Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur
Susanto M. Wahyuddin ABSTRACT Target of this research are: (1) To analyse stress factor, conflict, and discipline penalization have an effect on work productivity in Service Toll office and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan; (2) To lay open most dominant fact or in influencing officer work productivity in Office Service Toll and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan. Technique intake of sampel conducted with aksidental sampling. The method used at this research is regressio logistic binary. Accuracy model test regretion used to assess accuracy model regretion in this research measured with Chi-Square value with Hosmer Test and Lemeshow. Result of logistic binary regresi analysis obtained that independent variable consisting of stres, conflict, and discipline penalization have an effect on positive and significant on work productivity. Result of B expectation test that is stres variable equal to 1,640, conflict variable equal to 1,364, and discipline penalization variable equal to 1,345. Result of Coefficient Beta test is stress variable equal to 0,495, conflict variable equal to 0,311, and discipline penalization variable equal to 0,296. From result of B expectation test and beta coefficient can be known that biggest stres variable contribution in influencing work productivity compared with conflict variable and discipline penalization. Keyword: stres, conflict, discipline penalization, and work productivity. A. PENDAHULUAN Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagai salah satu instansi pemerintah yang berada di bawah naungan Departemen Keuangan RI berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 131/PMK.D1/2006, tentang organisasi dan tata kerja Departemen Keuangan Republik Indonesia dan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 133/KMK.01 /2006 tentang organisasi dan tata kerja instansi vertikal Direktorat Jendral Bea dan Cukai, dalam melaksanakan tugasnya telah merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi di bidang kepabeanan dan cukai dengan melakukan reorganisasi. Ada beberapa faktor yang melatar belakangi perlunya reorganisasi di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK .01/2006) antara lain: Perkembangan praktek perdagangan internasional, perdagangan teknologi informasi, meningkatnya tuntutan masyarakat, Reformasi bidang kepabeanan, dan Amandemen UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan dan UU No. 11 tahun 1995 tentang Cukai dengan UU No. 17 tahun 2006 tentang perubahan UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan. Selaku institusi pemerintah yang 1

tugas dan fungsi tidak dapat dilaksanakan. Hartati. dan cukai. dan tugas dan fungsi tumpang tindih. promosi.menyelenggarakan fungsi trade facilitation maka Direktorat Jenderal Bea dan Cukai senantiasa dituntut untuk menyempurnakan sistem dan prosedur pelayanan dan pengawasan sesuai perkembangan yang terjadi dalam praktek perdagangan internasional. Papa. terhadap perkembangan pelaksanaan tugas sebagai konsekuensi dan penyempurnaan yang dilakukan di bidang sistim dan prosedur pelayanan dan pengawasan baik di bidang impor. Pengujian hipotesis menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara variabel pendidikan. Kalimatan Timur. khususnya pimpinan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dengan mempercepat program reformasi. dan dukungan supervisor signifikan dan berpengaruh langsung terhadap WLC. ekspor. perdagangan teknologi informasi. Sebagai dampat dari reorganisasi tersebut tak jarang pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. Di sini jelas bahwa tujuan dari reorganisasi pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai adalah agar tercipta organisasi pemerintah yang sensitif dan akomodatif. 2005. dengan jumlah pegawai yang hanya 66 orang dengan frekuensi pekerjaan yang cukup padat sebagai dampak dari reorganisasi.01/2006) yaitu: (1) Tugas dan fungsi operasional baik di bidang pelayanan maupun pengawasan secara umum. memiliki peran strategis dalam melakukan pengawasan atas lalu lintas barang yang masuk atau keluar daerah pabean serta pemungutan bea masuk dan bea keluar. (2) Tugas dan fungsi yang sama diselenggarakan oleh 2 unit organisasi atau lebih. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan di Kabupaten Karanganyar. meminimalkan investasi pejabat dalam pengambilan keputusan serta mengotimalkan kinerja di bidang pengawasan. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas organisasi melalui pengelompokan kerja yang harmonis. Reorganisasi Departemen Keuangan yang dilakukan dalam rangka menciptakan organisasi yang dapat berfungsi sesuai dengan prinsip good govermance pimpinan Departemen Keuangan mereformasi dan mereposisi tugas dan fungsi unit-unit kerja di lingkungan departemen. (3) Tugas dan fungsi yang mempunyai output yang identik dilakukan oleh 2 unit organisasi atau lebih. 1998. Terdapat tiga kondisi yang mengindikasikan terjadinya tumpang tindih tugas dan fungsi pada unit organisasi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK. Wong. sehingga mengharuskan Pimpinan memberlakukan hukuman disiplin terhadap Pegawai yang melakukan pelanggaran. Dengan reorganisasi diharapkan dapat tercipta keselarasan pendayagunaan teknik informatika dengan SDM. konflik internal maupun eksternal. Hasil penelitian memperkirakan bahwa penawaran kerja. menuntut kesadaran dan motivasi yang tinggi dari pegawai. kompensasi. Kalimatan Timur mengalami stres. Pendidikan membutuhkan kolaborasi pelatihan training agar unggul dalam pelayanan profesional pada pusat sekolah kesehatan. baik secara individual maupun bersama-sama. 2006. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai memanfaatkan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pelayanan dan pengawasan di bidang kepabeanan dan cukai. Ketidaksempurnaan struktur organisasi yang berjalan selama ini mengakibatkan beberapa masalah dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi antara lain: Struktur organisasi tidak relevan. dalam rangka mempercepat proses penyelesaian kewajiban pabean. Pelatihan pada sekolah 2 . Perubahan kebijakan pemerintah. pengendalian kerja.

Penyebab konflik meliputi kesalahpahaman dalam berkomunikasi. 2006. yaitu melalui penyebaran angket kepada karyawan/pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. 5. hambatan. 4. Stres merupakan sebuah kondisi dinamis di mana pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur dihadapkan pada pertentangan antara kesempatan. Konflik kerja keluarga ditemukan tidak mempengarhui kepuasan kerja. konflik selalu muncul. ketika orang berkolaborasi dalam bekerja. emosi yang dikeluarkan. dan variabel tergantung (dependent variable). Karatepe. Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda.kesehatan memberikan muatan kedisiplinan dalam lembaga akademik. dan suasana kerja. atau karena mereka mempunyai status. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner. Variabel bebas (independent variable) meliputi stres (X1). menyimpulkan. sifat individu dan nilai-nilai. Harold (2006). prestasi kerja pegawai. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda antar pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada tidaknya hubungan. Kalimantan Timur. hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003:111) yang menyatakan untuk studi korelasional. atau menjalankan kegiatan bersama-sama. Memahami sumber konflik dan kemajuannya. Produktivitas Kerja dapat diukur dari kemampuan kerja pegawai. dan 3 . Variabel Penelitian Variabel Penelitian terdiri dari variabel bebas (independent variable). Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang berjumlah 66 orang. c. 2. motivasi intrinsik dalam mempengaruhi hasil kerja dengan menggunakan data dari garis depan pekerja di hotel Northern Cyprus. Studi ini mengembangkan dan menguji sebuah model yang menginvestigasi pengaruh dari konflik kerja keluarga. kelelahan secara emosional. Terdapat konsekuensi serius bila menghindar atau kesalahan mengelola ketidak setujuan. b. konflik (X2). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. Definisi Operasional a. atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang diterapkan sebagai akibat tindakan dari seorang pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang melakukan pelanggaran disiplin. tujuan. Pemimpin yang memiliki informasi dapat mencegah konflik secara efektif B. Kalimantan Timur. METODOLOGI 1. 3. d. Data dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari responden melalui jawaban kuesioner. Hasil mengunjukkan bahwa konflik kerja keluarga secara positif berhubungan dengan kelelahan emosional. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya langka secara bersama-sama. resolusi dan hasil merupakan aspek utama dalam kepemimpinan. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 66 orang.

sedangkan nilai 0 adalah rendah). dirancang untuk melakukan prediksi keanggotaan grup. 2004. Metode Analisis Data a. C. HASIL PENELITIAN 1. variabel stres (X1) Korelasi antara ke sepuluh butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0. 2) Uji ketepatan Model Regresi Untuk menguji hipotesis digunakan model Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test. Kuesioner Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna menguji hipotesis dan model kajian. Uji Hipotesis a. dan data tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini. 2001: 218). analisis untuk membedakan antara karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi dan karyawan yang produktivitas kerjanya rendah. dan hukuman disiplin (X3).60 (Ghozali. karena model tidak dapat memprediksi nilai obser-vasinya. 7. dan X3. struktur organisasi. sehingga semua butir pertanyaan tentang variabel stres dinyatakan valid. 6. Uji Validitas a. Variabel tergantung (dependent variable) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja (Y). dilakukan dengan menggunakan persamaan : Dproduktivitas = β0 + β1X1+ β2X2+ β3X3+V Di mana Dproduktivitas adalah dummy produktivitas (dimana nilai 1 adalah tinggi. X2. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Croanbach Alpha > 0.hukuman disiplin (X3).05. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan 4 . kehadiran karyawan. b. X1. konflik (X2). Analisis model regresi logistik binari. Jika nilai statistik Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit lebih besar dari 0. Pada penelitian ini. sejarah organisasi. Regresi logistik digunakan bila variabelvariabel prediktor (predictors) merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontiyu dan distribusi data yang digunakan tidak normal (Wahyuddin. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0. Uji Instrumen 1) Pengujian validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali. Instrumen Penelitian a. b. 2001: 42). jika nilai Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test statistik sama dengan atau kurang dari 0.244 (r hitung > r tabel). Model Analisis Regresi Logistik Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dan mengapa digunakan alat analisis ekonometrika dengan menggunakan model regresi logistik. Studi dokumentasi dan kepustakaan Studi dokumentasi dan kepustakaan diperoleh dengan mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder mengenai karakteristik karyawan. maka hipotesis nol ditolak yang berarti ada perbedaan signifikan antara model dengan nilai observasinya. 34). yang Goodness fit model tidak baik. 2) Pengujian Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. 2001: 45). maka hipotesis nol tidak dapat ditolak dan berarti model mampu memprediksikan nilai observasinya atau dapat dikatakan model dapat ditemui karena cocok dengan observasinya (Ghozali.05. Model logistik. masing-masing adalah stres (X1).593.

8641 0.8364 0. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 2 yaitu 0. Hukuman Disiplin (X3) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0.793.296X3 (5. sehingga semua butir pertanyaan tentang konflik dinyatakan valid.244 Sumber: Data primer diolah (2007) 3. 2.132 Hukuman disiplin (X3) 0.577. sehingga semua butir pertanyaan tentang hukuman disiplin dinyatakan valid.696)* Keterangan: ( ) = Menerangkan nilai wald ** = Signifikan pada 1% 5 .019* 0.084+ 0.008** 0.474 Konflik (X2) 0.696 Sumber Data primer diolah (2007) sig 0. c.495X1 + 0. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0.467 Stres (X1) 0.084 10.311 7. b. Model Regresi Binary Logistic Tabel 2 Uji Koefisien Regresi Binary Logistic Variabel B Wald Konstanta -38. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 8 dengan koefisien korelasi 0. binary logistic dengan variabel dependen produktivitas kerja pegawai (Y) diperoleh Y= -38.244 (r hitung > r tabel).311X2 + 0. variabel konflik (X2) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r tabel 0.132)** (5. Uji Reliabilitas Tabel 1 Uji Reliabilitas Angket Variabel Alpha R tabel Stres (X1) 0.319.244 Konflik (X2) 0.296 5.729.001** 0. Analisis Data 4.306.6578 0. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 1 yaitu 0.244 (r hitung > r tabel).495 5.244 Hukuman disiplin (X3) 0.017* Hasil uji Reliabel Reliabel Reliabel Hasil data pengujian model regresi persamaan sebagai berikut.nomor 8 yaitu 0.474)* (7.

Hal ini menunjukkan. sedangkan prediksi pegawai stres. Uji Koefisien Regresi sebanyak 15. Saran yang lebih besar (nilai Exp (B) = 1.345 bahwa kontribusi yang diberikan variabel X1 1. D.640. Menurut Hal ini menunjukkan bahwa model dapat prediksi pegawai yang produktivitas kerja diterima.* = Signifikan pada 5% Persamaan di atas dapat ditafsirkan disiplin. Hal ini Sumber: Data primer olah (2007) ditunjukkan dari besarnya nilai Exp (B) = Keterangan: ***= Signifikan pada α=0.640) a. Jadi ketepatan klasifikasi Uji signifikansi pengaruh variabel 73.364*** yang paling besar dibandingkan variabel X3 1. nilai Exp (B) variabel Uji Ekspektasi B konflik sebesar 1.364. konflik. menunjukkan bahwa variabel stres mempunyai pengaruh 2. sedangkan observasi keseluruhan c.05 variabel yang lain. Dari hasil satu (1) ada 50 responden.640** stres terhadap produktivitas kerja pegawai X2 1. PENUTUP d. Hal ini ditunjukkan dari adalah 92.0% (50/51) atau aruh signifikan terhadap variabel produktivsecara keselurahan ketepatan klasifikasi itas kerja pegawai.01 1. nilai signifikansi Wald < 0.05. d. dan hukuman disiplin terhadap yang produktivitas kerja tinggi dengan kode produktivitas kerja pegawai. bahwa bahwa variabel stres. rendah dengan kode nol (0) adalah 11 responden. jadi bahwa semua variabel independen berpengketepatan klasifikasi 98.482 yang berarti > 0. variabel konflik. dan variabel stres memberikan kontribusi yang variabel hukuman disiplin terhadap produkpaling besar dibandingkan variabel lain.504 dengan nilai berpengaruh signifikan terhadap variabel signifikan sebesar 0. Untuk pimpinan Kantor Pelayanan terhadap produktivitas kerja pegawai dibanBea dan Cukai Tipe A3 Samarinda dingkan variabel konflik dan hukuman Kalimantan Timur. kerja pegawai.3% (11/15). atau nilai Exp (B) diatas.345** konflik dan hukuman disiplin. Uji Ekspektasi B 1. dan hukuman busi yang diberikan masing-masing variabel disiplin signifikan terhadap produktivitas terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan 6 . 495.640 yang paling besar dari nilai Exp (B) ** = Signifikan pada α=0. konflik.4/100). Analisis Produktivitas Kerja 5.05 atau 5 persen.4% (92. tivitas kerja pegawai. Uji Ketepatan Model Regresi Hasil koefisien regresi Logistik diketaDari hasil penelitian SPSS diperoleh hui bahwa semua variabel independen nilai Goodness adalah 6. Kesimpulan Nilai Exp (B) yang dilaporkan pada Hasil uji koefisien regresi diperoleh output SPSS dapat digunakan sebagai bahwa semua variabel independen yang petunjuk untuk mengetahui besarnya kontriterdiri dari stres. sedangkan hasil analisis regresi binary logistic diketahui observasi keseluruhan sebanyak 51. produktivitas kerja pegawai. dan nilai Exp (B) Variabel Independen Nilai Exp (B) variabel hukuman disiplin sebesar 1. Dari hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui nilai Exp (B) variabel Tabel 3 stres sebesar 1. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel Melihat besarnya nilai ekstektasi B stres paling besar yaitu 0.

MD.. Horalds.. Hani. 62. DAFTAR PUSTAKA Alwi. 2005. Dear. promosi. Orhan. Gomes. SP. Organisasi dan motivasi. Suad Husnan. 1995. b. Ghozali.hasil analisis data faktor stres adalah paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai. 62. Work Stress and Health’05. 2001. Untuk peneliti berikutnya. A. PT. Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001. Hartati. kompensasi. Jakarta. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Imam. Conflict. 2006. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Andi Offset. Analisis Multivariate dengan program SPSS. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. M. karena dengan adanya konflik fungsional ini akan meningkatkan kreativitas pegawai dan meningkatkan kemauan karyawan untukbekerja lebih baik. Beverly. Semarang. 2003. Yogyakarta. Handoko. 1999. Jakarta. Nov. 2002. akan lebih baik bila tuntutan terhadap setiap pegawai tersebut diimbangi dengan pemberian reward. 2001. Arikunto. BPFE. Syafaruddin. Vital Speeches of the Day. Yogyakarta. 1. Work Stress and Health ’95. Malayu.. Hasibuan. Rineka Cipta. Badan Peneribit Universitas Diponegoro. BPFE. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. dengan adanya tuntutan maka pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur akan lebih giat dalam melaksanakan tugastugasnya. Selain memberikan tekanan disarankan pimpinan dapat menciptakan konflik fungsional. Nov 1. Conflict Management and Resolution. Namun perlu diperhatikan bahwa stres yang berkelanjutan dapat berakibat negatif bagi pegawai. Manajemen Edisi 2. American College of Radiology Joseph.. Joseph. Osman. and motivation: A study 7 . untuk itu pimpinan disarankan untuk memberikan tekanan kepada setiap pegawai akan tugas dan peran pegawai di Kantor. and Uludag. Jay and Wood. Heidjrachman. 2005. Dear.2. Yogyakarta. Academic Research Library. P. Analisis pengaruh pendidikan. 1999. Penerbit bumi aksara. exhaustion. Academic Research Library. perlunya diadakan penelitian tentang pengaruh variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai selain variabel yang telah diteliti. Suharsimi. BPFE.2 Karatepe. 1995.

The Journal of School health. 2003.. Academic Research Library.D1/2006.Patricia. Eastern Mediterranean University. et al. Jakarta. Pengembangan Sumber Daya Manusia. John. A.. Mudrajad. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Dec 1998. Henry. Erlangga.. Sec 5. 250.10. Syafri.of frontline employees in Northern Cyprus hotels. Surakarta. ROC. 2003. Kuncoro.. Rineka Cipta. Industri dan Orientasi Ekspor: Dinamika dan analisis Spasial. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. International Journal of Hospitality Management. M. Wong. Gazimagusa. Alfabeta. The role of job control and job support in adjusting service employee’s work-to-leisure conflict. Turkey. 2006. 68. and Lin . Interdisciplinary Collaborative Training for School-Based Health Professionals. STIE YKPN. tentang Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Reorganisasi di Siagian. via Mersin 10. 2003. Chuang North Road. Sugiyono. 2004. Notoatmojo. Cherie. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Jakarta. 1998. Jo-Hui. P. 2002. School of Tourism and Hospitality Management. Turkish Republic od Northern Cyprus. PT. Sondang. 111 Taiwan. Arni. Taipei. Bumi Aksara. 2003. 2005. Rector. Wahyuddin. Ghalia Indonesia. UPP AMP YKPN. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Stone. Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor: 131/PMK. Muhammadiyah University Press. Yogyakarta. Perilaku Organisasi. Mahmudi. Yih-Jehn. Soekidjo. Jakarta. Papa. Ming Chuan Univercity. Komunikasi Organisasi. Yogyakarta. Mangkuprawira. 2002. Muhammad. Rineka Cipta. Yogyakarta. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Simamora. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Suprihanto. Jakarta. 8 . Carol. Graduate Institute of Management. Tourism Management. Bandung. Jakarta: PT.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful