Anda di halaman 1dari 2

Apakah Rekrutmen Berdasarkan IPK Masih Efektif?

Edisi 48 Maret 2008

Seorang Vice President di sebuah bank asing sempat berkomentar, “Untung dulu saya melamar ke perusahaan
ini. Awalnya saya hampir mencoba bekerja di bank lokal, namun niat tersebut saya urungkan, setelah melihat
standart IPK (Indeks Prestasi Kumulatif) minimum yang diminta”.

Komentar diatas akhir-akhir ini kembali banyak terlontar. Seberapa relevan sebenarnya, IPK dijadikan dasar
dalam merekrut seseorang? Seperti kasus diatas, yang bersangkutan sebelumnya mengecap kuliah di universitas
lokal. Berbekal hasil yang kurang bagus, dia kemudian melanjutkan sekolah di Australia. Disana pun dia tidak
termasuk murid unggulan dan lulus dengan grade yang secukupnya. Setelah kembali ke Indonesia, justru dia
lebih percaya diri menjajal perusahaan asing, yang menurutnya menghargai lebih pada kemampuannya
berbahasa asing. Namun setelah bergabung, justru dia merasa mendapat kesempatan besar untuk belajar serta
berkembang hingga mencapai kesuksesan sekarang.

“Kebayang kalau dulu Bill Gates dan Quentin Tarantino harus lulus dan dapat IPK tinggi, mungkin belum tentu
ada Microsoft atau film bermutu dari mereka”, lanjutnya.

Kompleksitas IPK
Kita semua tahu, bahwa IPK, terutama di Indonesia, tidak secara langsung berkaitan dengan kesuksesan
seseorang dalam bekerja di masa mendatang. Tidak jarang pekerja yang dulunya mahasiswa teladan, saat
bekerja kurang sukses. Secara lebih ekstrim, seperti yang diungkap diatas, ada pula cerita legenda Bill Gates,
Quentin Tarantino dan Dave Thomas, yang dulu merupakan mahasiswa dropout, namun saat ini terbukti
kecerdasannya dan telah menjadi salah satu dari bilioner terkenal di dunia.

Tentunya perumpanan diatas tidak dapat di teirma begitu saja, sebab kenyataannya di Indonesia dan juga
negara lain, IPK tetap dijadikan tolak ukur seleksi. Salah satu alasan yang dikemukakan para tim rekrutmen
adalah karena IPK paling tidak menjadi ukuran komitmen seseorang dalam menjalankan tugas belajarnya.
Sehingga diharapkan, dedikasi tersebut dapat terulang kembali saat yang bersangkutan bekerja dalam
perusahaan.

IPK sendiri sering disebut menyesatkan. Standarisasi terhadap ketidakstandarisasian perguruan tinggi
merupakan salah satu contoh pelik. Sampai saat ini, masih ada rasa ketidakyakinan bahwa nilai 3 (skala 4), dari
sebuah perguruan negeri terkemuka akan sama dengan angka yang berasal dari perguruan tinggi lainnya,
meskipun berasal dari fakultas yang sama. Masih banyak isu bahwa beberapa universitas berusaha menabur
angka tinggi mahasiswanya, untuk mendongkrak popularitas. Toh ternyata hal ini tidak dapat menipu, karena
saat bekerja, kualitas sebenarnya dari orang itu akan terlihat.

Selain itu, IPK sudah terlanjur dianggap sebagai perwakilan dari Intelligence Quotient atau IQ. Tentu ini sangat
menyesatkan, karena IPK dapat berasal dari banyak hal dan tidak secara langsung mencerminkan kecerdasan
anak. Bahkan IPK dapat pula menjadi pilihan, dimana mahasiswa yang sebenarnya cerdas, memilih untuk tidak
menggunakan kemampuan secara maksimal dalam mencapai nilai tertinggi di perguruan tinggi. Belum lagi
kemudian ditemukan kalau Emotional Quotient atau EQ lebih menentukan keberhasilan seseorang dalam bekerja.

Lalu bagaimana, apakah selanjutnya IPK harus dikeluarkan dari salah satu persyaratan dalam proses rekrutmen
dan seleksi?

Tampaknya di lapangan tidak semudah itu. Para recruiter menyatakan bahwa IPK tetap diperlukan. Paling tidak
sebagai salah satu cara untuk melakukan pra-seleksi, terutama saat jumlah pelamar mencapai puluhan atau
bahkan ratusan. Sehingga proses menjadi lebih fokus.
Penerapan yang bijaksana
Recruiter masih menganggap kalaupun tidak benar 100%, IPK masih mampu paling tidak menggambarkan 80%
dari nilai yang didapat. Di luar itu, recruiter mengandalkan data hasil psikotes serta wawancara mendalam untuk
mendapat profile sebenarnya dari kandidat. Paling tidak, ada satu hal yang bisa langsung dihubungkan dari IPK,
yaitu motivasi, sebab seperti diungkapkan diatas, bisa dianggap lulusan dengan IPK tinggi telah berusaha untuk
pencapaiannya itu.

Kondisi berbeda akan didapat, jika kandidat berasal dari perguruan tinggi yang langsung berhubungan dengan
kebutuhan perusahaan. Misalnya, perusahaan telekomunikasi, akan dengan lebih tenang mengambil mahasiswa
lulusan IPK tinggi dari sekolah tinggi telekomunikasi. Disini IPK merupakan pencerminan dari hard skill dan
sekolah tersebut memberikan bekal dimana yang dapat diterapkan secara langsung oleh mahasiswa tersebut
sejak hari pertama mulai bekerja.

Akhirnya semua akan tergantung pada kebijakan recruiter masing-masing perusahaan. Beberapa diantaranya
menerapkan batasan untuk hanya menyeleksi mahasiswa lulusan universitas tertentu. Tetap ada yang meleset,
tapi paling tidak mereka bisa berharap 70% hasilnya akan sama.

Sekali lagi, tetap ada ruang untuk mahasiswa lulusan baru dengan IPK tidak mencukupi standart yang diminta,
untuk lewat lobang jarum seleksi. Beberapa nilai tambah, seperti kasus diatas, keunggulannya adalah
kemampuan berkomunikasi dalam bahasa asing. Selain itu, aktifitas bermanfaat saat kuliah serta kondisi lainnya
yang di dapat dari wawancara akan membantu recruiter untuk tidak kehilangan kandidat yang berpotensi hanya
gara-gara IPK.

http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/rekruitmen/index.php?pageNum=2