Anda di halaman 1dari 76

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA MELALUI

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN BAGI


PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAH KOTA
SEMARANG

TUGAS AKHIR

Untuk Memperoleh Gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran


Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh :
Fitria Yogyasari
3354304044

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2007
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia

ujian Tugas Akhir pada :

Hari :

Tanggal :

Pembimbing

Dra. Palupiningdyah, M.Si


NIP. 130 812 917

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.Si


NIP. 131 286 682

ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN

Tugas Akhir ini telah dipertahankan di dalam sidang panitia ujian Tugas Akhir

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :

Hari : Kamis

Tanggal : 16 Agustus 2007

Penguji Tugas Akhir

Ketua Penguji I

Dra. Palupiningdyah, M.Si Dra. Murwatiningsih, M.M


NIP. 130 812 917 NIP. 130 812 919

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudin, M.Si


NIP. 131 658 236

iii
PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil

karya sendiri bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian ataupun

seluruhnya. Pendapat atau ahli yang terdapat dalam Tugas Akhir ini dikutip atau

dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang, Juli 2007

Fitria Yogyasari
3354304044

iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto

Bacalah bismillah disertai niat sebelum kamu melakukan sesuatu hal yang

baik (al-hadist).

Lihatlah apa yang dilakukan dan jangan melihat siapa yang berkata (al-

hadist).

Jangan takut menghadapi kesulitan, karena orang yang takut menghadapi

kesulitan tidak akan pernah menemukan kemudahan (P_phet).

Persembahan

Orang Tua yang selalu mendoakan dan

menyayangiku.

Adik tersayang.

Seseorang yang selalu mendukungku.

Teman-teman Manajemen Perkantoran ’04.

Teman-teman Kost Sanukumala.

Almamaterku.

v
SARI

Fitria Yogyasari. 2007. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan


Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang.
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.
Semarang. Tugas Akhir, Manajemen Perkantoran D3. Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Semarang. 2007.

Kata kunci : Kinerja, Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan, Pegawai Negeri


Sipil

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dan
berdampak langsung pada sebuah organisasi atau instansi dibandingkan dengan
sumber daya-sumber daya lainnya. Sebuah organisasi atau instansi harus
didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat
berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Salah
satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah
dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan mengadakan pendidikan
dan pelatihan.
Permasalahan pada penelitian ini adalah bagaimana penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah
Kota Semarang dan bagaimanakah peranan pendidikan dan pelatihan jabatan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan jabatan dan untuk mengetahui bagaimanakah peranan pendidikan
dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota
Semarang.
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah jenis data yang
terdiri dari data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah wawancara, kuesioner dan pustaka. Dalam penelitian ini analisis
data yang penulis gunakan adalah analisis data deskriptif.
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program
pendidikan dan pelatihan juga sudah sesuai dengan kebutuhan. Walaupun
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan sudah baik, Badan
Kepegawaian Daerah masih mengalami sedikit kendala-kendala. Kendala tersebut
yaitu dari segi peserta dan widyaiswara. Peranan pendidikan dan pelatihan jabatan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% sudah
sangat membantu meningkatkan kinerja pegawai. Adanya peningkatan kinerja
pegawai setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan dapat dinilai dari
hasil pekerjaan pegawai yang lebih baik.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat disimpulkan
bahwa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik, walaupun masih
ada sedikit kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang. Selain itu, dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan,
kinerja pegawai menjadi lebih baik.

vi
PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan

hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Upaya Meningkatkan Kinerja

Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil

Pemerintah Kota Semarang”.

Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi mata kuliah Tugas

Akhir Jurusan Manajemen Perkantoran Diploma III, Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang. Dalam penulisan laporan ini, banyak pihak yang

telah membantu dan mendorong penulis sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai

dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan baik ini penulis menyampaikan

ucapan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Drs. Agus Wahyudin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang.

2. Bapak Drs. Sugiharto, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah banyak membantu

lancarnya pelaksanaan penyusunan Tugas Akhir.

3. Ibu Dra. Palupiningdyah, M.Si selaku Dosen pembimbing yang dengan sabar

telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas

Akhir.

vii
4. Ibu Dra. Murwatiningsih, M.M selaku dosen penguji yang telah menguji

penulis dan memberi masukan-masukan yang membangun dalam perbaikan

Tugas Akhir.

5. Bapak Drs. Slamet Budi Utomo yang telah memberikan informasi dan data

yang diperlukan dalam penyusunan Tugas Akhir.

6. Sahabatku, Siti Khodijah yang telah membantu dan memberikan dukungan

dalam penyusunan Tugas Akhir.

7. Semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya sehingga

Tugas Akhir ini dapat selesai.

Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa

Tugas Akhir ini masih banyak kekurangan-kekurangan sehingga penulis

mengharapkan kritik dan saran dari segenap pembaca.

Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi para pembaca dan pihak yang

membutuhkan.

Semarang, Juli 2007

Penulis

viii
DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………….........i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...……………………...................ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN…………………….……………..iii

PERNYATAAN………….……………………………………………….………iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN………………………………………………...v

SARI………………………………………………………………………………vi

PRAKATA…………………………………………………………………….…vii

DAFTAR ISI………………………………………………………..………….…ix

DAFTAR TABEL………………………………………………………………...xi

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….………xii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………..…………...xiii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………...1

A. Latar Belakang Masalah………………………………….…….........1

B. Perumusan Masalah………………………………….…….………...5

C. Tujuan Penelitian…………………………………..……..………….6

D. Manfaat Penelitian………………………………..……..…………..6

E. Sistematika Penulisan………………………..……..………………..7

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….……..9

A. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)……………………………..9

B. Pengertian Kinerja………………………………………………….10

C. Prinsip-prinsip Pendidikan Dan Pelatihan…………………….……13

1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan…… ……………………13

ix
2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan… ……………14

3. Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan………………………..16

4. Proses Pendidikan Dan Pelatihan..…………………………….18

5. Metode Pendidikan Dan Pelatihan…………………………….19

6. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan……..26

7. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan……………………………28

D. Kerangka Berpikir……...……………………………..……………30

BAB III METODE PENELITIAN………..…………………………………….32

A. Lokasi Penelitian…………………….…………………………......32

B. Sumber Dan Jenis Data…………………………………….………32

C. Populasi Dan Sampel………………………………………………33

D. Operasional Konsep……….…………….……………..…………..34

E. Metode Pengumpulan Data………………………………………...35

F. Metode Analisis Data………………………………………………36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….38

A. Hasil Penelitian……………………………….......………………..38

1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah

Kota Semarang..….………...…………………………….…….38

2. Deskripsi Hasil Penelitian…………………...…………………50

B. Pembahasan..............................…………………………………….56

BAB V PENUTUP……………………………………………….…………….59

A. Kesimpulan……………………………………………..………….59

B. Saran……………………………………………….…………….....60

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………...……….61

LAMPIRAN…………………………………………………………………..….63

x
DAFTAR TABEL

1. Tabel 1 : Tabel kompetensi pegawai menurut jabatan eselon…………..…….48

2. Tabel 2 : Tabel kompetensi pegawai menurut golongan…………..………….48

3. Tabel 3 : Tabel kompetensi pegawai menurut pendidikan formal.…………...49

4. Tabel 4 : Tabel kompetensi pegawai menurut diklat struktural.……………...49

5. Tabel 5 : Ringkasan perhitungan indikator kemampuan.……………..............50

6. Tabel 6 : Ringkasan perhitungan indikator motivasi.…………………….......53

7. Tabel 7 : Ringkasan perhitungan indikator penyelenggaraan pendidikan

dan pelatihan.………………………………………………………55

xi
DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 1 : Proses pendidikan dan pelatihan...................................................19

2. Gambar 2 : Kerangka pikir...............................................................................31

xii
DAFTAR LAMPIRAN

1. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.................63

2. Pedoman Wawancara………………………………………………………..64

3. Kuesioner………………………………………………………....................65

4. Surat Rekomendasi Judul…………………………………....................……73

5. Surat Rekomendasi………………………………………………………..…74

6. Surat Ijin Survey Pendahuluan…….......………………………………….…75

7. Surat Ijin Penelitian……………….………………………………………....76

8. Surat keterangan melakukan penelitian…………………………………...…77

xiii
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa

ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini

dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau

instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau

pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk

itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap

organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap

karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau

kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2).

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan

kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan

dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.

Untuk itu, membuat seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-

sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber

daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut

harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan

mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi

(Widjaja, 1995:168).
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan

kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan

melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175).

Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau

instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan

yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan mutu

atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan

dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau

kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan

pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73).

Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi,

karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan

kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga

dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan

fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan (Soekidjo

Notoatmodjo, 2003 : 103 ).

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya

manusia aparatur negara yang mempunyai peranan, yang menentukan

keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan (Pemerintah

Kota Semarang, 2004:1).


Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk

mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia

aparatur yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara

dan pembangunan. Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang

memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme,

sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara,

semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai

Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas

sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-

kemampuan pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pendidikan dan

pelatihan Jabatan. Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak

terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi

pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena

dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat

meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja

meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh

keuntungan (Soekidjo, 2003:31).

Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh

karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan

dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar


sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Soekidjo

Notoatmodjo, 2003 : 30).

Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau

instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset

yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi

tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena

manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada

organisasi atau instansi tersebut.

Berdasarkan keputusan Walikota Semarang Nomor 061.1/194 Tahun

2001 Tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah

Kota Semarang, disebutkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah merupakan

salah satu lembaga teknis daerah Kota Semarang yang mempunyai tugas

pokok membantu Walikota dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di

bidang kepegawaian. Pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan

daerah dan pelayanan kepada masyarakat, merupakan tantangan bagi Badan

Kepegawaian Daerah Kota Semarang melalui upaya meningkatkan kinerja

aparat maupun kualitas aparatur Kota Semarang guna mewujudkan Pegawai

Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Untuk meningkatkan kemampuan/kompetensi Pegawai Negeri Sipil

(PNS) Pemerintah Kota Semarang, Badan Kepegawaian Daerah melakukan

pengembangan pegawai dengan pendekatan formal yaitu dengan

mengadakan pendidikan dan pelatihan jabatan yang mengarah pada sikap dan

pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan


negara yang dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan kualitas

pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung

jawab, sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya. Kinerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Kota Semarang sudah baik, tetapi belum

optimal. Hal ini dapat dilihat dari efesiensi dan efektivitas kerja, dan disiplin

pegawai. Misalnya dilihat dari segi disiplin, masih ada pegawai yang datang

terlambat. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil yang optimal dalam

menjalankan tugasnya, diperlukan adanya peningkatan atau pengembangan

pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan jabatan,

dengan harapan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai kinerja yang lebih

baik.

Dari uraian di atas, maka penulis tertarik mengambil judul : “UPAYA

MENINGKATKAN KINERJA MELALUI PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN JABATAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL

PEMERINTAH KOTA SEMARANG”.

B. Perumusan Masalah

Dari judul yang penulis ajukan, maka timbul suatu permasalahan yaitu :

1. Bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang

diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang?

2. Bagaimanakah upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pemerintah Kota Semarang?


C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan judul yang diambil penulis, maka tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

2. Untuk mengetahui bagaimanakah upaya dalam meningkatkan kinerja

Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

a. Bagi penulis untuk memperoleh pengalaman dan meningkatkan serta

menambah wawasan penulis dalam ilmu pengetahuan dan

pemahaman penulis tentang sumber daya manusia.

b. Sebagai masukan bagi Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota

Semarang, tentang pentingnya pengembangan pegawai untuk

meningkatkan kinerja.

c. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan

dalam pengembangan ilmu manajemen serta sebagai dasar untuk

penelitian yang relevan selanjutnya.

2. Manfaat Teoritis

a. Sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku

kuliah dengan fakta yang ada di lapangan.


b. Tugas akhir ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dibidang

penelitian yang sejenis dan sebagai pengembangan lebih lanjut.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan merupakan garis besar penyusunan tugas akhir

yang bertujuan untuk memudahkan jalan pikiran dalam memahami secara

keseluruhan isi dari tugas akhir. Adapun sistematika penulisan tugas akhir ini,

yaitu sebagai berikut :

1. Bagian Pengantar Tugas Akhir meliputi Judul Tugas Akhir, Persetujuan

Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan

Persembahan, Sari, Prakata, Daftar Isi, Daftar Tabel, Daftar Gambar,

Daftar Lampiran.

2. Bagian Utama Tugas Akhir meliputi :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah,

Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat

Penelitian dan Sistematika Penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisi tentang Pengertian Pegawai Negeri

Sipil (PNS), Pengertian Kinerja, dan Prinsip-

prinsip Pendidikan Dan Pelatihan yang meliputi

Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan, Tujuan Dan

Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan, Tahap-tahap


Pendidikan Dan Pelatihan, Proses Pendidikan Dan

Pelatihan, Metode Pendidikan Dan Pelatihan,

Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan, Kendala-

kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian, Sumber

dan Jenis Data, Operasional Konsep, Metode

Pengumpulan Data, dan Metode Analisis Data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan membahas hasil penelitian dan

pembahasan.

BAB V : PENUTUP

Bab ini berisi Kesimpulan dan Saran.

3. Bagian dari Tugas Akhir ini meliputi Daftar Pustaka dan Lampiran.
BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1)

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik

Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh

pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat

yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat,

memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3) butir (a) dan (b)

Undang-Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari

Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri

Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada

anggaran pendapatan dan belanja negara dan bekerja pada departemen

lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi

negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kota, kepaniteraan pengadilan atau

dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan

Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah

Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan


10

dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan

diluar instansi induknya.

B. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja

karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada

organisasi yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas Output.

2. Kualitas Output.

3. Jangka Waktu Output.

4. Kehadiran di tempat kerja.

5. Sikap Kooperatif.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223).

Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:223-224),

menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi


11

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika (Suyadi, 1999:2).

Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005 : 67).

Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja, yaitu :

1. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai

dengan keahliannya.

Menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan

seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang.

Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan

pengalaman.
12

Menurut Siswanto (2003:236), kemampuan meliputi beberapa hal,

yaitu :

a. Kualitas kerja (quality of work).

b. Kuantitas kerja (quantity of work).

c. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job).

d. Kerja sama (coorperation).

e. Pengambilan Keputusan (judgement).

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental

yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara

maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap

secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,

seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik,

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Menurut David C. McClelland dalam Anwar P.M. (2005:68)

berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal.


13

Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai

tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu

dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain

dari lingkungan kerja.

Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269), mengemukakan unsur-

unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan

tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.

C. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan

1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan

Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau

mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan

kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga

mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya

(Widjaja, 1995 : 75).

Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia

(Susilo Martoyo, 1994:56).

Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga

pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan

berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan

(Widjaja, 1995 : 75).

Pengertian pelatihan menurut Wursanto (1989:60) adalah suatu

proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam


14

rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan

mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki

efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari,

dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan

bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat

untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya.

2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan

a. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan

tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan)

langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-

kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan

program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan

pendidikan dan pelatihan menurut (Henry Simamora dalam Ambar T.

Sulistiyani & Rosidah, 2003:174) yaitu :

1) Memperbaiki kinerja.

2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan

teknologi.

3) Membantu memecahkan persoalan operasional.

4) Mengorientasikan pegawai tehadap organisasi.


15

5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

6) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam

mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.

Menurut Wursanto (1989:60), tujuan pendidikan dan pelatihan,

yaitu :

1) Menambah pengetahuan pegawai.

2) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan

pegawai.

3) Mengubah dan membentuk sikap pegawai.

4) Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan cepat.

5) Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja

pegawai.

6) Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.

7) Mempertinggi stabilitas pegawai.

b. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Wursanto (1989:60), ada berbagai manfaat pendidikan

dan pelatihan pegawai, yaitu :

1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai.

2) Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai.

3) Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang

dengan cepat, efisien dan melaksanakan tugas dengan baik.


16

4) Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi

kesempatan untuk mengembangkan diri.

3. Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan

Menurut Barnardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:178),

menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas

yang mencangkup :

a. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan

informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program

pelatihan.

b. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk

merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang

dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

c. Evaluasi program pelatihan (evaluation), mempunyai tujuan untuk

menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah

dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Siagan (2003:185-186) bahwa ada langkah-langkah atau

tahap-tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah

tersebut, yaitu :

a. Penentuan Kebutuhan

Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling

sedikit dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan


17

berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa

depan.

b. Penentuan Sasaran

Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan

tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. Atau mungkin juga

kedua-duanya. Berbagai sasaran harus dinyatakan sejelas dan

sekongkret mungkin, baik bagi para pelatih maupun para peserta.

c. Penetapan Isi Program

Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua

faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang

hendak dicapai.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan

berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi,

pengalihan dan umpan balik.

e. Pelaksanaan Program

Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya.

Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi

dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar

tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses

belajar mengajar.
18

f. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila

dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses

transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi

dua hal, yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas

dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin

dan etos kerja.

4. Proses Pendidikan Dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan

menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan.

Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu

kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan.

Teori pendidikan dan pelatihan faktor yang mempengaruhi proses

pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak

(software) dan perangkat keras (hardware) (Soekidjo, 2003 : 31-32).

Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini

mencangkup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-

peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu

sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap

proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang

mencangkup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan

sebagainya.
19

Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar

atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode

belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari

4M (man, maney, materiil, dan methods).

Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang sangat

besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di dalam

manajemen sumber daya ( 4M/dimaksukkan dalam input, sehingga hanya

ada 3 unsur, yakni input, proses dan output).

Menurut Soekidjo (2003:32), secara skematis proses pendidikan

dan pelatihan yang telah diuraikan di atas dapat digambarkan sebagai

berikut :

Sumber Daya

4M

Input Peserta Diklat Output


t
Proses Diklat Kemampuan

Kurikulum

Gambar 1 : Proses pendidikan dan pelatihan

5. Metode Pendidikan Dan Pelatihan

Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis

yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek


20

kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan

pekerjaannya (Siswanto, 2003:214). Metode pendidikan dan pelatihan

merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan.

Menurut Soekidjo (2003:37), pada garis besarnya dibedakan ada

dua macam metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan

pegawai, yaitu :

a. Metode On The Job Site (di dalam pekerjaan)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada

pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai

baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk

membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para

pegawai baru.

Menurut T. Hani Handoko (2000:112), metode “on-the-job

site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.

Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja.

Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung

seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode

latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan

pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan

waktu khusus.
21

Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah

sebagai berikut :

1) Pembekalan (Coaching)

Pimpinan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada

bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

Pembekalan ini dianggap paling cocok karena memiliki

keuntungan yang berupa interaksi antara pelatih dan peserta

latihan.

2) Rotasi Jabatan

Pemindahan pegawai melalui jabatan yang bermacam-

macam dan berbeda-beda.

3) Penugasan Sementara

Di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen

tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

4) Magang (Apprenticeship training)

Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam

bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah

pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini

digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi.


22

Penyelenggaraan on the job Site mempunyai keuntungan dan

kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi.

Menurut Moenir (1983:165-166), keuntungannya adalah :

1) Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu

mengeluarkan biaya sewa tempat dan peralatan yang digunakan.

2) Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap

pengajar, teman maupun lingkungan.

3) Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar

sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan.

Kelemahannya adalah :

1) Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya

keterbatasan kemampuan atau waktu.

2) Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan.

3) Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang

harus dipertimbangkan.

b. Metode Off The Job Site ( di luar pekerjaan)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini

berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar

sementara dari kegiatan pekerjaannya. Metode ini mempunyai dua

macam teknik, yaitu :

1) Teknik Presentasi Informasi

Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi,

yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan


23

keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses

pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh

peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.

Yang termasuk teknik ini antara lain :

a) Ceramah biasa, di mana pengajar (pelatih) bertatap muka

langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan

pasif mendengarkan.

b) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan

disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-

tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta

aktif.

c) Diskusi Kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan

mengenai tujuan tertentu yang di dalamnya melibatkan

beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-

menukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan.

d) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara

mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan

mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-

model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru

diproyeksikan dalam video tape.

e) Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu

organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang

dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun


24

perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung

mempraktikkan di bawah pengawasan, hal-hal baru,

keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam

organisasi tersebut.

2) Teknik Simulasi

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku

tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga, para peserta

dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan

demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan

kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan

pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi

ini mencangkup :

a) Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat suntik bagi

pendidikan kedokteran atau perawat.

b) Studi kasus (case study), di mana para peserta pendidikan

dan pelatihan diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari

dan di diskusikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan.

Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang

membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh

karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para

peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi

khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka

alami.
25

c) Permainan peranan (role playing). Dalam cara ini peserta

diminta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari

karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk

membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan)

tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode

permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai

suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat

proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun

tiruan yang diperankan secara spontan.

d) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan

dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada

para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket

atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam

persoalan yang diatasi.

Kemudian peserta pendidikan dan pelatihan diminta untuk

memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori

dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan

sampai dengan evaluasinya.


26

Seperti halnya penyelenggaraan on the job site,

penyelenggaraan off the job site juga ada keuntungan dan

kelemahannya. Menurut Moenir (1983:166-167), Keuntungannya

adalah :

a) Tidak perlu secara masal dalam jumlah yang banyak (memenuhi

rasio) karena sifatnya penitipan.

b) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam

penyelenggaraan latihan tersebut.

c) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan

diri dari pekerjaan rutin.

d) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena

tidak terpaku pada lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi

lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam

hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Kelemahannya adalah :

a) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan

pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan.

b) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila

latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi.

6. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan

Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa

kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu


27

Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat

menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak

sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman

kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat

kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya

tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang

diberikan berbeda.

b. Pelatih

Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada

peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat.

c. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan

untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal

ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.

d. Kurikulum

Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta

tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh

pekerjaan atau jabatan peserta.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas

sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun

sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan


28

7. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan

Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari

kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan

belajar mengajar (Siswanto, 2003:220). Berhasil tidaknya program

kegiatan pendidikan dan pelatihan akan banyak bergantung pada kegiatan

evaluasi yang dilakukan. Evaluasi terhadap pelaksanaan program

pendidikan dan pelatihan sangat penting dilaksanakan. Sebab pada

dasarnya implementasi program pendidikan dan pelatihan berfungsi

sebagai proses transformasi. Para pegawai yang tidak terlatih diubah

menjadi pegawai-pegawai yang berkemampuan. Untuk menilai program-

program tersebut, bagian kepegawaian harus mengevaluasi kegiatan-

kegiatan pendidikan dan pelatihan apakah mencapai hasil yang diinginkan

atau tidak. Menurut Siswanto (2003:220-221), evaluasi dalam kegiatan

pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta

pendidikan dan pelatihan dalam suatu periode proses belajar mengajar

tertentu.

b. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya.

c. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta

dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan.

d. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang

digunakan.
29

Menurut T. Hani Handoko (2000:119-120) secara ringkas evaluasi

pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai

berikut :

a. Kriteria Evaluasi.

b. Tes Pendahuluan (pretest).

c. Para pegawai dilatih atau dikembangkan.

d. Test Purna (post test).

e. Transfer atau promosi.

f. Tindak lanjut.

Menurut Soekidjo (2003:83-84), evaluasi dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Evaluasi Formatif

Evaluasi ini dilakukan di dalam proses pendidikan dan pelatihan

yang sedang berlangsung. Evaluasi ini sangat diperlukan untuk

mengadakan perbaikan proses belajar mangajar, termasuk kurikulum,

metode mengajar dan sebagainya. Di samping itu, evaluasi formatif

juga bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna

penyempurnaan, perbaikan rancangan dan pelaksanaan proses belajar

mengajar selanjutnya.

b. Evaluasi Sumatif

Evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan dan

pelatihan atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi

sumatif adalah untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan

proses belajar mengajar yang sudah selesai.


30

Menurut Yakub (1993:201), menyatakan bahwa evaluasi harus

mencangkup setiap elemen yang ada dalam program pendidikan dan

pelatihan. Hal ini dapat dicapai semaksimal mungkin dengan cara

mengevaluasi elemen-elemen dasar berikut :

a. Program.

b. Penyaji atau pengajar.

c. Peserta pelatihan.

d. Hasil-hasil pekerjaan.

D. Kerangka Berpikir

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang

dapat menentukan keberhasilan dalam sebuah instansi ataupun organisasi.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja

Pegawai Negeri Sipil yaitu melalui pengembangan pegawai dengan

melakukan pendidikan dan pelatihan. Dalam Badan Kepegawaian Daerah

Kota Semarang, ada 3 (tiga) jenis pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu

Diklat Prajabatan, Diklat Dalam Jabatan dan Diklat Teknis/Fungsional.

Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi

PNS, dimana peserta diklat ini adalah semua CPNS. Diklat dalam jabatan ini

meliputi diklat kepemimpinan. Diklat kepemimpinan (diklatpim)

dilaksanakan dengan tujuan untuk untuk mengembangkan pengetahuan,

keterampilan, keahlian serta membentuk dan mengembangkan sikap

kepribadian yang sesuai dengan persyaratan yang dituntut untuk jabatan


31

struktural. Sedangkan diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan

kompetensi teknis yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas PNS dan diklat

fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai

dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional.

Berdasarkan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan

oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, penulis tertarik untuk

meneliti diklatpim IV. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik, peningkatan

mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan

kecakapan Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya. Sehingga

dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan, diharapkan kinerja pegawai

akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum

diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan

sangat penting untuk diadakan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri

Sipil.

Pendidikan dan Kinerja


Pelatihan PNS

Gambar 2 : Kerangka Berpikir


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada Badan Kepegawaian Daerah

Pemerintah Kota Semarang, Jl. Pemuda No.148 Semarang, Kode pos 50132

Telp. 3513366 Pswt 1333.

B. Sumber Dan Jenis Data

Menurut Webster’s New World Dictionary, data adalah things known

or assumed, yang berarti bahwa data itu sesuatu yang diketahui atau dianggap.

Diketahui, artinya sesuatu yang sudah terjadi merupakan fakta (bukti)

(Supranto, 2003:15). Selain itu, data juga dapat memberikan gambaran

tentang suatu keadaan atau persoalan.

1. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat

diperoleh (Arikunto, 1998:114). Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana

dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka

diperlukan data yang bersifat obyektif dan data harus relevan dengan judul

yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang

diperoleh penulis dari Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota

Semarang.
33

2. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari

sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki,

2002:55). Data primer yang diperoleh penulis adalah data mengenai

Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah

Kota Semarang. Penulis memperoleh data dari 22 Pegawai Negeri Sipil

Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri

pengumpulannya oleh peneliti (Marzuki, 2002:56). Data sekunder ini

berasal dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya, artinya satu atau lebih

pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder ini dapat diperoleh

melalui pustaka atau keterangan-keterangan. Data sekunder yang

diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah mengenai Sejarah Badan

Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang, Struktur Organisasi

serta Penjabaran Tugas Dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah

Pemerintah Kota Semarang.

C. Populasi Dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang yang

pernah mengikuti Diklatpim IV dari tahun 1998 s/d 2004, yang bertugas di
34

Badan Kepegawaian Daerah dengan jumlah 27 pegawai. Sampel merupakan

bagian dari populasi yang menjadi sumber data dari penelitian. Adapun

sampel dalam penelitian ini adalah 22 Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota

Semarang.

D. Operasional Konsep

Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan

Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang,

dapat dioperasionalkan sebagai berikut :

1. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan

Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang, meliputi :

a. Pengertian Pegawai Negeri Sipil.

b. Pengertian Kinerja.

c. Prinsip-prinsip Pendidikan Dan Pelatihan, yang meliputi :

1) Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan.

2) Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan.

3) Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan.

4) Proses Pendidikan Dan Pelatihan.

5) Metode Pendidikan Dan Pelatihan.

6) Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan.

7) Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan.

2. Kendala-kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah

Pemerintah Kota Semarang, dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan

jabatan.
35

E. Metode Pengumpulan Data

Dalam penyusunan Tugas Akhir, penulis melakukan pengumpulan

data dengan 3 metode yaitu :

1. Wawancara (interview)

Metode wawancara (interview) adalah metode pengumpulan data

dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan

berlandaskan kepada tujuan penelitian (Marzuki, 2002 : 62). Pada metode

ini penulis mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada Kasubid. Diklat

Antar Lembaga yang berkaitan langsung dengan pendidikan dan pelatihan

jabatan.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998 : 140). Kuesioner

yang digunakan oleh penulis dalam memperoleh data adalah kuesioner

dalam bentuk checklist, dimana responden tinggal membubuhkan tanda

check ( 9 ) pada tempat yang telah disediakan. Dalam penelitian ini,

penulis menyebar 22 kuesioner. Setiap soal disediakan 4 (empat) jawaban

dengan skor masing-masing :

Jawaban A dengan skor 4

Jawaban B dengan skor 3

Jawaban C dengan skor 2

Jawaban D dengan skor 1

Semakin sesuai antara jawaban yang diberikan responden dengan

jawaban yang diharapkan maka semakin tinggi skor/bobot yang diperoleh.


36

3. Metode Pustaka

Metode pustaka merupakan metode pengumpulan data dengan

mencari informasi melalui buku-buku, literatur dan lainnya. Metode ini

penulis lakukan dengan cara membaca buku yang berkaitan dengan

pengembangan pegawai.

4. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan

menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian

tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa

catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah prasasti, legger, notulen,

rapat agenda dan lain sebagainnya (Arikunto, 2002 : 206). Metode ini

penulis gunakan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan

Pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota

Semarang yang diperoleh dari Kasubid. Diklat Antar Lembaga.

F. Metode Analisis Data

Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan metode analisis

deskriptif yaitu mengumpulkan data yang berisi uraian, paparan tentang suatu

obyek sesuai dengan kriteria serta hal-hal yang diperlukan dalam pendataan

dan penyajian. Metode analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data

mentah menjadi yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih

ringkas (Istijanto, 2005:90).


37

Menurut Supranto (2003:403), metode ini dapat digunakan dengan

menggunakan rumus :

n
%= x 100%
N

Keterangan :

n = skor yang diperoleh

N = skor ideal

% = prosentase

Menurut Arikunto (1998:246), data yang sudah sampai ke prosentase

lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat yang bersifat kualitatif, dimana hasil

persentase itu dapat digolongkan sebagai berikut :

1. 76% - 100% Baik

2. 56% - 75% Cukup baik

3. 40% - 55% Kurang baik

4. <40% Tidak baik

Penulis menggunakan metode analisis deskriptif ini dimaksudkan agar

memperoleh gambaran dan data secara sistematis yang berkaitan dengan

pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil sehingga penulis dapat

mengolah dan menyajikan data yang sistematis, akurat dan dapat

dipertanggungjawabkan kebenarannya.
BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota

Semarang

a. Sejarah Singkat Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang

Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang dahulu

merupakan salah satu bagian dari sekretariat wilayah Daerah Tingkat

II Kotamadya Semarang. Berdasarkan pada peraturan daerah

kotamadya, Daerah Tingkat II Semarang No.7 Tahun 1992 tentang

Susunan Organisasi dan Tata Kerja sekretariat wilayah atau daerah

dan sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Tingkat II

Semarang, yang terdiri dari :

1) Kepala Bagian Kepegawaian

a) kasubag umum.

b) kasubag mutasi.

c) kasubag pengembangan karier.

d) kasubag diklat.

Setelah pada tahun 2001 baru dibentuk Badan Kepegawaian

Daerah dengan berdasarkan pada Peraturan Daerah Semarang No.3

Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja

Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang, dengan susunan sebagai

berikut :
37

1) Kepala Badan

2) Sekretariat, terdiri dari :

a) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi.

b) Sub Bagian Umum.

c) Sub Bagian Keuangan.

3) Bidang Administrasi Kepegawaian, terdiri dari :

a) Sub Bidang Formasi Kepegawaian.

b) Sub Bidang Seleksi dan Pengangkatan.

c) Sub Bidang Manajemen dan Informasi.

4) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari :

a) Sub Bidang Penempatan.

b) Sub Bidang Kepangkatan.

c) Sub Bidang Pembinaan Karier.

d) Sub Bidang Mutasi Jabatan.

5) Bidang Kesejahteraan Pegawai, terdiri dari :

a) Sub Bidang Jasmani, Rohani dan Kesehatan.

b) Sub Bidang Penghargaan.

c) Sub Bidang Peningkatan Kesejahteraan.

6) Bidang Diklat, terdiri dari :

a) Sub Bidang Pra Jabatan.

b) Sub Bidang Diklat dalam Jabatan.

c) Sub Bidang antar Lembaga.


38

7) Bidang Pemberhentian, terdiri dari :

a) Sub Bidang Disiplin.

b) Sub Bidang Pemberhentian.

c) Sub Bidang Pensiun.

8) Kelompok Jabatan Fungsional.

b. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang

Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota

Semarang berdasarkan atas Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor

3 Tahun 2001 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja

Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang terdiri dari :

1) Kepala Badan

2) Sekretariat, terdiri dari :

a) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi.

b) Sub Bagian Umum.

c) Sub Bagian Keuangan.

3) Bidang Administrasi Kepegawaian, terdiri dari :

a) Sub Bidang Formasi Kepegawaian.

b) Sub Bidang Seleksi dan Pengangkatan.

c) Sub Bidang Manajemen dan Informasi.

4) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari :

a) Sub Bidang Penempatan.

b) Sub Bidang Kepangkatan.

c) Sub Bidang Pembinaan Karier.

d) Sub Bidang Mutasi Jabatan.


39

5) Bidang Kesejahteraan Pegawai, terdiri dari :

a) Sub Bidang Jasmani, Rohani dan Kesehatan.

b) Sub Bidang Penghargaan.

c) Sub Bidang Peningkatan Kesejahteraan.

6) Bidang Diklat, terdiri dari :

a) Sub Bidang Pra Jabatan.

b) Sub Bidang Diklat dalam Jabatan.

c) Sub Bidang antar Lembaga.

7) Bidang Pemberhentian, terdiri dari :

a) Sub Bidang Disiplin.

b) Sub Bidang Pemberhentian.

c) Sub Bidang Pensiun.

8) Kelompok Jabatan Fungsional.

(Struktur organisasi BKD terlampir).

Berikut keterangan struktur Badan Kepegawaian Daerah Kota

Semarang :

1) Kepala Badan

Kepala badan mempunyai tugas memimpin,

mengkoordinasikan, mengawasi, dan mengendalikan

pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah.

2) Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan penyusunan

program kerja, pengawasan, pengelolaan, ketatausahaan,

administrasi, kepegawaian, perlengkapan dan peralatan,


40

pengelolaan administrasi keuangan serta evaluasi dan

pengelolaan laporan pelaksanaan tugas.

3) Bidang Administrasi Kepegawaian

Bidang administrasi kepegawaian mempunyai tugas

melaksanakan penyusunan formasi kepegawaian, pelaksanaan

seleksi dan pengangkatan calon pegawai serta pelaksanaan

Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.

4) Bidang Pengembangan Pegawai

Bidang pengembangan pegawai mempunyai tugas

menyelesaikan administrasi penempatan pegawai, kepangkatan,

pembinaan karier dan mutasi jabatan.

5) Bidang Kesejahteraan Pegawai

Bidang kesejahteraan pegawai mempunyai tugas

menyiapkan bahan pembinaan jasmani, rokhani dan kesehatan,

pemberian penghargaan serta peningkatan kesejahteraan

pegawai.

6) Bidang Diklat

Bidang Diklat mempunyai tugas menyiapkan bahan

penyusunan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis Diklat

Prajabatan, Diklat Dalam Jabatan dan Diklat Antar Lembaga

serta Diklat Fungsional.


41

7) Bidang Pemberhentian

Bidang pemberhentian mempunyai tugas melaksanakan

perencanaan, pengelolaan dan evaluasi administrasi

kepegawaian yang berkaitan dengan penyusunan program dan

petunjuk pembinaan disiplin pegawai, permasalahan

pemberhentian dan pensiun.

8) Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas

melaksanakan sebagian tugas Badan Kepegawaian Daerah

sesuai dengan keahliannya.

c. Dasar Hukum

1) Keputusan Presiden RI No.159 Tahun 2000 tentang Pedoman

Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah.

2) Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 3 Tahun 2001 Tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis

Daerah Kota Semarang.

d. Visi dan Misi

1) Visi

Visi suatu organisasi adalah jangkauan atau prespektif ke

depan suatu organisasi untuk mencapai apa yang diinginkannya,

adapun visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang :

“TERWUJUDNYA MANAJEMEN KEPEGAWAIAN

PEMERINTAH KOTA SEMARANG YANG PROFESIONAL”.


42

2) Misi

Misi memiliki peranan yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi, yaitu merupakan arahan sekaligus

batasan dalam proses pencapaian tujuan. Misi Badan

Kepegawaian Daerah Kota Semarang adalah :

a) Memberikan kontribusi nyata dalam perumusan kebijakan di

bidang kepegawaian.

b) Mengembangkan sistem administrasi kepegawaian.

c) Meningkatkan kualitas dan mengembangkan karier pegawai.

d) Meningkatkan kesejahteraan serta pembinaan disiplin

pegawai.

e. Tugas Pokok dan Fungsi

Tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota

Semarang berdasarkan Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 3

Tahun 2001 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja

Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang Lampiran VI pasal 2 dan 3

adalah :

1) Tugas Pokok

Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah

membantu Walikota dalam penyelenggaraan pemerintahan

daerah di bidang kepegawaian.


43

2) Fungsi

a) Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian.

b) Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintahan

daerah di bidang kepegawaian.

c) Pengelolaan Kesekretariatan Badan.

d) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota.

f. Tujuan, Sasaran, Strategi dan Kebijakan Badan Kepegawaian Daerah

Kota Semarang

1) Tujuan
Tujuan Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota
Semarang adalah :
a) Menghasilkan rumusan kebijakan untuk mewujudkan

aparatur Pemerintah Kota Semarang yang diharapkan,

sesuai kompetensi PNS dan kebutuhan yang secara

keseluruhan mengarah pada terselenggaranya pemerintahan

yang baik.

b) Mewujudkan sistem administrasi kepegawaian yang baik

sebagai antisipasi tarhadap perkembangan kebutuhan

informasi dan pelayanan di bidang kepegawaian.

c) Meningkatkan kualitas pegawai dan sistem pengembangan

karier yang sesuai dengan tuntutan perkembangan jaman.

d) Meningkatkan kesejahteraan pegawai yang disertai dengan

meningkatnya disiplin pegawai.


44

2) Sasaran
a) Terwujudnya perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk

teknis di bidang kepegawaian.

b) Terwujudnya peningkatan tertib administrasi kepegawaian

untuk mewujudkan ketersediaan informasi dan tata

kepegawaian secara lengkap, tepat dan cepat.

c) Terwujudnya tertib administrasi proses kenaikan pangkat

dan penataan pegawai serta penanganan berbagai

masalah/kasus kepegawaian secara cepat dan tepat.

d) Terwujudnya peningkatan kualitas pegawai sehingga

terwujud sumber daya aparatur Pemerintah Kota Semarang

yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan bidang

tugasnya.

e) Terwujudnya kesejahteraan pegawai dan sumber daya

aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya

pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

3) Strategi
a) Merumuskan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di

bidang kepegawaian.

b) Meningkatkan tertib administrasi kepegawaian untuk

mewujudkan ketersediaan informasi dan data kepegawaian

secara lengkap, tepat dan cepat.


45

c) Meningkatkan tertib administrasi proses kenaikan pangkat

dan penataan pegawai serta penanganan berbagai

masalah/kasus kepegawaian secara tepat dan cepat.

d) Meningkatkan kualitas pegawai sehingga terwujud sumber

daya aparatur Pemerintah Kota Semarang yang sesuai

dengan kompetensi jabatan dan bidang tugasnya.

e) Meningkatkan kesejahteraan pegawai dan sumber daya

aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya

pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

4) Kebijakan
a) Perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di

bidang kepegawaian.

b) Peningkatan tertib administrasi kepegawaian untuk

mewujudkan ketersediaan informasi dan tata kepegawaian

secara lengkap, tepat dan cepat.

c) Peningkatan tertib administrasi proses kenaikan pangkat

dan penataan pegawai serta penanganan berbagai

masalah/kasus kepegawaian secara tepat dan cepat.

d) Peningkatan kualitas pegawai sehingga terwujud sumber

daya aparatur Pemerintah Kota Semarang yang sesuai

dengan kompetensi jabatan dan bidang tugasnya.

e) Peningkatan kesejahteraan pegawai dan sumber daya

aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya


46

pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai peraturan

yang berlaku.

g. Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang

1) Personil/Sumber Daya Manusia

Pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kota

Semarang, kondisi 30 Nopember 2005 berjumlah 88 orang.

Kompetensi pegawai dapat dilihat dari tingkat pendidikan,

golongan, dan jabatan eselon sebagai berikut :

a) Menurut Jabatan Eselon

Tabel 1 : Kompetensi Pegawai Menurut Jabatan Eselon

No Jabatan Eselon Jumlah


1. II b 1
2. III a 6
3. IV a 17
4. Staf 64
Jumlah 88
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang

b) Menurut Golongan

Tabel 2 : Kompetensi Pegawai Menurut Golongan

No Golongan Jumlah
1. IV 7
2. III 61
3. II 20
4. I 0
Jumlah 88
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
47

c) Menurut Pendidikan Formal

Tabel 3 : Kompetensi Pegawai Menurut Pendidikan Formal

No. Pendidikan Jumlah


1. Pasca Sarjana 4
2. Sarjana 48
3. Sarjana Muda 7
4. SLTA / sederajat 28
5. SLTP / sederajat 1
6. SD / sederajat 0
Jumlah 88
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang

d) Menurut Diklat Struktural

Tabel 4 : Kompetensi Pegawai Menurut Diklat Struktural

No. Pendidikan Jumlah


1. Diklat Pim Tk.I (SPATI) -
2. Diklat Pim. Tk. II (SPAMEN) 1
3. Diklat Pim. Tk. III (SPAMA/SPADYA) 6
4. ADUMLA / SPALA 3
5. Diklat Pim. Tk. IV (ADUM) 20
Jumlah 30
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
48

2. Deskripsi Hasil Penelitian

a. Kemampuan

Tabel 5 : Ringkasan Perhitungan Indikator Kemampuan


No Indikator Skor Skor % Kriteria
terbanyak Ideal
1. Diklat perlu sekali untuk 60 88 68,2% Cukup baik
diadakan
2. Diklat sangat membantu 56 88 63,6% Cukup baik
untuk mencapai kinerja
3. Diklat dapat 51 88 58% Cukup baik
mengembangkan
kemampuan pegawai
4. Kerjasama dengan 56 88 63,6% Cukup baik
pegawai lain
5. Pengambilan keputusan 51 88 58% Cukup baik
secara tepat dalam
menghadapi masalah
6. Diklat bermanfaat bagi 64 88 72,7% Baik
pegawai
7. Pekerjaan lebih mudah 54 88 61,4% Cukup baik
dikerjakan setelah diklat
8. Hasil pekerjaan pegawai 57 88 64,8% Cukup baik
lebih baik setelah diklat

Jumlah 449 704 63,8% Cukup baik


Sumber data : Data yang diolah

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis

kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan (diklatpim) menyatakan bahwa 68,2% pendidikan dan

pelatihan jabatan perlu sekali untuk diadakan dengan tujuan untuk

mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta

membentuk dan mengembangkan sikap kepribadian yang sesuai

dengan persyaratan yang dituntut untuk jabatan struktural. Dalam hal

ini, pendidikan dan pelatihan jabatan merupakan salah satu upaya


49

dalam pengembangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dilaksanakan

oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

Upaya meningkatkan kinerja aparat maupun kualitas aparatur

Kota Semarang guna mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

sebagai abdi negara dan abdi masyarakat sesuai dengan apa yang

diharapkan, 63,6% dapat dilakukan dengan diadakannya pendidikan

dan pelatihan jabatan. Hal ini menunjukan bahwa pendidikan dan

pelatihan jabatan mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan

Kepegawaian Daerah Kota Semarang juga sangat bermanfaat bagi

para peserta atau Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut menyatakan 61,4% pekerjaan

lebih mudah untuk dikerjakan setelah diadakannya pendidikan dan

pelatihan. Karena salah satu manfaat pendidikan dan pelatihan jabatan

dapat memperbaiki cara kerja pegawai, dimana apa yang telah

diterima oleh peserta atau pegawai pendidikan dan pelatihan

diterapkan dalam pekerjaannya, sehingga pekerjaan pegawai tersebut

dianggap lebih mudah setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan

jabatan.

Hasil pekerjaan Pegawai Negeri Sipil 64,8% lebih baik setelah

diadakannya pendidikan dan pelatihan. Hal ini menunjukan bahwa

para pegawai benar-benar mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan


50

seksama, sehingga pegawai tersebut mendapatkan hasil yang baik dari

pendidikan dan pelatihan tersebut.

Tetapi disini masih ada beberapa hal yang harus diperhatikan,

salah satunya adalah diklat dalam mengembangkan kemampuan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan oleh penulis, 4,5% masih ada pegawai yang menyatakan

bahwa <50% pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik setelah

diadakannya diklat. Kemungkinan hal ini disebabkan antara lain

karena pegawai tersebut belum benar-benar mengikuti pendidikan dan

pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaiaan

Daerah Kota Semarang dengan baik dan kurangnya motivasi pegawai

sendiri dalam bekerja.


51

b. Motivasi

Tabel 6 : Ringkasan Perhitungan Indikator Motivasi


No Indikator Skor Skor % Kriteria
terbanyak Ideal
1. Adanya rasa keingintahuan 80 88 91% Baik
2. Keinginan untuk mencapai 51 88 58% Cukup baik
kinerja cukup memotivasi
pegawai bekerja lebih baik
3. Penghargaan atas 51 88 58% Cukup baik
pekerjaan cukup
memotivasi pegawai
bekerja lebih baik
4. Kesempatan karier untuk 56 88 63,6% Cukup baik
maju sangat memotivasi
pegawai bekerja lebih baik
5. Setelah diklat, tanggung 54 88 61,4% Cukup baik
jawab terhadap pekerjaan
cukup meningkat
6. Faktor tantangan sangat 56 88 63,6% Cukup baik
memotivasi untuk bekerja
lebih baik
7. Keinginan 54 88 61,4% Cukup baik
mengembangkan
kemampuan cukup
memotivasi untuk bekerja
lebih baik

Jumlah 402 616 65,3% Cukup baik


Sumber data : Data yang diolah

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis

kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan (diklatpim) menyatakan 91% yang mendorong mereka

untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu adanya rasa

keingintahuan tentang hal-hal yang berhubungan dengan

pekerjaannya, sehingga mereka mengikuti pendidikan dan pelatihan

untuk menambah pengetahuan. Tetapi, 4,5% masih ada pegawai yang


52

memberikan jawaban bahwa mereka mengikuti diklat jabatan karena

semata-mata ingin mendapatkan teman baru. Hal ini dimungkinkan

karena kurangnya kesadaran mereka akan tanggung jawab yang

terhadap tugas dan pekerjaan yang harus mereka kerjakan, dan

kurangnya motivasi untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga

mereka tidak tertarik mengikuti diklat jabatan tersebut.

Selain itu, ada juga beberapa faktor yang menjadi motivasi

pegawai untuk bekerja lebih baik antara lain faktor keinginan untuk

mencapai kinerja, faktor penghargaan atas pekerjaan yang telah

dilakukan, faktor kesempatan karier untuk maju, faktor tanggung

jawab terhadap pekerjaan, faktor tantangan dan faktor keinginan untuk

mengembangkan kemampuan.

Faktor-faktor di atas sudah cukup menjadi motivasi pegawai

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Karena

bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan tidak

akan menjadi motivasi untuk berkinerja atau bekerja produktif. Oleh

karena itu, faktor-faktor tersebut sangat penting keberadaannya bagi

pegawai itu sendiri.


53

c. Penyelenggaran Pendidikan dan Pelatihan

Tabel 7 : Ringkasan Perhitungan Indikator Penyelenggaraan


Pendidikan dan Pelatihan
No Indikator Skor Skor % Kriteria
terbanyak Ideal
1. Penyelenggaraan diklat 57 88 64,8% Cukup baik
sudah baik
2. Program diklat sudah 51 88 58% Cukup baik
sesuai dengan kebutuhan
3. Peranan diklat 60 88 68,2% Cukup baik
meningkatkan kinerja
sudah baik
4. Metode ceramah sudah 51 88 58% Cukup baik
baik digunakan dalam
mengajar
5. Metode studi kasus sudah 51 88 58% Cukup baik
baik digunakan dalam
mengajar
6. Metode diskusi sudah 54 88 61,4% Cukup baik
baik digunakan dalam
mengajar
7. Metode simulasi sudah 54 88 61,4% Cukup baik
baik digunakan dalam
mengajar
8. Widyaiswara sudah baik 57 88 64,8% Cukup baik
dalam mengajar dari segi
pengalaman
9. Widyaiswara sudah baik 57 88 64,8% Cukup baik
dalam mengajar dari segi
pengetahuan
10. Adanya sedikit kendala 60 88 68,2% Cukup baik
diklat yang dihadapi oleh
BKD

Jumlah 552 880 62,7% Cukup baik


Sumber data : Data yang diolah

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis

kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan (diklatpim) menyatakan bahwa penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Badan


54

Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program

pendidikan dan pelatihan (diklat) sudah sesuai dengan kebutuhan.

Artinya, pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan

kebutuhan terhadap tujuan diklat yang dilaksanakan oleh Badan

Kepegawaian Daerah.

Tabel di atas menunjukan bahwa 68,2% kinerja Pegawai Negeri

Sipil meningkat setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan. Oleh

karena itu, dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan jabatan

sangat berperan dalam membantu Pegawai Negeri Sipil dalam

mencapai kinerja sesuai yang diharapkan. 64,8% pegawai menyatakan

widyaiswara dalam mengajar sudah sangat baik dilihat dari segi

pengalaman dan pengetahuannya. Widyaiswara pendidikan dan

pelatihan biasanya berasal dari Badan Diklat Propinsi, Pejabat

Pemerintah Kota Semarang, dan Akademisi. Selain itu, metode-

metode yang digunakan juga sudah baik. Metode yang digunakan

dalam mengajar antara lain ceramah, studi kasus, diskusi dan simulasi

(Permainan peran). Walaupun penyelenggaraan sudah baik, tetapi

68,2% menyatakan masih ada sedikit kendala-kendala yang dihadapi

oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

B. Pembahasan

Pendidikan dan pelatihan jabatan merupakan proses penyelenggaraan

belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai. Dari hasil

penelitian di atas menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan jabatan sangat


55

diperlukan untuk diadakan dalam meningkatkan kualitas pegawai sehingga

pegawai memiliki kompetensi jabatan yang lebih baik dalam penyelenggaraan

negara dan pembangunan. Pendidikan dan pelatihan jabatan juga merupakan

salah satu upaya yang dilakukan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota

Semarang dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis kepada 22

pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan

(diklatpim) menyatakan 91% yang mendorong mereka untuk mengikuti

pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu adanya rasa keingintahuan tentang hal-

hal yang berhubungan dengan pekerjaannya sehingga mereka mengikuti

pendidikan dan pelatihan jabatan dari dorongan sendiri, bukan adanya paksaan

dari orang lain. Hal ini menunjukan bahwa pegawai tersebut benar-benar

mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan guna menambah pengetahuannya.

Selain itu, ada beberapa pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan

karena hanya ingin meningkatkan karier mereka, tanpa berusaha untuk

meningkatkan kualitas kerjanya sehingga dalam mengikuti pendidikan dan

pelatihan jabatan kurang memperhatikan jalannya diklat tersebut. Hal ini

disebabkan karena kurangnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas dan

pekerjaannya.

Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan

Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang, sangat bermanfaat bagi peserta atau

pegawai. Hal ini dapat dibuktikan 68,2% kinerja Pegawai Negeri Sipil

meningkat setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan. Karena

salah satu manfaat pendidikan dan pelatihan jabatan dapat memperbaiki cara
56

kerja pegawai, dimana apa yang telah diterima oleh peserta diklat atau

pegawai diterapkan dalam pekerjaannya, sehingga pekerjaan pegawai

dianggap lebih mudah setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan.

Hal ini menunjukan bahwa para pegawai benar-benar mengikuti pendidikan

dan pelatihan dengan seksama, sehingga pegawai tersebut mendapatkan hasil

yang baik dari pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam

mengembangkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.

menyatakan 4,5% ada pegawai yang memberikan jawaban bahwa <50%

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik setelah diadakannya diklat. Ini

dimungkinkan pegawai tersebut belum benar-benar mengikuti pendidikan dan

pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah

Kota Semarang dengan baik. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa

faktor, salah satunya yaitu kurangnya motivasi dalam mengikuti pendidikan

dan pelatihan jabatan sehingga mengakibatkan apa yang diperoleh dalam

pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut tidak maksimal.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan, ada sedikit kendala yang

dihadapi oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang. Kendala yang

dihadapi timbul widyaiswara. Kendala dari widyaiswara yaitu kurang

disiplinnya widyaiswara atau pengajar dalam mengajar pendidikan dan

pelatihan jabatan, sehingga dapat menghambat jalannya pendidikan dan

pelatihan jabatan tersebut..


BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis mengenai

Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi

Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang, penulis menyimpulkan :

1. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh

Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% cukup baik. Program

pendidikan dan pelatihan jabatan sudah sesuai dengan kebutuhan. Artinya,

pendidikan dan pelatihan jabatan yang dilaksanakan sesuai dengan

kebutuhan terhadap tujuan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh

Badan Kepegawaian Daerah tersebut.

2. Upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah

Kota Semarang yaitu dengan pendidikan dan pelatihan jabatan, dimana

pendidikan dan pelatihan yang diadakan sangat besar pengaruhnya, karena

dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai

Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% dapat meningkatkan

kinerja pegawai tersebut. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan

oleh Badan Kepegawaian Daerah ini sangat membantu pegawai untuk

mencapai kinerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan

pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut dapat mengembangkan

kemampuan pegawai. Adanya peningkatan kinerja pegawai setelah

diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan dapat dinilai dari hasil

pekerjaan pegawai yang lebih baik.


B. Saran

1. Bagi Instansi

a. Perlu adanya peningkatan dalam penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan jabatan, supaya kinerja pegawai dapat ditingkatkan secara

maksimal.

b. Perlu adanya faktor-faktor yang dapat mendorong pegawai untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan sehingga pegawai tersebut

akan mendapatkan hasil yang lebih optimal, yang pada akhirnya akan

dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.

2. Bagi Peserta

Sebaiknya para peserta pendidikan dan pelatihan jabatan lebih disiplin dan

mentaati peraturan yang telah ditetapkan, sehingga pendidikan dan

pelatihan dapat berjalan dengan lancar tanpa adanya kendala.


DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Hani, T. Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.


Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV.
Haji Masagung.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia pustaka
Utama.

Keputusan Walikota Semarang No. 061.1/194 Tahun 2001 Tentang Penjabaran


Tugas Dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya


Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Marzuki. 2002. Metodelogi Riset. Yogyakarta : BPFE – UII.

Moenir, A.S. 1983. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan


Pegawai. Jakarta : PT. Gunung Agung.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :


PT. Rineka Cipta.

Prabu, Anwar Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia


Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta :


PT. Bumi Aksara.

Siagan, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Yogyakarta : Graha Ilmu.

Supranto, J. 2003. Metode Riset. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.


Suyuti, Moh. Yakub. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Gaya Media Pratama.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

Widjaja, A.W.1995. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : PT. Raja Grafindo


Persada.

Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta : Kanisius.