Anda di halaman 1dari 89

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar

yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.

Penataan sumber daya manusia perlu diupayakan secara bertahap dan

berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur

pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar

sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004:4). Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa

tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih

ditekankan, karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada

belum mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan

masyarakat dan kebutuhan pembangunan.

Sardiman (2005:125) mengemukakan guru adalah salah satu komponen

manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha

pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh

karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus

berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional,

sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru

tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transformasi ilmu

pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transformasi nilai-nilai

1
2

sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahkan dan menuntun

siswa dalam belajar.

Guru bertanggung jawab sebagai medium agar anak didik dapat mencapai

tujuan pendidikan. Oleh karena itu guru harus memiliki kepribadian yang matang

dan berkembang, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat, memiliki

keterampilan untuk membangkitkan minat peserta didik, dan mengembangkan

profesinya yang berkesinambungan. Ditinjau dari jenjang pendidikan, maka

Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan jenjang pendidikan yang akan

mengantarkan atau mempersiapkan peserta didiknya terjun ke dunia kerja.

Syah ( 1999:229) menyatakan bahwa “Guru yang berkualitas adalah guru

yang berkompetensi, yang berkemampuan untuk melaksanakan kewajiban-

kewajibannya secara bertanggungjawab dan layak”. Tanggungjawab guru adalah

mendidik siswanya menyangkut berbagai aspek yaitu menyangkut tujuan,

pelaksanaan, penilaian termasuk umpan balik dari penyelenggaraan tugas tersebut.

Sedangkan Ani. M Hasan (2003:5) menjelaskan bahwa guru yang profesional

harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain : (1) mempunyai komitmen

terhadap siswa dan proses belajarnya, (2) menguasai secara mendalam bahan/

mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada siswa, (3)

bertanggungjawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai cara evaluasi,

(4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari

lingkungan profesinya. Penilaian kinerja seseorang menurut Scuhuler dan

Jackson (1999:11) salah satunya dapat dilihat bardasarkan hasil (output).


3

Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja guru juga dapat dilihat melalui hasil

(output) yang salah satunya adalah hasil prestasi siswa berupa nilai ujian atau

sejenisnya. Bahkan SMK Negeri di kabupaten Kuningan belum menunjukan hasil

yang memuaskan jika ditinjau dari nilai hasil Ujian Nasional karena belum

menempati ranking teratas. Data (Bappenas, 2001) juga menunjukkan bahwa

masih banyak guru yang memiliki kemampuan yang rendah dalam memahami

mata pelajaran yang diajarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan

pemahaman guru untuk tiap mata pelajaran masing-masing sekitar 57 % sampai

77 %, dan 45 % sampai 63 %.

Salah satu yang menjadi faktor penyebab rendahnya kemampuan guru

dalam memahami mata pelajaran adalah masih rendahnya tingkat kualifikasi guru

pada setiap jenjang pendidikan. Berkaitan dengan hal tersebut Jalal dan Supriadi

(2001:262) mengemukakan bahwa : “Dalam kenyataannya, mutu guru amat

beragam. Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa tingkat penguasaan bahan

ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar yang inovatif masih

kurang. Dilihat dari tingkat pendidikannya, sebagian besar guru SD, sekitar

separuh guru guru SLTP dan sekitar 20% guru SLTA masih berpendidikan kurang

(underqualified) dari yang dituntut (penelitian Sumiati :2001).

Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku yang

berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung jawab, juga ada guru yang

dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung jawab, selain itu

juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada waktunya dan tidak
4

mematuhi perintah. Kondisi guru seperti itulah yang menjadi permasalahan di

setiap lembaga pendidikan formal. Dengan adanya guru yang mempunyai kinerja

rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan dan guru.

Dari hasil wawancara terhadap teman sejawat sesama guru SMK Negeri di

Kabupaten Kuningan menunjukkan bahwa pada umumnya guru-guru SMK di

Kabupaten Kuningan belum menunjukkan kinerja, kreativitas, dan produktivitas

kerja. Kinerja guru SMK masih rendah , apalagi jika mengacu pada standar kerja

minimal yang dituntut para guru khususnya guru-guru SMK Negeri di Kabupaten

Kuningan. Fenomena yang terjadi pada guru-guru di SMK Negeri Kabupaten

Kuningan , bahwa terdapat kecenderungan melemahnya kinerja bisa dilihat antara

lain gejala-gejala guru yang sering membolos/mangkir mengajar sekitar 3%, guru

yang masuk ke kelas yang tidak tepat waktu atau terlambat masuk ke sekolah

sekitar 18%, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau

persiapan mengajar yang kurang lengkap sekitar 14 %.

Menurut Djamarah (2002), guru adalah salah satu unsur manusia dalam

proses pendidikan. Dalam proses pendidikan di sekolah, guru memegang tugas

ganda yaitu sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar guru bertugas

menuangkan sejumlah bahan pelajaran ke dalam otak anak didik, sedangkan

sebagai pendidik guru bertugas membimbing dan membina anak didik agar

menjadi manusia susila yang cakap, aktif, kreatif, dan mandiri. Disamping itu

Djamarah juga berpendapat bahwa baik mengajar maupun mendidik merupakan

tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional. Oleh sebab itu, tugas
5

yang berat dari seorang guru ini pada dasarnya hanya dapat dilaksanakan oleh

guru yang memiliki kompetensi profesional yang tinggi.

Ekawarna (1995) menyatakan bahwa, guru sebagai individu yang bekerja

di dalam suatu organisasi pendidikan akan melakukan tugas pekerjaan ataupun

memberikan kontribusi kepada organisasi yang bersangkutan, dengan harapan

akan mendapat timbal balik berupa imbalan (rewards) ataupun insentif dari

organisasi tersebut.

Tugas guru erat kaitannya dengan peningkatan sumber daya manusia

melalui sektor pendidikan, oleh karena itu perlu upaya-upaya untuk meningkatkan

mutu guru untuk menjadi tenaga profesional. Untuk menjadikan guru sebagai

tenaga profesional maka perlu diadakan pembinaan secara terus menerus dan

berkesinambungan, dan menjadikan guru sebagai tenaga kerja perlu diperhatikan,

dihargai dan diakui keprofesionalannya. Untuk membuat mereka menjadi

profesional tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya baik melalui

pemberian penataran, pelatihan, maupun memperoleh kesempatan untuk belajar

lagi namun perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti peningkatan

disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui sepervisi, pemberian

insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalannya sehingga meningkatkan guru

menjadi puas dalam bekerja menjadi pendidik.

Dalam kegiatan sehari-hari, guru sebagai individu dapat merasakan adanya

kepuasan dalam bekerja. Menurut Hoppeck dalam As’ad (1999), bahwa kepuasan

kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara

keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan dan ketidakpuasan guru


6

bekerja dapat berdampak baik pada diri individu guru yang bersangkutan, maupun

kepada organisasi dimana guru melakukan aktivitas.

Kepuasan kerja bagi guru sebagai pendidik diperlukan untuk

meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seseorang

atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya

dengan apakah pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan

keinginannya. Kepuasan kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin,

kualitas kerjanya. Pada pegawai yang puas terhadap pekerjaanya maka kinerjanya

akan meningkat, kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan

mutu pekerjaan (Umar 2003:213).

Sejalan dengan pengertian tersebut, seorang guru yang masuk dan bekerja

pada suatu lembaga pendidikan mempunyai harapan-harapan pada tempatnya

bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kebutuhan tersebut menimbulkan

dorongan di dalam dirinya untuk melakukan sesuatu, sehingga terbentuklah

perilaku yang mengarah pada upaya untuk memenuhi keinginannya. Jika

keinginan tersebut dapat tercapai, maka akan timbul kepuasan di dalam diri

individu

Keberhasilan pendidikan di sekolah juga sangat ditentukan oleh

keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia

di sekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang

berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung

jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah,

pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan


7

sarana dan prasarana (Mulyasa 2004:25). Hal tersebut menjadi lebih penting

sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah,yang

menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.

Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh dan

menentukan kemajuan sekolah harus memiliki kemampuan administrasi, memiliki

komitmen tinggi, dan luwes dalam melaksanakan tugasnya. Kepemimpinan

kepala sekolah yang baik harus dapat mengupayakan peningkatan kinerja guru

melalui program pembinaan kemampuan tenaga kependidikan. Oleh karena itu

kepala sekolah harus mempunyai kepribadian atau sifat-sifat dan kemampuan

serta keterampilan-keterampilan untuk memimpin sebuah lembaga pendidikan.

Dalam perannya sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah harus dapat

memperhatikan kebutuhan dan perasaan orang-orang yang bekerja sehingga

kinerja guru selalu terjaga. Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik untuk

mengkaji tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala

Sekolah dan Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK ) Negeri se Kabupaten Kuningan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dirumuskan masalah dalam

penelitian ini adalah :

1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap

kepuasan kerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?


8

2. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap

kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?

3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMK

Negeri se Kabupaten Kuningan?

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kepemimpinan

partisipatif kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru SMK

Negeri se Kabupaten Kuningan.

2. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kepemimpinan

partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru SMK Negeri se

Kabupaten Kuningan.

3. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja guru

terhadap kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan.

1.3.2. Kegunaan Penulisan

Penelitian ini sekiranya dapat diharapkan memberikan masukan secara

teoritis dan praktis untuk :

1. Kegunaan Akademik (teoritik), penelitian ini diharapkan :

a. Dapat mengkaji Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dengan

cara melaksanakan penelitian pada bidang ini;


9

b. Dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan tentang

kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja guru.

2. Kegunaan praktis (empirik) : penelitian ini diharapkan :

a. Sebagai bahan masukan atau input bagi SMK Negeri Kuningan

agar mampu mengambil langkah-langkah tepat dalam upaya

meningkatkan kinerja guru melalui kepemimpinan partisipatif

kepala sekolah dan kepuasan kerja;

b. Sebagai bahan infomasi bagi para kepala sekolah dalam upaya

memperbaiki, meningkatkan, serta mengembangkan kinerja guru

dan sebagai alat untuk introspeksi diri dalam melaksanakan

kepemimpinan

c. Memberi dorongan para guru untuk meningkatkan kinerjanya

dengan melalui kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan

kepuasan kerja yang nantinya dapat meningkatkan mutu

pendidikan;
10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kinerja

2.1.1.1 Pengertian Kinerja

Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil

pendidikan, keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh kesiapan guru dalam

mempersiapkan peserta didik melalui proses belajar mengajar. Namun demikian

posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu pendidikan sangat dipengaruhi

oleh kinerjanya.

Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan

prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 1992).

Menurut August W. Smith, Kinerja adalah performance is output derives from

processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

dilakukan manusia.

Mangkunegara (2004:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Keith Davis yang dikutip Mangkunegara (2004:67)

menyatakan kinerja merupakan gabungan antara kemampuan dan motivasi.

10
11

Kinerja menurut As’ad (2001:48) keberhasilan seseorang pekerja terkait

dengan keberhasilan dalam menyelesaikan tugasnya. Hal tersebut dapat dilihat

dari sisi kualitas, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Sedangkan kinerja karyawan menurut M As’ad (2001 :48), adalah

merupakan hal yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan bersangkutan. Ukuran ini ditentukan oleh organisasi yang ditetapkan

sebagai target dalam satu periode.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang

dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja (Depdiknas 2002:570).

Prawiro Sentono (1999: 2) memberikan arti kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka men-

capai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika.

Sulistiyani dan Rosidah (2003: 223) menyatakan kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya.

Secara definitif Bernandin dan Russell dalam Sulistiyani dan Rosidah

(2003) juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Penilaian

kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun

kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.


12

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa

kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu

maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta

keinginan untuk berprestasi.

2.1.1.2 Kinerja Guru

Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan

tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran,

pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru

yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan profesional selama

melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.

Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar

mengajar, terdapat Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen

yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang

bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik

dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru

artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar

kelas dengan sebaik-baiknya. Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam

proses penilaian kinerja guru menurut Siswanto (2003: 234) adalah sebagai

berikut :
13

1) Kesetiaan

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan

dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan

tanggung jawab.

2) Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas

keputusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan

pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah

diwajibkan padanya. (Westra 1997: 291)

4) Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk menaati segala ketetapan,

peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang

berwenang.

5) Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan

wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6) Kerja Sama
14

Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang

telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya.

7) Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah

dan bimbingan dari atasan.

8) Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang

lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan

tugas pokok. Kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan kepala

sekolah dalam membina dan membimbing guru untuk melaksanakan KBM

terutama kegiatan merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran,

serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran mengarah pada

tercapainya kompetensi dasar yang harus dikuasai siswa terkait dengan

pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai yang direfleksikan dalam

kebiasaan berfikir dan bertindak setelah mengikuti kegiatan pembelajaran.

Bertolak dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

yang dimaksud dengan kinerja guru adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas


15

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu dengan output yang

dihasilkan tercermin baik kuantitas maupun kualitasnya.

2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kenerja diantaranya menurut Mathis

dan Jackson (2001:308), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja

organisasi:

1) Jumlah kerja

2) Kualitas kerja

3) Kecocokan dengan rekan kerja

4) Kehadiran

5) Masa bakti

6) Fleksibilitas

Kinerja Guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan

komponen sekolah baik kepala sekolah, fasilitas kerja, guru, karyawan, maupun

anak didik. Pidarta (1995) dalam Saerozi (2005: 2) mengemukakan ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya

yaitu :

1) Kepemimpinan kepala sekolah,

2) Fasilitas kerja,

3) Harapan-harapan, dan

4) Kepercayaan personalia sekolah.


16

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1) Kemampuan mereka,

2) Motivasi,

3) Dukungan yang diterima,

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5) Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:

1) Faktor motivasi

Motivasi adalah dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia

untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam

bekerja. Semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan

yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan

kinerjanya.

2) Faktor kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin senang karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat

meningkatkan kinerjanya.

3) Faktor kondisi fisik pekerjaan


17

Kondisi kerja yang kurang baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi

kerja karyawan. Lingkungan kerja yang secara fisik merupakan bagian

dari kondisi kerja hendaknya tertata dengan baik sehingga tidak

menyebabkan adanya perasaan was-was karyawan dalam melaksanakan

tugasnya. Apabila karyawan merasa terganggu dalam melaksanakan

tugasnya, maka kinerjanya akan rendah. Sebaliknya, jika karyawan merasa

tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas, maka kinerjanya akan

meningkat.

4) Faktor kemampuan kerja karyawan

Kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

sangat perlu diperhatikan. Karyawan harus memiliki kemampuan yang

cukup baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik

(intelektual/mental).

Sedangkan menurut Bernardin dalam Robbins (1996:260), ada enam

kriteria dalam bekerja diantaranya :

1) Kualitas kerja

Dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun

memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan di suatu aktivitas kualitas kerja

diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan

karyawan.

2) Kuantitas
18

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan karyawan,

dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan

waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.

4) Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan Sumber Daya Organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan keuntungan dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya,

efektifitas kerja, persepsi karyawan dalam menjalankan tugas, efektivitas

penyelesaian tugas yang ditentukan perusahaan

5) Kemandirian.

Kemandirian adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas, atau

keterlibatan pengawas mencampuri kerja karyawan untuk menghindari

hasil yang merugikan. Kemandiriaan akan diukur dari persepsi karyawan

terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing

karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri.

6) Komitemen Kerja.
19

Komitemen Kerja merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan

terhadap perusahaan. Pengukuran dengan menggunakan persepsi

karyawan dalam membina hubungan dengan perusahaan dan tanggung

jawab, loyalitas terhadap perusahaan.

2.1.1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appracial) sering disebut penilaian prestasi

kerja, penilaian tampilan kerja, penilaian unjuk kerja, penilaian pelaksanaan

pekerjaan merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan jabatan karyawan yang

dilakukan secara periodik, dilakukan dengan membandingakan kinerja yang

dicapai karyawan dengan kinerja yang diharapkan berdasarkan standar (Silalahi

2002:292).

Menurut Anni (2005:12-13), ada tiga persyaratan utama yang harus

dimiliki oleh guru agar mampu menjadi guru yang pofesional, yaitu:

1) Penguasaan bahan belajar

Bahan belajar merupakan rangsangan (stimulus) yang dirancang oleh guru

agar direspon oleh siswa. Bahan belajar yang dirancang oleh guru berupa

stimulus pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang tidak atau sedikit yang

dimiliki oleh siswa. Bahan pelajaran yang dikuasai oleh guru bukan

terbatas pada bahan yang akan disajikan kepada siswa. Bahan belajar yang

dikuasai oleh guru bukan terbatas pada bahan yang disajikan kepada siswa

saja, melainkan juga bahan belajar lain yang relevan.


20

2) Penguasaan keterampilan pembelajaran

Guru profesional dituntut mampu mengaitkan kemampuan yang telah

dimiliki dan yang akan dipelajari oleh siswa. Pembelajaran bukan berarti

proses transmisi pengetahuan kepada siswa, sebab kalau demikian, buku

ajar ini tidak ada gunanya. Pembelajaran yang efektif menuntut

kemampuan guru :

a. merancang bahan belajar (stimulus) yang mampu menarik dan

memotivasi siswa untuk belajar.

b. menggunakan berbagai strategi pembelajaran.

c. mengelola kelas agar tertib dan teratur.

d. memberitahu siswa tentang perilaku yang diharapkan untuk

dimiliki oleh siswa.

e. menjadi nara sumber, fasilitator, dan motivator yang handal.

f. memperhitungkan karakteristik intelektual.

g. terampil memberikan pertanyaan dan balikan.

h. mereview pelajaran bersama siswa.

3) Penguasaan evaluasi pembelajaran

Evaluasi pembelajaran merupakan strategi yang digunakan oleh guru

untuk mengetahui efektivitas pembelajaran. Dalam hal ini guru harus

mampu:

a. menyusun instrumen evaluasi

b. melaksanakan ujian secara tertib dan teratur.

c. menganalisa data hasil ujian.


21

d. menafsirkan data analisi.

e. membuat kaputusan dalam bentuk grading atau kelulusan secara

obyektif

2.1.2 Kepemimpinan Kepala Sekolah

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah

Ada berbagai macam definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh

berbagai ahli.Menurut Soetopo & Soemanto (1984: 1) Kepemimpinan adalah

suatu kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga

tercapaitujuan dari kelompok itu yaitu tujuan bersama.

Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan

orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif,

kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi

dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri

dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Dirawat, dkk (1976: 11-12) mengemukakan pengertian umum

kepemimpinan adalah kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk

dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau

perlu memaksa orang lain agar ia menerima pengaruh itu selanjutnya berbuat

sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud atau tujuan tertentu.
22

Kartini Kartono (1992: 49) dalam bukunya “Pemimpin dan

Kepemimpinan” mengemukakan definisi kepemimpinan dari berbagai tokoh,

antara lain : T. Hani Handoko (1995: 294) mendefinisikan kepemimpinan

merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain

agar bekerja mencapai sasaran. Sedangkan menurut Stoner dalam Handoko (1995)

Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada

kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.

Menurut Soetopo & Soemanto (1984: 1) Kepemimpinan adalah suatu

kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga tercapai

tujuan dari kelompok itu yaitu tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain,

atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi manusia

baik perorangan maupun kelompok. (Miftah Thoha 2004: 264)

Gary A. Yukl (1981:5) mengungkapkan “There are almost as many

definitions of leadership as there are persons who have attempted to define the

concept”. Kepemimpinan diterjemahkan ke dalam istilah, sifat-sifat, perilaku

pribadi, pengaruh terhadap orang lain. Sementara Tannembaum (1961:24)

mengemukakan “Leadership is interpersonal influence exercised in a situation,

and directed, trought the communication process, toward the attainment of a

specified goal or goals”. Kepemimpinan melibatkan proses mempengaruhi, di

mana pengaruh yang disengaja digunakan oleh pemimpin terhadap bawahannya.

Selanjutnya Siagian (1992:58) memberikan definisi mengenai

kepemimpinan sebagai berikut : "Kepemimpinan adalah kemampuan dan


23

keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahan

sehingga mau dan mampu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, meskipun

secara pribadi hal tersebut tidak disenangi". Kemudian Davis (1977:107)

mengemukakan pengertian kepemimpinan sebagai berikut : “Leadership is the

ability to persuase others to seek defined objective enthusiastially (Kepemimpinan

adalah kemampuan untuk berusaha meyakinkan orang lain, merealisasikan tugas

yang telah ditentukan dengan senang hati)".

Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:334). Kepemimpinan adalah upaya

mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk mencapai

tujuan tertentu.

Menurut Lazaruth (1988:21). Kepemimpinan adalah kemampuan dan

kesiapan seseorang untuk mengarahkan, membimbing atau mengatur

orang lain.

Menurut Winardi (2000:47). Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan

yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-

macam faktor, baik faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi, mengarahkan dan

membimbing serta mengatur orang lain.

Kepala sekolah menurut Lazaruth (1988:28) adalah pemimpin pendidikan

yang mempunyai peranan sangat besar dalam mengembangkan mutu pendidikan

di sekolah.
24

Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas

untuk memimpin suatu kelompok dimana diselenggarakan proses belajar

mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi

pelajaran dan murid yang menerima pelajaran (Wahjosumidjo 2002: 83).

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan kepala sekolah adalah seorang

tenaga fungsional guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin suatu

kelompok dimana diselenggarakan proses belajar mengajar dan berperan dalam

pengembangan mutu pendidikan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah

adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi, mengarahkan, membimbing,

dan mengatur suatu kelompok dimana diselenggarakan proses belajar mengajar

dan berperan dalam pengembangan mutu pendidikan.

2.1.2.2 Teori-Teori Kepemimpinan

Menurut Terry dalam Kartono (1992:65). Ada beberapa macam teori

tentang kepemimpinan yang dikemukakan antara lain :

a. Teori otokratis

Kepemimpinan didasarkan atas perintah-perintah, pemaksaan dan tindakan

yang arbiter (sebagai wasit). Kepemimpinannya berorientasi pada struktur

organisasi dan tugas-tugas. Pemimpin yang otokrat ada tiga macam yaitu :

1) Otokrat keras, memiliki sifat tepat, seksama, sesuai dengan prinsip, keras

dan kaku.
25

2) Otokrat lembut, memiliki sifat yang sama dengan otokrat keras tetapi

dibarengi dengan perasaan, yang hanya mentolerir kepatuhan yang sesuai

dengan perintah dan prinsip yang diciptakannya.

3) Otokrat inkompeten, memiliki sifat yang tidak punya prinsip, jahat, suka

berbohong, menyogok, menyuap, dan munafik.

b. Teori psikologis

Fungsi seorang pemimpin adalah memunculkan dan mengembangkan

sistem motivasi terbaik, untuk merangsang kesediaan bekerja dari para pengikut

untuk mencapai sasaran organisatoris maupun memenuhi tujuan pribadi.

c. Teori sosiologis

Kepemimpinan merupakan usaha untuk melancarkan antar relasi dalam

organisasi dan usaha untuk menyelesaikan konflik organisatoris untuk mencapai

kerjasama yang baik.

d. Teori suportif

Pengikut harus berusaha sekuat mungkin dan bekerja dengan penuh

gairah, sedang pemimpin akan membimbing dengan sebaik-baiknya.

Maka pemimpin perlu menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan

dan membantu mempertebal keinginan para pengikutnya.

Teori ini sering disebut teori partisipatif atau disebut pula teori kepemimpinan

demokratis.

e. Teori laissez faire


26

Pemimpin dalam hal ini hanya sebagai simbol yang tidak memiliki

keterampilan teknis, dia meyerahkan semua tanggung jawab dan pekerjaan kepada

bawahannya

f. Teori kelakuan pribadi

Kepemimpinan ini muncul berdasarkan kualitas-kualitas pribadi atau pola-

pola kelakuan para pemimpin. Pemimpin harus mampu bersikap fleksibel, luwes,

bijaksana dan mempunyai daya lenting yang tinggi dalam mengambil langkah-

langkah yang tepat untuk suatu masalah.

g. Teori sifat orang-orang besar (Traits of Great Men)

Ada beberapa sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin antara lain yaitu

memiliki intelegensi tinggi, insiatif, energik, kedewasaan emosional, memiliki

daya persuasif dan keterampilan, komunikatif, kepercayaan pada diri sendiri,

perseptif, kreatif, partisipasi sosial yang tinggi.

h. Teori situasi

Pemimpin harus memiliki daya lenting yang tinggi/ fleksibilitas dalam

menghadapi tuntutan situasi, lingkungan sekitar dan zamannya dan memiliki sifat

multi-dimensional (serba bisa dan serba terampil).

i. Teori humanistik/populastik

Pemimpin merealisir kebebasan manusia dan memenuhi segenap

kebutuhan insani, yang dicapai melalui interaksi pemimpin dengan rakyat.

Pada teori ini ada tiga variabel pokok, yaitu kepemimpinan, organisasi,

interaksi.
27

Menurut Mulyasa (2004:116), dalam implementasinya kepala sekolah

sebagai seorang leader dapat dianalisis dari tiga teori kepemimpinan yaitu :

1) Demokratis

Inti demokratis adalah keterbukaan dan keinginan memposisikan

pekerjaan dari, oleh, dan untuk bersama. Pemimpin yang demokratis

berusaha lebih banyak melibatkan anggota kelompok. Kepemimpinan

demokratis adalah kepemimpinan yang dilandasi oleh anggapan bahwa

hanya karena interaksi kelompok yang dinamis, tujuan organisasi akan

dicapai. (Danim 2004:75-76).

2) Otoriter

Kepemimpinan menurut teori ini berdasarkan atas perintahperintah,

paksaan dan tindakan yang arbitrer dalam hubungan antar pemimpin

dengan pihak bawahan (Terry dalam Winardi 2000:62).

3) Laissez faire.

Seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada para

pengikutnya dalam hal menentukan aktifitas mereka. (Terry dalam

Winardi 2000:64)

Ketiga sifat tersebut sering dimiliki secara bersamaan sehingga dalam

pelaksanaannya sifat-sifat tersebut muncul secara situasional.


28

2.1.2.3 Keberhasilan Kepemimpinan

Menurut Wahjosumijdo (2002:49), keberhasilan kepemimpinan pada

hakekatnya berkaitan dengan tingkat kepedulian seorang pemimpin terlibat

terhadap kedua orientasi yaitu :

1) Apa yang telah dicapai oleh organisasi (organizational achievement)

yang mencakup produksi, pendanaan, kemampuan adaptasi dengan

program-program inovatif dan sebagainya.

2) Pembinaan terhadap organisasi (organizational maintenance) mencakup

variabel kepuasan bawahan, motivasi dan semangat kerja.

2.1.2.4 . Fungsi Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin harus memperhatikan dan

memperaktekkan fungsi kepemimpinan dalam kehidupan sehari-hari, fungsifungsi

tersebut menurut Wahjosumidjo (2002:105) yaitu :

1) Kepala sekolah harus bertindak arif, bijaksana, adil atau dengan kata lain

harus memperlakukan sama (arbitrating)

2) Sugesti atau saran kepada bawahan (suggesting)

3) Memenuhi atau menyediakan dukungan yang diperlukan (supplying)

4) Berperan sebagai katalisator

5) Menciptakan rasa aman

6) Menjaga integritas sebagai orang yang menjadi pusat perhatian

(representing)

7) Sebagai sumber semangat (inspiring)


29

2.1.2.5 Analisis Kepemimpinan Kepala Sekolah

Menurut Wahjosumidjo dalam Mulyasa (2004:115) mengemukakan

bahwa kepala sekolah harus memiliki karakter khusus yang mencakup :

1) Kepribadian

2) Keahlian dasar.

3) Pengalaman dan pengetahuan profesional

4) Pengetahuan administrasi dan pengawasan

Dari karakter tersebut seorang kepala sekolah harus memiliki kemampuan

memimpin. Kemampuan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:54) adalah

sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang

menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Mulyasa (2004:115) kemampuan yang harus diwujudkan kepala

sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari :

1) Kepribadian

Kepribadian menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:70), adalah pola

perilaku dan proses mental yang unik, yang mencirikan seseorang.

Kepribadian kepala sekolah sebagai leader akan tercermin dalam sifat-

sifat jujur, percaya diri, tanggung jawab, berani mengambil resiko dan

keputusan, berjiwa besar, emosi yang stabil, teladan.

2) Pengetahuan terhadap tenaga kependidikan

Kepala sekolah dalam hal ini harus mampu memahami kondisi tenaga

kependidikan (guru dan non guru), memahami kondisi dan karakteristik


30

peserta didik, kependidikan, menerima masukan, saran dan kritikan dari

berbagai pihak untuk meningkatkan kepemimpinannya.

3) Pengetahuan terhadap visi dan misi sekolah

Sebagai seorang pemimpin harus mampu mengembangkan visi sekolah,

mengembangkan misi sekolah, dan melaksanakan program untuk

mewujudkan visi dan misi ke dalam tindakan.

4) Kemampuan mengambil keputusan.

Sebagai pemimpin kepala sekolah harus memiliki kemampuan dalam

pengambilan keputusan dalam menangani berbagai hal, misalnya

mengambil keputusan bersama tenaga kependidikan di sekolah,

mengambil keputusan untuk kepentingan internal sekolah, mengambil

keputusan untuk kepentingan eksternal sekolah.

5) Kemampuan berkomunikasi

Komunikasi sangat penting untuk menjalankan tugas sebagai seorang

pemimpin. Kepala sekolah harus mampu berkomunikasi secara lisan

dengan tenaga kependidikan di sekolah, menuangkan gagasan dalam

bentuk tulisan, berkomunukasi secara lisan dengan peserta didik,

berkomunikasi secara lisan dengan orangtua dan masyarakat sekitar

lingkungan sekolah.

Dalam penelitian ini penulis mengambil kemampuan kepemimpinan

kepala sekolah yang dikemukakan Mulyasa sebagai indikator yaitu :

1) Kepribadian

2) Pengetahuan terhadap tenaga kependidikan


31

3) Pengetahuan terhadap visi dan misi sekolah

4) Kemampuan mengambil keputusan

5) Kemampuan berkomunikasi.

2.1.2.6 Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah

Kepala Sekolah “seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk

memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar atau

tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid

yang menerima pelajaran”.

Gaya kepemimpinan partisipatif menyangkut usaha-usaha seorang

pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam

membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri.

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang

mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102).

Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif mencakup konsultasi,

pengambilan keputusan bersama, membagi kekuasaan, desentralisasi dan

manajemen yang demokratis.

Indikator langsung dari adanya kepemimpinan partisipatif ini terletak pada

perilaku para pengikutnya yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap gaya

kepemimpinan yang digunakan (Riyono dan Zulaifah, 2001).

Persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif adalah cara

seorang karyawan memberikan arti atau menilai cara pimpinan bekerja bersama
32

bawahan dengan konsultasi dan dengan mengikutsertakan bawahan dalam

pengambilan keputusan.

Agar proses inovasi di sekolah dapat berjalan dengan baik, kepala sekolah

perlu dan harus bertindak sebagai pemimpin (leader) dan bukan bertindak sebagai

bos. Ada perbedaan di antara keduanya. Oleh karena itu, seyogyanya

kepemimpinan kepala sekolah harus menghindari terciptanya pola hubungan

dengan guru yang hanya mengandalkan kekuasaan, dan sebaliknya perlu

mengedepankan kerja sama fungsional. Ia juga harus menghindarkan diri dari one

man show, sebaliknya harus menekankan pada kerja sama kesejawatan;

menghindari terciptanya suasana kerja yang serba menakutkan, dan sebaliknya

perlu menciptakan keadaan yang membuat semua guru percaya diri.

Kepala sekolah juga harus menghindarkan diri dari wacana retorika,

sebaliknya perlu membuktikan memiliki kemampuan kerja profesional; serta

menghindarkan diri agar tidak menyebabkan pekerjaan guru menjadi

membosankan.

Kepemimpinan kepala Sekolah sangat dipengaruhi oleh hal-hal sebagai

berikut :

1) Kepribadian yang kuat mengembangkan pribadi yang percaya diri, berani,

bersemangat, murah hati, dan memiliki kepekaan sosial.

2) Memahami tujuan pendidikan dengan baik

3) Pengetahuan yang luas dengan selalu menjadi manusia pembelajar.

4) Keterampilan profesional yang terkait dengan tugasnya sebagi Kepala

Sekolah, yaitu :
33

a. Keterampilan teknis : menyusun jadwal, memimpin rapat, dll.

b. Keterampilan hubungan kamanusian: bekerja sama dengan orang lain,

memotivasi, mendorong guru dan staf , dan lain-lain.

5) Keterampilan konseptual, misalnya mengembangkan konsep

pengembangan sekolah , memperkirakan masalah yang akan muncul dan

mencari pemecahan.

Untuk mengembangkan sekolah perlu dipahami dan dilaksanakan prinsip -

prinsip kepemimpinan secara umum berlaku, yaitu :

1) Konstruktif, artinya Kepala Sekolah harus mendorong dan membina

setiap staf untuk berkembang.

2) Kreatif, artinya Kepala Sekolah harus selalu mencari gagasan dan cara

baru dalam melaksanakan tugas.

3) Partisipatif, artinya mendorong keterlibatan semua pihak yang terkait

dalam setiap kegiatan di sekolah.

4) Kooperatif , artinya mementingakan kerja sama dengan staf dan pihak

lain yang terkait dalam melaksanakan setiap kegiatan.

5) Delegatif, artinya berupaya mendelegasikan tugas keda staf sesuai

dengan tugas/jabatan serta kemampuan mereka.

6) Integratif , artinya selalu mengitegrasikan semua kegiatan sehingga

dihasilkan sinergi untuk mencapai tujuan sekolah.

7) Rasional dan Objektif , artinya dalam melaksnakan tugas atau bertindak

selalu berdasarkan pertimbangan rasio dan objektif.


34

8) Pragmatis dalam menetapkan kebijakan atau taraget. Kepala Sekolah

harus mendasarkan pada kondisi dan kemampuan nyata yang dimilki

sekolah.

9) Keteladanan, artinya dalam memimpin sekolah, Kepala Sekolah dapat

menjadi contoh yang baik.

10) Adaptabel dan Fleksibel, artinya Kepala Sekolah harus dapat beradaptasi

dalam menghadapi situasi baru dan menciptakan situasi kerja yang

memudahkan staf untuk beradaptasi.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sifat individu seseorang sehingga seseorang

mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai

yang berlaku pada dirinya. Hal itu disebabkan oleh adanya perbedaan pada

masing-masing individu yang terlibat dalam suatu organisasi.

Kepuasan kerja merupakan sikap seorang karyawan (anggota) terhadap

jabatan (pekerjaan) (Nawawi 2003:36).

Menurut Blum dalam Anoraga (2005: 82). Kepuasan kerja adalah sikap

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

perkerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Menurut Tiffin dalam Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja berhubungan

dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,

kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.


35

Menurut Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang

positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap

kondisi dan situasi kerja.

Menurut Howell dan Dipboye dalam Munandar (2004:350) memandang

kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya

tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Dengan kata lain

kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Wexley dan Yukl dalam Shobaruddin (2003:129). Kepuasan

kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:67). Kepuasan

kerja merupakan sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu

mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan

sekerja..

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan

prestasi kerja (Hasibuan 2005:202). Sedangkan menurut Anaroga (2004:180),

kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan

segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Hasibuan (2004:180), kepuasan kerja

penting untuk aktualisasi diri, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja

tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan

menjadi frustasi dan stress, stress yang terlalu besar akan mengancam kemampuan
36

seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu

pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Mathis & Jackson (2001:98), kepuasan kerja adalah keadaan

emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan

muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sedangkan menurut Wexly &

Yukl (2003:129) kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan pekerjaannya.

Kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan

atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.

Kepuasan karyawan/anggota adalah kepuasan yang diterima karyawan atas

balas jasa hasil kerjanya, kepuasan ini paling penting bagi organisasi, karena jika

para anggota tidak puas maka mereka akan keluar (Hasibuan 2003:77).

Dari teori para ahli tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan

perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan apakah

pekerjaannya memenuhi harapan dan keinginannya.

2.1.3.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap pekerjannya dari pada beberapa dari pada

yang lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang

terhadap kepuasan kerja. Wexley et all, (1996), telah mengkategorikan teori-teori

kepuasan kerja kepada tiga kumpulan utama, yaitu : Teori ketidaksesuaian

(discrepancy), Teori keadilan (equity theory) ; Teori Dua Faktor.

1. Teori Ketidaksesuaian.
37

Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan

tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan

dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik

pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk

memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih

antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar

kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar

ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima

secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam

kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat

selisih dari jumlah yang diinginkan.

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu

yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada

dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut

Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan

yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari

banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler

menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda

menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya

menyimpuljkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap

pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur

kepuasan kerja.
38

Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi

yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara

keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang

menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang

ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2. Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja

akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam

pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan

variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini

adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’.

Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung

pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha

yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang

dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai

oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti : upah/gaji,

keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk

berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan

hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang

bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi

maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan

pekerjaanpekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang


39

memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan

digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding

dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh

para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil,

maka keadaan ketidakadilan dianggap adil.

Ketidak adilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan

menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi motif tindakan bagi seseorang

untuk mengakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana

ketidak adilan karena kompensasi lebih, dan ketidak adilan karena kompensasi

kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai

sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar

besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil :

input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan.

Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja

disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja

akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi

lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi

kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan

keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi

kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja

mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait

pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya , upah perpotong) ia akan

meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika


40

pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas

outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.

Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang

terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan

sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan guru, pengalaman mengajar,

jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah) dengan

output (misalnya, upah/gaji, penghargaan, promosi (kenaikan pangkat) )

dibandingkan dengan guru lain disekolah yang sama atau di sekolah lain pada

input dan output yang sama.

3. Teori Dua Faktor.

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas

penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah

perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji

hubungan kepuasan dengan produktivitas.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori

hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor tentang motivasi. Dua factor

itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier

atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut

dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga

motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang

bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

1). Prestasi yang diraih (achievement),

2) Pengakuan orang lain (recognition),


41

3) Tanggungjawab (responsibility),

4) Peluang untuk maju (advancement),

5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),

6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene

factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman

dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang

merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke

dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

1) Kompensasi,

2). Keamanan dan keselamatan kerja,

3) Kondisi kerja,

4) Status,

5) Prosedur perusahaan,

6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman,

sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong

yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa

kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan

kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan

itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan


42

anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan

dengan lingkungan.

Guru yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang

positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk,

mengajar kurang bergairah, pencurian, prestasi yang rendah,

perpindahan/pergantian guru merupakan akibat dari ketidak puasan guru atas

perlakuan organisasi terhadap dirinya.

Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara

kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi actual

(kenyataan), guru akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga

dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru akan puas jika terdapat

faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada factor

pencetus ketidak puasan kerja (disatisfier).

Dalam lingkup yang terbatas untuk memahami teori kepuasan kerja maka

dapat dijelaskan oleh Wexley dan Yukl (2002: 130) mengenai enam teori

kepuasan kerja yang lazim dikenal , yaitu :

1. Teori Ketidaksesuaian

Locke (1969: 28) menjelaskan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan

sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap

telah didapatkan dengan apa yang "diinginkan". Jumlah yang "diinginkan" dari

karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan

untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada
43

selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi actual.

Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,

semakin besar ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian

tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter (1961: 28)

menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang

"seharusnya ada" dengan banyaknya "apa yang ada". Konsepsi ini pada dasarnya

sama dengan model Locke di atas, tetapi "apa yang seharusnya ada", menurut

Locke berarti penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan-pertimbangan

yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan. Karena determinan dari

banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

2. Teori Keadilan

Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam (1963), dan merupakan

variasi dari teori proses perbandingan social. Komponen utama dari teori ini

adalah "input", "hasil", "orang bandingan", dan "keadilan dan ketidakadilan"

(Wexley dan Yukl, 2002: 130).

Menurut teori ini, menyatakan hahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja

karyawan tergantung bagaimana seseorang karyawan mempersepsikan ada atau

tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, dengan cara membandingkan keuntungan yang diperoleh itu

dengan orang bandingan.

3. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara

kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Kemudian teori ini menjelaskan


44

pula bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori

yaitu "disatisfiers" atau "hygiene factor dan "satisfters" atau "motivators".

Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan

perusahaan, gaji/upah, pengawasan. kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan

kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai

untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum

terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang

memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan stttisfiers, yaitu

merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan

urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup

pekerjaan yang menarik, penuh tantangan. kesempatan untuk berprestasi,

penghargaan dan promosi. Herzberg (1959) hanya satu cara memotifir para

pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif (upah/gaji), pengawasan yang lebih

baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak

efektif untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi (Wexley dan Yukl, 2002:

137).

Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prcstasi atau kepuasan

kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat

kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat

mcnimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas. Handoko (2005:259)

menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau

menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda

pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak


45

secara otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.

4. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapa

komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity

Pandangan Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen

dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),:

a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha,

pcralatan pribadi, jumlah jam kerja.

b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,

misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali,

kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama

seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri

dalam pekerjaan sebelumnya.

d. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam

organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari

membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-

outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan

tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa

puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan

dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan


46

yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation

inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang

menjadi pembanding atau comparison person).

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Pandangan Mangkunegara (2001:121 ) menjelaskan bahwa teori kepuasan

kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh

karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa

yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula

pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak

terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

6. Teori Pandangan Kelompok Sosial

Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai

bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung

pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap

sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau

acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai

dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

2.1.3.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Banyak yang berpendapat bahwa kepuasan kerja timbul karena faktor gaji

dan upah. Tetapi ada faktor-faktor lain yang mendukung tumbuhnya kepuasan

kerja. Sepeti komentar Witson yang dikutip oleh As’ad (2004:112) “bahwasanya
47

memberikan gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan kerja

bagi karyawan”. Jadi gaji atau upah bukan merupakan satu-satunya faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja. Menurut As’ad (2004:115) kepuasan kerja terbagi

menjadi beberapa faktor yaitu :

1) Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi :

 Minat yaitu sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi

atau ide-ide tertentu.

 Ketentraman dalam kerja, yakni merasakan kenyamanan dan

ketenangan dalam kerja.

 Sikap terhadap kerja merupakan sikap atau prilaku dalam

melakukan pekerjaan.

 Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauhmana

kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan

tertentu, apabila individu itu diberi latihan-latihan tentu.

 Keterampilan

Keterampilan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:55)

adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki

dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan

karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.


48

3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan Umur

4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial.

Menurut Munandar (2004:357-363) ada beberapa faktor kepuasan kerja yaitu :

1) Ciri-ciri intrinsik pekerjaan

Menurut Locke ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan

kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan jumlah pekerjaan, tangggung

jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.

Sedangkan berdasarkan survei diagnostic pekerjaan, ciri-ciri tersebut untuk

berbagai pekerjaan adalah :

 Keragaman keterampilan

 Jati diri tugas (task identity)

 Tugas yang penting (task significanse)

 Otonomi

 Pemberikan balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat

kepuasan kerja

2) Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equittable reward)

Dari berbagai penelitian yang sudah ada dengan menggunakan teori

keadilan yang dikemukan oleh Adams dalam Munandar (2004:361),


49

menghasilkan orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil

atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan.

3) Penyeliaan.

Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan

tenaga kerja dengan penyelia, ia menemukan dua jenis hubungan atasan dan

bawahan yaitu :

 Hubungan fungsional yaitu sejauhmana penyelia membantu tenaga

kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga

kerja.

 Hubungan keseluruhan yaitu hubungan keseluruhan didasarkan pada

ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilainilai

yang serupa.

4) Rekan-rekan sejawat yang menunjang

Kepuasan kerja akan ada karena mereka dalam jumlah tertentu berada

dalam satu ruangan kerja yang nanti akan tercipta komunikasi yang memenuhi

kebutuhan sosial mereka.

5) Kondisi kerja yang menunjang

Merupakan situasi atau keadaan yang menunjang jalannya pekerjaan yang

dibutuhkan baik dari segi tata ruang tempat maupun pengadaan kebutuhan

pekerja.
50

2.1.3.4 Dimensi Penyusunan Kuesioner Kepuasan Kerja

Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996) dalam Munthohar

(2006:37) mengemukakan lima dimensi dalam menyusun kuesioner job diagnotik

survey yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Lima dimensi itu antara lain:

1) Skill Variety (variasi tugas), artinya masing-masing pekerjaan

memerlukan suatu aktivitas yang berbeda atau bervariasi yang

memerlukan penggunaan sejumlah kemampuan dan kecakapan

pekerja yang berbeda pula dalam mengerjakan. Menurut Hariandja

(2002 :293) variasi tugas yang lebih besar akan menciptakan

learning activity dalam diri pegawai.

2) Task Identity (identitas tugas), artinya suatu pekerjaan memerlukan

kelengkapan bagian-bagian dari keseluruhannya yang dapat

diidentifikasi, sehingga dapat dikerjakan dari awal sampai akhir

dengan hasil yang nyata. Menurut Hariandja (2002:294)

keterlibatan pegawai juga diperhitungkan dalam penyelesaian suatu

pekerjaan. Keterlibatan yang sangat kecil mengakibatkan pegawai

tidak merasa diakui dan akan merasa tidak puas.

3) Task significance (signifikansi tugas), artinya suatu pekerjaan

mempunyai subtansi impact pada kehidupan atau pekerjaan orang

lain, baik dalam organisasi maupun dalam lingkungan eksternal.

Menurut Hariandja (2002:293) signifikansi tugas sangat penting

bagi peningkatan kepuasan kerja dan motivasi kerja.. Jika seorang


51

pekerja diberi pekerjaan yang dirasakan tidak mempunyai arti bagi

orang lain , tingkat usaha yang diberikan akan rendah.

4) Autonomy (otonomi), artinya suatu pekerjaan memberikan bagian-

bagian untuk kebebasan ketergantungan (freedom independent),

dan pertimbangan bagi pekerja dalam menentukan kegiatan untuk

menyelesaikan pekerjaan, serta prosedur yang digunakan dalam

meyelesaikan pekerjaan. Memberikan kebebasan untuk mengatur

pekerjaan merupakan harapan setiap pekerja, sehingga dapat

meningkatkan kepuasan kerja.

5) Feedback from the job it self (umpan balik dari hasil pekerjaan),

artinya untuk menyelesaikan suatu aktivitas dalam pekerjaan,

diperlukan umpan balik dari hasil pekerjaan yang dicapai langsung

oleh pekerja dan informasi yang sejelas-jelasnya mengenai

keefektifan hasil kerja. Menurut Hariandja (2002:294) umpan balik

dalam pekerjaan merupakan unsur yang penting dalam peningkatan

kepuasan kerja, sebab umumnya pegawai memiliki motif-motif

berprestasi.

Harold E Burt dalam As’ad (1999:112) mengemukakan pendapatnya

tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Faktor hubungan antar karyawan antara lain :

1) Hubungan langsung antara manajer dan karyawan

2) Faktor psikis dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial diantara karyawan


52

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

2. Faktor-faktor individual, yaitu hubungan dengan sikap

1) Sikap

2) Umur

3) Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (training, up grading, dan sebagainya)

Menurut Porter dalam As’ad (1999:119-120) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang diantaranya:

1) Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

2) Faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja

3) Faktor teman sekerja

4) Faktor pengawasan

5) Faktor promosi

6) Faktor upah

Dengan demikian penulis mengambil lima dimensi penyusunan kuesioner

job diagnotik survey sebagai indikator dari kepuasan kerja, yaitu :

1) Skill Variety (Variasi tugas)

2) Task Identity (Identitas tugas)

3) Task significance (Signifikansi tugas)


53

4) Autonomy (Otonomi)

5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil pekerjaan)

2.1.4 Kepemimpinan dan kepuasan kerja

Menurut Senge (1990:87) dalam karyanya yang berjudul The Fifth

Discipline mengemukakan tiga peranan utama yang harus dilakukan oleh

pemimpin tim yaitu: peranan sebagai perancang, pelayan dan guru. Peranan

perancang dimaksudkan sebagai tugas dan pimpinan untuk menjelaskan secara

detail, sehingga memungkinkan tim untuk melaksanakan tugasnya serta

memberikan kesempatan kepada anggota untuk bertanggungjawab atas kinerja

mereka sendiri. Senge menyatakan bahwa sangat sulit bagi pemimpin untuk

berpikir bahwa dirinya adalah seorang perancang karena perancang menerima

perhatian yang relatif kecil, yang berlawanan dengan ide mengenai seorang

pemimpin. Sehingga pelayanan diartikan sebagai pelayanan pemimpin terhadap

tim, dan guru mewakili pandangan Senge mengenai arti penting dan pembelajaran

yang berkelanjutan. Kenyataannya pemikiran dan sistem yang membentuk

pembelajaran tim adalah disiplin kelima yang dimaksudkan oleh Senge.

Seorang pemimpin harus benar-benar mengetahui mentalitas, loyalitas,

dan kredibilitas orang yang akan diberi pendelegasian wewenang, di samping

kemampuannya. Persiapan pendelegasian ini diperlukan supaya pada saat

pemimpin sedang tidak berada di tempat, suasana dan kelanjutan pekerjaan dapat

berjalan sebagaimana mestinya. Biasanya pendelegasian tugas dan wewenang itu


54

diberikan kepada personel tertentu, yaitu personel yang sedang dipersiapkan untuk

pengganti pemimpin yang telah mendekati masa pensiun.

Berdasarkan uraian yang disebutkan di atas, maka penulis menyimpulkan

bahwa kepuasan kerja memiliki dimensi yaitu: Kebutuhan fisik dan keamanan,

kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.

Oleh karena itu pemberian insentif melalui proyek sertifikasi guru oleh

pemerintah sudah tepat. Akibatnya kedepan guru tidak lagi sekedar pengabdian

tetapi profesi guru sudah sederajat secara material seperti profesi dokter,

pengacara, insinyur atau bahkan melebihi lagi dari jenis profesi lainnya.

Bukankah mereka menjadi dokter, dosen, insiyur dan sebagainya berkat jasa

seorang guru. Untuk menjadi profesional sejajar dengan profesi lainnya para guru

tidak lupa dituntut untuk meningkatkan kemampuannya dengan minimal menjadi

sarjana dan mampu menambah ilmu yang dimilikinya melalui pelatihan, kursus-

kursus peningkatan mutu guru dan lainnya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sepengetahuan penulis, masih jarang upaya studi dalam bidang pendidikan

yang secara khusus mengkaji tentang Pengaruh Kepamimpinan Partisipatif Kepala

Sekolah dan Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru.

Budiningsih (2004), dari hasil penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Kehewanan, Perikanan, dan Kelautan Kabupaten Klaten” menunjukkan bahwa

baik secara parsial maupun stimultan ada pengaruh dan signifikan antara
55

kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas

Kehewanan, Perikanan, dan Kelautan Kabupaten Klaten.

Persamaannya pada fokus kepemimpinan, namun berbeda pada ,motivasi,

lingkungan kerja, dan lokasi penelitiannya, sehingga instrumen yang ada juga

berbeda. Dengan demikian penelitian yang diteliti juga berbeda, peneliti lebih

fokus pada kepemimpinan partisipasi kepala sekolah dan kepuasan kerja guru,

sehingga penelitian ini masih layak dilaksanakan.

Sujoko (2003), penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan

Kepala Sekolah dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SMU Negeri 3

Sukoharjo” menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan

kepemimpinan kepala sekolah dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

guru SMU Negeri 3 Sukoharjo.

Persamaan penilitian ini adalah pada kepemimpinan dan kinerja guru sama

namun peneliti lebih focus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, subjek

penelitian berbeda yaitu antara guru SMA dan di penelitian ini guru SMK

demikian juga berbeda pada variabel kepuasan kerja dan lokasi penelitian,

sehingga penelitian ini masih layak.

Suseno (2002) dari hasil penelitannya yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, Partisipasi, dan Kepuasan Kerja terhadap

kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Grobogan” menunjukkan bahwa secara

parsial kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan, kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Grobogan.


56

Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja

secara teori sama namun berbeda dari sisi subjek penelitian,dan lokasi lainnya

berbeda, dan peneliti lebih fokus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah

sekolah, sehingga penelitian ini layak untuk dilaksanakan.

Sofiana(2007) dari hasil penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Pengambilan Keputusan Partisipatif Oleh Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru

Di SMK N 11 Bandung” menunjukan bahwa secara parsial pengambilan

keputusan partisipatif memberikan pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja

guru di SMK Negeri 11 Bandung.

Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan partisipatif dan faktor kinerja

guru, secara teori sama namun berbeda dari sisi lokasi penelitiannya, dan peneliti

menambahkan faktor kepuasan kerja, sehingga penelitian ini masih layak.

Mutamimah Retno Utami (2006) penelitiannya berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim sekolah terhadap Kinerja Guru SMP

Negeri 8 Semarang” menunjukkan bahwa secara parsial Ada pengaruh yang

signifikan kepemimpinan kepala sekolah dan Iklim sekolah terhadap Kinerja Guru

SMP Negeri 8 Semarang

Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan dan faktor kinerja guru,

secara teori sama namun berbeda dari faktor iklim sekolah dan lokasi
57

penelitiannya, dan peneliti memfokuskan pada kepemimpinan partisipatif kepala

sekolah dan faktor kepuasan kerja, sehingga penelitian ini masih layak.

Nursiah (2004) penelitiannya berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosat Divisi Regional

Barat Medan, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja

secara teori sama namun berbeda dari sisi subjek penelitian,dan lokasi lainnya

berbeda, dan peneliti lebih fokus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah

sekolah, sehingga penelitian ini layak untuk dilaksanakan.

2.3 Kerangka pemikiran

Setiap kepala sekolah mempunyai cara dan kemampuan kompetensi yang

berbeda-beda dalam menjalankan kepemimpinannya. Perbedaan tersebut

tergantung pada tingkat pendidikan, pemahaman terhadap bawahan, dan situasi

serta kondisi yang dihadapinya.

Kepemimpinan ialah kemampuan seseorang dalam menggerakkan

bawahan agar mereka mau bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan.

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang

mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102).

Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif: (1) konsultasi, (2) pengambilan


58

keputusan bersama, (3) membagi kekuasaan, (4) desentralisasi dan manajemen

yang demokratis

Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seorang atas pekerjaannya,

khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah

pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar

2003:213). Indikator kepuasan kerja : (1) Skill Variety (Variasi tugas), (2) Task

Identity (Identitas tugas), (3) Task significance (Signifikansi tugas), (4) Autonomy

(Otonomi), (5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil

pekerjaan), Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996) dalam Munthohar

(2006:37).

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:67). dengan indikator : (1) Kualitas

kerja, (2) Kuantitas kerja, (3) Ketepatan waktu, (4) Efektifitas, (5) Kemandirian,

(6) Komitemen kerja, Bernardin dalam Robbins (1993 : 26).

Pidarta (1995) dalam Saerozi (2005: 2) mengemukakan ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya

yaitu :(1) Kepemimpinan kepala sekolah, (2) Fasilitas kerja, (3) Harapan-harapan,

dan (4) Kepercayaan personalia sekolah. Menurut Lower dan Porter (1968) dalam

Indra Wijaya (1989), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:

(1) Faktor motivasi, (2) Faktor kepuasan kerja, (3) Faktor kondisi fisik pekerjaan

dan (4)Faktor kemampuan kerja karyawan.


59

Berdasarkan uraian diatas, jelas bahwa kinerja guru dtentukan oleh banyak

factor, salah satu diantaranya adalah kepemimpinan partisipatif kepala sekolah

dan kepuasan kerja guru .

Dalam penelitian ini kerangka berfikir yang menggambarkan pengaruh

kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap

kinerja guru digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Dilandasi oleh kerangka pemikiran tersebut, dapat digambarkan

lingkup kajian penelitian tentang pengaruh kepemimpinan partisipatif

kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru. Untuk lebih
60

jelasnya, keterkaitan variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada gambar

paradigma penelitian sebagai berikut :

X.1
ε2
P y
PZε2
Px1x2
Y
P y

X.2

ε1 PZε1

Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

Keterangan :

X1 : Kepemimpinan partisipatif kepala sekolah


X2 : Kepuasan kerja guru
Y : Kinerja guru
€1 : Variabel lain di luar kepemimpinan partisipatif kepala
sekolah yang mempengaruhi kepuasan kerja guru
€2 : Variabel lain di luar kepemimpinan partisipatif kepala
sekolah dan kepuasan kerja guru yang mempengaruhi kinerja
guru.
Px1x2 : Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dengan kepuasan
kerja guru
Px1y : Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja
guru
Px2y : Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh
kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru

py€1 : Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh


faktor (variabel) luar terhadap kepuasan kerja.

py€2 : Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh


faktor (variabel) luar terhadap kinerja guru
61

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang nantinya akan terkumpul

(Suharsimi Arikunto 2002:64). Dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai

berikut :

1) Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif

kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru.

2) Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif

kepala sekolah terhadap kinerja guru.

3) Ada pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja guru

terhadap kinerja guru.


62

BAB III

SUBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah Sekolah Menegah Kejuruan Negeri se

Kabupaten Kuningan, sedangkan yang menjadi responden adalah Tenaga pengajar

(guru) Sekolah Menegah Kejuaruan Negeri Kabupaten Kuningan. Adapun waktu

penelitiannya direncanakan pada bulan Januari sampai dengan bulan April 2010.

Pada bulan pertama digunakan untuk mengurus surat izin penelitian, uji coba

instrumen, penentuan validitas dan reliabilitas instrumen serta penyempurnaan

instrumen. Pengambilan data dilakukan pada bulan berikutnya kemudian

dilanjutkan dengan analisis data dan penulisan tesis.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain Explanatory survey dengan pengolahan

data melalui analisis korelasi yaitu dengan melihat besarnya pengaruh dari suatu

variabel penyebab ke variabel akibat (Sitepu, 1994;13). Dengan desain ini,

diharapkan dapat mengukur kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap

peningkatan kinerja guru, kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap

kepuasan kerja guru, dan kontribusi kepuasan kerja guru terhadap peningkatan

kinerjanya.

62
63

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Variabel adalah objek atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian

(Suharsimi Arikunto 2002:96). Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua

macam:

3.2.2.1 Variabel bebas (X)

Variabel bebas adalah variabel yang diselidiki pengaruhnya. Sebagai

variabel bebas dalam penelitian ini adalah:

1) Kepemimpinan Partisipatif (X1)

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin

yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan

(Yukl, 1998:102). Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif:

(1) konsultasi,

(2) pengambilan keputusan bersama,

(3) membagi kekuasaan,

(4) desentralisasi dan manajemen yang demokratis

2) Kepuasan kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas

pekerjaannya dalam hubungan apakah pekerjaannya memenuhi

harapan dan keinginannya.

Indikator kepuasan kerja :

(1) Skill Variety (Variasi tugas)

(2) Task Identity (Identitas tugas)

(3) Task significance (Signifikansi tugas)

(4) Autonomy (Otonomi)


64

(5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil

pekerjaan), Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996)

dalam Munthohar (2006:37)

3.2.2.2 Variabel terikat atau Dependent Variable (Y)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2001:21).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja guru (Y)

dengan indikator :

1) Kualitas kerja

2) Kuantitas kerja

3) Ketepatan waktu

4) Efektifitas

5) Kemandirian.

6) Komitemen kerja, Bernardin dalam Robbins (1993 : 26)

Selanjutnya, deskripsi operasional variabel, secara rinci dapat disajikan

pada tabel berikut ini :


65

Tabel 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL
Uji
Instrumen
Konsep Tingkat No. Item Validi Relia
Variabel Indikator Ukuran
Teoritis Pengukuran Instrumen tas belit
as
(V) (R)
Kepemim- Seorang 1. Konsultasi, • Konsultasi bawahan- Ordinal
pinan pemimpin atasan berjalan 1,2 V R
Partisipatif (kepala lancar.
Kepala sekolah) yang • Kepala sekolah
Sekolah mengikut- mendorong semua 3 V R
(X1) sertakan guru untuk
bawahan berkonsultasi
dalam • Kepala sekolah
pengambilan memberikan saran jika 4 V R
keputusan ada masalah
(Yukl, • Hubungan konsultatif
1998:102) antar kepala sekolah 5 V R
dengan guru

2. Pengambilan • Dalam rapat terjadi


keputusan diskusi. 6 V R
bersama, • Pengambilan
keputusan dilakukan
melalui mekanisme 7 V R
rapat.
• Keputusan di ambil
berdasarkan pada 8 V R
hasil musyawarah
(rapat)
• Kepala sekolah
menghargai berbagai
9 V R
pendapat yang
diajukan
• Pengambilan
keputusan
memperhatikan
berbagai perdapat
10 V R

3. Membagi • Terjadi pembagian


kekuasaan tugas 11 V R
• Pembagian tugas
dilakukan secara adil
• Pembagian tugas 12 V R
dilakukan berdasarkan
pada kompetensi
• Menjelaskan 13 V R
pembagian tugas.
• Setiap guru yang
terbagi tugas dan
mendapat gambaran 14 V R
tugas secara
66

terperinci.

4. Desentra- • Guru diberikan 15 V R


lisasi dan kesempatan dalam
manajemen memberikan usulan
yang secara demokratis 16 V R
demokratis • Desentrasisasi yang
dibentuk dicantumkan
pada struktur
organisasi secara
jelas 17 V R
• Kehidupan sekolah
dirasakan tidak kaku
dan demokratis
• Kepala sekolah lebih
merperhatikan kerja 18 V R
kelompok
• Hubungan kerja
antara guru dan 19 V R
kepala sekolah terasa
sinergi
20 V R
Kepuasan Perasaan dan 1. Skill Variety • Meningkatkan gairah Ordinal
Kerja penilaian (Variasi kerja. 21 V R
Guru (X2) seseorang tugas) • Memberikan
atas pemahaman moral 22 V R
pekerjaannya kerja.
dalam • Pengarahan tugas
hubungan pokok dan fungsi oleh 23 V R
apakah pimpinan.
pekerjaannya
memenuhi
harapan dan 2. Task Identity
keinginannya. (Identitas • Karir sebagai guru 24 V R
{Hocham tugas) • pengembangan karir 25 V R
dan Oldam
dalam
Kushadiwija 3. Task
ya ( 1996 ) significance • Merasa betah dalam
dalam (Signifikansi bekerja 26,27, 28 V R
Munthohar tugas) • Suasana kerja terasa
(2006:37)} nyaman 29 V R
• Pekerjaan ditunjang
oleh sarana dan
prasarana yang 30 V R
lengkap
• Rekan kerja yang
mendukung 31 V R

4. Autonomy • Membuat rencana 32, 33 V R


(Otonomi) pembelajaran dan alat
peraga sendiri
67

5. Feedback • Terdapat 34,35 V R


from the job it penambahan
self (Umpan kesejahteraan
balik dari hasil • Diberikan kemudahan
pekerjaan) dalam pengurusan 36 V R
kenaikan golongan.
• Diberikan
penghargaan bagi 37,38 V R
yang berprestasi
• Diberikan kesempatan
mengikuti pendidikan 39, 40 V R
lanjutan dan diklat.

Kinerja Prestasi atau 1. Kualitas kerja • Penguasaan ilmu Ordinal 41,42,43 V R


Guru (Y) perilaku kerja pengetahuan dan
guru sebagai teknologi.
hasil dari • Memahami lingkup 44 V R
suatu pekerjaan.
rangkaian • Memahami
proses tanggungjawab dan 45 V R
pelaksanaan wewenang yang di
kerja yang emban.
sistematis
dan 2. Kuantitas • Keluaran hasil. 46 V R
prosedural kerja • Kecepatan 47, 48 V R
sesuai
dengan 3. Ketepatan • Tepat waktu dalam 49, 50 V R
wewenang waktu mengajar
dan tanggung • Tepat waktu dalam
jawabnya menyelesaikan 51 V R
yang pekerjaan tambahan
diperlihatkan
dalam kerja
guru dalam 4. Efektivitas
• Efektivitas kerja
melaksanaka 52 V R
• Efektivitas dalam
n tugas 53 V R
pengelolaan kelas
pendidikan
dan
pengajaran 5. Kemandirian. 54, 55 V R
1) Membuat perangkat
Bernardin
pembelajaran sendiri.
dalam
2) Membuat alat peraga
Robbins 56 V R
sendiri.
(1993 : 26)
3) Menentukan media
pengajaran dan
57 V R
sumber pelajaran

6. Komitemen • Memiliki rasa 58 V R


kerja tanggungjawab
• Berpartisipasi dalam 59 V R
meningkatkan
kemajuan sekolah
• Memiliki komitmen 60 V R
dan kemauan tinggi
68

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data merupakan informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan

dengan variabel yang diteliti. Data yang diperlukan dalam penelitian ini, diperoleh

dari dua sumber dan jenis data yaitu data primer dan data sekunder :

1. Sumber data primer yaitu jawaban atas pernyataan yang diajukan kepada

responden (guru) dalam bentuk kuesioner, baik yang berkaitan dengan

variabel bebas kepemimpinan partisipatif kepala sekolah (X.1) dan kepuasan

kerja guru(X.2) maupun variabel terikat kinerja guru (Y).

2. Sumber data sekunder yaitu data yang yang dihasilkan dari sumber lain seperti

data dari Dinas Pendidikan dan Olah raga Kabupaten Kuningan mengenai data

SMK Negeri se-Kabupaten Kuningan dan jumlah guru SMK Negeri se

Kabupaten Kuningan..

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling


3.2.4.1 Populasi
Populasi menurut Singarimbun (1989:155) adalah “jumlah keseluruhan

dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga”. Sesuai dengan pendapat tersebut,

maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK

Negeri se Kabupaten Kuningan, secara rinci sebagai berikut :


69

Tabel 3.2
Penyebaran Populasi Guru SMK Negeri
Se-Kabupaten Kuningan

No Nama Sekolah Jumlah Guru


1. SMK Negeri 1 Kuningan 66
2. SMK Negeri 2 Kuningan 73
3. SMK Negeri 3 Kuningan 115
4. SMK Negeri 4 Kuningan 25
5. SMK Negeri 5 Kuningan 25
6. SMK Negeri 6 Kuningan 32
7. SMK Negeri 1 Luragung 44
Jumlah 380
Sumber : Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Kuningan, 2009

3.2.4.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

(Sugiyono 2007: 56). Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan

diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus

betul-betul representatif (mewakili).

Riduwan (2007:56) mengatakan bahwa: “Sampel adalah bagian dari

populasi." Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Untuk sekedar ancer-ancer

maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga
70

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100

orang, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara

proporsional. Sedangkan Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari

Taro Yamane atau Slovin dalam Riduwan (2007:65) sebagai berikut :

N
n=
N .d 2 + 1

Keterangan : n = Jumlah Sampel


N = Jumlah Populasi = 380
d2 = Presisi ( ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%)
N N 380
n= = = = 79,17 = 79
N .d + 1 (380).0,1 + 1 4,80
2 2

Dengan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel yaitu guru SMK

Negeri se Kabupaten Kuningan sebagai berikut :

TABEL 3.3
PERHITUNGAN SAMPEL PENELITIAN

No Nama Sekolah Populasi Proporsi Sampel


1 SMK N 1 66 64/380 x 79 14
2 SMK N 2 73 69/380 x 79 15
3 SMK N 3 115 107/380 x 79 24
4 SMK N 4 25 23/380 x 79 5
5 SMK N 5 25 23/380x 79 5
6 SMK N 6 32 33/380 x 79 7
7 SMK N Luragung 44 30/380 x 79 9
Jumlah 380 79
71

3.2.4.3 Teknik Sampling


Teknik sampling menurut Sutrisno Hadi (1998 : 78) merupakan “cara atau

teknik seorang penyelidik dalam memperoleh sampel yang dapat mewakili

populasi”, dengan melihat pertimbangan-pertimbangan karakteristik populasi yang

ada.

Dengan pertimbangan hiterogenitas dan karakteristik populasi yang ada

maka teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

sampel proporsional per SMK. Dengan memperhatikan proporsi jumlah populasi

pada masing-masing sekolah. Tujuan utamanya adalah agar semua populasi

terwakili. Jika pengambilan contoh tidak secara acak, maka tidak dapat dijamin

bahwa keseluruhan populasi dapat terwakili.

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data untuk mendapatkan informasi yang valid,

Akurat dan reliabel dalam penelitian ini digunakan metode antara lain :

1. Metode dokumentasi .

Menurut Arikunto (2002:135). Dokumentasi yaitu metode mencari

data tentang hal-hal atau variabel berupa catatatan, transaksi, buku-buku,

surat kabar, notulen rapat, dan lain-lain.

Dalam penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk

mengetahui jumlah guru yang berada di SMK Negeri se Kabupaten

Kuningan.
72

2. Metode Observasi

Observasi yaitu melakukan pengamatan secara langsung ke objek

penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan oleh pegawai

pada Dinas Pendidikan dan keadaan anggota Dinas Pendidikan Kabupaten

Kuningan.

3. Metode Wawancara

Peneliti melakukan wawancara secara langsung dengan para

pelaku yang terkait dengan objek penelitian guna mendapatkan data yang

tidak dapat diperoleh dari observasi maupun dokumen

4. Metode angket (kuesioner)

Angket menurut Arikunto (2002:128) yaitu sejumlah pertanyaan

tertulis digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, dalam arti

laporan tentang peribadinya untuk hal-hal yang ia ketahui.

Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk memperoleh

informasi dari guru tentang pertanyaan yang mengungkapkan pengaruh

kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru

terhadap kinerja guru, dengan metode angket tertutup dimana responden

tidak diberi kesempatan menjawab dengan kata-kata sendiri.

Jawaban untuk setiap item pada variabel Kepemimpinan

Partisipatif Kepala Sekolah (X1) dibuat lima option memberikan skor

tertentu.
73

TABEL 3.4
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH (X1)
DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER

Arah Pernyataan
Kategori Jawaban
Positif Negatif
Tidak Pernah 1 5
Jarang 2 4
Kadang-kadang 3 3
Sering 4 2
Selalu
5 1

Jawaban untuk setiap item pada variabel Kepuasan Kerja Guru (X2) dibuat

lima option memberikan skor tertentu.

TABEL 3.5
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KEPUASAN KERJA
GURU (X 2)
DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER

Arah Pernyataan
Kategori Jawaban
Positif Negatif
Tidak Memuaskan 1 5
Kurang Memuaskan 2 4
Cukup Memuaskan 3 3
Memuaskan 4 2
Sangat Memuaskan 5 1

Kemudian jawaban untuk setiap item pada variabel kinerja guru (Y) dibuat

lima option dengan memberikan skor tertentu.


74

TABEL 3.6
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KINERJA GURU (Y)
DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER

Arah Pernyataan
Kategori Jawaban
Positif Negatif
Sangat Setuju 1 5
Setuju 2 4
Ragu-ragu 3 3
Kurang Setuju 4 2
Sangat Tidak Setuju 5 1

Tempat penelitian dilaksanakan di SMK Negeri se Kabupaten Kuningan

dengan waktu penelitian mulai bulan Desember 2009 sampai Mei 2010. Secara

rinci dijadwalkan sebagai berikut :

Tabel 3.7
JADWAL PELAKSANAAN PENELITIAN TAHUN 2009/2010
Tahun 2009-2010
No Kegiatan
Des. Jan. Feb Mart April Mei
1 Penyusunan Proposal
Penelitian
2 Pengumpulan Data
3 Pengolahan dan
Analisis Data
4 Penyusunan Tesis
5 Ujian Tesis

3.2.6 Uji Instrumen

Pengujian instrumen angket dalam penelitian ini dilakukan melalui Uji

Validitas dan Uji Reliabilitas. Uji instrumen ini penting dilakukan karena

melalui uji Instrumen dapat diketahui kebaikan dan kelebihan instrumen, hal

ini sejalan dengan pendapat Suharsimi Arikunto, (1998:135) bahwa:

"Instrumen yang baik memenuhi dua persyaratan penting yaitu Valid dan

Reliabel".
75

3.2.6.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui Valid (sahih) tidaknya

instrumen yang digunakan, yaitu dengan menganalisis perbulir itemnya.

Sebuah item dinyatakan valid apabila mempunyai dukungan yang besar

terhadap skor total. Dengan kata lain sebuah item memiliki validitas yang

tinggi jika.skor pada item mempunyai kesejajaran (korelasi) dengan skor total.

Dalam menguji validitas instrumen, penulis menggunakan langkah-langkah

sebagai berikut:

a. Memberi skor pada setiap option dari masing-masing responden.

b. Menghitung skor total dari hasil penjumlahan masing-masing skor item

dari tiap-tiap responden (∑X).

c. Menghitung perolehan skor total dari rnasing-masing responden (∑X).

d. Menghitung jumlah total dari hasil penjumlahan masing-masing skor

item dari tiap-tiap responden, setelah dikuadratkan (∑X2).

e. Menghitung perolehan skor total dari masing-masing responden

setelah dikuadratkan (∑Y2).

f. Menghitung skor total hasil perkalian dari masing-masing skor item

yang diperoleh tiap-tiap responden dengan skor total yang diperoleh

masing-masing responden (∑XY).

g. Memasukkan ke dalam rumus korelasi product moment pearson Sugiyono

(2001 : 53) sebagai berikut:

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}
76

(Suharsimi Arikunto, 1998:157) Keterangan :

rxy = Koetlsien Korelasi antar Variabel X dan Variabel Y, dua

Variabel yang dikorelasikan

h. Mengkonsultasikan ke table r Product moment, dengan ketentuan jika rxy

(hitung) lebih besar dari tabel harga kritik dari r Product moment dengan

N = 79 dan tingkat kepercayaan 95% ( r = 0,22 ), bulir dinyatakan valid.

Contoh perhitungan pengujian instrumen kepemimpinan partisipatif kepala

sekolah untuk item no. 1 yang diujicobakan kepada 20 responden dari 79

responden yang akan diteliti :

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
− (∑ X ) }{N ∑ Y − (∑ Y ) }
2 2 2

20(7847 ) − ((90)(1730))
rxy =
{20 x420 − (90) }{20 x150876 − (1730) }
2 2

156940 − 155700
rxy =
{8400 − 8100}{3017520 − 2992900}

1240
r xy =
{300 }{24620 }

1240
rxy =
7386000

1240
rxy =
2718

rxy = 0,456
77

Dengan demikian butir pernyataan nomor satu untuk variable X1

dinyatakan valid karena r xy (hitung) yaitu 0,456 > 0,22.

Adapun hasil perhitungan analisis butir uji validitas instrumen

selengkapnya penulis sajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 3.8
Hasil Perhitungan Pengujian Validitas
Angket Kuesioner tentang Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah (X1)

No.
r hitung r kritis Keterangan
Instrumen
1 0,456 0,22 valid
2 0,327 0,22 valid
3 0,576 0,22 valid
4 0,481 0,22 valid
5 0,632 0,22 valid
6 0,708 0,22 valid
7 0,470 0,22 valid
8 0,256 0,22 valid
9 0,497 0,22 valid
10 0,618 0,22 valid
11 0,563 0,22 valid
12 0,423 0,22 valid
13 0,643 0,22 valid
14 0,308 0,22 valid
15 0,299 0,22 valid
16 0,459 0,22 valid
17 0,632 0,22 valid
18 0,294 0,22 valid
19 0,539 0,22 valid
20 0,613 0,22 valid

Berdasarkan tabel 3.8 dapat diketahui bahwa butir no. 1 sampai

butir no. 20 semuanya valid.


78

Tabel 3.9
Hasil Perhitungan Pengujian Validitas
Angket Kuesioner tentang Kepuasan Kerja Guru (X2)

No.
r hitung r kritis Keterangan
Instrumen
1 0,359 0,22 valid
2 0,420 0,22 valid
3 0,373 0,22 valid
4 0,344 0,22 valid
5 0,671 0,22 valid
6 0,263 0,22 valid
7 0,610 0,22 valid
8 0,317 0,22 valid
9 0,274 0,22 valid
10 0,353 0,22 valid
11 0,303 0,22 valid
12 0,296 0,22 valid
13 0,802 0,22 valid
14 0,397 0,22 valid
15 0,330 0,22 valid
16 0,452 0,22 valid
17 0,440 0,22 valid
18 0,587 0,22 valid
19 0,637 0,22 valid
20 0,594 0,22 valid

Berdasarkan tabel 3.9 dapat diketahui bahwa butir no. 1 sampai

butir no. 20 semuanya valid.

Tabel 3.10
Hasil Perhitungan Pengujian Validitas
Angket Kuesioner tentang Kinerja Guru (Y)

No.
r hitung r kritis Keterangan
Instrumen
1 0,696 0,22 valid
2 0,664 0,22 valid
3 0,804 0,22 valid
4 0,644 0,22 valid
5 0,593 0,22 valid
79

6 0,694 0,22 valid


7 0,496 0,22 valid
8 0,639 0,22 valid
9 0,228 0,22 valid
10 0,517 0,22 valid
11 0,735 0,22 valid
12 0,629 0,22 valid
13 0,833 0,22 valid
14 0,653 0,22 valid
15 0,486 0,22 valid
16 0,767 0,22 valid
17 0,677 0,22 valid
18 0,730 0,22 valid
19 0,685 0,22 valid
20 0,670 0,22 valid

Berdasarkan tabel 3.10 dapat diketahui bahwa butir no. 1 sampai

butir no. 20 semuanya valid.

3.2.6.2 Uji Reliabilitas

Singarimbun (1995 : 140) menyatakan bahwa : “Reliabilitas adalah indeks

yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur atau instrumen penelitian dapat

dipercaya atau diandalkan dalam kegiatan pengumpulan data. Jika suatu alat ukur

atau instrumen penelitian dapat digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang

sama dengan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur

atau instrumen tersebut reliabel”.

Instrumen penelitian yang baik, di samping harus valid juga harus reliable

(dapat dipercaya) artinya mempunyai nilai ketepatan yang mana bila diteskan

pada kelompok yang sama dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan nilai

yang sama pula.


80

Dalam menguji reliabilitas, penulis menggunakan metode belah dua awal

akhir, yaitu dengan mengkorelasikan skor belahan pertama (X) dan skor belahan

akhir (Y) dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dengan angka

kasar. Untuk mencari nilai koefisien korelasi separuh tes.

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}
Untuk mencari nilai koefisien korelasi Seluruh tes, digunakan rumus

Reliabilitas Split Half Spearman Brown :

2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2 ( Suharsimi Arikunto, 1998 : 156 )

Keterangan

r11 = Reabilitas keseluruhan

r1/ 21/ 2 = Reabilitas separuh tes

Setelah diketahui nilai tersebut, langkah selanjutnya adalah

mengkonsultasikannya pada klasifikasi Guilford sebagai berikut :

Tabel 3.11
Klasifikasi Reliabilitas

Batas Nilai r Tafsiran Nilai


R>0,8 Sangat kuat
0,6 < R < 0,8 Kuat
0,4 < R < 0,6 Sedang
Sumber: M. Salim, 2002
81

Contoh perhitungan uji reliabilitas variabel Kepemimpinan

partisipatif kepala sekolah (X1) adalah sebagai berikut:

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}

20(37652) − ((870 )(860 ))


rxy =
{20 x38188 − (870) }{20 x37384 − (860) }
2 2

753040 − 748200
rxy =
{763760 − 756900}{747680 − 739600}

4840
rxy =
{6860}{8080}

4840
rxy =
55428800

4840
rxy =
7445,052

rxy = 0,650

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi seluruh tes, digunakan rumus

Spearman Brown :

2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2
82

= 2 x 0,650
1 + 0,650
= 1,30
1,65
= 0,79

Setelah diperoleh nilai diatas, maka nilai tersebut dikelompokkan

berdasarkan koefisien korelasi yang berpedoman pada klasifikasi Guilford sebagai

berikut :

Batas Nilai r Tafsiran Nilai


R>0,8 Sangat kuat
0,6 < R < 0,8 Kuat
0,4 < R < 0,6 Sedang

Berdasarkan klasifikasi diatas, maka variabel kepemimpinan partisipatif

kepala sekolah (X1) dinyatakan reliabel dan memiliki tingkat kerealibilitasan

kuat karena 0,79 berada dalam rentang 0,6 < R < 0,8.

Contoh perhitungan uji reliabilitas variable kepuasan kerja guru

(X2) adalah sebagai berikut:

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑Y 2 − (∑Y )
2 2
}

20 (30724 ) − ((788 )(775 ))


r xy =
{20 x 31302 }{
− ( 788 ) 2 20 x 30379 − ( 775 ) 2 }
614480 − 610700
rxy =
{626040 − 620944}{607580 − 600625}

3780
rxy =
{5096}{6955}
83

3780
rxy =
35442680

4840
rxy =
7445,052

rxy = 0,635

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi seluruh tes, digunakan rumus

Spearman Brown :

2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2
= 2 x 0,635
1 + 0,635
= 1,270
1,635
= 0,78

Setelah diperoleh nilai diatas, maka nilai tersebut dikelompokkan

berdasarkan koefisien korelasi yang berpedoman pada klasifikasi Guilford sebagai

berikut :

Batas Nilai r Tafsiran Nilai


R>0,8 Sangat kuat
0,6 < R < 0,8 Kuat
0,4 < R < 0,6 Sedang
84

Berdasarkan klasifikasi diatas, maka variabel kepuasan kerja guru (X2)

dinyatakan reliabel dan memiliki tingkat kerealibilitasan kuat karena 0,77

berada dalam rentang 0,6 < R < 0,8.

Contoh perhitungan uji reliabilitas variable kinerja guru (Y)

adalah sebagai berikut:

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}

20(34417 ) − ((852 )(799 ))


rxy =
{20 x36694 − (852) }{20 x32457 − (799) }
2 2

688340 − 680748
rxy =
{733880 − 725904}{649140 − 638401}

7592
rxy =
{7976}{10739}

7592
rxy =
85654264

7592
rxy =
9254,959

rxy = 0,820
85

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi seluruh tes, digunakan rumus

Spearman Brown :

2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2
= 2 x 0,820
1 + 0,820
= 1,640
1,820
= 0,90

Setelah diperoleh nilai diatas, maka nilai tersebut dikelompokkan

berdasarkan koefisien korelasi yang berpedoman pada klasifikasi Guilford sebagai

berikut :

Batas Nilai r Tafsiran Nilai


R>0,8 Sangat kuat
0,6 < R < 0,8 Kuat
0,4 < R < 0,6 Sedang

Berdasarkan klasifikasi diatas, maka variabel kinerja guru (X1)

dinyatakan reliabel dan memiliki tingkat kerealibilitasan sangat kuat karena 0,9

berada dalam rentang R > 0,8.

3.2.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path

Analysis dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

(1) Membuat diagram jalur (path diagram)

(2) Mengumpulkan data dan membuat tabulasi data serta mentransfer data

ordinal menjadi data interval. Perubahan atau transfer data ordinal menjadi
86

data interval tersebut dilakukan dengan menggunakan teknik MSI (Methods

of Successive interval).

Langkah-langkah MSI adalah sebagai berikut :

a. Mengambil satu item yang akan diubah datanya menjadi data interval.

b. Menghitung frekuensi (f) jumlah responden dengan skor 1, 2, 3, 4, dan 5.

c. Menghitung proporsinya (p) dengan cara membagi frekuensi (f) dengan

jumlah seluruh responden (n).

d. Menghitung proporsi kumulatifnya (pk).

e. Menghitung nilai Z dari setiap proporsi kumulatif (pk) dengan bantuan

tabel distribusi normal kumulatif (cumulative normal distribution) :

f. Menghitung nilai Densitas (D) dengan bantuan tabel densitas atau tabel

ordinal kurva normal (ordinates the normal curve) :

g. Menghitung Scale Value (SV) dengan rumus

Density at lower limit - Density at upper limit


SV =
Area below upper limit - Area below lower limit

h. Ambil nilai SV terkecil lalu tambahkan dengan suatu bilangan sehingga

menjadi satu. untuk SV yang lainnya tambahkan dengan bilangan yang

sama.

(3) Menghitung korelasi antar variabel (rx1y, rx1x2, rx2y) :

Rumus yang digunakan adalah Koefisien Korelasi Pearson Product

Moment :
n ∑ XiY − ∑ Xi ∑ Yi
r= (Sugiyono, 1999 : 213)
{n ∑ Xi 2 − (∑ Xi) 2 }{n ∑ Y 2 − (∑ Yi) 2 }
87

(4) Membuat matriks korelasi antar variabel (R)

 X1 X2 Y  X1
 
1 rx1x 2 rx1 y 
R=  X2 (Sitepu, 1994 : 16)
rx1x 2 1 rx 2 y 
 
 ryx1 ryx 2 Y
 1 

(5) Membuat matriks korelasi antar variabel eksogen (R1) :

 1 ryx1  C11 C12 


R1 =   =   (Sitepu, 1994 : 19)
 ryx1 1   C 21 C 22 

(6) Menghitung matriks invers korelasi (R-1) :


 C 22 − C 12 
R-1 = 1   (Sitepu, 1994 : 23)
C 11 C 22 − C 12 C 21 −C C 11 
 21 

(7) Menghitung koefisien jalur Pyx1,Pyx2, dan Px2x1 : :

 Pyx1   ryx1 

 Pyx 2 
( )
 = R −1  (Sitepu, 1994 : 22)

   ryx 2 

a. Pengaruh sendiri-sendiri X1 terhadap Y :

Pyx1 = Pyxi2 x 100 %

b. Pengaruh sendiri-sendiri Y terhadap Z :

Pyx2 = Pyx22 x 100 %

(8) Menghitung koefisien determinasi X1 dan X2, secara bersama-sama

terhadap Y

 ryx1 
R2y(x1x2) = (Pyx1 Pyx2   (Sitepu, 1994 : 25)
 ryx2 

(9) Menghitung Pyε1 dan Pyε2 (koefisien jalur variabel lain)


88

Pyε = 1 − R 2 yx1x 2 (Sitepu, 1994 : 27)

(10) Menghitung test of significance / menguji hipotesis :

a. Menguji hipotesis secara keseluruhan :

Hipotesis statistiknya yaitu :

Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0 (tidak ada pengaruh X1 dan X2 terhadap Y)

Ha : Sekurang-kurangnya terdapat sebuah Pyx 0 (ada pengaruh X1

dan X2 terhadap Y)

Pengujian hipotesis tersebut menggunakan rumus distribusi F-Snedecor

yaitu :

(n − k − 1)r 2 yx1x 2
F= (Sitepu, 1994 : 31)
k (1 − R 2 yx1x 2)

b. Menguji hipotesis secara individual:

Hipotesis statistiknya yaitu :

1. Ho : Pyx1 0 (tidak ada pengaruh X1 terhadap Y)

Ha : Pyx1 > 0 (ada pengaruh X1 terhadap Y)

2. Ho : Pyx2 0 (tidak ada pengaruh X2 terhadap Y)

Ha : Pyx2 > 0 (ada pengaruh X2 terhadap Y)

Signifikan tidaknya koefisien jalur diuji dengan rumus :

Pyx1x 2
t = (Sitepu, 1994 : 42)
1 − R 2 yx1x 2
(n − k − 1)(1 − R 2 yx1x 2)

Keputusan jika nilai thitung > t tabel maka koefisien jalur Pyx1 dan

Pyx2 adalah signifikan sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.


89

(11) Menghitung pengaruh X1 berupa pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, dan pengaruh total.

a. Pengaruh langsung X1 terhadap Y dihitung dengan rumus

Pyx1 = Pyx12x l00%

b. Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X2 dihitung dengan

rumus :

Pyx1~X2 = [(Pyx1) (rx1x2) (Pyx1)] x 100 %

c. Pengaruh total X1 terhadap Y dihitung dengan rumus :

Pyx1 total = Pyx12 + [(Pyx1) (rx1x2) (Pyx2)] x 100 %

(12) Menghitung pengaruh X2 berupa pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, dan pengaruh total

a. Pengaruh langsung X2 terhadap Y dihitung dengan rumus :

Pyx2 = Pyx22x l00%

b. Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X1 dihitung dengan

rumus :

Pyx2~X1 = [(Pyx2) (rx1x2) (Pyx2)] x 100 %

c. Pengaruh total X2 terhadap Y dihitung dengan rumus :

Pyx2 total = Pyx22 + [(Pyx2) (rx1x2) (Pyx1)] x 100 %