UNIVERSIDAD DE SOTAVENTO

A.C.

4to Semestre
Grupo 4020

Licenciatura en
Derecho
Profesora: Martha del C. Palomino
Moha.
Ensayo:

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

• Concepto.
• Instituciones que comprende.
• Coalición.
• Asociación Profesional.
• Contrato Colectivo.
• Contrato ley.
• Reglamento Interior de Trabajo.
• Huelga.


IDEA GENERAL DE LA ASOCIACION PROFESIONAL.

•
Terminología.
Alumna: Guiedany
• Cabrera Sánchez.
Formación y Evolución.
•
Influencias Ideológicas. 3
•
Finalidades.
•
Tácticas de Lucha.
 Villahermosa Tabasco, a 12 de Febrero 2011
Índice de Contenido

Introducción.....................................................................................................02

Contrato Colectivo de Trabajo.

Concepto.................................................................................................................04
Instituciones que comprende..................................................................................04
Coalición..................................................................................................................05
Asociación Profesional............................................................................................05
Contrato Colectivo...............................................................................................06-8
Contrato Ley.........................................................................................................9-11
Reglamento Interior de Trabajo.........................................................................11-12
Huelga.................................................................................................................................13

IDEA GENERAL DE LA ASOCIACION PROFESIONAL.

Terminología...........................................................................................................15
Formación y Evolución............................................................................................16
Influencias Ideológicas............................................................................................17
Finalidades..............................................................................................................18
Tácticas de Lucha...................................................................................................18
Conclusión...............................................................................................................19
Bibliografia...............................................................................................................20

3
 Introducción.

El presente trabajo trata de dar un enfoque general a los primeros temas de Derecho
Colectivo del Trabajo, el cual trate de reducir en gran medida, pero me pareció importante
ampliar el tema de los contratos, contrato-ley en cuanto a los requisitos y lo que contienen,
es por ello que el presente rebasa un poquito los límites de plantillas que originalmente
debía contener.

La aparición del derecho del trabajo se entiende vinculada a las primeras leyes obreras, la
necesidad de justicia social y protección de los trabajadores, acompañados también por los
principios de respeto a los derechos humanos fundamentales.

El derecho colectivo del trabajo en esencia es el conjunto de normas jurídicas que regulan
las relaciones de trabajo a través de un documento escrito llamado contrato colectivo de
trabajo. Desde luego las normas jurídicas están rodeadas e inspiradas en hechos históricos,
doctrinas políticas y sociales de los pensadores, eventos y acontecimientos que han
transformado la forma de contemplar esa relación que existe entre los trabajadores y el
patrón. Si bien el punto medular es el contrato colectivo de trabajo, así como también lo es
el estudio del sindicato como una agrupación que controla a los trabajadores y quien es el
administrador del contrato colectivo de trabajo frente al patrón. Otro tema esencial es la
huelga que se define como el hecho de dejar de trabajar por parte de los trabajadores para
conseguir algún objetivo y es la huelga el instrumento y el arma que los sindicatos utilizan
para controlar las empresas y aún a los trabajadores. Los temas posteriores versan sobre la
negociación colectiva y entendemos que la negociación colectiva es el instrumento a través
del cual mediante las diversas tácticas y métodos de negociación tanto el patrón como los
sindicatos y los trabajadores solucionan sus conflictos.

El derecho del trabajo se presenta a veces como ambivalente, ya que si bien puede servir al
interés de los obreros también puede ofrecer el mismo interés a los empresarios. De tal
modo que si bien uno de las nociones importantes es el de la protección hacia el obrero.

3
 Derecho
Colectivo
Del
Trabajo

Concepto.

El Derecho Colectivo del Trabajo, es la parte del Derecho del Trabajo que
reglamenta el derecho de las organizaciones de empresa y profesionales, de
trabajadores y patronos, sus contratos y sus luchas.

3
Se puede entender el Derecho Colectivo del Trabajo desde un punto de vista
normativo; como lo señala, el maestro Mario de la Cueva: el Derecho Colectivo
del Trabajo es la norma que reglamenta la formación y funciones de las
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su
posición frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo.

Esta definición identifica al Derecho Colectivo del Trabajo con el Título Séptimo
de la Ley Federal del Trabajo, que regula las relaciones colectivas, porque sus
elementos están contenidos en la ley y por esa razón, sustituye el término
“luchas” por el de “conflictos colectivos de trabajo”.

Otra acepción ve en el Derecho Colectivo del Trabajo a las normas que son
creadas por los representantes de una colectividad de trabajadores y uno o
más patrones.

La Ley Federal del Trabajo establece que los sindicatos y los patrones pueden
celebrar contratos (que son normas jurídicas individualizadas, por medio de las
cuales las personas pueden asumir obligaciones voluntariamente) y esos
contratos, en este sentido, son el Derecho Colectivo del Trabajo, son una nueva
norma que contiene mejores condiciones de trabajo que las previstas por la
Ley, pues ésta sólo contiene los mínimos a partir de los cuales pueden pactarse
los contratos: son normas jurídicas laborales individualizadas, por lo tanto, la
anterior definición es desde un punto de vista contractualista.

Instituciones que Comprende.

Entre las instituciones que comprende el Derecho del Trabajo se pueden

mencionar a los sindicatos y las confederaciones.

Pero principalmente está compuesto, básicamente por tres partes:

Por un lado, el derecho de las asociaciones profesionales o derecho sindical;

por otro lado el derecho de la negociación colectiva o de los convenios
colectivos de trabajo y, por último, el derecho de los conflictos colectivos (la
huelga y otras medidas de acción directa) y sus soluciones.

Triangularidad. Ésta visión, llamada “teoría de la unidad indisociable”, escinde

al derecho del trabajo en tres instituciones –sindicato, negociación colectiva y
huelga- que persiguen una finalidad única pero que no por ello pierden su
independencia, aunque la supresión de alguna de ellas haría ineficaz al
derecho colectivo del trabajo.

Coalición.

3
Según el artículo 355 de la Ley Federal del Trabajo, “coalición es el acuerdo
temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus
intereses comunes”. Puede desembocar en una huelga o una reunión
permanente

El carácter temporal, circunstancial y momentáneo, la limitación o

determinación de los fines que persigue y su vocación de desaparecer tan
pronto consiga esos fines o en el momento en que los mismos dejen de ser
asequibles, son las notas distintivas de la coalición.

La coalición no se identifica con la huelga, ni con la asociación sindical aun

cuendo es un antecedente necesario para estas dos y desemboca de ellas, sin
embargo es muy frecuente formar una colaicion sin que se llegue a producir
una huelga o crearse un sindicato

La Ley caracteriza a la coalición de dos maneras:

a) Como el acuerdo de un grupo de trabajadores (artículo 355 de la LFT).

b) Como el grupo de trabajadores que resulta de ese acuerdo (artículo 440 de

la LFT).

Asociación Profesional.

Son grupos especiales que reúnen a diferentes profesionales de un área

determinada; por ejemplo: existe la Asociación de Médicos, la de
farmacéuticos, la de abogados, la de Arquitectos, etc… Llevan el nombre de la
Profesión a la que representan. (Asociación de... y el nombre de la profesión).
En general se asocian o inscriben en ellas aquellos que poseen matrícula
registrada para poder ejercer la profesión. Sirve a los profesionales para
reunirse y tener cursos respecto de cada disciplina que ejercen; para hacer
intercambios de opiniones; también sirven para sancionar a un profesional que
ha sido denunciado por mal ejercicio de la Profesión o defenderlo en caso de
que haya sido denunciado injustamente o no se pueda probar la denuncia que
se hizo.

Se constituyen al manifestar su voluntad en Asamblea General y tiene como

objeto social, la defensa de los intereses económicos y sociales de los
miembros.

El estudio de las Asociaciones Profesionales, comprende: los principios que las

fundamentan, el objeto y los fines, las formas de organización, el contenido de
los estatutos, reconocimiento jurídico y disolución.

3
 Contrato Colectivo.
Una vez toleradas por el Estado y aún en plena vigencia de las normas de Derecho Civil
reguladoras de las relaciones de trabajo, las asociaciones profesionales de trabajadores,
comenzaron a negociar, en representación de sus afiliados, mejores condiciones de trabajo
que aquellas que imperaban y las consiguieron, utilizando su fuerza como organizaciones
colectivas.
Es por lo anterior que la doctrina es unánime al considerar que el trabajador, por sí mismo y
dada su evidente situación de desigualdad real ante el patrón, no está en condiciones de
negociar en su beneficio las condiciones en que prestará su trabajo.
En esa situación, la función esencial de los sindicatos de trabajadores se hace clara: “el
estudio, mejoramiento y defensa” de los intereses de sus afiliados, significa,
fundamentalmente, obtener, como organización, que cada uno de sus afiliados obtenga
mejores condiciones de trabajo que aquellas que podría negociar cada uno por sí mismo.
Esto se logra mediante la celebración de contratos colectivos de trabajo.

El contrato colectivo de trabajo nació antes que el Derecho del Trabajo, hasta finales del
siglo XIX.

Nace cuando en materia de trabajo, no había más Derecho que el Civil, porque este no
regulaba las relaciones de trabajo más que para establecer la libertad de contratación y a
partir de esta institución jurídica se cometían los más diversos abusos por parte del patrón.
Organizados en sindicatos, los trabajadores ganaron fuerza y los representantes sindicales
pudieron negociar condiciones de trabajo mejores que aquellas que podían negociarse
individualmente sobre la difusa regulación civil.
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 386, define al contrato colectivo de trabajo como
el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
SUJETOS.

Los sujetos del contrato colectivo de trabajo son:

a) De una parte, uno o varios sindicatos de trabajadores.

b) De la otra, uno o varios patrones, siempre que sean titulares de una empresa o de un
establecimiento.
REQUISITOS.

El contrato colectivo de trabajo puede celebrarse:

1. El artículo 307 de la Ley Federal del Trabajo, dispone que el patrón que emplee
trabajadores miembros de un sindicato, tiene la obligación de celebrar con éste un contrato

3
colectivo de trabajo cuando lo solicite. Entonces, la primera forma de celebración del
contrato colectivo de trabajo es el acuerdo directo entre el sindicato y el patrón.
2. El mismo precepto dispone que si el patrón se niega a celebrar el contrato colectivo de
trabajo, el sindicato podré ejercitar el derecho de huelga. Así pues, la segunda forma de
celebración es el acuerdo directo entre las partes, pero derivado de un conflicto de huelga.
3. Según el artículo 469, fracción III, de la Ley, una huelga puede terminar por laudo
arbitral del árbitro elegido por las partes. Este precepto es aplicable a la huelga originada
por la negativa a firmar un contrato colectivo, así que la tercera forma de celebración de un
contrato colectivo de trabajo, es el laudo arbitral que termina un conflicto de huelga
originado por la negativa del patrón a firmar el contrato.
4. Igualmente la huelga, incluida aquella iniciada por la negativa del patrón a celebrar un
contrato colectivo de trabajo, puede terminar por laudo de la Junta de Conciliación y
Arbitraje. De esta manera, la cuarta forma de celebración del contrato colectivo de trabajo
es porque un laudo de la Junta la declara obligatoria.
5. Por último, la Ley prevé el trámite de los conflictos colectivos de naturaleza económica
en sus artículos 900 a 919. A esta clase de procedimiento deben acudir los sindicatos
gremiales que sean minoritarios respecto de todo el personal de una empresa o
establecimiento y que, por lo tanto, no tienen acceso al derecho de huelga; la sentencia
colectiva dictada en un conflicto de esta clase, puede obligar a la celebración de un contrato
colectivo de trabajo y ser, entonces ésta la quinta de forma de su celebración.
Todo lo anterior significa, según la gran mayoría de los autores, que el contrato colectivo
de trabajo no es un contrato, ni es un convenio, porque la esencia del contrato y del
convenio es la libertad de las partes para celebrarlo o no, es decir, el libre consentimiento,
así que un acuerdo celebrado porque lo obliga la Ley, porque lo obliga un laudo, o porque
sobre el patrón pesa la amenaza de una huelga, no debería denominarse “contrato”.
El primer camino para llegar al contrato colectivo de trabajo es el acuerdo de voluntades, al
que le son aplicables las normas generales del Derecho Privado y, por lo tanto, deben
considerarse requisitos de validez del contrato colectivo así celebrado: la capacidad de los
sujetos, la existencia de su voluntad, la ausencia de vicios en ésta y la licitud en el objeto.
CONTENIDO.

Según la definición legal, contenida en el artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo, el
contrato colectivo tiene como finalidad el establecimiento de las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
El artículo 391 de la Ley, establece el contenido mínimo del contrato colectivo de trabajo,
que es el siguiente:
I. Los nombres y los domicilios de los contratantes.
II. Las empresas o establecimientos que abarque.
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
IV. Las jornadas de trabajo.

3
V. Los días de descanso y vacaciones.
VI. El monto de los salarios.
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento en la empresa o
establecimientos que comprenda.
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a
quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse
de acuerdo con esta Ley.
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

REVISION.

El contrato colectivo de trabajo, según el artículo 397 de la Ley Federal del Trabajo, es
revisable en forma total o parcial; esto significa que el contenido del contrato colectivo no
está dado de una vez y para siempre, sino que es modificable.
TERMINACION.

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 401 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato
colectivo de trabajo termina en los siguientes casos:
a) Por mutuo consentimiento.
b) Por terminación de la obra.
c) Por terminación colectiva de las relaciones de trabajo, en los casos de cierre de la
empresa o establecimiento, siempre que, en este último caso, el contrato colectivo se
aplique exclusivamente en el establecimiento que cierra.
El artículo 403 de la Ley dispone que aunque haya terminado el contrato colectivo, las
condiciones de trabajo que del mismo deriven continuarán vigentes en la empresa o
establecimiento. La razón de esta disposición es que las condiciones de trabajo establecidas
en el contrato colectivo ya forman parte de los contratos individuales y éstos siguen
vigentes aunque termine el contrato colectivo. Lo mismo sucede si se disuelve el sindicato
titular del contrato, las condiciones emanadas del mismo se mantienen.

Contrato-Ley.
3
El artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo define al Contrato-Ley como el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio
en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el
territorio nacional.
REQUISITOS.
Existen dos formas de celebración de un contrato-ley: mediante convención o declarando
obligatorio un contrato colectivo ya existente.
I. CELEBRACION MEDIANTE CONVENCION.
Según el artículo 406 de la Ley Federal del Trabajo, pueden solicitar la celebración de un
contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias entidades
federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades,
o en todo el territorio nacional.
Dispone el artículo 407 de la Ley que la solicitud debe presentarse ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más entidades federativas o a sindicatos de
jurisdicción federal, o ante el Gobernador del Estado de que se trate o ante el Jefe de
Gobierno del Distrito Federal, si se trata de sindicatos de jurisdicción local.
Los sindicatos solicitantes deben acreditar que representan a las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias
entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas
entidades, o en todo el territorio nacional.
II. DECLARACION DE OBLIGATORIEDAD DE UN CONTRATO COLECTIVO
ANTERIORMENTE CELEBRADO.
Otra forma de nacimiento del contrato-ley está prevista por el artículo 415 de la Ley
Federal del Trabajo, que dispone que el contrato colectivo que haya sido celebrado por las
dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados (debiendo entenderse “de los
sindicatos que representan a esa mayoría”), de una determinada rama de la industria, en una
o varias entidades federativas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la
categoría de contrato-ley.
La solicitud para que un contrato colectivo se eleve a la categoría de contrato-ley, puede
formularse por los sindicatos de trabajadores, o por los patrones, que representen al menos
a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados sujetos al contrato colectivo.
De la solicitud conocen, en los mismos términos que en el contrato-ley nacido por
convención, el Secretario del Trabajo, el Gobernador del Estado de que se trate, o el Jefe de
Gobierno del Distrito Federal.

3
Los sindicatos de trabajadores y de patrones deben acreditar que representan a la mayoría
de los trabajadores necesaria para este trámite, es decir a las dos terceras partes de los
mismos.
CONTENIDO.
El artículo 412 de la Ley dispone qué debe contener el contrato-ley; en su fracción IV,
remite a las disposiciones relativas al contrato colectivo (artículo 391) en lo referente a
jornadas de trabajo, días de descanso y vacaciones, salarios e integración de las comisiones.
Además, el contrato-ley debe contener:
1. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de patrones que
concurrieron a la convención. Lógicamente, si el contrato no nace por convención, también
deberá contener el contrato esos datos.
2. La entidad o entidades federativas, o la zona o zonas que abarque, o la mención de que
regirá en todo el territorio nacional.
3. La duración, que no podrá exceder de dos años.
4. Las reglas para formular planes y programas de capacitación y adiestramiento.
5. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
6. El contrato admite también la cláusula de exclusión.
Del contrato-ley no existe un sindicato titular, sino que hay sindicatos administradores. La
administración del contrato corresponde, en cada empresa, al sindicato que represente
dentro de ella al mayor número de trabajadores.
REVISIÓN.

1. Iniciativa.- La revisión puede ser solicitada por los sindicatos de trabajadores o por los
patrones, que representen a la mayoría necesaria para celebrarlo.
2. Autoridad competente.- Es la misma que intervino originalmente en el nacimiento del
contrato.
3. Plazo para solicitarla.- Noventa días antes de su vencimiento, por lo menos, si se trata de
la revisión obligatoria bienal, o sesenta días antes del cumplimiento de un año desde que
surte sus efectos, en el caso de la revisión anual relativa a salarios.
4. Trámite de la solicitud.- La autoridad competente, verificado el requisito de mayoría,
convocará a los sindicatos afectados a una convención similar a la de su celebración.
5. Declaratoria, publicación e iniciación de la vigencia.- Si las partes llegan a un acuerdo, la
autoridad competente debe ordenar que se publique el convenio en el Diario Oficial de la
Federación, o en el Periódico Oficial del Estado de que se trate, surtiendo efectos las
reformas desde la fecha de publicación, o en fecha distinta si así se estipula en la
convención.
3
En este caso, ya no se declara la obligatoriedad del contrato, porque subsiste la declaratoria
original.
Si ninguna de las partes solicita la revisión, el contrato-ley de que se trate se prorrogará por
un periodo igual al de su duración original. La ley autoriza que se ejercite el derecho de
huelga para obtener la revisión.
TERMINACIÓN.
El contrato-ley termina por:
1. Mutuo consentimiento de las partes que representen a la mayoría ya señalada.
2. Si al concluir la revisión, las partes no llegan a un acuerdo, a menos que los sindicatos de
trabajadores ejerciten el derecho de huelga (artículo 421 de la Ley).

Reglamento Interior de Trabajo.

El reglamento interior era para la empresa antigua lo que el contrato colectivo es para la
empresa moderna, es decir, un conjunto de normas generales a cuyo tenor debían regirse las
relaciones individuales de trabajo y, además, incluía normas técnicas y administrativas
necesarias para la realización de los trabajos. Se trataba, en ese entonces, de un acto
jurídico unilateral del patrón.
Esencialmente, el contenido de la definición legal del reglamento interior de trabajo se
encuentra contenido en la Ley, pues el artículo 422 dice que “es el conjunto de
disposiciones obligatorias para los trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos
en una empresa o establecimiento”.
FORMACIÓN.
El reglamento debe ser formulado por una comisión mixta de representantes de los
trabajadores y del patrón.
Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas lo debe depositar ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje dentro de los ocho días siguientes.
En cualquier tiempo, los trabajadores o el patrón tienen el derecho de acudir a la Junta para
que se subsanen las omisiones del reglamento o para que se revisen aquellas disposiciones
contenidas en el mismo que sean contrarias a la Ley y demás normas de trabajo.
CONTENIDO.
Según el artículo 423 de la Ley, el reglamento interior debe contener:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y
periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
3
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago. Esta disposición, dice Néstor de Buen, es una condición de
trabajo, así que debería ser materia del contrato colectivo de trabajo.
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132 fracción V de
la Ley.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios. (Esto debería ser materia del reglamento de seguridad e higiene en el trabajo.)
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección
que deben tener las trabajadoras embarazadas. (También debería ser materia del reglamento
de seguridad e higiene en el trabajo.)
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos,
previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades. (Debería ser
materia del reglamento de seguridad e higiene en el trabajo.)
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. Desde luego, si en el
reglamento no establece que una conducta es sancionable, o no se establece cuál será la
sanción, no será posible castigar al trabajador.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el
desarrollo del trabajo.
El reglamento interior surte efectos desde la fecha de su depósito, debe imprimirse y
repartirse entre los trabajadores y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.

3
 Huelga.
La Huelga o paro es la interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los
trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse
contra recortes en los derechos sociales.
Internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho fundamental de los
trabajadores (derecho de huelga), constitutivo de la libertad sindical.

TIPOS DE HUELGA LABORAL.

La huelga laboral puede, dependiendo de sus características puede ser:

• Huelga general, cuando una huelga laboral se extiende a todas las actividades
laborales, afecta al conjunto de trabajadores e incluso a otros estamentos sociales
(estudiantes, jubilados, etc.). La huelga general se considera convocada de manera
general para toda la población trabajadora.
• Huelga de celo, cuando se aplica con meticulosidad las disposiciones reglamentarias
y se realizan con gran lentitud el trabajo para que descienda el rendimiento y se
retrasen los servicios.
• Huelga a la japonesa, cuando trabajadores aumentan su rendimiento y productividad
para crear a la empresa un excedente de producción.
• Huelga de brazos caídos, reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto
habitual de trabajo permaneciendo inactivo.

HUELGA POR SU DURACIÓN.

Convocada por un período determinado

• Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.

• Huelga de uno o varios días

Convocada sin período de finalización

• Huelga indefinida

DERECHO DE HUELGA.

El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuyó a que la huelga laboral

dejara de estar severamente penada. Fue entonces cuando el derecho de huelga fue
reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores constitutivo
de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generación, que se
reconoce en la actualidad en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados
internacionales de alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales.

3
Asociación
Profesiona
l

Terminología.

3
La asociación es un derecho de los trabajadores, por lo que ningún trabajador puede ser
obligado ni constreñido a asociarse en contra de su voluntad, el derecho de asociarse se
funda en la libertad.
Las Asociaciones Profesionales son agrupaciones formales, es decir, constituidas
jurídicamente, de personas que ejercen una misma profesión para la realización de fines
relacionados con su actividad profesional.

Se distinguen de los sindicatos de clase en que éstos giran no sólo alrededor del ejercicio de
la misma profesión, sino de la pertenencia a igual clase, y su finalidad fundamental es la
defensa de los intereses de clase. En todo caso, el carácter laboral de los sindicatos y sus
notas peculiares confieren a los mismos una sustantividad propia y una importancia
especial, de tal modo que, aunque estén organizados, corporativa o verticalmente, según las
distintas ramas de la actividad económica, se consideran generalmente como una categoría
distinta y separada de las Asociaciones Profesionales, cuya nota fundamental es estar
basadas en un hecho tan principal como es la profesión, de donde reciben cierto carácter
natural, en cuanto formalización de los extensos vínculos naturales existentes entre los que
realizan el mismo trabajo y una importancia social innegable, en cuanto servicio a la
comunidad, que tiene como consecuencia generalmente el reconocimiento de carácter
público a estas instituciones por las legislaciones positivas.
Las asociaciones deben consistir en organizaciones de trabajadores que desempeñan una
labor dirigida (en relación de dependencia) que tengan por objeto la defensa de los intereses
de los trabajadores, todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y trabajo. Se les
reconoce el derecho de ejercer las acciones para remover los obstáculos que dificulten la
realización plena del trabajador. Las asociaciones tienen como objeto la defensa de los
intereses individuales y colectivos.

Formación y Evolución.

3
El origen de las Asociaciones Profesionales es muy remoto, encontrándose antecedentes de
ellas en la Antigüedad, especialmente en Roma con los collegla. En la Edad Media y siglos
posteriores, adquirieron gran importancia, sobre todo en su modalidad de gremios. La
Revolución burguesa determinó su abolición, primero en Francia y posteriormente en los
demás países europeos. Sin embargo, pronto empezaron a resurgir aspirando a recuperar un
puesto preeminente (CORPORATIVISMO). Las A.P se relacionan con el Estado, con los
ciudadanos y con los profesionales que las forman. Respecto al Estado, realizan funciones
de representación administrativa y política y eventualmente también funciones consultivas.
En cuanto a terceras personas, cumplen la función fundamental de orientar y regular el
ejercicio de la actividad profesional, en orden al mejor cumplimiento de su función social y
más perfecto servicio de los particulares y vigilan la realización efectiva por los
profesionales de esta orientación. En relación a sus miembros, además de las de régimen
interior, gobierno y administración de la Asociación, con personalidad jurídica propia,
ostentan funciones de reglamentación del ejercicio profesional y disciplinario contra las
infracciones de la misma e incluso pueden desarrollar funciones accesorias de tipo
asistencial, como las de mutualidad y previsión.

Las A.P se pueden clasificar en tipos diversos atendiendo a varias circunstancias; en primer
lugar, según la naturaleza de la actividad profesional, las hay agrícolas, de la industria, del
comercio, de la navegación, de las distintas profesiones libres y, en general, de cualquier
ocupación de tipo manual o intelectual. Por razón de la amplitud de sus fines, pueden ser
generales, que abarquen todos los de la profesión y particulares o limitadas a un objetivo
más reducido y concreto. Asimismo, desde un punto de vista jurídico, las A. P. pueden ser
de Derecho público o privado, según el carácter o categoría que les atribuya el poder
político.
Doctrina de la Iglesia. En general, se puede afirmar que no existe en la doctrina de la
Iglesia, respecto a su tratamiento, una separación neta y precisa de las A.P. en relación con
los clásicos gremios y corporaciones y los modernos sindicatos. Indudablemente, éstos han
sido objeto en ella de una atención más directa, pero por razón de adecuada falta de
distinción, y de su naturaleza similar, muchos de los principios de la Iglesia en esta materia
pueden considerarse comunes. Como caracteres típicos de la doctrina social de la Iglesia
sobre las mismas pueden señalarse su apoyo decidido a las A. P. y el reconocimiento de su
necesidad y de su cierto carácter natural antes indicado.

Influencias Ideológicas.

3
Doctrina de la Iglesia. En general, se puede afirmar que no existe en la doctrina de la
Iglesia, respecto a su tratamiento, una separación neta y precisa de las A. P. en relación con
los clásicos gremios y corporaciones y los modernos sindicatos. Indudablemente, éstos han
sido objeto en ella de una atención más directa, pero por razón de adecuada falta de
distinción, y de su naturaleza similar, muchos de los principios de la Iglesia en esta materia
pueden considerarse comunes. Como caracteres típicos de la doctrina social de la Iglesia
sobre las mismas pueden señalarse su apoyo decidido a las A. P. y el reconocimiento de su
necesidad y de su cierto carácter natural antes indicado. En el Radiomensaje de Navidad de
1955, Pío XII enseña que las uniones profesionales forman parte de las líneas esenciales del
orden natural como factores complementarios de seguridad en unión de las entidades
locales. Asimismo, es preciso destacar que una de las ideas sobre la que Pío XII insistió
repetidamente, es la organización profesional o corporativa cristiana, es decir, un sistema
de organización económico social, caracterizado por la constitución voluntaria de todas las
actividades profesionales en asociaciones con funciones públicas dentro de la organización
y de representación política en relación al Estado. No obstante, se debe advertir que tanto la
encíclica Mater et Magistra como la constitución pastoral Gaudium et spes no aluden ya
expresamente a esta organización profesional. Este hecho ha sido interpretado como una
superación de la idea anterior, cuya última razón se encuentra en la aceptación por parte de
la doctrina social de la Iglesia del pluralismo contemporáneo y del método democrático de
socialización, incluso en relación a las profesiones.
Las asociaciones profesionales en España e Hispanoamérica. En España, las asociaciones
profesionales están separadas organizativamente de los sindicatos, que se distinguen de las
asociaciones profesionales sobre todo por su carácter laboral y su organización peculiar.
En cuanto a Hispanoamérica, se puede afirmar, que, aparte los sindicatos, las
manifestaciones principales de las asociaciones profesionales son las indicadas, así como
normalmente su carácter público o similar.

Finalidades.

La finalidad de las diversas asociaciones autonómicas es aglutinar, representar y regular a

todos aquellos profesionales libres.

3
La autonomía colectiva tiene por finalidad la protección o defensa del interés de la
categoría, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los
intereses de la colectividad. En el seno de la categoría profesional está en antagonismo de
intereses entre trabajadores individuales y grupos de trabajadores.

Tácticas de Lucha.

Sse llama táctico a un entendimiento o a un propósito, que se refiere a los fines inmediatos
de la lucha, y se llama estratégico, a los fines de largo plazo, más lejanos. La estrategia está
formada por una serie de decisiones y pasos tácticos, la suma de decisiones y opciones
tácticas hacen un perfil estratégico, a más largo plazo. Ahora, cómo se utiliza esto de la
estrategia y la táctica en la conformación de un frente.

Si bien es cierto que la conciliación debiera ser un factor determinante para la adecuada
regulación de los conflictos laborales, aquella debe darse en forma consciente y por
conveniencia; no hay que olvidar que el derecho del trabajo tiene su sustento en la
contraposición de intereses de los factores de producción.

En otro orden de ideas si solo se hablara de cuestiones pacificas para la regulación de las
relaciones de trabajo, se caería en el error de ver únicamente, un solo lado del problema.
Por ello se afirma que de no lograrse la avenencia entre los factores de la producción vía la
conciliación o la negociación, y concretar estas en un contrato colectivo, los sindicatos y
aun más los trabajadores pueden poner en práctica las denominadas “tácticas de lucha” y,
dentro de ellas, primordialmente a la huelga. Estas son mecanismos de presión violenta
para lograr objetivos, y tienen dos grandes problemas: uno, por regla general agravan más
el conflicto a dirimir y por ello no logran la solución del mismo, y el otro radica en que
estas “tácticas” tienden a degenerar más en cuestiones de índole política que laboral.

Conclusiones.

• Dentro de una nueva cultura laboral las legislaciones locales deben tener como fin
regular de manera moderna a las relaciones de trabajo de principios de siglo, pero
3
 observando siempre un respeto absoluto al principio de que el trabajo no es un
artículo de comercio, por lo que el mismo debe prestarse en condiciones dignas y
decorosas.

• Como medidas preventivas del surgimiento de contraposición fáctica de intereses

deben establecerse en los contratos colectivos de trabajo las llamadas cláusulas de
paz, ello tendría como finalidad reducir el número de pugnas obreros-patronales.

• Dándose las controversias deben establecerse en las legislaciones nacionales

procedimientos conciliatorios para su solución, pudiéndose incluir la mediación y
aun el arbitraje voluntario.

• La huelga debe ser observada en la actualidad más que como un conflicto, como un
medio de solución a aquel, por lo que debe regularse en forma tal, de que, sin perder
su fuerza como factor de presión, se logre la conciliación de intereses sin que se dé
la suspensión de labores y en el extremo de que esta se lleve a efecto, en empresas
que presten servicios esenciales se tramite un arbitraje par que con este se dé una
solución más rápida al conflicto laboral.

Bibliografía.

Wikipedia la enciclopedia libre.

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http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo

Monografías.com

http://www.monografias.com/trabajos51/derecho-colectivo-trabajo/derecho-colectivo-
trabajo.shtml