Remunerando Habilidades e Competências

Após décadas de atividades voltadas para o trabalho e capital intensivos, as empresas vivem hoje a
época do conhecimento intensivo, pois neste momento de globalização e competição acirrados, a
informação e o conhecimento são os alicerces da competitividade, onde o sistema de remuneração por
competências e habilidades é um instrumento fundamental para sustentação dessa nova filosofia.

Um tema comum em todas as discussões em torno dessa nova condição de competitividade, é a

qualificação da mão de obra. Nas empresas, o colaborador está deixando de ser um simples apertador
de botões, uma vez que os novos postos de trabalho estão exigindo profissionais cada vez mais bem
formados, treinados, qualificados e polivalentes. Isto exige uma nova relação entre empresa e
colaborador, que deixa de vê-lo apenas como um custo para enxerga-lo como um recurso de vantagem
competitiva, e esta nova relação deve estar baseada no desenvolvimento das competências
organizacionais e individuais que venham a estimular o comprometimento da equipe com os objetivos
empresariais.

Desta forma, as áreas de RH desenvolveram-se apostando na especialização como forma de melhor

responder às necessidades das empresas. Foram muitos anos aperfeiçoando sistemas para avaliar
desempenhos e descrever e avaliar cargos. O novo foco de RH passa de metodologias, procedimentos
e normas, para a geração de impactos reais na organização.

Nos dias atuais, a informação é a principal matéria prima e a comunicação o agente de alavancagem
para mudanças de postura profissional. Uma empresa que “esconde” resultados para os próprios
colaboradores, não pode esperar em troca visões ou posturas estratégicas. Mas apenas isso não é o
suficiente, é preciso estimular o debate sobre a direção estratégica e desdobrar o resultado em
programas e ações.

Pensando nisso, desenvolveu-se o sistema de remuneração por habilidades (aplicada aos níveis
operacionais) e por competências (aplicada aos níveis gerenciais).

A remuneração por habilidades apresenta uma série de vantagens para as empresas, a começar pela
mudança de foco, onde a função é substituída pela pessoa, observando-se ganhos em termos de
desenvolvimento individual e da organização. Outro impacto é a mudança de enfoque da função do
RH, que passa a assumir um papel mais estratégico, integrando os programas de capacitação às
necessidades de organização. Ganha-se em foco e em energia, evitando o desperdício de recursos em
programas sem impacto no desempenho individual e organizacional. Uma vez implantado, o sistema
representa acréscimo da flexibilidade e da adaptabilidade da organização, pois equipes
multiespecializadas e bem treinadas adaptam-se mais facilmente a alterações de processos, produtos e
formas de gestão que grupos organizacionais na forma tradicional. E o mais interessante, a definição
do rol de habilidades individuais pode variar de acordo com a necessidade da empresa em termos de
competitividade e inovação.

Ao contrário da remuneração por habilidades, onde o tipo de atividade tratada é o trabalho

operacional, caracterizado pela reprodutibilidade, variedade controlada e previsibilidade, o tipo de
atividade tratada pela remuneração por competências é o trabalho de profissionais e executivos, que se
caracteriza pela variedade, abstração, incerteza e criatividade, onde se destacam as competências
técnicas, competências de negócios, competências interpessoais e competências intelectuais.

A implementação da remuneração por competências tem o duplo papel de exigir mudanças no modelo
de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como catalisador destas mesmas
mudanças.

Empresas que adotam essa alternativa como elemento de mudança organizacional estarão reduzindo a
distância entre líderes e liderados, descentralizando as decisões, aumentando a autonomia dos quadros
operacionais e melhorando a prontidão para mudanças. Os resultados poderão ser medidos em termos
de eficiência, eficácia, agilidade, flexibilidade e comprometimento