Anda di halaman 1dari 19

Proposal Seminar MSDM

Analisis Penerapan Strategi Outsourcing pada Gumaya Tower Hotel dari Sudut Pandang Pekerja

OLEH:

Enrico Santoso Joko Pratomo Adi Pradana

04.30.0098 04.30.0110 06.30.0048

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG 2011

Analisis Penerapan Strategi Outsourcing pada Gumaya Tower Hotel dari Sudut Pandang Pekerja
1. LATAR BELAKANG

Dewasa ini sistem pasar kerja di banyak negara mengalami perubahan sebagaiakibat perubahan orientasi ekonomi global. Pasar kerja kini didorong ke arah bentukyang lebih fleksibel (flexible labour market) bersamaan dengan menguatnya liberalisasiperekonomian dunia. Pasar kerja yang fleksibel berikut sistem produksi yang fleksibel(flexible production), diyakini oleh para pendukungnya serta memperluas dapat lebih

merangsangpertumbuhan

ekonomi

pemerataan

kesempatan kerja dan pendapatanmasyarakat di tengah iklim kompetisi ekonomi global yang semakin ketat.Dalam kenyataan, perkembangan fleksibilitas pasar kerja menghasilkan efekyang beragam. Di banyak negara, khususnya negara berkembang, fleksibilitas justrumenciptakan masalah yang tidak kecil baik bagi kelompok pekerja maupun kelompokmasyarakat miskin (Gallie & Vogler, 1995 dalam Ritzer, 2005). Selain berdampak positif, pasar kerja yangfleksibel justru memiliki kerentanan dalam menciptakan degradasi kondisi kerja,ketidakpastian pendapatan dan kesejahteran serta melemahnya posisi tawar dari pekerja.Pasar kerja fleksibel menghasilkan pembagian kesempatan kerja dengan mengorbankankualitas kesempatan kerja itu sendiri. Tingkat kerawanan yang lebih tinggi terjadi dalampasar kerja yang memiliki suplai angkatan kerja tidak terampil yang berlebih (oversupply). Di dalam konteks ini, menyurutnya peran negara dari sejumlah peranpelindungan sosial ekonominya justru membuat efek negatif dari fleksibilitas pasar kerjasemakin ciphardian/). menjadi lebih besar.

(http://yudhitc.wordpress.com/2007/06/19/sosial -kompasyudhit-

Akibat tingginya uang kompensasi pemberhentian, p erusahaan memilih merekrutpekerja dengan sistem kerja kontrak yang tidak memerlukan pemberian kompensasipemberhentian. Dalam UU No 13 Tahun 2003 ketenagakerjaan mengenai aturan tentangkompensasi pemberhentian pekerja, justru menimbulkan banyak praktek yang merugikanpengusaha dan para pekerja baik langsung maupun tidak langsung. Masalah itu tidakterlepas dari masalah kompensasi

pemberhentian.Sehingga penyebab maraknya pekerja berstatus kontrak adalah tingginya tingkatkompensasi pemberhentian (termasuk pesang on), bukan aturan tenaga kerja kontrak.Sebaliknya, fleksibilitas atas aturan tenaga kerja kontrak justru sangat dibutuhkan saatini. Sistem kontrak dan outsourcing yang sudah lama menjadi fenomena global beberapatahun terakhir di jiwai oleh fleksibilitas pa sar kerja dari para pelaku usaha, untuk tetapkompetitif di pasar global. Sistem ini muncul dalam bentuk hubungan kerja yang lebihlonggar antara pengusaha dan buruh berdasarkan sistem kontrak, dengan menghilangkanhak -hak normatif buruh ( Kompas, Rabu 30 April 2008, 36). Pada saat Indonesia mengalami krisis ekonomi tahun 1997, kebutuhan akan uang semakin besar untuk memulihkan kondisi ekonomi. Kesempatan inilah yang dimanfaatkan oleh lembaga -lembaga keuangan dunia untuk menjadi umpan yang sangat empuk untuk m ereka meminjamkan uang atau menginginkan investor asing masuk dengan aman, mudah dan nyaman. Dan hasilnya, Indonesia harus merubah kebijakankebijakan perburuhan yang sudah ada, salah satunya Perubahan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Agraria. Hal tersebut kemudian terbukti dengan dikeluarkannya UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh, UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU Penyelesaian Perselisihan hubungan Industrial (PPHI). Dampak dari munculnya ketiga undang-undang tersebut para pengusaha merubah status buruhnya dari buruh tetap menjadi buruh kontrak, yang akhirnya para buruh tidak mempunyai kepastian kerja, hak -haknya banyak yang

hilang, dan penghasilan yang mereka terima tidak mencukupi untuk kebutuhan hidup mereka. Dampak dari Undang -undang No.13 Tahun 2003 sangat besar terhadap buruh kontrak, apalagi dalam kehidupan perekonomian para buruh kontrak tersebut. Jam kerja mereka yang melampaui batas dan itu sudah termasuk jam lembur tapi pihak perusahaan tidak membayar kelebihan jam yang mer eka lakukan. Dengan adanya hal semacam itu kerja yang dipaksakan otomatis skill yang mereka punya tidak keluar. Sedangkan buruh itu sendiri merupakan asset oleh perusahaan. Dalam UU No.13/2003, sistem kerja kontrak dan outsourcing itu dilegalkandengan cara diatur dalam pasal tersendiri. Dalam draf revisi UU No.13/2003, sistem kerjakontrak dan outsourcing bahkan tidak lagi dibatasi pada pekerjaan non inti, tetapi semuajenis pekerjaan dan masa kontraknya pun diperpanjang menjadi lima tahun.Sejak UUK 13/2003 efektif berlaku, secara massif terjadi gerakan penggantianstatus kerja dari pekerja tetap menjadi pekerja kontrak, melalui sistem outsourcing tenagakerja. Trend ini terutama terjadi pada industri besar padat karya yang memproduksigarment, sepatu, elektronik dan makanan. Sistem outsourcing tenaga kerja yang diaturdalam pasal 64 -66 UUK, menjadi dasar hukum bagi perusahaan untuk mengganti buruhtetap menjadi buruh kontrak. Menjadi persoalan bagi buruh, ketika penggantian statuspekerja dilakukan tanpa mengikuti prosedur yang ada. Berbagai kasus

perusahaan tutuptanpa memenuhi persyaratan penutupan perusahaan, meninggalkan ribuan buruh tanpahak mereka ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. Perusahaan yang tutup kemudianberoperasi lagi di tempat lain dan merekrut b uruh lama maupun baru sebagai tenaga kerjabaru dengan pengalaman nol tahun dan dengan status kontrak. Sebagai tenaga kontrak, yang direkrut melalui perusahaan pengerah tenaga kerja(outsourced) yang banyak muncul di pusat -pusat industri sebagai bisnis yang sangatmenguntungkan buruh hanya

mendapatkan upah pokok sebesar upah minimum setempattanpa

tunjangan lain. Padahal, mereka melakukan pekerjaan yang persis sama denganburuh tetap. Kontrak kerja mereka umumnya pendek -pendek dari 1 hingga 6 bulan dandapat dipu tus setiap saat. Kontrak kerja yang pendek menciptakan ketidakpastian kerja,apalagi peningkatan karir. Buruh

outsourcing juga kehilangan kesempatan berserikat,karena baik secara terbuka maupun terselubung, perusahaan pengerah maupun

penggunatenaga buruh me larang mereka untuk berserikat dengan resiko kehilangan pekerjaan.Adanya sistem kontrak dan outsourcing ini membuat posisi tawar pekerja/buruhsemakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminankesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Kiansempitnya lapangan kerja membuat buruh tidak dihadapkan pada banyak pilihan, kecualimenerima kondisi yang ada. Salah satu perusahaan yang menerapkan strategi outsourcing pada kebanyakan pegawai di bagia n stafnya yaitu Gumaya Tower Hotel. Gumaya Tower Hotel merupakan salah satu hotel bintang 5 yang berlokasi di kota Semarang. Direktur utama sekarang yaitu Ivan Gumaya. Berlokasi di Jl Gajah Mada No. 59 61.Beberapa layanan yang diberikan yaitu:
y

Kamar

yang

bernuansamewahdilengkapidengankamarmandidalamserta televise 21 untukkenyamanankonsumen.


y y y

Kolamrenang di dalam hotel yang dapatdigunakankonsumen. Bar dan lounge untukkenyamanankonsumen yang

ditatadenganindahnya. Fitness centre yang

dapatdigunakanuntuktempa tolahragabagikonsumendenganperleng kapan yang lengkap.


y

Layanan doctor on call yaitu layanan dokter yang bisa dipanggil ke kamar pasien (jika membutuhkan) yang belum pernah ada di hotel lainnya.

y y

Layanan wireless internet access untuk semua tamu hotel yang jarang dimiliki oleh hotel-hotel di Semarang. Layanan chatter lounge yaitu tempat untuk berbincang-bincang di lantai 12:

Gambar 1. Gumaya Tower Hotel

Di Gumaya Tower Hotel, hampir semua posisi staf dalam perusahaan bersifat kontrak kerja (outsourcing) dan hanya pekerjaan sebagai manajer (terdapat 3 orang manajer yaitu manajer keuangan, pemasaran dan personalia) yang bersifat tetap. Selain itu, seluruh s taf menandatangani kontrak yang jangka waktunya berkisar antara 6 bulan hingga 1 tahun. Oleh karenanya pada kesempatan ini akan dianalisis tentang bagaimanakah sudut pandang pekerja Gumaya Tower Hotel terkait dengan strategi outsourcing yang dimilikinya.

2. MASALAH PENELITIAN

Berdasarkan pada latar belakang yang telah dibahas di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan pada penelitian ini adalah:

Bagaimanakah pandangan strategi outsourcing Gumaya Towe Hotel ditinjau dari sudut pandang pekerja ?

3. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pandangan strategi outsourcing Gumaya Towe Hotel ditinjau dari sudut pandang pekerja .

4. LANDASAN TEORI 4.1 Outsourcing

Menurut UU Tenaga Kerja No 13 tahun 2003 , outsourcing adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada pihakketiga yang dilakukan dengan tujuan untuk membagi resiko dan mengurangi bebanperusahaan tersebut. Penyerahan pekerjaan tersebut dilakukan atas dasar perjanjiankerjasama operasional antara perusahaan pemberi kerja (principal) dengan perusahaanpenerima pekerjaan (perusahaan outsourcing). Secara normatif, sebelum diatur dalam UU Tenaga Kerja No 13 tahun 2003,system ini sebenarnya sudah ada dalam pasal 1601 b KUH Perdata yang mengaturtentang pemborongan pekerjaan. Dis ebutkan bahwa pemborongan pekerjaan adalahkesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri untuk menyerahkan suatuipekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. Dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 pengaturan mengenai outsorcingdisebutkan secara tegas. Bidang-bidang yang dapat

dioutsource oleh suatu perusahaanadalah bagian -bagian yang tidak berkaitan dengan bisnis inti.aturan ini kemudianmendorong banyak perusahaan menyerahkan pekerjaan -pekerjaannya kepada perusahaan outsourcing seperti satpam, cleaning service, dan beberapa bidang lainnya yang tidakterkait dengan bisnis inti.

4.2 Keuntungan Outsourcing

Iqbal

(2010)

mengatakan

bahwa

Outsourcing

memberikan

keuntungan jangka panjang sebagai berikut : 1. Meningkatkan fokus bisnis perusahaan Outsourcing memungkinkan perusahaan fokus pada bisnis inti dengan skala yang lebihluas. Pelaksanaan operasional lainnya dilakukan oleh perusahaan outsourcing yang

telahberpengalaman di bidangnya. Dengan melakukan outsourcing maka perusahaan dapatberkonsentrasi secara penuh dalam menangani bisnis intinya. 2. Masuk pada kemampuan kelas dunia Secara mendasar, perusahaan penyedia jasa outsourcing akan membawa kelanjutansumber-sumber kelas dunia untuk memenuhi keinginan. Perusahaan yang

berhubungandengan suatu organisasi dengan kemampuan keals dunia akan memungkinkan akses padateknologi barum perlatan serta teknik yang belum

dipergunakansebelumnya, termasuk: a) Kesempatan berkarir yang elbiuh baik untuk personil yang pindah ke perusahaan penyedia jasa outsourcing b) Metode, terstruktur c) Keuntungan dalam berkompetisi melalui keahlian lebih dari perusahaan penyedia outsourcing 3. Mempercepat keuntungan dari re -engeenering (teknologi baru) Outsourcing sering dilakukan dengan re-engeenering proses bisnis. Perusahaan penyediajasa biasanya melengkapi layanannya dengan peralatan modern karena kebutuhan prosedur, dan dokumentasi yang lebih

akankapasitas kerjanya. Dalam hal ini, perusahaan pemakai jasa akan segera mendapatkankeuntungan re -engeenering

4. Membagi resiko usaha Pada kenyataannya, terdapat risiko investasi yang sangat besar dari suatu perusahaan,terutama pada kondisi politik dan social ekonomi tertentu sebagai berikut: a) Dengan melakuikan Outsourcing, perusahaan menjadi lebih fleksibel, lebih dinamis, dan lebih baik. Perusahaan dapat ada b) Dengan melakukan Outsourcing, segalarisiko melkukan perubahan dengan cepat untuk

memenuhi perubahan kesempatan sesuai kondisi yang

pekerjaaan, ketenagakerjaan, kriminalitas, dan risiko lainnya menjadi risiko perusahaan penyedia jasa

Outsourcing 5. Menggunakan sumber-sumber yangada untuk aktivitas yang lebih strategis Dengan melakukan Outsourcing maka segala kegiatan ayng bukan merupakan bisnis intiperusahaan tidak akan menjadi beban lagi. Segala sumber yang ada dapat didokuskanpada bisnis inti, seperti aktivitas memerikan layanan lebih kepada nasabah dan lain-lain. Alasan taktikal sebagai keuntungan jangka pendek melakukan

Outsourcing adalahsebagai berikut : (Iqbal, 2010) 1. Membuat tersedianya dan mengendalikan bi aya-biaya operasional. Dengan melakukan Outsourcing, biaya-biaya operasional akan menjadi beban perusahaan Outsourcing. Perusahan Outsourcing akan membebankan perusahaan pemakai jasa dengan tariff yang ditentukan setiap bulannya, biasanya biaya menjadi leb iuh murah

karena kapasitas yang dikerjakan memungkinkan terciptanya efisiensi. Akibatnya, perusahan tertentu dalam mengendalikan biaya operasional dari kebocoran/kecurangan. 2. Membuat tersedianya dana-dana modal. Outsourcing mengurangi kebutuhan invesasi dana pada fungsi-fungsi selain bisnis inti. Upaya tersebut akan memungkinakn dana -dana modal tersedia untuk area bisnis inti. Outsourcing juga dapat menyempurnakan pengukuran keuangan tertentu dengan menghapuskan kebutuhan ROE (return on equity) dari investasi dana diluar bisnis inti. 3. Menghasilkan pemasukan dana tunai . Outsourcing dapat

melibatkan transfer aset dari pemakai jasa kepada penyedia jasa. Peralatan, fasilitas, kendaraan, danb lisesnsi yang dipergunakan untuk operasi pada saat itu mempunyai nilai. S ebagai efeknya, penjualan aset kepada penyedia jasatersebut merupakan bagian dari transaksi yang menghasilkan pemasukan dana tunai 4. Sumber daya tidak perlu tersedia secara internal . Perusahaanperusahaan dapat melakukan Outsourcing karena mereka tidak dapat memenuhi sumber daya diorganisasinya. Ketidak mampuan maerekan mungkin disebabakan oleh biaya yang terlalu besar untuk pemenuhan sumber daya (manusia, teknologiu, dan lain lain). 5. Pemberdayaan fungsi yang sulit diatur atau diluar kendali . Outsourcing merupakan suatu alternative untuk mnyelesaikan dan memberdayakanfungsi yang sulit diatur atau diluar kendali. Dengan melakuakan Outsourcing, fungsi-fungsi diluar bsinis inti akan ditangani oleh perusahaan yang professional dibidangnya.

10

5. KERANGKA PIKIR

Kerangkapikirdalampenelitianiniadalahsebagaiberikut:

Gumaya Tower Hotel

Strategi Outsourcing

Persepsi dari Sudut Pandang Pekerja

Gambar 2.KerangkaPikirPenelitian

7. METODOLOGI PENELITIAN 7.1 PopulasidanSampel

Populasidiartikansebagaiwilayahgeneralisasi terdiridariobjekatausubjek mempunyaikarakteristiktertentudanmempunyaikesempatan

yang yang yang

samauntukdipilihmenjadianggotasampel (Umar, 2001:77). Populasi yang dimaksuddalampenelitianiniadalahsemua karyawan yang ada di Gumaya . Sampelpenelitianini menggunakanmetodepengambilansampelmenggunakan purposive samplingyaitukaryawan tersebut haruslah memiliki syarat sebagai berikut: a) Karyawan harus berupa karyawan kontrak (outsourcing) b) Karyawan menjabat sebagai jabatan staf perusahaan c) Karyawan telah bekerja minimal 2 tahun di perusahaan Maka dari metode tersebut, sampel penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. Sampel Penelitian Keterangan

Karyawan Gumaya

Jumlah 85 orang

11

Karyawan Kontrak Karyawan yang bukan staf perusahaan Karyawan yang bekerja kurang dari 2 tahun Sampel penelitian
7.2 MetodePengumpulan Data

82 orang (33 orang) (16 orang) 33 orang

Metode pengumpulan data dilakukan melalui pembagian kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para karyawan yang menjadi sampel penelitian untuk diisi dan jawaban yang

didapat digunakan sebagai alat untuk mengukur variabel (S ingarimbun, 1995).

7.3 Jenis Data danSumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisia n kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2001: 42). Data primer ini berupa data identitas responden dan tanggapan responden atasjawabantentangstrategi outsourcing. Sumber datanya berasal langsung dari responden penelitian yang termasuk dalam sampel yaitu 33 orang karyawan Gumaya Tower Hotel yang masuk sebagai sampel penelitian.

7.4 Skala Pengukuran Data

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Menurut Umar (2001:69) Skala Likert ini berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.

Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala interval berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu, yaitu : a. Jawaban sangat tidak setuju (1) b. Jawaban tidak setuju (2) c. Jawaban netral (3)

12

d. Jawaban setuju (4) e. Jawabansangatsetuju (5)

7.5 Metode Pengujian Instrumen 7.5.1 Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen indikator dari masing-masing variabel penelitian yang ada, dapat digunakan dalam menilai atau mengukur variabel penelitian. Setelah dilakukan uji validitas dapat diketahui penggunaan instrumen indik ator adalah valid, maka data yang diperoleh dapat dianalisis. Apabila terdapat instrumen indikator yang tidak valid, maka dilakukan perbaikan atas instrumen yang bersangkutan agar valid. Pada uji validitas digunakan perhitungan korelasi product moment dan uji r-kritisnya (Arikunto, 1992:56) yaitu: n. XY - X. Y rXY =

{n. X - (X)} {n.Y - (Y) }


dimana: r n X Y Y soal XY = Hasil perkalian antara skor butir soal dengan jumlah skor total
2

= Angka korelasi = Jumlah responden = Jumlah skor butir = Jumlah skor total = Jumlah kuadran skor total keseluruhan nilai butir

X2 = Jumlah skor butir kuadrat

Taraf signifikan : 5% = 0,05

13

Kriteria pengujian validitas : a. Apabila r hitung > r tabel, maka terdapat korelasi antara variabel X dengan variabel Y dan dinyatakan valid. b. Apabila r hitung < r tabel, maka tidak terdapat korelasi antara variabel X dengan variabel Y dan dinyatakan tidak valid.

7.5.2 Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan ketelitian, atau kekuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar,2001:57). Uji reliabilitas dilakukan dengan metode
2 k Wb r! 1 Wt 2 k  1

internal consistency. Internal

consistency diukur dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

Keterangan : k b
2

= Jumlah pertanyaan = Jumlah variansi butir = Varians total

( t)2

Pengujian reliabel pada tingkat kepercayaan yang digunakan adalah alpha = 50% yaitu:
y Apabila r-reliability > 50% maka instrumen indikator

dikatakan reliabel.
y

Apabila r-reliability < 50% maka instrumen indikator dikatakan tidak reliabel.

14

7.6 Teknik Analisis Data

Analisis yang dilakukan yaitu menggunakan analisis deskriptif. Analisis deskriptif kualitatif adalah analisa yang didasarkan pada jawaban jawaban dari responden yang selanjutnya dikelompokkan ke dalam tabel tabel yang sesuai, kemudian sebagai langkah terakhir analisa adalah menginterpretasikan data-data tabel tersebut (Umar, 2001:170). Adapun rentang skala ( RS ) menggunakan rumus : nilai tertinggi nilai terendah RS = jumlah kategori

Penilaian unsur diklasifikasikan sebagai berikut : nilai terbesar nilai terkecil RS = jumlah jawaban 51 = 4 =1

Rata-rata

Kategori

1,00 2,00 2,01 3,00 3,01 4,00 4,01 5,00

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju

15

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi.1992. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Ritzer,

Goerge-Douglas

Goudman,

2005.

Teori

Sosiologi

Modern.Jakarta : PrenadaMedia Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi revisi. Jakarta: LP3ES.

Umar,Husein.2001.

MetodeRisetBisnis.

Jakarta:

PT.

GramediaPustakaUtama. http://yudhitc.wordpress.com/2007/06/19/sosial -kompasyudhit-ciphardian/

Kompas, Rabu 30 April 2008 , http://209.85.175.104/search?q=cache:kndBJZfhk0J:kompas.com/kompas cetak/0603/31/jateng/33643.htm+sistem+buruh+kontrak&hl=en&ct=clnk&c d=11

16

LAMPIRAN (KUESIONER)

17

KUESIONER PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN

Nama Alamat Jenis kelamin Jabatan Lama Bekerja

: : : Pria / wanita (coret salah satu) : :

PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian: Mohon untuk memberikan tanda (V) pada setiap pernyataan yang Anda pilih. Keterangan: SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

18

No. Preferensi status

Pertanyaan

SS

TS

STS

1.

Saya merasa menjadi pekerja kontrak lebih menguntungkan daripada menjadi pekerja tetap.

2.

Jika dapat memilih, saya lebih memilih menjadi pekerja tetap daripada pekerja kontrak.

3.

Saya merasakan kerugian yang lebih banyak sebagai pekerja kontrak daripada pekerja tetap.

4.

Saya memiliki pekerjaan sampingan yang saya sukai karena status saya sebagai pekerja kontrak.

Kondisi pekerjaan

5.

Tidak ada perbedaan antara pekerjaan menjadi pekerja kontrak dan pekerja tetap.

6.

Perusahaan mengakomodasi pekerja kontrak dengan baik, sama baiknya dengan pekerja tetap.

7.

Saya merasa perusahaan menghargai pekerja kontrak dengan baik. .

Status kompensasi

8.

Saya mendapatkan gaji yang cukup sebagai pekerja kontrak.

9.

Saya lebih memilih kompensasi sebagai pekerja kontrak daripada sebagai pekerja tetap.

10.

Perusahaan memberikan kompensasi yang baik pada pekerja kontrak.

Anda mungkin juga menyukai