Síndrome de Burnout en Psicólogos de Córdoba

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CRDOBA
FACULTAD DE PSICOLOGA
Trabajo final de licenciatura
Sndrome de Burnout en psiclogos que trabajan en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba
rea: Clnica-Sanitaria
Autoras Casas, Dina Sorello, Mara Fabiana
Crdoba. Septiembre, 2010
~ Sndrome de Burnout en psiclogos ~ Casas, D. & Sorello, F.
AGRADECIMIENTOS
Esta tesis, si bien ha requerido de esfuerzo y mucha dedicacin por parte de las autoras, no hubiese sido posible su finalizacin sin la cooperacin desinteresada de todas y cada una de las personas que han sido un soporte muy fuerte en momentos de angustia y desesperacin. A nuestros padres y hermanos por su apoyo, colaboracin y cario. A nuestros maridos por acompaarnos incondicionalmente en este gran camino. A nuestros hijos por brindarnos las fuerzas necesarias para seguir adelante. Y por ltimo, quisiramos agradecer al profesor Livio Grasso por su apoyo y dedicacin desinteresada.
RESUMEN
El objetivo de esta investigacin es evaluar el Sndrome de Burnout en psiclogos que trabajan en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba. Los psiclogos son propensos a padecer Burnout ya que trabajan generalmente de manera directa con el estrs y los estresores de sus pacientes, adems, los conflictos existentes entre los intereses de la institucin a la que pertenecen, y las personas objeto de su trabajo suelen plantearles problemas personales que los sobrecargan y desgastan. El estudio del sndrome en estos profesionales es relevante debido a que la calidad de la asistencia depende en buena medida de su bienestar laboral. Por esto se realiz un estudio descriptivo transversal en una muestra de 67 psiclogos que respondieron al Inventario de Burnout de Psiclogos, para medir la presencia de Burnout; y al cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35, para medir su satisfaccin laboral. Los resultados arrojaron presencia de Sndrome de Burnout en el 6% de los participantes (n = 4) y se observaron porcentajes altos en cuanto al riesgo de padecerlo, 17,9% mostr riego elevado y 14,9% riesgo moderado. Palabras claves: Sndrome de Burnout Calidad de Vida Profesional Psiclogos mbito pblico Inventario de Burnout de Psiclogos (IBP) Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35)
ABSTRACT
The objective of this investigation is to evaluate the Burnout Syndrome in psychologists who that work in sanitary institutions public of the city of Cordoba. The psychologists are prone to suffer Burnout since they work generally in a direct way with the stress and the stressors of their patients, besides, the existing conflicts among the interests of the institution to which they belong, and the people object of his work are used to presenting them personal problems that overload them and they erode. The study of the syndrome in these professionals is prominent due to that the quality of the assistance depends in good meassure of its labor welfare. By this a cross descriptive study in a sample of 67 psychologists was carried out that responded to the Burnout Psychologists Inventory, to measure the presence of Burnout; and to the questionnaire of Professional Quality of Life-35, for measure its job satisfaction. The results threw presence of Burnout Syndrome in the 6% of the participants (n = 4) and high percentages as for the risk to suffer it were observed, 17.9% showed high irrigation and 14.9% risk moderate. Key Words: Burnout Syndrome Professional quality of life Psychologists field public Burnout Psychologists Inventory (BPI) Questionnaire of Professional Quality of Life (PQL-35) 3
INTRODUCCIN
El propsito de este trabajo es realizar una descripcin del Sndrome de Burnout en psiclogos que trabajan en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba. En los ltimos aos ha cobrado relevancia el Sndrome de Burnout como una patologa que afecta a quienes se desempean en profesiones de servicio, de ayuda, cuyo objeto de trabajo son personas. Se compone de tres dimensiones: a)- agotamiento emocional que es el cansancio y fatiga que puede manifestarse fsica y psquicamente; b)- despersonalizacin que implica el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y fras hacia los beneficiarios del propio trabajo y c)- baja realizacin personal en el trabajo que se caracteriza por la desilusin para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales, manifestndose en sentimientos de fracaso y baja autoestima. (Ortega Ruiz & Lpez Ros, 2004). Cristina Maslach, una de las principales investigadoras del sndrome, comenz describindolo en torno a la profesin mdica, siendo el mbito organizacional privilegiado para su estudio el hospital, un segundo grupo de profesionales participantes y donde ms relevamientos del sndrome se produjeron, fue el personal de enfermera. Pese a que la investigacin del Burnout se ha extendido a una amplia variedad de profesiones, asistenciales y no asistenciales, el estudio del Burnout en psiclogos es relativamente escaso a pesar de ser una profesin con alto riesgo de padecerlo. La profesin del psiclogo requiere elevada demanda emocional y un gran sentido del servicio y responsabilidad profesional. Las diversas reas de especialidad en psicologa ponen al profesional en una variedad de campos que difieren en cuanto al rol; la conducta de los sujetos a los que atiende, los problemas que aborda y los marcos institucionales en que se sita (Garca Silva Herrera; Meda Lara, Moreno-Jimnez, Morante & Castaeda Torres, 2008). En este trabajo se aborda al profesional de la psicologa que se desempea en el mbito sanitario pblico. Actualmente, en el hospital pblico se observa un cambio en las demandas de asistencia, ya que existe un incremento en la demanda y los pacientes que traen sus demandas al hospital pblico presentan un mayor grado de sufrimiento y desobjetivacin, con nuevos problemas, con crisis de angustia, ataques de pnico,
trastornos del estado de nimo y de ansiedad, trastornos alimentarios, adicciones, intentos de suicidio (Lagos, 2004). Estos y otros aspectos llevan a que el profesional se sienta exigido e impotente para responder adecuadamente a los problemas de enfermedad mental, generando en l una frustracin constante, fatiga corporal y cansancio mental, que, en muchos casos, tienen como consecuencia una desafectivizacin que los despersonaliza, los disocia de la realidad de sus pacientes, o los enferma a ellos mismos (Galende, 2002). El grado de satisfaccin que los profesionales tienen con su trabajo se considera un condicionante de la productividad y la calidad de los servicios sanitarios. Esta satisfaccin laboral est estrechamente ligada a la calidad de vida profesional, definida por Garca Snchez (1993) como la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas o carga de trabajo desafiante, intenso y complejo, y los recursos (psicolgicos, organizacionales y relacionales) de que dispone para afrontar esas demandas, de manera que a lo largo de su vida se consiga un desarrollo ptimo de la esfera profesional, familiar y de uno mismo (Garca Barquero, Glvez Herrer & Rodrguez Muoz, 2009). Un estudio realizado sobre la relacin entre la calidad de vida profesional y el Burnout en mdicos de atencin primaria (Rodrguez, Blanco Ramos, Issa Prez, Romero Garca & Galloso Diz, 2004) arroj como resultado, al igual que trabajos similares (Sobrequs Cebir, Segura, Rodrguez, Garca & Juncosa, 2003. Garca Barquero, Glvez Herrer & Rodrguez Muoz, 2009), que existe una relacin inversa entre calidad de vida profesional y Burnout. Se constat que: - a mayor percepcin de las demandas de trabajo (DT), mayor cansancio emocional y despersonalizacin; - a mayor apoyo directivo (AD), mayor realizacin personal y menor cansancio emocional y despersonalizacin, y - a mayor motivacin intrnseca (MI) y calidad de vida total, mayor realizacin personal.
Sndrome de Burnout
En la actualidad no existe una definicin unnime del sndrome. Burnout se traduce literalmente como quemarse, estar fundido, agotado, fatigado, exhausto. Este concepto tiene origen popular, no acadmico, ya que est basado en experiencias de campo, ms que en investigaciones de entornos universitarios. En nuestro idioma se entiende en algunos casos como desgaste profesional sndrome de quemarse por el trabajo desgaste psquico en el trabajo o sndrome de estrs laboral (Gil Monte & Peir, 1997). Teniendo en cuenta que estos conceptos pueden dar lugar a interpretaciones equvocas, a lo largo de este trabajo se mantiene el trmino en idioma ingls (Burnout). En el desarrollo histrico del Sndrome de Burnout hay tres vertientes sobre las que han girado todas las aportaciones referentes al tema. La primera corresponde a la de Freudenberg (1974), quin lo plantea como una existencia gastada; en segundo lugar, la sostenida por Pines, Aronson y Kafry (1981) con el triple agotamiento: emocional, mental y fsico; por ltimo, las aportaciones de Maslach y Jackson (1981) con la tridimensionalidad del sndrome: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal. Esta ltima corresponde a la definicin ms utilizada para su descripcin (Garcs de Los Fayos Ruiz, 2005). En la primera vertiente se encuentra el psiquiatra Freudenberg, quien en 1974 describe el Sndrome de Burnout como un sndrome clnico. Mientras trabajaba en una clnica para toxicmanos en Nueva York observ que transcurrido un ao la mayora de los voluntarios sufra una progresiva prdida de energa hasta llegar al agotamiento, con sntomas de ansiedad y de depresin, as como desmotivacin en su trabajo y agresividad hacia los pacientes (Almendro Padilla & de Pablo Gonzlez 2001). Segn Freudenberg, es tpico de las profesiones de servicio de ayuda y se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en consideracin las propias necesidades. Este autor se centr en el estudio de la etiologa del sndrome, sus sntomas, curso y recomendaciones de tratamiento, en
1977 lleg a plantaer que sera contagioso, ya que los trabajadores que lo padecen pueden afectar a los dems de su letargo, cinismo y desesperacin, con lo que en un corto periodo de tiempo la organizacin puede caer en el desnimo generalizado. Segn Garcs de los Fayos Ruiz (2005), el autor parti de un planteamiento individualista y clnico de la depresin, considerada como uno de los sntomas ms caractersticos del Burnout. Pines, Aronson y Kafry (1981: citado por Garcs de los Fayos Ruiz, 2005), presentados aqu en la segunda vertiente, defendan la concepcin de Burnout como fenmeno social. Lo definieron como un estado de agotamiento fsico, emocional y mental, que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima, causado por estar implicada la persona en situaciones que le afectan emocionalmente durante largos perodos de tiempo. La tercera vertiente corresponde a la planteada por la psicloga Christina Maslach, quien estudi la forma en que las personas se enfrentaban a la excitacin emocional en su trabajo, interesndose por las estrategias actitudinales, denominadas despersonalizacin. Estas estrategias se refieren al modo en que los profesionales de la salud mezclan la compasin con el distanciamiento emocional, evitando el involucramiento con la enfermedad o patologa que presenta el paciente y utilizando la deshumanizacin en defensa propia se describe as al proceso de protegerse uno mismo ante las situaciones estresoras respondiendo a los pacientes en forma despersonalizada (Gil Monte & Marucco, 2006). Maslach dio a conocer en 1976 el trmino de forma pblica en el Congreso Anual de la Asociacin Americana de Psiclogos y en el ao 1981, junto a Jackson presenta un modelo tridimensional caracterizado por cansancio emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal (Quiceno & Alpi, 2007). En la delimitacin conceptual del sndrome, Gil Monte y Peir (1996) sostienen que las teoras explicativas pueden diferenciarse a partir de dos perspectivas: la clnica y la psicosocial. La perspectiva clnica considera al Sndrome de Burnout como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrs laboral. Corresponde a la planteada por Freudenberg (1974), quien sostiene que el Sndrome de Burnout aparece ms frecuentemente en los profesionales ms comprometidos, en los que trabajan ms
intensamente ante la presin y demandas de su trabajo, poniendo en segundo trmino sus propios intereses. Se trata de una relacin inadecuada entre profesionales excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados. La perspectiva psicosocial enfoca al sndrome como un proceso que se desarrolla por la interaccin de caractersticas del entorno laboral y del orden personal con manifestaciones bien diferenciadas en distintas etapas. Aqu, el Burnout es entendido como una respuesta al estrs laboral cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento habitualmente usadas por el sujeto; se comporta como variable mediadora en la relacin estrs percibido-consecuencias. Chernnis (1980: citado por Garcs de los Fayos Ruiz, 2005) es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo como antecedente en la aparicin del sndrome. Conceptualiza al sndrome como los cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas. Para este autor, el sndrome se desarrolla en tres fases evolutivas. En la primera tiene lugar un disbalance entre las demandas y los recursos, es decir, se tratara de una situacin de estrs psicosocial; en la segunda se produce un estado de tensin psicofsica y, en la tercera, se suceden una serie de cambios conductuales como consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo y huidizo, que evita las tareas estresantes y procura el alejamiento personal. Es as como en la ltima fase hay una tendencia a tratar a los pacientes de forma distanciada, rutinaria y mecnica, anteponiendo cnicamente la gratificacin de las necesidades propias al servicio que se presta. Gil Monte y Peir (1997:14) definen el Sndrome de Burnout como una respuesta al estrs laboral crnico; por lo que se trata de una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto dado que implica alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiolgicas con consecuencias nocivas para la persona y para la organizacin. Dentro de este marco tambin se desarroll la teora propuesta por Maslach, quien, estudiando las respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calific a los afectados de sobrecarga emocional o Sndrome de Burnout. Junto a Jackson (1981), concibieron al sndrome como una respuesta, principalmente emocional, situando los
factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. As, emprendieron los primeros estudios de caracterizacin del sndrome, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (despersonalizacin), hacia el propio rol profesional (baja realizacin personal en el trabajo) y una intensa vivencia de encontrarse emocionalmente agotado (agotamiento emocional) (Gil Monte & Peir, 1996). Como consecuencia, se establecieron las tres dimensiones del Burnout, las cules se describen a continuacin: 1. Agotamiento emocional: constituye la primera fase del proceso, que se caracteriza por una progresiva prdida o disminucin de energa, fatiga, sentirse abrumado emocionalmente, lo cul correspondera a una desproporcin creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Se refiere a una reduccin de los recursos emocionales y al sentimiento de que no tenemos nada que ofrecer a los dems, acompaados de manifestaciones somticas y psicolgicas. En esta etapa las personas se vuelven ms irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. A dichas personas se les empieza a percibir como permanentemente insatisfechas, quejosas e irritables. 2. Despersonalizacin: comprende el desarrollo de respuestas y actitudes negativas y de insensibilidad y cinismo hacia las personas que atiende, como as tambin hacia los colegas, con un aislamiento de stos y un etiquetamiento despectivo para calificarlos. Esta percepcin insensible o deshumanizada suele llevar a quin padece el sndrome, a ver a los destinatarios de sus servicios como merecedores de la situacin que viven. 3. Baja realizacin personal: es la tercera fase del proceso y consiste en la percepcin de que las posibilidades de logro en el trabajo han desaparecido, una autoevaluacin negativa respecto de sus logros personales. Vivencia de fracaso y sentimientos de baja autoestima. Generalmente afecta al rendimiento laboral, evitndose las relaciones interpersonales-profesionales. La secuencia planteada por estas autoras, agotamiento emocionaldespersonalizacin-baja realizacin personal, no es compartida por otros autores que sostienen que no se presentan en un orden tan lineal, sino en un orden variado. Sin embargo, la propuesta de Maslach es la ms comnmente aceptada y se explica de la siguiente manera: a raz de los estresores laborales, las personas van desarrollando un
agotamiento emocional que da lugar a una actitud despersonalizada hacia las personas que atienden. Se pierde de este modo su compromiso con la tarea y se genera la sensacin de baja realizacin personal (Gil Monte & Peir, 1997). Desde diversas investigaciones clnicas se analizan los sntomas y manifestaciones del sndrome y se clasifican en psquicas, fsicas y conductuales. Psquicas: caracterizadas por sentimientos de vaco, fracaso, agotamiento, impotencia, baja autoestima y pobre realizacin personal, as como tambin, irritabilidad, tensin constante, sentimiento depresivos, tristeza, desesperanza. Es frecuente la manifestacin de nerviosismo, inquietud, disminucin en la capacidad de concentracin y memoria, una baja tolerancia a la frustracin e incapacidad para tomar decisiones, hipersensibilidad a la crtica y bloqueos mentales. Fsicas: entre las cuales se observan cefaleas, trastornos del sueo, prdida de peso, lceras, desrdenes gstricos, dolores osteomusculares, taquicardia, aumento de enfermedades cardiovasculares, accidentes cerebrales, etc. Laborales: como disminucin de la satisfaccin, motivacin, rendimiento, productividad y calidad del servicio. Aumento del ausentismo, de errores y accidentes laborales. Alta tasas de cambio de trabajos. Clima hostil en las relaciones interpersonales, con los compaeros y los pacientes. Abandono o pedido de jubilacin anticipado. Conductuales: predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo aumentado de caf, alcohol, tabaco, frmacos y drogas ilegales, ausentismo laboral, bajo rendimiento personal, distanciamiento afectivo de los clientes y compaeros, con frecuentes conflictos interpersonales en el mbito del trabajo y dentro de la propia familia, aumento de conductas violentas e incapacidad para vivir en forma relajada. Se observa tambin, en muchos casos, una tendencia al suicidio. Los sntomas y manifestaciones del Sndrome de Burnout generalmente comienzan con sentimientos de ansiedad, fatiga e irritabilidad; signos que no son advertidos por el sujeto sino por colegas, familiares o amigos. Las alteraciones fsicas son las mayormente percibidas por el individuo que las sufre y las que causan un mayor impacto en su calidad de vida. Los sntomas actitudinales, emocionales y conductuales,
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son los que ms afectan las relaciones interpersonales y son mayormente percibidos por las personas del entorno (Savio, 2008) El Sndrome de Burnout se caracteriza por un estado de vaco interior, de desgaste espiritual, de fatiga o frustracin que se genera por la dedicacin a una causa, forma de vida o de relacin que no produce el esperado refuerzo. Se manifiesta de forma continua y fluctuante en el tiempo, es insidioso, se impregna poco a poco, va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona. Con frecuencia es difcil establecer hasta qu punto se padece el sndrome o simplemente se sufre el desgaste propio de la profesin. En general se lo tiende a negar, ya que se vive como un fracaso profesional y personal. Los compaeros son los primeros en notarlo. Es importante tener en cuenta que adquiere una virulencia tal que resulta, en algunos casos, irreversible, siendo el abandono de la asistencia la nica solucin (Almendro Padilla & de Pablo Gonzlez, 2001). Identificar los desencadenantes y facilitadores del sndrome es una tarea compleja ya que cualquier situacin crnica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y, por tanto un desencadenante o facilitador del sndrome. No obstante, se reconocen ciertas variables laborales y variables de carcter personal, como desencadenantes y facilitadoras del sndrome, respectivamente (Gil Monte & Peir, 1997). Gil Monte, Peir y Valcarcel (citado en Peir, 2002) identifican como facilitadores del sndrome de Burnout a las variables sociodemogrficas, tales como el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigedad en el puesto y la antigedad en la profesin. Ellas pueden cumplir una funcin facilitadora o inhibidora de la accin que los estresores ejercen sobre el sujeto. La edad parece no influir, aunque se considera que puede existir un perodo de sensibilizacin. En los primeros aos de la carrera profesional, la persona se encuentra vulnerable, dado que se trata de un perodo en el que se produce la transicin de las expectativas idealistas hacia la prctica cotidiana. En este tiempo se aprende que las recompensas personales, profesionales y econmicas, no son ni las prometidas ni las esperadas, por lo tanto cuanto ms joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos (Apiquian Guitart, 2007).
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En cuanto al sexo, Apiquian Guitart (2007) plantea que el grupo de mujeres sera, principalmente, el ms vulnerable, quizs por razones diferentes como podran ser la doble carga de trabajo que conlleva la prctica profesional y la tarea familiar, as como la eleccin de determinadas especialidades profesionales que prolongaran el rol de la mujer. Contrariamente a ello, Granero; Retamar; Carabajal; Gmez Alonso; Bragagnolo (s/f), mostraron mediante un estudio sobre la vida personal y el Sndrome de Burnout en psicoterapeutas, que los varones presentan mayores ndices de Burnout que las mujeres (Granero, et. Al. s/f). Respecto del estado civil, no hay un acuerdo unnime, aunque seran las personas solteras quienes tienen mayor cansancio emocional, menor realizacin personal y mayor despersonalizacin que aquellas otras que, o bien estn casadas o conviven con parejas estables. La existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser mas resistentes al sndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres a ser personas ms maduras y estables; la implicacin con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales (Almendro Padilla & de Pablo Gonzlez, 2001). Peir (2002) menciona que entre las variables personales se tienen en cuenta las relacionadas con la personalidad, ya que la mayora de los investigadores entienden que el sndrome se da ms en sujetos empticos, sensibles, humanos, con dedicacin profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse con los dems; as como en aquellos con patrn tipo A, baja autoconfianza y locus de control externo. Por otra parte, las estrategias de afrontamiento puestas en accin tienen efectos facilitadores: aquellos sujetos que emplean estrategias activas, centradas en el problema presentan menos Burnout que los que utilizan la evitacin con estrategias centradas en la emocin. En relacin a las variables laborales, los turnos de trabajo y el horario laboral pueden ser fundamentales para la presencia del sndrome, aunque no hay unanimidad entre los autores. Con respecto a la antigedad profesional tampoco existe acuerdo, si bien algunos sostienen que hara su aparicin en dos periodos: el de a los dos primeros aos de carrera profesional y el que corresponde a una experiencia mayor a 10 aos; en ambos momentos se produce un menor nivel de asociacin con el sndrome. Sin embargo, otros autores encuentran que los sujetos que ms Burnout experimentan
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acabaran por abandonar su profesin, por lo que los profesionales con ms aos en su trabajo, aquellos que continuaron en la prctica, son quienes menos padecen el sndrome (Almendro Padilla y de Pablo Gonzlez, 2001). Otra variable a tener en cuenta es el apoyo social en el trabajo, que acta como modulador en los sentimientos de agotamiento emocional y actitud de despersonalizacin. Entre los factores desencadenantes laborales, Peir (1992) establece una serie de 4 (cuatro) categoras: 1)estresores fsicos de trabajo y contenidos del puesto; 2)- desempeo de roles y relaciones interpersonales; 3)- nuevas tecnologas y aspectos organizacionales y 4)fuentes extraorganizacionales de estrs laboral, como trabajo-familia. Gil Monte y Peir (1997) proponen las variables desencadenantes del Sndrome de Burnout en profesiones de servicio, para lo cul establecen cuatro niveles: En el nivel individual, la formulacin idealizada que destaca el papel altruista de las profesiones de servicio llevan a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los pacientes, y convierten en un reto personal la solucin de los problemas. Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cul redundar en bajos sentimientos de realizacin personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. En el plano de las relaciones interpersonales, las interacciones con los usuarios y con los compaeros de igual o diferente categora, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los niveles del sndrome. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compaeros y supervisores, o por parte de la direccin o de la administracin de la organizacin son fenmenos caractersticos de estas profesiones que aumentan la posibilidad de padecer Burnout. Desde un nivel organizacional, estas profesiones se caracterizan por trabajar en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Los principales inconvenientes que se generan en las burocracias profesionalizadas son los problemas de coordinacin entre los miembros, la incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de accin, la incorporacin de innovaciones y respuestas disfuncionales por parte de la direccin a estas cuestiones organizacionales. Las consecuencias de la falta de ajuste de la organizacin a su estructura genera adems efectos que han sido identificados como antecedentes del Burnout. Entre ellos cabe citar
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la ambigedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonoma y rpidos cambios tecnolgicos. Cuando falla el equipamiento adecuado a los objetivos, es decir, aquellos medios necesarios para una atencin correcta de la demanda, sufren obligadamente los equipos profesionales y se genera de inmediato malestar en las instituciones de salud. Este malestar que se padece en las organizaciones no siempre es comprendido en sus verdaderas causas, generando malentendidos y conflictos en los vnculos entre sus miembros. En el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan estas profesiones: la aparicin de los juicios por mala praxis, los nuevos procedimientos en la prctica de tareas y funciones, modificaciones en los programas de educacin y formacin, en los perfiles demogrficos de la poblacin que requieren cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la poblacin, prdida de status y/o prestigio profesional. La creciente complejidad de las tramas sociales exige nuevas respuestas a problemas sin resolver, sean estos antiguos o nuevos.
Sndrome de Burnout en Psiclogos

Las investigaciones sobre el Sndrome de Burnout han abarcado gran variedad de profesiones, asistenciales y no asistenciales (mdicos, enfermeros, maestros, etc.). Pese a que los psiclogos son profesionales con alto riesgo de padecer Burnout, son escasos los estudios que los abordan. Segn los aportes de Harrsh (1983); Guy y Liaboe (1986); Pereira (1994), (citados por Benavides Pereira, et al; 2002) de estos pocos trabajos realizados, gran parte estudian casi exclusivamente psiclogos clnicos y docentes, haciendo poca o ninguna referencia a las dems reas del ejercicio profesional del psiclogo. Probablemente estos datos estn reflejando algo ms general, conforme a lo advertido por estos autores, que los psiclogos raramente se incluyen como objeto de sus propios estudios. La evaluacin del Burnout en los profesionales que ejercen su actividad en el campo de la psicologa asistencial es relevante debido a que la calidad de la asistencia
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depende en buena medida del bienestar laboral de los propios profesionales (Moreno Jimnez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodrguez Muoz, Palomera Chvez, 2006). La atencin a pacientes dentro de la psicologa es una fuente de riesgos psicosociales, por ser una ocupacin donde el profesional mantiene una relacin muy cercana con las personas a las que presta sus servicios. Esta relacin, a menudo supone la implicacin en problemas emocionales que muchas veces llegan a afectar su propia vida personal. El psiclogo est en permanente contacto con el sufrimiento humano, el dolor, el miedo, las frustraciones, los fracasos, las prdidas y la muerte. Adems, los conflictos existentes entre los intereses de la organizacin o institucin a la que pertenecen, y las personas objeto de su trabajo suelen plantearles problemas personales que los sobrecargan y desgastan. (Benavides Pereira, Moreno Jimnez, Garrosa Hernndez, Gonzlez Gutirrez, 2002) Greben (1975); Farber (1983); Guy y Liaboe (1986), (citados por Benavides Pereira, et al; 2002: 260) sostienen que a veces, las actitudes desarrolladas en el trabajo pueden extenderse y generalizarse a las dems situaciones, llevndoles al distanciamiento de las personas, a la observacin y a la interpretacin generalizada, lo que puede producir una profesionalizacin de la vida y una irrupcin excesiva del rol profesional en la propia identidad personal. Otra de las dificultades proviene del hecho de que los psiclogos sean objeto de una visin idealizada por parte de los pacientes como de las personas en general, lo que facilita que se sientan con la obligacin de confirmar dichas expectativas. Con frecuencia el profesional psiclogo considera que su funcin es mantener una capacidad de respuesta constante, con la predisposicin a atender y, en la medida de lo posible, solucionar las demandas de su clientela, lo que a veces es sentido como una exigencia, ms que como algo conveniente (Benavides Pereira, et al; 2002). Los psiclogos que realizan tarea asistencial trabajan generalmente de manera directa con el estrs y los estresores de sus pacientes, estando ms expuestos a la intimidad, a la interaccin y a la implicacin con estas personas, asistiendo en la lucha de sujetos con un malestar considerable y dificultades emocionales importantes. Algunas de las caractersticas del paciente, as como situaciones personales muy cercanas a las del psiclogo, pueden ocasionar en ste la actualizacin de viejos problemas en ste. Para Chacn Roger y Grau Abalo (1997) los trabajos asistenciales
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estn ntimamente ligados al estrs y la tensin, ya que, si cualquier trabajo causa y produce estrs, trabajar con personas a las que hay que atender, cuidar, orientar, ayudar o sencillamente acompaar cansa doblemente. El trabajo con pacientes es para el profesional un doble reto, en tanto implica no solamente un alto nivel de eficacia profesional, sino tambin un compromiso personal que puede afectar sus propias emociones y necesidades.
El mbito de la salud pblica y el profesional de la psicologa

Actualmente, en el hospital pblico se observa un cambio en las demandas de asistencia, tanto a nivel cualitativo como cuantitativo (Berra, 2006). Cuantitativamente existe un incremento en la demanda. Diversos autores (Berra, 2006. Galende, 2002. Lagos, 2004) constatan que son cada vez ms las consultas a los servicios pblicos. Al respecto, Videla (1998) plantea las condiciones que caracterizan al hospital pblico ante tal incremento: no existe una escucha para la demanda real de la gente; se somete a las personas a largas colas para conseguir atencin en consultorios externos; falta organizacin y orientacin en la utilizacin de los servicios, donde el paciente aparece desorientado permanentemente; se ejerce paternalismo; deshumanizacin y despersonalizacin en el trato; el paciente pasa a ser un nmero o un sndrome ms; ausencia de medicamentos bsicos, manejo central y burocrtico de los recursos, con marginacin de las decisiones del equipo mdico; profesionales que trabajan gratis, asumiendo un compromiso relativo con las tareas; luchas continuas por el poder entre profesionales de un mismo y de diferentes sectores; profesionales mal pagos que corren a la asistencia privada o de obras sociales para compensar el dficit, restndole tiempo al hospital. Desde el punto de vista cualitativo, los pacientes que traen sus demandas al hospital pblico presentan un mayor grado de sufrimiento y desobjetivacin, con nuevos problemas, con crisis de angustia, ataques de pnico, trastornos del estado de nimo y de ansiedad, trastornos alimentarios, adicciones, intentos de suicidio, todos ellos con la marca de lo social, como consecuencia de un sistema que coarta sus posibilidades de participacin y los deja afuera (Lagos, 2004).
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La crisis socio-econmica e institucional sufrida en la Argentina en diciembre de 2001 puso en evidencia procesos de deterioro. Por un lado, se colapsan los servicios y se comienza a hablar de Explosin de la demanda. Por otro, las respuestas asistenciales convergen en un cuadro de ajuste y reforma (achicamiento) del Estado (Berra, 2006). En nuestro medio, un estudio realizado por Burijovich & Ase (2003) sobre polticas de salud en Crdoba a partir del anlisis de las gestiones provinciales de Mestre y De la Sota, observ que se produjo un proceso de constante degradacin del sub-sector estatal en salud (disminucin y precarizacin de la planta de trabajadores, disminucin de los presupuestos, deterioro de la infraestructura, fragmentacin del sistema, etc.). Segn Galende (2002), las condiciones de mltiples carencias que tienen los sistemas de salud actualmente en nuestro pas y las condiciones socio-econmicas desfavorables que afectan a los pacientes, llevan a que el profesional se sienta exigido e impotente para responder adecuadamente a los problemas de enfermedad mental. La frustracin constante, la fatiga corporal y el cansancio mental, terminan en muchos casos en una desafectivizacin que los despersonaliza, los disocia de la realidad de sus pacientes, o los enferma a ellos mismos. Los profesionales que se desempean en el mbito del hospital pblico corren el riesgo de quedar atrapados como portadores de un sistema en crisis, incapaz de ofrecer atencin psicolgica apropiada y acorde a las nuevas demandas. Son los bajos salarios, la inestabilidad laboral, la superposicin de trabajos para alcanzar un sueldo digno, la desproteccin frente a problemas legales, algunas de las condiciones actuales que deben enfrentar estos trabajadores del sector pblico. En este contexto de crisis se ve afectada la satisfaccin laboral de los profesionales, lo cual incide en la asistencia que prestan. En otras palabras, los profesionales tienden a dar calidad al paciente en la misma medida en que perciben que son tratados por la organizacin en que trabajan (Cabezas 1998, citado por Snchez Gonzlez, lvarez Nido, Lorenzo Borda 2003). Los profesionales que mantienen un contacto directo con el pblico son los ms susceptibles al desnimo y a la prdida de entusiasmo por su trabajo (Snchez Gonzlez, et al; 2003). Las presiones a las que se ven expuestos muchos
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profesionales, se manifiestan en vivencias de vaco existencial y estrs prolongado que van afectando las defensas y debilitando las tcnicas de respuesta (Rivera, 2008). El aumento de la demanda se ve reflejada en un artculo publicado por el diario La Nacin, en el ao 2005, donde se presentan datos de la cantidad de psiclogos matriculados obtenidos del Censo Nacional Econmico, arrojando que en el pas hay 63.804 psiclogos matriculados, dando un promedio, en el nivel nacional, de un psiclogo cada 605 habitantes. Pero como en la Capital Federal se concentra un poco ms de la mitad de ese total -35.602 psiclogos- aqu el promedio vara drsticamente y se ubica en el orden de un psiclogo cada 85 habitantes, mientras que en Corrientes es de uno cada 5273, y en Crdoba de uno cada 2835. (La Nacin, Agosto 2005). A partir de estas demandas, en los profesionales psiclogos, encargados de darle respuesta, circula con una fuerza alarmante el desgano, el cansancio, la desmotivacin, la angustia, la ansiedad, el estrs, la enfermedad fsica; sntomas que llevan a pensar en la presencia de Sndrome de Burnout (Lagos, 2004). Un estudio correlacional entre Sndrome de Burnout, sus factores, vida personal y sus dimensiones en psicoterapeutas de distintas nacionalidades, realizado por Granero, Retamar, Carabajal, Gmez Alonso y Bragagnolo (s/f) indic que altas puntuaciones en Burnout se correspondan con bajas puntuaciones en las dimensiones condiciones laborales, vida personal, trabajo como psicoterapeuta y autodescripcin. Es decir que las condiciones desfavorables en el ambiente laboral, las experiencias negativas en la vida personal y en la prctica profesional, as como la baja autovaloracin, parecieron incidir en forma directa sobre la disposicin a la adquisicin del Sndrome en estudio.
Calidad de vida profesional

Diversos autores (Garca Barquero, Glvez Herrer & Rodrguez Muoz, 2009. Martn Fernndez, Gmez Gascn, Martnez Garca-Olalla, del Cura Gonzlez, Cabezas Pea & Garca Snchez, 2008) plantean que el grado de bienestar que los profesionales
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tienen con su trabajo, medido como la calidad de vida en el trabajo, se considera un condicionante bsico de la productividad y la calidad de los servicios sanitarios. Garca Snchez (1993) define a la calidad de vida profesional como la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas o carga de trabajo desafiante, intenso y complejo, y los recursos (psicolgicos, organizacionales y relacionales) de que dispone para afrontar esas demandas, de manera que a lo largo de su vida se consiga un desarrollo ptimo de la esfera profesional, familiar y de uno mismo (Snchez Gonzlez, et al, 2003. Rodrguez, et al, 2004. Sobrequs, et al, 2003). La calidad de vida profesional del personal sanitario se encuentra afectada por las situaciones laborales a las que se ven expuestos, aumentando el riesgo de padecer desgaste. La insatisfaccion salarial, los problemas de relacin con la poblacin atendida, la ambigedad y conflicto de rol, la ausencia de reconocimiento social de la profesin y de criterios definidos que posibiliten la valoracin de logros, las reducidas posibilidades de promocin y el volumen y carga de trabajo son, entre otras, algunas de las causas que se han relacionado en mayor medida con los problemas laborales de este grupo. Adems, son muchos los factores sociales, tecnolgicos y econmicos que obligan a la exigencia creciente de una mayor dedicacin en los profesionales sanitarios, sin que de forma paralela se considere en igual medida aspectos relativos a la calidad de vida profesional (Garca Barquero, Glvez Herrer & Rodrguez Muoz, 2009). Para la prediccin de la aparicin de problemas de salud relacionados al estrs ocupacional se han formulado dos modelos: el effort-rewards imbalance (ERI) (modelo de esfuerzo-recompensa) y el modelo control-demands (demandas-control). El primer modelo (ERI) postula que una alteracin en el balance costes/recompensas en el mbito laboral produce alteraciones en la sensacin de bienestar personal. En el segundo modelo se trabaja con la idea de que las situaciones laborales caracterizadas por un escaso control y unas altas demandas se relacionan con incomodidad laboral. Adems, resalta la influencia de las caractersticas del mbito laboral como los perfiles o requerimientos del trabajo, y la posicin respecto a la toma de decisiones dentro de la organizacin con la capacidad para afrontar el estrs laboral. Bajo este modelo de demandas-control, propuesto por Karasek (1998), Garca Snchez bas su definicin de calidad de vida profesional, elaborando un instrumento para su medicin (Martn
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Fernndez, Gmez Gascn, Martnez Garca Olalla, del Cura Gonzlez, Cabezas Pea & Garca Snchez, 2008).
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OBJETIVOS
Objetivo general Evaluar el Sndrome de Burnout en psiclogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba.
Objetivos especficos Establecer el grado de Burnout y los niveles de riesgo de padecerlo, en psiclogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas, provinciales y municipales, de la ciudad de Crdoba, mediante la administracin del Inventario de Burnout de Psiclogos (IBP). Establecer la relacin entre el riesgo de padecer Sndrome de Burnout y la calidad de vida profesional en la poblacin en estudio.
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MTODOLOGA
Participantes La poblacin en estudio estuvo constituida por los psiclogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba. A los efectos de establecer los contactos pertinentes se relev el total de instituciones pblicas (N=24) de las jurisdicciones provincial y municipal de la ciudad de Crdoba en las que se desempean profesionales psiclogos en tarea asistencial, segn el siguiente detalle: a)Provinciales: Servicios de Salud Mental de los Hospitales Generales, Institutos Monovalentes para problemticas especficas de Salud Mental y Equipos Interdisciplinarios de Atencin Comunitaria; b)- Municipales: Centros de Salud, Unidades Primarias de Atencin de la Salud (UPAS), Hospitales, Direccin de Especialidades Mdicas. En total se contactaron a 21 instituciones pblicas (en tres de ellas no se realiz el contacto pertinente por problemas de accesibilidad) y 18 accedieron a participar en el estudio. Se entregaron 113 protocolos, correspondientes a la totalidad de psiclogos de las instituciones participantes. La muestra qued conformada por los 67 profesionales psiclogos que accedieron a responder los cuestionarios, lo cual representa el 59,29% de la poblacin total. Esta informacin revela un importante porcentaje de rechazo, por lo que la representatividad de la muestra obtenida requiere ser considerada particularmente, en el anlisis aqu presentado y en su utilizacin en estudios posteriores.
Herramientas e Instrumentos El protocolo utilizado contiene una primera seccin que relev informacin sociodemogrfica y laboral de la poblacin en estudio, contemplando las variables: sexo, edad, situacin conyugal, antigedad en la profesin y antigedad en el puesto. Y una segunda seccin que incorpora el Inventario de Burnout de Psiclogos (IBP), que aporta informacin sobre el grado en que se presenta el sndrome en estos profesionales,
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y el Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35), que mide la calidad de vida profesional percibida por ellos.
Inventario de Burnout de Psiclogos (IBP) El IBP corresponde a la adaptacin del Maslach Burnout Inventory (MBI) efectuada por Benavides Pereira, Moreno Jimnez, Garrosa Hernndez y Gonzlez Gutirrez (2002:262), quienes consideraron que era posible elaborar un instrumento especfico para la evaluacin del Burnout del psiclogo que recogiera las tres dimensiones del Burnout asistencial (cansancio emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal) con elementos propios de la conducta profesional del psiclogo. El IBP consta de 30 tems, distribuidos de modo equilibrado en 10 tems por factor: 10 para cansancio emocional (preguntas 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25 y 28), 10 para realizacin personal (preguntas 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27 y 30) y 10 para despersonalizacin (preguntas 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26 y 29). Todos ellos fueron elaborados de forma que pudieran aplicarse a las diferentes reas de la prctica profesional de la psicologa: educativa, organizacional, clnica, social y jurdica. El modo de administracin de este cuestionario es el mismo que se utiliza en el Maslach Burnout Inventory (MBI), ya que se trata de un cuestionario autoadministrado, cuya aplicacin requiere un perodo de tiempo de 15 a 20 minutos aproximadamente. Se evala usando un formato de 6 opciones de respuesta, Nunca (1), Raras veces (2), Algunas veces (3), Bastantes veces (4), Muy frecuentemente (5), Siempre (6). Los indicadores son: Cansancio emocional: 1 - Me siente agotado/a despus de un da de trabajo. 4 - Siento que mi profesin me desgasta emocionalmente. 7 - Apenas he comenzado mi trabajo ya pienso en acabar. 10 - Me siento quemado/a por mi trabajo. 13 - Siento sueo durante mi trabajo pero no en otras actividades. 16 - Siento que estoy al lmite de mis posibilidades. 19 - Aunque no quiera, muchas de las personas que atiendo me aburren.
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22 - Me siento agotado/a fsica y emocionalmente. 25 - Tengo que hacer un sobreesfuerzo para concentrarme y atender a las personas. 28 - Me siento desmotivado por el trabajo diario, necesitara un cambio. Despersonalizacin. 2 - Me siento irritable con las personas en mi trabajo. 5 - Tengo que esforzarme para no perder la paciencia con algunas personas en mi trabajo, lo cual resulta difcil. 8 - Me irritan las personas a las que atiendo cuando no se esfuerzan en alcanzar los objetivos propuestos. 11 - Pienso que podra desarrollar mejor mi trabajo si tuviera mayor cooperacin de las personas a las que atiendo. 14 - Siento que me alejo emocionalmente de mi trabajo. 17 - Los problemas de las personas a las que atiendo acaban por interferir en mi vida personal. 20 - Considero que son pocas las personas con las que trabajo que merecen el tiempo que les dedico. 23 - Me resulta difcil mantener el equilibrio personal en algunas de mis interacciones profesionales. 26 - Pienso que la tarea que hago sera mucho ms eficaz si tuviera mayor ayuda de las personas con las que tengo que trabajar. 29 - Hay personas con las que tengo que trabajar cuyas actitudes me irritan. Realizacin personal: 3 - Obtengo satisfaccin personal en mi profesin. 6 - Trabajar con personas me realiza profesionalmente. 9 - Considero que es estimulante discutir psicologa con mis colegas y supervisores. 12 - Considero que trabajar en psicologa ha cambiado mi vida para mejor. 15 - Creo que mi trabajo es muy estimulante y ofrece muchas oportunidades para ser creativo/a 18 - Me encanta trabajar en psicologa. 21 - Creo que tengo muchas oportunidades de progresar en mi trabajo. 24 - Me siento til trabajando en psicologa. 27 - Siento que me consideran y respetan por ser psiclogo/a.
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30 - Siento que realizo un trabajo profesional muy importante. En una muestra de 203 profesionales de lengua espaola y brasilea se determin la estructura factorial que coincide con la del modelo terico inicial propuesto por Maslach y Jackson para profesiones asistenciales (Benavides Pereira, Moreno Jimnez, Garrosa Hernndez & Gonzlez Gutirrez, 2002). Por su parte, Moreno Jimnez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodrguez Muoz y Palomera Chvez (2006) determinaron la evidencia de validez relacionada con la estructura interna del Inventario de Burnout de Psiclogos a partir de su aplicacin a una muestra de 454 psiclogos mejicanos. La consistencia interna, evaluada mediante el coeficiente alpha de Cronbach, mostr una elevada fiabilidad, en un rango de 0,87 a 0,78, por encima del valor habitualmente requerido de 0,70.
Cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (CVP-35). El cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (CVP-35) propuesto por Salvador Garca Snchez (1993) fue diseado basndose en el modelo terico demandas-control de Karasek. Es una medida multidimensional que evala tres dimensiones: apoyo directivo, cargas de trabajo, y motivacin intrnseca, y proporciona una medida global de la percepcin de la calidad de vida profesional. Es de carcter annimo, autoadministrado. Consta de 35 preguntas que se responden en una escala de 1 a 10, a la que se hacen corresponder las categoras nada (valores 1 y 2), algo (valores 3, 4 y 5), bastante (valores 6, 7, 8) y mucho (valores 9, 10); las expresiones corresponden al grado en que los profesionales reconocen que los estmulos propuestos coinciden con sus propias percepciones. La figura 1 muestra la idea de graduacin que presenta cada grupo de respuesta.
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NADA 2
ALGO 4
BASTANTE 7 8
MUCHO 9 1 0
Figura 1: Opciones de respuesta al CVP-35
Segn Fernndez (2007) en la calidad de vida profesional se pueden distinguir tres dimensiones: a)- Apoyo Directivo (AD), que agrupa 12 tems; b)- Demandas de Trabajo (DT), que agrupa 11 tems y c)- Motivacin Intrnseca (MI), que agrupa 11 tems. La pregunta 34 - Calidad de vida de mi trabajo no corresponde ninguna dimensin. Las preguntas que corresponden a las dimensiones son: Apoyo directivo (AD) 3 - Satisfaccin con el sueldo 4 - Posibilidad de promocin 5 - Reconocimiento de mi esfuerzo 10 - Apoyo de mis jefes 11 - Apoyo de mis compaeros 14 - Posibilidad de ser creativo 16 - Recibo informacin de los resultados de mi trabajo 20 - Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito 22 - Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto de trabajo 23 - Tengo autonoma o libertad de decisin 28 - Variedad en mi trabajo 30 - Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas Demandas de trabajo (DT) 1 - Cantidad de trabajo que tengo 6 - Presin que recibo para mantener la cantidad de mi trabajo 7 - Presin recibida para mantener la calidad de mi trabajo 26
8 - Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo 17 - Conflictos con otras personas de mi trabajo 18 - Falta de tiempo para mi vida personal 19 - Incomodidad fsica en el trabajo 21 - Carga de responsabilidad 24 - Interrupciones molestas 25 - Estrs (esfuerzo emocional) 33 - Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud Motivacin intrnseca (MI) 2 - Satisfaccin con el tipo de trabajo 9 - Motivacin (ganas de esforzarme) 12 - Apoyo de mi familia (en relacin a mi vida profesional) 13 - Ganas de ser creativo 15 - Desconecto al acabar la jornada laboral 26 - Capacitacin necesaria para hacer mi trabajo 27 - Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual 29 - Mi trabajo es importante para la vida de otras personas 31 - Lo que tengo que hacer queda claro 32 - Me siento orgulloso de mi trabajo 35 - Me siento orgulloso de pertenecer al El cuestionario de Calidad de Vida Profesional propuesto por Salvador Garca Snchez (1993) fue validado por Cabezas (2000), quien corrobor que haba 3 subescalas que explicaban la composicin factorial del cuestionario: apoyo directivo, cargas de trabajo y motivacin intrnseca. Las subescalas de cada dimensin presentaban una consistencia interna alta (coeficiente de Cronbach entre 0,75 y 0,86). En el ao 2004 Martn, Corts, Morente, Caboblanco, Garijo, Rodrguez realizaron un nuevo estudio para evaluar las caractersticas mtricas del CVP-35, donde se establecieron la consistencia interna, la capacidad discriminativa y la composicin factorial del cuestionario en una poblacin de profesionales de atencin primaria de Madrid. La muestra fue de 450 profesionales estratificada en 3 grupos: I (mdicos,
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farmacuticos y psiclogos), II (enfermeras, matronas, fisioterapeutas y trabajadores sociales) y III (auxiliares administrativos y de enfermera y celadores). Encontraron 3 factores que explicaban el 39,6% de la varianza prcticamente superponibles a los del estudio de validacin de Cabezas (2000): apoyo directivo (17,0% de la varianza) cargas de trabajo (13,2% de la varianza) y motivacin intrnseca (9,4% de la varianza). La consistencia interna era aceptable ( de Cronbach > 0,7 para los factores y 0,81 para la puntuacin global). A partir de estos resultados concluyeron que el CVP-35 mantiene sus propiedades mtricas en entornos diferentes y puede ser propuesto como elemento de medida y comparacin de la calidad de vida profesional en atencin primaria. Otro estudio interesado en conocer la capacidad evaluadora del cuestionario CVP35 para valorar la calidad de vida profesional es el realizado por Martn Fernndez, Gmez Gascn, Martnez Garca-Olalla, del Cura Gonzlez, Cabezas Pea, Garca Snchez (2008), en un rea de atencin primaria de la Comunidad de Madrid, donde participaron 149 trabajadores sanitarios con algn signo de desgaste profesional medido con el Maslach Burnout Inventory (MBI). Para estos autores, las organizaciones sanitarias se caracterizan por poseer un entorno rpidamente cambiante, orientado a la resolucin de problemas de salud y sujeto a los cambios tecnolgicos, pero tambin condicionado por las necesidades del paciente y, por tanto, expuesto a cambios sociolgicos. Dicho trabajo arroj como resultado que el CVP-35 es un instrumento de utilidad tanto para medir la calidad de vida profesional como para evidenciar cambios naturales en el tiempo, o tras las intervenciones de mejora. La mnima diferencia importante en la puntuacin sobre calidad de vida global o en cada uno de los dominios del CVP-35 puede establecerse en 0,5 puntos. El CVP-35 constituye un instrumento vlido, fiable y bien aceptado en la comunidad profesional de origen (Espaa). Obtiene una medida multidimensional de la calidad de vida profesional y se ha utilizado en diversos estudios realizados en entornos y situaciones diferentes, que han mostrado la consistencia interna del instrumento, su capacidad discriminatoria y su estructura factorial (Pujol Ribera, 2008). Paulina Ormeo Vittoriano (2007), evalu las propiedades psicomtricas del cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) en los trabajadores de la atencin primaria de la regin del Maule, Chile, en una muestra de 154 trabajadores. Concluy
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que la consistencia interna del CVP-35 es muy buena, con un coeficiente Alpha de Cronbach de 0,897. Propiedad que se encuentra tambin en sus escalas: apoyo directivo Alpha de 0,919; demandas del puesto de trabajo 0,770; y motivacin intrnseca 0,854. En cuanto a la validez de constructo, se encontraron 4 dimensiones que explican un 48,7% de la variabilidad de las puntuaciones. En Argentina no hay registro de adaptacin de este instrumento, s se ha encontrado una aplicacin del mismo realizada por Albanesi de Nasetta y Nasetta (2009) en una muestra de 91 mdicos que cumplan funciones en diferentes instituciones de salud, tanto pblicas como privadas, de las provincias de San Luis y de San Juan, utilizando la misma composicin factorial de tres dimensiones para medir la calidad de vida profesional. El objetivo de este trabajo fue investigar la calidad de vida percibida de los profesionales mdicos de dichas provincias. Los resultados obtenidos, al comparar los puntajes en profesionales mdicos de San Luis y San Juan, dieron diferencias significativas, tanto en las variables; apoyo directivo, demandas de trabajo y motivacin intrnseca, presentando los profesionales mdicos de San Juan las puntuaciones ms elevadas. Este estudio fue presentado en el XXVI Congreso Argentino de Psiquiatra (2010).
Procedimiento Se trata de un estudio de tipo descriptivo transversal donde se busca especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de un grupo de profesionales psiclogos. Antes de comenzar con la entrega de los cuestionarios, se solicit la evaluacin de la investigacin por parte del Comit Institucional tica de la Investigacin en Salud Mental (CIEIS Salud Mental) (anexo I). Una vez que se obtuvo la aprobacin del CIEIS se contact, por va telefnica, a los responsables del rea de Salud Mental de cada centro perteneciente al mbito pblico, de las jurisdicciones provincial y municipal de la ciudad de Crdoba, a los fines de solicitar autorizacin para la realizacin del estudio. En aquellos lugares donde se nos permiti realizarlo, nos pidieron la presentacin de un
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pedido formal por escrito dirigido, en algunos casos al Jefe del Servicio de Salud Mental (anexo II), y en otros al Comit de Capacitacin, Docencia e Investigacin (anexo III). Durante los meses de marzo, abril y mayo del ao 2010, conjuntamente con la presentacin de la nota, se hizo entrega de los cuestionarios a cada Jefe de Servicio, segn la cantidad de psiclogos que manifest tener a su cargo, aclarando que los datos que se obtengan sern de carcter annimo y que la participacin de cada profesional es voluntaria, avalada por el consentimiento informado. Se hizo entrega de un sobre para cada uno de los profesionales que contena: una hoja de informacin en la que se explicaba el procedimiento de respuesta (anexo IV), el formulario de consentimiento informado (anexo V), el formulario de datos sociodemogrficos y laborales (anexo VI) y los cuestionarios Inventario de Burnout de Psiclogos (anexo VII) y Cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (anexo VIII). Una vez completos deban ser nuevamente introducidos en el sobre, el que a su vez deba cerrarse para resguardar el contenido de las respuestas. Por su parte, se propuso que el formulario de consentimiento informado quede por fuera del sobre cerrado, a modo de resguardo de la identidad del participante y de la institucin a la que pertenece. Pasados 15 a 20 das de la entrega de los cuestionarios, se realiz la recoleccin de los mismos, debiendo, en algunos casos, regresar ms de una vez, ya sea por ausencia del Jefe de Servicio, quin deba hacer entrega de los cuestionarios o por la falta de respuesta an de algunos profesionales. Se les dio a los participantes la opcin de solicitar los cuestionarios por correo electrnico, dos de stos utilizaron dicho medio, de los cules slo uno fue respondido. De una cantidad de 113 cuestionarios entregados fueron devueltos 67 contestados. Lo cul evidencia un 40,71% de rechazo. Para el anlisis de datos, se utiliz el paquete estadstico SPSS. En primer lugar, tras obtener las puntuaciones finales para cada instrumento, se procedi a evaluar la consistencia interna de las escalas de burnout y calidad de vida profesional, mediante el mtodo de covarianza de tems, con el clculo del coeficiente Alpha de Cronbach que expresa el grado de covariacin de los tems de un tests o en qu medida los diferentes tems miden una misma variable (Tornimbeni, Prez y Olaz, 2008). En el Inventario de Burnout de psiclogos (IBP) la escala Cansancio Emocional arroja un = .75; en la escala Despersonalizacin = .72 y en Realizacin Personal = .75. En el 30
Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) la escala Apoyo directivo (AD) arroja = .75; Demandas de trabajo (DT) = .74 y Motivacin intrnseca (MI) = . 71. Los resultados muestran una consistencia interna adecuada, siendo, en todos los casos, el coeficiente Alpha de Cronbach mayor que .70. En segundo lugar se efectu la distribucin de frecuencias, se calcularon las medidas de tendencia central y variabilidad para cada dimensin del Inventario de Burnout de Psiclogos y del Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35). Posteriormente, los puntos de corte para interpretar las puntuaciones se estimaron a partir del clculo de los percentiles, tal como lo proponen Masclach (1986) para el MBI. El mismo criterio se utiliz para establecer los puntos crticos del cuestionario CVP 35. La relacin entre ambos instrumentos se determin mediante el clculo del Coeficiente de Correlacin Rho de Spearman.
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ANALISIS DE DATOS
Caracterizacin de los participantes La muestra de participantes est conformada por N = 67 profesionales de la psicologa, el 86,6% de sexo femenino (n = 58) y el 13,4% de sexo masculino (n = 9). En la figura 1 se presenta la distribucin de frecuencias por sexo del grupo de personas que respondi los cuestionarios.
100
80
87
60
40
Porcentaje
20 13 0 Femenino Masculino
Sexo
Figura 1: Distribucin de frecuencias por sexo
Las edades se encuentran entre los 24 y los 63 aos, con una M = 41,04 y S = 9,57 y el 85,1% (n = 57) tiene pareja estable. La figura 2 muestra la distribucin de frecuencias de la variable situacin conyugal.
32
100
80
85
60
40
Porcentaje
20 15 0 Solo Pareja estable
Situacin conyugal
Figura 2: Distribucin de frecuencias de la situacin conyugal
Todos ellos realizan tarea asistencial en el mbito pblico de la ciudad de Crdoba. La antigedad en la profesin se encuentra entre 1 y 35 aos, con M = 14,80. La antigedad en el puesto se extiende entre 1 mes y los 32 aos, con M = 9,25. En relacin a ello se encuentra la situacin contractual, donde el 49,3% (n = 33) integran la planta permanente; el 38,8% (n = 26) son contratados; un 3% (n = 2) son residentes; el 1,5% son interinos o suplentes, integrando as la planta transitoria, y el 7,5% restante (n = 5) se encuentran en otra situacin no especificada. Estos datos pueden observarse en la figura 3 que presenta la distribucin de frecuencias de la situacin contractual.
60 50 49 40 39 30 20
Porcentaje
10 7 0
p P. er an m en te P. tra ns it o ri a C on tra ta do s tro O s R es id en te
Situacin contractual
Figura 3: Distribucin de frecuencias de la situacin contractual
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Inventario de Burnout de psiclogos (IBP) El primer objetivo especfico plantea establecer el grado de Burnout y los niveles de riesgo de padecerlo en psiclogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas, provinciales y municipales, de la ciudad de Crdoba, mediante la administracin del Inventario de Burnout de Psiclogos (IBP). El Inventario IBP est formado por 30 tems, distribuidos en tres subescalas, con 10 tems por factor, mencionados en el apartado Instrumentos. Gil Monte y Peir (1997) recomiendan mantener separadas las puntuaciones de las dimensiones Cansancio Emocional, Despersonalizacin y Realizacin Personal y no combinarlas en una puntuacin nica dado que no est claro si las tres pesan igual en esa puntuacin nica o en qu medida lo hacen. Adems, tampoco es posible afirmar que las tres subescalas miden aspectos compartidos de un mismo constructo y, por ende, unificables. En la subescala Cansancio Emocional la M = 22,91; en Despersonalizacin la M = 22,34 y en la subescala Realizacin Personal en el trabajo, la M = 47,15. La tabla 1 y la figura 4 presentan los estadsticos correspondientes a los puntajes obtenidos por los participantes en las tres subescalas del IBP.
Tabla 1: Media y Desviacin estndar de las escalas del IBP
Estadsticos Media Desv. tp.
Cansancio Emocional 22,91 5,465
Despersonalizacin 22,34 6,393
Realizacin Personal 47,15 6,597
34
50 47
40
30
20
23
22
Media
10 Cansancio Emocional Realizacin Personal Despersonalizacin
Figura 4: Distribucin de Medias de los puntajes de las subescalas CE; D y RP
Para identificar a quienes presentan el Sndrome de Burnout se hace necesario seguir los criterios propuestos por Maslach y Jakson (1981) que implica el clculo de las puntuaciones percentiles para cada una de las subescalas para conocer a los participantes con puntajes altos (por encima del P75), aquellos con puntajes bajos (por debajo del P25) en cada una de las subescalas. Para que se manifieste el Sndrome de Burnout, debe haber puntajes elevados en las subescalas Cansancio Emocional (CE) y Despersonalizacin (D), y bajos en la subescala baja Realizacin Personal en el trabajo (RP). En funcin de ello, en base al clculo de los percentiles, se determinan los puntos de corte para cada una de ellas, reflejados en la tabla 2.
Tabla 2: Percentiles de las escalas del IBP
Percentiles 75 50 25
Cansancio Emocional >26 20 - 25 <19
Despersonalizacin >25 19 - 24 <18
Realizacin Personal >52 43 - 51 <42
El nivel alto est conformado por el 25% de los participantes con puntajes superiores a 26 en la subescala CE, superior a 25 en D y superior a 52 en RP. El nivel medio est conformado por el 50% de los participantes con puntajes entre 20 y 25 en
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CE, entre 19 y 24 en D y entre 43 y 51 en RP. El nivel bajo corresponde al 25% de los participantes que tienen puntajes inferiores a 19 en CE, a 18 en D y a 42 en RP. El 6% de los participantes (n = 4) manifestaron el Sndrome de Burnout, es decir, alto Cansancio Emocional (M = 34), alta Despersonalizacin (M = 34) y baja Realizacin Personal en el trabajo (M = 35,75). Se trata de 4 mujeres, con edades entre 31 y 58 aos (M = 46,25); tres de ellas tienen pareja estable. Llevan entre 6 y 32 aos en la profesin (M = 19). Todas pertenecen a la planta permanente de las instituciones sanitarias; la antigedad en el puesto est entre los 4 y los 30 aos (M = 16,50). Se destaca que la mayora de los participantes que no presentan Sndrome de Burnout por no cumplir con la condicin de presentar alto Cansancio Emocional, alta Despersonalizacin y baja Realizacin Personal, s presentan puntajes significativos en dos o una de las subescalas, por lo que se encuentran en riesgo de padecerlo. La tabla 3 y la figura 5 muestran la clasificacin de los participantes en grupos de riesgo de padecer Sndrome de Burnout en funcin de los puntajes obtenidos en las subescalas.
Tabla 3: Distribucin de frecuencias y porcentajes de los niveles de riesgo de los participantes
Niveles de riesgo de padecer Sndrome de Burnout Con SBO Riesgo elevado Riesgo moderado Riesgo leve Sin SBO Total
Frecuencia 4 12 10 33 8 67
Porcentaje 6,0 17,9 14,9 49,3 11,9 100,0
36
Sndrome de Burnout
60 50 40 30 20
Porcentaje
10 0 Con SBO Riesgo moderado Sin SBO Riesgo elevado Riesgo leve
Niveles de riesgo de SBO
Figura 5: Distribucin porcentual de los niveles de riesgo de los participantes
El 17,9% (n = 12) posee riesgo elevado de padecer el sndrome. Los participantes de este grupo tienen puntuaciones significativas en dos de las tres subescalas. En la subescala Cansancio Emocional la M = 27,92; en Despersonalizacin la M = 27,91 y en Realizacin Personal M = 43,33. Se trata de mujeres, con edades entre 26 y 61 aos (M = 40,58), de las cules el 75% (n = 9) tienen pareja estable. Llevan entre 1 y 33 aos en la profesin (M= 16); la antigedad en el puesto se encuentra entre 1 y 20 aos y, en lo que hace a su situacin contractual, el 50% pertenecen a la planta permanente, cuatro (33,3%) son contratadas y las dos restantes se encuentran en otra situacin no especificada. El 14,9% (n = 10), tiene riesgo moderado de padecer Burnout. En la subescala Cansancio Emocional la M = 24,90; en Despersonalizacin la M = 24,00 y en Realizacin Personal M = 48,50. Entre estos participantes, n = 9 son mujeres. Las edades se encuentran entre los 31 y 59 aos (M = 43) y el 75% (n = 9) tienen pareja estable. Los integrantes de este grupo tienen entre 7 y 35 aos en la profesin (M = 16); la antigedad en el puesto entre 18 meses y 24 aos (M = 11,6); en su situacin contractual, el 60% (n = 6) pertenecen a la planta permanente y los restantes son contratados. El 49,3% (n = 33) tienen riesgo leve de padecer Burnout. En la subescala Cansancio Emocional la M = 20,73; en Despersonalizacin la M = 19,97 y en Realizacin Personal M = 47,39. El 75,8% (n = 25) son mujeres. Las edades se 37
encuentran entre 24 y 63 aos (M = 40,48) y el 90,9% (n = 30) cuentan con una pareja estable. Llevan entre 1 ao y 33 aos en la profesin (M = 14); en el puesto la antigedad se encuentra entre 12 meses y 24 aos (M = 7,5) y en lo que hace a su situacin contractual, el 48,5% (n = 16) son contratados; el 42,4% (n = 14) pertenecen a la planta permanente, un 6,1% (n = 2) son de otra categora no contemplada y un participante pertenece a la planta transitoria. Hay un 11,9% (n = 8) profesionales que no presenta sndrome de Burnout ni tendra, por el momento, riesgo de padecerlo. Se trata de quienes tienen bajo Cansancio Emocional (M = 16,38), baja Despersonalizacin (M = 15,88) y alta Realizacin Personal en el trabajo (M = 55,88). Son todas mujeres, con edades entre 27 y 60 aos (M = 39) y siete (87,5%) tienen pareja estable. Llevan entre 3 y 30 aos en la profesin (M = 12,25) y la antigedad en el puesto est entre los 2 y los 23 aos (M = 8,12). En su situacin contractual, el 37,5% (n = 3) pertenecen a la planta permanente, el 25% (n = 2) son contratados, otros 25% son residentes y un participante corresponde a otra categora no especificada. La tablas 4 y la figura 6 muestran la Media y la Desviacin estndar de las subescalas del Inventario de Burnout de Psiclogos diferenciadas entre los participantes con distintos niveles de riesgo de padecer Burnout.
Tabla 4: Media y Desviacin estndar de las subescalas del IBP diferenciadas entre los participantes con distintos niveles de riesgo de padecer Burnout
Niveles de SBO Con SBO Riesgo elevado Riesgo moderado Riesgo leve Sin SBO
M S M S M S M S M S
Cansancio Emocional 34,00 3,651 27,92 4,400 24,90 3,035 20,73 2,853 16,38 2,504
Despersonalizacin 34,00 9,055 27,92 6,417 24,00 3,055 19,97 3,610 15,88 2,167
Realizacin Personal 35,75 2,872 43,33 4,459 48,50 3,779 47,39 5,968 55,88 2,295
38
60
50
40
30 CE 20
Media
D 10 Con SBO Riesgo moderado Sin SBO Riesgo elevado Riesgo leve RP
SBO
Figura 6: Barras de distribucin de Medias de los puntajes de las subescalas CE; D y RP diferenciadas por grupos de riesgo
La siguiente tabla (tabla 5) refleja los niveles de Cansancio Emocional, Despersonalizacin y Realizacin Personal de cada participante y los distintos niveles de riesgo de padecer el sndrome en los mismos.
Tabla 5: Niveles de CE, D y RP y distintos niveles de riesgo de padecer Burnout
Sujeto 6 24 45 51 12 17 19 20 27 34 42 44 46 48 55 64 23
Nivel de CE alto alto alto alto alto medio alto alto alto alto alto medio alto alto alto alto alto
Nivel D alto alto alto alto alto alto alto alto medio medio medio alto medio alto medio alto medio
Nivel de RP bajo bajo bajo bajo medio bajo medio medio bajo bajo bajo bajo bajo medio bajo medio medio
SBO Con SBO Con SBO Con SBO Con SBO Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo elevado Riesgo moderado
39
26 35 47 52 53 58 61 66 67 1 2 3 7 8 10 11 14 15 16 18 21 22 25 28 29 30 31 32 33 36 37 38 39 40 41 43 49 56 57 62 63 65 4 5 9
alto alto medio alto alto medio medio medio medio bajo medio bajo medio medio bajo medio medio bajo medio bajo medio bajo bajo medio medio bajo medio medio medio bajo medio medio medio medio medio medio medio bajo medio medio bajo medio bajo bajo bajo
medio medio alto medio medio alto alto alto alto bajo bajo medio bajo bajo alto medio bajo medio medio medio medio bajo medio medio bajo alto medio medio medio medio medio bajo bajo medio medio medio medio medio medio medio bajo medio bajo bajo bajo
medio alto medio medio medio alto medio medio medio bajo bajo medio alto alto medio alto medio medio bajo alto alto bajo alto medio bajo alto medio bajo medio medio alto medio medio medio bajo bajo alto alto alto medio bajo medio alto alto alto
Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo moderado Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Riesgo leve Sin SBO Sin SBO Sin SBO
40
13 50 54 59 60
bajo bajo bajo bajo bajo
bajo bajo bajo bajo bajo
alto alto alto alto alto
Sin Sin Sin Sin Sin
SBO SBO SBO SBO SBO
Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) El segundo objetivo especfico propona conocer la relacin entre Sndrome de Burnout y Calidad de Vida Profesional en la poblacin en estudio. El CVP 35 est conformado por tres subescalas : Apoyo Directivo (AD): preguntas 3, 4, 5, 10, 11, 14, 16, 20, 22, 23, 28 y 30 Demandas de Trabajo (DT): preguntas 1, 6, 7, 8, 17, 18, 19, 21, 24, 25, y 33 Motivacin Intrnseca (MI): preguntas 2, 9, 12, 13, 15, 26, 27, 29, 31, 32 y 35. La pregunta referente a calidad de vida de mi trabajo, pregunta nmero 34, no se agrupa bajo ninguna dimensin. La subescala Apoyo Directivo (AD) arroj una M = 69,75; la subescala Demandas de Trabajo (DT) una M = 57,93 y la subescala Motivacin Intrnseca (MI) una M = 83,79. En la tabla 6 y la figura 7 pueden observarse la Media y Desviacin estndar de las subescalas del cuestionario de Calidad de Vida Profesional.
Tabla 6: Media y Desviacin estndar de las escalas del CVP 35
Estadsticos Media Desv. tp.
Apoyo Directivo 69,75 16,876
Demandas de Trabajo 57,93 14,834
Motivacin Intrnseca 83,76 9,647
Calidad de vida en mi trabajo 6,18 1,969
41
100
80
84
70 60 58
40
20
Media
0 AD DT MI
6 CV
Figura 7: Distribucin de Medias de los puntajes de las subescalas AD; DT, MI y CV
La pregunta 34 calidad de vida de mi trabajo arroj una M = 6,18. Se destaca que en este indicador, nadie respondi con la alternativa que otorga 10 puntos (mucho). En la tabla 7 y la figura 8 se presenta la distribucin de frecuencias y porcentajes del tems 34.
Tabla 7: Distribucin de frecuencias y porcentajes del tem 34 del CVP - 35
34 - Calidad de vida de mi trabajo 1 - Nada 2 - Nada 3 - Algo 4 - Algo 5 - Algo 6 - Bastante 7 - Bastante 8 - Bastante 9 - Mucho Total
Frecuencia 3 3 1 2 11 11 19 13 4 67
Porcentaje 4,5 4,5 1,5 3,0 16,4 16,4 28,4 19,4 6,0 100,0
42
30
20
10
Porcentaje
0
1 ho uc e - M nt 9 sta a e - B nt 8 sta a e t -B 7 sta n a -B 6 go l -A 5 go l -A 4 go l -A a 3 ad -N a ad -N 2
Item 34 - Calidad de vida de mi trabajo
Figura 8: Distribucin porcentual del tem 34 Calidad de vida en mi trabajo
Al mismo tiempo, para que haya una buena calidad de vida profesional, deben encontrarse alto Apoyo Directivo (AD), alta Motivacin Intrnseca (MI) y baja Demanda en el Trabajo (DT). Para establecer ello, se calcularon los percentiles, permitiendo identificar a los grupos correspondientes, datos que se observa en la tabla 8.
Tabla 8: Percentiles para de las escalas del CVP 35
Percentiles 75 50 25
Apoyo Directivo >83 61 - 82 <60
Demandas de Trabajo >68 48 - 67 <47
Motivacin Intrnseca >89 80 - 88 <79
34 - Calidad de vida de mi trabajo >8 6-7 <5
En el nivel alto se encuentran el 25% de los participantes con puntajes mayores a 83 AD, mayores a 68 en DT y mayores a 89 en MI. El nivel medio corresponde al 50% de los participantes con puntajes entre 61 y 82 en AD, entre 48 y 67 en DT y entre 80 y 88 en MI. En el nivel bajo se encuentran l 25% de los participantes con puntajes menores a 60 en AD, menores a 47 en DT y menores a 79 en MI. Las respuestas al tem 34 evidencian la calidad de vida percibida por los participantes. All se encuentra que el 44,9% (n = 30) percibe que su nivel de CVP es
43
medio; el 29,9% (n = 20) que es bajo; y el 25,4% (n = 17) que es alto. En la tabla 9 y la figura 9 pueden observarse los grupos clasificados segn los puntajes obtenidos.
Tabla 9: Grupos clasificados segn el puntaje en el tem 34 del CVP 35
Grupos tem 34 bajo medio alto Total Frecuencia 20 30 17 67 Porcentaje 29,9 44,8 25,4 100,0
50 45 40
30
30 25
20
Porcentaje
10
0 bajo medio alto
Grupos CVP
Figura 9: Distribucin porcentual de los grupos bajo, medio y alto en el tem 34 Calidad de vida en mi trabajo
La Tabla 10 y la figura 10 muestra que los participantes de los tres grupos (con alta, media y baja CV) obtienen los puntajes ms altos en la subescala Motivacin Intrnseca.
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Tabla 10: M y S para las escalas AD; DT y MI diferenciadas entre los que tienen calidad de vida percibida alta, media y baja.
Grupos CVP bajo medio alto
Media Desv. tp. Media Desv. tp. Media Desv. tp.

100
Apoyo Directivo 59,90 15,276 68,03 15,386 84,35 10,735
Motivacin Intrnseca 77,25 10,208 85,37 6,212 88,59 10,375
Demandas de Trabajo 64,20 16,041 58,87 13,159 48,88 12,267
90
80
70
60 AD 50
Media
DT MI bajo medio alto
40
Grupos CVP
Figura 10: Distribucin de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, diferenciados en los grupos bajo, medio y alto en el tem 34
Los que manifiestan baja CV, tienen menos puntaje en Apoyo Directivo. Los que tienen media CV tienen puntajes bajos en Demandas de Trabajo; mientras los que tienen alta CV en el trabajo tienen puntajes bajos en las Demandas de trabajo; tal como puede observarse en las Figuras 11, 12 y 13.
45
Grupo de Baja CV
100
90
80 77 70
64 60 60
Media
50 AD DT MI
Figura 11: Distribucin de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con baja CV
Grupo de Media CV
100
90 85 80
70 68 60
Media
59 50 AD DT MI
Figura 12: Distribucin de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con media CV
46
Grupo de Alta CV
100
90 89 80 84
70
60
50
Media
49 40 AD DT MI
Figura 13: Distribucin de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con alta CV
A continuacin, es necesario trazar una comparacin ms profunda entre las respuestas al tem 34 de CVP percibida y las puntuaciones obtenidas en las subescalas. En la tabla 11 se presenta las frecuencias y porcentajes de los niveles en las escalas Apoyo Directivo, Demandas de Trabajo y Motivacin Intrnseca diferenciadas de la calidad de vida percibida alta, media y baja.
Tabla 11: Frecuencias y porcentajes de los niveles en las escalas AD, DT y MI diferenciadas de la calidad de vida percibida alta, media y baja
Grupos CVP/ Escalas bajo AD DT MI medio AD DT MI alto AD DT MI
bajo f 8 2 6 6 3 4 7 3 % 40,0% 10,0% 30,0% 20,0% 10,0% 13,3% 41,2% 17,6% f 10 10 12 19 18 17 7 9 5
medio % 50,0% 50,0% 60,0% 63,3% 60,0% 56,7% 41,2% 52,9% 29,4% f 2 8 2 5 9 9 10 1 9
alto % 10,0% 40,0% 10,0% 16,7% 30,0% 30,0% 58,8% 5,9% 52,9%
De los que tienen baja calidad de vida profesional percibida (tem 34); slo el 10% (n = 2) tiene un alto Apoyo Directivo y Motivacin Intrnseca; mientras que el 40% tiene altas Demandas de Trabajo. De los que tienen media calidad de vida profesional 47
percibida el 63,3% (n = 19) tiene un Apoyo Directivo medio y el 56,7% tiene Motivacin Intrnseca media. A su vez, las demandas laborales en este grupo tambin se clasifican como medias y un 30% como altas. Entre quienes tienen una percepcin alta de su calidad de vida profesional, el apoyo directivo es alto (50%) y medio (41,2%); la motivacin intrnseca es alta para el 52,9% y media para el 29,4%. El 52,9% considera que las demandas laborales son medias y el 41,2% que son bajas. Relacin entre SBO y CVP El ltimo objetivo especfico propone conocer la relacin entre Sndrome de Burnout y Calidad de Vida Profesional en la poblacin en estudio. Los resultados muestran: Correlacin negativa, significativa al nivel .05 entre las subescalas Apoyo Directivo (CVP35) y Despersonalizacin (r = -.29) (IBP). Correlacin positiva entre Apoyo Directivo (CVP35) y Realizacin Personal (r = . 46) (IBP). Correlacin positiva entre Motivacin Intrnseca (CVP35) y Realizacin Personal (r = .53) (IBP). Correlacin positiva entre Demandas de trabajo (CVP35), Cansancio emocional (r = .38) y Despersonalizacin (r = .35) (IBP). El tem 34 de Calidad de Vida (CVP-35) correlaciona positivamente con la subescala Realizacin Personal (r = .39) pero negativamente con las subescalas Cansancio Emocional (r = -.29) y Despersonalizacin (r = -.31) (IBP). Estos resultados se presentan en la tabla 12 y las figuras 14, 15 y 16.
Tabla 12: Correlaciones entre las escalas del IBP y el CVP-35
Apoyo Directivo Motivacin Intrnseca
Rho Rho Sig. Rho Sig.
CE -,216 ,079 -,228 ,063
D -,299(*) ,014 -,135 ,278
RP ,463(**) ,001 ,535(**) ,001
48
Demandas de Trabajo 34 - Calidad de vida de mi trabajo
Rho Sig. Rho Sig.
,381(**) ,001 -,295(*) ,015
,355(**) ,003 -,317(**) ,009
-,182 ,140 ,392(**) ,001
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 - * La correlacin es significativa al nivel 0,05
60
50
40
30
20
RP - D
RP - AD 10 20 40 60 80 100 120 D - AD
Apoyo Directivo
Figura 14: Diagrama de Dispersin de las relaciones entre AD con D y RP
110
100
90
80
Motivacin Intrnseca
70
60 50 30 40 50 60
Realizacin Personal
Figura 15: Diagrama de Dispersin de las relaciones entre MI y RP
49
50
40
30
20
CE - D
D - DT 10 20 40 60 80 100 120 CE - DT
Demandas de Trabajo
Figura 16: Diagrama de Dispersin de las relaciones entre DT con CE y D
Los participantes con Sndrome de Burnout presentan bajo puntaje en la subescala Motivacin Intrnseca, y alto puntaje en la subescala Demandas de Trabajo y bajo puntaje en Apoyo Directivo; lo mismo que sucede con los que tienen alto riesgo de padecer el sndrome. No obstante, a medida que disminuye el riesgo de padecer burnout, aumenta el Apoyo Directivo y la Motivacin Intrnseca y disminuyen las Demandas de Trabajo, resultados que son esperables y se muestran en la tabla 13 y la figura 17.
Tabla 13: Medias y Desviaciones estndar de las escalas AD, DT y MI del CVP 35, diferenciados entre los participantes con distintos niveles de riesgo de padecer SBO
Niveles de riesgo de SBO Con SBO Riesgo elevado Riesgo moderado Riesgo leve Sin SBO
Estad. M S M S M S M S M S
Apoyo Directivo 53,75 8,180 57,67 22,104 75,10 9,678 72,03 14,974 79,75 12,926
Demandas de Trabajo 74,75 28,687 64,58 14,368 59,50 10,773 55,76 12,877 46,50 8,816
Motivacin Intrnseca 76,00 11,045 80,75 11,647 83,60 7,961 84,45 8,299 89,50 11,212 50
90
84 80 76 81 75 70 75 72
84
65 60 60 56 R. moderado R. elevado R. leve
CVP
AD
Media
58 50 54 Con SBO
DT MI
Niveles de riesgo de SBO Figura 17: Distribucin de las puntuaciones medias en AD; DT y MI del CVP 35, diferenciados entre los participantes con diferentes niveles de riesgo de SBO
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CONSIDERACIONES FINALES
Este estudio se plante como objetivo general evaluar el Sndrome de Burnout en psiclogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba. La muestra qued finalmente constituida por la accesibilidad a las instituciones y de acuerdo a la disposicin a responder de los y las psiclogas de los servicios contactados, quedando conformada por N = 67 profesionales. Este nmero de participantes representa el 59,29% del total de cuestionarios entregados, lo que refleja un alto porcentaje de rechazo que genera fuertes dudas sobre la representatividad de dicha muestra. En una muestra que no ofrece garantas de representatividad los resultados son muy tentativos y slo permiten presunciones, lo que significa una limitacin del presente estudio. El porcentaje de participacin de los psiclogos en otros estudios sobre Burnout muestran resultados similares, como es el caso del realizado por Moreno Jimnez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodrguez Muoz y Palomera Chvez (2006) en psiclogos mejicanos donde se entregaron 800 cuestionarios y fueron devueltos 454, obteniendo un resultado de respuesta de 56,7%. Otro estudio que refleja un porcentaje an mayor de rechazo es el realizado por Benavides Pereira, Moreno Jimnez, Garrosa Hernndez y Gonzlez Gutirrez (2002) en psiclogos de lengua espaola y brasilera donde se enviaron 968 cuestionarios y se recibieron 203, dando un porcentaje de respuesta de 20,97%. Los participantes son 86,6% de sexo femenino y 13,4% de sexo masculino. Las edades se encuentran entre los 24 y los 63 aos y el 85,1% de stos tiene pareja estable. Todos ellos realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba. La antigedad en la profesin se encuentra entre 1 y 35 aos. La antigedad en el puesto se extiende entre 1 mes y los 32 aos. En relacin a ello se encuentra la situacin contractual, donde el 49,3% integran la planta permanente; el 38,8% son contratados; un 3% son residentes; el 1,5% son interinos o suplentes, integrando as la planta transitoria, y el 7,5% restante se encuentra en otra situacin no especificada. En cuanto al sexo, Apiquian Guitart (2007) plantea que frecuentemente son las mujeres las ms propensas a padecer el sndrome, por razones tales como la doble carga
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de trabajo que conlleva la prctica profesional y la tarea familiar. Sin embargo en este estudio, no se encontraron diferencias significativas en la manifestacin del sndrome y el sexo. Sumado a esto, es necesario considerar que la muestra qued compuesta en su mayora por mujeres (86.6%). Con respecto a la antigedad en la profesin y el sndrome, no hay una postura unnime, hay quienes plantan que sera ms propenso a aparecer en los primeros aos de la profesin, mientras que para otros sera luego de 10 aos de antigedad (Almendro Padilla & de Pablo Gonzlez, 2001); dichas afirmaciones no fueron corroboradas en este estudio ya que no se encontraron diferencias significativas, incluso los participantes con diferentes niveles de riesgo muestran una antigedad en el puesto y en la profesin variada, al tiempo que tampoco se encontraron relaciones entre tales variables. En relacin al estado civil, se considera que las personas casadas o con pareja estable seran las menos propensas a padecer Burnout (Almendro Padilla & de Pablo Gonzlez, 2001), en el presente estudio tampoco se obtuvieron diferencias significativas en cuanto a ello, tal vez por no haber considerado las variables individualmente, es decir, soltero, casado / en pareja conviviente, separado o divorciado, en lugar de slo considerar dos categoras: solo pareja estable, lo que puede pensarse como una falencia de esta investigacin. La edad tampoco arroj resultados significativos, pese a que, en relacin con la antigedad en la profesin y en el puesto, habra, durante los primeros aos de la carrera, una etapa de sensibilidad y vulnerabilidad, por lo tanto cuanto ms joven es el trabajador mayor prevalencia de burnout hallaramos (Apiquian Guitart, 2007), resultados que s se observan entre los mdicos segn lo investigado por lvarez, Arce, Barrios, y Snchez de Coll (2005) en mdicos de hospitales pblicos de la ciudad de Corrientes. Tampoco se encontraron diferencias entre los contratados y aquellos que pertenecen a la planta permanente en las puntuaciones de las subescalas Cansancio Emocional, Despersonalizacin y Realizacin Personal. En funcin del primer objetivo especfico que propona establecer el grado de Burnout en psiclogos se encontr que, tal como plantean Maslach y Jackson (1981), un alto grado de Burnout se refleja en los puntajes elevados de las subescalas Agotamiento Emocional y Despersonalizacin, y bajo en Realizacin Personal. Estos puntajes se ven reflejados en el porcentaje (6%) de participantes que mostraron
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presencia del sndrome en este estudio, fueron 4 mujeres, con edades entre 31 y 58 aos, de las cuales tres tienen pareja estable. Llevan entre 6 y 32 aos en la profesin y una antigedad en el puesto entre los 4 y los 30 aos. Todas pertenecen a la planta permanente de las instituciones sanitarias. Este 6 % de participantes que tienen Burnout representa un puntaje bajo si lo comparamos con el obtenido en un estudio realizado por Marfull Villanueva (2006) en psiclogos clnicos de Via del Mar, Chile, donde el porcentaje de presencia fue de 35%. Dentro de este objetivo tambin se planteaba conocer los niveles de riesgo, de los profesionales de la psicologa, de padecer Sndrome de Burnout. Se destaca que la mayora de los participantes que no padecen Burnout presentan puntajes significativos en dos o una de las subescalas, por lo que se encuentran en riesgo de padecerlo; un 17,9% presenta riego elevado, un 14,9% muestra riesgo moderado, un 49,3% posee riesgo leve y hay un 11,9% que no presenta Sndrome de Burnout ni tendra, por el momento, riesgo de padecerlo. Estos resultados son similares a los obtenidos en el ao 2009 en mdicos y enfermeros (N=30) del personal de reas de cuidados intensivos y emergencias del Hospital de Nios de la Provincia de Crdoba, en el cual se observ que dos participantes padecen el sndrome de Burnout, slo uno no manifiesta presencia ni riesgo de padecerlo; un 16,7% presenta riesgo bajo, un 40% riesgo leve, un 23% riesgo moderado y un 10% riesgo alto (Olmos, 2009). Otro estudio a tener en cuenta es el realizado en el Hospital Pblico de Bell Ville, en el personal asistencial peditrico (17 mdicos, 9 enfermeras, una psicomotricista, una psicloga, una nutricionista y una fonoaudiloga), donde los resultados arrojaron presencia del sndrome en un participante, ausencia del mismo en un participante y 10 presentan alto riesgo de padecerlo (Arsaut & Mattheus, 2008). De dichos datos se infiere que estos profesionales de la salud se encuentran con ms riesgo de padecer Burnout que con presencia del sndrome, lo que resulta alentador ya que brinda la posibilidad de una intervencin preliminar. De los resultados obtenidos a partir de la aplicacin del Inventario de Burnout de Psiclogos (IBP) se destaca que en la subescala Despersonalizacin, este grupo de profesionales, present puntajes altos (M = 22,34) en comparacin con los obtenidos en esta misma subescala en el personal de reas de cuidados intensivos y emergencias del Hospital de Nios de la Provincia de Crdoba (M = 4,23) (Olmos, 2009) y en el
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personal asistencial peditrico del Hospital de Bell Ville ( M = 8,73) (Arsaut & Mattheus, 2008). A partir de estos datos se infiere que los psiclogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba manifiestan actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que trabajan. En lo que corresponde a la Calidad de Vida Profesional, Garca Snchez (1993) sostiene que para que haya una buena calidad de vida profesional, deben encontrarse puntajes altos en las subescalas Apoyo Directivo (AD) y Motivacin Intrnseca (MI), y puntajes bajos en la subescala Demanda en el Trabajo (DT), lo cual se manifest en un 25,4% de participantes, presentados aqu como el grupo con alta Calidad de Vida Profesional. En el presente trabajo la mayora de los participantes (44,8%) se ubican en el grupo con media Calidad de Vida Profesional, debido a que los puntajes obtenidos en las subescalas Apoyo Directivo Demandas de Trabajo Motivacin Intrnseca y en el tem 34 calidad de vida en mi trabajo, se encuentran dentro de los valores establecidos para el percentil 50. En la actualidad es de gran conocimiento la situacin de precariedad por la que atraviesa el sistema de salud pblica, afectando las condiciones de trabajo del personal sanitario, lo que incide en su propia satisfaccin laboral (Snchez Gonzlez, lvarez Nido & Lorenzo Borda, 2003). Un estudio realizado por Burijovich y Ase (2003) sobre polticas de salud en Crdoba concluy que se produjo un proceso de constante degradacin del sub-sector estatal en salud (disminucin y precarizacin de la planta de trabajadores, disminucin de los presupuestos, deterioro de la infraestructura, fragmentacin del sistema, etc.). Esto no se observ en la percepcin de la calidad de vida profesional de los psiclogos que trabajan en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba ya que su calidad de vida profesional se encuentra en un nivel medio. El hecho de que la calidad de vida profesional percibida sea media, tampoco refleja la saturacin de demanda que existe para estos profesionales, tal como lo mostr un artculo publicado por el diario La Nacin, en el ao 2005, en el cual se presentan datos de la cantidad de psiclogos matriculados obtenidos del Censo Nacional Econmico, dnde en Crdoba existe un psiclogo cada 2835 habitantes. (La Nacin, Agosto 2005).
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En referencia al objetivo que plantea conocer la relacin entre Sndrome de Burnout y Calidad de Vida Profesional en los psiclogos de instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba se encontr que los resultados concuerdan con el estudio realizado sobre dicha relacin en mdicos de Atencin Primaria (Rodrguez, Blanco Ramos, Issa Prez, Romero Garca y Galloso Diz, 2004) que arroj como resultado, al igual que trabajos similares (Sobrequs Cebir, Segura, Rodrguez, Garca, Juncosa, 2003; Garca Barquero, Glvez Herrer, Rodrguez Muoz, 2009), que existe una relacin inversa entre Calidad de Vida Profesional y Burnout. Por lo tanto se pudo constatar una correlacin positiva entre Demandas de Trabajo, Cansancio Emocional y Despersonalizacin. La percepcin del Apoyo Directivo se relacion de manera directa con la Realizacin Personal e inversamente con el Cansancio Emocional y la Despersonalizacin (Rodrguez, Blanco Ramos, Issa Prez, Romero Garca y Galloso Diz, 2004). La calidad de vida percibida (tem 34) correlaciona positivamente con la subescala Realizacin Personal pero negativamente con las subescalas Cansancio Emocional y Despersonalizacin. Esta relacin entre Sndrome de Burnout y Calidad de Vida Profesional seala que cuando los trabajadores perciben una alta Calidad de Vida Profesional se observa menos presencia de Burnout. Luego de haber evaluado el Sndrome de Burnout en psiclogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias pblicas de la ciudad de Crdoba y encontrado un alto riesgo de padecer el sndrome, resultara necesaria la elaboracin de planes de tipo preventivo. Distintos autores han abordado este tema proponiendo diferentes alternativas. Un ejemplo de ello es la propuesta de Apiquian Guitart (2007) que considera que debido a que la aparicin de esta enfermedad profesional resulta ser de responsabilidad compartida, individual, institucional y/o social, las estrategias de intervencin y prevencin, para evitar su aparicin se deben realizar en estos tres niveles: Individual: que incluye, desarrollo de estrategias cognitivoconductuales; modificacin del estilo de vida dentro de lo cual se puede mencionar la realizacin de ejercicio fsico, mantener un buen descanso y sueo, psicoterapia,
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estrategias de autocontrol, relajacin, entrenamiento en habilidades sociales y comunicacionales; promover el desarrollo de expectativas de rol. Social: que incluye la bsqueda de apoyo social en la familia, Organizacional: que abarcara estrategias de promocin del amigos, compaeros y colegas. trabajo en equipo, capacitacin que genere un conocimiento para resolver problemas, considerar la satisfaccin del profesional, estimular su participacin en las decisiones de objetivos sanitarios, modificacin de las condiciones de trabajo y de la organizacin. Otra propuesta de prevencin es la planteada por la Dra. Prez Juregui (2001) quien dice que se deben encarar programas de capacitacin y educacin para la salud con el objetivo de desarrollar recursos de afrontamiento a las situaciones de riesgo a contraer Burnout. Segn Gil Monte y Marucco (2006) el entorno laboral y las condiciones de trabajo son los principales factores que intervienen en la etiologa del sndrome, por lo cual la prevencin debe orientarse a modificar las condiciones de trabajo, en especial aquellas que afectan de manera negativa a los aspectos psicosociales del mismo. Es importante, adems, dotar a los profesionales de habilidades y destrezas necesarias para el ejercicio de su actividad laboral, las cules no slo abarcan el carcter tcnico. En relacin a la aplicacin de estos planes preventivos es necesario considerar la limitacin contextual por tratarse de instituciones pblicas donde lo organizativo depende de polticas de salud gubernamentales.
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CRDOBA

Trabajo final de licenciatura

Autoras Casas, Dina Sorello, Mara Fabiana

Crdoba. Septiembre, 2010

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Sndrome de Burnout en Psiclogos

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El mbito de la salud pblica y el profesional de la psicologa

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Calidad de vida profesional

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Figura 1: Opciones de respuesta al CVP-35

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Figura 1: Distribucin de frecuencias por sexo

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20 15 0 Solo Pareja estable

Figura 2: Distribucin de frecuencias de la situacin conyugal

Figura 3: Distribucin de frecuencias de la situacin contractual

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Estadsticos Media Desv. tp.

Cansancio Emocional 22,91 5,465

Despersonalizacin 22,34 6,393

Realizacin Personal 47,15 6,597

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10 Cansancio Emocional Realizacin Personal Despersonalizacin

Figura 4: Distribucin de Medias de los puntajes de las subescalas CE; D y RP

Cansancio Emocional >26 20 - 25 <19

Despersonalizacin >25 19 - 24 <18

Realizacin Personal >52 43 - 51 <42

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Porcentaje 6,0 17,9 14,9 49,3 11,9 100,0

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Niveles de riesgo de SBO

Figura 5: Distribucin porcentual de los niveles de riesgo de los participantes

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~ Sndrome de Burnout en psiclogos ~ Casas, D. & Sorello, F.

~ Sndrome de Burnout en psiclogos ~ Casas, D. & Sorello, F.

RP ,463() ,001 ,535() ,001

,355() ,003 -,317() ,009