Trabajo Final Diplomado Lopcymat

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO AVEPANE
DIPLOMADO DE LA LOPCYMAT
INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

UNA GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS
ORGANIZACIONES EL CUMPLIMIENTO DE LAS
DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES EN LA MATERIA
ASESOR: AUTORES:
PROF. ARACELIS GRANADO LARRAZÁBAL MARÍA A. C.I. 5.535.105
MORALES YESENIA C.I. 16.031.786
CARACAS, MARZO DE 2010

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO AVEPANE
DIPLOMADO DE LA LOPCYMAT
INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

UNA GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS
ORGANIZACIONES EL CUMPLIMIENTO DE LAS
DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES EN LA MATERIA
DEDICATORIA
A mi amado Julio César.

Su maravillo encanto me
me hace recobrar cada día
la esperanza de que el mundo
puede ser un lugar mejor.
A Gastón, Gastón Oswaldo y
Andrés Ignacio, mis amores
y mi inspiración de cada día.
María Auxiliadora
A mis padres, mi mejor

ejemplo a seguir.
A Héctor y Leo mis tesoros más preciados,
mi mayor fortaleza, a quienes amo.
A mis hermanos Francy y David,
mí querido Sebastián por alegrar mi vida,
mis suegros, mis segundos padres,
con quienes siempre puedo contar.
Son todos ustedes mi fuente de inspiración.
Yesenia
iii
AGRADECIMIENTOS
Al Instituto Universitario Avepane, en la persona de Doctora Alida Cedraro

Bianchi y Carmen Manchado, por haber diseñado y desarrollado el Diplomado de la
LOPCYMAT con un alto nivel de calidad académica y organizativa, que nos ha
brindado como participantes del mismo conocimientos de esta ley, los cuales tienen
para nosotras un valor inconmensurable.
A Seguros Caracas por haber brindado las facilidades para la realización de

este diplomado en su sede principal en Caracas.
A todos los docentes del Diplomado de la LOPCYMAT, quienes con sus

notables conocimientos, didáctica y amor por el trabajo que desempeñan, nos han
transmitido de una manera generosa sus conocimientos en cada uno de los módulos
que conformaron el diplomado.
A la Profesora Aracelis Granado por la asesoría tan valiosa, cercana y especial

atención que nos brindó en el desarrollo de cada una de las etapas de esta
investigación.
A la Licenciada Morelia Flores de Blanco, Directora de Creando

Independencia Consultores, por sus acertadas orientaciones e ideas que enriquecieron
notablemente el producto de este trabajo final.
A todos los compañeros del Diplomado de la LOPCYMAT, por los gratos

momentos compartidos a lo largo del desarrollo del mismo y por haber colaborado
con nosotras como población objeto de estudio para este trabajo de investigación.
María Auxiliadora y Yesenia
iv
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA .......................................................................................................... iii

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................iv
INTRODUCCIÓN...................................................................................................... vii
CAPÍTULO I ............................................................................................................... 10
EL PROBLEMA ......................................................................................................... 10
Planteamiento del problema ..................................................................................... 10
Justificación .............................................................................................................. 11
Objetivos generales .................................................................................................. 13
Objetivos Específicos ............................................................................................... 13
CAPÍTULO II.............................................................................................................. 14
MARCO TEÓRICO .................................................................................................... 14
Antecedentes de la investigación.............................................................................. 14
Bases teóricas ........................................................................................................... 16
Discapacidad: Una aproximación a su definición ................................................. ...17
Personas con Discapacidad: Personas con necesidades diferentes........................... 19
El Uso del término discapacidaden Venezuela ........................................................ 22
Inserción Laboral ...................................................................................................... 22
Principio de Integración ........................................................................................... 23
Integración Laboral .................................................................................................. 23
Integración Laboral según la Organización Internacional del Trabajo .................... 24
Modalidades de Empleo para el proceso de inserción laboral de personas con
discapacidad ............................................................................................................. 25
Situación laboral de las personas con discapacidad ................................................. 27
Bases legales ............................................................................................................. 28
Definición de Términos ............................................................................................ 37
CAPÍTULO III ............................................................................................................ 40

MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................... 40
Diseño y Nivel de Investigación .............................................................................. 40
Población y Muestra ................................................................................................. 41
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos................................................... 42
CAPÍTULO IV ............................................................................................................ 44
ANÁLISIS E INTREPRETACIÓN DE RESULTADOS ........................................... 44
Presentación de los Resultados................................................................................. 44
CAPÍTULO V ............................................................................................................. 55
PROPUESTA: GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS
ORGANIZACIONES EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD APEGADO A LAS DISPOSICIONES
LEGALES VIGENTES. .............................................................................................. 55
v
Alcance de la guía práctica ....................................................................................... 55
Fases de la guía práctica .......................................................................................... 56
I. Fase de planificación ........................................................................................ 56
II. Fase de prepación organizacional ................................................................... 57
III. Fase de identificación de los perfiles y contenidos de los puestos de trabajo
que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad ........................... 60
IV. Fase de reclutamiento y selección ................................................................. 66
V. Fase de inducción y entrenamiento al puesto de trabajo ................................. 69
VI. Fase de seguimiento y evaluación ................................................................. 71
VII. Fase relativa a las formalidades que se deben cumplir ante los entes
regulatorios .......................................................................................................... 72
CAPÍTULO VI ............................................................................................................ 75
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 75
Conclusiones ............................................................................................................ 75
Recomendaciones ..................................................................................................... 76
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 82

ANEXOS ..................................................................................................................... 84
vi
INTRODUCCIÓN
Una de cada diez personas en el mundo tienen discapacidad, de manera que

alrededor de 650 millones de personas están en esta condición, de las cuales unos 450
millones de personas están en edad de trabajar. Algunos tienen empleo y están
totalmente integrados en la sociedad, pero como grupo, las personas con discapacidad
con frecuencia enfrentan situación de pobreza y desempleo. Su exclusión social priva
a la sociedad de entre 1,37 y 1,94 trillones de dólares en pérdidas anuales del PIB.
Cerca del 80 % de todas las personas con discapacidad viven en las zonas rurales de
los países en vías de desarrollo y tiene poco o ningún acceso a los servicios que
requieren. Por estas razones proveer de trabajo decente a las personas con
discapacidad tiene un sentido social y también de desarrollo económico.
En el mundo del trabajo las personas con discapacidad registran mayor

desempleo y menores ingresos que las persona sin discapacidad. Con frecuencia están
relegados a trabajos de bajo nivel y pocos ingresos, con escasa seguridad social y
legal, o están segregados del mercado primario del trabajo. Muchos están
subempleados lo cual afecta su autoestima y muchos se resignan y deciden abandonar
sus intentos. Sin embargo, la experiencia demuestra que cuando encuentran trabajos
que corresponden a sus capacidades, habilidades e intereses pueden hacer aportes
importantes en el lugar de trabajo.
En un clima de incertidumbre económico y político, la protección de los

miembros más vulnerables de la sociedad tiene una importancia mayor. Se requieren
programas de acción sostenibles para la promoción del empleo y la reducción de la
pobreza que generen trabajo productivo para las personas con discapacidad.
De manera que lograr la integración de las personas con discapacidad al

entorno laboral basándose en principios de igualdad de oportunidades, de trato,
integración y participación en la comunidad, son aspectos que van mucho mas allá de
vii
la promulgación de una ley que obligue a los empleadores a la incorporación de un
determinado porcentaje de sus nóminas a personas con discapacidad, sino que deben
existir los mecanismos y recursos para que esa integración se produzca de manera
efectiva en pro del bienestar de esas personas y del desarrollo de las economías.
El presente trabajo de investigación está orientado a ayudar a que estas

exigencias sean una realidad cada vez más visible en las organizaciones, y para ello
se ha estructurado en seis capítulos principales.
En el primero se define el Planteamiento del Problema el cual se aborda

dentro del ámbito de la inserción laboral de las personas con discapacidad, la
Justificación y pertinencia del mismo, así como el Objetivo General y Objetivos
Específicos que se pretenden alcanzar.
El segundo Capítulo comprende el Marco Teórico que registra los

Antecedentes de Investigaciones acerca de la discapacidad, así como el análisis del
Basamento Teórico y Legal vinculado al tema de la discapacidad en Venezuela.
En el tercer Capítulo se presenta el Marco Metodológico, donde se describe el

Tipo de Investigación, Población objeto de estudio e Instrumentos de Recolección de
Datos utilizados.
El Capítulo IV abarca la Presentación y Análisis de los Resultados a través de

la información recabada y de la aplicación de los instrumentos utilizados, así como la
Propuesta o Plan de Acción.
En el Capítulo V se describe concretamente la Guía Práctica para facilitar a las

organizaciones el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad, apegada
a las disposiciones legales vigentes en la materia, lo que se constituye en la propuesta
del presente trabajo de investigación.
viii
En el Capítulo VI se presentan las Conclusiones del presente trabajo final en
base a los Objetivos planteados, así como las Recomendaciones de oportunidades de
mejoras con relación al tema tratado.
Por último se presentan las Referencias Bibliográficas, identificadas a través

de diversos autores y fuentes consultadas, así como los Anexos.
ix
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En todos los ámbitos de la vida, los seres humanos deben tener las mismas
oportunidades para desempeñarse en igualdad de condiciones sin discriminación de
ninguna naturaleza. Así lo establecen diversas convenciones, leyes y normas, tanto a
nivel internacional como nacional.
Dentro de los convenios que existen a nivel internacional para lograr trabajo
decente para todos se incluyen a las personas con discapacidad. Al promover
derechos y dignidad para las personas con discapacidad se favorece la realización del
potencial de los individuos, el fortalecimiento de las economías y el enriquecimiento
de la sociedad en general.
En Venezuela, varias han sido las acciones para atender las necesidades de la
población con discapacidad, aunque una legislación más persuasiva para permitir la
inserción de esta población al entorno laboral es relativamente reciente.
El 5 de enero del año 2007 fue publicada en Gaceta Oficial Nº 38.598 la Ley
para las Personas con Discapacidad.
Considerado este panorama donde el tema de las personas con discapacidad

toma mayor relevancia, se ha planteado como objeto de estudio del presente trabajo
de investigación diseñar una guía práctica que facilite a las organizaciones el proceso
de inserción laboral de personas con discapacidad en cumplimiento de las
10
11
disposiciones legales vigentes en la materia, y tomando como premisa que el proceso

de inserción de estas personas al entorno laboral, debe hacerse procurando su mayor
bienestar físico, económico, social y emocional.
La ausencia de una guía práctica que oriente a las organizaciones respecto a

cómo ejecutar el proceso de inserción de personas con discapacidad al entorno
laboral, se ha convertido en una limitación para que éstas puedan dar cumplimiento a
la Ley para las Personas con Discapacidad, pero mucho más allá de esto, para que
realicen este proceso con las mayores garantías de éxito.
Aplicar la ley sin tomar en cuenta la dimensión humana de este hecho social
resultaría sumamente sencillo. Solamente bastaría con abrir un proceso de
reclutamiento para todas aquellas personas con cualquier tipo de discapacidad,
incorporarlos a la nómina de cualquier organización en una labor que se considere
pueda ser ejecutada por esas personas con sus limitaciones, sin detenerse a pensar en
sus necesidades y expectativas como individuos, y sin ninguna corresponsabilidad en
el éxito del desempeño laboral de las personas en esa condición. Es por ello que una
guía práctica elaborada tomando como criterios fundamentales favorecer la
participación efectiva de las personas con discapacidad en el ámbito laboral,
aproximaría a las empresas a reconocer el verdadero valor que esta ley encierra más
allá de su estricto cumplimiento.
Justificación
A partir de la entrada en vigencia de la Ley para las Personas con

Discapacidad en enero del año 2007, muchas han sido las dudas e interrogantes que
se han planteado los empleadores respecto a cómo proceder para dar cumplimiento a
una normativa legal que abarca múltiples aspectos, muchos de los cuales aún por
definir, están fuera del campo de acción de ellos.
12
Por ejemplo, en el capítulo III de la citada ley referente al Trabajo y a la

Capacitación, sus artículos 26, 27 y 30, indican que el Estado a través de los
ministerios y organismos con competencia en las materias de desarrollo social,
trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, formulará las políticas
sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación
profesional y reorientación ocupacional para personas con discapacidad y lo que
correspondan a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidad de
empleo, colocación y conservación de empleo para personas con discapacidad.
De manera que parecería que con relación a estos aspectos todavía habría que
esperar las políticas que el Estado determine pertinentes, dejando en cierta medida al
empleador envuelto en un cúmulo de dudas que los llevan a la paralización frente a
las acciones a emprender en este sentido.
Otro ejemplo de está ausencia de claridad de guías de acción para cumplir con
dicha ley es lo relativo al Transporte y Comunicaciones, en el cual todo su articulado
establece una serie de cambios y ajustes que deben realizarse en toda la
infraestructura de los servicios de transporte y comunicaciones, con la finalidad de
facilitar los desplazamientos y la movilidad de las personas con discapacidad, que aún
no existen y que muchos de ellos están fuera del alcance de ser afectados o
modificados por los empleadores.
De manera que el empleador queda a la espera que el Estado Central formule

esas políticas que se constituyan en guías claras de cómo proceder ante estos aspectos
citados para cumplir con los porcentajes de incorporación de personas con
discapacidad en sus nóminas actuales.
Visto este panorama, la creación de una guía práctica que oriente a los
empleadores respecto a la forma de como hacer posible el proceso de inserción
laboral de personas con discapacidad con las mayores posibilidades de éxito se hace
13
pertinente, tomando en cuenta que dicha guía debe dar respuesta a los aspectos más
sensibles que deben atenderse con un verdadero sentido y enfoque de responsabilidad
social empresarial.
Objetivos Generales
1. Diseñar una guía práctica que facilite a las organizaciones el proceso de inserción
laboral de personas con discapacidad apegada a las disposiciones legales en la
materia.
2. Facilitar a las organizaciones el cumplimiento de la Ley para las Personas con

Discapacidad en lo atinente al proceso de incorporación de personas con
discapacidad, a través del uso y aplicación de una guía práctica.
Objetivos Específicos
1. Identificar la necesidad que tienen las organizaciones de una guía práctica que les
permita la inserción de personas con discapacidad al entorno laboral.
2. Describir la población a la que va dirigida la guía práctica.
3. Describir la guía práctica a ser utilizada por las organizaciones para el proceso de
inserción laboral de personas con discapacidad.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo se hace mención a todo el basamento teórico que

sustenta la investigación, la cual servirá de norte para su desarrollo en todas las etapas
(planteamiento, indagación, presentación de resultados y propuesta).
Antecedentes de la Investigación
En relación a la integración laboral de personas con discapacidad, se han

venido realizando algunas investigaciones al respecto que han dado pie a que este
tema este alcanzando cada día mayor relevancia, entre las cuales se citan las
siguientes:
Guitian y Rojas (2002) en su tesis: Incorporación de un adulto con retardo

mental al campo laboral. Su objetivo fue la integración de un adolescente con retardo
mental al campo laboral por medio de un programa destinado a la sensibilización de
la sociedad; en está investigación de carácter descriptivo concluyeron; que cada
individuo especial en particular, con sus propias capacidades e intereses, tiene
derecho a vivir una oportunidad de ser integrado al campo laboral pero adaptado a él
en especial, para conseguir la felicidad plena del individuo y sus familiares.
Callaos y Tropel (1998) en su trabajo de grado “Estudio sobre empresarios y

Síndrome de Down hacia la integración laboral”. Su objeto de estudio fue determinar
como influye el nivel de información que poseen los empresarios sobre la integración
laboral del individuo con Síndrome de Down. Sus conclusiones fueron muy
14
15
interesantes dado que la mayoría de la muestra encuestada demostró no poseer el

suficiente conocimiento sobre el Síndrome, y por lo tanto se demostró que esos bajos
niveles de información afectaban directamente la poca participación de éstos para una
futura integración laboral.
Castro y Betancourt (2004) en su tesis “Propuesta para la creación de un

programa de Capacitación Laboral para personas con Retardo Mental de Menor
Compromiso Cognitivo”. Su objetivo fue el de desarrollar un programa para lograr
adaptar a individuos con retardo mental al campo laboral, específicamente a trabajar
en el área de consumo masivo.
Las conclusiones de este trabajo están basadas en el logro de la capacitación

de personas con retardo mental al campo laboral, gracias al apoyo, seguimiento y
evaluación recibida por su supervisor. También se refleja una gran colaboración en el
proceso de integración de las personas con retardo mental dentro de cada área laboral,
un ambiente laboral satisfactorio y placentero.
En la investigación realizada por Rottenberg (2007) acerca del Reclutamiento

y Selección de personas con Discapacidad en las grandes empresas del Área
Metropolitana, cuyo objetivo era conocer los métodos y criterios de reclutamiento y
selección aplicados por empresas de consumo masivo ubicadas en el Área
Metropolitana, para la incorporación de personal con discapacidad a sus actividades
laborales.
El estudio realizado permitió afirmar que, las empresas venezolanas ubicadas

en el segmento de gran empresa y por ende las que mayor número de trabajadores
movilizan, trabajan en torno al tema de la inserción laboral de personas con
discapacidad mediante la puesta en marcha de modelos de reclutamiento y selección
de personal con estas características.
16
Por otra parte, se tiene como referencia el censo efectuado por el Instituto
Nacional de Estadística INE en el 2001, donde señalan que existen 907.694 personas
con algún tipo de discapacidad, cuya cifra representa el 3,9 % de la población total
del país para ese año. De este porcentaje total se obtuvo como resultado que el 9,23 %
tienen retardo mental, el 7.28 % tienen alguna discapacidad asociada a las
extremidades inferiores, el 3,65% posee sordera, el 3,53 % tiene alguna discapacidad
asociadas a las extremidades superiores, el 3,9 % sufre de ceguera y el 73,22 %
posee otro tipo de discapacidad.
De acuerdo a este censo, la situación laboral de la población de personas con

discapacidad hace referencia a un 24,51% (167.935) de los individuos discapacitados
los cuales reportaron encontrarse dentro de la fuerza de trabajo, mientras que un
75,49% (517.273) reportó encontrarse fuera de la fuerza de trabajo, de modo que la
mayoría de individuos con estas características parece dedicarse a actividades no
económicas; esta situación puede deberse a decisiones de los individuos o puede
encontrar origen en las barreras que les impiden su normal desenvolvimiento en la
sociedad.
Próximamente, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (Mintrass), junto

con el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel),
realizarán un censo para verificar la situación laboral de las personas con
discapacidad, con la finalidad de diseñar acciones precisas en el abordaje de este
sector.
Bases Teóricas
Arias (2006, p 102). Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado.
17
En este capítulo se presenta la relación entre las teorías y el objeto de estudio,

con la finalidad de ubicar el contexto de la investigación en un enfoque teórico que
permita justificar el cómo y el por qué de los fenómenos que se pretenden estudiar.
Discapacidad: Una aproximación a su definición
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la discapacidad “es toda

restricción o ausencia, debida a una deficiencia, de la capacidad de realizar una
actividad en la forma o dentro del margen considerado normal para el ser humano”.
Otra definición de discapacidad que indica la OMS es que la discapacidad se

caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño de una actividad rutinaria
normal, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o surgir como
consecuencia directa de la deficiencia o como una respuesta del propio individuo,
sobre todo la psicológica, deficiencias físicas, sensoriales o de otro tipo.
La Ley para Personas con Discapacidad (2007) define en su artículo 5 a la

discapacidad como:
La condición compleja del ser humano constituida por factores

biopsicosociales, que evidencia una disminución o supresión temporal
o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o
intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalías,
defectos, pérdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo,
ver u oír, comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de
educación o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el
ejercicio de derechos, la participación social y el disfrute de una buena
calidad de vida, o impiden la participación activa de las personas en
las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique
necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente.
En este sentido se considera la discapacidad como una dificultad o limitación

que presentan las personas para desenvolverse en grado óptimo y relacionarse con el
entorno.
18
Referente al tema de la discapacidad Momm & Gejecker expresan que es

considerada una deficiencia o pérdida que puede limitar sustancialmente la vida
activa de las personas afectadas en múltiples áreas de funcionamiento, tales como el
área social, familiar, laboral, entre otras.
Así mismo, profesionales de la salud han definido el término deficiencia,

como una lesión existente o en proceso de desarrollo de las funciones corporales o los
procesos vitales de la persona, lo cual afecta a una o más partes del organismo, o
indican un defecto en el funcionamiento psíquico, mental o emocional. La deficiencia
puede ser temporal o permanente y puede manifestarse como resultado de una
enfermedad, un accidente o una enfermedad congénita o hereditaria.
Existen dos modelos teóricos que permiten entender la condición de

discapacidad: el modelo social y el modelo médico. Dichos modelos sientan las bases
para el diseño de políticas y la implementación de acciones, ya que cada uno de ellos
representa una imagen del colectivo de las personas con discapacidad y de sus
potencialidades, así como de los compromisos de la sociedad para su integración
efectiva.
El primero no ve a la discapacidad como un problema individual, sino

considera que la discapacidad está dada por las limitaciones que pueda tener una
persona y las muchas barreras que levanta la sociedad. Esto es lo que causa la
desigualdad social de las personas con discapacidad respecto a las personas sin
discapacidad. La mayor desigualdad se da en la desinformación de la discapacidad
que tienen enfrente las personas sin discapacidad y el no saber cómo desenvolverse
con la persona con discapacidad, logrando un distanciamiento no querido.
El enfoque médico ve a la discapacidad como una enfermedad. Considera que

esta enfermedad causa una deficiencia. En este modelo la discapacidad es un
problema individual y significa que la persona es minusválida.
19
Personas con Discapacidad: Personas con Necesidades Diferentes.
Pestana (2005, p. 27) expresa que “ las personas que poseen algún tipo de
limitación física, sensorial o intelectual, son llamadas personas con discapacidad; en
algunos casos son vistas sólo como seres enfermos, incapaces de incorporarse a la
sociedad y desarrollarse en los espacios educativos, laborales o familiares.
La Ley para Personas con Discapacidad (2007) en su artículo 6 señala como

definición de personas con discapacidad:
Todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas

presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden
físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de
carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con
diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su
participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así
como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de
condiciones con los demás.
Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las ciegas, las
sordo ciegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de
cualquier tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja
talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o
ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno
discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas.
La Organización Mundial de la Salud hace la siguiente clasificación de la

Discapacidad:
1.- Discapacidad física: es la clasificación que cuenta con las alteraciones más
frecuentes, las cuales son secuelas de poliomielitis, lesión medular (parapléjico o
cuadripléjico) y amputaciones.
20
2.- Discapacidad sensorial: comprende a las personas con deficiencias visuales, a los
sordos y a quienes presentan problemas en la comunicación y el lenguaje.
3.- Discapacidad intelectual: Se caracteriza por una disminución de las funciones

mentales superiores (inteligencia, lenguaje, aprendizaje, entre otros), así como de las
funciones motoras. Esta discapacidad abarca toda una serie de enfermedades y
trastornos, dentro de los cuales se encuentra el retardo mental, el síndrome Down y la
parálisis cerebral.
4.- Discapacidad psíquica: Las personas sufren alteraciones neurológicas y trastornos

cerebrales.
A todos éstos criterios se les debe incluir las causas médicas (enfermedades
pre natales, peri natales y post natales) y causas sociales (lesiones caseras, accidentes
laborales o automovilísticos, mala nutrición, condiciones sanitarias deficientes, entre
otras).
Además existen diferentes clasificaciones de discapacidad según la Higiene y

Seguridad Industrial:
1.- Discapacidad Temporal: aquella lesión que hace un trabajador pierda por lo menos
una jornada de trabajo, la cual es recuperable.
2.- Discapacidad Parcial Permanente: es aquella lesión que disminuye las condiciones
laborales del accidentado, una vez que éste se ha recuperado de la lesión
correspondiente.
3.- Discapacidad Total Permanente: es aquella lesión que le impide al trabajador

seguir con su desempeño normal y habitual de sus labores, de manera definitiva.
21
A estas definiciones, también se les debe agregar un aspecto importante, los

cuales abarcan los factores que propician la discapacidad según la OMS, los cuales se
encuentran integrados por tres categorías:
1- Factores Biológicos:
1.1. Genéticos o hereditarios: se refieren a aquellas anomalías transmitidas de padres

a hijos.
1.2. Orgánicos: están relacionados con complicaciones durante la gestación del bebé,
el alumbramiento o crecimiento del niño. Un ejemplo de esto puede ser problemas
durante el embarazo.
2- Factores Ambientales:
2.1- Falta de ingresos económicos: lo que impide tener acceso a una alimentación
adecuada o a una vivienda en condiciones mínimas de habitabilidad y seguridad.
2.2. Bajo nivel cultural y educativo: la desinformación en cuanto a las discapacidades,

su forma de prevenirlas, así mismo, como el desconocimiento de las instituciones que
puedan servir de ayuda.
2.3. Falta de estimulo: un ambiente adverso y discriminador puede empeorar los

impedimentos de cualquier individuo.
3- Factores Psicológicos: falta de afecto por parte de familiares o allegados, maltrato

físico y/o verbal, inestabilidad en el núcleo familiar por alguna ausencia, muerte o
desaparición de un familiar cercano, entre otros.
22
El Uso del término discapacidad en Venezuela
En Venezuela, el término discapacidad ha sido abordado por Aramayo, autor

que luego de diversas investigaciones presenta una serie de premisas dirigidas a
establecer lo que denomina “un nuevo modelo venezolano de la discapacidad”, el
cual ha significado un valioso aporte en esta área. Este autor considera que:
…si se quiere establecer una diferencia en la vida de las personas que

tienen discapacidades, se debe cambiara la sociedad y la forma cómo
ésta las trata. El cambio debe comenzar por el inequívoco
reconocimiento de sus derechos civiles como personas, dándoles
participación plena en la planificación de políticas y acciones acerca de
sus vidas, en un compromiso para remover barreras discapacitante que
les impide una participación total en la sociedad; debe iniciarse
abriéndoles espacios para que ellos mismos expresen y definan lo que es
la discapacidad” (Aramayo, 2005).
De acuerdo con esto, las personas con discapacidad no son entes pasivos, sino
seres capaces de interactuar y participar activamente en la sociedad. Y es la sociedad,
la que debe ofrecer condiciones para que estas personas puedan desenvolverse
exitosamente y formar parte de la construcción de la sociedad que se aspira.
Inserción Laboral
La inserción laboral consiste en ofrecer un acompañamiento a personas que

están en situación de exclusión laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el
mercado de trabajo.
La inserción laboral apuesta por la incorporación en el mercado de trabajo,

puesto que considera que un trabajo permite a la persona acceder a la esfera
económica de la sociedad, lo que facilita el acceso a otro tipo de esferas (social,
política, y cultural).
23
Al hablar de inserción laboral se aprecia que existen diferentes conceptos que

por lo general son utilizados como sinónimos (inserción ocupacional, inserción
social, inserción profesional, reinserción, etc.).
Pérez (1996), hace referencia “al hecho de conseguir un empleo en un

momento determinado, es decir, un contrato laboral. La inserción laboral incluye
tanto la incorporación de la persona a un puesto de trabajo como el mantenimiento
del mismo”.
Generalmente, al utilizar el concepto de inserción laboral, se hace referencia a

la obtención de un trabajo no necesariamente relacionado con la preparación o la
capacitación de la persona que lo consigue, pudiéndose identificar con la inserción
ocupacional. Sin embargo si el puesto de trabajo está relacionado con la formación o
especialización profesional de la persona que lo va a desempeñar, se utiliza el término
de inserción profesional, dado que el concepto “profesión” está estrechamente
relacionado con el currículum formativo.
Principio de Integración
El principio de integración es en su origen una cuestión social, que debe

afrontar la sociedad en su conjunto. Este concepto hace referencia a todo el
entramado comunitario, del cual forman parte todas las instituciones y niveles de
relación social, tanto la familia, como la escuela, como el puesto de trabajo o el
tiempo de ocio. Esta integración exige un intercambio y una interacción entre las
personas con discapacidad y su comunidad en cualquiera de los ambientes posibles de
la vida de un individuo.
Integración Laboral
Urríes y Verdugo (2001), señalan que la integración laboral es un proceso que

se produce en función de las posibilidades y capacidades del trabajador y del medio o
24
la comunidad que lo rodea, sin embargo la meta es que el empleo integrado sea un
empleo normalizado, bien sea de manera autónoma o con apoyo. En el proceso de
empleo con apoyo se debe acompañar de una formación en ocasiones previas, pero
ligadas a las necesidades del trabajador en cada momento de vida laboral, este
proceso debe ser continuamente realizado por medio de una evaluación en los
diferentes momentos a todo lo largo del mismo.
De manera que el proceso de integración laboral podría definirse como el

proceso mediante el cual se preparan las condiciones para que las personas (en este
caso concreto con discapacidad) ingresen a un puesto de trabajo con las mayores
posibilidades de éxito.
Integración Laboral según la Organización Internacional del Trabajo OIT
En el año 2002 la Organización Internacional del Trabajo OIT publicó un

repertorio de recomendaciones prácticas para la gestión de integración de personas
con discapacidad en el trabajo:
1. Define los términos básicos vinculados a las obligaciones de los empleadores,

gestión laboral, contratación, promoción laboral, mantenimiento y confidencialidad.
2. Se hace especial énfasis en la gestión de la integración de la persona con

discapacidad en su ambiente laboral, incluyendo estrategias de comunicación interna,
así como recomendaciones para las evaluaciones.
3. La contratación debe respetar el principio de la no discriminación, asegurándose de

recibir solicitudes de personas con discapacidad. Igualmente los procesos de
selección deberán respetar las habilidades y limitaciones de la persona.
4. Se debe garantizar al trabajador con discapacidad las mismas oportunidades

laborales, incluyendo las oportunidades de promoción y reconocimiento.
25
Modalidades de Empleo para el Proceso de Inserción Laboral de Personas con

Discapacidad
Las modalidades de empleo que existen para el proceso de inserción laboral

de personas con discapacidad son:
• Empleo Autónomo: esta modalidad de empleo es la actividad económica que realiza

la persona con discapacidad de forma habitual, personal y directa a título lucrativo,
sin sujeción a un contrato de trabajo.
• Empleo Normalizado: la integración laboral de las personas con discapacidad es un

proceso en el cual se debe tener un objetivo finalista, empleo integrado en empresas
normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de
tareas, sueldos y horarios que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, en
empresas donde la proporción mayoritaria de empleados no tenga discapacidad
alguna.
• Centros Ocupacionales: también conocidos como Talleres Laborales, son

instituciones dedicadas a posibilitar el desarrollo ocupacional, personal y social de las
personas atendidas para la superación de los obstáculos que la discapacidad le supone
a su integración social y laboral.
En este sentido, los Centros Ocupacionales brindan un servicio a través del

cual desarrollan en las personas con discapacidad habilidades ocupacionales personas
y sociales para que puedan llevar una vida satisfactoria y placentera.
• Centros Especiales de Empleo: son instituciones o empresas de “integración

laboral”, los cuales tienen como objetivo proporcionar a los trabajadores con alguna
discapacidad la realización de un trabajo productivo, remunerado y con los beneficios
sociales que el empleo proporciona a cualquier otra persona.
26
• Empleo con Apoyo: se basa en la integración total, con salarios y beneficios de

primer momento, ubicando a la persona en un empleo antes de proporcionarle el
entrenamiento, con rechazo cero, apoyo flexible a lo largo de la vida laboral y
posibilidad de elección por parte de la persona con discapacidad.
El sistema de "Empleo con Apoyo", es un conjunto de actividades de

orientación y acompañamiento individualizado que prestan preparadores laborales
especializados. Los preparadores acompañan a los trabajadores con discapacidad en
las empresas donde se encuentra su puesto de trabajo y les ayudan en su proceso de
adaptación al puesto hasta que son completamente autónomos.
En tal sentido se considera que el empleo con apoyo como el ingreso al campo
laboral de personas con discapacidad a las empresas, acompañados de un apoyo
durante su adaptación laboral y el desarrollo de sus capacidades que le permitan
cumplir eficientemente la tarea asignada.
Figura 1: Modalidades de empleo en el proceso de inserción laboral para personas

con discapacidad
Fuente: Jordán (1998)

27
Como se puede ver en la figura 1, las distintas modalidades de empleo se

pueden alimentar o servir de antesala de otras modalidades de empleo. Una y otra se
pueden vincular entre si pero todas van dirigidas al objetivo finalista del empleo
normalizado. De esta manera el proceso de acceso al empleo normalizado puede
derivarse de las otras modalidades de empleo enmarcados dentro de la formación y
evaluación necesaria para la persona con discapacidad.
Situación laboral de las personas con discapacidad
Según fuente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más del

60% de las personas con discapacidad están en edad de trabajar, sin embargo,
presentan una tasa de desempleo de 80 a 100% mayor que las personas sin
discapacidad.
Una encuesta en Francia reveló que menos del 2% de las personas que
mencionan tener alguna discapacidad en sus currículos, son llamadas para entrevistas
de empleo. La discriminación en el aspecto laboral se incrementa con la edad. Las
mujeres con discapacidad tienen menos oportunidades de empleo. Las personas con
discapacidad tienden a ser empleadas a través de empresas de empleo temporal como
una manera de minimizar el “riesgo” de los patronos.
Entre 600 y 650 millones de personas en el mundo tienen alguna

discapacidad, aproximadamente un 10% de la población mundial según la
Organización Mundial de la Salud. De este total, aproximadamente 500 millones
(82%) viven en países en desarrollo según la ONU.
Las personas con discapacidad y sus familias tienden a estar más afectadas por
la pobreza. Sólo el 1 o 2% de los niños con discapacidad asisten a las escuelas en los
países en desarrollo. (UNESCO)
28
Sólo el 1% de las niñas con discapacidad aprenden a leer y a escribir

(UNICEF). Entre el 70 y el 80% de los adultos con discapacidad están desempleados
y viven en situación de pobreza crítica.
Bases Legales
Las bases legales son consideradas como los fundamentos jurídicos de la

investigación. Está investigación se fundamenta legalmente en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela; Ley Orgánica del Trabajo; Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y La Ley para las Personas
con Discapacidad.
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

(Gaceta oficial extraordinaria Nº 5453, fecha: 24 de marzo de 2000)
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, se han

establecido claramente los derechos de todas las personas sin admitir ningún tipo de
discriminación y más específicamente, se señalan en los artículos 21, 81 y 87.
Artículo 21. . Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:
1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la

condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los
derechos y libertades de toda persona.
2. La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad

ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o
grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá
especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes
29
especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los

abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Artículo 81. Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene

derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar
y comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la sociedad,
les garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades,
condiciones laborales satisfactorias, y promoverá su formación, capacitación y acceso
al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a
las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la
lengua de señas venezolana.
Capítulo V. De los derechos sociales y de las familias
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda tener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar
el empleo. La Ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece la
igualdad de todos los ciudadanos y ciudadanas ante la ley y concretamente con
respeto a las personas con discapacidad o necesidades especiales establece claramente
sus derechos de participación e integración a la vida familiar y comunitaria. Así
30
mismo se establece el derecho que toda persona tiene al trabajo y a obtener una
ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa.
LEY ORGÁNICA DE TRABAJO.

(Gaceta oficial extraordinaria Nº 5152, fecha: 19 de junio de 1997)
Artículo 23: Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su

capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la
comunidad.
Artículo 24: Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que
toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia
digna y decorosa.
Artículo 26: Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo

basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición
social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se
considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la
maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y
minusválidos.
Capítulo IX. Del Trabajo de los Minusválidos
Artículo 375: Los minusválidos tienen derecho a obtener una colocación que
les proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita desempañar una
función útil para ellos mismos y para la sociedad.
Se entenderá por minusválida toda persona cuyas posibilidades de aprendizaje

y de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo están
substancialmente reducidas a causa de una deficiencia física o mental.
31
Artículo 376. El Ejecutivo Nacional establecerá los términos y condiciones en

los cuales las empresas públicas y privadas deberán conceder empleo a minusválidos,
de acuerdo con las posibilidades que ofrezca la situación social y económica.
Artículo 377. El Estado dará facilidades de carácter fiscal y crediticio y de

cualquier otra índole a las empresas de minusválidos, a las que hayan establecido
departamentos mayoritariamente integrados por trabajadores minusválidos y a las que
en cualquier forma favorezcan su empleo, capacitación, rehabilitación y readaptación.
Artículo 378. El Ministerio del ramo del trabajo establecerá programas de

concientización en coordinación con las organizaciones sindicales y de patronos, el
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales o cualquier otro ente público o privado
que se ocupe de ayudar a los trabajadores minusválidos.
El término de minusválido ha ido modificándose conforme a las convenciones

internacionales y ahora el término correcto a ser utilizado es el de Personas con
Discapacidad.
La Ley Orgánica del Trabajo de 1997 dedica el capitulo IX al tema de trabajo

de los minusválidos, donde se establece claramente su derecho a obtener una
colocación que les proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita
desempeñar una función útil para ellos mismos y para la sociedad, adecuada a sus
capacidades.
LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO

AMBIENTE DE TRABAJO
(Gaceta oficial Nº 38.236, fecha: 26 de julio de 2005)
TÍTULO V. De la Higiene, la Seguridad y la Ergonomía
Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo

32
Artículo59. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras,

el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera
que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y
mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) establece los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores en
materia de seguridad, salud y ambiente de trabajo, ocio, recreación, y la protección de
las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
LEY PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
En fecha 5 de enero de 2007 se publicó en Gaceta Oficial N° 38.589 la Ley

para Personas con Discapacidad (LPD), cuyo objetivo fundamental es regular los
medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con
discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr
la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa
como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participación solidaria de la
sociedad y la familia.
De esta forma, la referida ley contempla diversas áreas de incidencia como

son la salud, educación, cultura, deportes, trabajo y capacitación, vivienda, transporte,
economía y participación ciudadana.
A continuación se resumen los artículos más relevantes de dicha Ley:
Capítulo III. Del Trabajo y la Capacitación

33
Empleo para Personas con Discapacidad
Artículo 28. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional,

Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán
incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de
personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos,
ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.
No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o

pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su

desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la
capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad
no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de
discapacidad que tengan.
Empleo con apoyo integral.
Artículo 29: Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas
laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas
por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal
efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo formulará y desarrollará
políticas, planes y estrategias para garantizar este derecho.
Inserción y reinserción laboral.
Artículo 30: La promoción, planificación y dirección de programas de

educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción
laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia
34
en materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación

del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.
Capítulo IV. De la Accesibilidad y Vivienda
Normas y reglamentaciones técnicas
Artículo 31: Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional,

Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado,
que planifiquen, diseñen, proyecten, construyan, remodelen y adecuen edificaciones y
medios urbanos y rurales en los ámbitos nacional, estadal y municipal deben cumplir
con las normas de la Comisión Venezolana de Normas Industriales (COVENIN), así
como las reglamentaciones técnicas sobre la materia provenientes de los organismos
respectivos, relativas a la accesibilidad y transitabilidad de las personas con
discapacidad.
Las áreas comunes de zonas residenciales, los diseños interiores para uso
educativo, deportivo, cultural, de atención en salud, centros, establecimientos y
oficinas comerciales, sitios de recreación, turísticos y los ambientes urbanos tendrán
áreas que permitan desplazamientos sin obstáculos ni barreras y el acceso seguro a los
diferentes ambientes y servicios sanitarios a personas con discapacidad.
El primer ente conocido dedicado a atender las necesidades de la población

con discapacidad en Venezuela fue el Patronato Nacional de Ancianos e Inválidos,
creado el 23 de noviembre de 1949. Este organismo fue denominado posteriormente
Instituto Nacional de Geriatría y Gerontología (INAGER) creado el 1 de septiembre
de 1978, y a partir del 12 de septiembre de 2005 cambia a Instituto Nacional de los
Servicios Sociales.
Así mismo, existe un marco jurídico internacional que establece la igualdad de

derechos para todas las personas sin admitir ningún tipo de discriminación, y declaran
35
la obligatoriedad de los Estados a garantizar el acceso y la igualdad de oportunidades

de las personas con discapacidad en todos los espacios de la vida.
A continuación se hace referencia a algunas Normas y Convenios

Internacionales.
NORMAS/CONVENIOS/FOROS FECHA DE PROMULGACIÓN

INTERNACIONALES
Declaración Universal de los Derechos Humanos 1948
Normas Uniformes sobre la Igualdad de Resolución aprobada por la Asamblea

Oportunidades para las Personas con Discapacidad General de las Naciones Unidas, el 20
de diciembre de 1993
Convención Interamericana para la Eliminación de Aprobada por la Asamblea General de

todas las Formas de Discriminación contra las la Organización de Estados
Personas con Discapacidad Americanos (OEA), junio de 1999
Declaración de Salamanca Conferencia Mundial sobre

Necesidades Educativas Especiales:
Acceso y Calidad, UNESCO, 10 de
junio de 1994
Declaración Mundial sobre la Educación Superior Conferencia Mundial sobre la

en el siglo XXI: Visión y Acción Educación Superior para el siglo XXI,
UNESCO, octubre 1998
Educación para todos: cumplir nuestros Foro Mundial de Educación,

compromisos comunes adoptados en el Foro UNESCO, abril de 200. Dakar,
Mundial sobre la Educación Senegal
Declaración de Santa Cruz de la Sierra de los Jefes XIII Cumbre Iberoamericana,

de Estado y de Gobierno de los países celebrada en Santa Cruz de la Sierra
Iberoamericanos Bolivia, noviembre de 2003
Fuente: Pestana (2005)

36
En conclusión, visto todo este ordenamiento legal se pudiera afirmar que se ha

pasado de una cultura segregacionista, a un planteamiento absolutamente
integracionista, cónsono con las políticas mundiales para la atención integral de las
personas con discapacidad. A su vez el Estado venezolano a través de esta nueva
legislación, busca ofrecerle a las personas con discapacidad igualdad de
oportunidades y condiciones que al resto de los ciudadanos.
37
Definición de Términos
Actitud: Es una forma característica del individuo de responder ante un objeto o

situación. Se basa en su experiencia y conduce a cierto comportamiento o a la
expresión de ciertas opiniones.
Aptitud: Es la capacidad que tiene cada persona para estar "apto" para una acción
determinada ya sea intelectual como física.
Capacitación: Es complementar la educación académica del trabajador o prepararlo

para emprender trabajos de más responsabilidad. Otras teorías manifiestan que la
capacitación es el conjunto de conocimientos sobre él puesto que se debe desempeñar
de manera eficiente y eficaz.
Conocimiento (s): Acción y efecto de conocer. Entendimiento, inteligencia, razón

natural.
Cultura: Es el conjunto de todas las formas y expresiones de una sociedad

determinada. Como tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la
manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de
creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la cultura es toda la
información y habilidades que posee el ser humano.
Discapacidad: Ausencia o restricción de la capacidad para realizar una actividad,

como consecuencia de una deficiencia. La discapacidad implica que quien la padece
tiene impedida o entorpecida alguna de las actividades cotidianas consideradas
normales, por alteración de sus funciones intelectuales o físicas.
Destreza (s): Habilidad, arte, primor o propiedad con que se hace algo.
38
Empleo: Acción y efecto de emplear. Ocupación, oficio. Jerarquía o categoría

personal.
Filosofía: Conjunto de saberes que busca establecer, de manera racional, los

principios más generales que organizan y orientan el conocimiento de la realidad, así
como el sentido del obrar humano. Conjunto de doctrinas que con este nombre se
aprenden en los institutos, colegios y seminarios.
Formación: Acción y efecto de formar o formarse. Conjunto de acciones que aporta

conocimientos y/o habilidades de carácter básico o fundamental.
Habilidad (es): Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados

problemas. No es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de
resolver o ejecutar del mejor modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad
para realizar un trabajo, especialmente de tipo técnico, con facilidad, precisión y
economía de tiempo.
Integración: Acción y efecto de incorporarse o unirse a un grupo para formar parte de

él. Conjunto de acciones dirigidas a lograr que aquellos ciudadanos que, por distintas
causas tienen una mayor dificultad, puedan incorporarse a la sociedad en igualdad de
condiciones desde la inequívoca consideración de que se trata de sujetos titulares de
derechos que, directamente o a través de las organizaciones que les representan,
toman decisiones y asumen responsabilidades, participando plenamente en la vida
política, económica, cultural y social.
Inserción Laboral: es un concepto que se utiliza con igual connotación al de

integración laboral, y es el proceso mediante el cual se preparan las condiciones para
que una persona con o sin discapacidad ingrese a un puesto de trabajo con las
mayores posibilidades de éxito.
39
Oportunidad (es): Sazón, coyuntura, conveniencia de tiempo y de lugar. Oferta única,

especial.
Organización (es): Acción y efecto de organizar u organizarse. Asociación de

personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines.
Perfil: Conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a alguien o algo.
Perfil Laboral: Es el conjunto de competencias necesarias para desempeñar un cargo

con éxito y aquellas características que pretenden medir cuando se evalúan a los
candidatos que postulan a un puesto de trabajo.
Perfil de desempeño: Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

experiencias que se requiere para desempeñar un puesto de trabajo y cumplir con el
estándar de desempeño requerido.
Reclutamiento: Proceso de creación de una reserva de candidatos para un

determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de contratación. Conjunto
de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la legislación, el
número suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar oportuno, de forma
que tanto las personas como la organización puedan elegir en función de sus intereses
a corto y largo plazo.
Selección: En el ámbito laboral, elección de una o varias personas entre otras para
ocupar un puesto determinado en base a un estudio de datos obtenido normalmente a
través de pruebas psicotécnicas, de conocimientos específicos, y prácticamente
siempre, una o varias entrevistas.
Sociedad: Es el conjunto de individuos que comparten fines, conductas y cultura, y

que se relacionan interactuando entre sí, cooperativamente, para formar un grupo o
una comunidad.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Diseño y Nivel de Investigación
El diseño de investigación es la estrategia general para dar respuesta al

problema planteado. En atención al diseño, la presente investigación se clasifica en:
documental y de campo.
Fidias (2006), señala que la Investigación Documental “es un proceso basado

en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es
decir, los obtenidos y registrados en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o
electrónicas”.
El Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis

Doctorales (2007, p. 18), señala lo siguiente:
Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático

problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos o producir su ocurrencia, haciendo uso de
métodos característicos cualesquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son
recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos primarios.
Los diseños de campo permiten establecer una interacción entre los objetivos
y situación real de estudio; observar y recolectar los datos directamente de la realidad,
profundizar en la compresión de hallazgos encontrados con la aplicación de los
40
41
instrumentos; y proporcionar al investigador una lectura del objeto de estudio con la

finalidad de plantear futuras hipótesis en otros niveles de investigación.
El estudio propuesto se adecuó a un diseño de investigación de campo ya que

los datos serán tomados directamente de la realidad donde ocurren los hechos. Dicho
diseño será apoyado por una investigación documental a través de la obtención y
análisis de datos provenientes de la consulta de libros, tesis, estadísticas, boletines,
leyes, publicaciones y cualquier otro tipo de información importante y necesaria, a fin
de profundizar en el tema de estudio.
Según Arias (2006, p.24), la investigación descriptiva consiste en la

caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican
en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de

las personas, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.
De acuerdo a la naturaleza de este estudio, enfocado al diseño de una guía

práctica que facilite a las organizaciones el proceso de inserción laboral de personas
con discapacidad, esta investigación reúne por su nivel las características de un
estudio descriptivo.
Población y Muestra
Arias (2006, p. 81) plantea que población: “es un conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los
objetivos del estudio.”
42
El autor plantea que la Población Finita “es la agrupación en la que se conoce

la cantidad de unidades que la integran. Desde el punto de vista estadístico, una
población finita es la constituida por un número inferior a cien mil unidades”.
En este estudio la población motivo de investigación está conformada por los

49 estudiantes del Diplomado de la LOPCYMAT en el Instituto Universitario
AVEPANE, con edades comprendida entre 25 y 45 años, de sexo masculino y
femenino, todos profesionales universitarios, los cuales se desempeñan en las áreas
legales, recursos humanos, seguridad y salud ocupacional y comercial en el sector de
seguros patrimoniales, siendo seleccionada dicha población por conformar un equipo
multidisciplinario que se desempeña fundamentalmente en labores vinculadas con la
LOPCYMAT y su ámbito de aplicación.
Arias (2006, p. 83) plantea que muestra: “es un subconjunto representativo y

finito que se extrae de la población accesible”.
La muestra seleccionada para este trabajo de investigación la constituyó el 30

% de la población descrita.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos comprenden procedimientos y

actividades que permiten al investigador obtener la información necesaria para dar
respuesta a los objetivos de la investigación.
Arias (2006, p.72) define la Encuesta como “una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en
relación con un tema particular”. La encuesta puede ser oral o escrita:
Para la presente investigación se seleccionó la encuesta como instrumento de

recolección de datos, compuesta por 15 preguntas abiertas, cerradas y mixtas,
43
aplicada a los estudiantes del Diplomado de la LOPCYMAT en el Instituto

Universitario AVEPANE, con el objetivo de identificar el nivel de conocimiento que
existe en las empresas en las cuales laboran, sobre la Ley para las Personas con
Discapacidad y su opinión de los aspectos que han facilitado o no la aplicación de
dicha ley. Ver Anexo Nº 1
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El presente capítulo se referirá al conjunto de acciones que se ejecutaron para

satisfacer el objetivo general de la investigación, el cual consistió en diseñar una guía
práctica para facilitar a las organizaciones el proceso de inserción laboral de personas
con discapacidad, apegada a las disposiciones legales vigentes en la materia. En tal
sentido la guía práctica está dirigida a orientar a los empleadores únicamente a los
efectos de facilitarles la incorporación a sus planteles de trabajo de un porcentaje no
menor del 5 % de personas con discapacidad permanente según lo dispuesto en el
artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad.
Así mismo, se hará referencia a los resultados obtenidos que dieron respuesta
a cada uno de los objetivos específicos planteados en la investigación.
La primera acción luego de definir la población objeto de estudio, fue el

diseño y aplicación de un instrumento de recolección de datos a través de una
encuesta compuesta por 15 preguntas abiertas, cerradas y mixtas, la cual ofreció
información que permitió centrar la guía práctica en los aspectos en los cuales las
empresas tienen mayores dificultades para aplicar las disposiciones establecidas en la
citada ley, y concretamente en lo concerniente a la incorporación a sus nóminas del
porcentaje de personas con discapacidad. De esta manera se presentan los resultados
obtenidos de la aplicación de dicho instrumento.
44
45
Tabla Nº 1. Áreas de Desempeño
Áreas de Desempeño Frecuencia Porcentaje

RRHH/Legal/SSL 10 66,67%
Comercial 2 13,33%
Otras Profesiones 2 13,33%
No aporta información 1 6,67%
Totales 15 100%
Fuente: Elaboración Propia. 2010
Tabla Nº 2. Encuestados bajo relación de dependencia
Relación de dependencia Frecuencia Porcentaje

Si 15 100%
No 0 0%
Totales 15 100%
Al respecto, la muestra a la cual fue aplicada el instrumento, estuvo

constituida en un 66,7 % por personas que actualmente se desempeñan en las áreas de
Recursos Humanos, Legal y Seguridad y Salud Laboral, de los cuales el 100% se
encuentra realizando su trabajo bajo una relación de dependencia laboral; de manera
que su labor del día a día está directamente vinculada con la aplicación de la Ley para
las Personas con Discapacidad en sus organizaciones. En este sentido, las opiniones e
inquietudes recabadas son de personas que realmente tienen información sobre los
alcances de dicha ley, lo cual le da un peso importante a las opiniones obtenidas por
la muestra.
46
Tabla Nº 3. Nivel del cargo del encuestado
Nivel del cargo Frecuencia Porcentaje

Gerencial/Supervisor 7 46,67%
Profesional/Técnico 3 20%
Analista/Asistente 3 20%
Comercial 1 6,67%
Otro 1 6,67%
Totales 15 100%
Tabla Nº 4. Tiempo en el cargo
Tiempo en el cargo Frecuencia Porcentaje

0 a 2 años 7 46,67%
3 a 4 años 2 13,33%
5 años o más 6 40%
Totales 15 100%
Tabla Nº 5. Tiempo en la organización
Tiempo en la organización Frecuencia Porcentaje

0 a 2 años 4 26,67%
3 a 4 años 0 0%
5 años o más 11 73,33%
Totales 15 100%
Por otra parte, el 46,67 % corresponde a niveles de supervisión y gerencia y

un 40 % a profesionales y técnicos en las áreas de desempeño antes identificadas. El
46,67 % tiene de 0 a 2 años desempeñando sus posiciones actuales, sin embargo el
73,33 % tiene 5 años o más laborando en la organizaciones en la cual presta sus
47
servicios, lo cual le permite tener un conocimiento amplio de las políticas y prácticas

de Recursos Humanos de sus actuales empleadores.
Tabla Nº 6. Localidad de la organización
Localidad Frecuencia Porcentaje

Gran Caracas 15 100%
Otras 0 0%
Totales 15 100%
El 100% de las empresas en las cuales laboran las personas que conforman la
muestra se encuentra ubicada en la Gran Caracas.
Tabla Nº 7. Conocimiento de la Alta Gerencia sobre la Ley para las Personas con
Discapacidad (LPPCD)
Conocimiento de la LPPCD Frecuencia Porcentaje

Si 15 100%
No 0 0%
Totales 15 100%
Tabla Nº 8. Conocimiento de la Alta Gerencia sobre porcentaje de incorporación de

Personas con Discapacidad (PCD)
Conocimiento % de Frecuencia Porcentaje

incorporación PCD
Si 14 93,33%
No 1 6,67%
Totales 15 100%
48
Con respecto al conocimiento que tienen las organizaciones de la Ley para las
Personas con Discapacidad, el 100% manifestó que la alta gerencia de su
organización conoce la existencia de dicha ley. Así mismo el 93,33 % manifiesta que
la alta gerencia de su organización está en pleno conocimiento de la obligatoriedad
que existe de incorporar en sus nóminas actuales a un 5 % de personas con
discapacidad.
Tabla Nº 9. Puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personas con
discapacidad dentro de la organización
Puesto de trabajos para PCD Frecuencia Porcentaje

Si 14 93,33%
No 1 6,67%
Totales 15 100%
Tabla Nº 10. Puestos de trabajo que se consideran pueden ser desempeñados por
personas con discapacidad dentro de la organización
Nivel del cargo Frecuencia Porcentaje

Nivel Base 27 84,38%
Niveles de Analistas 4 12,50%
Niveles de Supervisión, de 1
3,13
Coordinación o Gerencia
Totales 32 100%
A la pregunta de si han identificado en su organización puestos de trabajo que

puedan ser desempeñados por personas con discapacidad, y cuáles serían dichos
puestos de trabajo, un 93,33 % de la muestra informó que sí han sido identificado y el
85,71 % de dichos puestos de trabajo corresponden a posiciones de los niveles de
base dentro de la organización tales como recepción, caja, asistencia administrativa o
49
contable, archivo, almacén, mantenimiento y limpieza, mensajería, operador de

telemarketing o call center. Solamente el 10,71 % ubicó estas posiciones en niveles
de análisis y un 3,57 % en cargo de supervisión, coordinación o gerencia. A la luz de
estos resultados la guía práctica objeto de la presente investigación se referirá al
proceso de inserción laboral de personas con discapacidad en los niveles de base de la
organización; es decir niveles en los cuales los puestos de trabajo sean de contenidos
de menor alcance y que impacten en menor medida los objetivos estratégicos de la
organización, a fin de facilitar la implementación de la ley hasta tanto la organización
como un todo esté en sintonía con la aplicación de dicha normativa legal, tan
necesaria para el progreso de las organizaciones y la sociedad.
Tabla Nº 11. Nivel de cumplimiento del porcentaje de incorporación de

personas con discapacidad
Nivel de cumplimiento Frecuencia Porcentaje

Totalmente 3 20%
Parcialmente, continúan 10
66,67%
proceso de incorporación
No han iniciado pero lo 1
6,67%
piensan hacer
No sabe, no responde 1 6,67%
Totales 15 100%
50
Tabla Nº 12. Fecha estimada para concluir o iniciar proceso de incorporación de

personas con discapacidad
Fecha estimada Frecuencia Porcentaje

1er semestre 2010 0 0%
2do semestre 2010 1 8,33%
Año 2011 1 8,33%
No tiene aún fecha estimada. 10
83,33%
No responde
Totales 12 100%
Tabla Nº 13. Razones más comunes por las que no han cumplido con el porcentaje de
incorporación de personas con discapacidad (PCD)
Razones más comunes Frecuencia Porcentaje

No sabe cómo reclutar a PCD 1 8,33%
No sabe cuáles puestos de trabajo 1 8,33%
puede desempeñar una PCD
No sabe cómo preparar a la 1 8,33%
organización para recibir a PCD
Considera la nómina muy 1 8,33%
pequeña
No sabe, no responde 8 66,67%
Totales 12 100%
Con respecto al estatus del nivel de cumplimiento de las empresas en la

incorporación a sus nóminas del 5 % de personas con discapacidad, solamente el 20%
de las personas que integran la muestra respondió que en sus organizaciones se ha
cumplido totalmente con este aspecto de la ley. Por lo que el 80 % restante lo ha
realizado de manera parcial (66,67%) o no lo han realizado y esperan hacerlo
51
próximamente (6,67%) o no conocen la fecha prevista por la organización para dar

cumplimiento a dicha normativa (6,67%).
El 83,33% de los encuestados que laboran para empresas que aún no han
concluido o no han iniciado la incorporación del porcentaje de personas con
discapacidad a sus nóminas, aún no tienen precisada la fecha de cumplimiento.
Tabla Nº 14. Mayores inconvenientes para el cumplimiento del porcentaje de

incorporación de personas con discapacidad
Mayores inconvenientes Frecuencia Porcentaje

Proceso de reclutamiento de PCD.
27,27%
Identificación de los perfiles 6
Falta de claridad en la ley y asesoría 8 36,36%
del ente rector
Limitaciones para acondicionamiento 2 9,09%
de puestos de trabajo y espacios
físicos
Compromiso por parte del patrono 2 9,09%
No identifica ninguno 4 18,28%
Totales 22 100%
Dentro de las razones que manifiestan los encuestados han sido los mayores
inconvenientes que han confrontado sus organizaciones para dar cumplimiento al
porcentaje de incorporación de personas con discapacidad encontramos que el
36,36% indica que la falta de claridad en la ley y asesoramiento por parte del ente
rector (CONAPDIS) ha sido su mayor inconveniente; el 27,27% asocia las
limitaciones para cumplir con dicho porcentaje a las dificultades que encuentran en el
proceso de reclutamiento para identificar los puestos de trabajo que pueden ser
52
ejecutados por personas con discapacidad y para ubicar en el mercado laboral a las
personas en esa condición.
Por otra parte, el resto de los encuestados se distribuyen en iguales

proporciones a las limitaciones que supone el acondicionamiento del puesto y el lugar
de trabajo de personas con discapacidad (9,09%) y a un bajo compromiso y apoyo de
la alta gerencia al cumplimiento de la ley (9,09%). El 18,18% restante de los
encuestados no identifica una razón específica que justifique el no cumplimiento de la
ley.
Analizando los datos obtenidos en los ítems antes mencionados, la guía

práctica pretende dar respuesta al 63,63% de los inconvenientes manifestados por los
encuestados, para que las organizaciones den cumplimiento al porcentaje de
incorporación a sus planteles de trabajo de personas con discapacidad.
Tabla Nº 15. Aspectos que han facilitado el cumplimiento del porcentaje de

incorporación de personas con discapacidad
Aspectos que han facilitado el Frecuencia Porcentaje

cumplimiento
Fuentes de reclutamiento interno 3 18,75%
Apoyo de los Centros de Transición 1 6,25%
Laboral
Apoyo del CONAPDIS 1 6,25%
Apoyo de la Alta Gerencia 3 18,75%
Conocimiento de la Ley para las 1
6,25%
Personas con Discapacidad
No identifica ninguno 7 43,75%
Totales 16 100%
53
Con relación a los elementos que los encuestados manifiestan le han facilitado
a sus organizaciones el cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas
con discapacidad, un 18,75 % señala que las fuentes de reclutamiento interno han
sido un elemento que ha favorecido el cumplimiento de la ley, es decir, aquellos
trabajadores activos con alguna discapacidad y con plena disposición a calificarse y
certificarse como tal, forman parte del porcentaje del 5 % de personas con
discapacidad que deben trabajar para la organización.
En igual porcentaje identifican como una ventaja para el cumplimiento de la

ley, el apoyo dado por la alta gerencia de las organizaciones. Otros elementos, tales
como, el apoyo de los centros de transición laboral así como del CONAPDIS y el
conocimiento interno que sobre la ley existe dentro de las organizaciones, han sido
aspectos que han facilitado la inserción de personas con discapacidad en idéntico
porcentaje (6,25 %). El 43,75 % restante de los encuestados no identifica ningún
elemento en particular que haya favorecido el cumplimiento de la normativa legal
vigente.
El porcentaje más alto de los encuestados no identifican claramente una razón

que facilite el cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas con
discapacidad al ámbito laboral, por lo que la guía práctica sugerida en el presente
trabajo de investigación se convertiría en una herramienta útil para orientar a los
empleadores en el cumplimiento de la normativa legal en lo que a la inserción de
personas con discapacidad se refiere.
54
Tabla Nº 16. Considera útil una guía práctica para la inserción laboral de personas
con discapacidad
Utilidad de una guía Frecuencia Porcentaje

práctica
Si 14 93,33%
No 1 6,67%
Totales 15 100%
Tabla Nº 17. La información de la Ley para las Personas con Discapacidad es

suficiente para cumplir con el porcentaje de incorporación
La información de la Ley es Frecuencia Porcentaje

suficiente
Si 2 13,33 %
No 11 73,33 %
No aporta información 2 13,33 %
Totales 15 100%
Todos estos elementos recabados son el insumo para determinar las

características, naturaleza y alcance de la guía práctica para facilitar para el proceso
de inserción laboral de personas con discapacidad, el cual es el objetivo general
planteado en el presente trabajo de investigación.
CAPÍTULO V
PROPUESTA
GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS ORGANIZACIONES EL

PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD APEGADO A LAS DISPOSICIONES LEGALES
VIGENTES EN LA MATERIA
Esta guía surge producto de la necesidad identificada de la ausencia de una

metodología que oriente a las organizaciones respecto a cómo ejecutar el proceso de
inserción de personas con discapacidad al entorno laboral, para dar cumplimiento a lo
establecido en el artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad,
capitalizando dicha normativa legal como una oportunidad que contribuye al
desarrollo de la sociedad venezolana.
Alcance de la Guía Práctica
La presente guía práctica va dirigida a todos los empleadores y empleadoras,

bien sean órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y
Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, en la modalidad de
Empleo Normalizado en los niveles de base de la estructura de la organización, como
un primer paso para el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad. Sin
embargo el uso de esta guía en la fase relativa a la identificación de los perfiles de
desempeño mediante el análisis de los contenidos de los puestos de trabajo, ayudará
también a evaluar posiciones en niveles superiores que puedan ser desempeñados por
55
56
personas con algún tipo de discapacidad y con ello no sólo relegarlos a ocupar
posiciones de menor contenido.
El principio de igualdad de condiciones implica que las personas con

discapacidad tienen iguales derechos a desarrollarse en la medida de sus capacidades
y progresar en la organización, cumpliendo también con sus deberes como un
trabajador en cualquier condición.
FASES DE LA GUÍA PRÁCTICA
I. FASE DE PLANIFICACIÓN
La presente fase consiste en la conformación de un equipo multidisciplinario

integrado por profesionales de las áreas de Finanzas, Legal, Recursos Humanos,
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, propio o mancomunado, con la finalidad
de diseñar las estrategias necesarias para el desarrollo del programa de inserción
laboral para personas con discapacidad en cada una de sus etapas.
Dentro de esta fase de planificación, este equipo multidisciplinario deberá

analizar y decidir cuál será su recomendación para la Alta Gerencia respecto a la
modalidad de empleo seleccionada para la incorporación a la empresa de las personas
con discapacidad.
Las modalidades de empleo que existen para el proceso de inserción laboral

de personas con discapacidad son: Empleo autónomo, Empleo normalizado, Centros
ocupacionales, Centros especiales de empleo, Empleo con apoyo.
La presente guía se referirá concretamente a las fases sugeridas para llevar a

cabo el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad bajo la modalidad
de Empleo Normalizado.
57
El Empleo Normalizado es aquel que procura la integración laboral de las

personas con discapacidad en empresas normalizadas, es decir, empleo exactamente
igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios, que el de cualquier
otro trabajador sin discapacidad, en empresas donde la proporción mayoritaria de
empleados no tenga discapacidad alguna.
II. FASE DE PREPARACIÓN ORGANIZACIONAL
Esta fase implica varias acciones que deben ser emprendidas para que se
produzca la inserción laboral de personas con discapacidad con las mayores garantías
de éxito dentro de las organizaciones.
1. Proceso de información a la Alta Gerencia de las disposiciones e implicaciones de

la Ley para las Personas con Discapacidad, de manera que conozcan el alcance y los
impactos que para la organización tiene dicha legislación.
2. Proceso de alineación de la Alta Gerencia con los conceptos, definiciones, y

características de las personas con discapacidad, así como con el empleo normalizado
como modalidad de empleo seleccionada.
3. Proceso de sensibilización a través de una campaña comunicacional de carácter

permanente dirigido a todos los miembros de la organización, con la finalidad de
instalar dentro de la cultura organizacional, principios y valores de inclusión laboral y
social de las personas con discapacidad. Estos valores que la organización deberá
divulgar y reforzar a través de mensajes claves que forman parte de su filosofía y
cultura corporativa son:
• Actuar constantemente en pro de la no discriminación por razones externas a las

competencias requeridas para un cargo.
58
• Reconocer y valorar la importancia de las diferencias y el debate para crear nuevas

soluciones.
• Creer en la equidad e igualdad de oportunidades al reclutar y promover a los

trabajadores.
• Sentir y creer que ningún empleado es tan importante como todos ellos juntos.
• Estimular el trabajo en equipo.
• Buscar constantemente el talento y las competencias en las personas sin distingo de

condición particular alguna.
• Respetar y valorar a las personas por lo que son y aportan al equipo y a la

organización.
• Valorar el apoyo que los empleados brindan a los demás en el logro de los
objetivos.
• Tener una verdadera vocación y compromiso con su rol de empleador socialmente

responsable, cuando promueve la inserción laboral de personas con discapacidad.
4. Sin embargo, siendo la desinformación general sobre la discapacidad uno de los

desafíos más importantes a vencer para permitir la efectiva inserción laboral de
personas en esta condición, es muy importante llevar a cabo un proceso de
capacitación dirigido a todo el personal y a todo nivel, para que se produzca un
verdadero alineamiento entre la política que ha definido la Alta Gerencia con respecto
a la incorporación de personas con discapacidad al entorno laboral y las conductas
que se esperan en todos los trabajadores para que la política no quede solamente
como un manifiesto de buenas intenciones. Esta capacitación debe realizarse
atendiendo a las siguientes recomendaciones:
59
• Dependiendo del número de trabajadores de la organización, una semana antes de

incorporar a las personas con discapacidad, se deben realizar los talleres de
capacitación para la inserción laboral de personas en esta condición. Estos talleres
están dirigidos a toda la población activa de trabajadores para involucrarlos con este
tema.
• Es importante lograr la participación de al menos el 80% de los trabajadores activos.
• Estos talleres deben tener una duración de hasta 4 horas y en grupos de hasta 25
personas.
• El contenido de la capacitación debe tener en cuenta los aspectos relacionados con

los valores y políticas que la organización posee para incorporar a personas con
discapacidad; demostrar la necesidad de que todos los trabajadores se sientan agentes
activos del programa de inserción laboral; y explicar que la iniciativa no es una
práctica de beneficencia, sino de asegurar condiciones para que se genere más
productividad, debido a la presencia de la diversidad.
• Definir a las personas que se integrarán a trabajar, repasando los porcentajes que
representan en la población y las concepciones asociadas a su condición, desde un
punto de vista histórico, hasta la actualidad.
• Informar sobre las capacidades y limitaciones individuales de las personas que se

incorporarán al grupo, así como el puesto de trabajo que ocuparán, el horario y quién
será designado para su entrenamiento y seguimiento a nivel interno.
• Para que el programa de inserción laboral de las personas con discapacidad tenga
éxito, se recomienda volver a realizar esta capacitación después de un tiempo
determinado (seis a ocho meses).
60
• Es necesario que la capacitación comience con un ejercicio vivencial que provoque

disonancia afectiva, para que los trabajadores experimenten por un momento las
consecuencias de las prácticas discriminatorias y queden dispuestos a abrirse al tema.
III. FASE DE IDENTIFICACIÓN DE LOS PERFILES Y CONTENIDOS DE LOS

PUESTOS DE TRABAJO QUE PUEDAN SER DESEMPEÑADOS POR
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
1. La organización debe identificar los perfiles de los cargos que pueden ser
desempeñados por personas con discapacidad en términos de sus conocimientos,
habilidades y experiencia, tomando en cuenta los siguientes elementos:
• Los requisitos de instrucción que debe poseer la persona con discapacidad.
• Los requisitos de formación complementaria (manejo de algún idioma, manejo de

equipos técnicos o tecnológicos como la computadora, instrumentos, entre otros).
• Los requisitos de experiencia laboral, definiendo si el cargo la requiere o no.
• Los requisitos físicos o intelectuales que debe poseer la persona para desempeñar el
cargo.
• Igualmente se deben tomar en cuenta factores de eficiencia, es decir, la definición

de parámetros que van a permitir medir el desempeño de la persona con discapacidad
en el empleo.
• Así mismo se deben identificar las condiciones en las que se desempeñará el cargo
para satisfacer las necesidades del trabajador con discapacidad, tomando en cuenta las
condiciones físicas y sociales, así como los recursos financieros requeridos para
satisfacer dichas condiciones.
61
2. Por otra parte, la organización debe identificar los contenidos de los puestos de
trabajo descomponiendo y analizando las características esenciales de los mismos, de
manera de compararlos posteriormente con los perfiles de las personas con
discapacidad que se aspira los desempeñen.
Las dimensiones consideradas para la realización de este análisis se han

fundamentado parcialmente en el método Hay de Evaluaciones de Cargos por Perfiles
y Escalas, detallado en el texto de Urquijo y Bonilla (2008).
De acuerdo a lo antes expuesto, las dimensiones a través de las cuales se

sugiere se realice el análisis de los contenidos de los puestos de trabajo a fin de
establecer si una persona con determinada discapacidad puede desempeñar un cargo
en particular, son las siguientes:
A. Saber: esta dimensión considera el nivel de instrucción escolar, o la formación

técnica o profesional necesaria para la normal realización de las labores que se
desarrollan en el puesto de trabajo, o la experiencia práctica equivalente necesaria
para lograr el mismo nivel de desempeño requerido.
A.1. Formación, Conocimientos, Habilidades y Experiencia

Nivel Descripción
1 Las tareas que se realizan en estos puestos de trabajo son rutinas simples,
cortas y que implican básicamente esfuerzos manuales. El ocupante debe
responder a órdenes sencillas y se espera que desempeñe la labor de acuerdo al
estándar esperado en pocos días.
2 Estos cargos pueden requerir de sus ocupantes destrezas básicas de lectura,
escritura, aritmética y comunicación con otras personas para entender las
instrucciones orales y escritas y ejecutar rutinas simples, repetitivas y cíclicas,
con un claro proceso a seguir. El ocupante de un cargo en este nivel llega a ser
competente en aproximadamente un mes.
3 Estos cargos requieren de habilidades para realizar una variedad de rutinas (ya
no es una sola rutina, sino varias rutinas de trabajo) que implican la operación
de equipos o máquinas simples (por ejemplo equipos de entrada de datos con
teclado, pequeñas centrales telefónicas) así como la habilidad para hacer
ajustes menores en ellos. En los espacios de producción (planta o fábrica) estos
62
cargos pueden requerir la operación de una maquinaria de producción o

equipos para el manejo de materiales. El conocimiento requerido se aprende en
el lugar de trabajo a través de un entrenamiento durante un período de varias
semanas a pocos meses. Ejemplos clásicos de puestos de trabajo en este nivel
pueden ser torneros, auxiliares de contabilidad, transcriptores de datos.
4 Estos puestos de trabajo requieren un conocimiento general de las rutinas y
procedimientos de las actividades de una oficina. Pueden requerir el uso de
destrezas en contabilidad y operación de equipos de complejidad moderada,
rapidez y precisión para transcripción de datos y operaciones matemáticas un
poco más complejas tales como regla de tres, regla de interés compuesta,
análisis contable. Son necesarios de uno a dos años de experiencia de trabajo o
de entrenamiento para adquirir el nivel de desempeño requerido. Ejemplos
clásicos de puestos de trabajo en este nivel pueden ser analista contables,
analistas de crédito y cobranza, técnico superior en programación, supervisor
de primera línea.
5 Estos puesto de trabajo requieren conocimientos especializados de los
procedimientos de un área funcional específica tales como administración,
finanzas, operaciones de ventas, producción; adquiridos mediante el ejercicio
laboral en puestos de trabajo similares de al menos tres años de experiencia.
6 Cargos asociados a un título universitario o una experiencia práctica
equivalente en un campo especializado (Finanzas, Mercadeo, Ingeniería,
Economía, etc.). Se requeriría del ocupante pocos años de experiencia.
A.2. Relaciones Interpersonales: Considera la habilidad requerida por el ocupante

de un cargo para establecer, mantener o desarrollar contactos oficiales con otras
personas dentro y fuera de la organización a fin de lograr los resultados esperados.
Para valorar este factor debe considerarse la forma como se establecen los contactos y
la frecuencia de los mismos, si suponen o no el suministro u obtención de
información, o si implica influenciar, persuadir, motivar o negociar con otros.
A.2. Relaciones Interpersonales

Nivel Descripción
1 Las labores implican un nivel básico de relaciones interpersonales para proveer
información, donde la habilidad esencial es la cortesía.
2 Las labores implican un nivel básico de relaciones interpersonales para proveer
y solicitar información dentro de su unidad organizativa, donde la habilidad
esencial es la cortesía.
3 El ocupante debe mantener de forma permanente relaciones con terceros
dentro y fuera de su unidad organizativa, y con personas ajenas a la
organización, para solicitar información o acciones y para ofrecer respuestas y
dar soluciones. De sus contactos se desprenden compromisos sujetos a la
63
aprobación de su superior inmediato. La habilidad para escuchar e interpretar

las necesidades de su interlocutor es una condición muy importante en este
nivel de relaciones interpersonales. Debe ajustar el estilo y contenido de su
lenguaje a las necesidades de su interlocutor. El tacto y la prudencia son
elementos fundamentales en este nivel de relaciones humanas.
4 Este nivel requiere por parte del ocupante hacer uso de hechos y datos para
persuadir o convencer a otros, dentro y fuera de la organización, con personas
a distinto nivel (colegas, subalternos, superiores, clientes o relacionados). De
su nivel de relaciones surgen compromisos que deben ser asumidos por la
organización para el suministro o ejecución de servicios frente a terceros.
B. Pensar: Considera el grado de complejidad de un trabajo desde la perspectiva de

su naturaleza (repetición, variedad, dificultad) y el nivel de los precedentes de los que
se dispone para construir soluciones.
B.1. Complejidad de Problema

Nivel Descripción
1 Los problemas o situaciones a las que se enfrentan los ocupantes de estos
puestos de trabajo son siempre las mismas, por lo que acuden a su memoria
para resolverlos. El problema y la solución están claramente definidos para el
ocupante.
2 Estos cargos enfrentan situaciones que son muy similares una de la otra. El
problema está claramente definido pero debido a su experiencia o exposiciones
previas el ocupante puede elegir entre un conjunto de cosas aprendidas para
resolver la situación de la manera más apropiada o expedita.
3 Estos cargos enfrentan labores variadas en las que aparece algún aspecto
nuevo. La naturaleza del problema no siempre es obvia y su solución requiere
por parte del ocupante buscar dentro de sus propias referencias para combinar
soluciones anteriores, y construir una nueva. Es el tipo de pensamiento propio
de las posiciones analíticas.
C. Realizar: El realizar está directamente vinculado a la libertad de acción marcada

por la ausencia o presencia de pautas, normas, instrucciones, procedimiento,
supervisión y dirección; a las que debe sujetarse el ocupante de un cargo para el logro
de los resultados.
C.1. Autonomía
Nivel Descripción
1 Puestos sujetos a una inmediata supervisión y a instrucciones directas y
64
detalladas. (Se debe actuar al pie de la letra respecto a las órdenes recibidas,
sin modificaciones que no estén autorizadas, las personas no actúan antes de
recibir una instrucción). Supervisión continua.
2 Puestos sujetos a una supervisión muy próxima, donde las instrucciones orales
o escritas establecen las secuencias paso por paso de las actividades que deben
realizarse para alcanza un resultado final específico. No se permite una
desviación sin obtener primero el permiso del supervisor. Supervisión estrecha.
3 Puestos sujetos a condiciones de trabajo repetitivas con una supervisión
estrecha. Sin embargo el ocupante tiene la libertad de reorganizar la secuencia
de las tareas en base a algún cambio en las situaciones de trabajo.
4 Estos puestos generalmente contienen una gran variedad de tareas y deberes, y
entienden qué resultados espera el supervisor. A los ocupantes no se les
permite que se les desvíe de las prácticas y procedimientos establecidos por la
organización; sin embargo tienen libertad para determinar la secuencia y rutina
de trabajo. La supervisión es periódica y después de los hechos.
5 Estos cargos funcionan con mayor independencia y se les permite determinar
sus prioridades. Pueden desviarse de los procedimientos y prácticas
establecidas, siempre que los resultados finales cumplan con lo estándares de
desempeño requerido. La supervisión de las actividades de trabajo es
generalmente indirecta y la revisión de los resultados suele producirse después
de los hechos.
D. Condiciones de Trabajo: Condiciones dentro de las cuales se lleva a cabo la

labor realizada y se evalúa en función de los siguientes factores.
D.1. Esfuerzo Físico: actividad muscular ocasional intermitente o continua que exige
un puesto de trabajo, bien sea por el manejo de materiales pesados, medios o ligeros, o
bien por las posiciones que se deben adoptar, o por circunstancias que producen especial
fatiga.
Nivel Descripción
1 Posiciones típica de trabajos de oficina (en un asiento), con ocasionales
movimientos y traslados de cargas.
2 Posiciones que exigen movimientos frecuentes o periódicos, acarreando
materiales ligeros, así como en posiciones que exigen larga permanencia de pie
o en posturas incómodas.
3 Posiciones que exige el manejo y traslado de objetos o materiales de peso
considerable, así como la operación con poleas, palancas, etc., que exigen la
aplicación de esfuerzo muscular considerable.
4 Posiciones que exigen, con frecuencia o continuidad, el manejo y operación de
materiales o equipos pesados, con gran esfuerzo muscular.
65
D.2. Ambiente: entorno que el puesto (por su diseño, por sus elementos intrínsecos o
extrínsecos) genera y en el cual está inmerso, e incluye el polvo, ruido, calor, mal olor,
humedad, etc., así como la luminosidad, ventilación, etc.
Nivel Descripción
1 Puestos típicos de oficina, bien ventilada e iluminada
2 Puestos donde, eventualmente, se dan ciertas variaciones anormales del
ambiente, por ruidos, polvos, calores, etc.
3 Puestos en los que no se puede evitar ciertas variaciones de temperatura,
olores, ruidos, etc.
4 Puestos que exigen una continua exposición al frío o al calor, o a ruidos
fuertes.
5 Puestos que suponen un ambiente difícilmente soportable, y en forma
constante
D.3. Riesgos: Es todo evento no deseado que puede o no ocurrir y que pueda generar un
daño al trabajador. Se establece basado en las probabilidades conocidas. Es importante
identificar los tipos de riesgos a los que puede estar expuesto un trabajador en la
ejecución de su labor. Estos son riesgos físicos, químicos, biológicos, condiciones
disergonómicas y psicosociales.
Nivel Descripción
1 Mínimo. La afectación a la salud y bienestar del trabajador es una proporción
pequeña y fácilmente subsanable
2 Moderado. De ocurrir un incidente puede afectar la salud o bienestar del
trabajador en una magnitud importante.
3 Grave. De ocurrir un incidente afectaría la salud y bienestar del trabajador de
manera irreparable. Inclusive causar la muerte.
D.4. Concentración: Es el esfuerzo sensorial sostenido en alguna actividad o función,

tal como suele ser frecuente en los procesos controlados a través de pantalla,
instrumentos de medición, etc.
Nivel Descripción
1 Puestos que exigen un nivel normal de esfuerzo sensorial, es decir el nivel de
atención sobre los elementos que implican la ejecución de labor no exigen una
atención sostenida.
2 Puestos que exigen una atención sostenida que produce estrés, fastidio,
pesadez.
3 Puestos que exigen períodos muy prolongados de atención y de esfuerzo
sensorial sin interrupción.
66
A través del análisis del contenido de los puestos de trabajo en base a estas
dimensiones y sus factores, se podrá construir el perfil de desempeño contra el cual se
cotejarán las características, habilidades y destrezas de la persona con discapacidad, para
determinar con la mayor precisión posible las oportunidades de éxito que tendrá en el
ejercicio de esa labor. Es el uso del sentido común pero facilitado por esta herramienta.
Se recomienda promover a las personas que se encuentran ejerciendo cargos ubicados

en los niveles básicos de la estructura de la organización hacia niveles superiores, de manera
que esos cargos vacantes en los niveles básicos puedan ser desempeñados por personas con
algún tipo de discapacidad.
IV. FASE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Los aspectos a evaluar en la selección de las personas con discapacidad, de acuerdo

a los perfiles de desempeño identificados, deben comprender una evaluación de los
siguientes aspectos:
• Personalidad: está referido al temperamento y carácter de la persona y solo en lo

que atañe al empleo a desempeñar.
• Conocimientos: que tipos de conocimientos posee la persona y si son los mínimos

requeridos para ocupar el cargo.
• Capacidades: que tipos de destrezas tiene la persona para desempeñar eficazmente

su trabajo y desarrollarse en el.
• Nivel educativo y preparación profesional o vocacional: la evaluación de este

aspecto tiene por finalidad establecer que tipos de conocimientos académicos o de
formación vocacional posee la persona, y si estos le permiten desarrollar su trabajo
con las mayores garantías de éxito.
67
• Aptitud: tiene como fin definir las habilidades y comportamientos previos que
posee la persona, que le permitan desempeñarse eficientemente en un empleo
determinado y su disposición a aprender.
• Actitud: referida al comportamiento, compromiso y disposición voluntaria que

manifiesta la persona, y que determina en gran medida el desempeño eficaz respecto
a su entorno.
• Preferencias: preferencia para desarrollar ciertos tipos de actividades, bien porque

son las que más le atraen o porque ha tenido experiencia previa en ellas.
• Interacción con el entorno: la forma como enfrenta relacionarse con sus compañeros
de trabajo y con el entorno laboral correspondiente.
Cuando se evalúan a las personas con discapacidad, se debe explorar

profundamente cada uno de estos aspectos mencionados, con lo cual será posible
establecer el perfil del trabajador con discapacidad, lo que permitirá identificar el tipo
de cargo que podrá desempeñar de manera satisfactoria.
2. Fuentes de Reclutamiento:
Contexto Interno
La primera fuente de reclutamiento de personas con discapacidad que debe

considerar la empresa, es examinar el contexto interno y determinar qué personas que
están actualmente ocupadas en la organización presentan alguna condición que
suponga alguna discapacidad, y que estén dispuestos a calificarse y certificarse como
tal.
Con relación al contexto interno como primera fuente de reclutamiento de

personas con discapacidad es importante acotar las siguientes consideraciones.
68
El término ”Incorporar” establecido en el artículo 28 de la Ley para las

Personas con Discapacidad supone ciertas dudas respecto a si en efecto las personas
con discapacidad actualmente ocupadas en las organizaciones, formarían parte del
porcentaje de cumplimiento. Si bien el reglamento de dicha ley aún no ha sido
publicado, no habría razón alguna para pensar que quienes se califiquen y certifiquen
como personas con discapacidad siendo empleados de la empresa, no formen parte de
ese porcentaje. No se podría, por ejemplo, despedir personas con discapacidad que ya
estuvieran empleadas para volverlas a contratar y cumplir de este modo con el
porcentaje exigido por la ley. Eso no tendría mayor sentido.
Otra elemento a considerar es que una persona que haya sufrido un accidente
de trabajo o una enfermedad ocupacional y continúe empleada dentro de la
organización, no puede formar parte del porcentaje de trabajadores con discapacidad
que le exige la ley a la empresa.
Contexto Externo
- Centros Ocupacionales o Talleres de Trabajo.
- Agencias de Empleo del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo Seguridad
Social.
- Talleres de Educación Laboral adscritos a la Dirección de Educación Especial del

Ministerio del Poder Popular para la Educación.
- Consejo Nacional para Personas con Discapacidad (CONAPDIS).
- Centros de transición sociolaboral entre ellos: Asociación Venezolana de Padres y

Niños Excepcionales (AVEPANE), Asociación para el Desarrollo de la Educación
Complementaria (ASODECO). Asociación Venezolana para el Síndrome de Down
(AVESID), Fundación Venezolana de la Parálisis, Fundaprocura, Federación
69
Venezolana de Asociaciones y Fundaciones de Personas con Discapacidad Intelectual

y sus Familiares (FEVEDI) u otras ONG dedicadas a la atención de personas con
discapacidad.
En la página Web del CONAPDIS www.conapdis.gob.ve, en el enlace

ORGANIZACIONES se encuentra un listado muy completo de entes a nivel nacional
cuya misión es ayudar a personas con discapacidad, y se constituyen en una
importante fuente de captación de personas en esta condición.
3. Examen Preempleo
El candidato seleccionado es evaluado por el Servicio de Seguridad y Salud en

el Trabajo, propio o mancomunado, para la realización de su evaluación médica
preempleo.
4. Formalización de la contratación
La unidad de Recursos Humanos es la responsable de realizar la oferta

ecónomo y explicar al candidato seleccionado el paquete de beneficios.
También debe procederse a la firma del contrato individual de trabajo el cual

es conveniente que se suscriba por un período de 89 días aún cuando se hayan
cumplido todas las fases previas que apuntan a lograr la mayor garantía de éxito
posible en el desempeño del trabajo. Este contrato de trabajo debe ser firmado
exclusivamente por la persona con discapacidad.
V. FASE DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO
Esta fase facilita la adaptación del trabajador con discapacidad a la empresa y

al entorno social y físico, por medio de acciones programadas por la empresa,
supervisor inmediato, tutor laboral (si el tipo de discapacidad lo requiere) y un
70
compañero de trabajo, con la finalidad de proporcionarle información referente a las

normas, el funcionamiento, las directrices y la ubicación del cargo, así como los
servicios (baños, comedor, refrigerios), para facilitar su integración laboral.
Dependiendo del tipo de discapacidad, también es necesario ofrecer la

información sobre cómo está organizada la empresa o institución, cuál es su misión o
razón de ser y qué se espera de él como nuevo integrante de ese equipo de trabajo.
Es importante la preparación previa del supervisor inmediato y del grupo de

trabajo al cual la persona se incorporará, respecto a la forma de cómo deben cumplir
la fase de inducción y adaptación tanto con el colaborador con discapacidad, como
con cualquier otro colaborador, así como las condiciones del puesto de trabajo
atendiendo a las siguientes recomendaciones:
- Si se trata de discapacidad visual: se debe considerar en los posibles puestos de

trabajo de oficina el programa JAWS e impresora BRAILE.
- Si es el caso de discapacidad auditiva: se debe tener en cuenta la herramienta del

lenguaje de señas y la adecuación de señalización de las áreas de riesgo.
- Si es discapacidad intelectual: se debe manejar los diferentes niveles y tipos de

compromisos cognitivo, así como las estructuras de pensamiento (cómo dar y recibir
órdenes), se recomienda el empleo con apoyo integral, es decir la figura de tutor o
tutora en el puesto de trabajo.
- Si es discapacidad físico-motora: se deben considerar la adecuación de la

infraestructura, en puertas, pasillos, baños, escalones, entre otras.
Entrenamiento para el nuevo trabajador:

71
- El objetivo del entrenamiento es orientar y preparar al nuevo trabajador en las

funciones básicas que deberá desempeñar en el puesto de trabajo para el cual fue
seleccionado.
- La programación y planificación de las actividades del entrenamiento debe ser

creada, en forma conjunta, por la persona de la empresa que esté a cargo de la
integración y por el entrenador que capacitará al nuevo trabajador.
- El entrenamiento debe desarrollarse en función del informe que contiene las

habilidades cognitivas y psicomotrices, por lo tanto los contenidos, herramientas
educativas y tiempo designado para llevar a cabo esta actividad son relativos a cada
persona que ingresa a la organización. Según la capacidad de aprendizaje de la
persona, se debe planificar la cantidad de horas asignadas para este período.
- Se recomienda que se le asigne un preparador laboral interno hasta que se sienta

cómodo con las actividades que realiza y con los compañeros de trabajo.
VI. FASE DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
En esta fase se evalúa el desempeño en cuanto a la aptitud y capacidad

demostradas por el trabajador con discapacidad; su grado de adaptación a la labor y al
entorno laboral, así como los resultados que ha obtenido y los progresos que muestra.
Dichas evaluaciones son realizadas sobre la base del perfil de desempeño

elaborado y luego de un período de tiempo que debe ser predeterminado en función
de a los lapsos necesarios para que el trabajador muestre el nivel de desempeño
esperado en el ejercicio de ese puesto de trabajo. Se comparan las acciones realizadas
por el evaluado con las funciones que le han sido asignadas, a fin de determinar sus
aciertos y oportunidades de mejorar su rendimiento laboral.
72
Dentro de los aspectos laborales que se deben evaluar están:
• Ambiente de trabajo y relación que se ha establecido con los compañeros y

supervisores.
• Conducta laboral: puntualidad, ausentismo, cumplimiento de tareas,

accidentabilidad, ritmo de trabajo, calidad del trabajo.
• Necesidades de acondicionamiento del espacio físico, accesibilidad al puesto,

entrenamiento adicional.
VII. FASE RELATIVA A LAS FORMALIDADES QUE SE DEBEN CUMPLIR

ANTE LOS ENTES REGULATORIOS
1. Proceso de Calificación y Certificación de la discapacidad
Para la Calificación de la discapacidad se debe enviar a las personas con

discapacidad al centro de calificación más cercano perteneciente al Sistema Público
Nacional de Salud. (Información de los centros en la página www.conapdis.gob.ve
link: califícate).
La Certificación de la condición de persona con discapacidad, corresponde al

Consejo Nacional para Personas con Discapacidad (CONAPDIS), el cual reconocerá
y validará las evaluaciones, informes y certificados de la discapacidad que una
persona tenga, expedidos por especialistas con competencia específica en el tipo de
discapacidad del cual se trate.
La persona con Discapacidad debe entregar fotocopia de la cédula de

identidad y original de la calificación emitida por el Ministerio Popular para la Salud
y se le entrega el carnet de Certificación.
73
La calificación y certificación de la discapacidad laboral es competencia del

Instituto Nacional de Previsión, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL)
2. Proceso de registro de las empresas ante el CONAPDIS
A través de la página Web del CONAPDIS www.conapdis.gob.ve se realizar

el proceso de registro de la empresa ante dicha institución. En el lado derecho de
dicha página se encuentra un enlace identificado como REGISTRO DE
TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD, allí aparecen los pasos que deben
seguirse para ingresar al sistema y para proceder al registro de la empresa ante el
CONAPDIS.
En caso, que la empresa tengan incluidas personas con discapacidad

permanente, el formato debe ser llenado uno por cada trabajador. Si no tienen
personas con discapacidad incluida, solo se registra la empresa a través de la misma
planilla, llenando la información en: DATOS DE LA EMPRESA, DATOS DEL
REPRESENTANTE LEGAL Y NÓMINA TOTAL DE TRABAJADORES.
Se procede a la impresión de la planilla, se coloca en una carpeta marrón con

gancho y se anexan copias del Rif y Declaración Trimestral de Trabajadores que
aparecen en el Portal del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social.
Consignar la Planilla a la siguiente dirección: Av. Venezuela, cruce con calle

Oropeza Castillo, Zona Rental de la Plaza Venezuela. Qta. CONAPDIS.
Coordinación de Inserción Laboral, con el objetivo de realizar formalmente el
registro de la empresa o institución.
3. Proceso de registro de trabajadores con discapacidad ante el CONAPDIS

74
Una vez realizado el proceso de registro de la empresa ante el CONAPDIS,

se debe realizar el registro de la persona con discapacidad, ingresar a la página Web
del CONAPDIS www.conapdis.gob.ve en el lado derecho de dicha página se
encuentra un enlace identificado como REGISTRO DE TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD, ingresar al sistema con nombre de usuario y contraseña, en la
barra izquierda MENÚ PRINCIPAL en la opción: REGISTRO DE TRABAJADOR
CON DISCAPACIDAD.
4. Informe semestral de personas con discapacidad
La empresa debe informar semestralmente al CONAPDIS la incorporación de

personas con discapacidad. Dicho informe se hace aplicando los pasos del proceso
anterior, siguiendo la opción: INFORME SEMESTRAL.
5. Sanciones contempladas en la Ley para las Personas con Discapacidad respecto al

empleo de las personas con dicha condición.
- Incumplimiento de cuota de empleo: de 100 a 1.000 unidades tributarias
- Incumplimiento del registro de personas con discapacidad ante el CONAPDIS: de

30 a 60 unidades tributarias
- Incumplimiento de normas COVENIN: deberán costear las correcciones, sino

cumplen multa de 1.00 a 5.000 unidades tributarias.
- Impedir acceso a animales de asistencia: de 10 a 30 unidades tributarias

CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
A través del desarrollo del presente trabajo de investigación se dio respuesta a

los objetivos planteados, lo cual lleva a la presentación de las siguientes conclusiones.
En el Capítulo V se logró configurar una guía que reúne los elementos

técnicos y procedimentales necesarios para ser utilizado por las organizaciones, a fin
de iniciar y hacer sostenible en el tiempo el proceso de inserción laboral de personas
con discapacidad, y de esta manera dar cumplimiento a las disposiciones establecidas
en la Ley para las Personas con Discapacidad.
Esta guía está dirigida a todos los órganos y entes de la Administración

Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o
mixtas que se encuentran dentro del marco de aplicación de la referida Ley.
A través de los datos obtenidos mediante la aplicación de la encuesta a un

grupo conformado en su mayoría por personas cuyas áreas de desempeño están
directamente ligadas a la aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad, se
concluye que, aún cuando existe conocimiento de la misma y de la obligatoriedad de
incorporar a un porcentaje no menor al 5 % de personas con discapacidad, este grupo
comparte la opinión de que una guía práctica que oriente al empleador sobre la
manera de cómo puede emprender, desarrollar y mantener este proceso, es de gran
utilidad.
76
Como conclusión final y con base a los diferentes aspectos tratados tanto en el
Planteamiento del Problema, como en el Marco Teórico, así como en el Análisis de
Resultados y la Propuesta, la desinformación general y la falta de involucramiento
que existe en distintos ámbitos respecto a la discapacidad, se constituye en el mayor
desafío para hacer del cumplimiento de la Ley para las Personas con Discapacidad
una realidad cada vez más presente en la cotidianidad del venezolano.
La falta de información sobre la discapacidad, la falta de emprendimiento de

campañas dirigidas a sensibilizar a toda la sociedad con esta circunstancia, generan
mayores temores de los que en realidad involucra el manejo de esta situación, y le
dan a este hecho una connotación mucho más grande de lo que en realidad es,
cuando haciéndose cosas sencillas, como por ejemplo, el diseño y desarrollo de esta
guía que lleva de la mano a los empleadores para facilitarles el proceso de inserción
laboral de las personas con discapacidad, disminuye en gran medida el nivel de
incertidumbre a este respecto.
Recomendaciones
Tal como ha sido parte de las conclusiones a las cuales se ha llegado a través
del presente trabajo de investigación, la desinformación general sobre el tema de la
discapacidad en Venezuela es probablemente una de las mayores dificultades que ha
confrontado la aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad para hacerse
verdaderamente efectiva en todas las organizaciones de trabajo formal del país.
De manera que la primera recomendación va dirigida al Gobierno Nacional

Central a asignar recursos al ente regulador en esta materia para que inicie y
despliegue campañas informativas a la sociedad en general, con la finalidad de hacer
conocer lo que es la discapacidad, y de cómo las personas en esa situación pueden
contribuir positivamente al desarrollo del país, así como convencer a las personas en
esa condición, quienes hasta ahora han tenido que lidiar con sus condiciones
77
especiales con marcadas desventajas, que pueden transformar su existencia hacia

situaciones que le provean un mayor bienestar al decidirse a ser incorporados como
ciudadanos activos en su sociedad….”sólo cuando la discapacidad se conoce, es
cuando comienza a ser incluyente”…(Licenciada Morelia Flores de Blanco. Directora
de Creando Independencia Consultores).
Sin embargo esta recomendación no sería suficiente sin tomar en cuenta al

menos tres elementos adicionales que serían necesarios considerar.
Por una parte, que esa campaña debería abandonar todo concepto punitivo que
pueda tener la ley. Si bien el no cumplimiento de la Ley para las Personas con
Discapacidad debe tener los mecanismos de penalización por no cumplir con una ley
que forma parte del ordenamiento jurídico del país, no solamente la amenaza, la
persecución y la sanción es lo que resuelve la situación de las personas con
discapacidad. Si no hay una verdadera convicción en la sociedad como un todo de la
impostergable necesidad de incorporar a las personas con discapacidad como
individuos que contribuyen activamente al progreso de sus comunidades, no se habrá
resuelto demasiado respecto a este tema solamente basado en la sanción.
Por otra parte, la cultura, las prenociones, preconcepciones que se tienen en

una sociedad sobre cualquier aspecto de su quehacer diario, no se modifican de un día
a otro sólo porque exista una ley. Si desde la escolaridad temprana comienza el
proceso de inserción de los niños con discapacidad, no en escuelas especiales para
ellos como si se tratara de personas que pertenecen y se desenvolverán en un planeta
diferente, sino que las escuelas se prepararan para atender sus condiciones especiales,
seguramente no se tendría que esperar a que se produzca una respuesta tan tardía
como es su inserción en edad adulta en el medio laboral.
Y como último elemento de esta primera recomendación, es un llamado a la

reflexión dentro del propio seno familiar de la persona con discapacidad. El cambio
78
comienza también en el núcleo más cercano de la persona con esta condición.

Considerar y atender sus limitaciones no es tarea fácil dentro de ninguna familia que
tenga que manejar estas circunstancias, sin embargo la sobre protección y
extrapolarla al ámbito laboral no se constituye en ninguna ventaja para la persona con
discapacidad. Ellos merecen y deben recibir un trato justo, digno, respetuoso, en
igualdad de condiciones como cualquier otra persona.
De manera que la familia debe entender que cuando la persona con

discapacidad comienza a formar parte de un entorno laboral bajo la modalidad de
empleo normalizado, eso le confiere el ejercicio pleno de sus derechos pero también
la observancia de una serie de obligaciones. De eso se trata el empleo normalizado,
empleo en igualdad de condiciones de trabajo, con todos sus derechos pero
igualmente con todos los deberes que ello conlleva.
No obstante, no se debe perder de vista la condición de cada persona en

particular, y al respecto se recomienda a las organizaciones y entes empleadores, que
si bien el empleo normalizado es el que se ejecuta en igualdad de condiciones, sería
importante evaluar la posibilidad de incorporar a la persona con discapacidad en
principio a jornada parcial en las primeras etapas del empleo, hasta tanto la persona
ajusta sus hábitos y capacidades a las exigencias propias del puesto de trabajo a ser
desempeñado.
Otra recomendación para los empleadores es desarrollar acciones dirigidas a

formar internamente colaboradores para que ejerzan el rol de Preparador Laboral, el
cual tiene por finalidad convertirse en un tutor interno de las personas con
discapacidad que se incorporen al entorno laboral, para que los guíe en sus primeros
tiempos de la inserción laboral y con ello facilitar el proceso de adaptación de la
persona en esta condición a su nuevo contexto. Esa labor sería realizada por el
Preparador Laboral algunas horas a la semana y sería recompensado mediante
incentivos no monetarios pero que sean alguna gratificación por ese rol desempeñado.
79
También es una recomendación, y muy concretamente dirigida al Instituto

Universitario Avepane, que como institución de educación superior que se ha
especializado con tanto esmero y éxito por décadas al tema de la educación especial,
que se constituya en centro de preparación de las personas con discapacidad para
prepararlas para el entorno laboral, de manera que luego se produzca su incorporación
en él en las mejores condiciones posibles para desempeñarse de manera satisfactoria.
Igualmente se dirige a los organismos vinculados con la reglamentación de la

Ley para las Personas con Discapacidad la recomendación de que se considere como
modalidad de empleo la creación de centros especiales de empleo como instituciones
de integración laboral, las cuales tienen como objetivo proporcionar a las personas
con alguna discapacidad la realización de un trabajo productivo, remunerado y con
los beneficios sociales que el empleo proporciona a cualquier persona,
convirtiéndolos en microempresarios los cuales deben contar con el apoyo financiero
de entes públicos y privados.
De igual manera se considera una oportunidad única la que representa este

trabajo final como parte de los requisitos académicos del Diplomado de la
LOPCYMAT, el cual ha sido ejecutado con absoluto éxito por el Instituto
Universitario AVEPANE, proporcionándole a sus participantes una formación
completa y detallada sobre los aspectos que contempla la LOPCYMAT y el conjunto
de leyes que la complementan en el ámbito laboral, para presentar a través de él al
Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS) una serie de
dudas e inquietudes recogidas, a fin de que estas puedan ser satisfechas en el
reglamento de la Ley para las Personas con Discapacidad que está próximo a ser
aprobado y que se encuentra en este momento en proceso de análisis y consulta con
los diferentes sectores y actores vinculados a ella, y muy especialmente a las personas
con discapacidad en Venezuela.
80
Estas dudas e inquietudes se presentan seguidamente como último punto de

las recomendaciones del presente trabajo final.
1. ¿Existe un listado oficial de personas con discapacidad que estén ya calificadas y

certificadas para que los empleadores y empleadoras puedan incorporar en sus centros
de trabajo al porcentaje de personas con discapacidad que establece la Ley para las
Personas con Discapacidad?
2. ¿Qué recomendaciones puede hacer el CONAPDIS a los empleadores y

empleadoras respecto a qué tipo de cargos puede desempeñar una persona
dependiendo de su discapacidad?
3. ¿Qué posibilidad existe que el CONAPDIS a través del nuevo reglamento, o una
eventual modificación de la Ley para las Personas con Discapacidad, pueda
identificar y definir cargos y tipos de empresas con podrían estar exentas de cumplir
con dicha ley de acuerdo a los riesgos que suponga su actividad principal?
4. ¿Qué posibilidad existe que las personas que han sufrido accidentes de trabajo o
padecen enfermedades ocupacionales, formen parte del porcentaje de cumplimiento
de las personas con discapacidad que una organización debe contratar, cuando ese
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional se ha producido dentro de la misma
empresa?
5. Si se tienen sólo 3 trabajadores en un centro de trabajo, dependientes de un

patrono, y no existen puestos de trabajo que puedan ser desempeñados por personas
con discapacidad, ¿se debe cumplir de igual manera con el porcentaje del 5 % de
incorporación de personas con discapacidad?
6. ¿Posee el CONAPDIS algún programa de capacitación patronal que ofrezca mayor

divulgación, entendimiento y ejecución de la Ley para las Personas con
Discapacidad?
81
7. ¿En cuáles estadísticas se han basado los entes técnicos en la materia para que en la
Ley para las Personas con Discapacidad se haya establecido un cinco (5) por ciento
de personas con discapacidad que deben ser incorporadas a los centros de trabajo?
8. ¿Posee el CONAPDIS estadísticas de personas con discapacidad y tipo de

discapacidad en Venezuela por estados?
9. ¿Cuál sería el proceso administrativo a seguir en caso de que el trabajador por su

condición de persona con discapacidad ponga en riesgo los procesos y servicios
productivos de la empresa?
10. ¿Hasta dónde llega la responsabilidad del empleador o empleadora con los
trabajadores con discapacidad?
Sugerencias generales:
1. Creación de un mayor número de organizaciones públicas y privadas dirigidas

a formar a personas con discapacidad para los diversos trabajos que pueden
ejercer.
2. Aclarar en el artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad que el

porcentaje de cumplimiento de incorporación a los centros de trabajo de
personas con discapacidad excluye del cálculo de la nómina a pasantes,
aprendices y personal contratado por tiempo determinado.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arias, F. (2006): El proyecto de investigación científica: Introducción a la

metodología científica. Editorial Episteme, 5ta edición. Caracas
Balestrini, M. (2003): Cómo se elabora el proyecto de investigación. Editorial

Panapo. Caracas
Barreto A. y Croce V. (1994): Perfil laboral del egresado de la Escuela Comunicación

social Mención Publicidad y R.R.P.P. Caracas. UCAB
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999). Gaceta Oficial

extraordinaria No.5453, de fecha 24/03/2000
Díaz L. y Tucno A. (2008): Integración Laboral: Estudio Diagnóstico del Proceso que
se Desarrolla para su Facilitación. Caracas. AVEPANE
Entrevista: Licenciada Morelia Flores de Blanco. Creando Independencia

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Jordán B. Instituto Universitario de Integración en la Comunidad, Facultad de

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Ley Orgánica de Prevención, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, (2005).

Gaceta Oficial extraordinaria N° 38.236, de fecha 26/07/2005.
82
Ley para las Personas con Discapacidad, (2007). Gaceta Oficial extraordinaria N°
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Muntaner J. (1998): La Sociedad ante el Deficiente Mental. Normalización,

integración educativa, inserción social y laboral. Narcea S.A. de Ediciones. Madrid
Pestana L. (2005): Integración de Personas con Discapacidad en la Educación

Superior en Venezuela. Fondo editorial IPASME. Venezuela
Romero Y. y Seoane H. (2001): Estudio exploratorio sobre las expectativas laborales

de los mejores futuros egresados universitarios. UCAB. Caracas.
Urquijo J. (2008): La Remuneración del Trabajo: Manual para la Gestión de Sueldos

y Salarios. Caracas. UCAB
Urries B. y Verdugo M. (2001): El Empleo con Apoyo en España. Una realidad

consolidada [Página Web en línea] Disponible:
http://digitalcommons.ilr.cornell,edu/cgi/viewcontent.cgi¿article=1250&context=glad
netcollet [Consulta: 2010, febrero12]
84
ANEXOS
84

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

CARACAS, MARZO DE 2010

INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

A mi amado Julio César.

A mis padres, mi mejor

Al Instituto Universitario Avepane, en la persona de Doctora Alida Cedraro

A Seguros Caracas por haber brindado las facilidades para la realización de

A todos los docentes del Diplomado de la LOPCYMAT, quienes con sus

A la Profesora Aracelis Granado por la asesoría tan valiosa, cercana y especial

A la Licenciada Morelia Flores de Blanco, Directora de Creando

A todos los compañeros del Diplomado de la LOPCYMAT, por los gratos

María Auxiliadora y Yesenia

DEDICATORIA .......................................................................................................... iii

CAPÍTULO III ............................................................................................................ 40

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 82

Una de cada diez personas en el mundo tienen discapacidad, de manera que

En el mundo del trabajo las personas con discapacidad registran mayor

En un clima de incertidumbre económico y político, la protección de los

De manera que lograr la integración de las personas con discapacidad al

El presente trabajo de investigación está orientado a ayudar a que estas

En el primero se define el Planteamiento del Problema el cual se aborda

El segundo Capítulo comprende el Marco Teórico que registra los

En el tercer Capítulo se presenta el Marco Metodológico, donde se describe el

El Capítulo IV abarca la Presentación y Análisis de los Resultados a través de

En el Capítulo V se describe concretamente la Guía Práctica para facilitar a las

Por último se presentan las Referencias Bibliográficas, identificadas a través

Planteamiento del Problema

Considerado este panorama donde el tema de las personas con discapacidad

disposiciones legales vigentes en la materia, y tomando como premisa que el proceso

La ausencia de una guía práctica que oriente a las organizaciones respecto a

A partir de la entrada en vigencia de la Ley para las Personas con

Por ejemplo, en el capítulo III de la citada ley referente al Trabajo y a la

De manera que el empleador queda a la espera que el Estado Central formule

2. Facilitar a las organizaciones el cumplimiento de la Ley para las Personas con

2. Describir la población a la que va dirigida la guía práctica.

En el presente capítulo se hace mención a todo el basamento teórico que

En relación a la integración laboral de personas con discapacidad, se han

Guitian y Rojas (2002) en su tesis: Incorporación de un adulto con retardo

Callaos y Tropel (1998) en su trabajo de grado “Estudio sobre empresarios y

interesantes dado que la mayoría de la muestra encuestada demostró no poseer el

Castro y Betancourt (2004) en su tesis “Propuesta para la creación de un

Las conclusiones de este trabajo están basadas en el logro de la capacitación

En la investigación realizada por Rottenberg (2007) acerca del Reclutamiento

El estudio realizado permitió afirmar que, las empresas venezolanas ubicadas

De acuerdo a este censo, la situación laboral de la población de personas con

Próximamente, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (Mintrass), junto

En este capítulo se presenta la relación entre las teorías y el objeto de estudio,

Discapacidad: Una aproximación a su definición

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la discapacidad “es toda

Otra definición de discapacidad que indica la OMS es que la discapacidad se

La Ley para Personas con Discapacidad (2007) define en su artículo 5 a la

La condición compleja del ser humano constituida por factores

En este sentido se considera la discapacidad como una dificultad o limitación

Referente al tema de la discapacidad Momm & Gejecker expresan que es

Así mismo, profesionales de la salud han definido el término deficiencia,

Existen dos modelos teóricos que permiten entender la condición de

El primero no ve a la discapacidad como un problema individual, sino

El enfoque médico ve a la discapacidad como una enfermedad. Considera que

Personas con Discapacidad: Personas con Necesidades Diferentes.

La Ley para Personas con Discapacidad (2007) en su artículo 6 señala como

Todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas

La Organización Mundial de la Salud hace la siguiente clasificación de la