Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur
Susanto M. Wahyuddin ABSTRACT Target of this research are: (1) To analyse stress factor, conflict, and discipline penalization have an effect on work productivity in Service Toll office and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan; (2) To lay open most dominant fact or in influencing officer work productivity in Office Service Toll and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan. Technique intake of sampel conducted with aksidental sampling. The method used at this research is regressio logistic binary. Accuracy model test regretion used to assess accuracy model regretion in this research measured with Chi-Square value with Hosmer Test and Lemeshow. Result of logistic binary regresi analysis obtained that independent variable consisting of stres, conflict, and discipline penalization have an effect on positive and significant on work productivity. Result of B expectation test that is stres variable equal to 1,640, conflict variable equal to 1,364, and discipline penalization variable equal to 1,345. Result of Coefficient Beta test is stress variable equal to 0,495, conflict variable equal to 0,311, and discipline penalization variable equal to 0,296. From result of B expectation test and beta coefficient can be known that biggest stres variable contribution in influencing work productivity compared with conflict variable and discipline penalization. Keyword: stres, conflict, discipline penalization, and work productivity. A. PENDAHULUAN Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagai salah satu instansi pemerintah yang berada di bawah naungan Departemen Keuangan RI berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 131/PMK.D1/2006, tentang organisasi dan tata kerja Departemen Keuangan Republik Indonesia dan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 133/KMK.01 /2006 tentang organisasi dan tata kerja instansi vertikal Direktorat Jendral Bea dan Cukai, dalam melaksanakan tugasnya telah merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi di bidang kepabeanan dan cukai dengan melakukan reorganisasi. Ada beberapa faktor yang melatar belakangi perlunya reorganisasi di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK .01/2006) antara lain: Perkembangan praktek perdagangan internasional, perdagangan teknologi informasi, meningkatnya tuntutan masyarakat, Reformasi bidang kepabeanan, dan Amandemen UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan dan UU No. 11 tahun 1995 tentang Cukai dengan UU No. 17 tahun 2006 tentang perubahan UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan. Selaku institusi pemerintah yang 1

Perubahan kebijakan pemerintah. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas organisasi melalui pengelompokan kerja yang harmonis. kompensasi. 1998. sehingga mengharuskan Pimpinan memberlakukan hukuman disiplin terhadap Pegawai yang melakukan pelanggaran. Pelatihan pada sekolah 2 . Papa. tugas dan fungsi tidak dapat dilaksanakan. baik secara individual maupun bersama-sama. Reorganisasi Departemen Keuangan yang dilakukan dalam rangka menciptakan organisasi yang dapat berfungsi sesuai dengan prinsip good govermance pimpinan Departemen Keuangan mereformasi dan mereposisi tugas dan fungsi unit-unit kerja di lingkungan departemen. dan tugas dan fungsi tumpang tindih. Kalimatan Timur mengalami stres. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan di Kabupaten Karanganyar. (2) Tugas dan fungsi yang sama diselenggarakan oleh 2 unit organisasi atau lebih. Pengujian hipotesis menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara variabel pendidikan. dan dukungan supervisor signifikan dan berpengaruh langsung terhadap WLC. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai memanfaatkan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pelayanan dan pengawasan di bidang kepabeanan dan cukai. Terdapat tiga kondisi yang mengindikasikan terjadinya tumpang tindih tugas dan fungsi pada unit organisasi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK.01/2006) yaitu: (1) Tugas dan fungsi operasional baik di bidang pelayanan maupun pengawasan secara umum. terhadap perkembangan pelaksanaan tugas sebagai konsekuensi dan penyempurnaan yang dilakukan di bidang sistim dan prosedur pelayanan dan pengawasan baik di bidang impor.menyelenggarakan fungsi trade facilitation maka Direktorat Jenderal Bea dan Cukai senantiasa dituntut untuk menyempurnakan sistem dan prosedur pelayanan dan pengawasan sesuai perkembangan yang terjadi dalam praktek perdagangan internasional. 2006. menuntut kesadaran dan motivasi yang tinggi dari pegawai. meminimalkan investasi pejabat dalam pengambilan keputusan serta mengotimalkan kinerja di bidang pengawasan. dan cukai. memiliki peran strategis dalam melakukan pengawasan atas lalu lintas barang yang masuk atau keluar daerah pabean serta pemungutan bea masuk dan bea keluar. Di sini jelas bahwa tujuan dari reorganisasi pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai adalah agar tercipta organisasi pemerintah yang sensitif dan akomodatif. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. (3) Tugas dan fungsi yang mempunyai output yang identik dilakukan oleh 2 unit organisasi atau lebih. khususnya pimpinan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dengan mempercepat program reformasi. konflik internal maupun eksternal. Ketidaksempurnaan struktur organisasi yang berjalan selama ini mengakibatkan beberapa masalah dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi antara lain: Struktur organisasi tidak relevan. ekspor. Wong. Dengan reorganisasi diharapkan dapat tercipta keselarasan pendayagunaan teknik informatika dengan SDM. 2005. dalam rangka mempercepat proses penyelesaian kewajiban pabean. Sebagai dampat dari reorganisasi tersebut tak jarang pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. Hasil penelitian memperkirakan bahwa penawaran kerja. dengan jumlah pegawai yang hanya 66 orang dengan frekuensi pekerjaan yang cukup padat sebagai dampak dari reorganisasi. Pendidikan membutuhkan kolaborasi pelatihan training agar unggul dalam pelayanan profesional pada pusat sekolah kesehatan. promosi. pengendalian kerja. Kalimatan Timur. Hartati. perdagangan teknologi informasi.

kesehatan memberikan muatan kedisiplinan dalam lembaga akademik. Studi ini mengembangkan dan menguji sebuah model yang menginvestigasi pengaruh dari konflik kerja keluarga. Data dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari responden melalui jawaban kuesioner. Memahami sumber konflik dan kemajuannya. Konflik kerja keluarga ditemukan tidak mempengarhui kepuasan kerja. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. motivasi intrinsik dalam mempengaruhi hasil kerja dengan menggunakan data dari garis depan pekerja di hotel Northern Cyprus. Terdapat konsekuensi serius bila menghindar atau kesalahan mengelola ketidak setujuan. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya langka secara bersama-sama. METODOLOGI 1. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda antar pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. ketika orang berkolaborasi dalam bekerja. tujuan. resolusi dan hasil merupakan aspek utama dalam kepemimpinan. dan suasana kerja. Variabel Penelitian Variabel Penelitian terdiri dari variabel bebas (independent variable). atau karena mereka mempunyai status. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang berjumlah 66 orang. 5. Penyebab konflik meliputi kesalahpahaman dalam berkomunikasi. Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang diterapkan sebagai akibat tindakan dari seorang pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang melakukan pelanggaran disiplin. Produktivitas Kerja dapat diukur dari kemampuan kerja pegawai. Definisi Operasional a. b. 2. Hasil mengunjukkan bahwa konflik kerja keluarga secara positif berhubungan dengan kelelahan emosional. prestasi kerja pegawai. dan 3 . 2006. Harold (2006). Kalimantan Timur. Stres merupakan sebuah kondisi dinamis di mana pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur dihadapkan pada pertentangan antara kesempatan. hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003:111) yang menyatakan untuk studi korelasional. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 66 orang. c. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner. konflik selalu muncul. yaitu melalui penyebaran angket kepada karyawan/pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. kelelahan secara emosional. emosi yang dikeluarkan. dan variabel tergantung (dependent variable). Karatepe. Kalimantan Timur. Pemimpin yang memiliki informasi dapat mencegah konflik secara efektif B. sifat individu dan nilai-nilai. Variabel bebas (independent variable) meliputi stres (X1). 4. konflik (X2). atau menjalankan kegiatan bersama-sama. d. 3. dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada tidaknya hubungan. menyimpulkan. hambatan.

sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan 4 . Uji Instrumen 1) Pengujian validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali. Metode Analisis Data a. Model Analisis Regresi Logistik Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dan mengapa digunakan alat analisis ekonometrika dengan menggunakan model regresi logistik. maka hipotesis nol tidak dapat ditolak dan berarti model mampu memprediksikan nilai observasinya atau dapat dikatakan model dapat ditemui karena cocok dengan observasinya (Ghozali. dirancang untuk melakukan prediksi keanggotaan grup. b. Studi dokumentasi dan kepustakaan Studi dokumentasi dan kepustakaan diperoleh dengan mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder mengenai karakteristik karyawan. 2001: 45). 34). Analisis model regresi logistik binari.05. Variabel tergantung (dependent variable) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja (Y). dan data tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini. dilakukan dengan menggunakan persamaan : Dproduktivitas = β0 + β1X1+ β2X2+ β3X3+V Di mana Dproduktivitas adalah dummy produktivitas (dimana nilai 1 adalah tinggi. b. 2) Uji ketepatan Model Regresi Untuk menguji hipotesis digunakan model Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test. X1. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0. sehingga semua butir pertanyaan tentang variabel stres dinyatakan valid. masing-masing adalah stres (X1). konflik (X2). Model logistik. C. Instrumen Penelitian a. 2004. 2001: 218). dan X3.593. Kuesioner Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna menguji hipotesis dan model kajian. kehadiran karyawan. yang Goodness fit model tidak baik. sejarah organisasi. Jika nilai statistik Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit lebih besar dari 0. maka hipotesis nol ditolak yang berarti ada perbedaan signifikan antara model dengan nilai observasinya.60 (Ghozali. Uji Validitas a. 2) Pengujian Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. struktur organisasi. analisis untuk membedakan antara karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi dan karyawan yang produktivitas kerjanya rendah. X2. dan hukuman disiplin (X3). Regresi logistik digunakan bila variabelvariabel prediktor (predictors) merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontiyu dan distribusi data yang digunakan tidak normal (Wahyuddin. Uji Hipotesis a.05. HASIL PENELITIAN 1. 2001: 42). variabel stres (X1) Korelasi antara ke sepuluh butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0. karena model tidak dapat memprediksi nilai obser-vasinya.244 (r hitung > r tabel). 6. jika nilai Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test statistik sama dengan atau kurang dari 0. 7. sedangkan nilai 0 adalah rendah).hukuman disiplin (X3). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Croanbach Alpha > 0. Pada penelitian ini.

577.467 Stres (X1) 0.019* 0.132)** (5.311 7.306. variabel konflik (X2) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r tabel 0. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0. sehingga semua butir pertanyaan tentang konflik dinyatakan valid.495X1 + 0. Model Regresi Binary Logistic Tabel 2 Uji Koefisien Regresi Binary Logistic Variabel B Wald Konstanta -38.8641 0.244 Sumber: Data primer diolah (2007) 3. b.244 (r hitung > r tabel). c.084 10. Hukuman Disiplin (X3) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0.474)* (7.311X2 + 0.nomor 8 yaitu 0. Uji Reliabilitas Tabel 1 Uji Reliabilitas Angket Variabel Alpha R tabel Stres (X1) 0.008** 0.244 Konflik (X2) 0.8364 0.244 (r hitung > r tabel).296 5.319. Analisis Data 4. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 2 yaitu 0. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 1 yaitu 0.296X3 (5. sehingga semua butir pertanyaan tentang hukuman disiplin dinyatakan valid.696 Sumber Data primer diolah (2007) sig 0. 2.793.495 5.001** 0. binary logistic dengan variabel dependen produktivitas kerja pegawai (Y) diperoleh Y= -38.132 Hukuman disiplin (X3) 0.696)* Keterangan: ( ) = Menerangkan nilai wald ** = Signifikan pada 1% 5 .729.474 Konflik (X2) 0.6578 0.084+ 0.244 Hukuman disiplin (X3) 0. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 8 dengan koefisien korelasi 0.017* Hasil uji Reliabel Reliabel Reliabel Hasil data pengujian model regresi persamaan sebagai berikut.

Dari hasil satu (1) ada 50 responden. dan nilai Exp (B) Variabel Independen Nilai Exp (B) variabel hukuman disiplin sebesar 1.01 1.640) a. dan hukuman busi yang diberikan masing-masing variabel disiplin signifikan terhadap produktivitas terhadap produktivitas kerja pegawai. bahwa bahwa variabel stres. tivitas kerja pegawai.640** stres terhadap produktivitas kerja pegawai X2 1.364. Jadi ketepatan klasifikasi Uji signifikansi pengaruh variabel 73. nilai signifikansi Wald < 0. produktivitas kerja pegawai. sedangkan hasil analisis regresi binary logistic diketahui observasi keseluruhan sebanyak 51. konflik. sedangkan observasi keseluruhan c. menunjukkan bahwa variabel stres mempunyai pengaruh 2. dan hukuman disiplin terhadap yang produktivitas kerja tinggi dengan kode produktivitas kerja pegawai.3% (11/15). Dari hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui nilai Exp (B) variabel Tabel 3 stres sebesar 1. Untuk pimpinan Kantor Pelayanan terhadap produktivitas kerja pegawai dibanBea dan Cukai Tipe A3 Samarinda dingkan variabel konflik dan hukuman Kalimantan Timur.640. Analisis Produktivitas Kerja 5.4/100). 495. kerja pegawai. Uji Koefisien Regresi sebanyak 15. d. konflik.345** konflik dan hukuman disiplin. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel Melihat besarnya nilai ekstektasi B stres paling besar yaitu 0.* = Signifikan pada 5% Persamaan di atas dapat ditafsirkan disiplin.0% (50/51) atau aruh signifikan terhadap variabel produktivsecara keselurahan ketepatan klasifikasi itas kerja pegawai.345 bahwa kontribusi yang diberikan variabel X1 1. Hal ini ditunjukkan dari adalah 92. Kesimpulan Nilai Exp (B) yang dilaporkan pada Hasil uji koefisien regresi diperoleh output SPSS dapat digunakan sebagai bahwa semua variabel independen yang petunjuk untuk mengetahui besarnya kontriterdiri dari stres.05. Hal ini Sumber: Data primer olah (2007) ditunjukkan dari besarnya nilai Exp (B) = Keterangan: ***= Signifikan pada α=0.05 variabel yang lain. Hal ini menunjukkan.482 yang berarti > 0. Saran yang lebih besar (nilai Exp (B) = 1. rendah dengan kode nol (0) adalah 11 responden. Uji Ekspektasi B 1. jadi bahwa semua variabel independen berpengketepatan klasifikasi 98. variabel konflik.640 yang paling besar dari nilai Exp (B) ** = Signifikan pada α=0. atau nilai Exp (B) diatas.4% (92. Uji Ketepatan Model Regresi Hasil koefisien regresi Logistik diketaDari hasil penelitian SPSS diperoleh hui bahwa semua variabel independen nilai Goodness adalah 6. PENUTUP d. Berdasarkan 6 .364*** yang paling besar dibandingkan variabel X3 1. nilai Exp (B) variabel Uji Ekspektasi B konflik sebesar 1. D.504 dengan nilai berpengaruh signifikan terhadap variabel signifikan sebesar 0.05 atau 5 persen. sedangkan prediksi pegawai stres. dan variabel stres memberikan kontribusi yang variabel hukuman disiplin terhadap produkpaling besar dibandingkan variabel lain. Menurut Hal ini menunjukkan bahwa model dapat prediksi pegawai yang produktivitas kerja diterima.

Hani. and Uludag. Work Stress and Health’05. Suharsimi. Suad Husnan. Manajemen Edisi 2. DAFTAR PUSTAKA Alwi. Heidjrachman. 62. untuk itu pimpinan disarankan untuk memberikan tekanan kepada setiap pegawai akan tugas dan peran pegawai di Kantor. promosi. Beverly. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. 2006. 1995. Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2006. Joseph. Jakarta. 2001. Analisis Multivariate dengan program SPSS. dengan adanya tuntutan maka pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur akan lebih giat dalam melaksanakan tugastugasnya. P. Yogyakarta. Analisis pengaruh pendidikan. Malayu.2 Karatepe.. SP. Osman. Yogyakarta: Andi Offset. Gomes. Dear. 2001. Jay and Wood. exhaustion. Arikunto. Orhan. Conflict Management and Resolution. Selain memberikan tekanan disarankan pimpinan dapat menciptakan konflik fungsional. BPFE. and motivation: A study 7 . Vital Speeches of the Day. 1. BPFE.hasil analisis data faktor stres adalah paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Work Stress and Health ’95. A. Namun perlu diperhatikan bahwa stres yang berkelanjutan dapat berakibat negatif bagi pegawai. Rineka Cipta. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. 1995. akan lebih baik bila tuntutan terhadap setiap pegawai tersebut diimbangi dengan pemberian reward. Handoko. 2005. Manajemen Personalia. 2005. Conflict. M. MD. BPFE. perlunya diadakan penelitian tentang pengaruh variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai selain variabel yang telah diteliti.. Penerbit bumi aksara. 62. 1999. Horalds. kompensasi. Hartati. Faustino Cardoso. Badan Peneribit Universitas Diponegoro. 1999. Nov 1. Nov. Untuk peneliti berikutnya.. PT. Academic Research Library. Organisasi dan motivasi. Syafaruddin.. 2001. Ghozali. Yogyakarta. Semarang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Academic Research Library. Yogyakarta.2. b. 2003. American College of Radiology Joseph. 2002. karena dengan adanya konflik fungsional ini akan meningkatkan kreativitas pegawai dan meningkatkan kemauan karyawan untukbekerja lebih baik. Dear. Imam. Hasibuan.

250. 2005. Industri dan Orientasi Ekspor: Dinamika dan analisis Spasial. and Lin . Komunikasi Organisasi. ROC. Chuang North Road. 2004.. Simamora. Carol. John. Jakarta. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Sugiyono. P. Tourism Management. Notoatmojo. Mudrajad. Yih-Jehn.Patricia. Turkey.D1/2006. Metode Penelitian Bisnis. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. via Mersin 10. Ming Chuan Univercity. 2003. Interdisciplinary Collaborative Training for School-Based Health Professionals. Jakarta: PT. Graduate Institute of Management. Jakarta.. Yogyakarta. Rineka Cipta. Jo-Hui. The Journal of School health.10. tentang Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Reorganisasi di Siagian. 2006. Mangkuprawira. Muhammad. Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor: 131/PMK. Arni. PT. A. Perilaku Organisasi. 2003. 2003. Papa. Gazimagusa. Muhammadiyah University Press. Yogyakarta. Stone. Yogyakarta. Wong.. Sec 5. Taipei.of frontline employees in Northern Cyprus hotels. Wahyuddin. Ghalia Indonesia. The role of job control and job support in adjusting service employee’s work-to-leisure conflict. et al. Suprihanto. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. 8 . 2002. 111 Taiwan. Henry. Bumi Aksara. Syafri. School of Tourism and Hospitality Management.. UPP AMP YKPN. 2003. Academic Research Library. Mahmudi.. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. 68. Erlangga. Alfabeta. Eastern Mediterranean University. Soekidjo. Jakarta. Rineka Cipta. Kuncoro. Sondang. Turkish Republic od Northern Cyprus. 2002. Dec 1998. 2003. M. 2004. Bandung. Rector. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. STIE YKPN. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Surakarta. International Journal of Hospitality Management. Cherie.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful