Convention Collective SEACO-2011

Convention Collective SPASEACO
S.P.A SOCIETE DE L’EAU ET DE L’ASSAINISSEMENT

DE CONSTANTINE
Convention Collective
SPA SEACO
13 TITRES
28 CHAPITRES
184 ARTICLES
69 PAGES
Convention Collective SPASEACO Page 1

SOMMAIRE
TITRE I : OBJET ET DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 1 : Objet et champs d’application ……………………………………………………..
Chapitre 2 : Durée-Révision –Dénonciation-Exécution……………………….………….......
Chapitre 3 : Interprétation de la convention collective…………………………………….......
Chapitre 4 : Exercice du droit syndical……………………………………………………………
Chapitre 5 : Délègues du personnel et comité de participation ………………………………
TITRE II : DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
TITRE III : DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
Chapitre 1 : Des droits fondamentaux des travailleurs ………………………………………..
Chapitre 2 : Des obligations fondamentales des travailleurs ……………………………….
Chapitre 3 : De la protection des travailleurs…………………………………………….........
TITRE IV : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
Chapitre 1 : Conditions et modalités de recrutement …………………………………………..

Chapitre 2 : Contrat de travail-durée légale de travail –horaires de travail
Chapitre 3 : Déroulement de carrière……………………………………………………………..
Chapitre 4 : Congé annuel-absence-repos légaux –permanence……………………………..
Chapitre 5 : Suspension de la relation de travail-mise en disponibilité-détachement……..
Chapitre 6 : Cessation de la relation de travail…………………………………………………
Chapitre 7 : Compression d’effectifs……………………………………………………………..
TITRE V : DE LA FORMATION
Chapitre 1 : De la formation professionnelle……………………………………………………
Chapitre 2 : De l’apprentissage ………………………………………………………………….

TITRE VI : PREVENTION ET REGLEMENT DES CONFLITS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : De la prévention du règlement des conflits de travail ……………………………
Chapitre 2 : De la conciliation …………………………………………………………………….
Chapitre 3 : De la médiation ……………………………………………………………………….
Chapitre 4 : Conflits individuel de travail ……………………………………………………….
TITRE VII : DE L’EXERCICE DU DROIT DE GREVE
Chapitre 1 : De l’exercice du droit de grève ……………………………………………………
Chapitre 2 : Du service minimum …………………………………………………………………
TITRE VIII : LES OEUVRES SOCIALES
TITRE IX : REGLES GENERALES DE DISCIPLINE
Chapitre1 : Règles générales et règlement intérieur…………………………………….……..
Chapitre 2 : Du conseil consultatif de discipline CCD ………………………………………..
TITRE X : HYGIENNE –SECURITE et MEDECINE DU TRAVAIL
TITRE XI : DES AVANTAGES SOCIAUX
TITRE XII : CLASSIFICATION –REMENURATION-REGIME -INDEMNITAIRE
Chapitre 1 : De la classification des postes de travail……………………………………….
Chapitre 2 : De la rémunération……………………………………………………………….
Chapitre 3 : Du régime indemnitaire……….....................................................................
TITRE XIII : DISPOSITIONS FINALES

TITRE I
Objet et dispositions générales
Chapitre 1 : Objet et champs d’application……………………………………………………..
Chapitre 2 : Durée-Révision –Dénonciation-Exécution………………………………………
Chapitre 3 : Interprétation de la convention collective……………………………………….
Chapitre 4 : Exercice du droit syndical…………………………………………………………
Chapitre 5 : Délégués du personnel et comité de participation……………………………..

CHAPITRE 1
Objet et champs d’application
ARTICLE 1 : Des parties contractantes.
La présente convention collective est conclue entre la société de l’eau et de l’assainissement de

Constantine par abréviation « SPA SEACO » et les représentants des travailleurs de la dite société.
ARTICLE 2 : Du champ d’application.
La présente convention collective s’applique sur l’ensemble des lieux de travail de la société et à
l’ensemble des agents salariés de la société.
Est considéré comme agent salarié de la société au titre de la présente convention toute personne liée
à cette dernière par une relation de travail écrite ou non écrite et à durée déterminée ou à durée
indéterminée à plein temps ou à temps partiel et qui fournit un travail manuel ou intellectuel, à
l’exception de ceux cités à l’article 3 ci-dessous.
ARTICLE 3 : Du personnel non concerné.
Ne sont pas concernés par les dispositions de cette convention les personnels régis par les statuts et
autres dispositions légales spécifique notamment :
- Les cadres dirigeants,

- Le personnel étranger,
- Les pré- salariés,
- Les apprentis,
Les conditions de travail des catégories précitées sont déterminées par des contrats spécifiques.
ARTICLE 4 : De la conformité à la loi.
La présente convention collective est établie conformément à la législation en vigueur, et notamment à

la disposition de la loi 90-11 du 21 avril 1990, relative aux relations de travail modifiée et complétée.
ARTICLE 5 : Du contenu.
La présente convention est établie en conformité avec la loi 90-11 relative aux relations de travail
modifiée et complétée. Elle traite des conditions de travail et définit les droits et obligation des
travailleurs.
ARTICLE 6 : De la finalité du travail.
Le travail est la condition essentielle du développement de la société. C’est la source par laquelle le
travailleur assure ses moyens d’existence.
En application du principe « à chacun selon ses capacités », il incombe au travailleur d’agir aux
moyens de ses aptitudes physiques et intellectuelles.
A la société de réunir toutes les conditions nécessaires pour une utilisation rationnelle des moyens
humains et d’attribuer les droits et avantages découlant de la relation de travail.

CHAPITRE 2
Durée – Révision – Dénonciation – Exécution
ARTICLE 7 : De la durée.
La présente convention est conclue pour une durée de trois années à compter du 01/07/2009.
ARTICLE 8 : De la révision.
Les dispositions de la présente convention ainsi que celles de ses annexes sont modifiées de droit dans
les conditions suivantes :
- Lorsque les dispositions législatives et réglementaires en vigueur sont modifiées et/ou abrogées.
- En cas de promulgation de nouvelles dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 9 : De la Dénonciation.
La convention collective peut être dénoncée en partie ou en totalité par l’une des parties signataires.
La dénonciation ne peut intervenir dans les douze (12) mois qui suivent son enregistrement auprès de
l’inspection du travail et du greffe du tribunal territorialement compétent.
- La dénonciation est signifiée par lettre recommandée à l’autre partie signataire avec copie à
l’inspection du travail qui a enregistré ladite convention et la dépose auprès du greffe du tribunal
territorialement compétent.
- La dénonciation est acceptée à condition qu’elle soit accompagnée d’un rapport explicite et de la
proposition de rédaction nouvelle concernant les dispositions dénoncées.
- La dénonciation totale ou partielle entraine l’obligation par la commission paritaire de négociation

d’engager de nouvelles négociations dans les trente (30) jours pour examiner les modifications
proposées.
- La dénonciation de la convention ne peut avoir d’effet sur les contrats de travail antérieurement
conclus qui demeurent régis par les dispositions en vigueur jusqu’à conclusion d’une nouvelle
convention collective.
Dans le cas de dénonciation, la présente convention collective reste en vigueur jusqu’à la signature et
l’enregistrement de la nouvelle convention.
ARTICLE 10 : De l’exécution.
La présente convention collective est exécutoire dés présentation aux seules fins d’enregistrement par
les parties à la négociation collective ou par la partie la plus diligente d’entre elle auprès de
l’inspection du travail et du greffe du tribunal territorialement compétent.
La société, les travailleurs et l’organisation syndicale liés par la présente convention peuvent intenter
toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés sans préjudice des réparations
qu’ils pourraient demander pour violation de la dite convention.

CHAPITRE 3
Interprétation de la convention collective
ARTICLE 11 : De la commission paritaire d’interprétation.
En cas de difficultés d’interprétation de la convention collective et de ses annexes, une commission

paritaire d’interprétation de la convention collective sera réunie à l’initiative de l’une des parties
signataires.
Cette commission comprend pour chaque partie :
- Cinq(05) membres représentants la société désignés par le directeur général.

- Cinq(05) membres représentants l’organisation syndicale signataires de la convention.
Les membres composants cette commission d’interprétation sont choisis parmi ceux qui ont participé à
la négociation de la convention collective.
En cas d’accord de la commission, la décision prise s’impose aux parties.
En cas de désaccord de la commission persistant, la partie la plus diligente recourt aux procédures
légales de conciliation.
La commission d’interprétation fixe son siège au niveau de la direction générale de la société.
La commission d’interprétation élabore et adopte son règlement intérieur.
Elle doit se réunir au plus tard dans les quinze (15) jours qui suivent sa saisine.
CHAPITRE 4
Exercice du Droit Syndical
ARTICLE 12 : De l’adhésion des travailleurs à un syndicat.
Les parties signataires de la convention reconnaissent aux travailleurs de la société le droit d’adhérer
de façon libre et d’appartenir à un syndicat de leur choix en vertu des lois et règlement en vigueur et
aux statuts de(s) organisation(s) syndicale(s).
ARTICLE 13 : De leur protection.

Nul ne peut pratiquer une discrimination quelconque à l’encontre d’un travailleur lors de l’embauche,
de la conduite, de la répartition du travail, de l’avancement, de la promotion dans la carrière, de la
détermination de la rémunération, ainsi qu’en matière de formation professionnelle et d’avantages
sociaux, en raison de ses activités syndicales.
ARTICLE 14 : De la non immixtion de l’employeur dans les activités syndicales.
L’employeur s’interdit toute immixtion dans la constitution, l’administration ou le fonctionnement de

la représentation syndicale des travailleurs. Il s’engage à n’user d’aucun moyen de pression à
l’encontre des représentants syndicaux.
Les organisations syndicales représentatives bénéficient d’une égalité de traitement.

ARTICLE 15 : De la liberté d’adhésion à un Syndicat.
L’employeur, les travailleurs salariés ainsi que leur organisation syndicale signataire de la présente
convention, s’engagent à ne pas porter atteinte dans la société, à la liberté individuelle d’adhérer ou
non à toute organisation syndicale constituée et œuvrant en conformité avec les lois et règlements en
vigueur.
ARTICLE 16 : Des prérogatives de l’organisation syndicale.
Dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur la ou les organisation(s)

syndicale(s) des travailleurs salariés représentatives(s) au sein de la société ont les prérogatives
suivantes :
- Participer aux négociations et accords collectifs au sein de l’organisme employeur.

- Participer à la prévention et aux règlements des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit
de grève.
- Tenir des assemblées générales de l’association syndicale sur les lieux de travail ou dans les locaux
y attenants en convenance avec l’employeur pendant les heures normales du travail sous réserve
qu’elles se tiennent à l’approche de la fin de journée de travail.
- Informer les collectifs de travailleurs concernés par des publications syndicales ou par voie
d’affichage en des lieux appropriés réservés à cet effet et fixés en commun accord entre
l’employeur et les représentants des travailleurs.
- Collecter sur les lieux de travail les cotisations syndicales auprès de leurs membres selon les
procédures convenues avec l’employeur.
- Promouvoir des actions de formation syndicales en direction de leurs membres.
ARTICLE 17 : De la dotation du syndicat en moyens matériels.
La société prendra toute les dispositions en vue de doter les syndicats représentatifs au sens de la loi
de moyens nécessaires pour leur activité.
L’employeur est tenu de mettre à la disposition du partenaire social, les moyens nécessaires pour
l’exercice de leur activité syndicale telle que :
- Locaux
- Secrétariat
- Tableaux d’affichage
- Moyens de transport
- Téléphone, fax
Les communications syndicales sont affichées sur les panneaux appropriés dans le ou les
emplacements sont choisis en commun accord avec l’employeur de sorte qu’ils soient situés sur les
lieux fréquentés par les travailleurs.

ARTICLE 18 : De l’affichage des communications syndicales.
Les communications syndicales affichées ne peuvent traiter que des problèmes socioprofessionnels
touchant la société ou la profession, ou intéressant le monde du travail.
ARTICLE 19 : De la disposition d’un local.
Conformément à l’article 14 de la loi 91-30 la société doit mettre à la disposition de l’organisation

syndicale représentative un local lorsque celle-ci dispose de plus de cent cinquante (150) adhérents.
ARTICLE 20 : De la protection des délégués syndicaux.
Aucun délégué syndical ne peut faire l’objet de la part de son employeur d’un licenciement, d’une
mutation, d’une sanction disciplinaire de quelque nature que ce soit du fait de ses activités syndicales.
Les fautes à caractère strictement syndical, sont de la compétence exclusive de l’organisation

syndicale.
Dans le cadre de leurs activités syndicales, les délégués syndicaux sont soumis aux dispositions de la
présente convention collective.
ARTICLE 21 : De l’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre d’un délégué

syndical.
En cas de manquement aux dispositions de la présente convention ou du règlement intérieur par un

délégué syndical une procédure disciplinaire peut être engagée à son encontre par l’employeur,
l’organisation syndicale concernée préalablement informée.
Aucune mesure disciplinaire ne peut être prononcée par l’employeur à l’encontre d’un délégué
syndical en violation de la procédure prévue à l’alinéa précèdent.
La protection des délégués syndicaux est assurée dans les mêmes conditions une année après
l’expiration de leur mandat.
Les modalités d’application du présent article sont précisées dans le règlement intérieur de la Société.
ARTICLE 22 : De la mesure conservatoire à l’encontre d’un délègue syndical.
En cas de faute grave d’un délégué syndical, l’employeur peut prendre une mesure conservatoire,
l’organisation syndicale hiérarchique préalablement informé.
Le passage du délégué concerné en commission consultative de discipline intervient dés la levée de

son immunité par l’organisation syndicale hiérarchique concerné dans un délai ne pouvant excéder
quinze (15) jours.
Faute de réponse dans les délais fixés ci-dessus la société prendra les mesures prévues par le
règlement intérieur.
ARTICLE 23 : Du respect de la législation et de la réglementation du travail.
Dans l’exercice de leurs activités professionnelles, les délégués syndicaux sont soumis aux
dispositions de la législation et de la réglementation du travail et de la présente convention.

ARTICLE 24 : Des facilités prévues par la loi.
Les représentants syndicaux nommément désignés par leur organisation syndicale légalement
constituée, obtiendront pendant les heures de travail des facilités prévues par la loi.
Ils disposent notamment d’un crédit horaire de 10 heures par mois et par délégué pour l’exercice de
leur mandat.
Les délégués syndicaux peuvent cumuler et répartir entre eux les crédits horaires mensuels qui leur
sont accordés.
Le temps passé par les délégués syndicaux aux réunions convoquées par l’employeur ou acceptées par
lui n’est pas pris en compte pour le calcul du crédit horaire ci-dessus cité.
Ne sont pas également prises en compte les absences autorisées ou justifiées à l’employeur pour
participer aux conférences, congrès ou séminaires de formations syndicales initiées par les
organisations syndicales.
ARTICLE 25 : Du détachement des délègues syndicaux.
Le nombre de délègues syndicaux pouvant bénéficier de détachement est fixé à un pour mille
travailleurs (Instances de L’UGTA).
Un accord collectif déterminera :
- Les conditions dans lesquelles les membres des organisations syndicales représentatives
peuvent obtenir dans la limite d’un quota déterminé par rapport aux effectifs de la Société, un
détachement en vue d’exercer, pendant une durée déterminée, les fonctions de permanent au
service de l’organisation syndicale à laquelle ils appartiennent avec garantie de réintégration à
leur poste de travail ou à un poste de rémunération équivalente, à l’expiration de cette période.
- Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des organisations syndicales chargés
de responsabilités au sein de leur organisation peuvent s’absenter sans perte de rémunération,
pour participer aux réunions statutaires de leurs organes dirigeants et pour exercer leurs
responsabilités.
- Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des organisations syndicales chargés
de responsabilités au sein de leur organisation peuvent s’absenter sans perte de rémunération,
pour une participation justifiée à des réunions syndicales tenues en dehors de la Société.
ARTICLE 26 : De la société et de la représentativité.
Toute organisation syndicale nouvelle est tenue d’établir formellement sa représentativité au sein de
la Société conformément à la législation en vigueur.
L’organisation syndicale devra communiquer à l’employeur au plus tard avant la fin du premier
trimestre de chaque année tous les éléments permettant de vérifier sa représentativité, notamment le
nombre de ses adhérents et les cotisations de ses membres, ou le cas échéant, le nombre de délégués
élus au comité de participation.

Les noms et prénoms des délégués syndicaux sont notifiés à l’employeur dans les huit(8) jours qui
suivent leur élection ainsi que toute modification apportée dans la composante des organes des dites
structures syndicales.
La représentativité justifiée est reconnue pour toute l’année considérée, compte tenu des vérifications
opérées par l’employeur.
ARTICLE 27 :
Indépendamment des statuts de l’UGTA ou de toute autre organisation syndicale, la représentativité

de la structure syndicale au sein de la Société, est celle fixée par la législation en vigueur.
CHAPITRE 5
Délègues du personnel et comité de participation
ARTICLE 28 : le comité de participation.
Au sein de la société, la participation des travailleurs est assurée par le comité de participation
conformément à la loi 90-11 du 21/04/1990 modifiée et complétée.
Le comité de participation est composé de délégués de personnel élus conformément à la

législation en vigueur (décret exécutif 90-289 du 29/09/1990 portant organisation des élections des
délégués du personnel, modifié et complété).
Le comité de participation et les délégués ont pour mission les tâches qui leur sont confiées par la
loi notamment l’article 94 de la loi 90-11 du 21 avril 1990.
Les délégués du personnel bénéficient des protections et facilités que leur confère la loi.

TITRE II
DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYER
ARTICLE 29 : Du droit de l’employeur.
Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur exerce son droit pour notamment :
- Faire respecter le règlement intérieur et exercer ses pouvoirs de Direction en matière de discipline
et d’organisation de travail pour sauvegarder les intérêts supérieurs de la société.
- Contrôler, évaluer les aptitudes professionnelles des travailleurs pour une meilleure utilisation de
leurs compétences.
ARTICLE 30 : Des obligations de l’employeur.
Dans le cadre de ses obligations économiques et sociales, l’employeur doit :
- Assurer au travailleur des conditions normales de travail et avoir en permanence le souci de leurs
améliorations.
- Respecter la réglementation et les accords conventionnels en appliquant les droits et avantages au

profit des travailleurs.
- Œuvrer dans le sens de l’atteinte des objectifs assignés avec souci constant d’une efficacité
optimale pour l’amélioration des performances de la société.
- Gérer au mieux le patrimoine de la société dans le souci d’améliorer constamment le service

public.

TITRE III
DROITS ETOBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
Chapitre 1 : Droits fondamentaux des travailleurs
Chapitre 2 : Des obligations fondamentales des travailleurs
Chapitre 3 : De la protection des travailleurs

CHAPITRE 1
Des Droits Fondamentaux des Travailleurs
ARTICLE 31 : Des droits fondamentaux des travailleurs.
Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants :
- Exercice du droit syndical.
- Négociation collective.
- Participation dans l’organisme employeur.
- Sécurité sociale et retraite.
- Hygiène, sécurité et médecine du travail.
- Repos hebdomadaire, repos légal et congé.
- Participation à la prévention et au règlement des conflits de travail.
- Recours à la grève.
Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont également le droit :
- A une occupation effective
- Au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité.
- A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée
sur leur aptitude et leur mérite.
- A la formation professionnelle et à la promotion dans le travail, dans le cadre du

développement de la société.
- Au versement régulier de la rémunération qui leur est due.
- Aux œuvres sociales.
- A tout avantage découlant spécifiquement de la relation de travail.
CHAPITRE 2
Des obligations fondamentales des travailleurs
ARTICLE 32 : Des obligations fondamentales des travailleurs.
Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre de la relation de travail :

- Accomplir au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail en agissant avec
diligence et assiduité dans le cadre de l’organisation du travail mis en place par la Société.
- Contribuer aux efforts de la Société en vue d’améliorer l’organisation et la productivité.
- Exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par la Société dans l’exercice normal
de ses pouvoirs de direction.
- Accepter et exécuter les instructions découlant des sujétions de service public.
- Observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par la Société en conformité avec la
législation et la réglementation.
- Accepter les contrôles médicaux internes et externes qui peuvent être engagés dans le cadre de la
médecine du travail.
- Accepter les contre-visites médicales internes et externes et le contrôle d’assiduité avec le concours
de l’assistance sociale de la Société.
- Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que la Société engage dans
le cadre de l’amélioration du fonctionnement, de l’efficacité ou pour l’amélioration de l’hygiène et de
la sécurité.
- Ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente cliente ou
sous-traitante, sauf accord de la Société dans son champ d’activité.
- Ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies,
processus de fabrication, mode d’organisation et d’une façon générale ne pas divulguer les documents
internes à la Société sauf s’ils sont requis par l’autorité hiérarchique ou par la loi.
- Observer les obligations découlant du contrat de travail.
- Avoir un comportement préservant l’image de marque de la société.
- Respecter le règlement intérieur de la Société.
- Respecter l’obligation de réserve.
CHAPITRE 3
De la protection des travailleurs
ARTICLE 33 : De la protection des travailleurs.
Tout travailleur a droit à la protection contre les menaces, outrages, injures, diffamations ou attaques
de quelque nature que ce soit dont il peut faire l’objet du fait ou dans l’exercice de ses fonctions.
La Société procède ou fait procéder à la réparation du préjudice qui lui est éventuellement causé. Elle
se substitue de plein droit à ses intérêts.
Une procédure interne précisera les modalités pratiques de l’application de cet article.

TITRE IV
RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
Chapitre 1 : Conditions et modalités de recrutement

Chapitre 2 : Contrat de travail - durée légale de travail - horaires de travail
Chapitre 3 : Déroulement de carrière
Chapitre 4 : Congé annuel-absence-repos légaux –permanence
Chapitre 5 : Suspension de la relation de travail-mise en disponibilité-détachement
Chapitre 6 : Cessation de la relation de travail
Chapitre 7 : Compression d’effectifs

CHAPITRE 1
Conditions et Modalités de Recrutement
ARTICLE 34 : Des conditions de recrutement.
Le recrutement des travailleurs au sein de la société s’effectue dans les conditions fixées par la loi, les
règlements ainsi que les dispositions de la présente convention collective.
La Société est tenue d’établir des plans annuels et pluriannuels de recrutement en fonction de ses
objectifs, le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d'une autorisation établie par
son tuteur légal. Le travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres et
nuisibles à sa santé ou préjudiciables à sa moralité, ainsi que le travail de nuit.
ARTICLE 35 : De l’objet du recrutement.
Le recrutement doit avoir pour objet de pourvoir un poste de travail vacant en fonction des besoins
exprimés par la Société.
Le recours au recrutement externe ne peut s’effectuer qu’après examen de la possibilité de pourvoir le

poste vacant par un travailleur de la société dans le cadre des actions de redéploiement ou lorsque
ledit poste exige des qualifications ou aptitudes professionnelles que ne peut présenter le personnel en
place.
Tout candidat à un emploi subit en premier lieu et sans engagement de recrutement des examens
médicaux ainsi que examens et tests professionnels qui permettent d’évaluer ses capacités.
Tout candidat sollicitant un emploi doit être obligatoirement libre de toute obligation.
Le cumul d’emploi est interdit sauf autorisation expresse de la Société.
Tout candidat à un emploi doit justifier sa position vis-à-vis du service national. La non incorporation ne peut
constituer un motif à un refus de recrutement sauf lorsque le départ au service national risque d’entrainer des
perturbations dans le fonctionnement du service.
ARTICLE 36 : Des considérations interdites.
Est strictement interdit tout recrutement fondé sur des considérations de sexe, de situation sociale
matrimoniale, de liens familiaux, de convictions politiques, d’adhésion ou non à un syndicat.
La société s’emploie à la garantie du principe de l’accès égal à capacité égale de tous à l’emploi et à
la sélection des éléments les plus compétents.
Toutefois à compétences et qualifications équivalentes, lors du recrutement, il doit être tenu compte :
D’une part des priorités et garanties reconnues par les lois et règlements en vigueur en faveur des
moudjahidines, ayant droit, veuve de chouhadas.
La société est tenue de réserver des postes d’emploi aux handicapés conformément aux lois et
règlement en vigueur. D’autre part des droits spécifiques de la femme au travail conformément à la
règlementation en vigueur.

Par ailleurs en cas de décès d’invalidité d’un agent de la société l’empêchant de continuer d’exercer
ses activités, la veuve, l’orphelin ou le soutien de famille présentant les capacités nécessaires à son
recrutement bénéficie d’une priorité d’embauche au plus tard dans l’année qui suit le décès, dans le
cas où un poste vacant dont le pourvoi interne n’est pas possible.
Peut également bénéficier d’une priorité d’embauche le travailleur licencié suite à une compression
d’effectifs.
Le cumul d’emploi est interdit pour toute activité lucrative sauf pour les activités scientifiques,
culturelles, artistiques, éducatives et de formation. Le travailleur concerné doit aviser sa direction
pour accord.
ARTICLE 37 : De la période d’essai.
Le candidat ayant satisfait aux conditions de recrutement est soumis à une période d’essai fixée
comme suit :
Contrat à durée indéterminée
- Personnel exécution deux 02 mois

- Personnel maitrise trois 03 mois
- Personnel cadre/cadre supérieur six 06 mois
Toutefois pour les travailleurs de haute qualification ou occupant des postes de responsabilité la
période d’essai peut être à douze 12 mois.
A l’issue de cette période d’essai et si celle-ci est jugée concluante l’agent est confirmé dans son poste
de travail par décision de la direction sur proposition de la hiérarchie.
Contrat à durée déterminée
- Contrat de moins de six 06 mois 15 jours

- Contrat de six 06 à douze 12 mois 30 jours
- Contrat de treize 13 a dix huit 18 mois 45 jours
Une prorogation de la période d’essai peut être décidée par l’employeur sur avis du responsable
hiérarchique.
Durant la période d’essai chacune des parties peut mettre fin à la relation de travail sans préavis ni
indemnités.
A l’issue de cette période d’essai et si celle-ci est jugée concluante l’agent est maintenu dans son
poste de travail durant toute la durée du contrat déterminée.
En cas d’essai non concluant, la résiliation est notifiée par l’employeur au travailleur 48 heures avant
la fin de la période d’essai.
Durant la période d’essai le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes
de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de
la société lorsqu’il est confirmé à l’issue de la période d’essai.

Le travailleur recruté pour une durée déterminée est soumis aux mêmes obligations et jouit des mêmes
droits que le travailleur recruté pour une durée indéterminée.
ARTICLE 38 : Du recrutement de travailleur étranger.
L'employeur peut procéder au recrutement de travailleurs étrangers dans les conditions fixées par la
législation et la réglementation en vigueur lorsqu'il n'existe pas une main d'œuvre nationale qualifiée.
ARTICLE 39 : Du recrutement de « chercheur »
Le recrutement sur les postes spécifiques de « chercheur » obéit à des conditions particulières
notamment celles liées à la qualification, telles que définies par la réglementation en vigueur.
CHAPITRE 2
Contrat de travail - durée légale de travail - horaires de travail
ARTICLE 40 : Du contrat de travail et de son contenu.
La Société est tenue dés l’instant où elle procède au recrutement d’un travailleur de lui délivrer un
exemplaire du contrat de travail, approuvé et signé par les deux(2) parties.
Le contrat de travail est conclu dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter, il
devra comporter notamment les éléments suivants :
 L’emploi à occupé,
 La structure d’affectation
 Le classement et salaire de base, primes et indemnités liées au poste.
 La période d’essai
- Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, ce dernier précisera outre les éléments
prévus ci-dessus :
 La durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée
 La durée hebdomadaire s’il ya lieu.
ARTICLE 41 : Du Contrat de Travail.
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s'il en est disposé autrement par écrit.
Lorsqu'il n'existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une
durée indéterminée.

Contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas
expressément prévus ci-après :
Lorsque le travailleur est recruté pour
- L'exécution d'un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables
- Lorsqu’il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente temporairement et au profit
duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail
- Lorsqu’il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère
discontinu.
- Lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient.
- Lorsqu’il s'agit d'activités ou d'emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.
Dans l'ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que
les motifs de la durée arrêtée
Le contrat de travail à durée déterminée est établi pour une durée maximale de dix huit (18) mois
renouvelable une seule fois. Le contrat détermine les conditions de travail et de la rémunération
Lorsque le travailleur est maintenu au delà de trente six (36) mois, la relation de travail est réputée à
durée indéterminée.
Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée mais pour un temps
partiel, c'est à dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce, lorsque
le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d'un travailleur
ou lorsque le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances
personnelles et que l'employeur accepte.
Lorsque les travailleurs effectuent des heures au-delà de la durée réglementaire, celles-ci sont
considérées comme heures supplémentaires. Elles sont indemnisées par un repos compensateur et/ou
par une rémunération selon un taux normal.
ARTICLE 42 : De la modification du contrat de travail.
Le contrat de travail est modifié lorsque la loi, la réglementation, les conventions et accords collectifs
énoncent des règles plus favorables aux travailleurs que celles qui y sont stipulées.
Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires, les clauses et la nature du contrat de
travail peuvent être modifiées par la volonté commune du travailleur et de l'employeur.
ARTICLE 43 : De la durée légale hebdomadaire de travail.
Par durée légale de travail est entendu le temps durant lequel le travailleur est à la disposition de
l’organisme employeur aux fins d’exécuter les taches inhérentes à son poste de travail.
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée par la loi. Elle est repartie au minimum sur cinq
(05) jours ouvrables.

Lorsque les horaires de travail sont effectués sous le régime de la séance continue, l'employeur est
tenu d'aménager un temps de pause qui ne peut excéder une(01) heure dont une demi-heure (1/2)
considérée comme temps de travail dans la détermination de la durée de travail effectif.
ARTICLE 44 : De l’augmentation et la réduction de la durée hebdomadaire de travail.
Par dérogation à l'article 2 de l'ord. N° 97-03 du 11 janvier 1997, la durée hebdomadaire de travail
peut être:
- Réduite pour les personnes occupées à des travaux particulièrement pénibles et dangereux,
ou impliquant des contraintes sur les plans physiques ou nerveux
- Augmentée de quatre (04) heures par semaine pour certains postes de travail comportant
des périodes d’inactivité tels que gardien, chauffeur, agent de pompage et operateur de
station…
Les postes nécessitant une réduction où une augmentation d’horaire seront définis par la commission
d’hygiène et sécurité.
ARTICLE 45 : Des horaires de travail de l’équipe normale.
Les heures de travail et notamment les heures de prise de poste et de fin de poste pour l’équipe
normale sont arrêtées par la direction après avis des déléguées du personnel dans les limites des
plages horaires fixées par la société à quatre vingt dix (90) minutes qui se situe entre sept(7) heures
et huit trente (8.30) et entre seize (16) et dix sept heures (17.00).
En l’absence de délégués du personnel la direction sollicitera l’avis des délégués syndicaux.
ARTICLE 46 : Horaires de travail d’été et durant le mois de ramadhan.
Les horaires de travail du ramadhan ainsi que les horaires de travail d’été sont fixés par la société
après avis du comité de participation ou par les délégués syndicaux en cas d’absence de ce dernier.
ARTICLE 47 : Etalement de la journée de travail.
L’étalement de la journée de travail est en règle générale compris entre cinq (05) heures et vingt et
une (21) heures.
Dans le cas où l’étalement de la journée de travail viendrait exceptionnellement à dépasser vingt et

une (21) heures, les dispositions relatives au travail de nuit sont applicables au travail effectué au-
delà de vingt et une (21) heures
En tout état de cause les heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail y
compris le temps consacré au repos ne doivent pas excéder douze(12) heures pour tout travailleur les
heures supplémentaires accordées conformément aux dispositions réglementaires doivent être
comprises dans cette amplitude.

ARTICLE 48 : Du travail de nuit.
Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre vingt et une (21) heures et cinq (5)
heures.
Les travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus ne peuvent occuper un
travail de nuit
Est interdit tout de travail de nuit pour le personnel féminin sauf dérogation de l’inspection de travail
territorialement compétente.
Excepté dans le cas entrant dans le cadre des heures supplémentaires du travail posté ou l’astreinte ;
en cas de force majeure tout travailleur amené à travailler de nuit bénéficie d’une majoration au taux
30 % de son salaire de base pour chaque heure effectuée.
ARTICLE 49 : Des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale de travail.
Ouvrent droit au paiement des heures supplémentaires les travailleurs faisant partie du groupe
exécution et maitrise.
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un
caractère exceptionnel.
Dans ce cas, l'employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures supplémentaires au-
delà de la durée légale de travail sans que ces heures n'excèdent 20 % de ladite durée légale, soit
huit(08) heures de travail par semaine.
Toutefois lorsqu’il s’agit des interventions effectuées en vue de :
- Prévenir des accidents imminents ou réparer les dommages résultant d'accidents;

- Achever des travaux dont l'interruption risque du fait de leur nature d'engendrer des
dommages.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d'une majoration telle que fixée à
l’annexe de la présente convention et qui ne peut en aucun cas être inférieur à 50% du
salaire. Dans ce cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et l’inspection
du travail compétente tenue informée.
Le travailleur en service un jour de repos légal, a droit à un repos compensateur d’égal durée et
bénéficie du droit de majoration des heures supplémentaires.
ARTICLE 50 : Du travail posté.
Lorsque les besoins de la production ou du service l'exigent, l'employeur peut organiser le travail par
équipes successives ou « travail posté ». Le travail posté donne droit à une indemnité telle que fixée à
l’annexe de la présente convention.

Le travail posté ou travail par équipe successive peut être :
- En système continu en 3x8 ou 2x12 y compris les jours fériés et repos hebdomadaire avec ou
sans période creuse.
- En système semi continu en 3x8 ou 2x12 avec arrêt en fin de semaine les jours fériés et repos
hebdomadaire avec ou sans période creuse
- En système semi discontinu en 2x8 avec arrêt en fin de semaine les jours fériés et repos
hebdomadaire avec ou sans période creuse.
Le travailleur non remplacé bénéficie d’un repos compensateur où d’une rémunération équivalente.
CHAPITRE 3
Déroulement de carrière
ARTICLE 51 : De l’avancement.
L’avancement traduit l’attribution des échelons sur la base de l’ancienneté et intervient à l’intérieur
d’un même poste de travail suivant le barème suivant :
Dans le Secteur :
Nombre d’années Echelon
De 0 à 2 ans 1
De+ 2 à 4 ans 2
De +4 à 6 ans 3
De +6 à 8 ans 4
De +8 à 10 ans 5
De +10 à 12 ans 6
De +12 à 14 ans 7
De +14 à 16 ans 8
De +16 à 18 ans 9
De +18 à 20 ans 10
De +20 à 22 ans 11
De +22 à 24 ans 12
De +24 à 25 ans 13
De +25 à 26 ans 14
De +26 à 27 ans 15
De +27 à 28 ans 16
De +28 à 29 ans 17
De +29 à 30 ans 18
De +30 à 31 ans 19
De +31 à 32 ans 20
Hors Secteur :
Nombre d’années Echelon
De 0 à 3 ans 1
De+ 3 à 6 ans 2
De+ 6 à 9 ans 3
De +9 à 12 ans 4
De +12 à 15 ans 5
De +15 à 18 ans 6
De +18 à 20 ans 7
De +20 à 23 ans 8
De +23 à 26 ans 9
De +26 à 29 ans 10
De +29 à 32 ans 11

ARTICLE 52 : De la promotion.
La promotion ne peut avoir lieu que si les conditions suivantes sont réunies :
- Vacance du poste ou poste nouvellement crée, pour lequel le travailleur remplit les conditions
d’accès telles que définies par la réglementation interne
- Structuration du poste dans l’organigramme.
- Avoir accompli préalablement la durée de travail exigé au poste occupé telle que définie dans
le référentiel des postes de travail de la société
- A l’issue d’une formation initiée ou préalablement autorisée par la Société, conférant au
travailleur une qualification professionnelle et de nouvelles connaissances.
La promotion confère au travailleur concerné un grade (catégorie) supérieur à celui qui était le sien.
Une procédure interne fixe les conditions d’application de cet article.
ARTICLE 53 : De la vacance du poste.
Peut être considérer vacant tout poste dont le titulaire est en absence supérieure à six(6) mois. Les
postes de travail vacants sont pourvus en priorité parmi les travailleurs remplissant les conditions
d’accès au poste, en cas de besoin un test professionnel départagera ces travailleurs.
ARTICLE 54 : De la médaille de mérite.
Il est institué une médaille de mérite qui est attribué au travailleur lors de son départ à la retraite, la
règlementation interne précisera les modalités d’application de cet article.
ARTICLE 55 : De la nomination par intérim.
Il consiste en l’affectation d’un travailleur à un poste immédiatement supérieur vacant.

La durée maximale de l’intérim ne peut excéder six(6) mois de travail effectif pour les cadres et
douze(12) mois de travail effectif pour les cadres supérieurs.
Cet intérim est notifié au travailleur par une décision précisant la durée d’occupation du poste auquel
peut prétendre le travailleur à partir du premier (1er) mois.
Le travailleur ouvre droit au paiement du différentiel de rémunération à compter du premier mois de

travail.
Au cas où la période d’intérim et si celle-ci s’avère concluante l’agent est confirmé dans son poste de
travail.
Au cas où la période d’intérim s’avérerait non probante l’agent est soit réintégré à son poste
d’origine ou réaffecté à un poste de classification équivalente à son poste d’origine.
Les dispositions de cet article ne concernent pas les cas d’intérim de congé annuel ou absence
temporaire ne dépassant pas un mois, lorsque l’intérim pour remplacement à l’occasion du congé
annuel ou d’absence temporaire, dépasse un mois, l’agent ayant effectué le remplacement ouvre droit
à l’indemnité différentielle.
Une procédure interne fixe les conditions d’application de cet article.


ARTICLE 56 : Rétrogradation.
La rétrogradation du travailleur consiste en son reclassement à un poste de travail de qualification

inferieur, qui lui confère un grade inferieur à celui qui était le sien et ce, par suite de mesure
disciplinaire. Cette situation peut également intervenir sur désistement du Travailleur (changement de
poste). Le travailleur rétrogradé perçoit la rémunération du poste nouvellement occupé.
ARTICLE 57 : Réaffectation pour raisons médicales.
L’organisme employeur est tenu de réaffecter le travailleur à un poste de travail correspondant au

mieux à ses capacités dans le cadre de la législation en vigueur, sur avis du médecin du travail et du
médecin conseil de l’organisme employeur, compte tenu de son état de santé ou des ses aptitudes
l’empêchant d’accomplir les tâches inhérentes au poste de travail occupé.
Le travailleur concerné affecté à un nouveau poste percevra une rémunération équivalente à celle de
son poste précédent.

ARTICLE 58 : Réaffectation suite à une réorganisation au sein de la société
La société est tenue de réaffecter le travailleur à un poste de travail équivalent au mieux à ses
capacités en cas de réorganisation ou restructuration menée au sein de la société une procédure
interne fixera les modalités d’application du présent article.
ARTICLE 59 : Mutation
La mutation consiste en un changement de service, de lieu de travail ou de poste de travail. Elle peut
être du fait de l’employeur pour nécessités de service ou du fait du travailleur.
ARTICLE 60 : Mutation d’office
La mutation du fait de l’employeur ou mutation d’office peut revêtir un caractère temporaire ou

définitif. Elle peut être prononcée pour nécessités de service ou mesure disciplinaire.
La mutation à un poste de classification inferieure intervient suite à une décision de rétrogradation à

l’exception des cas de demande de mutation l’initiative du travailleur accordée par l’employeur.
ARTICLE 61 : La mutation impliquant un changement de résidence
Le travailleur ayant changé de résidence par suite de mutation par nécessité de service, entrainant un
changement de wilaya a droit au remboursement des frais de déménagement et l’octroi d’une
indemnité d’installation dans les conditions fixées par la présente convention.

CHAPITRE 4
Congé annuel – absences - repos légaux - permanence
ARTICLE 62
A- Congé annuel
Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l'employeur. Toute renonciation par le
travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.
Le départ en congé est un droit auquel tout travailleur se conforme chaque année.
Durant son congé le travailleur ne peut en aucun cas exercer une activité rémunérée.
Le droit au congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période de référence qui s'étend
du 1er juillet de l'année précédent le congé au 30 juin de l'année du congé.
Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date
de recrutement.
B- Période assimilée au travail effectif
Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du congé annuel :
- les périodes de travail accompli

- les périodes de congé annuel
- les périodes d'absences spéciales payées ou autorisées par l'employeur
- les périodes de repos légal prévues aux articles ci-dessus
- les périodes de formation initiées par l’employeur à l’intérieur du pays ou à l’étranger
- les périodes d'absences pour maternités, maladies et accidents du travail
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux
Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus d'un mois de congé
annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de maladie.
C- Calcul du droit de congé
Le congé annuel rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail(2,5), sans
que la durée globale ne puisse excéder trente (30) jours calendaires par année de travail
Le droit au congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période de référence qui s'étend
du 1er juillet de l'année précédent le congé au 30 juin de l'année du congé.
Lorsque le nombre de mois travaillés n’est pas entier, les tranches comprise entre huit(8) et
quinze(15) jours donnent droit à un(1) jour de congé et celle supérieures à quinze(15) jours sont
considérées à un mois complet.
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux
particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières sur les plans
physiques ou nerveux. Suivant une liste qui fera l’objet d’un examen par la CHS pour déterminer les
postes de travail y ouvrant droit.

D- Report et fractionnement
Le congé doit obligatoirement être pris durant la période à laquelle se reporte.
Exceptionnellement pour des raisons de service ou pour convenances personnelles dument justifiée
par écrit, le congé annuel peut être fractionné ou reporté d’une année à l’autre.
En cas de fractionnement, le travailleur doit obligatoirement prendre quinze (15) jours de son congé
annuel durant l’année en cours .Le reste doit être consommé durant l’exercice en cours.
Le report d’un année sur l’autre ne peut porté que sur la moitié des droits à congé qui doit être
consommé obligatoirement sur l’exercice suivant et au plus tard le 30 juin.
E- Départ en congé
Les congés annuels sont accordés suivant un planning de départ établi au plus tard le trente(30) juin
de chaque année par l’employeur après avis du comité de participation
Le planning doit tenir compte des impératifs de service de l’intérêt général et des intérêts des
travailleurs.
F- Interruption du congé
La maladie survenant en cour de congé annuel et dûment constatée par un certificat médical envoyé
dans les délais prescrits par le règlement intérieur interrompt le congé annuel.
L’agent bénéficie dans ce cas de son congé de maladie et des droits y afférents. Il doit rejoindre son
poste de travail à l’issue du congé de maladie et introduire une nouvelle demande de départ en congé
si les nécessités de service le permettent.
Le travailleur en congé peut être rappelé pour nécessités impérieuses de service.
G- L'indemnité de congé annuel
L'indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue au
cours de l’année de référence ou au titre de l’année précédant le congé par rémunération totale
perçue .on entend le salaire soumis à cotisation sociale y compris le douzième des primes de transport
et de panier.
Toutefois, l'indemnité de congé annuel ne peut être inferieure au montant de la rémunération

qu’aurait perçue le travailleur s’il avait continué à travailler.
ARTICLE 63 : Du maintien du travailleur durant le congé
Quels que soient les motifs invoqués, la hiérarchie ne peut retenir le travailleur quel que soit son
grade au delà d’une année sans le faire bénéficier de ses droits de congé.

ARTICLE 64 : Des repos légaux
A- Repos légaux
Tout travailleur de la société bénéficie des repos légaux sous réserve des dispositions relatives au
travail posté. Les jours fériés, chômés et payés sont fixés par la loi.
B- Repos hebdomadaire
Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour normal de repos
hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires, est fixé au vendredi.
Compte tenu de la spécificité de la société et en raison de l’organisation du travail, le jour de repos

hebdomadaire peut être différé ou pris un autre jour.
ARTICLE 65 : Absence sans perte de rémunération
Sauf les cas expressément prévus par la loi où par la réglementation, le travailleur, quelle que soit
sa position dans la hiérarchie, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée sans préjudice
des mesures disciplinaires prévues au règlement intérieur.
Outre les cas d'absence pour des causes prévues par la législation relative à la sécurité sociale, le
travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à l'employeur,
d'absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
A- Evénements familiaux
- Mariage du travailleur
- Naissance d’un enfant du travailleur
- Circoncision d’un enfant du travailleur
- Mariage de l’un des descendant du travailleur(enfant de l’agent)
- Décès ascendants descendants collatéraux directs du travailleur ou de son conjoint(père
mère, grand père grand-mère oncles et tantes directs, frères et sœurs du travailleur et du
conjoint.).
- Décès du conjoint du travailleur.
Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois (3) jours ouvrables. Faute d’en perdre le droit ces
absences spéciales rémunérées doivent être consommées par le bénéficiaire au moment de
l’évènement.
Dans les cas de naissances et de décès la justification intervient au plus tard une semaine après
l’événement.
B- Examens académiques ou professionnels
Les travailleurs appelés à subir un examen académique ou professionnel peuvent bénéficier

d’absences rémunérés dont le nombre de jours correspond au temps fixé dans la convocation
présentée à l’employeur par l’agent concerné.

C- Congé postnatal et allaitement
Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de maternité
d’une durée de quatorze (14) semaines conformément à la législation en vigueur.
A l’issue de ce congé elles bénéficient de deux(2) heures par jour pendant les six (6) premiers mois
qui suivent la fin du congé de maternité, une (1) heure par jour pendant les six(6) mois suivants.
Elles peuvent être prise au début ou à la fin de la séance de travail.
Ces heures ne peuvent être ni cumulables ni différées.
D- Absences pour étude ou formation
Des autorisations d'absences spéciales rémunérées peuvent être accordées par l'employeur aux
travailleurs sous réserve de justifications préalables et de notifications par l’employeur en vue de
suivre des études ou une formation à titre personnel.
La durée de ces absences ne saurait excéder huit(8) heures par semaine
E- Congé de pèlerinage
Tout travailleur se rendant aux lieux saint de l’islam pour accomplir le pèlerinage ouvre droit une
fois dans sa carrière professionnelle à trente(30) jours calendaires de congé spécial rémunéré au
même titre que le congé annuel.
F- Autre cas
Des absences spéciales rémunérées peuvent être également accordées à tout travailleur sous
réserve de justifications préalables et de notifications par l’employeur en vue de :
- Participer à des séminaires nationaux ou internationaux relatifs à la recherche scientifique et à la

culture
- Suivre un stage de formation syndicale.
- Participer en qualité d’athlète ou encadrer des compétitions nationales et internationales

organisées dans le cadre du sport en entreprise ainsi que celles parrainées ou sponsorisées par la
SP.A. SEACO.
La durée de ces absences ne saurait excédée celle prévue par l’activité concernée et mentionnée ci-
dessus.
ARTICLE 66 : Des absences pour convenances personnelles.
Des absences pour convenances personnelles peuvent être accordées au travailleur dans la limite de
vingt quatre heures (24) demi-journée non rémunérées par an, sauf nécessités de service. Ces
absences ne peuvent faire l’objet de cumul de plus d’une journée ni de report d’une année sur
l’autre.

Toute absence non autorisée ou non justifiée entraine la suppression de la rémunération durant
l’absence et expose le travailleur à des sanctions disciplinaires.
ARTICLE 67 : Des absences pour enseignement en dehors de la société
Les absences pour enseignement assuré en dehors de la société sont considérées comme non
rémunérées peuvent en bénéficier les travailleurs autorisés par la hiérarchie dans la limite de six(6)
heures par semaine.
ARTICLE 68 : Des absences pour participer à un conseil d’administration
Des absences non rémunérées sont accordées aux travailleurs appelés à participer au conseil
d’administration des Entreprises Publiques.
ARTICLE 69 : Des absences pour exercice d’une charge publique élective
Les travailleurs appelés temporairement à exercer une charge publique élective (APC APW) sont
autorisés à s’absenter le temps nécessaire à l’exercice de leurs mandats conformément à la législation
et la réglementation en vigueur.
ARTICLE 70 : Des autorisations d’absences rémunérées.
Des autorisations d’absences rémunérées sont accordées aux travailleurs appelés à siéger comme
membres de bureau de conciliation et ce sur présentation des justifications d’usage aux travailleurs
athlètes d’élite ou de performance appelés a participer ou encadrer des compétitions sportives
nationales ou internationales.
ARTICLE 71 : De la permanence.
En cas de nécessité de service, des permanences peuvent être instituées au sein des structures de la
Société durant les jours de repos ou fériés.
Ces permanences sont assurées par le personnel cadre et donnent lieu à un repos compensateur.
Les modalités d’organisation et le personnel concerné seront définis par une procédure interne.
CHAPITRE 5
Suspension de la relation de travail-mise en disponibilité-détachement
ARTICLE 72 : Suspension de la relation de travail
La suspension de la relation de travail intervient de droit par l'effet de :
- De l’accord mutuel des parties

- Des congés de maladie ou assimilés tels que prévues par la législation et la réglementation
relative à la sécurité sociale
- De l’exercice d’une charge publique élective
- De la privation de liberté du travailleur tant qu’une condamnation devenue définitive n’aura
pas été prononcée
- D’une décision disciplinaire suspensive d’exercice de fonction
- De l’exercice du droit de grève

- Du congé sans solde et mise en disponibilité

- De l’accomplissement des obligations du service national et des périodes de maintien ou
d’entretien dans le cadre de la réserve.
Les travailleurs visés à l’alinéa précédent sont réintégrés dans leurs postes de travail ou à un poste de
rémunération équivalente à l’expiration des périodes ayant motivé la suspension de la relation de
travail.
Les travailleurs rappelés pour effectuer une période d’entretien, conservent les bénéfices de leur salaire
durant cette période. Néanmoins, en cas de mobilisation générale ou partielle, la société interrompt le
paiement des salaires des travailleurs concernés.
ARTICLE 73 : Du congé sans solde
Le congé sans solde est une suspension de la relation de travail pour une courte durée; il est accordé
pour des raisons dûment justifiées et si les nécessités de service le permettent une fois dans l’année
pour une période minimale d’une semaine et maximale de trois (3) mois et ce après épuisement des
droits aux congés légaux.
ARTICLE 74 : de la mise en disponibilité
La mise en disponibilité peut être accordé à un agent permanent confirmé sur sa demande lorsque les
nécessitées de service le permettent après une année de travail effective.
Condition et recevabilité de la demande

- Relation de travail établie (l’agent doit être en fonction)
- La présence obligatoire de l’agent et présentation des justificatifs
- La passation obligatoire des consignes
La mise en disponibilité peut être accordée après épuisement des droits de congé annuel et légaux
pour une période supérieur à trois(3) mois et inferieur ou égale à un (1) an ; elle peut être
renouvelée une fois.
Après réintégration l’agent ne peut demander une nouvelle mise en disponibilité qu’après une
nouvelle période de travail effective de cinq(5) ans.
Le travailleur peut demander une mise en disponibilité s’il se trouve dans les situations suivantes :
Après une (01) année d’activité
‐ Accident maladie ou handicap grave d’un enfant ou du conjoint dont les soins continus
nécessitent la présence constante d’une tierce personne
- Pour permettre au travailleur et la femme au travail principalement d’élever un enfant en bas

âge ou atteint d’une infirmité exigeant des soins continus.

Après deux (02) années d’activité
- Pour effectuer des études ou des recherches présentant un intérêt général.
‐ Pour permettre au travailleur de suivre son conjoint lorsque celui-ci est astreint à changer de
lieu de résidence habituel.

Après cinq (05) années d’activité
- Pour convenance personnelle
La mise en disponibilité entraine automatiquement la suspension de la rémunération du droit à

l’ancienneté, des droits liés au départ à la retraite tels que stipulé dans la présente convention.
Le travailleur intéressé conserve toutefois les droits acquis dans son grade au jour ou la mise en
disponibilité est prononcée.
L’employeur se réserve le droit de déclencher à tout moment une enquête en vue de s’assurer que
l’activité du travailleur concerné correspond réellement aux motifs évoqués pour obtenir sa mise en
disponibilité
En cas de constations après enquête que le travailleur bénéficiaire d’une mise en disponibilité
s’adonne a une autre activité autre que celle invoquée au moment de son départ l’intéressé est mis en
demeure de rejoindre immédiatement son poste de travail dans les quarante huit (48) heures qui
suivent la mise en demeure. Faute de quoi il sera procéder à la rupture de la relation de travail.
Le travailleur réintégré à l’issue de sa mise en disponibilité rejoint son poste d’origine ou le poste lui
assurant une rémunération équivalente.
ARTICLE 75 : Le détachement
Le détachement est une position par laquelle le travailleur permanent confirmé est appelé à exercer
des fonctions ou une activité dans une institution ou un organisme autre que sa société.
Le détachement est prononcé à la demande du travailleur après accord de l’organisme auprès duquel
il sollicite d’être détaché par décision de la société et ce pour une durée maximum de cinq(5) ans.
Le travailleur peut bénéficier d’un détachement
- Pour exercer des fonctions ou des activités auprès d’une administration publique, d’une
collectivité locale, d’un établissement ou d’un organisme public ou d’une société d’économie
mixte
- Pour suivre un cycle de formation initié ou validé par la société
- Pour effectuer une période légale du service national.
Le détachement est de droit
- Pour exercer une charge publique élective

- Pour effectuer la durée d’entretien dans le cadre de la réserve du service national.
Le détachement peut être renouvelé lorsque l’organisme ou l’instance concerné auprès desquels le
travailleur est détaché le demandent expressément et par nécessité impérieuse de service
Le détachement prend fin à l’expiration de la période fixée ou lorsque les conditions qui y ont présidé
ne sont plus réunies.

ARTICLE 76 : De la réintégration à l’issue de la période de mise en disponibilité
A l’expiration de son mandat ou de sa période de mise en disponibilité le travailleur concerné est

réintégré obligatoirement à sa demande formulée au moins trente(30)jours avant le terme à sa
catégorie d’origine à son poste ou à un poste équivalent sous peine d’être considéré en abandon de
poste aux terme du détachement ou de la mise en disponibilité.
Le droit à la réintégration du travailleur appelé à effectuer la période légale du service national

demeure ouverte pendant une période de trois (3) mois qui suivent la date de libération définitive.
CHAPITRE 6
De la cessation de la relation de travail
ARTICLE 77 : Des conditions de cessation de travail.
La relation de travail cesse par l'effet de :
- La nullité, ou l'abrogation légale du contrat de travail

- L'arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée
- La démission
- Le licenciement
- L'incapacité totale de travail, telle que définie par la législation
- Le licenciement pour compression d'effectifs
- La cessation d'activité légale de l'organisme employeur
- La retraite
- Le décès.
A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de travail indiquant la

date de recrutement, date de cessation de la relation de travail ainsi que les postes occupés et les
périodes correspondantes. Le certificat de travail ne doit pas comporter de mention défavorable au
travailleur quand au motif de la cessation de travail.
La délivrance du certificat de travail n'annule pas les droits et obligations de l'employeur et du

travailleur nés du contrat de travail ou contrats de formation sauf s'il en est convenu autrement par
écrit entre eux.
Hormis le cas de décès et de retraite, la cessation de la relation de travail est prononcée en toute
circonstance sur demande écrite du travailleur ou décision de la société avec indication des motifs et
dispositions légales et réglementaires sur lesquelles elle se fonde.
ARTICLE 78 : De la démission
La démission est un droit reconnu au travailleur. Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la
relation de travail avec l’employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit
Il quitte son poste de travail après une période de préavis dans les conditions fixées comme suit :
- Un 01 mois pour les travailleurs de l’exécution.

- Deux 02 mois pour les travailleurs de maitrise
- Trois 03 mois pour les travailleurs cadre et cadre supérieurs

Ces périodes de préavis peuvent à la demande du travailleur ou de l’employeur et conjointement entre

les deux parties être augmentée ou diminuées.
Toutefois la prolongation convenue ne peut en aucun cas dépasser le double de la période sus visée.
ARTICLE 79 : De l’incapacité totale de travail
L’incapacité totale prononcée par la caisse de sécurité sociale conformément à la législation en

vigueur met fin à la relation de travail à partir de la prise en charge de l’agent concerné par la caisse
de sécurité sociale.
CHAPITRE 7
Compression d’effectifs
ARTICLE 80: De la compression d’effectifs
Lorsque des raisons économiques le justifient, l'employeur peut procéder à une compression
d'effectifs.
La compression d'effectifs, qui consiste en une mesure de licenciement collectif se traduisant par des
licenciements individuels simultanés, est décidée après négociation collective. Elle est précédée
obligatoirement par des différentes phases énoncées par les textes législatifs en vigueur et notamment
les décrets n°94/10 du 26 Mai 1994.
ARTICLE 81 : Des modalités de compression d’effectifs
Les modalités de compression d'effectifs sont fixées après épuisement de tous les moyens susceptibles
d'y interdire le recours.
La compression d'effectifs intervient dans l’ordre ci-après :
- les travailleurs les moins anciens

- les travailleurs les moins qualifiés
- les travailleurs ayant le moins de personne à charge
- les travailleurs bénéficiant de la protection légale tels que les moudjahidines, les ayants
droit de chouhadas et les handicapés.
En cas de licenciement individuel ou collectif au sein de la société le travailleur recruté pour une
durée indéterminée ouvre droit à une indemnité.
Cette indemnité est calculée sur la base de deux(2) mois de salaire par année effectuée au sein de la
société avec un maximum de trente(30) mois après épuisement des droits de congé annuel rémunérés.
Le montant de cette indemnité est calculé sur la base des salaires des trois (03) dernières années y
compris les primes et indemnités.
ARTICLE 82 : Des dispositions diverses pour compression d’effectifs
En cas de reprise de l’activité économique ou de nouveaux recrutements, la priorité sera accordée aux
travailleurs licenciés pour compression d’effectif.
S’il survient une modification dans la situation juridique de la société toutes les relations de travail en
cour au jour de la modification subsistent entre le nouvel organisme employeur et les travailleurs,

toute modification éventuelle dans la relation de travail ne peut intervenir que dans les formes et
conditions prévues par la présente convention par voie de négociation (accord collectif).

TITRE V
DE LA FORMATION
Chapitre 1 : De la formation professionnelle
Chapitre 2 : De l’apprentissage

CHAPITRE 1
De la formation professionnelle
ARTICLE 83 : De la formation comme action prioritaire
Les besoins et les exigences de la clientèle, les défis techniques et climatiques que nous impose notre
environnement exigent de notre société une grande capacité de mutation de notre système
organisationnel.
Ceci passe obligatoirement par une amélioration constante des compétences du personnel de la
société dès leur recrutement et tout au long de leur carrière.
Cette amélioration passe par la formation professionnelle, la société affirme :
- L’importance des actions de formation.

- La nécessité de l’amélioration du niveau des travailleurs comme acteurs dans cette action.
- De faciliter l’intégration des jeunes par l’apprentissage, les contrats pré emplois et le
développement du tutorat.

ARTICLE 84 : des objectifs visés par la formation
Les actions de formation organisées par la société ont pour but :
- De Développer et ancrer une culture d’entreprise pour l’ensemble des travailleurs.

- D’élever le niveau de culture générale afin d’atteindre une vraie efficacité technique,
économique et managériale.
- D’accompagner la modernisation dans les différents métiers de la société.
- La montée en puissance des compétences managériales.
- Permettre aux travailleurs d’assurer leurs évolutions de carrières source de motivation et
mobilisation pour améliorer la productivité du travail et les performances.
- De contribuer a la fiabilité du service de l’eau en distribution en continue (H24), la collecte et
l’épuration des eaux usées.
- Disposer d’un personnel formé et motivé, rompu aux technologies modernes dans les domaines
de l’eau et de l’assainissement.
- Proposer aux salariés une évolution de carrières compte tenu de l’évolution des enjeux du
service.
- Anticiper les besoins de la société en matière de performances et de compétences.
ARTICLE 85 : Du financement de la formation
Sauf cas de difficultés financières majeures, la société doit consacrer annuellement pour la formation
un budget équivalent au moins à 1,5% de la masse salariale annuelle hors actions d’apprentissage.
ARTICLE 86 : Du contrat de formation
Les actions de formation, recyclage et perfectionnement peuvent être de courte, moyenne et longue
durée, elles peuvent être internes ou externes à la société.
Lorsque la période dépasse trois(3) mois, la société devra établir un contrat de formation au
travailleur concerné.

Ce contrat de formation précisera notamment :
- L’objet de la formation
- Le lieu la durée et les conditions de formation
- Le niveau de qualification
- Les cas de résiliation du contrat et les mesures y afférentes.
- Les dispositions à prendre en cas d’échec ou de résultats insuffisants
- La période d’engagement contractuelle
La durée d’engagement contractuelle est calculée à raison de deux(2) fois la durée de la période de
formation, elle ne peut toutefois être inferieur à deux(2) ans pour les cycles de formation d’une durée
supérieure à trois(3) mois et inferieur à un(1) an.
ARTICLE 87 : De l’obligation de participation du travailleur à la formation
Tout travailleur est tenu de suivre des cours cycles ou action de formation de perfectionnement
organisés par la société, à défaut il s’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieur.
ARTICLE 88 : De l’obligation de la législation en vigueur
Les projets de plan de formation, de perfectionnement et d’apprentissage ainsi que les projets de
contrat de formation et d’apprentissage sont soumis au comité de participation conformément à la
législation en vigueur et aux dispositions de la présente convention.
A défaut de mise en place du comité de participation les projets de contrats de formation sont soumis
pour avis aux délégués syndicaux.
ARTICLE 89 : De la contribution des travailleurs aux actions de formation
La société peut exiger des travailleurs dont les qualifications ou les compétences le permettent de
contribuer aux actions de formation et perfectionnement qu’il organise en tant que :
- Formateur permanent dans un centre de formation de la société

- Formateur à temps pleins
- Formateur à temps partiel
- Vacataire
- Parrain d’apprentissage de stage pratique ou de mémoire de fin d’étude.
ARTICLE 90 : Des conditions spécifiques du formateur
Les conditions spécifiques du formateur telles que définies à l’article ci-dessus sont précisées dans le
cadre de la réglementation interne.
ARTICLE 91 : Des conditions d’accès à la formation
Les conditions d’accès à la formation, les modalités de gestion du travailleur pendant la durée de la
formation et à l’issue de celle-ci sont définies par la réglementation interne.

ARTICLE 92 : De la rémunération du travailleur en formation
Le travailleur appelé à suivre une formation en Algérie d’une durée égale ou supérieur à six(6) mois
organisée par la société perçoit durant sa formation :
- Le salaire de base correspondant au dernier poste occupé
- L’indemnité liée à l’expérience professionnelle
- Les prestations sociales en vigueur
- Une prime de documentation dont le montant est fixé par la réglementation interne
- Une indemnité de formation telle que définie par la présente convention
Il bénéficie en outre de la prise en charge des frais de transport et d’hébergement éventuellement dans
les conditions définies par la présente convention.
ARTICLE 93 : De la formation à l’étranger
Le travailleur appelé à suivre une formation professionnelle à l’étranger initiée par la société perçoit
durant cette formation
- Le salaire de base correspondant au dernier poste occupé

- L’indemnité liée à l’expérience professionnelle
- Les prestations sociales en vigueur
- Une allocation d’étude en devise telle que prévue par la réglementation en vigueur
Un contrat de fidélité est établi entre la société et l’agent bénéficiant d’une formation à l’étranger ou
d’une formation de longue durée en Algérie.
CHAPITRE 2
De l’apprentissage
ARTICLE 94 : De l’organisation des actions d’apprentissage
Les actions d’apprentissage envers les jeunes sont organisées par la société conjointement avec les
autorités administratives et service de la formation professionnelle territorialement concernés et font
l’objet d’un contrat d’apprentissage conformément à la législation en vigueur.

TITRE VI
PREVENTION ET REGLEMENT DES CONFLITS DE TRAVAIL
Chapitre 1 : De la prévention du règlement des conflits de travail
Chapitre 2 : De la conciliation
Chapitre 3 : De la médiation
Chapitre 4 : Conflits individuel de travail

CHAPITRE 1
De la prévention du règlement des conflits de travail
ARTICLE 95 : De la définition du conflit collectif de travail
Constitue un conflit de travail tout désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux
conditions générales de travail entre les travailleurs et l’employeur parties à une relation de travail et
non résolu dans le cadre des dispositions légales et des procédures internes à la société.
ARTICLE 96 : De la prévention du conflit de travail
Afin de prévenir tout conflit de travail les parties signataires conviennent d’organiser des réunions
mensuelles et éventuellement exceptionnelles en vue d’examiner en commun la situation des relations
socioprofessionnelles et des conditions générales de travail ces réunions se tiennent entre les
responsables du dit lieu de travail et les délégués syndicaux.
A cette même fin, des réunions dont la périodicité est concertée sont tenue entre direction générale et
syndicat de la Société.
ARTICLE 97 : Des procès verbaux des réunions consacrées à la relation socioprofessionnelle
A chacune des réunions il est établi un procès-verbal reprenant les suggestions et réclamations
formulées, les points d’accord ainsi que les problèmes demeurant éventuellement en suspens.
Le procès-verbal est transmis sous huitaine au niveau hiérarchique concerné.
Dans le cas où le différend persiste un procès-verbal est établi signé par les deux parties et transmis à
la commission de conciliation.
Dans ce procès-verbal sont repris les points réglés et les points en suspens; il est signé par les deux
parties. Une copie de ce procès-verbal est transmise à l’inspection de travail territorialement
compétente.
ARTICLE 98 :Des délais de réponse par la hiérarchie
Le responsable hiérarchique concerné une fois saisi doit faire connaitre sa réponse aux questions
restées en suspens dans un délai ne dépassant pas huit (8) jours à compter de la date de saisine.
Les points sur lesquels persiste le différend sont soumis à la commission de conciliation.
CHAPITRE 2
De la conciliation
ARTICLE 99 : De la commission de conciliation.
Il est institué une commission de conciliation au niveau de la direction générale.

Cette commission se compose comme suit :
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant l’employeur
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant le syndicat de
la société.

ARTICLE 100 : De l’attribution de la commission de conciliation
La commission de conciliation à pour attribution le règlement des points de désaccord soumis par
l’une des deux partie. Cette commission peut faire appel le cas échéant à toute personne susceptible de
l’éclairer.
ARTICLE 101 : Des délais de procédure de conciliation
Au terme de cette procédure de conciliation qui ne saurait dépasser quinze(15)jours à compter de la

date de saisine de la commission, il est établi un procès-verbal signé par les deux parties consignant
les accords intervenus et éventuellement les questions sur lesquelles persiste le différend collectif de
travail. Une copie de ce procès-verbal est transmise à l’inspection de travail territorialement
compétente.
ARTICLE 102 : De la saisine de l’inspection de travail
Au cas où un conflit collectif persiste la partie concernée doit saisir l’inspection de travail
territorialement compétente.
ARTICLE 103 : De l’exécution de l’accord conclu sous les auspices de l’inspection de travail
A l’issue des audiences de conciliation les accords conclus par les parties sont exécutoires à compter
de la date de leur dépôt au greffe du tribunal territorialement compétent par la partie la plus diligente.
CHAPITRE 3
De la médiation
ARTICLE 104 : Du recours à la médiation
En cas d’échec de cette conciliation les parties peuvent convenir de recourir à la médiation et à
l’arbitrage conformément aux articles 10 à 13 de la loi 90/02 du 06 février 1990 relative à la
prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève.
Le recours à la grève ne peut s’exercer et la grève déclenchée est suspendue dés lors que les parties
en conflits de travail conviennent de soumettre leurs différends à l’arbitrage.
CHAPITRE 4
Conflit individuel de travail
ARTICLE 105 : Définition du conflit individuel de travail
Constitue un conflit individuel de travail au sens de la présente convention tout différend de

travail opposant un travailleur salarié et son employeur sur l’exécution d’une relation de
travail liant les deux parties si ce différend n’est pas résolu dans le cadre des dispositions
légales et des procédures internes à la société.
ARTICLE 106 : De l’institution des procédures internes
Il est institué au sein de la société des procédures internes de règlement des conflits de travail.
Le règlement intérieur définira les modalités d’application de cet article

ARTICLE 107 : De la saisine de la hiérarchie
Le travailleur soumet le différend à son supérieur hiérarchique direct qui est tenu de lui répondre dans
le huit(8) jours suivant la date de saisine.
Si la hiérarchie ne donne aucune suite ou si la réponse ne satisfait pas le travailleur qui saisit le
niveau hiérarchique habilité, ce dernier est tenu de notifier par écrit les motifs du refus partiel ou total
de la question au plus tard les huit(8) jours qui suivent la date de saisine.
ARTICLE 108 : De la saisine des représentants des travailleurs
Le travailleur en conflit individuel peut saisir les représentants des travailleurs qui doivent étudier sa
réclamation et la soumettre à la direction dans les huit(8) jours.
La direction est tenu de donner une réponse aux réclamations déposées par les représentants des
travailleurs au plus tard dans huit(8) jours suivant la saisine, le travailleur étant informé
Dans le cas où le travailleur estime que le différend n’est pas résolu il saisit l’inspecteur du travail
territorialement compétent conformément à la loi.
ARTICLE 109 : Traitement des lettres anonymes et pétitions
La société se réserve le droit de ne donner aucune suite aux lettres anonymes

Elle se réserve également le droit de ne donner aucune suite aux lettres signées par plusieurs
travailleurs (pétitions)
ARTICLE 110 : Traitement des requêtes adressées sans respect des canaux de recours
conventionnels
Les requêtes adressées sans respect des canaux de recours conventionnels :
- Ne sont pas traitées
- Expose leur auteur à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement
intérieur

TITRE VII
DE L’EXERCICE DU DROIT DE GREVE
Chapitre 1 : De l’exercice du droit de grève
Chapitre 2 : Du service minimum

CHAPITRE 1
De l’exercice du droit de grève
ARTICLE 111 : Du droit des travailleurs de recourir à la grève
Lorsque le différend collectif persiste après épuisement des procédures de conciliations, de médiation
et d’arbitrage prévues par la présente convention collective, le droit des travailleurs de recourir à la
grève s’exerce dans les conditions et selon les modalités définies par les dispositions légales en
vigueur.
ARTICLE 112 : Du respect des dispositions légales en vigueur.
Le droit de grève exercé dans les respects des dispositions légales en vigueur est protégé par la loi
n°90/02 du 6 février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à
l’exercice au droit de grève modifiée et complétée par la loi n°91-27 du 21 décembre 1991.
ARTICLE 113 : Des conditions d’approbation du recours à la grève
Le recours à la grève est approuvé par vote à bulletin secret et à la majorité des travailleurs réunis en
assemblée générale constituée d’au moins la moitié des travailleurs de la société.
La saisine de la Direction Générale et de l’organisation Syndicale de la société est un préalable avant

tout recours à la grève.
ARTICLE 114 : Du préavis de grève
La grève prend effet à l’expiration du préavis de grève qui court à partir de la date de son dépôt au
prés de la société, l’inspection du travail territorialement compétente étant informé
La durée du préavis est fixée à quinze (15) jours à compter de la date de son dépôt
ARTICLE 115 : De la protection du travailleur en cas de grève
La mesure disciplinaire ou d’affectation ne peut être engagée à l’encontre du travailleur du fait de la

grève légale.
CHAPITRE 2
Du service minimum
ARTICLE 116 : De l’organisation du service minimum
En cas de grève, les parties conviennent d’organiser un service minimum pour la poursuite des
activités
- Surveillance des locaux (gardiennage)

- Fonctionnement et maintenance des équipements de production, distribution et de
l’assainissement de manière à assurer la continuité du service publique.
- Contrôle qualité de l’eau
- Gestion des caisses chargées du recouvrement
- Sécurité et surveillance du patrimoine de la société.

Le refus par un travailleur désigné pour assurer le service minimum auquel il est astreint constitue
une faute professionnelle grave sanctionnée conformément au règlement intérieur
ARTICLE 117 : De la poursuite des négociations durant le préavis de grève
Durant le préavis de grève et après le déclenchement de celle-ci, les parties au différend collectif sont
tenues de poursuivre leurs négociations pour le règlement du désaccord (objet du conflit).
ARTICLE 118 : Du droit de l’employeur en cas de non respect des dispositions légales en
vigueur
L’arrêt collectif de travail intervenu en violation de la loi, constitue une faute professionnelle grave
des travailleurs qui y ont pris part et engagent la responsabilité des personnes qui y ont contribué par
leurs actions directes, dans ce cas l’employeur prend à l’encontre des travailleurs concernés les
mesures disciplinaires prévue dans le règlement intérieur et ce conformément aux dispositions de la
législation et la réglementation en vigueur.

TITRE VIII
DES ŒUVRES SOCIALES
ARTICLE 119 : De la contribution de la société au fonds des œuvres sociales
La contribution de la société au fonds des œuvres sociales et culturelles est définie par la loi. Elle est
due en tout état de cause et ne saurait être frappée de forclusion ni tomber en exercice clos.
Les fonds des œuvres sociales ne peuvent être détournés de leur affectation.
ARTICLE 120 : De la gestion des œuvres sociales
La gestion des œuvres sociales de la société est du ressort du comité de participation lorsque la
gestion des œuvres sociales est confiée à l’employeur après accord de celui-c,i une convention entre le
comité de participation et l’employeur précisera les conditions et les modalités d’exercice et de
contrôle
A défaut de mise en place du comité de participation la gestion des œuvres sociales en concertation
avec l’employeur est dévolue aux délégués syndicaux qui prendront en charge les actions sociales
sans pour autant détenir les attributions d’un comité de participation
Sont bénéficiaires des œuvres sociales de la société les travailleurs en activité, les retraités, leurs
familles ainsi que l’ayant droit des travailleurs et retraités décédés.

TITRE IX
REGLES GENERALES DE DISCIPLINE
Chapitre 1 : Règles générales et règlement intérieur
Chapitre 2 : De la Commission Consultative de Discipline

CHAPITRE 1
Règles générales et règlement intérieur
ARTICLE 121 : Des règles générales de discipline
Les règles générales de discipline s'imposent à tout travailleur quelque soit le poste qu'il occupe dans
la hiérarchie et quelque soit son grade. Le travailleur est tenu au respect de la hiérarchie
ARTICLE 122 : De l’application des règles de discipline
Sans préjudice des sanctions pénales prévues par la législation, tout travailleur quelque soit son grade
se rendant coupable d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction aux
dispositions législatives et réglementaires relatives aux relations de travail, peut faire l‘objet d'une
sanction disciplinaire.
Toute procédure disciplinaire doit être engagée à l’encontre du travailleur dans les quatre vingt
dix(90) jours qui suivent la constations de la faute sous peine de forclusion.
ARTICLE 123 : Du règlement intérieur
Le règlement intérieur déterminera les règles générales de discipline auxquelles les agents doivent se
conformer
- Le respect de la réglementation et des horaires de travail
- L’utilisation correcte des locaux , de l’immobilier et de tous les moyens de travail
- Un meilleur rendement et une meilleure qualité de la production
- Les règles relatives à l’organisation technique de travail
- Les règles d’hygiène et de sécurité
- Les règles de discipline
- La qualification des fautes professionnelles, les degrés de sanctions ainsi que le respect de
mise en œuvre
- Le respect du secret professionnelle
- Les règles relatives à la protection de l’utilisation de l’internet et du courrier électronique
En aucun cas une quelconque clause du règlement intérieur ne saurait réduire, supprimer ou limiter
les droits et obligations des travailleurs tels qu’ils résultent des dispositions de la présente convention
collective.
CHAPITRE 2
De la commission consultative de discipline CDD
ARTICLE 124 : De la composante de la commission consultative de discipline
Il est institué au niveau du siège de la société une commission consultative de discipline composée de :
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant la société
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant le syndicat
UGTA.

Les membres de la commission consultative de discipline sont désignés pour une période de trois(3)
ans. Leur mandat renouvelable dans les mêmes formes.
Lorsque le nombre des représentants des travailleurs n’est pas atteint pour la constitution de la
commission consultative de discipline, ce nombre est complété par les travailleurs désignés par la
section syndicale au moyen d’un procès-verbal établi à cet effet. Ce dernier doit être validé par
l’instance syndicale territorialement compétente.
ARTICLE 125 : Des réunions de la commission consultative de discipline.
La commission consultative de discipline désigne son président, elle élabore et adopte son règlement
intérieur. Elle se réunit sur convocation de son président ou à la demande écrite de la moitié de ses
membres
En cas d’absence d’un membre titulaire il est remplacé par un membre suppléant.
ARTICLE 126 : Mission et attribution de la commission consultative de discipline
Instruire les dossiers disciplinaires du 2eme et 3eme degré concernant l’ensemble du personnel régi
par la présente convention collective
Contribuer dans le cadre des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles à

l’instauration de saines relations professionnelles et d’un climat favorable à une meilleure qualité de
service
Contribuer à la diffusion et au respect des règles générales de discipline sur les lieux de travail
Proposer les sanctions disciplinaires sur la base de la qualification des fautes commise telles qu’elles
seront définies par le règlement intérieur.
Etudier dans un délai de huit(8) jours toute réclamation émanant d’un travailleur suspendu de ses
fonctions par mesure conservatoire.
Proposer toute amélioration du règlement intérieur en matière de discipline.
ARTICLE 127 : De la commission de recours de discipline
Il est institué au niveau de la société une commission de recours de discipline chargée d’examiner les
cas de recours des décisions du troisième degré de la commission consultative de discipline.
Elle est composée de :
- Trois (03) membres titulaires et de trois (03) membres suppléants représentants l’employeur
- Trois (03) membres titulaires et de trois (03) membres suppléants représentants les
travailleurs.
Les délais de traitement des recours sont fixés par le règlement intérieur de la Société.

TITRE X
Hygiène-sécurité et médecine du travail
Chapitre 1 De l’hygiène et de la sécurité
Chapitre 2 De la médecine du travail

CHAPITRE 1
De l’hygiène et de la sécurité
ARTICLE 128 : Des obligations de la Société
Conformément à la législation en vigueur, la société doit prendre les mesures nécessaires pour
garantir aux travailleurs les conditions d’hygiène, de sécurité et de protection contre les risques
professionnels
La société affirme qu’au-delà de ses obligations légales
- La qualité de la vie au travail est indissociable de l’amélioration des conditions de travail et à

ce titre l’hygiène et la sécurité constitue un des éléments de cette qualité
- Des mesures de sécurité actives axées sur la formation de son personnel seront développées.
La société fera appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs.
- Ces actions ne sauraient aboutir sans l’implication de l’ensemble du collectif avec à leur tète
les représentants des travailleurs.
- Les nuisances au travail seront combattues.
ARTICLE 129 : Des dispositions du règlement intérieur
Le règlement intérieur de la société fixe conformément à la loi les règles détaillées relatives à
l’hygiène et sécurité.
La commission d’Hygiène et de Sécurité déterminera les besoins et la périodicité des dotations.
CHAPITRE 2
De la médecine du travail
ARTICLE 130 : Du rôle de la médecine du travail
La préservation de la santé du travailleur par la médecine du travail est une obligation de la société
conformément à la législation en vigueur.
L’activité de la médecine du travail est essentiellement préventive et accessoirement curative. Elle

englobe :
- La surveillance médicale des travailleurs

- La surveillance des conditions générales de travail
- La visite médicale annuelle et périodique et l’adaptation homme/ poste de travail
- La visite à l’embauche
- Le suivi et l’assistance aux travailleurs accidentés du travail ou atteint d’une maladie
professionnelle.
- Le suivi de certains métiers spécifiques de la société.

TITRE XI
Des Avantages Sociaux
ARTICLE 131 : De la mutuelle
Les travailleurs de la société sont affiliés à une mutuelle hydraulique sauf s’ils expriment par écrit
leur volonté contraire.
Cet organisme assure le service des prestations complémentaires à la sécurité sociale ainsi que les
prestations à caractère sociale au bénéfice de ses adhérents
La société assure le précompte des cotisations, la perte de la qualité de travailleur de la SPA SEACO
entraine la cessation de ce précompte.
ARTICLE 132 : De la sécurité sociale et de la retraite
Conformément à la législation en vigueur les travailleurs sont obligatoirement affiliés à la sécurité

sociale
En matière d’accident de travail et de maladies professionnelles les travailleurs font l’objet de

protection et bénéficient des droits à réparation conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 133 : Du départ à la retraite
Une indemnité de départ à la retraite est attribuée aux travailleurs au moment de leur cessation
d’activité.
ARTICLE 134 : De la gratuité de l’eau
Le personnel permanent (y compris les veuves et retraités) de la société bénéficie de la gratuité de

l’eau à un seuil maximum fixé à 330 mètre cube par an dans la limite d’un seul abonnement à usage
domestique.
Les modalités d’application seront déterminées d’un commun accord avec les représentants
syndicaux.

TITRE XII
Classification-Rémunération-régime Indemnitaire
Chapitre 1 : De la classification des postes de travail.
Chapitre 2 : De la rémunération.
Chapitre 3 : Du régime indemnitaire.

CHAPITRE 1
De la Classification des Postes de Travail
ARTICLE 135 : Du référentiel des emplois
La classification des postes de travail est l’instrument privilégié de la politique des salaires de la
société, elle traduit la hiérarchisation des postes de travail dans la société.
L’ensemble des postes de travail, à l’exclusion des postes de cadres dirigeants, sont analysés, validés
et classés dans le référentiel des postes de travail de la société.
ARTICLE 136 : Des fiches de poste
Les fiches de poste ainsi que leur contenu sont du ressort exclusif de la société.
Chaque poste de travail est identifié dans le référentiel des postes de travail par :
- Son intitulé.
- Son indice de codification
- Ses missions et tâches
- Les exigences et conditions particulières d’accès (étude, formation, expérience……..etc.)
- La classification qui lui est affecté
- Ses relations aux risques professionnels du poste.

La liste des postes de travail contenu dans le référentiel des postes de travail de la société sera
annexée à la présente convention.
ARTICLE 137 : Des groupes socioprofessionnels
La grille de classification est composée de quatre(4) groupes socioprofessionnels
1. Groupe I Exécution (catégorie de 01 à 10)

2. Groupe II Maitrise (catégorie de 11 à13)
3. Groupe III Cadre (catégorie de 14 à 20)
4. Groupe IV Cadre Supérieur (catégorie de 21 à 27)
ARTICLE 138 : De l’évaluation et classification des postes
L’évaluation des postes de travail de la société est subordonnée à un processus de description

d’analyse et de cotation.
Les règles de l’harmonisation seront fixées par la réglementation interne
ARTICLE 139 : De la classification catégorielle
La classification catégorielle détermine le salaire de base minimum pour chacun des postes de travail
contenu dans le référentiel des postes de travail de la société.

CHAPITRE 2
De la rémunération
ARTICLE 140 : De la composante de la rémunération
En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle, il

perçoit un salaire.
Le salaire versé au travailleur comprend :
- Le salaire de base correspondant au poste de travail occupé tel qu’il résulte du référentiel des
postes de la société
- Les indemnités payées en raison de l’expérience du travailleur, des heures supplémentaires

effectuées ou en raison des conditions particulières de travail et notamment le travail posté, les
nuisances, l’astreinte, le travail de nuit, la responsabilité, la disponibilité, le salaire unique.
- Les primes liées à la productivité et éventuellement celle liée aux résultats de travail.
- Les frais occasionnés par les sujétions professionnelles (déplacement, missions) imposées au
travailleur sont remboursés sur bulletin de paie et éventuellement avancés par la société
- Les frais liés au transport domicile-lieu de travail et panier
- Toute autre prime ou indemnité convenue entre les deux parties
ARTICLE 141 : La forme du salaire du travailleur
Le salaire du travailleur doit être exprimé et payé sous une forme exclusivement monétaire.
L’intégralité des éléments du salaire qui sont versés au travailleur doit figurer dans le bulletin de paie
mensuel remis au travailleur.
ARTICLE 142 : De la régularité et de la protection de la rémunération
La société est tenue de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu la rémunération qui
lui est due.
Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuvent être frappées
d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit au préjudice des travailleurs
auxquelles elles sont dues
ARTICLE 143 : De la notification des changements de salaire au travailleur
Les changements de classifications ainsi que les modifications de salaires pouvant intervenir en cours
de mois dans la situation individuelle du travailleur prennent obligatoirement effet à la date de
changement.
Tout changement de situation (promotion avancement modification d’un élément de salaire etc.…) doit
être notifié par écrit au travailleur concerné.

ARTICLE 144 : Du calcul du salaire selon le temps de présence
Le salaire et les éléments qui le composent sont calculés au prorata temporis du temps de présence.
ARTICLE 145 : De la grille des salaires
Le salaire de base correspond au niveau de classification du poste de travail effectivement occupé par
le travailleur.
L’éventail des salaires de base constitue la grille de salaire de la société annexée à la présente
convention.

ARTICLE 146 : De l’architecture de la grille de salaire
Il est institué un système d’échelon lié à l’ancienneté et qui comprend vingt(20) échelons. Les
modalités d’avancement sont précisées par la réglementation interne.
CHAPITRE 3
Du régime indemnitaire
ARTICLE 147 : Indemnité d’ancienneté (IA et IEP)
L’ancienneté du travailleur dans le Secteur est rémunérée par une indemnité d’ancienneté. Cette
indemnité peut atteindre un taux maximum de 70% du salaire de base du travailleur l’évolution du
taux D’I.A s’effectuera selon les tranches suivantes :
Taux Indemnité d’Ancienneté ( IA) dans le secteur
Expérience Taux I A
1 à 3 ans 1,5%
4 à 7 ans 2,5 %
8 à 12 ans 3,0%
13 à 18 ans 4,0 %
19 ans et plus 5,0%
Maximum 70%
Définition du Secteur : Il faut entendre par le Secteur tous les établissements et entreprises rattachés
au Ministère des Ressources en Eau
L’expérience Professionnelle dont le profil, acquise hors secteur est validé comme suit :
Taux Indemnité d’Expérience Professionnelle (IEP) hors secteur
Expérience Taux I E P
1 à 5 ans 1,0%
+5 à 10 ans 1,5 %
+10 à 15 ans 2,0%
+15 à 19 ans 2,5 %
20 ans et plus 3,0%
Maximum 40%

Période du Service National
La période du Service National effectuée par le candidat à un emploi avant son recrutement est
comptée au taux hors secteur par contre la période du service effectuée après le recrutement est
comptée au taux du secteur.
ARTICLE 148 : Indemnité de nuisance
Une indemnité de nuisance est versée aux travailleurs occupant des postes de travail comportant des
tâches et des conditions de travail présentant des inconvénients de pénibilité, de salissure,
d’insalubrité et de danger qui dépassent exceptionnellement le seuil pris en compte dans la cotation
des postes. Cette indemnité peut atteindre 40 % au maximum du salaire de base conformément à la
réglementation en vigueur.
Cette indemnité peut être modifiée ou supprimée en fonction de sa variation ou la disparition de la

nuisance.
Le dossier y afférent sera soumis à la commission paritaire d’hygiène et sécurité de la société.
ARTICLE 149 : Indemnité de travail posté (ITP)
Les travailleurs exerçant en équipe ou brigade en système continu, semi continu ou discontinu ouvrent
droit à l’attribution d’une indemnité de travail posté calculée en pourcentage du salaire de base selon
le barème suivant :
3x8 continu ou 2x12 continu : 30%

3x8 semi continu ou 2x12 semi continu : 20%
2x8 discontinu 15%
l’ITP est destinée à compenser les sujétions du système de travail soumis à l’alternance des équipes
notamment :
- Le recouvrement d’horaire pour la passation des consignes

- Le travail de nuit
- Le travail durant les jours hebdomadaires de repos
- Le travail durant les jours féries chômés et payés.
Cette indemnité couvre l’amplitude horaire mensuelle de travail sur la base de quarante quatre (44)
heures hebdomadaire
On entend par quarante quatre (44) heures ce qui suit :
Quarante (40) heures hebdomadaires (durée de travail légale hebdomadaire)
Augmentation de quatre(4) heures par semaine à l’effet de compenser les périodes d’inactivité (Art 44
de la présente convention)
La liste des postes de travail ouvrant droit à l’indemnité de travail posté ainsi que le type quart
correspondant sont fixés par l’organisme employeur.
L’indemnité de travail posté est cumulable avec les heures supplémentaires

ARTICLE 150 : Indemnité forfaitaire de service permanent (IFSP)
Une indemnité forfaitaire de service permanent est allouée aux travailleurs occupant un poste de
travail nécessitant des sujétions d’horaires de travail, elle est destinée à couvrir la rémunération des
heures effectuées en sus de la durée légale de travail.
Le montant de cette indemnité est fixé à vingt cinq (25%) minimum et trente cinq (35%) maximum du
salaire de base.
La liste des postes de travail qui peuvent ouvrir droit à cette indemnité est fixée par l’employeur en
commun accord avec les représentants des travailleurs.
L’IFSP n’est pas cumulable avec le paiement des heures supplémentaires.
ARTICLE 151 : Indemnité pour heures supplémentaires
Les travailleurs astreints à des sujétions exceptionnelles d’horaires de travail imposées par les
nécessités de service dans la limite de vingt(20)% de la durée légale de travail ouvrent droit à une
majoration pour les heures supplémentaires. La majoration pour heures supplémentaires est payée sur
la base du salaire horaire du travailleur concerné, selon les taux fixés ci-dessous:
50 % pour les quartes(4) premières heures

75 % au delà de la quatrième(4eme) heures supplémentaires
100% pour les heures supplémentaires effectuées de nuit ainsi que celles effectuées
exceptionnellement les jours férié ou de repos hebdomadaire.
Le travailleur de service un jour de repos légal a droit à un repos compensateur d’égale durée et
bénéficie du droit à majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne sont pas cumulables avec l’indemnité forfaitaire de service
permanent.
ARTICLE 152 : Prime de responsabilité
Il est attribué une prime de responsabilité aux travailleurs cadre et cadre supérieurs classés de la
catégorie 14 à la catégorie 27 et occupant un poste de responsabilité organique.
Elle est destinée à compenser les sujétions liées à l’occupation d’un poste de responsabilité y compris
le travail en dehors des horaires réglementaires.
Le taux de cette prime est de 30% minimum et de 40% maximum du salaire de base.
Les modalités de son attribution ainsi que les postes y ouvrant droit sont fixée par la réglementation
interne.
Elle est attribuée par décision du directeur général.
Dans le cas de cessation d’exercice d’une fonction liée à un poste de responsabilité tel qu’énuméré
plus haut pour quelque motif que ce soit le taux de la prime est révisé à la baisse conformément aux
dispositions de la présente convention.
Cette prime est cumulable avec l’indemnité d’astreinte


ARTICLE 153 : Indemnité forfaitaire de fonction (IFF)
Une indemnité forfaitaire de fonction est allouée aux travailleurs cadres classés dans les catégories
14 à 27 n’occupant pas de poste de responsabilité. Le taux de cette prime est fixé à 20% du salaire de
base.
Elle vise à compenser les sujétions en dehors des heures normales de travail dans le cadre du service
ou de mission commandé.
Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité d’astreinte

Cette indemnité n’est pas cumulable avec la prime de responsabilité
ARTICLE 154 : Prime d’astreinte
Le travailleur soumis à des sujétions de service qui lui imposent de se tenir en dehors des heures
normales de travail à la disposition de l’employeur perçoit une indemnité d’astreinte.
La rémunération de l’astreinte est déterminé sur la base de la semaine effectivement accomplie

Elle n’est pas versée en cas d’absence.
Le montant de l’indemnité d’astreinte est fixé à un taux fixe de 15%.
Les modalités de son attribution ainsi que les postes y ouvrant droit sont fixée par l’employeur avec le
concours des représentants des travailleurs.
L’indemnité d’astreinte n’est pas cumulable avec l’indemnité du travail posté
ARTICLE 155 : Prime de rendement collectif (PRC)
Il est institué au sein de la société une prime de rendement collectif destinée à rémunérer la
productivité d’un collectif de travailleurs
Le montant de la prime de rendement collectif varie entre zéro(0%) et trente(30%) du salaire de base
des travailleurs affectés à chaque collectif.
La productivité d’un collectif et le calcul de la prime de rendement collectif correspondant sont

évalués à partir des objectifs de production de biens ou de service approuvés par les organes habilités
de la société fixés à ce collectif. La liste des différents collectifs les critères d’évaluation, les
paramètres de mesure du rendement ainsi que les modalités d’attribution de la prime de rendement
collectif sont fixés par la société en concertation avec le partenaire social.
ARTICLE 156 : Prime d’incitation à l’atteinte des objectifs.
Cette prime est attribuée pour l’accomplissement des objectifs annuels de la société arrêtés par la
direction générale.
Les modalités d’attribution de cette prime sont fixées par la réglementation interne
Cette prime est Cumulable avec la prime de rendement individuel.

ARTICLE 157 : Prime de rendement individuel (PRI)
Une prime de rendement individuel est attribuée à chaque travailleur pour sa participation à la
réalisation des objectifs ou programme de travail qui lui est assignés au sein du collectif auquel il
appartient.
Le taux de la prime varie entre zéro(0) et vingt (30%) du salaire de base du travailleur
Elle est attribuée mensuellement sur proposition des responsables de structures suivant une notation
mensuelle et révisée dans les mêmes formes.
La rémunération de la PRI est considérée comme nulle en cas d’absence et ce quelque soit le motif de
cette dernière.
Les critères d’évaluation ainsi que les modalités d’attribution de cette prime sont fixés par la société
soit :
L’atteinte de l’objectif, la qualité du travail et l’assiduité.
ARTICLE 158 : Bonification moudjahidine et ayant droit
Il est alloué aux travailleurs ayant la qualité de membre de l’A L N ou de l’OCFLN telle que définie
par la législation et la réglementation en vigueur une indemnité dite de bonification moudjahidine.
Il est également attribué aux ayants droit et veuves de chouhadas des avantages fixés par la
législation en vigueur une fois dans leur carrière professionnelle.
ARTICLE 159 : Indemnité de sujétion spéciale et indemnité de risque et d’astreinte
Ces deux indemnités sont instituées par décret N° 93/222 du 02 Octobre 1993 leur taux est fixé
respectivement à trente (30%) et vingt (20%) et ne peut en aucun cas être supérieur à cinquante
(50%)
Une procédure interne fixera les modalités et conditions d’application de cet article
ARTICLE 160 : Prime de panier
Lorsqu’il est institué le régime de travail en séance continue, il est versé aux travailleurs une prime de
panier dont le montant est fixé à deux cent (200) DA/jour de travail effectif
Cette prime est due même pendant le mois du ramadhan
ARTICLE 161 : Prime de transport
Il est alloué une indemnité forfaitaire de transport à tout travailleur résidant à plus d’un(1) kilomètre
de son lieu habituel de travail.
Cette indemnité n’est pas servie lorsque le travailleur est transporté par les moyens de l’employeur ou
lorsqu’il bénéficie de l’affectation d’un véhicule de service ou l’indemnité forfaitaire de
conventionnement de véhicule.

L’attribution de cette indemnité intervient selon le barème suivant :
Distance Montant
1 à 5 Km 800 DA
6 à 10 Km 1000 DA
11 à 20 Km 1400 DA
Plus de 20 Km 1800 DA
La réglementation interne fixera les modalités pratiques d’attribution de cette prime.
ARTICLE 162 : Indemnité forfaitaire de conventionnement de véhicule
IL est alloué une indemnité forfaitaire de conventionnement de véhicule au travailleur utilisant a titre
permanent son véhicule personnel pour les déplacements de service le montant de cette indemnité se
compose :
- D’une indemnité d’amortissement d’un montant de deux mille (2000) DA.

- D’une indemnité kilométrique variant de cinq cent(500) à deux mille (2000) DA fixée en
fonction du nombre de kilomètres effectuée pour les besoins de service.
Le montant maximum de cette indemnité ne saurait dépasser quatre mille(4000) DA.
La liste des postes ouvrant droits à l’octroi de cette indemnité ainsi que les modalités de son
attribution sont fixée par la réglementation interne.
Lorsque le véhicule personnel est utilisé pour les missions commandées au delà de 50km du lieu
habituel de travail le travailleur concerné bénéficie dans ce cas d’une indemnité kilométrique desserte
sept(7) DA Le kilomètre parcouru
ARTICLE 163 : Prime de caisse
La prime de caisse et attribuée aux travailleurs occupant les postes listés dans le tableau ci-dessous
Elle est destiné à couvrir essentiellement les risques de déficit d’avoir en caisse.
La prime de caisse est payée mensuellement selon le barème suivant :
Poste de travail Montant

Caissier NIII 1300 DA
Caissier NII 1200 DA
Caissier NI 1100 DA
Caissier Principal 1000 DA
Cette prime cesse d’être attribuée si l’agent concerné ne manipule plus de l’argent.
ARTICLE 164 Indemnité de salaire unique
Il est alloué aux travailleurs mariés dont le conjoint n’exerce aucune activité rémunérée une indemnité
dite de salaire unique dont le montant est fixé à deux mille (2000) DA/mois.

L’attribution de cette indemnité est soumise à la présentation préalable par l’agent d’une attestation
de non activité du conjoint.
ARTICLE 165 : Prime de bilan comptable
Cette prime est destinée à compenser les sujétions du personnel appelé à effectuer des travaux
exceptionnels pendant la période de bilan comptable.
Le montant de la prime est fixé à cinq mille (5000) DA.
Elle est attribuer aux travailleurs concernés après présentation du bilan de fin d’exercice aux organes
compétents de la société t ainsi qu’au comptable chargé de l’élaboration du bilan de fin d’exercice des
œuvres sociales de la S P A SEACO.
La liste des travailleurs y ouvrant droit ainsi que les conditions d’attribution de cette prime sont fixées
par la réglementation interne.
ARTICLE 166 : Prime d’inventaire (investissement et stocks)
Cette prime est destinée à compenser les sujétions du personnel appelé à effectuer des travaux
exceptionnels pendant la période d’inventaire de l’investissement et stocks.
Le montant de la prime est fixé à cinq mille (5000) DA.
Elle est attribuée aux travailleurs concernés après présentation des inventaires aux organes
compétents de la société.
La liste des travailleurs y ouvrant droit ainsi que les conditions d’attribution de cette prime sont fixée
par la réglementation interne.
ARTICLE 167 : Indemnité forfaitaire de frais de mission sur le territoire national
Le travailleur appelé à effectuer pour des raisons de service commandé à travers le territoire national
pour une durée n’excédant pas un(01) mois, dans un rayon supérieur à cinquante(50) km perçoit
une indemnité compensatrice de frais de mission.
Le montant de cette indemnité est fixé comme suit :
Groupe repas Hébergement Total /jour

Exécution 500.00 1200.00 2200.00
Maitrise 500.00 1200.00 2200.00
Cadre /Cadre sup 600.00 2000.00 3200.00
Il est octroyé une indemnisation pour frais engagés au travailleur en mission commandée qui se
trouve à plus de 50 km de son lieu de travail ou de son domicile dans les périodes situées entre
onze(11)heures et quatorze(14) heures pour le repas du jour, entre dix huit(18) heures et vingt et
une(21) heures pour le repas du soir et vingt trois(23)heures et cinq(05)heures du matin pour
l’hébergement.

Lorsque l’agent utilise gratuitement les structures d’hébergement et/ou de restauration de la structure
d’accueil ou lorsque la structure d’accueil prend en charge totalement les frais d’hébergement ou de
restauration les indemnités sont ramenées à vingt cinq 25% pour le montant correspondant.
La société peut prendre en charge le travailleur en mission si cela s’avère nécessaire ou sur sa
demande.
Les modalités d’application sont fixées par la réglementation interne.
La prime de repas n’est pas cumulable avec l’indemnité de panier.
ARTICLE 168 : Indemnité de frais de mission à l’étranger
Le travailleur appelé à se rendre en mission temporaire à l’étranger ouvre droit aux indemnités des
frais de mission conformément à la réglementation en vigueur
ARTICLE 169 : Indemnité de formation
Il est alloué une indemnité de formation au travailleur admis à suivre une formation dont la durée est
supérieure à trois(3) mois.
Cette indemnité vise à compenser les pertes éventuelles de rémunération ou autres frais occasionnés
au travailleur durant la période de formation.
La réglementation interne fixera les modalités et conditions d’application de cet article.
ARTICLE 170 : Indemnité d’enseignement
Une indemnité d’enseignement est allouée aux travailleurs lorsqu’ils ne sont pas affectés à plein temps
dans des taches d’enseignants.
Les travailleurs qui assurent des vacations dans le centre de formation perçoivent une indemnité de
quatre mille (4000) DA /jour.
Le volume horaire du temps de travail consacré à l’enseignement ne doit pas excéder vingt(20)% du
temps de travail.
Les modalités d’application de cet article sont déterminées par une réglementation interne.
ARTICLE 171 : Indemnité de parrainage.
Il est institué une indemnité dite de parrainage dont le montant est fixé à mille(1000) DA/mois
destinée à rémunérer les parrains des apprentis et stagiaires en formation pratique au sein des
structures de la société,
Les modalités et conditions d’attribution de cette indemnité sont fixées par la réglementation interne.
ARTICLE 172 : Indemnité de documentation
Il est octroyé au travailleur appelé à suivre une formation en Algérie égale ou supérieure à six(6)
mois organisée par la société une prime de documentation de deux mille (2000)DA.

Les modalités d’application de cet article sont définies par une circulaire d’application
ARTICLE 173 : Indemnité de congé annuel
L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue au
cours de l’année de référence ou au titre de l’année précédent le congé.
Par rémunération totale perçue on entend : le salaire soumis à cotisation sociales y compris le
douzième des primes de transport et de panier .Cette disposition ne s’applique qu’à compter de la date
d’intégration à la S P A SEACO.
Toutefois l’indemnité de congé ne peut être inferieure au montant de la rémunération qu’aurait perçu
le travailleur s’il avait continué à travailler.
Une circulaire d’application en définira les modalités pratiquée mise en œuvre de cet article
ARTICLE 174 : Personnel temporaire affilié à la CACOBATPH
L’Indemnité de congé annuel du personnel affilié à la caisse nationale des congés payés du bâtiment
des travaux publique et de l’hydraulique (CACOBATPH) est versée directement par cette dernière aux
travailleurs concernés de la société dés l’ouverture de la compagne des congés payés, soit le 1er juillet,
contre remise de certificat de congé
ARTICLE 175 : Prime antifraude
Il est institué une prime anti-fraude à attribuer à tout travailleur qui décèle effectivement une fraude
en matière de branchement d’eau.
Par fraude il est entendu toute soustraction ou consommation frauduleuse par piquage illicite ou
inversion de compteur, ou rétablissement non réglementaire de façon à fausser la comptabilité de
l’eau livrée au consommateur.
La fraude doit être vérifiée et contrôlée techniquement par une commission interne de la société ou
par la police des eaux ou la brigade anti fraude.
Le montant de la prime anti-fraude est fixé à mille (1000) DA pour chaque fraude décelée et
confirmée.
La réglementation interne précisera les modalités d’application de cet article.

ARTICLE 176 : Récompense exceptionnelle
Il est institué une récompense dite exceptionnelle destinée à récompenser un travailleur ou un groupe
de travailleurs qui réalisent un acte exceptionnel dont l’impact a une répercussion importante sur les
objectifs, les résultats ou l’image de marque de la société.
Elle peut être attribuée en numéraire ou en nature selon les événements qui la motive
L’attribution de cette récompense est attribuée sur proposition émanant du directeur et sur décision du
Directeur Général.

ARTICLE 177 : Médaille de mérite
Il est attribué une médaille de mérite pour honorer le travailleur pour son dévouement et sa fidélité à
la société, selon des critères liés au mérite et à l’ancienneté Ces médailles se répartissent en trois(3)
niveaux :
- Médaille de bronze après 16 années d’ancienneté dans la société et qui équivaut un cheque de vingt
mille (25000) DA.
-Médaille d’argent après 20 années d’ancienneté dans la société et qui équivaut un cheque de trente
mille (30000) DA
-Médaille d’Or après 25 années d’ancienneté dans la société et équivaut un cheque de trente cinq
mille (35000) DA
L’ancienneté est comptée sur la base des années de travail effectif effectuées dans le secteur
conformément à l’article 144 de la présente convention collective
La réglementation interne précisera les modalités d’application de cet article.
ARTICLE 178 : Allocation de départ à la retraite
Au moment de la mise à la retraite effective du travailleur (Notification CNR), il lui est attribué une
indemnité de départ à la retraite calculée selon le barème ci-dessous :
Après 5 ans de présence dans le secteur 06 mois de salaire

Après 30 ans et plus de présence dans le secteur 22 mois de salaire

Le salaire à prendre en compte est déterminé sur la base du salaire moyen annuel de l’agent soumis à
la sécurité sociale au cours de la dernière année d’activité professionnelle.
En cas de décès du travailleur et ce quelque soit son âge cette prime sera versée aux ayant droits de
l’intéressé.
Les modalités d’attribution de cette allocation sont précisées par la réglementation interne.
ARTICLE 179 : Positionnement préretraite.
Retraite légale 60 ans d’âge
A l’amorce des cinq (05) dernières années d’activité et après une présence effective et équivalente au
moins à dix (10) ans dans le secteur le travailleur en position dite de préretraite bénéficie d’un
repositionnement équivalent à :

Groupes Equivalent
Exécution 04 catégories
Maitrise 03 catégories
Cadre et cadre supérieur 02 catégories

Le travailleur étant en positionnement préretraite ne peut bénéficier ni d’avancement vertical
(promotion) ni d’avancement horizontal (échelon).
Retraite proportionnelle :
Lorsque le travailleur émet le vœu de partir en retraite suivant la formule dite proportionnelle et si
celui-ci remplit les conditions réglementaires en la matière et après dix (10) années de présence
effective dans le secteur il bénéficiera dans ce cas d’un rappel avec effet rétroactif de cinq(5) années.
Ce rappel sera calculé sur la base d’un repositionnement d’équivalence tel que fixé dans le tableau ci-
dessus ;
La libération du rappel est conditionnée par la caisse nationale de retraite (CNR) de la pension de
retraite proportionnelle.
Les agents en position préretraite ne peuvent pas prétendre au régime de la retraite proportionnelle.
ARTICLE 180: Allocation de décès
Lorsque le décès d’un travailleur survient au moment où la relation de travail est établie depuis au
moins une (01) année de travail effective dans le secteur il est attribué une allocation de décès à son
ayant droit.
L’allocation décès est équivalente à quinze mois (15) du meilleur salaire de l’année du décès soumis
à cotisation de sécurité sociale.
Le montant de cette allocation n’est soumis ni aux cotisations sociales ni à l’impôt sur le revenu
global.
ARTICLE 181 : Cérémonie de départ à la retraite
La société organise conjointement avec les représentants des travailleurs une cérémonie sur lieu de
travail destinée à honorer le travailleur admis à la retraite.
Les modalités d’application de cet article seront fixées d’un commun accord entre les deux parties.

TITRE XIII
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 182 : Dépôt de la Convention Collective
La présente convention établie en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remise à chacune des
parties contractantes est présenté aux fins d’enregistrement auprès de l’inspection de travail et du
greffe du tribunal territorialement compétent conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 183 : Entrée en Vigueur de la Convention Collective
La Présente convention collective entre en vigueur le lendemain de son enregistrement auprès de

l’inspection de travail et du greffe du tribunal.
Les dispositions règlementaires actuelles restent en vigueur jusqu'à l’application de la présente

convention collective.

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Convention Collective SPA­SEACO

S.P.A SOCIETE DE L’EAU ET DE L’ASSAINISSEMENT

Chapitre 1 : Objet et champs d’application ……………………………………………………..

Chapitre 2 : Durée-Révision –Dénonciation-Exécution……………………….………….......

Chapitre 3 : Interprétation de la convention collective…………………………………….......

Chapitre 4 : Exercice du droit syndical……………………………………………………………

Chapitre 5 : Délègues du personnel et comité de participation ………………………………

TITRE II : DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

TITRE III : DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS

Chapitre 1 : Des droits fondamentaux des travailleurs ………………………………………..

Chapitre 2 : Des obligations fondamentales des travailleurs ……………………………….

Chapitre 3 : De la protection des travailleurs…………………………………………….........

TITRE IV : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Conditions et modalités de recrutement …………………………………………..

TITRE VI : PREVENTION ET REGLEMENT DES CONFLITS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : Des parties contractantes.

La présente convention collective est conclue entre la société de l’eau et de l’assainissement de

ARTICLE 2 : Du champ d’application.

ARTICLE 3 : Du personnel non concerné.

- Les cadres dirigeants,

ARTICLE 4 : De la conformité à la loi.

La présente convention collective est établie conformément à la législation en vigueur, et notamment à

ARTICLE 6 : De la finalité du travail.

- En cas de promulgation de nouvelles dispositions législatives et réglementaires.

- La dénonciation totale ou partielle entraine l’obligation par la commission paritaire de négociation

ARTICLE 11 : De la commission paritaire d’interprétation.

En cas de difficultés d’interprétation de la convention collective et de ses annexes, une commission

Cette commission comprend pour chaque partie :

- Cinq(05) membres représentants la société désignés par le directeur général.

En cas d’accord de la commission, la décision prise s’impose aux parties.

La commission d’interprétation fixe son siège au niveau de la direction générale de la société.

La commission d’interprétation élabore et adopte son règlement intérieur.

ARTICLE 12 : De l’adhésion des travailleurs à un syndicat.

ARTICLE 13 : De leur protection.

ARTICLE 14 : De la non immixtion de l’employeur dans les activités syndicales.

L’employeur s’interdit toute immixtion dans la constitution, l’administration ou le fonctionnement de

Les organisations syndicales représentatives bénéficient d’une égalité de traitement.

ARTICLE 15 : De la liberté d’adhésion à un Syndicat.

Dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur la ou les organisation(s)

- Participer aux négociations et accords collectifs au sein de l’organisme employeur.

- Promouvoir des actions de formation syndicales en direction de leurs membres.

ARTICLE 17 : De la dotation du syndicat en moyens matériels.

ARTICLE 18 : De l’affichage des communications syndicales.

ARTICLE 19 : De la disposition d’un local.

Conformément à l’article 14 de la loi 91-30 la société doit mettre à la disposition de l’organisation

ARTICLE 20 : De la protection des délégués syndicaux.

Les fautes à caractère strictement syndical, sont de la compétence exclusive de l’organisation

ARTICLE 21 : De l’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre d’un délégué

En cas de manquement aux dispositions de la présente convention ou du règlement intérieur par un

ARTICLE 22 : De la mesure conservatoire à l’encontre d’un délègue syndical.

Le passage du délégué concerné en commission consultative de discipline intervient dés la levée de

ARTICLE 23 : Du respect de la législation et de la réglementation du travail.

ARTICLE 24 : Des facilités prévues par la loi.

ARTICLE 25 : Du détachement des délègues syndicaux.

Un accord collectif déterminera :

ARTICLE 26 : De la société et de la représentativité.

Indépendamment des statuts de l’UGTA ou de toute autre organisation syndicale, la représentativité

ARTICLE 28 : le comité de participation.

Le comité de participation est composé de délégués de personnel élus conformément à la

ARTICLE 29 : Du droit de l’employeur.

ARTICLE 30 : Des obligations de l’employeur.

Dans le cadre de ses obligations économiques et sociales, l’employeur doit :

- Respecter la réglementation et les accords conventionnels en appliquant les droits et avantages au

- Gérer au mieux le patrimoine de la société dans le souci d’améliorer constamment le service

Convention Collective SPASEACO