CURSO DE RELACIONES PBLICAS SECRETARIADO EJECUTIVO COMPUTARIZADO

EL CICLO MOTIVACIONAL DE MASLOW

GRUPO DE TRABAJO

Trujillo Peru 2011

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CONCEPTO..........................................................................................4 Modelo bsico de Motivacin..........................................................................5 Ciclo motivacional con frustracin o compensacin....................................8 Ciclo de conflicto...........................................................................................17 Crtica ...........................................................................................................17
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INTRODUCCION

Las necesidades humanas consisten en algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos para nosotros. Cada ser humano enfrenta diferentes tipos de necesidades esto deriva segn su estado social, econmico, poltico, etc. La motivacin es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Podemos decir que en una empresa los empleados motivados tienden a realizar con ms esfuerzo su desempeo afectando sus aptitudes dentro y fuera de la empresa. La jerarqua de necesidades de Maslow o Pirmide de Maslow es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943 Una teora sobre la motivacin humana, posteriormente ampliada. Maslow formul una jerarqua de las necesidades humanas y su teora defiende que conforme se satisfacen las necesidades bsicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos ms elevados.

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MOTIVACION HUMANA CONCEPTO

QU ES LA MOTIVACIN? Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este ltimo aspecto la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo, siendo la cognicin aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que estn influidos por su ambiente fsico y social, por su estructura fisiolgica, por sus necesidades y experiencias.

Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varan con el tiempo.

Motivacin y conducta

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Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante destacar que a pesar que los patrones de comportamiento varen, el proceso que los origina es bsicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

1. El comportamiento es causado.

Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos. 2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo. 3. El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento. Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontaneo ni est exento de finalidad: siempre habr en el un objetivo implcito o explcito.

Modelo bsico de Motivacin LA PERSONA

Necesidad Estmulo (causa) (deseo) Tensin Objetivo

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CURSO DE RELACIONES PBLICAS SECRETARIADO EJECUTIVO COMPUTARIZADO Comportamiento

Aunque el modelo bsico de motivacin que muestra la figura sea el mismo para todas las personas, el resultado podr variar indefinidamente, pues depende de la manera de cmo se recibe el estmulo (que vara segn la persona, y en la misma persona, con el tiempo), las necesidades (que tambin varan con la persona) y del conocimiento que posee cada persona. La motivacin de las personas depende en lo fundamental de stas tres variables.

CICLO MOTIVACIONAL El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinmica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacer la necesidad y por ende descargar la tensin provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptacin al ambiente. La figura que sigue muestra el esquema del ciclo motivacional. Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfaccin de una necesidad

Equilibr io

Estmulo O

Necesid ad

Tensi n

Comportamiento o accin

Satisfacci n Pgina 6

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a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.

d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin. e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior. En el ciclo motivacional descripto anteriormente, la necesidad se ha satisfecha. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repeticin (refuerzos) hacen que los comportamientos se vuelvan ms eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensin o inconformidad.

Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustracin, o en algunos casos, compensacin (transferencia hacia otro objeto, persona o situacin).

Cuando se presenta la frustracin en el ciclo motivacional, la tensin que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una
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barrera u obstculo que impide su liberacin; al no hallar la salida normal, la tensin represada en el organismo busca una via indirecta de salida, bien sea mediante lo psicolgico (agresividad, descontento, tensin emocional, apata, indiferencia, etc.), bien mediante lo fisiolgico (tensin nerviosa, insomnio, repercusiones cardacas o digestivas, etc.).

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustracin porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfaccin de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse. La figura que sigue indica este comportamiento. Un ejemplo de compensacin puede presentarse en vez del ascenso a un cargo superior, se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto de trabajo.

Ciclo motivacional con frustracin o compensacin

Equilibri o

Estmulo o

Necesid ad

Tensin

Barrera

Comport a-

La satisfaccin de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivacin humana es cclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solucin de problemas y de satisfaccin de necesidades a medida que van apareciendo.

MOTIVACIN EN LA GESTIN EMPRESARIAL

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Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es importante analizar los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organizacin, se encontrara la existencia de muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin. Dada esta complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivacin. Esta situacin necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideracin los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de ste.

Tipos de motivacin en la organizacin Es posible tambin distinguir distintos tipos de motivacin, teniendo en cuenta cules son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. En el grfico se representan tres tipos de motivacin, a saber: 1. La motivacin intrnseca. Corresponde a la satisfaccin que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser realizada. El ejemplo ms cercano es el de los deportes, los hobbies, el juego, la conversacin con amigos. Nos interesan y gozamos de estas actividades por su misma realizacin; no nos preocupan los ulteriores beneficios que podran acarrearnos. Pero, tambin, este tipo de motivacin puede estar presente en lo laboral. En verdad, es un desafo para las empresas, pero tambin para cada persona, intentar convertir la jornada laboral en una ocasin de disfrute, y no en una mera carga. Este tipo de motivacin se asienta sobre dos aspectos: Un aspecto subjetivo, que corresponde a los gustos, vocacin o estilo personal de quien ejecuta la tarea (as habr gente ms orientada a

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tareas ejecutivo-operativas; otra, a tareas ms analtico-administrativas, etc.). Un aspecto objetivo, determinado por la calidad de la misma tarea desde el punto de vista de su mayor o menor enriquecimiento (ver apartado especial sobre enriquecimiento de tareas). As las tareas menos enriquecidas, repetitivas, burocrticas, con poco margen para ejercer creatividad e iniciativa personal, tendern a producir menor motivacin intrnseca. Esta ltima hiptesis constituye una generalizacin, toda vez que se encuentran personas que prefieran tareas ms simples, que les resulten menos exigentes. Por otra parte, la organizacin puede incrementar la motivacin intrnseca mejorando las condiciones laborales inmediatas a la tarea, y que hoy pueden identificarse como factores de "calidad de vida laboral". Estas condiciones pueden agruparse en cuatro tipos: Logsticas: Las herramientas con que se provee a la persona para realizar la tarea. Entorno fsico: El lugar fsico en el que se desempea la persona, temperatura ambiental, iluminacin, ruidos, etc. Entorno humano: Corresponde al "clima" que se vive entre compaeros, superiores, otros sectores, clientes y proveedores internos y externos de la organizacin. Resultados: Se trata de la percepcin del lapso, producto o output del proceso laboral en el que el sujeto participa. Se vincula con el orgullo y satisfaccin que produce ver culminada y bien hecha la propia tarea. 2. La motivacin extrnseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeo. Este
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resultado podr ser satisfactorio (dinero, premios, toda clase de reconocimientos), pero tambin puede tratarse de evitar consecuencias desagradables (castigos, apercibimientos, accidentes, despidos). Aqu importan fundamentalmente el sistema de incentivos (premios y castigos) que la organizacin propone a la gente como contraprestacin por su contribucin. En ocasiones extremas, la motivacin extrnseca explica que muchas veces desarrollemos tareas que nos exigen gran esfuerzo, o que nos resultan desagradables, toda vez que exista un valor ulterior buscado. Un ejemplo de dicha situacin sera el de quien emprende un doloroso tratamiento para conservar su salud o para evitar sufrimientos mayores. 3. La motivacin trascendente. Dada nuestra condicin de seres sociales, muchos de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio extrnseco obtenido, o por la satisfaccin intrnseca lograda, sino por el beneficio o satisfaccin que obtiene un tercero, o bien porque ste evita algo negativo para l. Esto verifica que el destino de los dems no nos es indiferente, sino que, en condiciones normales, nuestra naturaleza humana nos lleva a actuar solidariamente con o para otros. Esto explica el espritu de servicio que se expresa en las ms diversas actividades humanas, desde la familia original, donde los padres se esfuerzan en su trabajo para obtener un mejor nivel de vida para sus hijos, o de todas aquellas personas que, se desempean como voluntarios (ad honorem) en organizaciones de bien pblico, incluyendo al mdico fiel a su juramento hipocrtico. Se ha discutido si este tipo de motivacin es aplicable a la organizacin con fines de lucro, haciendo una tajante escisin entre la bsqueda de rentabilidad (objetivo bsico de este tipo de organizacin) y las responsabilidades que ella tendra frente al bien comn de la sociedad circundante a la misma. Sin embargo, hoy en da se destaca
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una creciente conciencia en la cultura ciudadana por determinados valores, tales como la ecologa, la contribucin impositiva, la tica comercial o la responsabilidad social. En relacin con ello, es importante advertir que, cuando una empresa emprende acciones para proyectar en la comunidad una imagen de integridad y solidaridad, tambin est proyectando la misma imagen hacia adentro, es decir, hacia sus empleados y funcionarios. Finalmente, entonces, es vlido esperar que dichas personas se sientan ms motivadas para desempearse en una organizacin que contribuye efectivamente con el bien comn general, que en una organizacin cuya legitimidad social resulta dudosa. Algo similar sucede ya no respecto de la organizacin en general, sino con la significacin que la persona percibe en una determinada tarea. Es conocida la ancdota de aquellos tres albailes que estaban desempeando la misma tarea, cuando un distrado transente se acerc a ellos. El caminante le pregunt al primero: "Qu est usted haciendo?". A lo que el albail respondi: "No ve? Apilando ladrillos!", con un gesto molesto, consecuencia de una pregunta que ste percibi como tonta y de respuesta obvia. El caminante repiti la misma pregunta al segundo albail. La respuesta no se hizo esperar: "Levantando una pared!". El tercer albail tambin respondi al particular interrogatorio, y con una amplia sonrisa de orgullo dijo: "Construyendo el hospital de nios del pueblo!". Obsrvese que en esta historia, la tarea es exactamente la misma, pero el grado de comprensin entre los tres albailes respecto de la significacin y utilidad de su trabajo para otras personas es muy distinto, tan distinto como distintos son sus respectivos niveles de motivacin y compromiso en la labor.

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Es factible esperar entonces que, mientras crece la conciencia de la significacin del trabajo, crezca proporcionalmente la motivacin y el compromiso de la persona. Los tres tipos de motivacin no se dan aislados: convergen en cada persona y en cada tarea. Las personas no responden del mismo modo a las tres dimensiones. Algunos son muy sensibles a la satisfaccin o insatisfaccin que les produce la misma tarea; otros se fijan preponderantemente en las recompensas que obtendrn por su realizacin. lo tanto, Un tercer grupo es el que de quienes se orientan mejores fundamentalmente a la contribucin social que su trabajo significa. Por aquellas organizaciones logren obtener condiciones en las tres dimensiones de la experiencia laboral, tendrn mayores posibilidades de contar con porcentajes relativamente extensos de empleados motivados y brindarn a su personal mejores condiciones para una calidad de vida laboral satisfactoria.

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LA TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW LAS TEORAS La motivacin ha sido en los ultimas dcadas un objeto de estudio que ha dado origen a numerosas teoras, de las cuales las mas importantes han dado lugar a un sin numero de investigaciones. Podemos clasificar a estas teoras de la siguiente forma: Teoras de contenido: Agrupa aquellas teoras que consideran todo aquello que puede motivar a las personas. Teoras de procesos: Agrupa aquellas teoras que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse. Teoras de contenido Jerarqua de las necesidades de Maslow. Teora bifactorial de Herzberg. Teora de la existencia, relacin y progreso de Alderfer Teora de las tres necesidades de McClelland.

Teoras de procesos Teora de la expectacin de Vroom. Teora de la equidad de Adams. Teora de la modificacin de la conducta de Skinner

A.- TEORAS DE CONTENIDO Todas estas teoras pretenden explicar qu es lo que motiva o puede motivar a las personas.

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A1.- Teora de las necesidades humanas - Abraham Maslow. De acuerdo a esta teora, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerrquico, que va desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarqua:

1.

Fisiolgicas: Tienen que ver con las condiciones mnimas de subsistencia del hombre. Dentro de estas se incluyen: Necesidad de respirar Necesidad de beber agua Necesidad de dormir Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad) Necesidad de comer Necesidad de liberar desechos corporales Necesidad sexual Necesidad de actividad fsica Necesidad de abrigo Necesidad de honor situaciones de peligro.Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas se encuentran: Seguridad fsica Seguridad de empleo Seguridad de ingresos y recursos Seguridad moral y fisiolgica Seguridad familiar
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2. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacin frente a

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Seguridad Seguridad Seguridad Seguridad

de salud contra el crimen de la propiedad personal de autoestima emocional

3. Aceptacin Social: Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del

individuo, son las necesidades de asociacin, participacin y aceptacin. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.
4. Reconocimiento: A esta altura de la pirmide el individuo necesita

algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los dems en trmino de respeto, status, prestigio, poder, etc.
5. Autorrealizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial de

cada uno, se trata de una sensacin auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonoma, independencia, autocontrol. Caractersticas del funcionamiento de la teora de Maslow:
a) Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento

de las personas, aquella comportamiento alguno.

necesidad satisfecha no genera

b) Las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
c) A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas

aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealizacin debido a que ello es una conquista individual.
d) Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las

mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las bsicas predominaran sobre las superiores.
e) Las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo

motivacional relativamente corto en contraposicin necesidades superiores que requieren un ciclo mas largo. Observaciones a la teora de Maslow:

las

a) Segn otros enfoques la teora no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.
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b) Para algunos crticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarqua.
c) Para otros, el modelo no resulta prctico desde la ptica del

managment porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organizacin.
d) Como toda teora, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus crticos

pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de cmo el ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja

Ciclo de conflicto Maslow defini en su pirmide las necesidades bsicas del individuo de una manera jerrquica, colocando las necesidades ms bsicas o simples en la base de la pirmide y las ms relevantes o fundamentales en el pice de la pirmide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la ltima fase se encuentra con la "auto-realizacin" que no es ms que un nivel de plena felicidad o armona. Crtica A pesar de que la teora de Maslow ha sido vista como una mejora en las teoras previas sobre la personalidad y la motivacin, los conceptos como la "autorrealizacin" resultan algo vagos. Como consecuencia, la operatividad de la teora de Maslow es complicada. No hay ninguna prueba de que cada persona tenga la capacidad de convertirse en un ser "autorrealizado". Ms an, Wabha y Bridwell (1976), en una revisin extensa utilizando la teora de Maslow, encontraron escasas evidencias de que este orden de necesidades de Maslow fuese as o de que existiera jerarqua alguna. Hay quien piensa que la teora y sus conceptos han quedado obsoletos. Por ejemplo, una referencia a la teora aparece en muchos libros de texto de pregrado sobre conducta organizativa sin menciones a los fallos de la teora. Sin embargo algunos eventos cientficos demostraron el pleno inters del ser humano por autoactualizarse y tender a un nivel ms alto de satisfaccin. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 1. files.rincon-universitario.webnode.cl
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www.unap.cl/public/completo3.doc https://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/.../r20801.DOC www.fing.edu.uy/.../LS_Las_personas_y%20las_organizaciones%20.doc jrochac.files.wordpress.com/2009/09/apuntes-y-guia-solemne-1.doc calidad.wikispaces.com/.../PRINCIPIOS+Y+CARACTERSTICAS+DE+LA+G ERENCIA.doc www.eie.fceia.unr.edu.ar/ftp/.../03.../La%20motivacin.doc oasis.ciscug.org/letzhune/.../Organizacion%20y%20talento %20humano.doc

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