Anda di halaman 1dari 18

GLOBAL HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

PENDAHULUAN Dalam pasar global, peran Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting. Pengembangan kebijakan SDM yang efektif sebagai bagian dari strategi bisnis internasional organisasi, dan praktek budaya yang sesuai manajemen. Contoh tantangan bagi profesional HR kontemporer. Kesalahan dapat menyebabkan biaya menjadi mahal. Komitmen perusahaan untuk sebuah perusahaan high-return berisiko tinggi dalam lingkungan politik tidak stabil berdasarkan penilaian yang keliru dari kolam stabil tenaga kerja terdidik dapat membuktikan kehancuran seorang manajer HR. Sebuah gagal ekspatriat tugas dapat membawa kerugian fatal wajah untuk perusahaan dalam pasar tertentu, di samping hilangnya pengembalian pengeluaran keuangan yang cukup besar, dan dampak yang menghancurkan karier manajer. Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta mem iliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari

manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Dalam operasi internasional dan multinasional yang melekat dalam lingkungan bisnis global, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting, seperti yang mereka lakukan dalam manajemen nasional atau domestik. Tanjung dan Crocker (1996) berpendapat bahwa praktek-praktek internasional sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam menciptakan kompetensi organisasi yang unik, dan kompetensi ini, pada gilirannya, membantu perusahaan membedakan produk dan layanan mereka dan dengan demikian membangun keunggulan kompetitif. Namun, fungsi SDM dalam lingkungan internasional telah ditambahkan kompleksitas dan urgensi dibawa oleh lingkungan bisnis yang berpotensi lebih rumit dan tingkat tinggi keragaman budaya. Sebagai contoh, aliansi antara organisasi yang dianggap sangat menantang, lebih dari akuisisi atau merger, karena mitra mempertahankan identitas mereka sendiri, namun harus bekerja bersama menuju tujuan bersama-sehingga ada sedikit kebebasan dalam mengelola bisnis.

Definisi Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk

dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Pengertian dari Global Human Resource Management atau yang disebut sumber daya manusia global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batas geografis.

Human Resource Management (HRM) berfungsi untuk membantu perusahaan mengurangi biaya dari penciptaan nilai dan sebagai nilai tambah dalam pelayanan terhadap konsumen atau pelanggan. Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Sumber daya manusia dalam bisnis terbagi menjadi dua yaitu Bisnis lokal dan Bisnis Internasional. Bisnis lokal namun secara sengaja atau tidak harus berhadapan dengan pengaruh global sedangkan bisnis internasional secara langsung berhadapan dengan pengaruh global, contoh dari bisnis internasional yaitu perdagangan (ekspor impor barang dan jasa) dan investasi internasional (investasi MNC, Lisensi, Hak property intelektual dan lain-lainnya). Perbedaan antara MSDM Internasional dan MSDM Domestik yaitu :
-

MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani. Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing ,keluarga pekerja dan lain-lain. Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman. Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik, agama. Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan.

Strategi Kompetitif Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi bisnis menentukan bagaimana bersaing dalam suatu bisnis tertentu. Pemilihan terhadap strategi bisnis disesuaikan dengan evaluasi yang dibuat oleh perusahaan tentang lingkungan sebagai ajang untuk bersaing dan sumber daya - sumber daya yang tersedia. Sedangkan manajemen sumber daya manusia itu sendiri merupakan bagian integral dari strategi dan daya saing organisasi. Bahkan menurut Schuler dan MacMilan (1984) dan Reich (1990), perusahaan dapat mempergunakan manajemen sumber daya manusia untuk memperoleh keunggulan kompetitif karena sulit bagi para pesaingnya untuk meniru. Maksudnya meskipun teknologi dan modal dapat diperoleh hampir setiap orang setiap saat untuk suatu harga, namun agak sulit untuk mendapatkan pekerja-pekerja yang berkualitas dan bermotivasi.

Praktek merefleksikan prosedur yang sesungguhnya dijalankan dalam kontek global. Sebuah organisasi multinasional mungkin memiliki kebijakan global dalam hal pengajian, namun bagaimana kebijakan itu diterjemahkan secara lokal adalah bervariasi antar satu negara dengan negara yang lain. Jika strategi suatu organisasi sesuai dengan lingkungan eksternalnya, performance organisasi akan lebih tinggi dari pada jika strateginya tidak cocok dengan lingkungan. Maka performance organisasi ditentukan oleh strategi melalui implementasi, kebijakan fungsional, termasuk yang terkandung dalam suatu strategi, manajemen sumber daya manusia.

Gambar 1 Peranan Sumber Daya Manusia dalam Membentuk Arsitektur Organisasi Seperti yang ditunjukkan pada gambar 1, orang-orang yang terpenting dari arsitektur organisasi perusahaan. Bagi perusahaan untuk menggunguli para pesaingnya di pasar global, harus memiliki orang yang tepat di posisinya. Orang-orang harus dilatih dengan tepat sehingga mereka memiliki keahlian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif, dan sehingga mereka berperilaku dengan cara yang kongruen dengan budaya yang diinginkan perusahaan. Paket kompensasi mereka harus menciptakan insentif bagi mereka untuk mengambil tindakan yang konsisten dengan strategi perusahaan dan sistem penilaian kerja menggunakan patokan dari yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Kebijakan Staffing Staffing/Pengadaan Staff adalah suatu proses dimana organisasi memastikan tersedia jumlah staff yang memadai baik jumlah maupun keahliannya untuk pekerjaan tertentu dalam waktu yang tepat,untuk mencapai tujuan organisasi. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection ada berberapa tahapan yaitu a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih

untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Ada tiga pendekatan utama untuk kebijakan staffing dalam bisnis intenasional yaitu 1. Pendekatan Etnosentris Pendekatan etnosentris yang berfokus pada home-country manager. (Sullivan,2007). Struktur manajerial etnosentris sangat menggantungkan pada faktor kultural dan sosial negara asal, yang berpengaruh kuat terhadap kekuatan finansial perusahaan induk. Untuk meminimalisasi pengeluaran, mayoritas perusahaan internasional menggunakan tenaga kerja dalam negeri, walaupun belum tentu mereka memiliki skill yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja dari luar negeri (Pasiama,2008). Keuntungan yang dapat diperoleh dari penggunaan pendekatan ini adalah adanya force-fitting dalam bentuk standardisasi kebijakan penempatan staf, sehingga tercipta alur yang sistematis dalam perusahaan (Sullivan,2007). Contoh perusahaan multinasional yang menggunakan sistem ini ialah Apple Corporation, yang mencoba untuk memaksimalkan penjualan sesuai dengan selera konsumen (Sullivan,2007). Pendekatan Etnosentris merupakan posisi kunci management dari negara asal perusahaan (home country). Alasannya kurang keahlian di negara setempat (host country), keingingan menjaga corporate culture dan kontrol yang lebih kuat 2. Pendekatan Polisentris Pendekatan polisentris yang menitikberatkan pada perekrutan tenaga kerja local dari salah satu cabang perusahaan multinasional. (Sullivan,2007) Sistem yang berbanding terbalik dengan pendekatan etnosentris ini beradaptasi pada latar belakang kultural dan sosial di negara cabang perusahaan. Keuntungan yang diperoleh ialah adanya kemudahan dalam proses pemasaran dan kontrol produksi. Namun, gaji yang diberikan kepada para manajer lokal akan lebih sedikit secara signifikan dibanding menggunakan manajer yang langsung dikirim dari home country, karena adanya hambatan lisensi dan persaingan perusahaan yang tidak sehat. (Sullivan,2007).

Pendekatan Polisentris merupakan orientasi perusahaan yang mengisi cabang di luar negerinya dengan pekerja dari warganegara dimana perusahaan berada (host country). Alasannya mengurangi kesalahpahaman budaya, biaya penempatan lebih murah dari tenaga asing (hingga 1/3 biaya). 3. Pendekatan Geosentris Pendekatan geosentris, yang sangat berbeda dari pendekatan sebelumnya. Sebagai pendekatan transnasional, geosentris menyempurnakan konsep etnosentris dan polisentris melalui faktor struktural dan holistik dari seorang individu (tidak lagi dipandang secara kultural maupun sosial). (Sullivan,2007) Pendekatan ini tidak mudah untuk diterapkan karena membutuhkan kapabilitas yang tinggi dalam menyatukan gap antara teori dan realita yang dihadapkan pada politik dan budaya yang berbeda antarperusahaan (Sullivan,2007). Walaupun pendekatan geosentris sangat lemah dalam menyatukan cara pandang dalam membuat keputusan perusahaan, pendekatan tersebut tetap menunjukkan kapasitas variatif yang patut diperhitungkan dalam pasar internasional. Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem ini ialah perusahaan printer Canon. (Sullivan,2007). Pendekatan Geosentris merupakan keyakinan bahwa seluruh staff harus didapat berdasarkan basis global, dengan asumsi manager terbaik pada posisi tertentu dinegara tertentu. Alasan lebih efisien, the best person for the job, budaya dan norma yang dimiliki lebih kuat dan konsisten. Setiap pendekatan tergantung dari strategi internal suatu perusahaan. Pendekatan yang paling efektif tidak dapat diukur secara pasti karena seringkali perusahaan multinasional menggunakan lebih dari satu pendekatan. Tentunya, hal ini sangat berpengaruh terhadap peran dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia suatu perusahaan. Peran maksimal manajemen sumber daya manusia berawal dari proses persiapan dan seleksi tenaga kerja; rekrutmen dan seleksi (kuantitas karyawan/pekerja); pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi (kapabilitas, kapasitas, dan kualitas

karyawan/pekerja); sampai pada promosi, pemindahan, dan pemisahan (berpengaruh pada intensitas/tingkat loyalitas dan komitmen karyawan/pekerja terhadap suatu perusahaan). Staffing Approach Etnosentris Strategic Appropriateness Internasional Advantages - Mengatasi kurangnya manajer memenuhi persyaratan kelayakan dinegara tuan rumah - Membantu transfer Polisentris Lokalisasi kompentesi inti - Meredakan myopia budaya Geosentris Standarisasi global transnasional dan Murah untuk Kebijakan imigrasi penerapan - Menggunakan SDM secara efisien Membantu membangun budaya yang kuat dan manajemen jaringan informal Tabel 1 Keuntungan dan Kerugian Pendekatan Kebijakan Staffing Manajer Asing (Expatriate) Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat atau menajer asing untuk menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Pada umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan kemampuan internasional di dalam organisasi. Ekspatriat yang berpengalaman dapat menjadi sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang lebih global. Perusahaan-perusahaan Disadvantages Menghasilkan

kebencian dinegara tuan rumah Dapat menyebabkan myopi budaya - Membatasi mobilitas karier

nasional dapat membatasi pelaksanaan mahal

Jepang yang beroperasi di Amerika Serikat merotasikan manajer Jepang ke perusahaan yang beroperasi di Amerika Serikat dengan tujuan untuk mengembangkan pengetahuan mengenai pratik bisnis yang dilakukan di Amerika Serikat. Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan merupakan wilayah di mana ia tercatat menjadi penduduknya. Jenis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak semua individu yang bekerja sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama. 1. Ekspatriat yang bersifat sukarela: merupakan orang yang ingin bekerja di luar negeri untuk periode tertentu karena kepentingan pengembangan karier secara individu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam jangka pendek kurang dari satu tahun sehingga mereka dapat mempunyai pengalaman mengenai kebudayaan lain. 2. Ekspatriat tradisional: merupakan profesional dan manajer yang ditugaskan untuk bekerja di luar negeri selama satu sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasi ke kantor pusat. 3. Ekspatriat untuk pengembangan karier: ditempatkan di luar negeri untuk mengembangkan kemampuan manajemen dan perusahaan. Mereka dapat bertugas satu sampai tiga kali rotasi di negara-negara yang berbeda, sehingga mereka dapat mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai operasi secara internasional. 4. Ekspatriat global: mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Seringkali mereka lebih suka bekerja secara internasional daripada bekerja di negara asal. Para manajer yang berasal dari Amerika Serikat sedang mengembangkan reputasi menjadi lebih cakap dan dapat beradaptasi, hal ini mungkin karena mereka terbiasa memimpin tenaga yang beraneka ragam di negara asal. Pendidikan manajemen mereka sering kali lebih baik yang berasal dari pendidikan formal maupun yang berasal dari pelatihan diperusahaan. Manajer asing sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan yang bergerak di dunia global dimana mereka menggunakan manajer asing untuk meningkatkan mutu dari

perusahaan dan juga efisiensi. Tetapi manajer asing tidak selamanya berdampak positif dapat juga berdampak negatif dimana ada beberapa kegagalan yang terjadi. Antara 16 sampai 40 persen dari semua manajer amerika di negara-negara maju gagal untuk menyelesaikan tugas mereka, dan hampir 70 persen orang Amerika yang ditugaskan ke negara berkembang kembali ke rumah. Setiap kegagal yang diakibatkan manajer asing mendapatkan biaya sebesar US 250.000 sampai US 1.000.000.

Gambar 2 Prosentase kesalahan manajer Alasan utama untuk ekspatriat kegagalan bagi perusahaan multinasional AS yaitu : 1. Pasangan ketidakmampuan untuk tenaga kerja asing untuk beradaptasi ketidakmampuan karyawan untuk menyesuaikan 2. Ketidakmampuan manajer untuk menyesuaikan 3. Keluarga lain yang terkait dengan alasan 4. Manajer pribadi atau emosional jatuh tempo 5. Ketidakmampuan manajer untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar diluar negeri Kegagalan yang terjadi ekspatriat eropa yaitu ketidakmampuan pasangan manajer untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan baru.

Bagi pengusaha Jepang, alasan untuk kegagalan yaitu : 1. Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri 2. Kesulitan dengan lingkungan baru 3. Pribadi atau emosional masalah 4. Kurangnya kompetensi teknis 5. Ketidakmampuan pasangan untuk menyelesaikan. Perusahaan dapat mengurangi kegagalan manajer asing (ekspatriat) melalui prosedur seleksi tingkat tinggi, dimana pada waktu mencari manajer asing harus menggunakan seleksi yang ketat sehingga dapat mendapatkan manajer asing yang recommanded untuk melaksanakan semua tugas yang diserahkan oleh perusahaan kepada dirinya. Ada empat dimensi yang memprediksi ekspatriat sukses yaitu : 1. Self-orientation kepercayaan diri dan mental kesejahteraan.
2. Others-orientation kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan warga

negara tuan rumah.


3. Perceptual ability kemampuan untuk memahami mengapa orang-orang dari

negara lain berperilaku seperti yang mereka lakukan. 4. Cultural toughness kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan posting. Menyeleksi Manajer Asing Ada ciri-ciri umum yang jelas akan dimiliki bersama oleh para manajer yang diangkat secara domestik dan luar negeri. Dimana saja seseorang ditempatkan dia memerlukan pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaaan dan intelegensi serta keterampilan orang untuk menjadi seorang manajer yang berhasil. Sebuah daftar dari ciri-ciri seleksi adalah sebagai berikut : Adaptabilitas dan fleksibelitas

Kekerasan kultural Orientasi diri Kemampuan perspektif Kemampuan keluarga Satu telaah terbaru megidentifikasikan lima faktor yang dianggap oleh orang ditugaskan secara internasional sebagai menyumbang kepada keberhasilannya dalam penugasan asing. Kelima faktor itu adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. Pengenalan tugas dan motivasi Keterampilan relasional Kelenturan / adaptasi Keterbukaan ekstrakokulikuler Situasi keluarga

Penilaian Kinerja Terhadap Manajer Asing Beberapa hal yang merumitkan tugas penilaian kinerja dari seorang ekspatriat untuk satu hal pertanyaan tentang siapa sebenarnya pertanyaan ekspatriat adalah soal yang penting. Jelas manajemen lokal harus mempunyai beberapa masukan dalam penilaian, namun penilaian-penilaian bisa selanjutnya menyimpang karena perbedaan kultural. Dua ahli mengemukakan lima sasaran untuk memperbaiki proses penilaian ekspatriat adalah sebagai berikut : 1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan 2. Pertimbangkan evaluasi lebih kearah penilaian manajer ditempat, daripada kearah persepsi jauh dari manajer tempat asal tentang kinerja karyawan

3. Akan tetapi jika manajer tanah air melakukan penilaian aktualitas tertulis, buatlah dia menggunakan seorang ekspatriat dari tempat yang sama untuk memberikan nasehat latar belakang selama proses penilaian. 4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus tersebut untuk mencocokan posisi luar ngeri dan karakteristik dari lokal khusus tersebut 5. Usahakan untuk memberikan manajer ekspatriat kredit untuk pendanganpandangan yang relevan kedalam fungsi dari operasi dan khususnya kesaling tergantungan dalam negeri dan luar negeri.

Kompenasasi Internasional Organisasi-organisasi dengan tenaga kerja yang terdapat di berbagai negara menghadapi masalah kompensasi yang berbeda. Keanekaragaman hukum, biaya hidup, pajak, dan faktor-faktor lainnya harus dipertimbangkan dalam membuat dan menghitung nilai kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja asing. Bahkan fluktuasi nilai tukar harus diperhatikan dan disesuaikan. Sebagai tambahan terhadap hal-hal tersebut, kebutuhan untuk mengkompensasi tenaga kerja dengan biaya perumahan, sekolah bagi anak-anak, dan biaya transportasi tahunan untuk kembali ke negara asal bagi tenaga kerja dan keluarga mereka. Ketika semua masalah tersebut dipertimbangkan, maka dapat dilihat bahwa kompensasi bagi ekspatriat sangatlah kompleks. Sebagian besar perusahaan menggunakan pendekatan neraca untuk membayar. Banyak perusahaan multinasional menggunakan pendekatan neraca dalam menangani masalah kompensasi bagi ekspatriat. Pendekatan neraca memberikan paket kompensasi kepada ekspatriat yang sebanding dengan yang didapat di negara asal. Asumsiasumsi sebagai berikut: Mengacu kepada negara asal : Paket kompensasi yang mengacu kepada negara asal dibentuk untuk mempertahankan tenaga kerja mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan level mereka seperti yang didapat di negara asal. Manfaat atau tunjangantunjangan khusus diberikan agar tenaga kerja tersebut dapat mempunyai tingkat kehidupan yang sama dengan yang dia dapatkan di negara asal.

Pembatasan periode penugasan, biasanya ekspatriat mempunyai masa penugasan sekitar dua sampai tiga tahun. Paket kompensasi dibuat untuk mempertahankan tenaga kerja selama beberapa waktu sampai mereka dapat diintegrasikan kembali ke salam paket kompensasi negara asal. Jadi paket kompensasi sementara bagi penugasan internasional harus dibuat sedemikian rupa sehingga memudahkan tenaga kerja untuk kembali kepada paket kompensasi negara asal.

Sebuah paket kompensasi ekspatriat terdiri dari : 1. Gaji Pokok Gaji pokok ekspatriat normal dalam kisaran yang sama dengan gaji pokok yang diterima di negara asalnya sesuai dengan posisi yang ditempati. Gaji pokok dapat dibayarkan dengan mata uang negara asal ekspatriat atau mata uang lokal dari negara yang merekrutnya.
2. Layanan Premium

Layanan premium adalah tambahan yang akan di terima oleh ekspatriat jika menerima pekerjaan diluar negara asalnya. Hal ini merupakan insentif bagi ekspatriat dalam menerima tugas asing.
3. Berbagai Tunjangan

Tunjangan-tunjangan yang diterima oleh ekspatriat yaitu berupa tunjangan rumah, tunjangan biaya hidup, tunjangan pendidikan dan beberapa tunjangan-tunjangan lainnya. 4. Pajak yang berbeda Para ekspatriat mungkin harus membayar pajak penghasilan untuk kedua negara yaitu negara asal mereka dan negara dimana mereka bekerja, hal tersebut terjadi jika negara tempat mereka bekerja tidak memiliki perjanjian pajak timbal balik dengan negara asal ekspatriat. 5. Manfaat Banyak perusahaan yang memberikan manfaat seperti tunjangan kesehatan dan pensuin yang mereka terima di negara asalnya.

Hubungan Tenaga Kerja Internasional Isu kunci dalam hubungan buruh internasional adalah sejauh mana buruh yang terorganisir mampu membatasi pilihan yang tersedia untuk sebuah bisnis internasional. Kemampuan perusahaan untuk mengejar strategi transnasional atau global dapat secara signifikan dibatasi oleh tindakan serikat buruh. Dikarenakan buruh memiliki serikat-serikat buruh yang sering tidak sejalan dengan perusahaan, sering terjadi bentrok kepentingan antara serikat buruh dengan perusahaan. Untuk mengatasi hal tersebut manajemen sumber daya manusia perlu didorong untuk membuat keharmonisan dan meminimalisir konflik antara perusahaan dan buruh yang terorganisir. Adanya kekhawatiran dari ketenagakerjaan terorganisir yaitu dari daya tawar serikat pekerja berasal dari kemampuan mereka untuk mengancam akan menggangu produksi oleh protes atau demo. Akan tetapi serikat buruh juga khawatir bahwa perusahaan multinasional bisa mengancam serikat buruh dengan mengancam untuk memindahkan produksi kenegara lain ini telah terjadi di Indonesia yaitu pada perusahaan sony, perusahaan multinasional hanya memilih buruh untuk pekerjaan yang tidak perlu skill tinggi dan digaji dengan biaya murah sehingga lebih mudah untuk beralih lokasi produksi, perusahaan multinasional akan mengimpor praktek kerja dan perjanjian kontrak dari negara asal mereka dan mengurangi pengaruh serikat yang ada di negara tuan rumah. Strategi dari ketenagakerjaan terorganisasi untuk mengantisipasi tindakan yang merugikan bagi buruh yaitu serikat buruh membuat organisasi internasional untuk melakukan lobi untuk membatasi perusahaan multinasional yang masuk, berusaha untuk mencapai peraturan perusahaan multinasional melalui organisasi internasional seperti PBB. Pendekatan untuk hubungan tenaga kerja dimasa lalu, hubungan kerja biasanya didesentralisasi ke anak individu. Untuk saat ini, banyak perusahaan yang memusatkan hubungan kerja dalam rangka meningkatkan daya tawar multinasional dengan serikat buruh. Banyak perusahaan mengakui bahwa cara di mana kerja diselenggarakan di dalam pabrik bisa menjadi sumber utama keunggulan kompetitif. Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia sangat berpengaruh sekali terhadap performa dari suatu perusahaan multinasional, kebanyakan perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat yang ada berasal dari negara mereka atau dari negara luar mereka. Ekspatriat yang digunakan oleh perusahaan multinasional tidak semua mencapai hasil yang maksimal akan tetapi bisa menyebabkan kerugian yang sangat besar, dari kejadian tersebut diharapkan perusahaan multinasional yang ingin mengerjakan ekspatriat harus lebih selektif untuk memilih ekspatriat. Manajemen sumber daya manusia global juga harus melihat sisi eksternal yaitu serikat buruh atau aturan-aturan yang ada sehingga dapat berjalan dengan baik dan proses produksi tidak terhambat karena faktor-faktor yang ada di lingkungan eksternal. Perusahaan yang menganut sistem yang sesuai dengan manajemen sumber daya manusia global dan memilih ekspatriat yang benar akan dapat bersaing di pasar global dan juga menghindari konflik yang akan terjadi antara perusahaan dengan serikat buruh.

DAFTAR PUSTAKA
1. Mondy,R Wayne.Human Resource Management 10thEd.New Jersey:Pearson,

2008.bab 2
2. Milmore,Lewis,Saunders,Thornhill,Morrow.Strategic

Human

Resource

Management.NY:PrenticeHall,2007.bab 13 3. Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang. 4. http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/11078487.pdf 5. http://nurhidayat-room.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumber-dayamanusia.html