P. 1
Jurnal_Daya_Saing_3_3

Jurnal_Daya_Saing_3_3

|Views: 54|Likes:
Dipublikasikan oleh Novi Purnama Sari

More info:

Published by: Novi Purnama Sari on Jun 26, 2011
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/26/2011

pdf

text

original

Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur
Susanto M. Wahyuddin ABSTRACT Target of this research are: (1) To analyse stress factor, conflict, and discipline penalization have an effect on work productivity in Service Toll office and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan; (2) To lay open most dominant fact or in influencing officer work productivity in Office Service Toll and Duty Type A3 Samarinda East Kalimantan. Technique intake of sampel conducted with aksidental sampling. The method used at this research is regressio logistic binary. Accuracy model test regretion used to assess accuracy model regretion in this research measured with Chi-Square value with Hosmer Test and Lemeshow. Result of logistic binary regresi analysis obtained that independent variable consisting of stres, conflict, and discipline penalization have an effect on positive and significant on work productivity. Result of B expectation test that is stres variable equal to 1,640, conflict variable equal to 1,364, and discipline penalization variable equal to 1,345. Result of Coefficient Beta test is stress variable equal to 0,495, conflict variable equal to 0,311, and discipline penalization variable equal to 0,296. From result of B expectation test and beta coefficient can be known that biggest stres variable contribution in influencing work productivity compared with conflict variable and discipline penalization. Keyword: stres, conflict, discipline penalization, and work productivity. A. PENDAHULUAN Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagai salah satu instansi pemerintah yang berada di bawah naungan Departemen Keuangan RI berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 131/PMK.D1/2006, tentang organisasi dan tata kerja Departemen Keuangan Republik Indonesia dan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 133/KMK.01 /2006 tentang organisasi dan tata kerja instansi vertikal Direktorat Jendral Bea dan Cukai, dalam melaksanakan tugasnya telah merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi di bidang kepabeanan dan cukai dengan melakukan reorganisasi. Ada beberapa faktor yang melatar belakangi perlunya reorganisasi di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK .01/2006) antara lain: Perkembangan praktek perdagangan internasional, perdagangan teknologi informasi, meningkatnya tuntutan masyarakat, Reformasi bidang kepabeanan, dan Amandemen UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan dan UU No. 11 tahun 1995 tentang Cukai dengan UU No. 17 tahun 2006 tentang perubahan UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan. Selaku institusi pemerintah yang 1

(2) Tugas dan fungsi yang sama diselenggarakan oleh 2 unit organisasi atau lebih.menyelenggarakan fungsi trade facilitation maka Direktorat Jenderal Bea dan Cukai senantiasa dituntut untuk menyempurnakan sistem dan prosedur pelayanan dan pengawasan sesuai perkembangan yang terjadi dalam praktek perdagangan internasional. Reorganisasi Departemen Keuangan yang dilakukan dalam rangka menciptakan organisasi yang dapat berfungsi sesuai dengan prinsip good govermance pimpinan Departemen Keuangan mereformasi dan mereposisi tugas dan fungsi unit-unit kerja di lingkungan departemen. dan cukai. 2005. terhadap perkembangan pelaksanaan tugas sebagai konsekuensi dan penyempurnaan yang dilakukan di bidang sistim dan prosedur pelayanan dan pengawasan baik di bidang impor. Hartati. Terdapat tiga kondisi yang mengindikasikan terjadinya tumpang tindih tugas dan fungsi pada unit organisasi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK. dengan jumlah pegawai yang hanya 66 orang dengan frekuensi pekerjaan yang cukup padat sebagai dampak dari reorganisasi. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai memanfaatkan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pelayanan dan pengawasan di bidang kepabeanan dan cukai. khususnya pimpinan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dengan mempercepat program reformasi. Wong. Ketidaksempurnaan struktur organisasi yang berjalan selama ini mengakibatkan beberapa masalah dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi antara lain: Struktur organisasi tidak relevan. promosi. sehingga mengharuskan Pimpinan memberlakukan hukuman disiplin terhadap Pegawai yang melakukan pelanggaran. dalam rangka mempercepat proses penyelesaian kewajiban pabean. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. meminimalkan investasi pejabat dalam pengambilan keputusan serta mengotimalkan kinerja di bidang pengawasan. ekspor. kompensasi. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan di Kabupaten Karanganyar. Kalimatan Timur mengalami stres. (3) Tugas dan fungsi yang mempunyai output yang identik dilakukan oleh 2 unit organisasi atau lebih. Perubahan kebijakan pemerintah. Pendidikan membutuhkan kolaborasi pelatihan training agar unggul dalam pelayanan profesional pada pusat sekolah kesehatan. Di sini jelas bahwa tujuan dari reorganisasi pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai adalah agar tercipta organisasi pemerintah yang sensitif dan akomodatif. perdagangan teknologi informasi. Sebagai dampat dari reorganisasi tersebut tak jarang pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. tugas dan fungsi tidak dapat dilaksanakan. dan dukungan supervisor signifikan dan berpengaruh langsung terhadap WLC. 2006. dan tugas dan fungsi tumpang tindih. Dengan reorganisasi diharapkan dapat tercipta keselarasan pendayagunaan teknik informatika dengan SDM. baik secara individual maupun bersama-sama. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas organisasi melalui pengelompokan kerja yang harmonis. Kalimatan Timur. Papa. memiliki peran strategis dalam melakukan pengawasan atas lalu lintas barang yang masuk atau keluar daerah pabean serta pemungutan bea masuk dan bea keluar. 1998. menuntut kesadaran dan motivasi yang tinggi dari pegawai. Pengujian hipotesis menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara variabel pendidikan. Pelatihan pada sekolah 2 . Hasil penelitian memperkirakan bahwa penawaran kerja. konflik internal maupun eksternal.01/2006) yaitu: (1) Tugas dan fungsi operasional baik di bidang pelayanan maupun pengawasan secara umum. pengendalian kerja.

Penyebab konflik meliputi kesalahpahaman dalam berkomunikasi. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang diterapkan sebagai akibat tindakan dari seorang pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang melakukan pelanggaran disiplin. 2. atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Pemimpin yang memiliki informasi dapat mencegah konflik secara efektif B. Kalimantan Timur. Terdapat konsekuensi serius bila menghindar atau kesalahan mengelola ketidak setujuan. Data dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari responden melalui jawaban kuesioner. menyimpulkan. c. Kalimantan Timur. b. dan suasana kerja. konflik (X2). Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner. Produktivitas Kerja dapat diukur dari kemampuan kerja pegawai. konflik selalu muncul. dan variabel tergantung (dependent variable).kesehatan memberikan muatan kedisiplinan dalam lembaga akademik. Definisi Operasional a. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur yang berjumlah 66 orang. hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003:111) yang menyatakan untuk studi korelasional. Variabel Penelitian Variabel Penelitian terdiri dari variabel bebas (independent variable). Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya langka secara bersama-sama. dan 3 . maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 66 orang. 5. METODOLOGI 1. Memahami sumber konflik dan kemajuannya. dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada tidaknya hubungan. emosi yang dikeluarkan. tujuan. Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional. sifat individu dan nilai-nilai. atau menjalankan kegiatan bersama-sama. Hasil mengunjukkan bahwa konflik kerja keluarga secara positif berhubungan dengan kelelahan emosional. hambatan. Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. Stres merupakan sebuah kondisi dinamis di mana pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur dihadapkan pada pertentangan antara kesempatan. resolusi dan hasil merupakan aspek utama dalam kepemimpinan. Studi ini mengembangkan dan menguji sebuah model yang menginvestigasi pengaruh dari konflik kerja keluarga. kelelahan secara emosional. 4. yaitu melalui penyebaran angket kepada karyawan/pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda. 2006. atau karena mereka mempunyai status. Harold (2006). 3. prestasi kerja pegawai. d. ketika orang berkolaborasi dalam bekerja. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda antar pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. Variabel bebas (independent variable) meliputi stres (X1). Karatepe. motivasi intrinsik dalam mempengaruhi hasil kerja dengan menggunakan data dari garis depan pekerja di hotel Northern Cyprus. Konflik kerja keluarga ditemukan tidak mempengarhui kepuasan kerja.

244 (r hitung > r tabel). Regresi logistik digunakan bila variabelvariabel prediktor (predictors) merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontiyu dan distribusi data yang digunakan tidak normal (Wahyuddin. 2) Uji ketepatan Model Regresi Untuk menguji hipotesis digunakan model Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test. kehadiran karyawan. b. 34). HASIL PENELITIAN 1. jika nilai Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test statistik sama dengan atau kurang dari 0. 7. Model Analisis Regresi Logistik Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dan mengapa digunakan alat analisis ekonometrika dengan menggunakan model regresi logistik. 2004.593. 2) Pengujian Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. dan X3. analisis untuk membedakan antara karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi dan karyawan yang produktivitas kerjanya rendah. Instrumen Penelitian a. dan hukuman disiplin (X3). maka hipotesis nol tidak dapat ditolak dan berarti model mampu memprediksikan nilai observasinya atau dapat dikatakan model dapat ditemui karena cocok dengan observasinya (Ghozali. b. Kuesioner Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna menguji hipotesis dan model kajian. sedangkan nilai 0 adalah rendah). Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0.05. Metode Analisis Data a. yang Goodness fit model tidak baik. dan data tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan 4 . Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Croanbach Alpha > 0. Variabel tergantung (dependent variable) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja (Y). Jika nilai statistik Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit lebih besar dari 0.05. Model logistik. karena model tidak dapat memprediksi nilai obser-vasinya. 2001: 45). variabel stres (X1) Korelasi antara ke sepuluh butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0. 2001: 218). X2. dirancang untuk melakukan prediksi keanggotaan grup. sehingga semua butir pertanyaan tentang variabel stres dinyatakan valid. 6. konflik (X2). struktur organisasi. Uji Hipotesis a. Uji Validitas a. Studi dokumentasi dan kepustakaan Studi dokumentasi dan kepustakaan diperoleh dengan mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder mengenai karakteristik karyawan. sejarah organisasi.hukuman disiplin (X3). Analisis model regresi logistik binari. Uji Instrumen 1) Pengujian validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali. masing-masing adalah stres (X1). C. Pada penelitian ini. maka hipotesis nol ditolak yang berarti ada perbedaan signifikan antara model dengan nilai observasinya. 2001: 42).60 (Ghozali. X1. dilakukan dengan menggunakan persamaan : Dproduktivitas = β0 + β1X1+ β2X2+ β3X3+V Di mana Dproduktivitas adalah dummy produktivitas (dimana nilai 1 adalah tinggi.

2.296X3 (5.495 5. Uji Reliabilitas Tabel 1 Uji Reliabilitas Angket Variabel Alpha R tabel Stres (X1) 0.474 Konflik (X2) 0.084 10.577. c. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 1 yaitu 0.8641 0.001** 0.132)** (5.244 Hukuman disiplin (X3) 0.296 5.132 Hukuman disiplin (X3) 0.244 (r hitung > r tabel).696)* Keterangan: ( ) = Menerangkan nilai wald ** = Signifikan pada 1% 5 .008** 0.495X1 + 0.311X2 + 0.467 Stres (X1) 0. Model Regresi Binary Logistic Tabel 2 Uji Koefisien Regresi Binary Logistic Variabel B Wald Konstanta -38.696 Sumber Data primer diolah (2007) sig 0.084+ 0. Analisis Data 4.8364 0.474)* (7. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 8 dengan koefisien korelasi 0.729.244 Konflik (X2) 0.nomor 8 yaitu 0.244 Sumber: Data primer diolah (2007) 3.306.017* Hasil uji Reliabel Reliabel Reliabel Hasil data pengujian model regresi persamaan sebagai berikut.311 7.019* 0. sehingga semua butir pertanyaan tentang hukuman disiplin dinyatakan valid.244 (r hitung > r tabel).6578 0. Butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas tertinggi adalah pertanyaan nomor 6 dengan koefisien korelasi 0. b.793.319. sehingga semua butir pertanyaan tentang konflik dinyatakan valid. variabel konflik (X2) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r tabel 0. binary logistic dengan variabel dependen produktivitas kerja pegawai (Y) diperoleh Y= -38. sedangkan butir pertanyaan yang mempunyai tingkat validitas paling rendah adalah butir pertanyaan nomor 2 yaitu 0. Hukuman Disiplin (X3) Korelasi antara ke 10 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r 0.

dan hukuman disiplin terhadap yang produktivitas kerja tinggi dengan kode produktivitas kerja pegawai.01 1. konflik. sedangkan prediksi pegawai stres. Uji Ekspektasi B 1.364*** yang paling besar dibandingkan variabel X3 1.05 variabel yang lain. D. dan variabel stres memberikan kontribusi yang variabel hukuman disiplin terhadap produkpaling besar dibandingkan variabel lain. tivitas kerja pegawai. Hal ini menunjukkan. nilai Exp (B) variabel Uji Ekspektasi B konflik sebesar 1. Untuk pimpinan Kantor Pelayanan terhadap produktivitas kerja pegawai dibanBea dan Cukai Tipe A3 Samarinda dingkan variabel konflik dan hukuman Kalimantan Timur. produktivitas kerja pegawai.05. sedangkan observasi keseluruhan c. dan nilai Exp (B) Variabel Independen Nilai Exp (B) variabel hukuman disiplin sebesar 1. dan hukuman busi yang diberikan masing-masing variabel disiplin signifikan terhadap produktivitas terhadap produktivitas kerja pegawai.482 yang berarti > 0. PENUTUP d. Kesimpulan Nilai Exp (B) yang dilaporkan pada Hasil uji koefisien regresi diperoleh output SPSS dapat digunakan sebagai bahwa semua variabel independen yang petunjuk untuk mengetahui besarnya kontriterdiri dari stres.640 yang paling besar dari nilai Exp (B) ** = Signifikan pada α=0. jadi bahwa semua variabel independen berpengketepatan klasifikasi 98. sedangkan hasil analisis regresi binary logistic diketahui observasi keseluruhan sebanyak 51. Jadi ketepatan klasifikasi Uji signifikansi pengaruh variabel 73.345 bahwa kontribusi yang diberikan variabel X1 1. Uji Ketepatan Model Regresi Hasil koefisien regresi Logistik diketaDari hasil penelitian SPSS diperoleh hui bahwa semua variabel independen nilai Goodness adalah 6. Menurut Hal ini menunjukkan bahwa model dapat prediksi pegawai yang produktivitas kerja diterima. Analisis Produktivitas Kerja 5. 495. Uji Koefisien Regresi sebanyak 15.640** stres terhadap produktivitas kerja pegawai X2 1. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel Melihat besarnya nilai ekstektasi B stres paling besar yaitu 0. Hal ini ditunjukkan dari adalah 92. bahwa bahwa variabel stres. atau nilai Exp (B) diatas. kerja pegawai. menunjukkan bahwa variabel stres mempunyai pengaruh 2.05 atau 5 persen. Hal ini Sumber: Data primer olah (2007) ditunjukkan dari besarnya nilai Exp (B) = Keterangan: ***= Signifikan pada α=0.4% (92.504 dengan nilai berpengaruh signifikan terhadap variabel signifikan sebesar 0. Berdasarkan 6 . variabel konflik. Dari hasil satu (1) ada 50 responden.640) a. nilai signifikansi Wald < 0. Saran yang lebih besar (nilai Exp (B) = 1. konflik. Dari hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui nilai Exp (B) variabel Tabel 3 stres sebesar 1.4/100).640. d.* = Signifikan pada 5% Persamaan di atas dapat ditafsirkan disiplin.345** konflik dan hukuman disiplin.364. rendah dengan kode nol (0) adalah 11 responden.0% (50/51) atau aruh signifikan terhadap variabel produktivsecara keselurahan ketepatan klasifikasi itas kerja pegawai.3% (11/15).

Untuk peneliti berikutnya. Semarang. Conflict. dengan adanya tuntutan maka pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur akan lebih giat dalam melaksanakan tugastugasnya. perlunya diadakan penelitian tentang pengaruh variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai selain variabel yang telah diteliti. Vital Speeches of the Day. Jakarta. Academic Research Library. 2002. 2003. BPFE. BPFE.hasil analisis data faktor stres adalah paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai. Conflict Management and Resolution. Dear. Imam. Faustino Cardoso. Dear. 62. Analisis pengaruh pendidikan. Nov. Ghozali. Jakarta. Hartati. Suharsimi. 2001. untuk itu pimpinan disarankan untuk memberikan tekanan kepada setiap pegawai akan tugas dan peran pegawai di Kantor. Yogyakarta. akan lebih baik bila tuntutan terhadap setiap pegawai tersebut diimbangi dengan pemberian reward. Orhan. Work Stress and Health ’95. 1. Osman. Penerbit bumi aksara. dan konflik dalam organisasi terhadap motivasi kerja di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. kompensasi. and Uludag. Syafaruddin. Gomes. 2006. Malayu. Beverly. MD. 2005. 1995. b. M.. Manajemen Personalia. Suad Husnan. Jay and Wood. Hasibuan.. karena dengan adanya konflik fungsional ini akan meningkatkan kreativitas pegawai dan meningkatkan kemauan karyawan untukbekerja lebih baik. Yogyakarta: Andi Offset. 2001. SP. BPFE. 2006. 1999. Analisis Multivariate dengan program SPSS. Joseph. Organisasi dan motivasi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Selain memberikan tekanan disarankan pimpinan dapat menciptakan konflik fungsional. Namun perlu diperhatikan bahwa stres yang berkelanjutan dapat berakibat negatif bagi pegawai. 1995. and motivation: A study 7 . Academic Research Library. Handoko. 1999.2 Karatepe. Manajemen Sumber Daya Manusia. Nov 1. Manajemen Edisi 2. 62.. American College of Radiology Joseph. Hani. 2001.2. Yogyakarta. P. Arikunto. Rineka Cipta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Horalds. PT. Yogyakarta. DAFTAR PUSTAKA Alwi. exhaustion. Badan Peneribit Universitas Diponegoro. Work Stress and Health’05.. promosi. 2005. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Heidjrachman. A.

. Taipei. ROC. Jakarta. Carol. Mangkuprawira. Wahyuddin. Mahmudi. Papa. PT. Rineka Cipta. Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor: 131/PMK.of frontline employees in Northern Cyprus hotels. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Muhammad. 111 Taiwan. Suprihanto. 2003. STIE YKPN.10. 2003. Muhammadiyah University Press. Yih-Jehn.. Soekidjo. Rector. Dec 1998. Ghalia Indonesia. Sugiyono. Rineka Cipta. Manajemen Sumber Daya Manusia. The Journal of School health. M. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. et al. A.Patricia. Notoatmojo. Graduate Institute of Management. John. Kuncoro. 2002. Chuang North Road.. Academic Research Library. Metode Penelitian Bisnis. Eastern Mediterranean University. Yogyakarta. Surakarta. Erlangga. Perilaku Organisasi. Sec 5. 2002. Jakarta. and Lin . Ming Chuan Univercity. 2003. 2005. School of Tourism and Hospitality Management. 2003. 250. Sondang. Syafri. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: PT. Yogyakarta. Bumi Aksara. Cherie. Arni. Henry. International Journal of Hospitality Management. 2004. Tourism Management. Stone. tentang Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Reorganisasi di Siagian. Turkish Republic od Northern Cyprus. Wong. The role of job control and job support in adjusting service employee’s work-to-leisure conflict. Jakarta.. Turkey. Yogyakarta. 2003. 2006. 2004.D1/2006. Jo-Hui. 68. 8 . Gazimagusa. Bandung. Jakarta. Komunikasi Organisasi. Interdisciplinary Collaborative Training for School-Based Health Professionals. via Mersin 10. UPP AMP YKPN. Alfabeta. Simamora. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mudrajad. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. 1998. Industri dan Orientasi Ekspor: Dinamika dan analisis Spasial. P..

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->