Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur
Susanto M. Wahyuddin ABSTRACT Target of this research are: (1) To analyse stress factor, conflict, and discipline penalization have an effect on work productivity in Service Toll office and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan; (2) To lay open most dominant fact or in influencing officer work productivity in Office Service Toll and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan. Technique intake of sampel conducted with aksidental sampling. The method used at this research is regressio logistic binary. Accuracy model test regretion used to assess accuracy model regretion in this research measured with Chi-Square value with Hosmer Test and Lemeshow. Result of logistic binary regresi analysis obtained that independent variable consisting of stres, conflict, and discipline penalization have an effect on positive and significant on work productivity. Result of B expectation test that is stres variable equal to 1,640, conflict variable equal to 1,364, and discipline penalization variable equal to 1,345. Result of Coefficient Beta test is stress variable equal to 0,495, conflict variable equal to 0,311, and discipline penalization variable equal to 0,296. From result of B expectation test and beta coefficient can be known that biggest stres variable contribution in influencing work productivity compared with conflict variable and discipline penalization. Keyword: stres, conflict, discipline penalization, and work productivity. A. PENDAHULUAN Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagai salah satu instansi pemerintah yang berada di bawah naungan Departemen Keuangan RI berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 131/PMK.D1/2006, tentang organisasi dan tata kerja Departemen Keuangan Republik Indonesia dan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 133/KMK.01 /2006 tentang organisasi dan tata kerja instansi vertikal Direktorat Jendral Bea dan Cukai, dalam melaksanakan tugasnya telah merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi di bidang kepabeanan dan cukai dengan melakukan reorganisasi. Ada beberapa faktor yang melatar belakangi perlunya reorganisasi di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK .01/2006) antara lain: Perkembangan praktek perdagangan internasional, perdagangan teknologi informasi, meningkatnya tuntutan masyarakat, Reformasi bidang kepabeanan, dan Amandemen UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan dan UU No. 11 tahun 1995 tentang Cukai dengan UU No. 17 tahun 2006 tentang perubahan UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan. Selaku institusi pemerintah yang 1

sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas organisasi melalui pengelompokan kerja yang harmonis. dan dukungan supervisor signifikan dan berpengaruh langsung terhadap WLC. 2006. dengan jumlah pegawai yang hanya 66 orang dengan frekuensi pekerjaan yang cukup padat sebagai dampak dari reorganisasi. Wong. konflik internal maupun eksternal. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda.01/2006) yaitu: (1) Tugas dan fungsi operasional baik di bidang pelayanan maupun pengawasan secara umum. khususnya pimpinan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dengan mempercepat program reformasi. Ketidaksempurnaan struktur organisasi yang berjalan selama ini mengakibatkan beberapa masalah dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi antara lain: Struktur organisasi tidak relevan. meminimalkan investasi pejabat dalam pengambilan keputusan serta mengotimalkan kinerja di bidang pengawasan. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai memanfaatkan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pelayanan dan pengawasan di bidang kepabeanan dan cukai. sehingga mengharuskan Pimpinan memberlakukan hukuman disiplin terhadap Pegawai yang melakukan pelanggaran. perdagangan teknologi informasi. Terdapat tiga kondisi yang mengindikasikan terjadinya tumpang tindih tugas dan fungsi pada unit organisasi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK. baik secara individual maupun bersama-sama. Dengan reorganisasi diharapkan dapat tercipta keselarasan pendayagunaan teknik informatika dengan SDM. Hasil penelitian memperkirakan bahwa penawaran kerja. (2) Tugas dan fungsi yang sama diselenggarakan oleh 2 unit organisasi atau lebih. tugas dan fungsi tidak dapat dilaksanakan. kompensasi. (3) Tugas dan fungsi yang mempunyai output yang identik dilakukan oleh 2 unit organisasi atau lebih. Hartati. dan cukai. Papa. Reorganisasi Departemen Keuangan yang dilakukan dalam rangka menciptakan organisasi yang dapat berfungsi sesuai dengan prinsip good govermance pimpinan Departemen Keuangan mereformasi dan mereposisi tugas dan fungsi unit-unit kerja di lingkungan departemen. promosi. ekspor. dan tugas dan fungsi tumpang tindih. Perubahan kebijakan pemerintah. Pendidikan membutuhkan kolaborasi pelatihan training agar unggul dalam pelayanan profesional pada pusat sekolah kesehatan. terhadap perkembangan pelaksanaan tugas sebagai konsekuensi dan penyempurnaan yang dilakukan di bidang sistim dan prosedur pelayanan dan pengawasan baik di bidang impor. dalam rangka mempercepat proses penyelesaian kewajiban pabean. Pelatihan pada sekolah 2 . memiliki peran strategis dalam melakukan pengawasan atas lalu lintas barang yang masuk atau keluar daerah pabean serta pemungutan bea masuk dan bea keluar. 1998. Kalimatan Timur mengalami stres. Di sini jelas bahwa tujuan dari reorganisasi pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai adalah agar tercipta organisasi pemerintah yang sensitif dan akomodatif. pengendalian kerja. menuntut kesadaran dan motivasi yang tinggi dari pegawai. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan di Kabupaten Karanganyar. Sebagai dampat dari reorganisasi tersebut tak jarang pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. Pengujian hipotesis menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara variabel pendidikan. Kalimatan Timur. 2005.menyelenggarakan fungsi trade facilitation maka Direktorat Jenderal Bea dan Cukai senantiasa dituntut untuk menyempurnakan sistem dan prosedur pelayanan dan pengawasan sesuai perkembangan yang terjadi dalam praktek perdagangan internasional.

Variabel Penelitian Variabel Penelitian terdiri dari variabel bebas (independent variable). Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada tidaknya hubungan. atau menjalankan kegiatan bersama-sama. Produktivitas Kerja dapat diukur dari kemampuan kerja pegawai. Definisi Operasional a. hambatan. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang diterapkan sebagai akibat tindakan dari seorang pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang melakukan pelanggaran disiplin. emosi yang dikeluarkan. Terdapat konsekuensi serius bila menghindar atau kesalahan mengelola ketidak setujuan. d. Kalimantan Timur. Variabel bebas (independent variable) meliputi stres (X1). 4. Konflik kerja keluarga ditemukan tidak mempengarhui kepuasan kerja. resolusi dan hasil merupakan aspek utama dalam kepemimpinan. tujuan. Memahami sumber konflik dan kemajuannya. menyimpulkan. Stres merupakan sebuah kondisi dinamis di mana pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur dihadapkan pada pertentangan antara kesempatan. 5. atau karena mereka mempunyai status. c. 3. sifat individu dan nilai-nilai. Pemimpin yang memiliki informasi dapat mencegah konflik secara efektif B. METODOLOGI 1. b. konflik (X2). Data dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari responden melalui jawaban kuesioner. prestasi kerja pegawai. Harold (2006). 2006. yaitu melalui penyebaran angket kepada karyawan/pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang berjumlah 66 orang. hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003:111) yang menyatakan untuk studi korelasional. Kalimantan Timur. kelelahan secara emosional. atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Studi ini mengembangkan dan menguji sebuah model yang menginvestigasi pengaruh dari konflik kerja keluarga. ketika orang berkolaborasi dalam bekerja. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. konflik selalu muncul. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya langka secara bersama-sama. dan variabel tergantung (dependent variable). Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda antar pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. Hasil mengunjukkan bahwa konflik kerja keluarga secara positif berhubungan dengan kelelahan emosional. maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 66 orang. motivasi intrinsik dalam mempengaruhi hasil kerja dengan menggunakan data dari garis depan pekerja di hotel Northern Cyprus. 2. Penyebab konflik meliputi kesalahpahaman dalam berkomunikasi.kesehatan memberikan muatan kedisiplinan dalam lembaga akademik. dan 3 . dan suasana kerja. Karatepe.

Model logistik. Uji Hipotesis a. dan data tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini. jika nilai Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test statistik sama dengan atau kurang dari 0. 2001: 42).244 (r hitung > r tabel). dirancang untuk melakukan prediksi keanggotaan grup. kehadiran karyawan. struktur organisasi. Regresi logistik digunakan bila variabelvariabel prediktor (predictors) merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontiyu dan distribusi data yang digunakan tidak normal (Wahyuddin. masing-masing adalah stres (X1). 2001: 45). Uji Validitas a. dan X3. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0. Jika nilai statistik Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit lebih besar dari 0. dan hukuman disiplin (X3). maka hipotesis nol tidak dapat ditolak dan berarti model mampu memprediksikan nilai observasinya atau dapat dikatakan model dapat ditemui karena cocok dengan observasinya (Ghozali. 34). C. maka hipotesis nol ditolak yang berarti ada perbedaan signifikan antara model dengan nilai observasinya. b. X1. Variabel tergantung (dependent variable) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja (Y). sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan 4 .hukuman disiplin (X3). variabel stres (X1) Korelasi antara ke sepuluh butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0. X2. HASIL PENELITIAN 1.05. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Croanbach Alpha > 0. 2) Uji ketepatan Model Regresi Untuk menguji hipotesis digunakan model Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test. analisis untuk membedakan antara karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi dan karyawan yang produktivitas kerjanya rendah. 2004. Uji Instrumen 1) Pengujian validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali. Kuesioner Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna menguji hipotesis dan model kajian. karena model tidak dapat memprediksi nilai obser-vasinya. Pada penelitian ini. dilakukan dengan menggunakan persamaan : Dproduktivitas = β0 + β1X1+ β2X2+ β3X3+V Di mana Dproduktivitas adalah dummy produktivitas (dimana nilai 1 adalah tinggi. 6. Metode Analisis Data a. Studi dokumentasi dan kepustakaan Studi dokumentasi dan kepustakaan diperoleh dengan mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder mengenai karakteristik karyawan. 7. 2001: 218). Instrumen Penelitian a.05.60 (Ghozali. sedangkan nilai 0 adalah rendah). sehingga semua butir pertanyaan tentang variabel stres dinyatakan valid. b. konflik (X2). Model Analisis Regresi Logistik Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dan mengapa digunakan alat analisis ekonometrika dengan menggunakan model regresi logistik. sejarah organisasi. Analisis model regresi logistik binari. yang Goodness fit model tidak baik.593. 2) Pengujian Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0.244 Konflik (X2) 0. Uji Reliabilitas Tabel 1 Uji Reliabilitas Angket Variabel Alpha R tabel Stres (X1) 0.017* Hasil uji Reliabel Reliabel Reliabel Hasil data pengujian model regresi persamaan sebagai berikut.467 Stres (X1) 0.6578 0.019* 0.311X2 + 0.8641 0.296X3 (5.001** 0.495 5.696 Sumber Data primer diolah (2007) sig 0.084+ 0.729. sehingga semua butir pertanyaan tentang hukuman disiplin dinyatakan valid.319. Hukuman Disiplin (X3) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0.244 (r hitung > r tabel).008** 0.495X1 + 0.577.132)** (5. Analisis Data 4.296 5.793.244 Sumber: Data primer diolah (2007) 3.311 7. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 2 yaitu 0.8364 0. b.244 (r hitung > r tabel).474 Konflik (X2) 0. variabel konflik (X2) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r tabel 0.244 Hukuman disiplin (X3) 0. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 8 dengan koefisien korelasi 0.306.nomor 8 yaitu 0. c. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 1 yaitu 0.132 Hukuman disiplin (X3) 0. binary logistic dengan variabel dependen produktivitas kerja pegawai (Y) diperoleh Y= -38.084 10. 2. sehingga semua butir pertanyaan tentang konflik dinyatakan valid.696)* Keterangan: ( ) = Menerangkan nilai wald ** = Signifikan pada 1% 5 . Model Regresi Binary Logistic Tabel 2 Uji Koefisien Regresi Binary Logistic Variabel B Wald Konstanta -38.474)* (7.

PENUTUP d.482 yang berarti > 0. Berdasarkan 6 . Dari hasil satu (1) ada 50 responden. dan hukuman disiplin terhadap yang produktivitas kerja tinggi dengan kode produktivitas kerja pegawai.640** stres terhadap produktivitas kerja pegawai X2 1.05 atau 5 persen. Uji Ketepatan Model Regresi Hasil koefisien regresi Logistik diketaDari hasil penelitian SPSS diperoleh hui bahwa semua variabel independen nilai Goodness adalah 6. Menurut Hal ini menunjukkan bahwa model dapat prediksi pegawai yang produktivitas kerja diterima. Analisis Produktivitas Kerja 5. Jadi ketepatan klasifikasi Uji signifikansi pengaruh variabel 73. D.640.3% (11/15). nilai signifikansi Wald < 0. kerja pegawai. Untuk pimpinan Kantor Pelayanan terhadap produktivitas kerja pegawai dibanBea dan Cukai Tipe A3 Samarinda dingkan variabel konflik dan hukuman Kalimantan Timur. nilai Exp (B) variabel Uji Ekspektasi B konflik sebesar 1. bahwa bahwa variabel stres. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel Melihat besarnya nilai ekstektasi B stres paling besar yaitu 0. atau nilai Exp (B) diatas. d. Kesimpulan Nilai Exp (B) yang dilaporkan pada Hasil uji koefisien regresi diperoleh output SPSS dapat digunakan sebagai bahwa semua variabel independen yang petunjuk untuk mengetahui besarnya kontriterdiri dari stres.640 yang paling besar dari nilai Exp (B) ** = Signifikan pada α=0.01 1. 495. Hal ini Sumber: Data primer olah (2007) ditunjukkan dari besarnya nilai Exp (B) = Keterangan: ***= Signifikan pada α=0.4/100).05. Hal ini menunjukkan. sedangkan hasil analisis regresi binary logistic diketahui observasi keseluruhan sebanyak 51. rendah dengan kode nol (0) adalah 11 responden. Uji Ekspektasi B 1. Saran yang lebih besar (nilai Exp (B) = 1.0% (50/51) atau aruh signifikan terhadap variabel produktivsecara keselurahan ketepatan klasifikasi itas kerja pegawai. Uji Koefisien Regresi sebanyak 15. jadi bahwa semua variabel independen berpengketepatan klasifikasi 98. tivitas kerja pegawai.640) a. sedangkan observasi keseluruhan c.504 dengan nilai berpengaruh signifikan terhadap variabel signifikan sebesar 0. sedangkan prediksi pegawai stres. produktivitas kerja pegawai.05 variabel yang lain. dan variabel stres memberikan kontribusi yang variabel hukuman disiplin terhadap produkpaling besar dibandingkan variabel lain. konflik. menunjukkan bahwa variabel stres mempunyai pengaruh 2. dan nilai Exp (B) Variabel Independen Nilai Exp (B) variabel hukuman disiplin sebesar 1. variabel konflik.4% (92. Hal ini ditunjukkan dari adalah 92. dan hukuman busi yang diberikan masing-masing variabel disiplin signifikan terhadap produktivitas terhadap produktivitas kerja pegawai. Dari hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui nilai Exp (B) variabel Tabel 3 stres sebesar 1. konflik.364.345 bahwa kontribusi yang diberikan variabel X1 1.345** konflik dan hukuman disiplin.364*** yang paling besar dibandingkan variabel X3 1.* = Signifikan pada 5% Persamaan di atas dapat ditafsirkan disiplin.

BPFE. Yogyakarta. Academic Research Library. untuk itu pimpinan disarankan untuk memberikan tekanan kepada setiap pegawai akan tugas dan peran pegawai di Kantor. 1995. perlunya diadakan penelitian tentang pengaruh variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai selain variabel yang telah diteliti. 2001. Heidjrachman. Manajemen Edisi 2. Faustino Cardoso. exhaustion. BPFE. 2005. Conflict. kompensasi. karena dengan adanya konflik fungsional ini akan meningkatkan kreativitas pegawai dan meningkatkan kemauan karyawan untukbekerja lebih baik. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. promosi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Handoko. Manajemen Personalia. Semarang. SP. 1995. 1999. Imam. Nov. Hasibuan. Academic Research Library. 1999. Namun perlu diperhatikan bahwa stres yang berkelanjutan dapat berakibat negatif bagi pegawai. Nov 1. akan lebih baik bila tuntutan terhadap setiap pegawai tersebut diimbangi dengan pemberian reward. Osman.2 Karatepe. Jakarta. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. BPFE. Work Stress and Health ’95. Gomes. Arikunto. Vital Speeches of the Day. 2006. Universitas Muhammadiyah Surakarta. M. Penerbit bumi aksara. Yogyakarta. 2001. Beverly. Conflict Management and Resolution. 2001. 2006. Suad Husnan. Hartati.. Selain memberikan tekanan disarankan pimpinan dapat menciptakan konflik fungsional. 62. Malayu. MD. Orhan.hasil analisis data faktor stres adalah paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai. 2002. Organisasi dan motivasi. Hani. P. and Uludag. Rineka Cipta.. Joseph. Badan Peneribit Universitas Diponegoro. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dear. Ghozali. Jakarta. and motivation: A study 7 . 62. DAFTAR PUSTAKA Alwi. Work Stress and Health’05. 2003.. 2005. Yogyakarta. Analisis pengaruh pendidikan.. Untuk peneliti berikutnya. Jay and Wood. 1. Dear. Analisis Multivariate dengan program SPSS. American College of Radiology Joseph. PT. Yogyakarta: Andi Offset. Horalds. A. Syafaruddin. Suharsimi.2. b. dengan adanya tuntutan maka pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur akan lebih giat dalam melaksanakan tugastugasnya.

Ghalia Indonesia. and Lin . 2003. Kuncoro. Interdisciplinary Collaborative Training for School-Based Health Professionals. Henry. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Mahmudi. Yogyakarta. ROC. PT. Wong.. Graduate Institute of Management. Sondang. John. Bandung. 111 Taiwan. Bumi Aksara. Muhammad. Carol. The role of job control and job support in adjusting service employee’s work-to-leisure conflict. Muhammadiyah University Press. P. via Mersin 10. Jakarta. Jakarta. Jakarta. Sugiyono. Gazimagusa. Rineka Cipta. 2005. Taipei.Patricia. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Rineka Cipta. 8 . The Journal of School health. 2002. Sec 5. Surakarta. Ming Chuan Univercity. Yogyakarta. School of Tourism and Hospitality Management. 2006. Notoatmojo. Komunikasi Organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Mangkuprawira. Suprihanto. Tourism Management. Yogyakarta.. Alfabeta. Papa.. Dec 1998. 68. Soekidjo. UPP AMP YKPN. 2003. Cherie. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Academic Research Library.of frontline employees in Northern Cyprus hotels. Eastern Mediterranean University.D1/2006. Metode Penelitian Bisnis. 2004. Jakarta: PT. Mudrajad. Industri dan Orientasi Ekspor: Dinamika dan analisis Spasial. Rector. et al. Arni. Chuang North Road. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. 2003. 2003. A.10. STIE YKPN. M. Erlangga. Jakarta. Perilaku Organisasi. Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor: 131/PMK. Yih-Jehn. International Journal of Hospitality Management. Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia.. 2004. Syafri. 250. tentang Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Reorganisasi di Siagian. Turkish Republic od Northern Cyprus.. Jo-Hui. 2003. Stone. 1998. Turkey. Wahyuddin.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful