Pengenalan

Proses sosialisasi adalah asas kepada proses pengenalan umum terhadap

kakitangan baru yang melibatkan diri dalam sesuatu bidang pekerjaan. Ia adalah proses
sosial yang dapat mempengaruhi prestasi kakitangan. Proses sosialisasi yang berkesan
berupaya memastikan kakitangan baru dapat memberi sumbangan yang terbaik kepada
sesebuah organisasi tersebut. Ia juga dapat membantu menangani kebimbangan pekerja
baru terhadap pekerjaannya yang memerlukan penglibatan serta keterlibatan menyeluruh
dalam sesebuah organisasi merangkumi persekitaran pekerjaannya. Sosialisasi juga
boleh dikonsepkan kepada proses yang merangkumi tiga peringkat iaitu peringkat
permulaan, pertemuan (proses pengalaman) serta perubahan-perubahan yang berlaku
dalam sesebuah organisasi yang dialaminya.
Apabila pekerja baru menceburi sesebuah organisasi, mereka merasakan sesuatu
pengalaman baru disebabkan oleh persekitaran yang baru, majikan baru dan sokongan
kakitangan sedia ada yang baru. Walaubagaimanapun, ia merupakan tanggungjawab
pengurusan untuk membentuk dan mencorak kakitangan bagi mewujudkan kelancaran
proses sosialisasi sesebuah oganisasi tesebut. Keadaan ini boleh memastikan pekerja baru
dapat menyesuaikan diri dengan budaya pengurusan organisasi serta perjalannya dengan
sebaik mungkin. Proses penyesuaian ini kebiasaannya merupakan cetusan awal atau
dipanggil proses sosialisasi.
Mengikut pendapat Werther and Davis, sosialisasi adalah proses yang berjalan
dimana dengan sosialisasi, pekerja baru akan dapat memahami dan menerima nilai,
norma dan menumbuhkan kepercayaan dalam sesebuah organisasi.
Proses sosialisasi diperlukan oleh seseorang kakitangan baru untuk menjadikan
mereka sebagai anggota organisasi yang baik, sehingga mereka tidak berasa asing dengan
siatuasi serta budaya yang telah diamalkan oleh organisasi tersebut. Kebiasaannya
pekerja baru yang pertama kali bergabung dengan organisasi akan berasa asing dan
diliputi ketidak mengertian yang mendalam tentang prosedur-prosedur atau kebijakan
serta nilai-nilai yang terdapat dalam sesuatu organisasi.

Kenapakah pentingnya proses sosialisasi.

 Antara tujuan proses sosialisasi adalah untuk memperkenalkan nilai-nilai budaya
organisasi secara total sehingga diharapkan pekerja baru akan berperilaku sesuai dengan
budaya organisasi. Proses sosialisasi budaya memerlukan waktu yang lama disamping
juga memelukan perhatian serius. Program sosialisasi pada akhinya diharapkan mampu
memberikan gambaan yang tepat kepada pekerja baru tentang lingkungan pekerjaan dan
budaya organisasi tempatnya bekerja.
Untuk menciptakan proses sosialisasi yang sebenar, diperlukan keterlibatan secara
langsung, pekerja baru, organisasi itu sendiri dan pemimpin yang dapat memberikan
sokongan serta melakukan koordinasi yang tepat selama proses sosialisasi berlaku.
Keberhasilan proses sosialisasi budaya bergantung kepada dua perkara utama (Susanto,
1997) iaitu ;
1. Peringkat keberhasilan mencapai kesesuaian nilai-nilai yang dimiliki pekerja
baru dengan organisasi.
2. Kaedah sosialisasi yang dipilih pihak pengurusan dalam
mengimplimentasikan budayanya. Oleh sebab itu organisasi harus mampu
mengajak anggotanya terutama anggota baru untuk menyesuaikan diri dengan
budaya oganisasi yang menjadi pedoman pencapaian kerja yang baik.
Disamping itu, tujuan proses sosialisasi budaya oganisasi adalah untuk
membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan nilai-nilai yang dapat memupuk kerjasama,
integriti dan komunikasi dalam organisasi. Ia juga dapat memperkenalkan budaya
organisasi dan meningkatkan komitmen serta daya inovasi kepada setiap anggota baru.
Bagi organisasi, sosialisasi budaya bemanafaat sebagai alat komunikasi untuk
semua hal yang berhubungan dengan aktiviti dan budaya organisasi sehingga hasilnya
dapat dimanafaatkan anggota untuk memahami segala sesuatu mengenai organisasi.
Proses sosialisasi dapat dilakukan dalam proses perekrutan anggota baru yang sesuai
dengan organisasi serta dapat memperkembangkan potensi pekerja tersebut dalam
sesebuah organisasi yang diceburinya. Pemilihan anggota yang sesuai dengan budaya
oganisasi akan dapat memperkuatkan budaya organisasi yang sedia ada.

Pemilihan dan proses perekrutan pekerja.

 Seseorang pengurus perlu mempunyai keupayaan mengurus sesebuah organisasi
melalui pelbagai alternatif seperti pengambilan pekerja baru dan sebagainya Akan tetapi
jika pilihan-pilihan yang dilakukan tidak sesuai digunakan, sesebuah organisasi itu
berkemungkinan akan mengalami masalah berhubung dengan pengurusan oganisasinya.
Pengurus juga harus mampu untuk merancang, mengurus dan mengawal operasi
pengambilan, kerana mereka mempunyai tanggungjawab akhir atasnya. Tanggungjawab
ini merupakan tanggungjawab yang lebih besar daripada pakar-pakar sumber itu sendiri.
Penghuraian mengenai kaedah penapisan dan pemilihan calon- calon pekerja untuk
sesuatu pekerjaan termasuk saranan dan semakan rujukan, borang-borang permohonan,
temuduga, ujian kemampuan dan contoh kerja, poligraf, analisis tulisan tangan dan ujian
dadah perlu dilakukan dengan sempurna.
Proses ini memperlihatkan bagaimana untuk menganggar faedah ekonomi
daripada program pemilihan dan ia mengutarakan banyak gambaran yang sebenarnya
dilakukan oleh sesebuah organisasi itu.
Pada mulanya, pihak jabatan sumber manusia organisasi tersebut harus
menentukan segala keperluan kerja dengan mengkaji semula maklumat analisis kerja.
Daripada penghuraian kerja dan spesifikasi kerja, diperolehi maklumat berkenaan dengan
ciri- ciri kerja yang dikosongkan serta sifat dan kelayakan orang yang dikehendaki untuk
memenuhi kekosongan jawatan tersebut. Ciri-ciri yang demikian boleh dijadikan garis
panduan pengambilan pekerja.
Setelah diperoleh maklumat tentang keperluan-keperluan kerja yang hendak diisi,
langkah seterusnya adalah untuk menentukan sumber-sumber rekrut untuk memenuhi
kekosongan kerja tersebut. Dua sumber utama ialah sumber dalaman (iaitu pekerja
sendiri) dan sumber luaran seperti para penganggur di pasaran buruh. Setelah sumber-
sumber ini ditentukan, kaedah pengambilan pekerja yang hendak digunakan perlu pula
ditentukan. Dengan menilai baik buruk setiap kaedah, kaedah yang paling sesuai dapat
dipilih dan digunakan untuk memperoleh sekumpulan pemohon kerja yang layak.
Struktur pengambilan dapat dijelaskan dengan lebih teliti melalui beberapa
peringkat. Ianya dapat menjadi penentu terhadap asas keperluan sumber manusia (jumlah,
campuran kemahiran, tingkatan, kerangka masa), yang merupakan hasil analisis kerja dan
aktiviti perancangan sumber manusia.
 Langkah pertama adalah peingkat penapisan permulaan, dimana pada asasnya
merupakan proses "pemilihan" yang cepat dan tidak dilakukan dengan teliti. Ketika enam
puluh tahun dahulu, pengambilan hanya dilakukan dengan memeriksa calon-calon
tersebut tanpa menyelidiki beberapa ciri-ciri penting untuk penyesuaian pengambilan
kecuali dengan hanya melihat kepada kekuatan fizikalnya sahaja. Pemilihan dengan
kaedah ini kemudiannya hanya akan mengarahkan calon-calon yang lain untuk datang
pada hari yang lain.
Proses pemilihan melalui kaedah ini belum cukup untuk membayangkan potensi
seseorang terhadap pengurusan atau terhadap sebarang bentuk pekerjaan yang berkaitan.
Apa yang diperlukan sudah pastinya ialah contoh-contoh kelakuan, sama ada melalui
ujian temuduga peribadi atau melalui keterangan orang lain tentang seseorang calon itu,
iaitu sama halnya dengan semakan rujukan daripada sedikit maklumat peribadi seseorang
itu.
Selepas peringkat pemilihan, pengurus atau orang yang ditugaskan untuk
melakukan pengambilan, tidak lagi akan berurusan dengan calon-calon pekerja, tetapi
pengurus tersebut akan berurusan dengan pekerja yang telah dipilih tadi. Lazimnya
langkah pertama dalam pengenalan kepada pekerja baru adalah dasar, amalan dan faedah
syarikat (dari sudut tekniknya, ini disebut "sosialisasi") ialah program orientasi. Orientasi
ini biasanya akan mengambil masa beberapa jam atau beberapa minggu iaitu berbentuk
formal, tidak formal atau gabungan keduanya.
Seterusnya sesudah orientasi,penempatan akan berlaku . Ianya ialah penugasan
individu kepada pekerjaan. Didalam firma yang besar, contohnya, individu mungkin pada
awalnya dipilih berdasarkan potensi mereka untuk berjaya dalam pengurusan am.
Sesudah mereka diteliti dan dinilai sepanjang program latihan pengurusan yang intensif,
pekerja-pekerja tadi akan memiliki sedikit pengetahuan mengenai tugas mereka. Setelah
melalui beberapa pengalaman disepanjang tempoh pekerjaan, mereka berada didalam
kedudukan lebih baik (memperoleh sedikit pengetahuan) untuk ditugaskan kepada kerja-
kerja khusus dalam lingkungan kerja yang lebih luas. Contohnya kerja pemasaran,
pengeluaran atau penjualan. Walau bagaimanapun, terdapat juga kejadian apabila pekerja
dipilih secara penempatan satu dasar. Manakala program penempatan yang lebih
optimum (iaitu pilih, suaikenal, kemudian tempatkan) ditemui di kebanyakan organisasi
yang amat besar seperti organisasi ketenteraan.
Apabila pekerja baru telah dipilih, dikenalkan dan ditempatkan, mereka
kemudiannya akan dilatih untuk mencapai tahap kecekapan dalam prestasi pekerjaan.
Latihan- latihan yang disediakan merupakan suatu urusan yang amat penting.
Akhir sekali, penilaian prestasi memberikan maklum balas kepada pekerja
berhubung dengan kecekapan prestasi kerja mereka yang lalu dan yang sekarang.
Seterusnya ianya akan memberikan asas untuk memperbaiki prestasi pada masa akan
datang.
Kebiasaannya sekiranya kali pertama pekerja baru dinilai, ia adalah seperti
menekan butang yang memulakan pusingan sesuatu gelung secara berterusan, lebih tepat
lagi seperti satu gelung maklum balas yang berterusan yang mengandungi prestasi
pekerja itu. Penilaian ini akan dilakukan oleh pengurus mengenainya dan komunikasi
antara keduanya tentang prestasi dan penilaian juga diambil kira.
Pengambilan dan pemilihan pekerja-pekerja merupakan suatu perkara yang saling
berkait rapat antara satu dengan yang lain. Tetapi ujian terakhir adalah prestasi pekerjaan
terhadap seseorang individu itu. Penilaian prestasi kali pertama pula adalah satu penilaian
yang terpenting sebelum penilaian yang seterusnya dilakukan kerana sekiranya ianya
tidak diteliti, akan berlaku pembuangan kos perkhidmatan. Penilaian prestasi seseorang
pekerja itu merupakan suatu rangkaian sebuah sistem yang melibatkan aktiviti sumber
manusia. Ianya meliputi menilai pengambilan, pemilihan dan latihan di antara banyak
aktiviti pengurusan sumber manusia.

Faktor-faktor personaliti guru.

Takrifan personaliti membawa maksud satu konsep yang mengambarkan

keperibadian seseorang manusia. Manakala mengikut Dictionary of Psychology (1973),
personaliti ditakrifkan sebagai hasil paduan sifat fizikal, mental, emosi, nilai dan
perlakuan seseorang manusia dalam perhubungan sosialnya, sebagaimana yang dilihat
oleh manusia lain.

Personaliti melambangkan ciri-ciri keperibadian seseorang, ia juga

memperihalkan sifat-sifat yang ada pada seseorang individu seperti cara ia berfikir,
beraksi, beremosi, bersepsi dan lain-lain merangkumi aspek-aspek fizikal, emosi serta
kognitif yang membolehkannya dibezakan dengan individu yang lain.
Terdapat banyak kajian yang dijalankan tentang personality dan pelbagai aspek
dalam keguruan. Ini kerana factor-faktor personality seseorang guru didapati memberikan
kesan terhadap pengajarannya di sekolah.
Dalam konteks perguruan,sifat-sifat personaliti yang positif, iaitu yang baik,
sesuai, berkesan dan mulia yang perlu ada pada seseorang guru atau ahli professional
keguruan adalah merujuk kepada personaliti seseorang guru. Seseorang guru yang
sentiasa berusaha untuk mempertingkatkan kualiti pengajarannya dan sentiasa
mementingkan kejayaan dan kebajikan pelajar-pelajarnya dikatakan mempunyai
“profesionaliti” yang tinggi. Oleh itu, seseorang guru itu dapat dilihat bahawa perguruan
dan tugasnya bukan semata-mata sebagai satu “pekerjaan” tetapi sebagai satu
“profesion”.
Personaliti guru yang dianggap positif adalah satu penilaian yang dibuat bersama
oleh anggota masyarakat khasnya pelajar dan profesion perguruan terhadap para guru
bukan sahaja pakar yang mengajar tetapi juga sebagai pakar yang mendidik kanak-kanak
dalam sesuatu institusi pendidikan seperti sekolah. Oleh itu, personaliti guru dapat dilihat
daripada tingkah lakunya, satu cara bagi melihat personalitinya ialah dengan menentukan
apa yang dicerminkan oleh tingkah lakunya.

Personaliti guru yang dianggap positif adalah satu penilaian yang dibuat
bersama oleh anggota masyarakat khasnya pelajar dan profesion perguruan terhadap para
guru bukan sahaja pakar yang mengajar tetapi juga sebagai pakar yang mendidik kanak-
kanak dalam sesuatu institusi pendidikan seperti sekolah. Oleh itu, personaliti guru dapat
dilihat daripada tingkah lakunya, satu cara bagi melihat personalitinya ialah dengan
menentukan apa yang dicerminkan oleh tingkah lakunya.

Temuduga

Perlantikan Kakitangan Baru

Apabila keperluan sumber manusia sesebuah organisasi telah ditentukan baik oleh
perancang sumber manusia mahupun oleh para pengurus di bahagian-bahagian tertentu,
segala keperluan ini boleh dipenuhi melalui pelbagai alternatif seperti perlantikan serta
penempatan pekerja baru.
Dalam organisasi pendidikan, pihak pengurusan sumbe manusia harus
menentukan segala keperluan kerja dengan mengkaji semula maklumat-maklumat
analisis kerja. Setelah jawatan yang di tawarkan dipenuhi ianya memerlukan kepastian
daripada pengurusan sumber manusia dalam menentukan samada perlunya keperluan
merekrut untuk memenuhi permintaan kerja-kerja tersebut.
Selain itu banyak persoalannya akan timbul apabila proses merekrut ini
dijalankan. Antaranya ialah adakah perlunya sesuatu jawatan itu diisi dengan pekerja
baru dan adakah terdapatnya keperluan yang penting dalam meletakkan pekerja yang
baru dalam satu kerja yang sama dan sedia ada. Oleh yang demikian pihak perancang
sumber manusia perlu memikirkan jalan utama dalam menentukan perlunya proses
merekrut ini dilakukan ataupun tidak (Barry Cushway, 1994).
Dalam keadaan ini juga, sebelum sesuatu proses perlantikan kakitangan baru
dibuat pihak Kementeian Pelajaran memerlukan maklumat-maklumat tentang keperluan
atau permintaan sumber manusia yang dihadapi oleh sekolah-sekolah di Malaysia. Ia
bertujuan untuk membuat anggaran bilangan dan jenis guru / pekerja yang diperlukan
oleh organisasi sekolah tersebut pada masa hadapan.
Seseorang perancang sumber manusia semestinya mengenal pasti dan mengkaji
matlamat-matlamat organisasi sebagai langkah pertama dalam proses mengenal pasti ini.
Data berkenaan dengan rancangan pengeluaran, ramalan jualan dan sebagainya
merupakan input asas perancangan sumber manusia. Selain maklumat
Pemantauan

Melalui gambaran kerja ataupun penghuraian kerja juga, satu dokumen yang
menerangkan tentang skop, fungsi, tugas, tanggungjawab dan aspek-aspek kerja yang lain
perlu disediakan ( June M.L Poon). Dalam dokumen ini dinyatakan perihal kerja yang
ringkas dan ianya merangkumi bahagian-bahagian penting seperti di bawah.
4.1 Pengenalpastian Kerja.
Bahagian ini mengandungi maklumat seperti nama jawatan, kod kerja, gred
kerja, jarak gaji, nama jabatan dan tarikh penghuraian kerja ditulis.
4.2 Ringkasan Kerja
Bahagian ini menghuraikan fungsi dan aktiviti kerja dengan ringkas. Ini
memberi gambaran tentang kerja itu keseluruhannya.
4.3 Tugas Dan Tanggungjawab Kerja
Bahagian ini menyenaraikan tugas-tugas kerja utama dengan teliti. Ianya menerangkan
aktiviti yang perlu dilakukan serta tanggungjawab pekerja apabila melakukan tugas-tugas
tertentu.
4.4 Hubungan Pelaporan.
Hubungan pemegang kerja dengan individu-individu di dalam atau di luar
organisasi dinyatakan dan dijelaskan dalam bahagian ini.
4.5 Keadaan Kerja.
Bahagian ini menghuraikan alam persekitaran fizikal dan sosial yang dihadapi oleh
pekerja semasa menjalankan kerja seperti jumlah jam bekerja, kepanasan dan ancaman
kesihatan.
4.6 Spesifikasi Kerja.
Dokumen bertulis yang akan menghuraikan segala ciri, kelayakan dan sifat tingkah laku
yang diperlukan oleh seseorang pekerja yang membolehkan melakukan kerja dengan
sebaik-baiknya. Syarat-syarat kelayakan yang diperlukan digambarkan di sini seperti
pengalaman, pendidikan, sifat keperibadian, kebolehan mental dan fizikal individu.
Melalui gambaran kerja dan analisis kerja yang dilakukan ini, barulah pihak organisasi
dapat menentukan dan mengenalpasti keperluan-keperluan kerja. Ini kerana apabila
organisasi terbabit telah dapat mengenalpasti keperluan tersebut maka proses merekrut
dapat dijalankan dengan lebih berkesan dan dapat memenuhi kepakaran dalam pekerjaan
yang di tawarkan.
Sepertimana yang telah dijelaskan juga, dalam mengenalpasti keperluan pekerjaan itu,
ciri-ciri atau spesifikasi individu dan perseorangan perlulah diambil kira. Ianya bertujuan
dalam memastikan pemilihan yang dilakukan adalah bertepatan dan bersesuaian dengan
tugas yang bakal disandang oleh individu terbabit. Menurut B.Cushway, melalui
spesifikasi individu ini ianya dikelaskan dan diperhatikan berdasarkan kepada;
• Kelayakan
• Skill
• Pengetahuan
• Pengalaman
• Atribut(sifat) individu terhadap kerja yang ditawarkan.
Untuk menggambarkan keadaan-keadaan ini dalam spesifikasi individu itu,
terdapatnya sistem atau kaedah yang dapat digunakan sebagai rujukan. Salah satu
daripadanya ialah yang digambarkan oleh Alec Rodger’s melalui sistem"Seven-
Point Plan". Melalui sistem ini penilaian individu adalah dilakukan berdasarkan;
1. Gambaran fizikal. Ianya merangkumi pemerhatian dari segi kesihatan,
penampilan, gaya percakapan, tingkahlaku dan perawakan individu.
2. Pencapaian. Pencapaian yang dapat diperhatikan adalah dari segi taraf
pendidikan, kelayakan dan pengalaman individu.
3. Kepandaian atau kecerdikan am. Ianya diperhatikan berdasarkan kepada
kemampuan dari segi kepandaian dalam menjalankan sesuatu tugas yang diberikan
mengikut kebolehan individu.
4. Keistimewaan dan kebolehan semulajadi. Pemerhatian ini di nilai dari segi
penggunaan peralatan mekanikal, kemahiran manual dan kebolehan dalam menggunakan
perkataan dan gambaran. Kemahiran yang ditunjukkan oleh individu adalah berdasarkan
kemampuan semulajadi yang terdapat dalam diri individu terbabit samada kreatif dan
inovatif.
5. Kepentingan individu. Melalui penilaian dari segi kepentingan ini, individu
akan di nilai dari persepsi kecerdikan, praktikal, sosial, artistik serta fizikal aktif yang
 dapat disumbangkan untuk kepentingan organisasi. Ini kerana kepentingan individu
dalam organisasi akan menyebabkan pulangan yang menguntungkan pada pihak
organisasi.
6. Kecenderungan. Dalam menilai individu ini, ianya akan memastikan tingkah
laku dan sikap individu dalam kecenderungannya untuk mempengaruhi orang lain, sikap

penerimaan pada sesuatu.

7. Hal-hal atau perihal lain
Hal yang berkaitan dengan faktor ini ialah berkaitan dengan kemampuan dan
kesanggupan individu dalam bekerja lebih masa, bekerja di luar kawasan kerja (travel
abroad) dan sebagainya.
Apabila membicarakan tentang keperluan pekerjaan ini juga, pemilihan individu yang
terbabit untuk diserapkan bagi sesuatu pekerjaan adalah amat penting. Ini kerana dengan
kemahiran-kemahiran individu, kelayakan dan pengalaman menjadikan pekerja dapat
mempamerkan kesan kerja yang memuaskan dan baik.
Selain daripada itu juga, sebahagian organisasi juga menetapkan ciri-ciri perlakuan atau
tingkahlaku (behavioral characteristic) bagi pemegang-pemegang jawatan yang
ditawarkan untuk seiringan dengan budaya organisasi tersebut. Ini bertujuan untuk
individu yang terlibat dalam pekerjaan mendapat keselesaan dalam menjalankan tugas
dan seterusnya dapat menyumbangkan sesuatu yang berguna dan dikehendaki oleh
organisasi tersebut. Antara budaya-budaya organisasi yang sering diserapkan adalah
seperti menyepadukan kecekapan supaya individu dapat memahami apa yang perlu
dilakukan terhadap tugas yang diamanahkan dan sebagainya.
5.0 Sumber-Sumber Merekrut (Pengambilan)
Terdapat dua sumber yang ada dalam merekrut iaitu melalui sumber dalaman dan
juga sumber luaran.
5.1 Sumber Dalaman
Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman
merujuk kepada usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para
pekerja yang sedia ada di dalam syarikat.
Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja
sendiri yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan
kosong dengan calon-calon dalaman.
Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman
ini. Antaranya ialah :
a) Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran.
b) Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding
pemohon daripada sumber luaran.
c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila dibuat melalui
sumber dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka dan juga
kepuasan kerja.
Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui
penggunaan melalui sumber dalaman ini, antaranya:
9

7.0 Kaedah dan Strategi Pemilihan

Kaedah dan strategi pemilihan ini perlu melalui beberapa proses yang penting termasuk
proses pemilihan pekerja, kaedah pemilihan, proses menemuduga pekerja, ujian
penilihan, pemeriksaan latarbelakang dan tawaran yang disediakan.
7.1 Proses Pemilihan pekerja
Apabila seseorang membuat permohonan kerja, belum tentu dia mendapat terus kerja
yang dipohon. Dia mesti melalui beberapa proses yang telah digariskan oleh syarikat atau
organisasi tersebut. Proses ini pula boleh mengambil masa dari sehari sehingga ke
beberapa bulan bergantung kepada pentingnya jawatan yang hendak diisi. Prosedur yang
digunakan dalam membuat pemilihan pekerja ini pula adalah berbeza-beza antara
organisasi. Ia dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu antaranya ialah saiz organisasi, jenis
jawatan yang hendak diisi dan falsafah pihak pengurusan yang diamalkan.
Generasi hari ini semakin bertambah ramai. Dengan wujud banyaknya institusi
pendidikan dan kemahiran maka lebih ramai generasi sekarang ini lebih terlatih
berbanding dengan generasi dahulu. Perkembangan teknologi juga telah menyumbangkan
kepada pentingnya dalam pemilihan kakitangan memandangkan teknologi yang canggih
semakin merumitkan pekerjaan diperingkat organisasi. Dengan itu pemilihan yang tepat
amat perlu dilakukan.
Proses pemilihan ini bukanlah satu perkara yang mudah. Ianya perlu dilakukan berhati-
hati. Teknik pemilihan yang baik dan boleh dipercayai serta sah perlu digunakan. Ini
adalah kerana pemohon adalah terdiri dari individu yang mempunyai kebolehan,
pengetahuan, kemahiran dan motivasi yang berbeza di antara satu sama lain. Proses yang
dilakukan bagi memutuskan pekerja yang dipilih dipanggil ‘staffing’ (Schneider, 1976).
Menurut Schein lagi, aktiviti ‘staffing seperti pengambilan, pemilihan, dan latihan ialah
proses memadankan antara individu dan organisasi. (Garry Dessler,1982).
7.2 Definasi Pemilihan
Pemilihan merujuk kepada proses pengambilan pekerja yang dibuat oleh sesebuah
organisasi. Proses tersebut bermula daripada mengenalpasti dan memilih calon dan
kemudiannya menempatkan mereka dalam pekerjaan. Peterson dan Tracey berpendapat
pemilihan adalah proses mengukur dan menilai atau mentafsirkan sifat daripada
sekumpulan pemohon dan memilih individu atau lebih sesuai dan berkemungkinan besar
berjaya dalam pekerjaan tersebut.

Menurut Blum dan Naylor (1968), pemilihan melibatkan aktiviti memilih sekumpulan
kerja sekumpulan kecil pekerja dari sekumpulan besar pekerja yang boleh diambil bila-
bila masa sahaja. Menurut mereka lagi, ianya bertujuan untuk melihat kemampuan
individu untuk melaksanakan sesuatu tugas sebelum individu tersebut memegang jawatan
yang dipohon. Ianya boleh dilakukan dengan maklumat yang diperolehi melalui cara
tertentu dari individu tersebut seperti ujian, temuduga atau latar belakang pekerjaan
mereka sebelum ini.
7.3 Kaedah Pemilihan
Sebelum melakukan pemilihan kakitangan, langkah awal iaitu pengambilan harus
dilakukan. Pengiklanan dan makluman yang baik mengenai jawatan kosong yang
ditawarkan mestilah menarik, agak ramai pemohon yang layak berminat untuk memohon
jawatan tersebut. Matlamat utama dalam pemilihan ialah untuk memilih calon yang layak
dan berpotensi. Terdapat berbagai cara yang dilakukan untuk proses pengambilan.
Pengambilan melalui permohonan pekerjaan yang diterima boleh melalui borang
permohonan yang disediakan oleh organisasi, surat bertulis secara terus berserta dengan
resume (CVs) kepada organisasi, melalui telefon atau melalui teknologi maklumat iaitu
mel-elektronik dan internet.
Pengambilan melalui permohonan dan menulis surat secara terus adalah kaedah yang
biasa digunakan(common). Kaedah Borang permohonan terdapat kebaikan dan
kelemahannya tersendiri. Maklumat yang tersusun mengikut struktur memudahkan untuk
membanding kelayakan calon-calon permohonan. Organisasi dapat maklumat yang
sebagai mana yang dikehendaki. Maklumat ini juga dapat digunakan untuk
membandingkan kandungan penghuraian kerja dan spesifikasi kerja untuk menentukan
samada kelayakan pemohon berpadanan atau tidak dengan kerja-kerja tersebut
Borang tersebut boleh digunakan sebagai asas dalam temuduga kelak. Kaedah ini juga
dapat mengurangkan ketidakadilan dalam bentuk diskriminasi. Namun demikian menurut
Poon (1994), butir-butir dalam borang permohonan mestilah mempunyai hubungkait
dengan prestasi kerja. Soalan yang tidak berhubungkait tidak perlu ditanya. Di Amerika
Syarikat umpamanya, soalan-soalan tentang bangsa agama umur dan jantina dianggap
sebagai maklumat yang tidak ada kaitan langsung dengan prestasi kerja malahan boleh
menimbulkan diskriminasi terhadap golongan minoriti yang tertentu. Disamping itu
penggunaan borang permohonan data senang dimasukkan ke dalam sistem komputer
untuk kemudahan merekod.
Kelemahan dalam borang permohonan adalah calon mempunyai peluang yang sedikit
untuk mempamirkan bakat mereka. Borang perlu direkabentuk dengan kesesuaian tugas
dan ini adalah menyukarkan. Penggunaan borang yang berbagai untuk tugas tertentu pula
boleh mengelirukan pihak pengurusan.
7.4 Temuduga pekerjaan
Tidak semua calon permohonan perlu ditemuduga. Semua pengambilan tadi haruslah
melalui proses penapisan Pemohon yang layak dari segi akademik, pengalaman kerja dan
juga kemahiran seperti yang dikehendaki biasanya akan dihubungi untuk melalui proses
berikutnya iaitu temuduga.
13

Temuduga pekerjaan boleh ditafrifkan sebagai perbualan berhaluan antara penemu duga
dengan pemohon kerja untuk bertukar-tukar maklumat dan menilai kesesuaian pemohon
bagi sesuatu jawatan (Poon, 1994). Temuduga merupakan teknik pemilihan kakitangan
yang paling banyak digunakan. Matlamat utama dalam temuduga ini ialah untuk;
1. Mendapatkan sebanyak mungkin maklumat kerja yang berkaitan dan kebenaran maklumat
yang sedia ada tentang calon kerja, misalnya maklumat yang terdapat dalam borang
permohonan.
2. Memperolehi maklumat tambahan tentang calon pekerja.
3. Memberi pemohon calon pekerja maklumat tentang organisasi dan kerja yang
dipohon.
Penemuduga memainkan peranan yang penting dalam menentukan kesesuaian seseorang
calon pekerja dengan mengajukan soalan-soalan bagi mendapatkan maklumat yang
berikut;
1. Pengalaman seperti prestasi dan pencapaianya dalam kerja yang lepas yang
mempunyai persamaan dengan kerja yang dipohon.
2. Latar belakang pendidikan dan kecerdasan calon pekerja seperti kebolehan
dalam melahirkan idea dengan ungkapan yang jelas.
3. Motivasi dan pengharapan calon pekerja.
Temuduga dapat membantu menentukan samada seseorang calon pemohon itu boleh
menjadi asset ataupun tidak kepada organisasi. Spriegel dan James (1958) telah membuat
kajian untuk melihat aliran dalam amalan pengambilan dan pemilihan sejak 1930 di
Amerika Syarikat. Hasil kajian mendapati penggunaan borang permohonan dan
temuduga telah menjadi perkara yang biasa. Lazimnya temuduga dijalankan oleh panel
menemuduga yang telah dilantik dari bahagian personel. Panel penemuduga haruslah
bersesuaian dengan jawatan yang ditawarkan.
7.5 Proses Menemuduga.
Temuduga melibatkan tiga tahap utama iaitu sebelum temuduga, semasa temuduga dan
selepas temuduga. Ketiga-tiga tahap ini merangkumi persediaan penemuduga,
mewujudkan perhubungan mesra, pengendalian temuduga, penutup temuduga dan
penelitian dan penilaian maklumat temuduga.
7.5.1 Sebelum Temuduga
Sebelum sebarang temuduga dijalankan penemuduga seharusnya membuat
persediaan perancangan aktiviti. Antara aktiviti awal termasuklah;
1. Aktiviti rancangan tersebut termasuklah menentukan objektif khusus
temuduga.
2. Meneliti semula huraian kerja dan spesifikasi kerja untuk mendapatkan gambaran jelas
tentang keperluan pekerjaan dan kelayakan minimum yang dikehendaki
3. Mengaturkan tempat yang selesa dan bebas dari gangguan semasa temuduga
dijalankan.
4. Menyediakan soalan yang sesuai untuk diajukan kepada calon.
5. Memastikan peruntukkan masa adalah cukup untuk penemuduga
membincangkan mengenai pemohon dan perjalanan temuduga

6. Memastikan semua calon diberi penerangan yang cukup mengenai organisasi

dan kerja yang dipohon.
7.5.2 Semasa Temuduga
Pada peringkat permulaan penemuduga haruslah berusaha mewujudkan perhubungan
mesra agar dapat menenangkan kekhuatiran calon pekerja. Ini boleh dilakukan dengan
sambutan mesra yang biasanya memulakan dengan perbualan kosong seperti berbualkan
 bagaimana perjalanan calon untuk hadir temuduga hari ini. Dalam tahap pengendalian
temuduga ini akan berlaku proses pertukaran maklumat antara penemuduga dan calon
kerja. Aktiviti pada tahap ini termasuklah;
1. Memastikan mengikut jadual masa yang dirancang. Proses dua hala boleh
menyebabkan leka dan tersasar dari jadual masa yang ditetapkan.
2. Soalan yang dikemukakan haruslah disampaikan dengan jelas dengan cara calon boleh
bercakap dengan panjang lebar. Elakkan dari soalan dengan jawapan ‘Ya’ atau ‘Tidak’
3. Beri peluang calon untuk bercakap dengan banyak disamping itu penemuduga
mengamalkan pendengaran aktif, misalnya mendengar dengan penuh perhatian.
4. Elakan calon dari mengulang maklumat yang sama. Penemuduga boleh
meminta penerangan pada jawapan yang kurang jelas
Penemuduga mestilah mencatit maklumat yang diperolehi dari setiap calon temuduga.
Setelah semuanya berjalan lancar penemuduga mestilah memberi peluang calon kerja
untuk bertanya tentang organisasi kerja yang dipohon dan sebagainya.
7.5.3 Selepas Temuduga
Apabila tujuan temuduga tercapai, penemuduga boleh menamatkan sesi temuduga
berkenaan agar masa tidak dibazirkan. Ianya boleh dilakukan dengan mengajukan soalan
samada calon mempunyai soalan atau keraguan. Sebelum calon bergerak meninggalkan
ruang temuduga dia harus diberitahu tentang tindakan lanjut organisasi berkenaan dengan
permohonannya.
Seterusnya penemuduga boleh membincangkan mengenai tanggapan terhadap calon
dengan meneliti kembali catatan-catatan mereka terhadap calon. Segala maklumat harus
dikaji sebelum membuat penilaian sepenuhnya.
7.6 Ujian pemilihan
Ujian pemilihan merupakan satu cara seterusnya untuk menapis sebilangan pemohon
kerja dengan menggunakan prosedur yang cekap dan seragam. Terdapat berbagai jenis
ujian boleh direkabentuk untuk strategi pemilihan. Setiap jenis ujian mempunyai tujuan
dan keistimewaannya yang tersendiri. Antara ujian yang digunakan untuk membuat
pemilihan ialah;
1. Ujian kognitif
Ujian ini bertujuan untuk mengukur kadar kebolehan seseorang mempelajari
dan melakukan tugas atau kerja.
15
2. Ujian keupayaan psikomotor
Ujian ini bertujuan menguji keupayaan fizikal seperti stamina dan kekuatan
juga keupayaan motor seseorang seperti kordinasi kakitangan
3. Ujian Pencapaian
Ujian yang bertujuan menguji tahap yang telah dipelajari seperti ujian
pengetahuan kerja seseorang pemohon.
4. Ujian Sample Kerja
Ujian yang bertujuan untuk mengukur pencapaian dalam tugs-tugas tertentu. Ujian ini
memerlukan calon melakukan aktiviti-aktiviti tertentu untuk membuktikan kebolehannya
seperti ujian menaip atau trengkas.
1. Ujian personaliti
Ujian ini bertujuan untuk mentafsir nilai-nilai dan ciri-ciri keperibadian
seseorang seperti motivasi, hasrat pencapaian dan sifat agresifnya.
2. Ujian minat vokasional
Ujian ini bertujuan menentukan jenis tugas atau pekerjaan yang diminati seseorang.
7.7 Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah satu tempat di mana sekumpulan pemohon atau calon berkumpul
untuk menjalani satu siri aktiviti atau program yang dirancang untuk latihan tertentu.
Ianya bertujuan untuk menguji dan megenalpasti potensi pemohon untuk menjawat
jawatan pengurusan. Tempoh yang dijalani biasanya satu hingga tiga hari dibawah
pemerhatian para penilai yang terlatih.
Diantara aktiviti yang dijalankan ialah seperti latihan main peranan, latihan bekas surat,
permainan pengurusan, perbincangan kumpulan dan pembentangan individu. Matlamat
utama pusat ini ialah untuk memberi maklumat kepada organisasi mengenai setiap
individu kebolehan dan bakat yang boleh dibangunkan bersesuaian dengan organisasi
tersebut.
7.8 Pemeriksaan Latar belakang
Biasanya dalam borang permohonan ada diminta nama orang yang boleh memberi
keterangan latarbelakang pemohon. Orang biasanya telah mengenali calon dalam satu
tempoh yang lama. Malah ada setengah-setengah permohonan memerlukan surat
perakuan daripada penyokong ini. Soal selidik dalam latarbelakang ini kebiasaannya
untuk mendapatkan maklumat seperti bilangan pekerjaan yang pernah disandang,
lamanya memegang sesuatu jawatan, minat dan hobi dan sebagainya.
Kelemahan atau keburukan tentang keperibadian ini ialah berlaku diskriminasi disebalik
soalan yang ditanya, soalannya mestilah direkabentuk bersifat individu untuk organisasi
yang berlainan dan perlu sentiasa diperbaharui. Keterangan keperibadian dari kaum
keluarga atau rakan-rakan juga bersifat berat sebelah. Hal ini

boleh berlaku kerana pemohon tidak akan merujuk kepada orang yang akan
membuat komen yang tidak baik terhadap pemohon.
7.9 Tawaran Pekerjaan
Sesudah satu keputusan dibuat untuk menawarkan kerja kepada calon pekerja yang
tertentu, lazimnya pemohon dikehendaki menjalani pemeriksaan doktor untuk
menentukan samada dia berada dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat atau tidak.
Ini juga dapat membolehkan majikan menyimpan rekod kesihatan pemohon tersebut.
Pemeriksaan kesihatan ini lazimnya dilakukan di klinik panel yang dilantik oleh
organisasi tersebut
Sebaik saja seseorang kerja melangkau pemeriksaan doktor, tawaran kerja yang formal
dikeluarkan dan diberi kepada calon pekerja tersebut. Tarikh mula kerja adalah
bergantung kepada pihak organisasi, tetapi masih boleh dirunding atas sebab-sebab
tertentu seperti perlu tempoh untuk surat perletakkan jawatan bagi yang sedang bekerja di
tempat lain.

8.0 Kesimpulan
Pemgambilan dan pemilihan pekerja ini adalah merupakan satu fungsi pengurusan
sumber manusia yang penting kerana kesannya terhadap kualiti pekerja-pekerja yang
akan dipilih untuk sesebuah organisasi itu. Sebenarnya kualiti pekerja adalah banyak
bergantung daripada kualiti rekrut yang disediakan mengikut beberapa spesifikasi yang
penting oleh sesebuah organisasi. Pengambilan pekerja melibatkan aktiviti-aktiviti untuk
memeperoleh pemohon pekerja yang berkelayakan sedangkan pemilihan pekerja
berkaitan dengan cara-cara untuk menentukan calon pekerja yang paling layak daripada
kumpulan pekerja tersebut.
Sesebuah organisasi itu boleh mengisi jawatan yang kosong dengan pekerja mereka
sendiriatau dengan mengambil pekerja dari luar organisasi. Kaedah-kaedah untuk
merekrut pekerja ynag dipilih dari luar organisasi termasuk rujukan pekerja, pengiklanan,
agensi pekerjaan dan perekrut. Setiap kaedah yang ini mempunyai kelebihan dan
kelemahannya sendiri.
Proses pemilihan pekerja biasanya bermula dengan pemohon akan mengisi borang
permohonan. Borang ini memungkinkan pihak majikan memperoleh maklumat asas
tentang diri pemohon. Kemudian organisasi biasanya akan mengkhendaki pemohon
mengikuti proses temuduga yang dijalankan. Temuduga ni bertujuan untuk memperoleh
maklumat tambahan tentang diri pemohon serta memberikan sedikit maklumat tentang
organisasi tersebut kepada pemohon. Selain borang permohonan dan temuduga yang
disediakan, organisasi itu dapat juga menentukan kesesuaian pemohon melalui ujian
pemilihan, pemeriksaan latarbelakang dan pemeriksaan fizikal. Kesemua faktor yang
dijelaskan memerlukan pertimbangan yangs sewajarnya dan bijaksana.