Administración de ventas

Preguntas para revisión y aplicación

Preguntas para revisión y aplicación

Capitulo 14
“Evaluación del desempeño de la fuerza de ventas”

1. Identifique las medidas basadas en los resultados, basadas en el

comportamiento y de desarrollo profesional que pueden utilizarse en las
evaluaciones del desempeño de la fuerza de ventas. En su opinión, ¿Cuáles
de estas tres categorías de medidas son más importantes para evaluar al
personal de ventas? Explique.

R= Las tres categorías tienen el proposito de ayudar a la evaluacion del

personal de ventas/vendedor. A mi criterio la categoria mas importante es la
basada en resultados, pues nos permite de manera objetiva evaluar el
desempeño profesional de cada vendedor, a demas de tener la ventaja de no
requerir demasiada supervision pues el personal se establece metas que
debera cumplir en un determinado tiempo, superando o tratando de superar lo
que la empresa le exije.

2. Explique los múltiples propósitos para emplear cuotas de ventas.

R=
✔ Proporcionar al personal un motivo para alcanzar sus metas
✔ Establecer estandares de desempeño claros y comprobables
✔ Tener controladas las actividades del personal de ventas
✔ supervisar y evaluar el desempeño
✔ Tener un limite de gastos de ventas.

3. ¿Cuáles son las características de un plan de cuotas eficaz?

R=
✔ Ser alcanzables en términos realistas
✔ Ser claro y preciso en su definición
✔ Basarse en precisión objetiva, en lugar de subjetiva
✔ Ser fácil de administrar
✔ Ser flexible
✔ Que todo el personal de ventas lo considere equitativo
✔ Incluir solo cuotas que representen tareas o responsabilidades clave
del vendedor
✔ Permitir retroalimentación regular al personal de ventas sobre el
progreso realizado en la consecución de la cuota.

Lic. Brígida Maya Rojo Anahí Triana García

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4. Identifique y describa los cuatro tipos principales de cuotas de ventas.

Asegúrese de describir los diferentes tipos de cuotas de volumen de ventas y
cuotas financieras. En su opinión, ¿Cuáles de estos tipos de cuotas pueden
ser más eficaces para evaluar al personal de ventas? Explique.
R=
1. Cuotas de volumen de ventas: representan una meta de ventas.
Se divide en:
✔ Cuota de ventas basada en dinero, se usa por lo general cuando una
empresa vende un gran número de productos diferentes, los precios
son relativamente estables y reflejan las prioridades de ventas de la
gerencia.
✔ Cuota de volumen de unidades, expresa la cantidad que se venderá de
un producto.
✔ Cuotas de puntos, se usan para evitar que el personal de ventas
concentre sus esfuerzos en unos cuantos productos fáciles de vender
o en ciertos clientes, esto ayuda a la gerencia a alentar al personal de
ventas a destacar ciertos productos sobre otros.

2. Cuotas financieras son las que se establecen para controlar los gastos, el
margen bruto o las utilidades netas en las diversas unidades de ventas. Se
dividen en:
• Cuotas de gastos, tienen el proposito de crear conciencia en el
personal de ventas de los costos relacionados con sus actividades.
• Cuotas de utilidades, se centran en las utilidades generadas por los
esfuerzos del departamento de ventas.

3. Las cuotas de actividades son aquellas cuyo propósito es controlar las

numerosas actividades que son responsabilidad del vendedor, estas cuotas
sirven como directrices para los representantes de ventas jóvenes e
inexpertos.

4. La combinación de cuotas o cuotas combinadas son las que se utilizan

cuando la gerencia desea controlar el desempeño de las actividades de
ventas y de otro tipo, que lleva a cabo la fuerza de ventas.

En lo personal creo que la mas eficaz es la combinación de cuotas ya que es

una mezcla de todas las cuotas, dando un mejor resultado pues no se enfoca
sola una actividad si no a todas.

5. Mencione las tres etapas de los sistemas de monitoreo de la evaluación del

desempeño (PEMS) y describa la función del gerente de ventas en cada
etapa. En su experiencia laboral, ¿Qué procedimientos o proceso han
empleado sus superiores para evaluarlo?

Lic. Brígida Maya Rojo Anahí Triana García

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R=
• Planeación del desempeño, es la etapa mas importante del PEMS
pues permite al vendedor plantear tres preguntas fundamentales al
gerente de ventas “¿hacia donde voy?” “¿Cómo llegaré?” “¿Cómo me
evaluarán?”
• Evaluación del desempeño, proceso interpersonal continuo en el que
los gerentes de ventas proporcionan a cada vendedor
retroalimentación inmediata como reconocimiento, elogio, corrección o
comentario sobre cada tarea, proyecto o meta especifica realizada.
• Revisión del desempeño es la revisión periódica de las valuaciones del
desempeño anteriores, resume donde se encuentra el vendedor en su
desarrollo personal.

6. Identifique y explique las características que los diferentes tipos de técnicas

de evaluación del desempeño deben tener.

R=
• Relación con el trabajo, el método de evaluación debe reflejar con
precisión el comportamiento laboral que conduce al desempeño
deseado.
• Confiabilidad, la medición del método debe ser estable a lo largo del
tiempo y uniforme entre los evaluadores.
• Validez, el método debe reflejar con precisión lo que se espera que se
mida.
• Estandarización, el instrumento de evaluación y la forma en que se
administra deben ser uniformes en toda la organización de ventas.
• Uso práctico, el método debe ser fácil de entender y usar, tanto para
los gerentes como para el personal de ventas, y no ser demasiado
costoso ni laborioso.
• Comparabilidad, el método debe facilitar las comparaciones entre los
miembros de la fuerza de ventas.
• Diferenciación, el método debe ser capaz de determinar las diferencias
de desempeño entre el personal de ventas.
• Utilidad, el método debe ser útil para tomar decisiones sobre
promociones, compensación y terminación.

Lic. Brígida Maya Rojo Anahí Triana García

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7. Explique las principales características de cada una de estas técnicas
comunes de evaluación: declaraciones descriptivas, escalas gráficas de
calificación, escalas de calificación basadas en el comportamiento y
administración por objetivos.

R=
• Las declaraciones descriptivas se utilizan en combinación con alguna
forma de escala grafica de calificación, pueden ser respuestas breves
a una serie de criterios por el conocimiento que se tiene en el puesto y
en el territorio de ventas.
• Las escalas gráficas de calificación poseen varios formatos de la
grafica de calificación, es una especie de boleta de calificaciones, en
donde el gerente de ventas debe asignar a la persona un valor de la
escala correspondiente a diversas características, habilidades o
resultados relacionados con las ventas. Existen dos tipos: “diferencial
semántico” y “Likert”.
• Las escalas de calificación basadas en el comportamiento se centran
en medir las conductas que se consideran fundamentales para el
desempeño y que cada vendedor puede controlar.
• La administración por objetivos requiere el establecimiento de metas
definidas en mutua colaboración con los gerentes y el vendedor, que
acuerden conjuntamente las metas específicas de este últimas o los
objetivos de desempeño para el siguiente periodo.

8. Identifique y describa las limitaciones de los sistemas de evaluación de la

fuerza de ventas. ¿Ha tenido experiencia personal con alguna de estas
limitaciones, ya sea como evaluador o evaluado? Describa su experiencia.

R=
LIMITACIONES: estereotipo, error de contraste, error de parecido, error de
primera impresión, error de indulgencia o severidad, error de escalación del
compromiso, error de atribución fundamental, sesgo de egoísmo, tendencia
central, resistencia psicológica a las evaluaciones negativas, inquietudes
políticas, temor a represalias, estándares de evaluación diferentes, sesgo
interpersonal, rasgos personales cuestionables, uso de la organización, sesgo
de actualidad, ausencia de enfoque en los resultados, muestra inadecuada de
actividades laborales.

Hasta este momento no he tenido ninguna esperiencia con este tipo de

limitaciones de los sistemas de evaluacion, pues mi experiencia laboral es
poca.

Lic. Brígida Maya Rojo Anahí Triana García

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9. Explique la necesidad de ofrecer retroalimentación sobre las evaluaciones del
desempeño de la fuerza de ventas.
R= Es de suma importancia ofrecer retroalimentacion pues esto genera el
aumento de autoestima, de la autoconfianza y la motivación, con lo que de
manera directa afectara e manera positiva el volumen de ventas o
productividad del personal de ventas

10. Describa las principales características, ventajas y desventajas de las

evaluaciones del desempeño de 360 grados. ¿Puede una evaluación de 360
grados contribuir a reducir el sesgo de evaluación? ¿Por qué cree usted que
cada vez se emplea mas esta forma de evaluación del desempeño? Explique.

R= Sistema de evaluación del desempeño que ofrece al vendedor

retroalimentación comparativa, agrupada y anónima, del gerente de ventas,
los colegas del equipo de ventas, los subordinados y los clientes, a menudo
incluye autoevaluación. Se necesita recaudar información sobre habilidades
capacidades y conductas de un vendedor. Las ventajas que tiene es que
logra captar información que otros métodos de evaluación no pueden obtener,
también que la opinión de los colegas del vendedor puede ayudar al gerente a
reasignar a los miembros del equipo según sea necesario para resolver
conflictos y mejorar la cooperación y la armonía. Una de las desventajas es
que la recolección de datos es tanto multidireccional como multidimensional
significando que puede resultar costosa y requerir mucho tiempo.

11. Describa cómo un sistema de clasificación de revisión del desempeño puede

utilizarse para evaluar el desempeño de la fuerza de ventas.
R= Los gerentes de ventas deben evaluar a cada uno de los miembros del
personal de ventas y los clasifican con base a múltiples dimensiones del
desempeño que se está teniendo con ayuda de una escala. Premiando así a
las personas con mejor desempeño, a los intermedios se les otorgará
capacitación y coaching y a los que no tienen buenos resultados ni buenas
conductas se les muestra la salida. Todos los empleados entre más confianza
se encuentren se mejorara el trabajo y será mayor el desempeña.

Lic. Brígida Maya Rojo Anahí Triana García

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