Anda di halaman 1dari 78

ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN


PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS IMPACT TO JOB


SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL PANORAMA LEMBANG
BANDUNG

Skipsi

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang


guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia Bandung

Oleh :

DADANG HIDAYAT

21207907

PROGRAM STUDI MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2011
LEMBAR PENGESAHAN
ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN
DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

Usulan Penelitian

Diajukan untuk memenuhi salah Satu syarat


Mengikuti seminar usulan penelitian
program studi manajemen jenjang S1

Menyetujui :
Bandung, April 2011

Pembimbing

Lita Wulantika, SE., M.Si.,


NIP : 4127.34.02.004

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., Linna Ismawati, SE.,M.Si
NIP : 4127.34.02.015 NIP : 4127.34.02.008

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN


Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : DADANG HIDAYAT

NIM : 21207907

Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.”

Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah

betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru

Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa

pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum

yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa

melibatkan siapapun.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak

manapun.

Bandung, April 2011


Yang membuat pernyataan,

(Dadang Hidayat)
21207907

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah

melimpahkan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan judul “ANALISIS

KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG

BANDUNG.”, pada Hotel Panorama Lembang ini”, penyusunan laporan ini

diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, bimbingan, motivasi

dari semua pihak, laporan ini tidak akan terwujud. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali

kelas MN 4 karyawan.

4. Ibu Lita Wulantika SE.,M.Si. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan

dosen pembimbing skripsi.

5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis

selama melaksanakan Praktek Kerja Industri

6. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang.

7. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang.

8. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis

selama melaksanakan penelitian.


9. Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan

memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan

Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang.

Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas

kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan

Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang ini sampai akhirnya penulis

dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini.

Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat

bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin.

Bandung, Maret 2011

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ...................................................

i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN.............................

ii
KATA PENGANTAR ...........................................................

iii
DAFTAR ISI .........................................................................

v
DAFTAR GAMBAR ............................................................
vii
DAFTAR TABEL .................................................................

viii

BAB I

PENDA
HULU
AN

1.1. Latar Belakang Penelitian....................................

1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah....................

9
1.2.1. Identifikasi Masalah...............................
9
1.2.2. Rumusan Masalah...................................
10
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian...........................
10
1.3.1. Maksud Penelitian..................................
10
1.3.2. Tujuan Penelitian....................................
10
1.4. Kegunaan Penelitian..........................................
11
1.4.1. Kegunaan Praktis..................................
11
1.4.2. Kegunaan Akademis.............................
11
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian.............................
12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka....................................................

14
2.1.1. Kompensasi............................................
14
2.1.1.1. Pengertian Kompensasi..............
14
2.1.1.2. Faktor-faktor Dalam Menentukan
Pemberian Kompensasi...............
16
2.1.1.3. Indikator – indikator kompensasi 18
2.1.1.4. Jenis-jenis Kompensasi................
19
2.1.2. Karakteristik Pekerjaan...........................
24
2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan 25
2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan...... 26
2.1.3. Kepuasaan Kerja..........................................
27
2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja..........
28
2.1.3.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi
Kepuasan Kerja............................
29
2.1.4. Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik
pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan.................................................. 34
2.1.4.1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan......................................
34
2.1.4.2. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan.............. 34
2.1.4.3. Pengaruh antara kompensasi dan
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan
kerja karyawan............................. 36
2.2. Kerangka Pemikiran.............................................
39
2.3. Hipotesis..............................................................
44

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

2.
3.
3.1. Objek Penelitian...............................................
45
3.2. Metode Penelitian................................................
45
3.2.1. Desain Penelitian......................................
46
3.2.2. Oprasionalisasi Variabel..........................
47
3.2.3. Sumber dan Tehnik Penentuan data........ 52
3.2.3.1. Sumber data ( Primer dan Sekunder)
52
3.2.3.2. Tehnik Penentuan Data...............
52
3.2.4. Tehnik Pengumpulan Data...................... 57
3.2.4.1. Uji Validasi..................................
59
3.2.4.2. Uji Reliabilitas.............................
60
3.2.4.3. Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval )
62
3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian
Hipotesis.................................................
63
3.2.5.1. Rancangan Analisis.....................
63
3.2.5.2. Pengujian Hipotesis....................
68

DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER

LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN


DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Tabel


Hal

1.1 Hasil Angket Pra-penelitian................................................

1.2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian.....................................

13

2.1 Penelitian Terdahulu...........................................................

37

3.1 Desain Penelitian................................................................

47

3.2 Operasionalisasi Variabel....................................................

49
3.3 Jumlah Karyawan...............................................................

53

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian.......................................... 56

3.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner................................... 58

3.6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden......................... 65

3.7 Tingkat Keeratan Korelasi.................................................. 67

3.8 Kategori Korelasi Metode Guilford.................................... 70

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Gambar Hal

1.1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan ........................................ 7

2.1 Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis

Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap

kepuasan kerja karyawan.................................................................. 43

3.1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y............................. 66


3.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis............................... 71

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya

yang telah ada secara optimal, kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan

untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang

semakin ketat, baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya

manusia yang profesional. Menurut Zeithaml & Bitner, (2003, p.3-4) bahwa globalisasi
menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri

telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan berkembang dengan cepat.

Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas

perusahaan, disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan,

kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber

daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan, perekrutan dan penempatan,

pelatihan dan pengembangan, serta pemberian penghargaan. Demi terciptanya peningkatan

kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap

anggotanya, yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas

jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, tempat di mana mereka bekerja.

Selain gaji, hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif. Pemberian insentif

secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan

sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. Sedikit perubahan dalam penetapan

kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri

karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik

pekerjaan.

Karyawan menghendaki pekerjaan yang sesuai dengan harapannya, yaitu

pekerjaan yang menyediakan kesempatan bagi terpenuhinya kebutuhan untuk

mengembangkan diri. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para

karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Hal ini

disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan

yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. Pekerjaan yang
dirasakan menyenangkan, bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam

melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan

karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup, penghasilan,

serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya.

Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto, 2001:74) “Karakteristik

pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam

pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai

otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam

keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan

yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”.

Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan

kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi

karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting

terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam

bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan

kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak

120 orang, dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini, perusahaan sangat menyadari

pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan

kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Selama ini Hotel Panorama

Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target, di mana target produksi yang

ditetapkan tidak pernah tercapai. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk
mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui

pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya.

Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan

kesejahteraan karyawannya. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada

pengembangan perusahaan, maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan

perusahaan. Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih

rendah, baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering

terjadi keterlambatan pemberian kompensasi. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab

utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. kepuasan kerja yang rendah ini

menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan.

Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah

pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. Adanya penggunaan teknologi dan

alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai

dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. Selain itu mereka harus

bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena

disebabkan oleh kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena

harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang

lebih sederhana dan bersifat monoton.

Persoalan - persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya

kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Ketidakpuasan pegawai

mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik

pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja.

Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah

dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan


kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. Penyebab terjadinya

kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran, perubahan yang terjadi di

lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi, politik, budaya, ilmu

pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka,

akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan

karyawan menjadi lebih kompleks.

Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan-

perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan, karena apabila tidak

karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. Hotel

Panorama Lembang pun mengalami hal demikian, dengan belum adanya dukungan kemajuan

teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan

canggih lainnya sehingga menambah beban kerja. Selain itu perubahan yang terjadi

seperti perubahan ekonomi, ilmu pengetahuan, teknologi, budaya, dan politik

mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga

pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks.

Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya

secara berkesinambungan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan memperoleh kepuasan

terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab

terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton, dengan cara melakukan

pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu

tertentu. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi

yang ekstrim, namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan

cenderung mengikat, bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang

memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.


Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena

manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah

perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan

menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak.

Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada

tabel 1.2, penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden

karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.

Tabel 1.1
Hasil Angket Pra-penelitian

NO Pertanyaan Sangat Setuju Cukup Tidak Sangat

Setuju Setuju Setuju Tidak

Setuju

1 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan 6.67% 6.67% 30% 56.67% 0%


bakat saya

2 Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team 13.33% 50% 3.33% 33.33% 0%
work hasilnya lebih baik

3 Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari 0% 3.33% 46.67% 50% 0%
pekerjaan saya. baik bersifat finacial maupun
non financial

4 Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa 6.67% 26.67% 15% 41.66% 0%

5 Pekerjaan saya telah memilki SOP yang 6.67% 30% 13.33% 50% 0%
efektif dan efisien

Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011

Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa 56,67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan

mereka mengasah keteranpilan dan bakat. 33,33% responden mengatakan mereka tidak

setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama. 50% responden tidak

setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka. 41,66%

responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. 50%

responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien,
Berdasarkan tabel 1.2, dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan

kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih

banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja

mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa.

Menurut Robbins, (2006:102). Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja

karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi

dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang

lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki

karyawan yang kurang puas.

Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang

Grafik 1.1
Data Absensi kehadiran karyawan

Berdasar data grafik 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir

masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang cuti terjadi di bulan april

dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season, karyawan yang ijin masih ada tetapi

tingkat persentasenya rendah, karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya

rendah, data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang

seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi

disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl.Hot.

(Asst. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan

rendah, hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Karyawan

dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit
setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan

rendah, sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain itu

tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di

departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil

pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.

Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya

dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel

Panorama Lembang maka, fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan

kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai

karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Mengingat pentingnya perusahaan untuk

mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Panorama Lembang, maka penulis bermaksud untuk mengadakan

penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan

Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang.”

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa

indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah

terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang

diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha

dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya

keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak

seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1.1 data menunjukan karyawan

kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya, baik bersifat finacial
maupun non financial. juga tentang karakteristik pekerjaan karena merasa bosan dan

kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus

diselesaikan oleh mereka sendiri, serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan

berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1.1 dan tingkat

turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan

kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara.

1.2.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA

LEMBANG

2. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG

4. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan

kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun

secara simultan

1.1. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.1.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai

informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan

terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang.

1.1.2. Tujuan Penelitian

1.

2.

2.1.

2.2.
2.3.

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama

Lembang.

2. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang.

3. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun

secara simultan

1.1. Kegunaan Penelitian

1.1.1. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna bagi :

1. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama

Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui sistem

kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.

2. Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem

kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan

kepuasaan kerja karyawan.

1.1.1. Kegunaan Akademis

Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :

1. Pengembangan Ilmu Manajemen


Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen

spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya

sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap

meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

2. Penulis

a. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik

pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan,

dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen

sumber daya manusia.

b. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi

manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang

terjadi di dunia nyata.

1. Peneliti lainnya

Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama

mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.

dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

1.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Hotel

Panorama-Lembang, yang terletak di Jl. Raya Tangkuban Perahu no.29 Km.17 Lembang

Bandung. 40391 Telp. (022)2786030 Fax. 2786780.

E-Mail : RSVN@Panoramalembang.com

Website : WWW.Panoramalembang.com

Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April

2011.
Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan
Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang :

Bulan

No Keterangan Februari Maret April Mei

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan Proposal UP

2 Bimbingan penulisan UP
sidang komprehensip

3
Peny Lap dan pendaftran
sidang UP

4
Sidang UP

Tabel 1.2
Rencana Kerja Kegiatan Penelitian

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS


2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Kompensasi
2.1.1.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan

kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang

tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan

memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat

menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa

kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.

Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah

pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang

sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja

yang bersifat tetap.

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah

dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :

Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:

“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta


tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.
Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :

“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di


sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi
karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
masing-masing karyawan”,
Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa :

“Compensation is the Human Resources Management function that deals with


every type of reward individuals receive in exchange for performing
organization tasks.”I. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya
manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan
diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk

bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :

1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan

2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima

karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.

3. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada kary awan

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau

kontribusi karyawan kepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun

situasional.

2.1.1.1. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian

Kompensasi
Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh

beberapa tantangan, antara lain :

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan

oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun 1970-

an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan

tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja

akuntan.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan

tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat

kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi

perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.

Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan

tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan

melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan

serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan,

melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.

4. Kemampuan untuk membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin

membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa

bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang
mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan

produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

5. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi

pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah

memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat

buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai

kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk

meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.

Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara

otomatis bila indeks biaya hidup naik.

6. kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi

penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan

pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala

kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah.

2.1.1.1. Indikator – indikator kompensasi

Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran

yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji

umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan

oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan

kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh

karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi

eksekutuf yang dibayar mahal.

2.1.1.2. Jenis-jenis Kompensasi

Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk

uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan

lain.

Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran

keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”.
Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan,

asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”

Menurut Nawawi (2005:316):

“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi
langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang
pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam
dalam bekerja (hourly wage)”.

Kompensasi langsung yang terdiri dari:

1) Gaji

Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:

“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru).
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).”

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan

pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan,

yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja

maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji

berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran

gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha

dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja

sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2) Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya

adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan

keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi

akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.

Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran

yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya

tidak tetap atau sewaku-waktu”.

Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi,

sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.

3) Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.

Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas

kerja dan semangat kerja karyawan.

Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang

diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.

Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :

A. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila

melebihi target.

B. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.

C. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima

bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh

penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan

perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai

sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk

mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun

dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun.

Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

1. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam

kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah

“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian

keuntungan organisasi atau perusahaan”.

Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa

pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan

perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam

bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan

lingkungan kerja yang menyenangkan.

Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung

menjadi beberapa bagian yaitu:

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

a. Istirahat on the job, terdiri dari:

(1). Periode Istirahat


(2). Periode makan

(3). Periode waktu cuti

b. Hari-hari sakit

c. Liburan dan cuti

d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

1. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

b). Rencana-rencana pensiun

c). Tunjangan hari tua

d). Tunjangan pengobatan

e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

2. Program pelayanan karyawan, meliputi:

a). Rekreasi

b). Kafetaria

c). Perumahan

d). Beasiswa pendidikan

e). Fasilitas pembelian

f). Konseling finansial dan legal

g). Aneka ragam pelayanan lain.

3. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap

bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti),

dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan,

sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan
kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada

karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan

memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman

bekerja dalam perusahaan.

2.1.1. Karakteristik Pekerjaan

Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program

pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain

pekerjaan, hasil dari analisi jabatan. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana

satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas, dan keterampilan

yang diperlukan (Ivancevice, Konopaske dan Matteson, 2007:186). Analisis jabatan

dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan

dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan. Desain pekerjaan merupakan

fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Sejauh ini

terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :

a. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)

b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)

2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan

pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah

salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80)

menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang

mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”.


Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya

mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung

untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya dengan motivasi,

kepuasan dan kinerja karyawan.”

Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan

itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang

ada dalam pekerjaannya”.

Berry dan Houston (Mundung, 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek

internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur

dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang

telah dilakukan”.

Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa

karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan

atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya.

2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa

dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu : (Robbins, 2003:219)

1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga

pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2. Identitas Tugas (Task Identity)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara

utuh dan dapat dikenali.

3. Arti Tugas (Task Significance)


Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau

pekerjaan orang lain.

4. Otonomi (Autonomy)

Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan

keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan

dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.

5. Umpan Balik (Feedback)

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu

menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai

keefektifan kinerjanya.

Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis

seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan

tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai

serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.

2.1.2. Kepuasaan Kerja

Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu

bagian dari nilai. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau

keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada

suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur

pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai

apa yang benar, baik atau diinginkan (Robbins, 2003:82).

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak


menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana

seseorang merasakan sesuatu. (Robbins, 2003:90).

Tipe sikap ada tiga, yaitu :

a. Keterlibatan Kerja

b. Komitmen Pada Organisasi

c. Kepuasaan Kerja

2.1.2.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja.

Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga

tujuan organisasi dapat tercapai.

Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh

keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung

maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah –

masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja, konflik atasan dan

bawahan, ketidakdisiplinan, dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses

pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaanya”.

Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu

cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang

pekerjaanya”.

“Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan

yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Luthans
(2006:243)

Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan

seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pada

kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk

didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun, karena kepuasan kerja itu sendiri

merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang

bersangkutan pada lingkungan kerjanya.

Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja,

belum ada keseragaman. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas

bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang

positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau

pengalaman kerja, Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar, pada intinya

kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang

disebabkan oleh beberapa faktor, dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa

yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja.

Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah

organisasi. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu

partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki

batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. Karena berbeda-beda, dapat

digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2005:118), kepuasan kerja dapat dicerminkan dari hal-hal

berikut :
a. Turnover

Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang

rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat

turnovernya lebih tinggi.

b. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja

Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat

kemangkirannya. Sebaliknya, karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan

cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan yang puas akan hadir

ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia

mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas, akan

menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.

b. Umur

Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat

kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi, hal tersebut antara lain karena bagi

karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.

Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan

dan cita-cita. Gaya hidup yang sudah mapan. Sumber penghasilan yang relatif

terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan

dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

c. Tingkat Pekerjaan

Pada umumnya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, maka

semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, karena penghasilan yang dapat menjamin

taraf hidup yang layak. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan

kemampuan kerjanya. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi
perusahaan.

d. Ukuran Organisasi Perusahaan

Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja, karena besar

kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan

partisipasi karyawan.

Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan

kerja karyawan yang tinggi, yaitu :

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas,

kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu.

Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental,

serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah

kemampuan yang dimiliki.

2. Imbalan yang wajar

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah

kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik.

Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik
yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka

bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat

dan perlengkapan yang memadai.

4. Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang

berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial. Oleh karena itu, jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan

bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun

dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang

tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih

besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan

menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan

yang tinggi dalam pekerjaan.

Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan

yang telah dilakukannya.

2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang

merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.

Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :

a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)

b. Arti tugas (task significance)


c. Identitas tugas (task identity)

d. Otonomi (autonomy)

e. Umpan balik (feed back)

1. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.

2. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku.

3. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara

sosial.

Menurut As’ad (2003:115), kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu

1. Segi psikologi, meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, minat, bakat

dan keterampilan.

2. Segi sosial, meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga

dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Segi fisik, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan dan pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan, dan umur.

4. Segi finansial, meliputi: jaminan sosial, macam-macam tunjangan, sistem dan besarnya

gaji serta fasilitas yang diberikan, promosi jabatan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja

akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. Tetapi apabila faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja

karyawan.

2.1.2. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian


2.1.2.1. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan

Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel, yakni:

kompensasi dan karakteritik pekerjaan. Mengenai kompensasi, Seperti yang dikemukakan

oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia

meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui

kompensasi”.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat

kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja,(mangkunegara, 2001:84).

2.1.2.2. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan

Menurut Robbins, (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan

tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang

dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan

kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai

Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari

Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job

enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman

ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task

significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back).

Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan

yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila

seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan

menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan
dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan

inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain

kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.

Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang

penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil

kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan

mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan

ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan

Freeman, (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan

kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak

memuaskan

DeSantis dan Durst (Panggabean, 2002;130) mengemukakan bahwa:


“Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan
kedalam 4 kelompok, yaitu : 1) monetary dan non monetary; 2) job
characteristic (karakteristik pekerjaan); 3) work characteristic (karakteristik kerja);
4) karakteristik individu.”
Sedangkan menurut Sondang :

Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang


mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan
sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh
umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan
akan merasa puas. (Sondang, 2008:295).
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa :

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a) Pay, b) The work it self
(didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi
yaitu: skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feed back), c)
Promotion, e) Co workers, dan d) Working condition.

2.1.2.3. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan

kerja karyawan
Agung Panudju (2003:15), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh

Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit

Produksi PT. X Palembang. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel

Kompensasi financial, kompensasi non-finansial, otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas,

signifikansi tugas dan umpan balik, secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja”.

Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian

terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini,

sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat

lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Rizwan Impact Of There is a statistically Meneliti tentang Dari penelitian


Qaiser Danish Reward and direct significany, kompensasi, dan terdahulu hanya
Recognition on positive relationship menggunakan meneliti variabel
job satosfaction between reward and variabel X2 sebagai job satisfaction and
and motivation : motivation (r variabel indifenden motivation
an empiricial =0.36,p<0.01
study from
pakistan

2 Arief Karakteristik Karakteristik individu, Meneliti tentang Dari peneliti


Subyantoro Individu, karakteristik pekerjaan karakteristik terdahulu tidak
Karakteristik dan karakteristik individu, meneliti variabel
Pekerjaan, organisasi berpengaruh karakteristik kompensasi
Karakteristik langsung dan signifikan pekerjaan dan sebagai variabel x1
Organisasi dan terhadap kepuasan kerja karakteristik
pengurus yang dimediasi organisasi dan
Kepuasan Kerja oleh melalui motivasi keuasan kerja
Pengurus yang kerja pengurus. menggunakan
Dimediasi oleh variabel X2 dan Y
Motivasi Kerja sebagai variabel
indifenden defenden
pada Pengurus
KUD di Kab
Sleman

3 Yuke Analisis Untuk meningkatkan Meneliti tentang Dari penelitian


Agustini, Pengaruh performansi kerja pekerja karakteristik terdahulu tidak
I.G.A. Happy Karakteristik di PT.Candratex sejati pekerjaan dan meneliti variabel
Trindira dan Pekerjaan Dan yang perlu di prioritaskan kepuasan kerja kompensasi
Hari Kepuasan adalah dengan menggunakan sebagai variabel
Andrianto meningkatkan kepuasan variabel X2 indi X1
Kerja Terhadap kerja internal, hal ini di fiden dan Y sebagai
Performansi tunjukan dari besarnya variabel defeden
Kerja Operator koefisien jalur untuk
Pada Bagian kepuasan kerja internal
sangat besar jika
Produksi dibandingkan dengan
variabel yang lainnya
yaitu sebesar 0.535 X2

4 Agung Pengaruh Variabel variabel Sama sama Peneliti


Panudju Kompensasi dan kompensasi financial, menmggunakan terdahulumeneliti
Karakteristik kompensasi non – variabel indifenden hanya satu
Perkerjaan finansial, otonomi, variasi nya karakteristik departemen saja
Terhadap pekerjaan identitas pekerjaan dan yaitu unit produksi
tugas,signifikasi tugas dan kompensasi serta sementara penulis
Kepuasan Kerja umpan balik, secara kepuasan kerja semua departemen
Karyawan Unit bersama sama serentak sebagai variabel yang ada di hotel
Produksi PT. X mempunyai pengaruh defenden panorama lembang
Palembang yang signitfikan terhadap
kepuasan kerja.

5 Yuliana dan Faktor faktor Berdasarkan hasil analisis Sama sama meneliti Tidak
Sri Wulan yang koefisien determinasi variabel kepuasan menggunakan
harlyanti mempengaruhi diketahui nilai adjusted r2 kerja sebagai variabel
kepuasan sebesar 0,76 yang berarti variabel defeden indifendennya
kepuasan kerja 76% variabel kepuasan karakteristik
pegawai pada kerja dijelaskan oleh pekerjaan dan
pegawai dinas faktor motivator dan kompensas
luar asueansi faktor hygiene, sedangkan
jiwa bersama sisanya dijelaskan oleh
bumiputera faktor lain yang tidak
1912 cabang diteliti dalam penelitian
setiabudhi ini
medan

6 Muhammad Pengaruh Berdasarkan karakteristik Sama sama meneliti Tidak meneliti


Surya Desa sosiodemografi pekerjaan, variabel variabel kepuasan tentang
dan hubungan kerja kerja sebagai kompensasi
karakteristik (p=0,013), dan dukungan variabel indefeden variabel X2 atau
pekerjaan sosial (p=0,002), variabel indifenden
terhadap berpengaruh signifikan dan kepuasan kerja
keinginan terhadap keinginan pindah variabel y sebagai
pindah kerja kerja variabel defeden
bidan di
kabupaten
serdang bedagai

7 Ivana Corporate Statistically significant Sama sama meneliti Tidak meneliti


Nacinovic, culture and relationship among variabel kompensasi tentang
Lovorka innovation innovation rewards, sebagai variabel karakterististik
Galetic dan implications for corporate culture abd indefeden pekerjaan variabel
Nevenka reward systems reward system features. In x1 atau variabel
Cavlek croation firms the strengh indifenden dan
of corporate culture shows kepuasan kerja
a statistically significant
variabel y sebagai
relationship to innovation variable defeden
reward, as well as with
different features of
variable pay

8 Putri Hubungan Ada hubungan positif Sama sama meneliti tidak meneliti
Aprilianti, antara persepsi antara persepsi terhadap variabel kompensasi tentang
Harlina terhadap kompensasi dengan di sebagai variabel karakteristik
Nurtjahjanti, kompensasi siplin kerja awak ka. indefeden pekerjaan variabel
S.Psi., M.si, dengan disiplin Vatriabel persepsi x1 atai variabel
Ahmad Mujab kerja awak ka terhadap kompensasi pada indifenden dan
M., S.Psi pt. Kereta api disiplin kerja pegawai kepuasan kerja
indonesia sebesar 25,7% sedangkan variabel sebagai
(persero) daerah 74,3% lainnya di variabel defeden
operasi v di pengaruhi oleh faktor
lingkungan faktor lain yang tidak
stasiun besar dibahas dalam penelitiaan
purwokerto ini

Sumber : berbagai media

2.2. Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan

tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja

yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan.

Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian

kompensasi.

Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada

suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan

mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut

dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi yang

diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu

diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Jika karyawan merasa puas

dan merasa senang di tempat pekerjaan, mereka akan menjadi karyawan yang produktif.

Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan:


“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang
diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan
atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari:

1) Gaji

2) Insentif

3) Bonus

Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung

menjadi beberapa bagian yaitu:

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

a. Istirahat on the job, terdiri dari:

(1). Periode Istirahat

(2). Periode makan

(3). Periode waktu cuti

b. Hari-hari sakit

c. Liburan dan cuti

d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

1. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

b). Rencana-rencana pensiun

c). Tunjangan hari tua

d). Tunjangan pengobatan

e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

2. Program pelayanan karyawan, meliputi:


a). Rekreasi

b). Kafetaria

c). Perumahan

d). Beasiswa pendidikan

e). Fasilitas pembelian

f). Konseling finansial dan legal

g). Aneka ragam pelayanan lain.

Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik

pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas

Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan

merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari

pekerjaan”.

Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan

meliputi:

1. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan

menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup

penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan.

2. Task identity (identitas pekerjaan), yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut

kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir, yaitu

menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.

3. Task significance (arti tugas), yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi

kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain.

4. Autonomy (otonomi), yaitu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, tingkat

dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu
dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan.

5. Feedback (umpan balik), yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan, individu

memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya.

Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu

pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai

setelah melakukan pekerjaannya.

As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa:

“Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi

manusia dengan lingkungan kerjanya”.

Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan

yang telah dilakukannya.

2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang

merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.

Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :

a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)


b. Arti tugas (task significance)
c. Identitas tugas (task identity)
d. Otonomi (autonomy)
e. Umpan balik (feed back)
1. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.

2. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku.
3. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara

sosial.

Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran

yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam

kerangka penelitian sebagai berikut :

Kompensasi
(X I)

1. Kompensasi Langsung T. Hani Handoko (2000:155)


a. G
aj
i
b. I
n
s
e
n Kepuasan kerja karyawan
ti (Y)
f
c. B 1. Gaji
o 2. Pekerjaan itu
sendiri
3. Kesempatan
Agung Panudju (2003:15) promosi
4. Pengawasan
5. Rekan kerja
Karakteristik Pekerjaan
(X 2)

1. skill variety
2. Task identity
3. Task significance
4. Autonomy
5. Feedback
Robbins, (2003:219)
Hackman dan Oldham (1980:80)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian


Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan
dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan
2.1. Hipotesis

Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan

penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto, 2006:67).

Hipotesis adalah sebuah kesimpulan, tetapi kesimpulan ini belum final, masih harus

dibuktikan kebenarannya. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan

penelitian secara lebih jauh. Berawal dari suatu kerangka pemikiran, maka penulis

mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”.


BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek

penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga

dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juaga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap

perlu”. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua

yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan, kemudian objek penelitian yang menjadi

variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja.

Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel

Panorama Lembang, karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah

departemen dan 101 karyawan tetap.

Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini

dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).

Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data

untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127). Metode diperlukan agar tujuan
penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, untuk memperoleh

hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat.

Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.

Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk

membuat kesilpulan yang lebih luas”

Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji

kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu

penelitian deskriptif verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory

Survey.

Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan

kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara

mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul

data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan

perancangan, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis

Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau

rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan, yang akan dilaksanakan.”

Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya

menetapkan judul penelitian;

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi;

3. Menetapkan rumusan masalah


4. Menetapkan tujuan penelitian;

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori;

6. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.

8. Melakukan analisis data.

9. Melakukan pelaporan hasil penelitian.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian inin, yaitu

sebagai berikut.

Tabel 3.1
Desain Penelitian
Tujuan Desain Penelitian
Penelitian
Jenis Metode yang Unit analisis Time Horizon
penelitian digunakan

T-1 Deksriptive Deksriptive & Karyawan Cross Sectional


Survey
T-2 Deksriptive Deksriptive & Karyawan Cross Sectional
Survey
T–3 Deksriptive Deksriptive & Karyawan Cross Sectional
Survey
T – 4,5,6 Deksriptive & Deksriptive & Karyawan Cross Sectional
verifikatif Explanatory
Survey
Sumber : Umi Narimawati ,2010:31.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono,

2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari.
Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin

diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan

permasalahan yang hendak diungkapkan.

Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel, yaitu ;

a) Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel

lainnya. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan

simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2.

b) Variabel Dependen (Y), yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang

terlihat. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.

Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari

operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk

memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Berikut ini akan

dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini.

Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Sumber
Kuesionerr

Kompensasi Kompensasi a. Gaji Gaji Ordinal 1 Hotel


(X 1) (compensation) diberikan Panoram
meliputi imbalan tepat waktu. Ordinal 2 a
finansial dan jasa Gaji yang lembang
nirwujud serta diberikan
tunjangan yang menjamin
diterima oleh para kelangsungan Ordinal 3
karyawan sebagai hidup saya
bagian dari dan keluarga
hubungan Gaji
kepegawaian. mendorong Ordinal 4
Kompensasi saya untuk
merupakan apa yang terus bekerja
diterima oleh para b. Insentif dengan baik Ordinal
5
karyawan sebagai Kenaikan
ganti kontribusi gaji
mereka kepada mengikuti Ordinal
organisasi. 6
perkembanga
n ekonomi
(Henry Simamora Insentif Ordinal
2004:442) diberikan 7
berdasarkan
prestasi.
Insentif yang
diberikan
sesuai dengan Ordinal 8
harapan
Intensif yang
c. Bonus diberikan Ordina 9
dapat
membantu
pemenuhan Ordina 10
d. Pembayaran upah kebutuhan
untuk waktu tidak hidup
bekerja Intensif yang
diberikan
sesuai dengan Ordina 11
ketentuan
e. Perlindungan yang berlaku
ekonomis bonus sesuai
terhadap bahaya dengan beban
kerja yang
dberikan Ordina
12
Pembayaran
f. Program
upah untuk
pelayanan
waktu tidak
karyawan
bekerja sesuai
dengan
harapan dan
peraturan
perusahaan
Perusahaan
memberikan
Perlindungan
ekonomis
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel

No Sumbe
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesionerr r

Karakteristik “Karakteristik 1. skill variety a. Keanekaragaman Ordinal 1 Hotel


Pekerjaan pekerjaan adalah pekerjaan yang Panora
(X 2) aspek internal dari dilaksanakan. ma
suatu pekerjaan lemban
yang mengacu pada b. Keanekaragaman Ordinal 2 g
isi dan kondisi keterampilan
pekerjaan. Hackman dalam
dan Oldham. melaksanakan
(Robbins, 2003:446) pekerjaan.
Ordinal 3
2. Task identity
a. Kejelasan tahapan
pekerjaan yang Ordinal 4
harus dikerjakan.

b. Kejelasan uraian
pekerjaan dalam Ordinal 5
3. Task significance bekerja

a. Keberartian dari
pekerjaan yang
dilakukan Ordinal 6
terhadap diri
sendiri.

b. Keberartian dari Ordinal 7


pekerjaan yang
4. Autonomy dilakukan
terhadap orang
Ordinal 8
lain.

a. Keleluasaan dalam
menyelesaikan
pekerjaan. Ordinal 9
5. Feedback
b. Kewenangan dalam
mengambil Ordinal 10
keputusan.

a. Penerimaan
informasi tentang
keberhasilan
yang telah
dicapai.

b. Penerimaan
informasi tentang
kesesuaian
pekerjaan yang
dilakukan dengan
keinginan atasan.

Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel

No Sumb
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
Kuesioner er
r
Kepuasan Kepuasan kerja 1. Gaji a. Kepuasan terhadap Ordinal 1 Hotel
Kerja (Y) merupakan gaji dan insentif yang Panora
diterima. ma
perasaan lemba
seseorang terhadap b. Kepuasan terhadap Ordinal 2 ng
pekerjaannya. jaminan sosial yang
Hasil interaksi diterima.
manusia dengan
Ordinal 3
lingkungan c. Kepuasan terhadap
kerjanya. jaminan kesehatan
yang diberikan
perusahaan
(As’ad, 2003:104)
Ordinal 4
a. Kepuasan
2. Pekerjaan itu terhadap
sendiri ketentraman
dalam bekerja. Ordinal 5

b. Kepuasan
terhadap
kesesuaian
pekerjaan dengan Ordinal 6
minat, bakat, dan
keterampilan.
Ordinal 7
c. Kepuasan
terhadap
pengaturan waktu
kerja
Ordinal 8
3. Kesempatan d. Kepuasan
promosi terhadap
kelengkapan
peralatan dalam Ordinal 9
menunjang
4. Pengawasan
pekerjaan.

a. Kepuasan Ordinal 10
terhadap peluang
5. Rekan kerja mendapatkan
promosi jabatan.

a. Pengawasan kerja
membuat kerja
karyawan lebih
berarti bagi
perusahaan

a. Kepuasan terhadap
interakasi dengan
rekan kerja

3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data


3.2.3.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder )
Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam

penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data penelitian adalah

sumber data yang diperlukan untuk penelitian, sumber data dibagi dua yaitu :

a. Sumber data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung. Misalnya

dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya. Dalam

penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara, kuesioner dan

pra penelitian.

b. Sumber data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang

berhubungan dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi

sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs internet yang berkenaan

dengan penelitian yang dilakukan

3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data


1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).

Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi

penelitian, untuk kemudian diambil sampel penelitiannya. Jumlah seluruh karyawan

Hotel Panorama lembang adalah 120 orang. Penelitian dilakukan pada seluruh departemen,

maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang.

Tabel 3.3
Jumlah Karyawan
No Bagian/Unit Jumlah
1 Accounting Dept 15 orang
2 HRD Dept 17 orang
3 A & G Dept 22 orang
4 House Keeping Dept 28 orang
5 F & B Dept 28 orang
6 Engenering Dept 10 orang
Jumlah 120 orang
Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang.

2. Sampel

Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh

beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang tersedia,

maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah

ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup

merepresentasikan yang lainnya. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini

dinamakan sampel.

Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified

random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak

sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden, yang mempunyai peluang yang

sama untuk terpilih sebagai sampel.

Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen, dilihat

dari variabel-variabel penelitian, sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah

ditentukan oleh keseragaman populasi. Menurut Masri Singarimbun (2001:162), untuk

mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang

sifatnya heterogen, dimana populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen

sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar

stratum/populasi secara keseluruhan. Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak

sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation

methods).
Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. A sample is a subset of population

(Sekaran, 2006:267). Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin

(Suliyanto, 2006:100). Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:

N
n=
Nd 2
+1
Dimana :

N = Jumlah populasi

d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample

yang masih dapat ditolerir. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10%

n = Ukuran sampel minimal

1 = Angka Konstan

Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah

sebesar :

120
n=
120x(0,1) 2 + 1

n = 54,54 ∴ 55

Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi

sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai

berikut :

Ni
ni = xn
N

Dimana:
ni = Besarnya sampel pada strata ke-i

Ni = Besarnya populasi pada strata ke-i

N = Besarnya populasi keseluruhan

n = Besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan

alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Accounting Departement

15
n= x55 = 7
120
2. HRD Departement

17
n= x55 = 8
120
3. A & G Departement

22
n= x55 = 9
120

4. House Keeping Departement

28
n= x55 = 13
120
5. F & B Departement

28
n= x55 = 13
120
6. Engeenering Departement
10
n= x55 = 5
120
Berdasarkan hasil penghitungan di atas, maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing -
masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 3.4
Populasi dan Sampel Penelitian

No. Perusahaan Mitra Kerja Populasi Sampel

1 Accounting Departement 15 7
HRD Departement
2 A & G Departement 17 8
House Keeping Departement
3 F & B Departement 22 9
Engeenering Departement
4 28 13

5 28 13

6 10 5
Total 120 55

Sumber : Data Diolah

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan ( Feild Research ), dilakukan

dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk

mendapatkan data primer dan data sekunder.

Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut

a. Studi Lapangan (Field Reseach)

Observasi, yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan pengamatan secara

langsung ke objek penelitian, hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis

dan mengambil keputusan.


b. Wawancara atau Interview

Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan

diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang,

sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan

dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti

c. Penyebaran angket (kuisioner)

kepada para konsumen. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat

diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan

peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian.

Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai

berikut :

a. Dokumentasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen – dokumen

yang ada pada perusahaan, mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku

literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk

memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Rancangan

Menurut Sugiyono (2006:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan

skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Pemberian skor

dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert,

seperti pada tabel berikut ini:


Tabel 3.5
Penentuan Skor Jawaban Kuesioner

Jawaban Bobot Nilai


Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) Validitas adalah :“Validity is a characteristic of

measureanment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually

wishes to meansure”

Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang

dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing – masing

pernyataan dengan skor total, dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson, dengan

rumus sebagai berikut:


(Σ X) ( Σ Y)
r = Σ xy - N

(Σ X) 2 ( Σ Y) 2
Σ X2 - Σ Y2 -
N N

Keterangan :

r = Koefisien korelasi pearson

x = Skor item pernyataan

y = Skor total item pernyataan

N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5 %), rumus yang

dilakukan adalah sebagai berikut :

t=rn-21- r2: db=n-2

Dimana :

n = ukuran sampel

r = Koefisien korelasi pearson

keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 %


satu sisi adalah :

1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05(165) =

1,9744 maka instrument dapat digunakan

2. Item instrument dikatakan valid jika thitung kurang dari t0,05(165) = 1,9744 maka

instrument tidak dapat digunakan

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel).

Oleh karena itu, digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai

kuesioner, artinya instrumen penelitian bila digunakan pada kelompok yang sama pada

waktu yang berbeda-beda hasilnya akan sama.

Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “realibiliry is a characteristic of

measureanment concerned with acuracy, precision, and consistency”

Uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkap dari data.

Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang

menyatakan ada atau tidaknya hubngan antara dua belah instrment.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half

Methode (Spearmen – Brown Correlation) teknik belah dua. Metode ini menghitung

reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes

tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan genap – ganjil). Cara

kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dbagi dua secara acak (misalnya item ganjil atau genap), kemudian

dikelompokan dalam kelompok I dan kelompok II.

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga mendapat skor

total untuk kelompok I dan kelompok II.


3. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II

4. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II

r
2 b
1+ b r
5. Hitung angka realibilitas untuk keseluruha item dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

rr1 =
2 b
1+rb

Dimana :

r1 = reliabilitas inteernal seluruh item

rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik,

yaitu melalui koefisien realibilitas. Apabila koefisien realibilitas lebih besar dari 0,07 maka

secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).

3.2.4.3 Uji MSI

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari

kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala

pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval

(MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa

orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.


2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap

pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung

proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh

proporsi kumulatif (pk).

Pk1 = 0 + P1
Pk2 = P1 + Pk1
Pk3 = Pk1 + Pk2
4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap

mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus :

1 ½Z2
Fd = e

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:

(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit)


SVi =
(Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)
Dimana:

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas

Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan

masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh

transformed scale value (TSV).

Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1


1.

2.

3.

3.2.

3.2.4.

3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

3.2.5.1. Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang

telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara

mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan

sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari,

dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode

deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif

Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Kompensasi,

karakteristik pekerjaan, dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut:

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima

alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh

indicator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.


4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic deskriptif

seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini,

digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual
X 100%
Skor ideal

Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan

memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.6
Kriteria Presentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria


1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik
(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)

1. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan

kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system

yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan

menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh

responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai

pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:
a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung

frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu

X1, X2, ….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y),….(Xn,Y) dan

asumsikan sebagai hubungan linear.

c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan

diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan

untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini

perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of

Successive Interval” (hays, 1969:39).

d. Menentukan struktur hubungan

Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran.

Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram

jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran

dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada

kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan, maka untuk

mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi, karakteristik pekerjaan, dan Kepuasan

kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang, digunakan analisis jalur (path analysis).

X
Y Pyx1
1
2 ε
Pyε

rx1x2
Pyx2

Gambar 3.1
Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y

Keterangan :

X1 : Kompensasi

X2 : karakteristik pekerjaan

Y : Kepuasan kerja karyawan

ε : Nilai sisa (Residu)

Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut:

Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + ε
1. Analisis korelasi

Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya

hubungan variavel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus:

r =
n(ΣXi2) – (Σ Xi)2 n(Σ yi2) – (Σyi)2

Dimana: -1 ≤ r ≤ + 1

r = koefisien korelasi

x = Kompensasi, karakteristik pekerjaan

y = Kepuasan kerja karyawan

n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan :


Tabel 3.7
Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan


0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
0.41 – 0.60 Korelasi sedang
0.61 – 0.80 Cukup tinggi
0.81 - 1 Korelasi tinggi
Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157

1. Analisis Determinasi

Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh

besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan

bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat.

Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS

atau secara manual didapat dari

R2 = SSreg/SStot

Kd = r2 X 100%

Dimana :

d : Koefisien Determinasi

r : Koefisien korelasi

1.

2.

3.

3.2.

3.2.5.

3.2.5.2. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah analisis kompensasi dan karakteristik

pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Dengan
memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan

adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.

1. Menguji pengaruh simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya

terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji

F) sebagai berikut:

Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0

H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx ≠ 0

Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:


(n – k – 1) R2Y,X…
F=
k (1 - R2Y,X…)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara

bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan

menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai

F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil

perhitungan dengan Microsoft.

Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai

variabel bebas (kompensasi dan karakteristik pekerjaan) tidak dapat menjelaskan

perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) ditolak dan sebaliknya.

Menurut Sudjana (2001:369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat adalah dengan menggunakan uji korelasi.

Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien

korelasi produk moment (pearson).

Hipotesis:
H0 ; ρ = 0, secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang

H1 ; ρ ≠ 0, secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang

Kriteria Pengujian:

Ho ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0.05 )

Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam

penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:

Tabel 3.8
Kategori Korelasi Metode Guilford

Besarnya Pengaruh Bentuk hubungan


0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan
0,21 – 0,40 Rendah
0,41 – 0,60 Moderat / Cukup
0,61 – 0,80 Erat
0,81 – 1,00 Sangat Erat

Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada

sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol. Maka

dilakukan pengujian secara parsial.

2. Pengujian secara parsial

Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat hipotesis sebagai berikut

Rumus uji t yang digunakan adalah:

ti = I = 1,2,3,……..,5
2
(1 – R XY…..Xk) CRii
(n – k – 1)
Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf

signifikansi 5%.

Hipotesis:

H01 ; ρ = 0, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel

Panorama Lembang.

H11 ; ρ ≠ 0, kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel

Panorama Lembang.

H02 ; ρ = 0, karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Panorama Lembang.

H12 ; ρ ≠ 0, karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Hotel Panorama Lembang.

Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0,05)

Kriteria penarikan pengujian

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria

penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan, berarti Ha dietrima artinya

antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya

antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.


Gambar 3.2
Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis