Anda di halaman 1dari 8

DIAGNOSA TINGKAT INDIVIDU Tingkat terendah diagnosis organisasi adalah pekerjaan individu atau posisi yang ditempati seseorang.

Suatu organisasi terdiri dari berbagai kelompok, grup, pada gilirannya, terdiri dari pekerjaan beberapa individu. Bagian ini membahas masukan, komponen desain, dan relasional yang cocok untuk mendiagnosis pekerjaan seperti yang ditunjukkan pada Gambar 4-2. Masukan Tiga input utama mempengaruhi desain pekerjaan: (1) desain organisasi, (2) desain kelompok, dan (3) karakteristik pribadi jobholders. Desain organisasi berkaitan dengan organisasi yang lebih besar di mana pekerjaan individu adalah unit terkecil. Desain organisasi adalah bagian kunci dari konteks yang lebih besar sekitar pekerjaan. sistem pengukuran Organisasi teknologi, struktur,, sistem sumber daya manusia, dan budaya dapat memiliki dampak yang kuat pada cara pekerjaan dirancang dan pengalaman masyarakat dalam pekerjaan. Sebagai contoh, perusahaan sistem penghargaan dapat mengorientasikan perilaku karyawan untuk pekerjaan tertentu dan mempengaruhi apakah orang melihat kinerja pekerjaan sebagai cukup dihargai. Secara umum, desain organisasi yang relatif organik kemungkinan untuk mendukung desain pekerjaan yang memungkinkan fleksibilitas karyawan dan kebijaksanaan dalam melaksanakan tugas. Sebaliknya, desain mekanistik cenderung mempromosikan desain standar pekerjaan yang membutuhkan perilaku tugas dirutinkan. Desain kelompok fokus pada kelompok yang lebih besar atau departemen yang berisi pekerjaan individu. Seperti desain organisasi, desain kelompok merupakan bagian penting dari konteks kerja. Kelompok tugas struktur, komposisi, norma kinerja, dan hubungan interpersonal dapat digunakan sebagai masukan untuk merancang pekerjaan. Mereka biasanya memiliki dampak yang lebih langsung pada pekerjaan daripada, komponen lebih besar, desain organisasi. Sebagai contoh, kelompok struktur tugas dapat menentukan bagaimana pekerjaan masing-masing dikelompokkan bersama - seperti dalam kelompok membutuhkan koordinasi antar pekerjaan yang terdiri koleksi pekerjaan independen. Kelompok dapat mempengaruhi komposisi jenis orang yang tersedia untuk mengisi pekerjaan. norma kinerja Kelompok dapat mempengaruhi jenis desain pekerjaan yang dianggap dapat diterima, termasuk tingkat kinerja jobholders '. hubungan interpersonal dapat mempengaruhi bagaimana kuat pengaruh perilaku kelompok kerja. Ketika anggota memelihara hubungan dekat dan grup ini kohesif, norma kelompok lebih mungkin untuk ditegakkan dan diikuti.

karakteristik pribadi individu menduduki pekerjaan meliputi umur, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan dan kemampuan. Semua ini dapat mempengaruhi kinerja serta bagaimana orang bereaksi terhadap desain kerja. kebutuhan individu dan harapan juga dapat mempengaruhi tanggapan kerja karyawan. Misalnya, perbedaan individu dalam pertumbuhan kebutuhan - kebutuhan untuk diri sendiri-arah, belajar, dan prestasi pribadi - dapat menentukan berapa banyak orang termotivasi dan puas dengan pekerjaan dengan tingkat otonomi yang tinggi berbagai keterampilan, dan umpan balik tentang hasil. Demikian pula, motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh ekspektasi masyarakat bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan bahwa kinerja kerja yang baik akan menghasilkan hasil yang bernilai. Komponen desain Gambar 4-2 menunjukkan bahwa pekerjaan individu memiliki lima dimensi utama: (1) variasi keahlian, (2) identitas tugas, (3) signifikansi tugas, (4) otonomi, dan (5) umpan balik tentang hasil. -Variasi keahlian dapat mengidentifikasi sejauh mana pekerjaan membutuhkan berbagai kegiatan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Assembly-line job, misalnya, umumnya memiliki variasi keterampilan terbatas karena karyawan melakukan sejumlah kecil aktivitas berulang. Kebanyakan pekerjaan profesional, di sisi lain, termasuk banyak variasi keahlian karena orang terlibat dalam kegiatan yang beragam dan mempekerjakan beberapa keahlian yang berbeda dalam melakukan pekerjaan mereka. -Identitas tugas mengukur sejauh mana pekerjaan mengharuskan penyelesaian sepotong, relatif seluruh diidentifikasi dari karya. perajin terampil, seperti pembuat alat dan tukang kayu, umumnya memiliki pekerjaan dengan tingkat tinggi identitas tugas. Mereka mampu melihat pekerjaan dari awal sampai akhir. Assembly-line job hanya melibatkan sepotong terbatas kerja dan skor rendah pada identitas tugas. -Signifikansi tugas mengidentifikasi sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang signifikan terhadap kehidupan orang lain. Pekerjaan sebagai petugas di rumah sakit cenderung memiliki makna tugas lebih dari pekerjaan serupa di sebuah pabrik mainan. Petugas Rumah Sakit cenderung melihat pekerjaan mereka dapat mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan individu lain. -Otonomi menunjukkan sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan dan kebijaksanaan dalam penjadwalan pekerjaan dan menentukan metode kerja. Assembly-line job umumnya memiliki otonomi yang kecil; kecepatan kerja dijadwalkan, dan orang-orang melakukan tugas-tugas terprogram. posisi mengajar College memiliki otonomi lebih; profesor biasanya

dapat menentukan bagaimana proses mengajar di kelas dengan umpan balik langsung dan ambigu tentang bagaimana mereka tampil di kelas. Kelima dimensi pekerjaan dapat digabungkan dalam mengukur keseluruhan job enrichment. Job enrichment memiliki tingkat variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik tentang hasil. Menyediakan kesempatan untuk bekerja sendiri-arah, belajar, dan prestasi pribadi di tempat kerja. Banyak orang menemukan pekerjaan yang diperkaya motivasi internal dan hasilnya memuaskan. Model diagnostik dalam Gambar 4-2 menunjukkan bahwa desain pekerjaan harus sesuai input pekerjaan untuk menghasilkan output kerja yang efektif, seperti kualitas tinggi dan kuantitas kinerja individu, tingkat absensi yang rendah, dan kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian mengungkapkan kecocokan antara input pekerjaan dan desain pekerjaan: 1. desain kerja harus sebangun dengan organisasi yang lebih besar dan desain kelompok di mana pekerjaan tertanam. Baik organisasi dan kelompok berfungsi sebagai konteks yang kuat untuk pekerjaan individu atau posisi. Mereka cenderung untuk mendukung dan memperkuat desain pekerjaan tertentu. Organik organisasi dan kelompok yang memungkinkan anggota untuk diri mengatur perilaku mereka sesuai dengan pekerjaan yang diperkaya. Organisasiorganisasi yang lebih besar dan kelompok mempromosikan otonomi, fleksibilitas, dan inovasi di tingkat pekerjaan individu. Sebaliknya, organisasi mekanistik dan kelompok mengandalkan kontrol eksternal adalah kongruen dengan desain pekerjaan skor rendah pada lima dimensi kunci. Kedua organisasi dan kelompok memperkuat standar, pekerjaan rutin. Seperti yang diusulkan sebelumnya, kongruensi di berbagai tingkatan desain organisasi mempromosikan integrasi kelompok, organisasi, dan tingkat pekerjaan. Setiap kali tingkat tidak sesuai satu sama lain, konflik mungkin muncul. 2. desain kerja harus sesuai dengan karakteristik pribadi jobholders orang yang bekerja efektif dan kepuasan berasal dari kerja. Umumnya, pekerjaan orang diperkaya sesuai dengan kebutuhan pertumbuhan yang kuat. Orang-orang ini berasal kepuasan dan prestasi dari pekerjaan bermasalah dengan berbagai keterampilan, otonomi, dan umpan balik tentang hasil. Pengayaan pekerjaan juga sesuai orang-orang yang memiliki moderat ke tingkat tinggi keterampilan tugas-relevan, kemampuan, dan pengetahuan. Pengayaan pekerjaan umumnya memerlukan pengolahan informasi kompleks dan pengambilan keputusan, orang harus memiliki keahlian sebanding dan kemampuan untuk bekerja efektif. Jobs skor rendah pada lima dimensi pekerjaan umum sesuai orang-orang dengan keterampilan dasar dan kemampuan dan dengan kebutuhan pertumbuhan rendah. Sederhana, pekerjaan lebih dirutinkan membutuhkan keahlian dan pengalaman yang terbatas, mereka lebih cocok dengan

orang-orang yang menempatkan nilai rendah pada kesempatan untuk bekerja sendiri-arah dan belajar

Pabrik baru tampaknya memiliki masalah berhasil melaksanakan baru, desain pekerjaan yang lebih diperkaya. Produksi di bawah ekspektasi, dan karyawan absensi dan perpindahan lebih tinggi dari rata-rata. Karyawan mengeluh bahwa pekerjaan yang kurang menantang dari yang diharapkan dan manajemen yang gagal menindaklanjuti peluang berjanji untuk membuat keputusan. Pemeriksaan masukan dan desain pekerjaan fitur dan bagaimana kecocokan dua dapat membantu menjelaskan penyebab masalah ini. Diagnosis input tingkat individu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: 1. Apakah desain organisasi yang lebih besar dalam pekerjaan individu yang tertanam? Meskipun contoh mengatakan sedikit tentang desain pabrik baru, beberapa kesimpulan yang mungkin. Pabrik baru mencoba untuk merancang lebih banyak pekerjaan yang diperkaya daripada yang diberikan pada tanaman Mot lebih tua. Hal ini menunjukkan bahwa budaya tanaman itu mendukung kualitas kehidupan kerja karyawan, setidaknya selama desain awal dan start-up tahap. Pada tingkat organisasi, tampaknya ada sedikit kebutuhan untuk respon yang fleksibel dan inovatif, akibatnya, desain tanaman cenderung memiliki lebih mekanistik dari organik. Pasar untuk menjahit luka bedah adalah metode stabil dan produksi dirutinkan, dengan perubahan teknologi atau penjadwalan langka. 2. Apakah desain dari kelompok yang berisi pekerjaan individu? pekerjaan individu dikelompokkan bersama sesuai dengan jenis benang yang diproduksi. Meskipun orang menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja pada pekerjaan individu - baik swaging, memeriksa, atau tulisan tangan - mereka bertemu setiap minggu untuk berbagi informasi dan untuk memecahkan masalah-masalah umum. Interaksi kinerja selama tugas tampak terbatas karena alur kerja yang sangat terjadwal. Namun, beberapa interaksi antara pekerjaan swaging dan pemeriksaan tidak terjadi karena jahitan tangan inspektur tidak dapat diterima kembali ke swagers harus diulang. 3. Apakah karakteristik pribadi jobholders? Orang-orang direkrut untuk pabrik baru karena keinginan mereka untuk pekerjaan yang diperkaya dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mungkin memiliki kebutuhan pertumbuhan yang kuat. Selain itu, proses perekrutan secara eksplisit dipromosikan pekerjaan yang diperkaya dan pengambilan keputusan karyawan, dan dengan demikian karyawan juga cenderung memiliki harapan yang kuat tentang karakteristik pekerjaan tersebut. Diagnosis pekerjaan individu melibatkan pekerjaan dimensi sebagai berikut:

1. Berapa banyak variasi keahlian termasuk dalam pekerjaan? Pekerjaan individu dalam pabrik baru tampaknya telah rendah untuk jumlah moderat berbagai keterampilan. Meskipun beberapa konfigurasi tambahan, inspeksi, dan kegiatan penjadwalan ditambahkan ke swaging dan pekerjaan tangan berkelok-kelok, pekerjaan ini terutama terlibat serangkaian kegiatan berulang yang terbatas. Pekerjaan inspeksi termasuk berbagai keterampilan sedikit lebih pengumpulan sampel produk, memeriksa mereka untuk cacat, pencatatan hasil, dan baik melalui produk ke handwinders atau kembali ke swagers untuk mengulangi. Skema rotasi pekerjaan merupakan upaya untuk meningkatkan berbagai keterampilan dengan memberikan karyawan lebih banyak tugas di pekerjaan yang berbeda. Sayangnya, karena orang memiliki masalah mempertahankan tingkat produksi yang tinggi ketika mereka diputar pekerjaan, mereka didorong untuk tinggal di satu pekerjaan. 2. Berapa banyak identitas tugas melakukan pekerjaan berisi? Pekerjaan sepertinya menyertakan jumlah moderat identitas tugas. Setiap pekerjaan terdiri sepotong kecil belum dapat diidentifikasi dari karya. The swagers, dalam melampirkan jarum untuk filamen, menghasilkan jahitan selesai. Inspektur dilakukan sebagian besar kegiatan yang diperlukan untuk menjamin kualitas produk. The handwinders, dalam mempersiapkan jahitan untuk kemasan, mungkin memiliki identitas tugas terendah. Pengelompokan dari tiga pekerjaan ke dalam kelompok produk diskrit merupakan upaya untuk meningkatkan identitas tas, karena karyawan dapat melihat bagaimana tiga pekerjaan cocok bersama-sama untuk menghasilkan jahitan siap untuk kemasan. 3. Berapa banyak makna tugas terlibat dalam pekerjaan? Semua tiga pekerjaan tampaknya skor tinggi pada fitur ini. jahitan bedah merupakan bagian integral dari pembedahan, dan pekerjaan memberikan kontribusi untuk membantu dokter untuk menyembuhkan dan untuk menyelamatkan nyawa. 4. Seberapa banyak otonomi termasuk dalam pekerjaan? Pekerjaan tampaknya memuat hampir tidak ada kebebasan tentang baik jadwal kerja atau metode kerja. Setiap pekerjaan sangat dirutinkan. Otonomi kecil ada dalam membuat keputusan pada pertemuan mingguan mengalami penurunan dari waktu ke waktu. Peningkatan tekanan untuk produksi juga mengurangi kesempatan untuk membuat keputusan. 5. Berapa banyak umpan balik mengenai hasil melakukan pekerjaan berisi? Karyawan diberikan informasi langsung dan jelas tentang pertunjukan-mereka. Para swagers dan hadwinders melakukan tugas inspeksi kecil, dan umpan balik mantan terus-menerus diterima dari inspektur tentang kualitas swaging. Ketika karakteristik pekerjaan diperiksa bersama, pekerjaan yang tampaknya sedang

mengandung tingkat pengayaan. Umpan balik, tentang hasil dan makna tugas cukup tinggi; identitas tugas adalah sedang; berbagai keterampilan dan otonomi yang rendah sampai sedang. Seiring waktu, bagaimanapun, tingkat pengayaan menurun karena berbagai keterampilan dan otonomi yang semakin berkurang. Memang, pekerjaan di pabrik baru datang menyerupai orang-orang di pabrik Mot lebih tua. Mot masalah dengan kinerja berkurang dan penarikan karyawan dan ketidakpuasan dapat dijelaskan dengan menilai seberapa baik desain pekerjaan sesuai dengan input. Desain pabrik baru tampaknya hanya sebagian agar sesuai dengan desain pekerjaan. Pabrik tampaknya lebih mekanistik dari organik, dan ini cocok dengan pekerjaan yang terdiri dari jumlah terbatas otonomi dan berbagai keterampilan. Produksi tanaman diprogram kaku, dan rancangan pekerjaan mencerminkan standarisasi ini. Budaya organisasi meningkatkan kualitas kehidupan kerja tampaknya konflik dengan cara pekerjaan menjadi dirancang, namun. Upaya awal untuk memutar pekerjaan dan untuk melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan memberi jalan untuk lebih desain pekerjaan tradisional. Seiring waktu, tekanan untuk produksi dan lebih sedikit kesempatan untuk pengambilan keputusan pengungsi awal fokus pada kualitas kehidupan kerja. budaya dianut Pabrik adalah selaras dengan cara pekerjaan akhirnya dikembangkan. keganjilan ini terutama merepotkan untuk direkrut awal yang menyebabkan mengharapkan kehidupan kerja yang lebih diperkaya. Kelompok berbagai produk tampaknya cocok dengan baik dengan desain pekerjaan. Struktur tugas kelompok dipromosikan hanya interaksi terbatas antara jobholders, dan ini adalah konsisten dengan sifat individual setiap pekerjaan. Selain itu, penekanan berkurang pada pengambilan keputusan kelompok itu kongruen dengan pekerjaan yang telah menjadi lebih rutin dan dijadwalkan dari waktu ke waktu. Teknologi produksi jahitan sangat tertentu dan terbatas mencakup saling ketergantungan antara tugas yang berbeda. Tugas-tugas yang membutuhkan pemrosesan tertentu sedikit informasi dan pengambilan keputusan. pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas seperti dirutinkan, dan pekerjaan di pabrik secara bertahap menjadi dirutinkan agar sesuai dengan tingkat kepastian yang tinggi teknis. upaya awal Pabrik untuk memperkaya pekerjaan dalam situasi kepastian teknis yang tinggi tampak sesat. Memang, rotasi pekerjaan terganggu sifat, rutin berulang dari tugas-tugas dan mengakibatkan performa yang buruk. Saling ketergantungan teknis yang terbatas tampak sesuai dengan fokus individual dari desain pekerjaan. Sekali lagi, upaya pemecahan masalah kelompok dan pengambilan keputusan mungkin diberikan lebih dari interaksi anggota secara teknis diperlukan. Pertemuan mungkin telah memberikan kontribusi untuk menurunkan produktivitas dengan mengurangi waktu

untuk pertunjukan individual. Penarikan karyawan dan ketidakpuasan tampaknya berkaitan langsung dengan ketidaksesuaian antara desain pekerjaan dan kebutuhan pertumbuhan masyarakat. Orang dengan kebutuhan pertumbuhan yang kuat seperti pekerjaan yang diperkaya membiarkan diri-arah, tantangan, dan belajar. Meskipun pekerjaan desain awal yang dimaksudkan untuk memberikan kesempatan ini, desainnya yang dihasilkan rutin dan membosankan. Karyawan tidak bisa memenuhi kebutuhan mereka dengan melakukan pekerjaan tersebut, dan lebih buruk lagi, mereka merasa dikhianati oleh perusahaan yang telah dijanjikan pekerjaan yang diperkaya. Pemeriksaan pas antara desain pekerjaan dan masukan menunjukkan sebuah dilema intervensi dalam kasus ini. Harus menanam terus menjaga kesesuaian antara teknologi dan desain pekerjaan dan resiko mengasingkan atau kehilangan banyak dari merekrut awal? Jika demikian, mungkin intervensi harus diarahkan pada perubahan budaya yang didukung pabrik dan merekrut dan praktek pelatihan. Atau, harus usaha tanaman untuk membawa te ntang cocok lebih baik antara karyawan dan desain pekerjaan dan resiko menurunkan atau lebih produksi mahal? Jika demikian, mungkin intervensi harus diarahkan pada pengayaan pekerjaan dan mengurangi tekanan untuk produksi dari perusahaan induk. (Intervensi untuk orang-orang yang cocok, teknologi, dan desain pekerjaan akan dibahas dalam Bab 12).

RINGKASAN Bab ini menyajikan sebuah model untuk mendiagnosa organisasi, kelompok, dan pekerjaan individu. Diagnosis adalah proses kolaboratif, yang melibatkan baik manajer dan konsultan dalam pengumpulan data yang bersangkutan, menganalisis, dan menarik kesimpulan untuk perencanaan aksi dan intervensi. Diagnosis mungkin ditujukan untuk menemukan penyebab masalah tertentu, atau mungkin diarahkan pada menilai organisasi atau departemen untuk menemukan daerah untuk pengembangan di masa mendatang. Diagnosis memberikan pemahaman praktis yang diperlukan untuk merancang intervensi untuk memecahkan masalah dan meningkatkan efektivitas organisasi. Diagnosa didasarkan pada kerangka konseptual tentang bagaimana fungsi organisasi. Model diagnostik seperti itu berfungsi sebagai peta jalan dengan mengidentifikasi daerah-daerah untuk melihat dan pertanyaan-pertanyaan untuk bertanya dalam menentukan bagaimana sebuah organisasi atau departemen yang beroperasi. Model diagnostik disajikan di sini pandangan organisasi sebagai sistem terbuka. Organisasi ini berfungsi untuk mengkoordinasikan perilaku departemen tersebut. Hal ini terbuka untuk

pertukaran dengan lingkungan yang lebih besar dan dipengaruhi oleh kekuatan eksternal. Sebagai sistem terbuka, organisasi hirarki dipesan - yaitu, organisasi terdiri dari kelompokkelompok, yang pada gilirannya terdiri dari pekerjaan individu. Organisasi juga menampilkan empat properti kunci sistem: (1) input, transformasi, dan output, (2) batas, (3) Komentar, dan (4) equifinality. Model diagnostik mencakup dimensi yang diperlukan untuk memahami organisasi pada tiga tingkatan - organisasi, kelompok, dan pekerjaan individu. Untuk setiap tingkat, model menunjukkan: (1) input sistem harus bekerja dengan, (2) komponen kunci dari desain sistem, dan (3) output sistem. Diagnosis di tiap tingkatan melibatkan pengukuran setiap set dimensi dan kemudian menilai bagaimana desain sistem sesuai dengan input. Organisasi output mungkin akan efektif bila desain ini cocok dengan masukan.