Manajemen

Sumber Daya
Manusia

Presented by :
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)

Sebagai bagian penting dari fungsi penyelenggaraan

manajemen
> Memilih, melatihan, dan evaluasi tenaga kerja
Sebagai alat strategis penting
> MSDM membantu menciptakan keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan organisasi.
Menambahkan nilai perusahaan
Praktek
> kinerja tinggi mengakibatkan baik individu tinggi
dan tinggi kinerja organisasi.

Contoh Praktek Kerja Performa Tinggi

 ž dikelola tim sendiri
 ž Desentralisasi pengambilan keputusan
 ž Program pelatihan untuk
mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan
 ž Fleksibel tugas pekerjaan
 Komunikasi terbuka ž
 ž kompensasi berbasis kinerja
 ž Kepegawaian berdasarkan pekerjaan dan
orang-orang-organisasi sesuai
 Proses MSDM

› ž Fungsi Proses MSDM

› > Memastikan bahwa karyawan yang
kompeten diidentifikasi dan dipilih.
› > Menyediakan karyawan dengan
pengetahuan yang up-to-date dan
keterampilan untuk melakukan pekerjaan
mereka.
› > Memastikan bahwa organisasi
mempertahankan karyawan yang kompeten
dan berkinerja tinggi yang mampu berkinerja
tinggi.
 Bagan Manajemen Sumber Daya Manusia Proses 02/12

Perencanaan mengidentifikasi dan

sumber daya Rekrutmen pilihan memilih karyawan
manusia kompeten

decr

menyediakan karyawan
pedoman pelatihan dengan keterampilan dan
pengetahuan terbaru

Kinerja Kompensasi dan pengembangan mempertahankan karyawan

manajemen manfaat karir yang kompeten dan
berkinerja tinggi

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi MSDM

ž Serikat Buruh Karyawan
> Organisasi-organisasi yang mewakili pekerja dan
berusaha untuk melindungi kepentingan mereka
melalui perundingan bersama.
 – perjanjian tawar-menawar Kolektif
 – Perjanjian kontrak antara perusahaan dan
serikat dipilih untuk mewakili unit tawar
karyawan perusahaan dalam tawar-menawar
untuk upah, jam, dan kondisi kerja.
 ž Hukum dan Peraturan Pemerintah
> Batas kebijaksanaan manajerial dalam
mempekerjakan, mempromosikan, dan karyawan
pemakaian.
 Aksi afirmatif –: persyaratan bahwa organisasi
mengambil langkah-langkah proaktif untuk
memastikan partisipasi penuh kelompok-
kelompok yang dilindungi dalam tenaga
kerjanya.

Peraga 12-3 Mayor US Federal Hukum dan

Peraturan Terkait dengan MSDM

1963 Equal membayar bertindak

1964 hak-hak sipil bertindak, judul VII (diubah dalam 1972)

1967 usia tindakan diskriminasi dalam pekerjaan

1973 tindakan rehabilitasi kejuruan

1974 bertindak privasi

1978 pensiun wajib bertindak

1986 reformasi imigrasi dan bertindak kontrol

1988 penyesuaian dan pelatihan kembali pekerja pemberitahuan bertindak

1990 americans penyandang cacat bertindak

1991 hak-hak sipil bertindak tahun 1991

1993 meninggalkan keluarga dan tindakan medis tahun 1993

1996 portabilitas asuransi kesehatan dan bertindak akuntabilitas Tahun 1996

2003 transaksi kredit bertindak adil dan akurat

2004 fairpay lembur inisiatif

ž

Mengelola Sumber Daya Manusia

ž Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan
> Proses di mana manajer memastikan bahwa
mereka memiliki nomor yang benar dan jenis
orang-orang di tempat yang benar, dan pada
saat yang tepat, yang mampu secara efektif dan
efisien melaksanakan tugas-tugas mereka.
 > Membantu menghindari kekurangan bakat tiba-
tiba dan surplus.
> Langkah-langkah dalam perencanaan SDM:
 Menilai sumber daya manusia saat ini
 – masa depan Menilai kebutuhan sumber
daya manusia
 – – Mengembangkan program untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan masa
depan

ž Penilaian Lancar
 ž Inventarisasi Sumber Daya Manusia
> Sebuah review arus make-up status
sumber daya saat ini organisasi
> Analisis Jabatan
 – Sebuah penilaian yang
mendefinisikan pekerjaan dan perilaku
yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan
 – Pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan (PKDk)
  – Memerlukan melakukan wawancara,
terlibat dalam observasi langsung, dan
mengumpulkan laporan-diri karyawan
dan manajer mereka.

Lancar Penilaian

Penaksiran, Taksiran, Pembebanan, Beban,

Pemikiran (cont'd)
 ž Deskripsi Pekerjaan
> Sebuah pernyataan tertulis dari pemegang
pekerjaan apa yang tidak, bagaimana hal itu
dilakukan, dan mengapa hal itu dilakukan.
 ž Spesifikasi pekerjaan
> Sebuah pernyataan tertulis dari kualifikasi
minimum yang harus dimiliki seseorang
untuk melakukan pekerjaan tertentu
berhasil.
Rapat Kebutuhan SDM Masa
Depan
Pemasokan karyawan Permintaan karyawan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Staffing

Tujuan Strategis
Prakiraan permintaan untuk produk dan jasa
Ketersediaan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan
Rekrutmen dan Decruitment
 Rekrutmen
 > Proses mencari, mengidentifikasi, dan
mampu menarik pelamar organisasi
 Decruitment
 > Proses mengurangi surplus tenaga kerja
karyawan dalam suatu organisasi
 E-merekrut
 > Rekrutmen pegawai melalui Internet
 Organisasi – situs web
 – perekrut Online

Peraga 12-4 Mayor Sumber Calon Pekerja Potensial

Sumber keuntungan kelemahan
Intenet nomor Capai besar orang; bisa Wajar tanpa pengecualian
mendapatkan umpan balik menghasilkan banyak calon
segera
Mungkin tidak meningkatkan
Pengetahuan tentang keragaman dan campuran
Karyawan arahan organisasi yang diberikan oleh karyawan
karyawan saat ini, dapat
menghasilkan kandidat kuat
karena arahan yang baik
mencerminkan pada pemberi
rekomendasi
Wajar tanpa pengecualian
Luasnya distribusi dapat menghasilkan banyak calon
ditargetkan untuk kelompok
Perusahaan situs web tertentu Terbatas pada posisi entry-
level

Besar terpusat tubuh calon sedikit komitmen terhadap

organisasi tertentu
Merekrut universitas Baik pengetahuan tentang
tantangan industri dan
persyaratan
Profesional merekrut
organisasi

Bagan 05/12 Decruitment Pilihan

 Pilihan Deskripsi

Pemecatan Tetap disengaja terminasi.

PHK Sementara penghentian paksa; mungkin berlangsung hanya

beberapa hari atau memperpanjang ke tahun.

Tidak mengisi lowongan yang dibuat oleh pengunduran

Pengurangan diri sukarela atau pensiun normal.

Pindah karyawan baik lateral atau ke bawah; biasanya tidak

Transfer mengurangi biaya namun dapat mengurangi
ketidakseimbangan dalam memenuhi kebutuhan
intraorganizational.

Setelah jam kerja karyawan lebih sedikit per minggu,

Mengurangi kerja akhir berbagi pekerjaan, atau melakukan pekerjaan mereka pada
pekan waktu-bagian dasar.

Memberikan insentif kepada karyawan yang lebih tua dan

Pensiun dini lebih senior untuk pensiun sebelum tanggal pensiun normal
mereka.

Memiliki karyawan yang bekerja penuh-waktu dalam satu

Berbagi pekerjaan posisi.

Pilihan
 ž Proses Seleksi
> Proses penyaringan pelamar kerja untuk
memastikan bahwa kandidat yang paling sesuai
dipekerjakan.
 ž Apa Seleksi?
> Sebuah latihan dalam memprediksi yang pelamar,
jika disewa, akan (atau tidak akan) sukses dalam
melakukan dengan baik pada kriteria organisasi
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
> Seleksi kesalahan:
 – Tolak kesalahan untuk pelamar potensial yang
berhasil
 Terima kesalahan untuk berkinerja buruk
akhirnya

keputusan seleksi

menerima
Bukti Hasil Seleksi Keputusan 12-6 menolak

keputusan yang benar menolak kesalahan

menerima kesalahan keputusan yang benar

 Validitas dan Reliabilitas
 ž Validitas (dari Prediksi)
> Hubungan terbukti antara perangkat
pilihan yang digunakan dan beberapa
kriteria yang relevan untuk kinerja yang
sukses dalam suatu organisasi.
 – menyamakan skor tes tinggi untuk
performa kerja yang tinggi; skor
rendah untuk performa yang buruk.
 ž Keandalan (dari Prediksi)
 > Tingkat konsistensi dengan perangkat
pilihan yang mengukur hal yang sama.
 – Individu skor tes diperoleh dengan
perangkat pilihan konsisten selama
beberapa contoh pengujian.

Bagan 07/12 Seleksi Devices

 Formulir Aplikasi
 Tes Tertulis
 Kinerja Simulasi
 Wawancara
 Latar Belakang Penyelidikan
 Pemeriksaan Fisik
 Tes tertulis
 Jenis Tes
› Intelijen: seberapa pintar Anda?
› Aptitude: dapat Anda pelajari untuk
melakukannya?
› Sikap: bagaimana perasaan Anda tentang hal
itu?
› Kemampuan: dapat Anda lakukan sekarang?
› Bunga: Anda ingin melakukannya?
 Hukum ž Tantangan untuk Tes
› Kurangnya keterkaitan pekerjaan-item tes
atau pertanyaan wawancara dengan
persyaratan pekerjaan
› Diskriminasi dalam kesempatan kerja yang
sama terhadap anggota kelas dilindungi
 Simulasi Pengujian Kinerja
 ž Pengujian kemampuan pemohon untuk
melakukan perilaku kerja yang sebenarnya,
menggunakan keterampilan yang diperlukan, dan
menunjukkan pengetahuan khusus pekerjaan.
> Kerja sampling
 – Mewajibkan pelamar untuk benar-benar
melakukan tugas atau serangkaian tugas yang
penting bagi kinerja yang sukses.
> Penilaian pusat
 – fasilitas khusus di mana calon karyawan
menjalani serangkaian tes simulasi kinerja untuk
mengevaluasi potensi manajerial mereka.
Pendekatan Seleksi Lainnya
 ž Wawancara
> Walaupun digunakan hampir secara universal,
manajer perlu pendekatan wawancara hati-hati.
 ž Pemeriksaan Latar Belakang
> Verifikasi data aplikasi
> Referensi cek:
 – Kurangnya validitas karena diri-seleksi
referensi hanya memastikan hasil yang positif.
 Pemeriksaan Fisik
> Berguna untuk persyaratan fisik dan untuk tujuan
asuransi yang terkait dengan kondisi yang sudah ada
sebelumnya.

12-8 Bagan Saran untuk Wawancara

1. Struktur tetap satu set pertanyaan untuk semua pelamar.

2. Memiliki informasi rinci tentang pekerjaan yang pemohon
wawancara.
 3. Minimalkan apapun latar belakang pengetahuan
sebelumnya pelamar ', pengalaman, minat, nilai tes, atau
karakteristik lain.
4. Ajukan pertanyaan perilaku yang membutuhkan pelamar
untuk memberikan rekening rinci perilaku kerja yang
sebenarnya.
5. Gunakan formulir evaluasi standar.
6. Mencatat selama wawancara.
7. Hindari pendek wawancara yang mendorong pengambilan
keputusan prematur.

Exhibit 12-9 Contoh "Tidak bisa Tanya dan Bisa Ajukan"

Pertanyaan Wawancara untuk Manajer *

Tidak bisa Tanya

› Apa tanggal lahir Anda? atau Berapa umurmu?
› Apa status perkawinan Anda? atau Apakah Anda berencana
untuk memiliki keluarga?
› Apa bahasa ibu Anda?
› Apakah Anda pernah ditangkap?
Dapatkah Tanya
› Apakah Anda lebih dari 18?
› Apakah Anda pindah?
› Apakah Anda diizinkan untuk bekerja di Amerika Serikat?
› Apakah Anda pernah dihukum karena [mengisi] kosong-
kejahatan tersebut harus cukup terkait dengan kinerja
pekerjaan?.

* Catatan: Manajer harus menyadari bahwa ada "banyak lainnya bisa dan tidak bisa bertanya" pertanyaan. Pastikan
untuk selalu memeriksa dengan departemen SDM Anda untuk petunjuk yang spesifik.

Pameran 12-10 Kualitas Perangkat Seleksi sebagai Prediktor

 Pendekatan Seleksi Lainnya

 Gambar Pekerjaan Realistis (GJP)

> Proses yang berhubungan dengan
pemohon baik positif dan aspek negatif
dari pekerjaan.
 Mendorong – cocok pelamar untuk
mundur.
 – Sukses sejajar pelamar 'harapan dengan
kondisi pekerjaan yang sebenarnya;
mengurangi omset.
 Orientasi
 Pengalihan karyawan baru ke dalam organisasi.
 Kerja-unit orientasi
 – membiasakan karyawan baru dengan
tujuan-unit kerja
 – Mengklarifikasikan bagaimana
pekerjaan-nya memberikan kontribusi
untuk tujuan unit
 – memperkenalkan dia untuk rekan-nya
 Organisasi orientasi
› – Menginformasikan baru karyawan
mengenai tujuan organisasi, sejarah,
filsafat, prosedur, dan aturan.
› – Termasuk tur ke seluruh fasilitas
Pameran 12-11 Jenis Pelatihan

Jenis Termasuk

Umum keterampilan komunikasi, sistem aplikasi

komputer dan pemrograman, layanan pelanggan,
pengembangan eksekutif, keterampilan
manajemen dan pengembangan, pertumbuhan
pribadi, penjualan, kemampuan pengawasan, dan
keterampilan teknologi dan pengetahuan.
Spesifik Dasar kehidupan keterampilan kerja /, kreativitas,
pendidikan pelanggan, keragaman / kesadaran
budaya, menulis perbaikan, mengelola
perubahan, kepemimpinan, pengetahuan produk,
public speaking kemampuan presentasi /,
keamanan, etika, pelecehan seksual,
pembentukan tim, kesehatan, dan lain-lain

Bagan Metode Pelatihan Karyawan 12-12

Tradisional Metode Pelatihan
› On-the-job
› Kerja rotasi
› Mentoring dan coaching
› Experiential latihan
› buku kerja / manual
› Kelas kuliah

Pelatihan Teknologi Berbasis Metode

› CD-ROM/DVD/videotapes / kaset
› Videoconferencing / telekonferensi /TV satelit
› E-learning

Manajemen Kinerja Karyawan

 ž Sistem Manajemen Kinerja
 > Proses pembentukan standar kinerja dan
penilaian kinerja karyawan untuk mencapai
keputusan HR objektif dan untuk menyediakan
dokumentasi untuk mendukung keputusan.

Bagan 12-13 Keuntungan dan Kekurangan Metode Penilaian Kinerja

Kompensasi dan Manfaat
 ž Manfaat dari Sistem Kompensasi Adil,
Efektif, dan tepat
> Membantu menarik dan mempertahankan pegawai
berkinerja tinggi
> Dampak terhadap kinerja strategis perusahaan
 ž Jenis Kompensasi
> Dasar upah atau gaji
> Upah dan gaji pengaya
> Insentif pembayaran
> Ketrampilan berbasis membayar
> Varabel membayar

Bagan 12-14 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi dan

Manfaat
Pengembangan Karir
 Karir Ditetapkan
› Urutan posisi yang dimiliki oleh seseorang
selama seumur hidup nya.
› Cara Memiliki
› Pengembangan Karir
› Disediakan untuk informasi, penilaian, dan
pelatihan
› Membantu – menarik dan mempertahankan
orang yang sangat berbakat
› Sekarang
 › – Individu-bukan organisasi bertanggung
jawab untuk merancang, membimbing, dan
mengembangkan karir mereka sendiri.
› Berpembatas Karir
› Karier di mana individu-individu, bukan
organisasi, menentukan kemajuan karir dan
loyalitas organisasi

Bagan 12-15 Apa Lulusan College Ingin Dari

Pekerjaan

Faktor Top U. S. Siswa (amerika)

> Kerja-keseimbangan hidup
> Tahunan gaji dasar
> Job stabilitas dan keamanan
> Pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan
baik
> Semakin menantang tugas
> Putaran program

Faktor Top U. K. Siswa (inggris)

> Peluang karir Internasional
> Jam kerja yang fleksibel
> Ragam tugas
> Dibayar lembur

Pameran 12-16
Beberapa Saran untuk Manajemen Karir Sukses
Lancar Isu dalam (MSDM)
ž
 Mengelola Perampingan
> Penghilangan direncanakan pekerjaan dalam suatu
organisasi
 Menyediakan komunikasi terbuka dan jujur.
 Memberikan bantuan kepada karyawan yang
dirampingkan.
 Meyakinkan dan onseling kepada karyawan
yang masih hidup.
 Angkatan Kerja Mengelola Diversity
> Memperluas bersih rekrutmen untuk
keanekaragaman
> Pastikan pilihan tanpa diskriminasi
> Memberikan orientasi dan pelatihan yang efektif
Lancar Isu dalam MSDM
 Pelecehan Seksual
> Sebuah kegiatan yang tidak diinginkan yang
bersifat seksual yang mempengaruhi kerja
individu.
> Tidak Diinginkan seksual uang muka,
permintaan untuk bantuan seksual, dan perilaku
verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual
saat penyerahan atau penolakan melakukan ini
secara eksplisit maupun implisit mempengaruhi
kerja individu.
> Lingkungan menyinggung atau bermusuhan
> Sebuah lingkungan di mana seseorang
dipengaruhi oleh unsur-unsur yang bersifat
seksual.
 Workplace Romances
> Potensi jawab atas pelecehan
Lancar Isu dalam MSDM
 Keseimbangan hidup-kerja
› Karyawan memiliki kehidupan pribadi
yang mereka tidak meninggalkan di
belakang ketika mereka datang untuk
bekerja.
› > Organisasi menjadi lebih selaras dengan
karyawan mereka dengan menawarkan
manfaat yang ramah keluarga:
› Perawatan anak di tempat
› Summer hari kamp
› Flextime
› Berbagi pekerjaan
› Tinggalkan untuk hal-hal pribadi
› Jam kerja yang fleksibel

Lancar Isu dalam MSDM (lanjutan)

 Mengontrol Biaya SDM
› Kesehatan karyawan
› Mendorong gaya hidup sehat
› insentif Keuangan
› Program Kesehatan
› Pengisian karyawan dengan kebiasaan
kesehatan yang buruk lebih manfaat
› Rencana pensiun karyawan
› Mengurangi manfaat pensiun
› Tidak lagi menyediakan program pensiun

 THANK YOU!!!!
^_^