Evaluasi Kinerja Dosen

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
EVALUASI KINERJA DOSEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
PROF.DR.HAMKA DITINJAU DARI PERSEPSI MAHASISWA
SEMESTER GANJIL TH.2010
Oleh : Agung,SE,MM *
Abstract
The aim of this reseach are to evaluate the performance of lecturer in Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah PROF.DR.HAMKA (FE UHAMKA) base on
student’s perception as first item. The second one detect the strongs and weaknesses
point of lecturer’s performance in FE UHAMKA. Methods of research is sensus
because object of research cover all of students in FE UHAMKA include student in
S1 Manajemen, S1 and D3 Akuntansi and D3 Perpajakan. This reseach is descriptive
research namely quantitative descriptive supported by descriptive statistic instrument.
Primary data explored by questioner and tabulation use Likert scale from score 1 for
very bad performance up to score 5 for best performance. Secondary data collected
from literaturs that relevance with objectives research. Instrumen of analysis
include relatively frequencies, cumulative frequencies, aritmethic means, and
deviation standard. All of instrument supported by SPSS tools in menu analyze-
Descriptive-Crosstabs and Analyze-Report-Report summary in column. Result of
analysis show that in aritmethic mean value of lecturer’s performance more than 3
point or above neutral level. The strong point of lecturer’s performance is the
mastering of the object study with score 3.68. This achievement increase compared
than first semester 2009 with score 3.61. Beside that also known that small
proporsion of student (29.9 %) have evaluated that leturer have no humor sense in
teaching.
Key word : Lecturer’s performance, strongs and weaknesses
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Pemikiran
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu resources yang memiliki
kemampuan untuk mengatur dan mengembangkan sumber daya yang lain, seperti
kapital, tehnologi dan organisasi. Perubahan kapital, perkembangan tehnologi serta
penataan sistim organisasi yang menciptakan efisiensi dan efektifitas produksi sangat
tergantung kepada kualitas SDM. Semakin baik kualitas SDM, maka perubahan pada
*
Dosen Fakultas Ekonomi UHAMKA
1
resources yang lain akan semakin membaik, sehingga berdampak terhadap kinerja
organisasi secara keseluruhan. Kedudukan SDM yang unik dibandingkan resources
yang lain merupakan salah satu alasan mengapa SDM oleh banyak pakar managemen
diposisikan sebagai asset organisasi. Raymond A.Noe, et all (2000 : 9) mengatakan
bahwa “companies key periorities is that … beleave that people are their most
importance asset”. Dalam organisasi modern asset SDM mendapat perhatian khusus
dari managemen, karena key determinant factor bagi kinerja yang baik memerlukan
proses kerja standar, yang tidak hanya berdimensi prosedural tetapi juga berdimensi
kualitas.
Salah satu harapan managemen terhadap SDM dapat dilihat dari aspek individu
dan sistim. Harapan managemen dari SDM sebagai individu akan lebih mudah
diketahui pada saat melakukan proses kerja, sedangkan sebagai sistim mendeteksi
kemampuan SDM lebih mudah diketahui dari kinerja organisasi. Antara proses kerja
individu dengan kinerja SDM sebagai suatu sistim dalam praktek organisasi modern
berlangsung secara bersamaan dan tidak dapat dipisahkan. Integrasi peran SDM
meniscayakan adanya proses kerja yang standar sebagai cerminan dari peran individu
dan sistim tersebut.
SDM dalam konteks lembaga perguruan tinggi yang paling pokok adalah dosen,
karena dosen berhubungan langsung dengan upaya pemberian jasa akademik bagi
mahasiswa, yang sesungguhnya merupakan core activity dari perguruan tinggi. Oleh
karena itu peran dosen seyogyanya harus sangat signifikan dalam menciptakan nilai
bagi perguruan tinggi. Peningkatan nilai bagi organisasi, termasuk di dalamnya
perguruan tinggi merupakan isu penting yang harus diusung untuk memenangkan
kompetisi organisasi di masa datang, yang disupport oleh seluruh lini meneger dan
SDM profesional. Dave Ulrich (1997 : 1) mengatakan bahwa “creating organization
that add value to investors, customer and employees, in particular, it tells how line
manager and human resources proffesionals together can champion the competitive
organization of the future”.
Dengan demikian untuk kepentingan kompetisi dalam industri perguruan tinggi,
peran dosen merupakan elemen yang harus dievaluasi karena kepuasan customer
2
khusus berkenaan dengan pemberian jasa akademik sangat ditentukan oleh peranan
dosen. Dalam kaitan ini pimpinan perguruan tinggi khususnya di tingkat Dekanat
hendaknya menjadikan peranan dosen sebagai cakupan penetapan rencana strategis
dan kebijakan operasional fakultas, karena kinerja dosen sangat mempengaruhi
kepuasan customer. Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 : 24 dan 26)
menyatakan bahwa :
“unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja salah satunya adalah penetapan
rencana starategis dan kebijakan operasional perusahaan, yang antara lain mencakup
penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat
digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada”.
Kemampuan dan sumber daya utama yang disitir oleh ahli tersebut dalam
lembaga perguruan tinggi lebih melekat kepada dosen. Dalam kaitan ini dapat juga
dikatakan bahwa kesuksesan fakultas dalam sebuah perguruan tinggi untuk
berkompetisi dengan situasi yang ada sangat ditentukan oleh peranan dosen. Titik
berat penilaian dipilih pada tingkat fakultas oleh karena fakultas dapat merefleksikan
homogenitas jasa akademik-yang demikian variatif dalam spesiasilisasi disiplin ilmu-
pada tingkat program studi atau jurusan.
Iklim kompetitif yang ditempuh oleh fakultas ekonomi UHAMKA dalam
perspektif support dosen terhadap kinerja fakultas telah direalisasikan dalam berbagai
metode, antara lain pemetaan allokasi dosen yang berbeda antara bidang ilmu yang
lebih dominan pada aspek teoritis dengan bidang ilmu yang lebih berat pada aspek
aplikatif, antara pengelompokkan dosen yang mengasuh bidang ilmu pada kelas
reguler dengan kelas unggul (advantages class), memfasilitasi optimalisasi peran
pimpinan fakultas dengan menghindari trade off yang timbul akibat ketidakterlibatan
dosen dalam pengajaran, dan mendukung proses internalisasi moral
Kemuhammadiyahan sebagai ciri khas UHAMKA dengan melibatkan dosen-dosen
yang kompeten di bidang Al-Islam Kemuhammadiyahan.
Kebijaksanaan operasional fakultas yang demikian itu, relatif merupakan upaya
sungguh-sungguh untuk meningkatkan kontribusi dosen terhadap peningkatan mutu
pelayanan jasa akademik kepada customer. Kebijaksanaan ini harus dievaluasi bukan
3
hanya untuk mengetahui sampai sejauh mana tingkat keberhasilan yang telah dicapai,
tetapi juga sebagai media feed back untuk self assesment bagi para dosen. Veithzal
Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 : 49) mengatakan bahwa ;
“Penilaian prestasi kerja/penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap
bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat
kerja, sifat kerja sama, kepuasan psikologis dan efisiensi karyawan dipengaruhi
langsung oleh sistim dan metode penilaian”.
Sistim dan metode penilain prestasi kerja pada tingkat final bagaimanapun juga
harus dipandang dari aspek kepuasan customer, dengan anggapan bahwa customer
harus memenuhi syarat rasionalitas, dalam arti tidak bias dalam memberikan
penilaian terhadap kinerja dosen. Oleh sebab itu dalam penelitian ini kepuasan
mahasiswa dijadikan obyek untuk menggali indikator penilaian.
1.2. Masalah Pokok Penelitian

Mengacu pada latar belakang pemikiran di atas, maka dirumuskan beberapa
masalah pokok sebagai berikut ;Bagaimana persepsi mahasiswa berkenaan dengan
1. Kinerja dosen fakultas Ekonomi UHAMKA ditinjau dari persepsi mahasiswa
pada semester ganjil tahun 2010
2. Modus kekuatan dan kelemahan dosen dalam memberikan pelayanan akademik
pada semester ganjil tahun 2010
1.3. Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan masalah pokok penelitian di atas, maka tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui persepsi mahasiswa berkenaan dengan ;
1. Kinerja dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan akademik pada
semester ganjil tahun 2010
2. Modus kelemahan dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan
akademik pada semester ganjil tahun 2010.
4
1.4. Kegunaan Penelitian
1. Sebagai salah satu referensi bagi pimpinan fakultas Ekonomi UHAMKA dalam
merumuskan kebijaksanaan berkenaan dengan upaya pengembangan dan
penempatan dosen pada semester ganjil
2. Sebagai salah satu referensi bagi peneliti lain untuk mempertajam masalah
penelitian berkenaan dengan kinerja dosen.
3. Sebagai salah satu referensi bagi dosen fakultas Ekonomi UHAMKA untuk
melakukan self assesment di dalam memberikan pelayanan jasa akademik pada
semester ganjil.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Cakupan penelitian ini meliputi kinerja dosen mulai dari persiapan sebelum
memberikan kuliah, ketika menyampaikan kuliah hingga setelah melakukan evaluasi
pada ujian tengah semester.
II. KAJIAN TEORI
2.1. Pengertian Kinerja
Terminologi kinerja dalam bahasa Inggris dipadankan dengan istilah

performance, yang menurut The Scribner-Bantam English terbitan Amerika Serikat
dan Canada dalam Vethzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 ; 14) berasal
dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu ; (1) Melakukan,
menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute) (2) Memenuhi atau
melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge or fulfill, as vow) (3)
Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an
understaking) dan (4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin
(to do what is expected of a person machine).
Selanjutnya dalam (Ibidem) beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya

wawasan tentang kinerja.
5
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Stolovich and
Keeps (1992)
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja. Griffin (1987)
3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Mondy and Premeaux (1993)
4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaiakan suatu pekerjaan, seseorang harus memiliki derajad kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang
apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Hensey and
Blanchard (1993)
5. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
Casio (1992)
6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Donnely,Gibson and Ivancevich (1994)
7. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja
individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni (a)
tugas individu (b) perilaku individu (c) ciri individu. Robbin (1996)
8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang
dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Schermerhorn, Hunt and
Osbon (1991)
9. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara ability (A), motivation (M) dan
opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Robbin (1996). Dengan demikain
kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Kesempatan kinerja adalah adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang
sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang
6
mengendalakan karyawan. Meskipun seseorang mungkin bersedia dan mampu,

bisa ada ada rintangan yang menjadi penghambat.
2.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap
organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda dengan sistim penilaian yang sama.
Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda
tentang penilaian kinerja. Tujuan yang berbeda sering menimbulkan konflik. Salah
satu konflik tersebut mungkin menggunakan power dan politik dalam proses
penilaian dan hasil penilaian. Kami menyarankan organisasi-organisasi yang menilai
menyesuaiakan bermacam-macam tujuan menggunakan penilaian kinerja. Kami
sangat yakin bahwa penilaian tidak dapat digunakan untuk semua tujuan, bahwa
sangat sering hanya melengkapi organisasi dan usaha-usaha tersebut untuk
menggunakan penilaian dalam skala luas yang dapat memberikan hukuman pada
sistim. Sistim penilaian kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal organisasi
menggunakan penilaian kinerja konsisten terhadap tujuan penilaian, termasuk penilai
dan yang dinilai.
Penilaian kinerja menurut Vetzhal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri
(2005:50) yang banyak digunakan di Great Britain adalah untuk ;
1. Meningkatkan kinerja
2. Menetapkan tujuan organisasi
3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Sementara itu dalam (Ibidem) secara umum penilaian kinerja banyak digunakan
untuk ;
1. Kriteria studi validasi
2. Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi
3. Menekankan kembali struktur kekuasaan
4. Perencanaan sumber daya manusia
Kemudian item khusus dalam faktor dokumentasi adalah ;
1. Kriteria validasi penilaian
7
2. Dokumen keputusan personel

3. Pemenuhan keperluan-keperluan resmi.
Sistim penilaian kinerja terutama dengan usaha penentuan nilai suau pekerjaan
dan sebagai salah satu cara untuk memecahkan masalah yang berkaiatan dengan
sistim pengupahan dan penggajian secara teratur, sistimatis da lebih adil. Hasil
penilian kinerja penting digunakan untuk ;
1. Meninjau ulang kinerja masa lalu
2. Memperoleh data yang pasti, sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai suatu
pekerjaan
3. Memeriksa kemampuan perusahaan
4. Memeriksa kemampuan individu karyawan
5. Menyusun target masa depan
6. Melihat persepsi seseorang secara realistis
7. Memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan dan penggajian yang berlaku
dalam perusahaan
8. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan
apa yang berlaku secara umum
9. Memungkinkan managemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan
oleh perusahaan secara lebih akurat
10. Memungkinkan managemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional
dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan.
11. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala
terhadap sistim pengupahan da penggajian yang berlaku dalam perusahaan.
12. Memungkinkan managemen lebih obyektif dalam memperlakukan karyawan
berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan ehnik-tehnik penilaian
yang tidak berat sebelah
13. Membantu managemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan
dan meningkatkan kualitas karyawan
14. Memperjelas tugas pokok , fungsi, kegiatan, wewenang, dan tanggung jawab
satuan-satuan kerja dalam perusahaan, apabila dapat terlaksana dengan baik akan
8
mempunyai arti yan sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga
dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai
kegiatan dalam perusahaan.
15. Menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan
yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan
meninggalkan perusahaan dan pindah ke tempat kerja yang lain
16. Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian
kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada seberapa sukses
perusahaan menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan
sasaran bisnis strategis.
Tujuan penilaian kinerja juga dipertajam pada kinerja secara individual, dengan
alasan antara lain ;
1. Pimpinan memerlukan penilaian yang obyektif terhadap kinerja karyawan masa
lalu untuk membuat keputusan SDM di masa depan
2. Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan
untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara
pimpinan dan karyawan
3. Untuk pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan
secara individu, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan kinerja,
menentukan transfer dan penugasan, identifikasi keuatan dan kelemahan individu.
4. Keputusan administratif yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji,
promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja
individual, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk
5. Untuk menetapkan standar kinerja individu
6. Untuk meningatkan kinerja karyawan masa depan
7. Meningkatkan motivas untuk berprestasi da rasa memiliki terhadap perusahaan
8. Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi atau
pekerjaan
9
9. Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, dengan mendeteksi penurunan
kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif
10. Untuk menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik.
11. Mengembangkan dan menetapkan kompetensi kerja
12. Untuk memperoleh data yang pasti, sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai
suatu pekerjaan
13. Untuk memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan
14. Menghilangkan dan mengurangi keluhan karyawan
15. Untuk mempertegas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang, dan tanggung
jawab satuan kerja dalam perusahaan
Selanjutnya dari dimensi manfaat, penilaian kinerja bisa dikaitkan dengan orang
yang dinilai, penilai dan perusahaan. Mengingat penilaian kinerja dalam penelitia ini
terkait dengan kinerja dosen, maka berikut ini dikemukakan manfaat penilaian kinerja
bagi pihak-pihak yang dinilai.
Mengadaptasi manfaat penilaian kinerja bagi dosen yang diadaptasi dari konsep
Vethzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh.Basri (2005 : 55) tentang manfaat penilaian
kinerja bagi pihak yang dinialai sebagai berikut ;
1. Meningkatkan motivasi dosen
2. Meningkatkan kepuasan kerja dosen
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka
4. Umpan balik dari kinerja masa lalu yang akuratdan konstruktif
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
6. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun
kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka dapat mengatasinya
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
10
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan

12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita dosen
13. Menciptakan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2.3. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja

Veithzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh.Basri (2005 : 77-107) telah menyitir
bahwa prinsip dasar penilaian kinerja mencakup antara lain lingkup penilaiaan, dan
perumusan sasaran, kemampuan dan nilai-nilai.
Hal-hal penting yang berkaitan dengan lingkup penilaian adalah :
1. Kerangka deskripsi pekerjaan, meliputi keseluruhan tujuan dan tugas utama.
Perumusan tujuan tingkatan kerja secara keseluruhan pada dasarnya berupa berisi
fungsi pekerjaan, bagaimana hal ini membantu untuk mecapai tujuan suatu tim,
departemen, dan akhirnya misi perusahaan. Sedangkan dengan adanya tugas
utama, pemegang jabatan diharapkan untuk melakukan tujuan penting dari
pekerjaan itu.
2. Cara mempersiapkan deskripsi pekerjaan. Suatu hal yang perlu dilakukan
untuk menyiapkan suatu deskripsi pekerjaan adalah menager, dan individu
menjawab suatu daftar pertanyaan secara terpisah kemudian beremu untuk
bertukar pikiran dan memecahkan perbedaan antar jawaban. Hal ini bermanfaat
karena dapat menghindari terjadinya kesalahan pahaman tentang pekerjaan
dengan pihak manapun dan membuka jalan untuk suatu deskripsi pekerjaan yang
baru.
Kemudian berkenaan dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai pada
dasarnya meliputi :
1. Sasaran tugas yang baik memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Konsisten dengan nilai-nilai organisasi dan sasaran per departemen dan
organisasi
b. Tepat, artinya dirumuskan dengan jelas dan baik, menggunakan kata-kata
positif.
11
c. Menantang, yakni merangsang standar kinerja yang tinggi dan untuk

mendorong kemajuan
d. Terukur, artinya mereka dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerka
kualitatif atau kuantitatif
e. Terjangkau, dengan kemampuan dari individu tanggung jawab harus diambil
dari segala batasan yang mungkin mempengaruhi kapasitas individu untuk
mencapai sasaran. Ini bisa meliputi ketiadaan sumber daya, ketiadaan
pengalaman, faktor eksternal yang di luar kendali individu dan lain-lain.
f. Disetujui, oleh menager dan pribadi yang bersangkutan yang tujuannya
adalah untuk memberi hak milik ynag bukan pembebenan, tentang sasaran,
walaupun mungkin ada situasi di mana individu harus dibujuk unutk
menerima suatu standar lebih tinggi dibandingkan yang mereka percayai
untuk mampu mencapainya.
g. Terkait dengan waktu, dapat dijangkau di dalam suatu skala waktu yang
digambarkan.
h. Kerjasama Kelompok, yang berorientasi menekankan kerjasama kelompok
seperti halnya kinerja individu
Aspek lain yang terkait dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai
adalah analisis kompetensi. Istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku dari
suatu peranan perilaku yang memerlukan orang untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka denagn memuaskan. Kompetensi membuat karakteristik yang dapat
ditunjukkan untuk membedakan kinerja tinggi dalam peranan yang ditentukan di
bawah topik sebagai pengarah, kinerja, anggota tim, dan manajemen. Kompentensi
adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu pekerjaan dan mempengaruhi aspek
proses dari kinerja pekerjaaan.
Berikut ini adalah contoh daftar kompetensi yang digunakan oleh PT. Pertamina
dalam penilaian kinerja karyawan mereka yaitu :
a. Pekerja profesional
b. Kesadaran pelanggan
c. Komunikasi
12
d. Disipilin
e. Keterampilan dalam membina hubungan antar pribadi
f. Kerjasama kelompok
g. Inisiatif, mampu beradaptasi dan kreatif
h. Kemampuan analisis/membuat keputusan
i. Efisiensi dan efektifitas
j. Produktifitas
k. Mutu
l. Akurat
m. Telita
n. Relevan
o. Tepat waktu
p. Keteladanan
q. Manajemen/superpisi
r. Kepemimpinan
Mempertajam analisis kompetensi dari aspek indikator positif kompetensi
meliputi :
a. Mencapai kinerja yang berkualitas sampai pada tingkat yang tertinggi dari
tim
b. Merumuskan sasaran, harapan, dan rencana yang jelas.
c. Memonitor kinerja secara terus menerus dan melakukan umpan balik secara
terukur
d. Memelihara hubungan yang efektif dengan masing-masing individu anggota dan
tim secara keseluruhan.
e. Membangun moral tim dan memotivasi individu anggota tim secara efektif,
dengan mengenali kontribusi mereka selama pengambil keputusan.
Analisis indikator positif atau negatif dari suatu kompetensi antara lain
berdasarkan topik sebagai berikut :
a. Motivasi kerja
b. Dampak atas hasil
13
c. Kuasa analitis
d. Berfikir strategis
e. Berfikir kreatif
f. Berfikir realistis
g. Bertindak tepat
h. Besifat menentukan
i. Evaluasi komersial
j. Manajemen tim dan kepemimpinan
k. Hubungan antar pribadi
l. Kompetensi untuk berkomunikasi
m. Kompetensi untuk menyesuaikan dan mengatasi perubahan dan
tekanan
n. Kompetensi untuk merencanakan dan mengontrol proyek-proyek.
Sementara itu suatu pendekatan alternatif, seperti yang dikemukakan oleh L.
Spencer, D. McClelland dan S. Spencer (1990) dan yang didasarkan pada riset David
McClelland yang meramalkan kinerja pekerjaan. Ia menetapkan dua puluh
kompetensi yang paling sering dalam meramalkan kesuksesan meliputi :
1. Orientasi prestasi
2. Berhubungan dengan mutu dan perintah
3. Inisiatif
4. Pemahaman hubungan antar pribadi
5. Orientasi Customer Service
6. Berdampak dan mempengaruhi
7. Kesadaran organisasi
8. Hubungan yang membangun
9. Directive
10. Kerja tim dan kerjasama
11. Mengembangkan orang lain
12. Kepemimpinan tim
13. Keahlian teknis
14
14. Pencarian informasi

15. Berfikir analitis
16. Berfikir konseptual
17. Pengendalian diri dan perlawanan tekanan
18. Keyakinan diri
19. Komitmen organisasi (Business Mindedness)
20. Fleksibelitas
2.4. Organizational Balance Scorecard Sebagai Alat Pengukuran Kinerja

Organizational Balance Scorecard (OBSC) merupakan instrument manajemen
dari atas ke bawah yang untuk membuat terlaksananya visi strategis organisasi di
semua tingkat organisasi (Kaplan dan Norton, 1996,2000). OBSC adalah pendekatan
partisipatif yang memberikan kerangka untuk pengembangan sistematis visi
organisasi. Adapun perspektif yang paling banyak digunakan adalah sebagai berikut
(Kaplan dan Norton, 1996,2000) :
1. Keuangan : kondisi keuangan yang kuat. Bagaimana pemegang saham
melihat perusahaan ? Apa arti perusahaan bagi pemegang saham ?
2. Pelanggan (eksternal) : kepuasan pelanggan. Bagaimana pelanggan melihat
perusahaan? Apa arti perusahaan bagi pelanggan kita?
3. Proses internal (Internal) : kendali proses. Bagaimana kita dapat
mengendalikan proses bisnis utama untuk menciptakan nilai bagi pelanggan?
Dalam proses mana kita harus unggul dalam upaya tetap memuaskan
pelanggan kita?
4. Pengetahuan dan Pemelajaran : keterampilan dan sikap karyawan dan
kemampuan belajar organisasi. Bagaimana perusahaan dapat tetap berhasil
dimasa depan? Bagaimana seharusnya kita belajar dan berkomunikasi untuk
memperbaiki diri sendiri dan dengan demikian mewujudkan visi kita?
15
Misi Organisasi
Misi organisasi memuat identitas organisasi dan menunjukan alasan
keberadaan organisasi tersebut: mengapa, sejauh apa, dan untuk siapa organisasi itu
ada? Apa tujuan akhir dan fungsi utamanya? Kebutuhan dasar apa yang disediakan
organisasi, dan siapa pihak berkepentingan nomor satunya? Misi yang dirumuskan
secara efektif menciptakan rasa persatuan dalam perilaku karyawan, memperkuat
keselarasan mereka, dan memperbaiki komunikasi serta suasana dalam organisasi.
Visi Organisasi
Visi organisasi memuat mimpi organisasi yang paling ambisius. Visi
organisasi juga memberikan visi bersama tentang situasi masa depan yang diinginkan
dan bisa dicapai, serta jalan untuk mencapainya. Visi menunjukan apa yang ingin
dicapai organisasi, apa yang penting untuk keberhasilannya, dan mana faktor penentu
keberhasilan yang membuatnya uuk. Standar, nilai dan prinsip juga merupakan
bagian dari visi organisasi. Berbeda dengan misi, visi terikat pada waktu. Misi dan
visi organisasi mengarahkan organisasi dan berfungsi sebagai kompas dan peta jalan.
Keduanya juga membuat karyawan bangga akan organisasi mereka, membuat mereka
terfokus kepada kegiatan yang berhubungan dan kemudian menciptakan nilai bagi
pelanggan, dan dengan begitu menghapus kegiatan tidak produktif.
Faktor Penentu keberhasilan

Untuk bisa bertahan hidup, organisasi harus unggul dalam faktor penentu
keberhasilan (critical Success factors). Topik-topik strategis semacam itu
menentukan daya saing organisasi. Faktor itulah yang membedakan sebuah organisasi
dari organisasi lain dan membuatnya unik dipasar dan, karena itu, berkaitan dengan
kemampuan inti organisasi (Core competences). Faktor penentu keberhasilan juga
berkaitan dengan keempat prespektif BSC yang disebutkan, dan dengan begitu
membentuk bagian terpadu dari visi organisasi. Perspektif itu bersama faktor penentu
keberhasilan tunjuk itmerupakan konsep utama scorecard.
16
Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi adalah hasil terukur yang harus dicapai. Tujuan itu
menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek untuk mewujudkan
visi jangka panjang. Tujuan itu langsung diambil dari faktor penentu keberhasilan dan
menciptakan terobosan yang realistis. Tujuan strategis itu membentuk sebagian dari
rantai sebab akibat yang menghasilkan tujuan akhir organisasi.
Tolak Ukur Kinerja

Tolak ukur kinerja adalah petunjuk yang dikaitkan dengan faktor penentu
keberhasilan dan tujuan strategis, dan digunakan untuk menilai berfungsinya sebuah
proses. Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan
strategis. Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan
strategis. Petunjuk itu penting saat menerapkan rencana strategis.
Target Organisasi
Target adalah tujuan kuantitatif sebuah tolak ukur kinerja. Ahal itu
merupakan nilai yang ingin dicapai organisasi, dan perwujudannya dapat diukur
dengan menggunakan tolak ukur kinerja. Dengan kata lain, target menunjukkan nilai-
nilai yang harus dicapai.
Tindakan perbaikan Organisasi

Tindakan perbaikan merupakan strategi yang dilakukanuntuk mewujudkan
misi, visi dan tujuan organisasi. Tindakan itu, yang memberikan sumbangan terbesr
bagi faktor penentu keberhasilan, dipilih untuk diterapkan.
Merumuskan Organizational Balanced Scorecard (OBSC)
Merumuskan misi, visi, dan factor penentu keberhasilan, serta nilai inti
merupakan langkah pertama dalam proses pengembangan strategi organisasi.
Pertanyaan-pertanyaan inti yang paling penting digambarkan dalam table berikut :
17
Tabel 1. Pertanyaan-pertanyaan Inti untuk Merumuskan Misi dan Visi

Organisasi
Ambisi Pertanyaan- Aspek-aspek Implikasinya
Bersama pertanyaan Inti bagi karyawan
Organisasi
MISI • Mengapa kita • Tujuan akhir • Mengapa
ada? utama kita kita bekerja di
• Siapa kita? • Fungsi utama sana?
• Apa yang kita • Alasan keberadaan • Dapatkah
kerjakan? • Pihak kita
• Dimana kita berkepentingan mengidentifikas
berada? • Ini tidak dikaitkan i diri dengan
• Untuk apa dengan khazanah prosedur dan
dan mengapa waktu (time metode kerja
organisasi horizon) yang
kita ada? diterapkan?
• Apa jati diri • Mengapa kita

kita merasa
• Apa alasan keberadaan
keberadaan organisasi kita
kita? berarti dan
• Apa fungsi berharga?
utama kita? • Kita ingin
• Apa tujuan berarti sebagai
utama kita? apa bagi satu
• Untuk siapa sama lain dan
kita ada? lingkungan

kita?
• Siapa pihak
berkepentinga • Nilai tambah
apa yang ingin
18
n yang paling kita berikan?

penting dalam • Jadi, yang
orgaisasi kita? penting disini
• Mengapa kita adalah:
melakukan motivasi,
apa yang kita identifikasi dan
lakukan kemandirian.
sekarang?
• Kebutuhan
dasar apa
yang kita
berikan?
VISI • Kemana kita • Pengembangan • Kemana

melangkah • Ambisi kita sama-sama
bersama? • Nilai Inti melangkah?
• Apa impian • Faktor penentu • Perspektif
ambisius keberhasilan organisasi
organisasi • Kompetensi jangka panjang
kita? inti mana yang
• Apa visi masa diperlukan?
depan kita? Visi berhubungan
• Ke mana kita dengan khazanah Hal-hal penting
melangkah waktu, dan juga disini termasuk
dari sini? dengan tujuan mengarahkan
• Apa ambisi strategis, tolak ukur ambisi dan
jangka kinerja, dan target. kreativitas pribadi,
panjang kita? menciptakan iklim
19
• Apa yang perubahan drastis,

ingin kita bimbingan diri,
capai dalam memperkuat
jangka kayakinan tentang
panjang? masa depan dan
• Perubahan dengan begitu
apa saja yang memancarkan
ada di masa energi,
depan dalam memperkuat
dunia bisnis? kemandirian dan
• Apa citra kita kesatuan perilaku
bersama
tentang situasi
prospektif
yang
diinginkan
dan
terjangkau,
dan jalan apa
yang
dibutuhkan
untuk
mencapainy
• Apa faktor
penentu
keberhasilan
kita?
• Faktor apa
saja yang
membuat kita
20
unik?
• Apa yang kita
wakili? Apa
yang
menghubungk
an kita? Kita
mau menjadi
siapa? Apa
yang
mendasar
dalam sikap
kita? Apa
yang kita
yakini?
Sumber : Rampersad, 2003
Nilai Inti
Nilai-nilai inti berfungsi sebagai landasan yang memberikan arah dan
dukungan kepada orang-orang yang bekerja. Nilai-nilai inti itu berkaitan dengan cara
kita memperlakukan satu sama lain dan cara kita melihat pelanggan, karyawan,
pemasok, dan masyarakat secara keseluruhan. Menurut James Collins dan Jerry Poras
(1997), nilai-nilai inti merupakan prinsip-prinsip acuan dan landasan organisasi yang
tidak dapat diubah dan sangat penting bagi kesinambungannya.
Jadi, nilai-nilai inti berkaitan erat dengan budaya organsiasi : nilai-nilai itu
begitu mendasar sehingga kita harus menjaganya sekalipun kita tidak dibayar untuk
itu. Nilai-nilai inti menyelaraskan orang-orang dan berfungsi sebagai perekat yang
menyatukan organsiasi.
Jack Welch merumuskan lima nilai inti untuk mengubah General Electric
yaitu : ” membenci birokrasi dan semua omong kosong yang berhubungan
dengannya” ; memahami apa yang dimaksud dengan tanggung jawab dan pengabdian
21
serta ketegasan”; ’ menentukan tujuan-tujuan yang agresif dan mewujudkannya

dengan integritas penuh semangat”; ” mempunyai keyakinan untuk memberdayakan
orang lain”; ” tidak ada yang bersifat rahasia”.
III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian
Metode penelitian ini adalah metode penelitian diskriptif dan merupakan bagian
dari penelitian sensusi. Dikatakan diskriptif oleh karena penelitian mengarah kepada
pengukuran secara cermat terhadap fenomena persepsi mahasiswa berkenaan dengan
kinerja dosen untuk seluruh mata kuliah pada semester ganjil tahun 2010. Fenomena
persepsi mahasiswa yang dimaksud akan difokuskan pada diskripsi mengenai tingkat
capaian kinerja akademik dosen secara general maupun secara detail berdasarkan
dosen yang mengampu mata kuliah tertentu. Selain itu juga didiskripsikan tentang
modus kelemahan dosen dalam melakukan fungsinya, sedemikian rupa sehingga
dapat menjadi feedback dan self assesment bagi para dosen guna memperbaiki
kinerja. Kemudian dikatakan penelitian sensus karena menjadikan seluruh
mahasiswa fakultas ekonomi UHAMKA sebagai obyek penelitian.
3.2. Metode Pengumpulan Data

Data-data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan metode sebagai berikut ;
1. Library research ; yaitu data-data kepustakaan yang bersumber dari buku-
buku dan dokumen, antara lain buku tentang performance appraisal, sistim
yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing
perusahaan, Total balance scorecard untuk mengukur kinerja organisasi,
dokumen curriculum vitae dan aspek demografi para dosen Fakultas
Ekonomi, serta dokumen IPK mahasiswa Fakultas Ekonomi.
2. Field research, yaitu data-data hasil kuesioner.
22
3.4. Metode Analisis

Pembahasan terhadap masalah pokok dalam penelitian ini menggunakan
metode analisis statistik diskriptif. Analisa statistik diskriptif tersebut seluruhnya
menggunakan SPSS. Fasilitas SPSS yang dipakai adalah menu Analyze-Descriptive-
Crostabs Imam Ghozali (2006 : 19-21) dan Analyze-Report-Report Summary in
Column.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Persepsi Mahasiswa Terhadap Kinerja Dosen
Sebagaimana dijelaskan terdahulu bahwa Indikator kinerja dosen diukur dari
sebaran proporsi jumlah mahasiswa yang memberikan persepsi terhadap
pembobotan masing-masing indikator kinerja. Dalam kaitan ini kinerja dosen
diterjemahkan ke dalam 26 indikator, masing-masing sebagai berikut ;
1. Penjelasan dosen tentang SAP
2. Ketepatan waktu mengajar
3. Penjelasan dosen tentang buku pustaka
4. Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan
5. Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan
6. Kerajinan dosen setiap perkuliahan
7. Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP
8. Banyaknya bahan kuliah yanag diberikan
9. Penjelasan dosen mudah dipahami
10. Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat
11. Cara penyajian materi kuliah menarik
12. Kemampuan dosen membuat suasana humor
13. Peranan dosen ketika diskusi kelompok
14. Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas
15. Kebiasaan dosen menggunakan OHP,LCD, Laptop
16. Penguasaan dosen atas materi pembahasan
17. Penjelasan dosen tentang kenyataan
23
18. Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah

19. Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa
20. Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif
21. Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah
22. Keterbukaan dosen menilai tugas di rumah
23. Keterbukaan dosen terhadap nilai mid semester
24. Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir
25. Secara menyeluruh mutu mengajar dosen
Adapun tingkat pencapaian kinerja dosen berdasarkan indikator-indikator di
atas dapat dilihat pada tabel 4.1. Dari tabel ini dapat diketahui bahwa secara
keseluruhan kinerja dosen FE UHAMKA cukup bagus karena rata-rata mahasiswa
memberikan persepsi dengan bobot di atas 3 dari bobot terendah 1 dan bobot tertinggi
5.
Namun demikian jika diklasifikasi beberapa indikator yang menunjukkan
strong point (bobot persepsi yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) dari
kinerja dosen tersebut adalah penguasaan dosen atas materi pembahasan dengan skor
3,68. Skor ini mengalami peningkatan dibandingkan semester ganjil tahun
sebelumnya yang sebesar3,61.
Tabel 4.1. Indikator Kinerja Dosen FE UHAMKA Semester Ganjil
Tahun 2010
Std.
Indikator Kinerja Dosen N Mean Deviation
Penjelasan dosen tentang Satuan Acara Perkuliahan (SAP) 1650 3,39 ,847
Ketepatan waktu mengajar 1650 3,27 ,989
Penjelasan dosen tentang Buku Pustaka 1650 3,25 ,817
Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan 1650 3,28 ,854
Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan 1650 3,36 ,862
Kerajinan dosen setiap perkuliahan 1650 3,34 ,978
Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP 1650 3,36 ,837
24
Banyaknya bahan kuliah yang diberikan 1650 3,40 ,821

Penjelasan dosen mudah dipahami 1650 3,28 1,007
Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat 1650 3,19 1,010
Cara penyajian materi kuliah Menarik 1650 3,13 1,033
Kemampuan dosen membuat suasana humor 1650 3,08 1,079
Peranan dosen ketika diskusi kelompok 1650 3,10 ,906
Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas 1650 3,20 ,867
Kebiasaan dosen mengunakan OHP, LCD, Laptop 1650 2,79 1,127
Penguasaan dosen atas materi pembahasan 1650 3,68 ,910
Penjelasan dosen tentang kenyataan 1650 3,42 ,862
Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah 1650 3,16 ,831
Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa 1650 3,26 ,929
Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif 1650 3,26 ,946
Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah 1650 3,25 ,892
Keterbukaan dosen dalam menilai tugas di rumah (PR) 1650 3,11 ,915
Keterbukaan dosen terhadap nilai Mid-Semester 1650 3,19 ,947
Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir 1650 3,23 ,948
secara menyeluruh, mutu mengajar Dosen 1650 3,46 ,859
Valid N (listwise) 1650
Sumber : SPSS Output
4.2 Kelemahan Kinerja Dosen

Pada sub-bab ini bertujuan untuk menjelaskan hal-hal yang kurang bagus dan
tidak bagus (bobot 2 dan 1) dari indikator kinerja dosen berdasarkan persepsi
sebagian besar mahasiswa. Dalam kaitan ini akan dianalisis proporsi terbesar
mahasiswa yang memilih bobot persepsi < 3. Untuk itu dapat diperhatikan pada table
4.2. Berdasarkan tabel ini tampak bahwa persepsi mahasiswa dengan bobot < 3
berkisar antara 7,9 % hingga 43,6 %. Meningkatnya batas atas persepsi jelek (kurang
25
bagus dan tidak bagus) menjadi 43,6 % terutama berkenaan dengan jarangnya
penggunaan OHP,LCD dan Laptop oleh dosen. Keadaan ini sebenarnya disebabkan
oleh terbatasnya fasilitas tersebut dari fakultas.
Table 4.2. Proporsi Mahasiswa Yang Memberi Persepsi

Bobot < 3 dan > 2 untuk Berbagai Indikator.
Penjelasan
dosen
tentang Penjelasan
Satuan Acara Ketepatan dosen
Perkuliahan waktu tentang Buku
Program Studi (SAP) mengajar Pustaka
_______________ ____________ ____________ ____________
S1 Akuntansi
> 2 88.6% 77.4% 83.7%
< 3 11.4% 22.6% 16.3%
S1 Manajemen
> 2 91.8% 78.5% 88.9%
< 3 8.2% 21.5% 11.1%
D3 Akuntansi
> 2 88.4% 80.8% 77.2%
< 3 11.6% 19.2% 22.8%
D3 Pajak
> 2 85.1% 86.0% 81.6%
< 3 14.9% 14.0% 18.4%
Kelas Unggul
> 2 91.3% 91.3% 89.1%
< 3 8.7% 8.7% 10.9%
Intensif
> 2 92.9% 85.7% 78.6%
< 3 7.1% 14.3% 21.4%
Penjelasan Penjelasan
dosen dosen
tentang tentang Kerajinan
aturan sasaran dosen setiap
Program Studi perkuliahan perkuliahan perkuliahan
_______________ ____________ ____________ ____________
26
S1 Akuntansi
> 2 86.5% 89.4% 83.0%
< 3 13.5% 10.6% 17.0%
S1 Manajemen
> 2 86.8% 88.9% 84.4%
< 3 13.2% 11.1% 15.6%
D3 Akuntansi
> 2 79.2% 82.4% 75.2%
< 3 20.8% 17.6% 24.8%
D3 Pajak
> 2 81.6% 76.3% 71.1%
< 3 18.4% 23.7% 28.9%
Kelas Unggul
> 2 91.3% 97.8% 91.3%
< 3 8.7% 2.2% 8.7%
Intensif
> 2 71.4% 71.4% 85.7%
< 3 28.6% 28.6% 14.3%
Penyampaian
materi Banyaknya
kuliah bahan kuliah Penjelasan
sesuai yang dosen mudah
Program Studi dengan SAP diberikan dipahami
_______________ ____________ ____________ ____________
S1 Akuntansi
> 2 90.4% 92.3% 79.5%
< 3 9.6% 7.7% 20.5%
S1 Manajemen
> 2 91.7% 91.5% 82.0%
< 3 8.3% 8.5% 18.0%
D3 Akuntansi
> 2 83.2% 83.2% 71.6%
< 3 16.8% 16.8% 28.4%
D3 Pajak
> 2 79.8% 86.8% 64.9%
< 3 20.2% 13.2% 35.1%
Kelas Unggul
> 2 93.5% 97.8% 93.5%
< 3 6.5% 2.2% 6.5%
Intensif
27
> 2 71.4% 92.9% 71.4%

< 3 28.6% 7.1% 28.6%
Cara dosen Cara Kemampuan

membuat penyajian dosen
materi materi membuat
kuliah mudah kuliah suasana
Program Studi diingat Menarik humor
_______________ ____________ ____________ ____________
S1 Akuntansi
> 2 76.1% 72.9% 70.5%
< 3 23.9% 27.1% 29.5%
S1 Manajemen
> 2 82.2% 80.1% 74.6%
< 3 17.8% 19.9% 25.4%
D3 Akuntansi
> 2 70.8% 69.2% 63.2%
< 3 29.2% 30.8% 36.8%
D3 Pajak
> 2 61.4% 60.5% 54.4%
< 3 38.6% 39.5% 45.6%
Kelas Unggul
> 2 95.7% 93.5% 97.8%
< 3 4.3% 6.5% 2.2%
Intensif
> 2 71.4% 50.0% 35.7%
< 3 28.6% 50.0% 64.3%
Peranan Kebiasaan
Peranan dosen ketika dosen
dosen ketika mengerjakan mengunakan
diskusi tugas di OHP, LCD,
Program Studi kelompok kelas Laptop
_______________ ____________ ____________ ____________
S1 Akuntansi
> 2 74.7% 81.2% 53.9%
< 3 25.3% 18.8% 46.1%
S1 Manajemen
> 2 82.4% 84.2% 57.3%
< 3 17.6% 15.8% 42.7%
D3 Akuntansi
> 2 71.6% 78.8% 58.4%
28
< 3 28.4% 21.2% 41.6%
D3 Pajak
> 2 71.1% 77.2% 54.4%
< 3 28.9% 22.8% 45.6%
Kelas Unggul
> 2 95.7% 93.5% 82.6%
< 3 4.3% 6.5% 17.4%
Intensif
> 2 64.3% 78.6% 35.7%
< 3 35.7% 21.4% 64.3%
Perubahan
perilaku
Penguasaan Penjelasan setelah
dosen atas dosen mendengar
materi tentang materi
Program Studi pembahasan kenyataan kuliah
_______________ ____________ ____________ ____________
S1 Akuntansi
> 2 95.1% 90.8% 83.6%
< 3 4.9% 9.2% 16.4%
S1 Manajemen
> 2 94.1% 92.0% 87.6%
< 3 5.9% 8.0% 12.4%
D3 Akuntansi
> 2 83.2% 82.4% 80.0%
< 3 16.8% 17.6% 20.0%
D3 Pajak
> 2 81.6% 81.6% 78.1%
< 3 18.4% 18.4% 21.9%
Kelas Unggul
> 2 100.0% 100.0% 100.0%
< 3 .0% .0% .0%
Intensif
> 2 92.9% 92.9% 78.6%
< 3 7.1% 7.1% 21.4%
Kemampuan
dosen Kebiasaan
Kemampuan membuat dosen
dosen suasana memberikan
memotivasi menjadi tugas di
Program Studi mahasiswa komunikatif rumah
29
_______________ ____________ ____________ ____________
S1 Akuntansi
> 2 82.2% 80.3% 86.6%
< 3 17.8% 19.7% 13.4%
S1 Manajemen
> 2 86.6% 85.7% 82.0%
< 3 13.4% 14.3% 18.0%
D3 Akuntansi
> 2 73.2% 73.2% 81.6%
< 3 26.8% 26.8% 18.4%
D3 Pajak
> 2 65.8% 73.7% 81.6%
< 3 34.2% 26.3% 18.4%
Kelas Unggul
> 2 100.0% 100.0% 93.5%
< 3 .0% .0% 6.5%
Intensif
> 2 85.7% 64.3% 78.6%
< 3 14.3% 35.7% 21.4%
Keterbukaan Keterbukaan
dosen dalam dosen
menilai terhadap Pemberitahuan
tugas di nilai dosen ketika
Program Studi rumah (PR) Mid-Semester tidak hadir
_______________ ____________ ____________ _____________
S1 Akuntansi
> 2 79.9% 77.4% 85.2%
< 3 20.1% 22.6% 14.8%
S1 Manajemen
> 2 77.6% 78.5% 77.7%
< 3 22.4% 21.5% 22.3%
D3 Akuntansi
> 2 76.0% 78.4% 73.2%
< 3 24.0% 21.6% 26.8%
D3 Pajak
30
> 2 74.6% 71.9% 69.3%

< 3 25.4% 28.1% 30.7%
Kelas Unggul
> 2 89.1% 80.4% 95.7%
< 3 10.9% 19.6% 4.3%
Intensif
> 2 64.3% 35.7% 92.9%
< 3 35.7% 64.3% 7.1%
secara
menyeluruh,
mutu
mengajar
Program Studi Dosen
_______________ ____________
S1 Akuntansi
> 2 91.4%
< 3 8.6%
S1 Manajemen
> 2 92.2%
< 3 7.8%
D3 Akuntansi
> 2 84.8%
< 3 15.2%
D3 Pajak
> 2 78.9%
< 3 21.1%
Kelas Unggul
> 2 100.0%
< 3 .0%
Intensif
> 2 85.7%
< 3 14.3%
----------------------
Sumber : SPSS Output
31
V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan pada bagian IV, dapat disimpulkan hal-hal
penting sebagai berikut ;
1. Secara keseluruhan indikator kinerja dosen pada fakultas Ekonomi sudah cukup
baik, karena rata-rata persepi mahasiswa terhadap indikator-indikator kinerja
dosen melebihi 3 (di atas skor netral), atau cukup baik.
2. Kekuatan kinerja dosen pada semester ganjil tahun 2010 (persepsi mahasiswa
yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) adalah penguasaan dosen atas
materi pembahasan dengan skor 3,68 dan meningkat dibanding semester ganjil
tahun 2009 dengan skor 3,61.
3. Sebagian kecil mahasiswa yakni sebesar 29,9 % menilai dosen kurang dalam
membuat suasana humor.
5.2. Saran
Dalam rangka mendukung kebijakan pimpinan Fakultas Ekonomi UHAMKA,
khususnya berkenaan dengan orientasi pengembangan kinerja dosen maka
direkomendir beberapa hal sebagai berikut ;
1. Hendaknya pengembangan kinerja dosen dari yang sekarang ini sudah “cukup
bagus” hendaknya ditingkatkan pada tingkatan “bagus atau sangat bagus”,
melalui pemberian penghargaan bagi dosen-dosen yang dipersepsikan secara
dominan oleh mahasiswa memiliki kinerja sangat bagus.
2. Perlu ada kesadaran bagi dosen-dosen fakultas Ekonomi untuk mau menciptakan
suasana humor ketika memberikan kuliah tanpa mengurangi substansi materi
kuliah.
32
DAFTAR PUSTAKA
A.Noe,Raymond,et all. 2000. Human Resources Managemen Gaining
Competitive Advantage. Edited by Irwin Mc.Grow Hill
Gozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit
Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang
Rampersad,Hubert K. 2003. Total Performance Balance Scorecard Konsep
manajemen baru mencapai kinerja dengan integritas. Penerbit PT.
Gramedia Pustaka Utama
Ulrich,Dave. 1997. Human Resources Champions,The Next Agenda For
Adding Value Delivering Result. Edited by Harvard Business School
Press.
Veitzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moc.Basri. 2005. Performance Appraisal
Sistim Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Penerbit Rajawali Grafindo
33

Evaluasi Kinerja Dosen

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Evaluasi Kinerja Dosen

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software

http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

EVALUASI KINERJA DOSEN

Key word : Lecturer’s performance, strongs and weaknesses

1.2. Masalah Pokok Penelitian

1.3. Tujuan Penelitian

1.4. Kegunaan Penelitian

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

II. KAJIAN TEORI

2.1. Pengertian Kinerja

Terminologi kinerja dalam bahasa Inggris dipadankan dengan istilah

Selanjutnya dalam (Ibidem) beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya

3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Mondy and Premeaux (1993)

4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta

mengendalakan karyawan. Meskipun seseorang mungkin bersedia dan mampu,

2.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

2. Dokumen keputusan personel

11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan

2.3. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja

c. Menantang, yakni merangsang standar kinerja yang tinggi dan untuk

14. Pencarian informasi

2.4. Organizational Balance Scorecard Sebagai Alat Pengukuran Kinerja

Faktor Penentu keberhasilan

Tolak Ukur Kinerja

Tindakan perbaikan Organisasi

Tabel 1. Pertanyaan-pertanyaan Inti untuk Merumuskan Misi dan Visi

• Apa jati diri • Mengapa kita

• Apa alasan keberadaan

keberadaan organisasi kita

kita? berarti dan

• Apa fungsi berharga?

utama kita? • Kita ingin

• Apa tujuan berarti sebagai

utama kita? apa bagi satu

• Untuk siapa sama lain dan

kita ada? lingkungan

n yang paling kita berikan?

VISI • Kemana kita • Pengembangan • Kemana

• Apa yang perubahan drastis,

serta ketegasan”; ’ menentukan tujuan-tujuan yang agresif dan mewujudkannya

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.2. Metode Pengumpulan Data

3.4. Metode Analisis

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

18. Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah

Banyaknya bahan kuliah yang diberikan 1650 3,40 ,821

4.2 Kelemahan Kinerja Dosen

Table 4.2. Proporsi Mahasiswa Yang Memberi Persepsi

> 2 71.4% 92.9% 71.4%

Cara dosen Cara Kemampuan

< 3 28.4% 21.2% 41.6%

_______________ ____________ ____________ ____________

> 2 74.6% 71.9% 69.3%

V. KESIMPULAN DAN SARAN

Anda mungkin juga menyukai

___