Academia de Studii Economice Facultate de Management Administratie Publica

Studiu de caz

CULTURA MANAGERIAL N INSTITUII PUBLICE

Student: Tomescu Olgua-Mariana SERIA C GRUPA 226

Bucureti 2009
1

CUPRINS

I. TEMA LUCRRII DE CERCETARE APLICATIV....................3 II. OBIECTIVUL LUCRRII DE CERCETARE APLICATIV.....3 III.PREZENTAREA INSTRUMENTARULUI DE CERCETARE...3 IV PREZENTAREA EANTIONULUI DE CERCETARE...............4 V.DESFURAREA CERCETRII APLICATIVE..........................4 VI.ANALIZA i PRELUCRAREA DATELOR...................................8 VI. CONCLUZII.................................................................................13 VII. RECOMANDRI........................................................................14 VIII.BIBLIOGRAFIE........................................................................15

I. TEMA LUCRRII DE CERCETARE APLICATIV

n aceast lucrare practic asupra culturii manageriale sunt evideniate provocrile cu care managerii se confrunt, diferenele fa de abordrile tradiionale n condiiile organizrii i modul n care cultura manageriala dovedeste ca detine un loc important pentru asigurarea performantei.

II. OBIECTIVUL LUCRRII DE CERCETARE APLICATIV

Prezentul studiu i propune ca obiectiv identificarea factorilor de susinere a unei atitudini pozitive fa de instituia public precum i a unor elemente-cheie care s suplineasca comportamentul, atitudinile i convingerile managerilor publici. Ancheta a vizat obinerea informaiilor referitoare la cerinele i opiunile salariailor instituiei publice n vederea creterii de satisfacere a acestora, ca o condiie pentru perfecionare. n acest scop, prin ancheta s-au colectat informaii privind: - profilul salariailor; - modul n care stabilesc contacte ntre manageri i subordonai; - gradul de satisfacere a cerinelor acestora; - domeniile de utilizare a datelor statistice.

III.PREZENTAREA INSTRUMENTARULUI DE CERCETARE

Chestionarul de cercetare reprezint o tehnic, i corespunztor un instrument de investigare constnd dintr-un ansamblu de ntrebri scrise i eventual, imagini grafice ordonate logic i psihologic, care prin administrarea de ctre operatorii de anchet sau prin autoadministrare, determin din partea persoanelor anchetate rspunsuri ce urmeaz a fi nregistrate n scris. Pentru aceast tem chestionarul reprezint doar o metod de diagnosticare a culturii manageriale, metoda ns ce nu poate duce singur la o descriere global. Chestionarul devine un bun instrument n momentul n care este utilizat n conjuncie cu metode de analiz calitativ, de tipul interviurilor 3

focalizate, al activitatea.

descrierii parametrilor funcionali i structurali ai instituiei i nu n ultimul rnd, al

descrierii unui cadru general legislative, dar i socio-cultural, a mediului n care instituia i desfoar n aceast cercetare chestionarul este singurul instrument folosit, cu o structur ampl care s ofere date suficiente unei analize statistice i care s acopere toate dimensiunile unei organizaii. Chestionarul are un numr de 14 ntrebri n afara celor de identificare. Structura lui pornete de la premisele cadrului analitic furnizat de teoria lui Gert Hofstede. La nivelul ntrebrilor din chestionar, pentru fiecare din dimensiunile enunate, s-au testat att fapte, ct i opinii i deziderabiliti, proiecii ca urmare itemii introdusi n chestionar i propun urmtoarele: S surprind fondul valoric general-la nivelul unei departament, aceasta categorie include deci mai degrab atitudini i judeci de valoare generale, legate nu att de o realitate specific, ci i de fapte de via. Astfel de dimensiuni se ncadreaza n categoria dezirabilului, a judecilor de valoare normative; S surprind o gama ct mai larg de practici manageriale, precum i moduri de percepie a acestor practice de ctre angajai.

IV PREZENTAREA EANTIONULUI DE CERCETARE

Identificarea eantionului de subieci din unitatea administrativ.

Chestionarul a fost aplicat unui numr de

20 de subieci dintre care 9 membrii de conducere, cu vrste

ntre 22-45 de ani. De asemenea, eantionul conine persoane salariate care i desfoara activitatea n aceast instituie de
mai mult de un an de zile. Eantionarea se face aleatoriu pe persoane din diferite departamente ale instituiei.

V.DESFURAREA CERCETRII APLICATIVE

Efectuarea anchetei: s-a fcut n perioada 15-30 ianuarie 2009. Rata de refuz a fost zero, iar durata aplicarii unui chestionar a fost de 40 de minute. 4

Chestionarul s-a aplicat la locul de munc al persoanelor intervievate.

Stimate domnule / Stimat doamn, Realizm un sondaj pe tema culturii organizaionale i v invitm s participai, expunndu-v propria opinie i viziune. Rezultatele acestei anchete vor fi utilizate n elaborarea unor propuneri de msuri i aciuni de perfecionare a culturii organizaionale specifice companiei n care lucrai n vederea creterii competitivitii pe piaa intern i extern. Chestionarul este anonim i grupul de lucru v garanteaz confidenialitatea rspunsurilor dumneavoastr deoarece se urmresc tendinele globale, i nicidecum cazurile particulare. V rugm s alegei varianta pe care dumneavoastr o considerai potrivit prin bifarea cu un x n dreptul variantei respective. V mulumim anticipat pentru interesul acordat! Mult succes n continuare! Departamentul unde lucrai Funcia/meseria

Postul 1.de execuie 2.de conducere Studii 1. postuniversitare 2. universitare economice 3. universitare tehnice Vrsta 4. universitare juridice 5. alte studii universitare 6. liceale

Sexul 1.masculin 2.feminin Perioada de cnd lucrai n instituie

1. mai puin de 1 an 2. ntre 1-5 ani 3. ntre 5-10 ani 4. peste 10 ani 1. Alegei 5 elemente pe care le considerai mai importante pentru succesul instituiei 1. inovarea 2. iniiativa 3. lucrul n echip i colaborarea 4. calitatea 5. asumarea de riscuri 6. dreptatea i corectitudinea 7. tolerana i respectul 8. adevrul 9. oportunismul 10. respectarea regulilor 11. sigurana i securitatea 12. performana 13. agresivitatea 14. fermitatea 15. transparena 16. nivelul sczut de conflict

1 2. Care este modalitatea aleas de eful dumneavoastr de a v comunica deciziile? 1. v transmite decizia, fr a v consulta nainte; 2. v transmite decizia, dar opereaz schimbri dup o discuie cu dumneavoastr; 3. mai nti v consult, apoi adopt decizia. 3. Atunci cnd trebuie s vorbii cu eful dumneavoastr pentru a vi se rezolva o problem personal: 1. formulai o cerere scris i ateptai rspunsul; 2. formulai o cerere verbal i v programai pentru o ntrevedere; 3. urmrii cnd apare n birou i vorbii direct cu el.

4. n cadrul unei edine n care se analizeaz o problem important n care suntei direct implicat: 1. v exprimai clar poziia, chiar dac ea nu este pe placul efului; 2. cteodat spunei ce gndii, numai dac vi se cere prerea; 3. niciodat nu v exprimai dezacordul fa de deciziile care se iau.

5 Cum apreciai c rezolv conflictele eful dumneavoastr? 1. analizeaz faptele i ia decizia de rezolvare, indiferent de consecine; 6

2. consider c dezacordul dintre cei implicai n conflict nu este o piedic n a lucra mpreun; 3. se constituie ntr-un mediator n conflictul dintre pri i se bazeaz pe compromisuri. 6 Cum considerai c este mai bine s v tratai clienii? 1. clienii trebuie tratai n mod egal pentru c toi sunt importani; 2. trebuie s te adaptezi clientului i cerinelor acestuia; 3. clienii cunoscui trebuie tratai distinct. 7.Considerai c n cadrul institutiei managerii ar trebui: 1. s urmreasc reducerea cheltuielilor n vederea creterii investiiilor; 2. s aib n vedere economisirea, fr a omite calitatea i motivarea salariailor; 3. s motiveze corespunztor salariaii, chiar dac aceasta nseamn foarte mult cheltuial.

8Cum procedeaz eful dumneavoastr n relaia cu subordonaii? 1. se preocup de rezolvarea problemelor personale ale fiecrui subordonat; 2. are n vedere att rezultatele n activitatea profesional, ct i problemele personale ale subordonailor; 3. se preocup de activitatea profesional a fiecrui subordonat. 9 Exist n cadrul compartimentului/biroului dumneavoastr o persoan cu rol de mentor? 1. da, exist o persoan care are i aceste responsabiliti; 2. mentorul este desemnat atunci cnd este nevoie; 3. nu, i nu cred c ar fi necesar. 10 Considerai potrivit ca ua biroului efului dumneavoastr s fie mereu deschis? 1. desigur, deoarece numai aa subordonaii tiu c accesul lor la ef este permis cu orice problem; 2. nu cred c are vreo importan pentru c oricum evit s intru la el n birou; 3. nu, deoarece trebuie s lucreze n linite i s nu fie deranjat.

11 n relaia cu subordonaii dumneavoastr, preferai: 1. controalele planificate pentru c numai aa subordonaii se mobilizeaz; 7

2. att controalele planificate, ct i cele neplanificate, n funcie de situaie; 3. controalele neplanificate pentru a se determina situaia real.. 12Cum ar trebui s abordai clienii institutiei? 1. trebuie s ne adaptm clienilor deoarece sunt foarte diferii, cu nevoi diferite; 2. trebuie s ne orientm comportamentul n funcie de reguli; 3. trebuie aplicate regulile i procedurile clare existente n institutie 13 Ce caliti are eful dumneavoastr? (Alegei cinci variabile) 1. cunotine profesionale; 2. cunotine manageriale; 3. abiliti de comunicare; 4. nclinaie ctre inovare; 5. ambiie i perseveren n ndeplinirea obiectivelor propuse; 6. corectitudine i obiectivitate n aprecierea subordonailor; 7. capacitate de a lua decizii; 8. abilitatea de a stabili politici i strategii; 9. experien; 10. respectarea eticii n afaceri i n relaiile cu subordonaii. 14 Ce caliti au subordonaii dumneavoastr? (Alegei cinci variabile) 1. cunotine profesionale; 2. cunotine manageriale; 3. abiliti de comunicare; 4. nclinaie ctre inovare; 5. ambiie i perseveren n ndeplinirea obiectivelor propuse; 6. corectitudine i obiectivitate n aprecierea subordonailor; 7. capacitate de a lua decizii; 8. abilitatea de a stabili politici i strategii; 9. experien; 10. respectarea eticii n afaceri i n relaiile cu subordonaii.

VI.ANALIZA i PRELUCRAREA DATELOR

Dintre persoanele intervievate 45% ocupau funcii de conducere i din acestea 70% sunt absolvente de studii economice. La ntrebarile complexe ne vom folosi de reprezentarea grafic pentru a scoate n evidena opiniile salariailor din aceasta instituie. La intrebarea 1 ponderea cea mai mare avut o raspunsul nr 3
12% 1% 1% 7% 4% 8% 10% 2% 1% 6% 6% 2% 4% 9% 6%

21%

10

11

12

13

14

15

16

In concordanta cu raspunsurile obtinute, putem afirma ca succesul unei institutii provine din buna chemestrie a urmatorilor factori: - lucrul in echipa si colaborarea intotdeauna ideile si efortul sustinut in echipa a dus performante inalte institutiei. - transparenta denota veridicitatea informatiilor, serviciilor si calitatea produselor oferite de institutia in cauza, atragand increderea clientelei. - performanta factor determinant in atingerea varfului piramidei pe plan profesional. 2 . Care este modalitatea aleas de eful dumneavoastr de a v comunica deciziile? 1. v transmite decizia, fr a v consulta nainte; 2. v transmite decizia, dar opereaz schimbri dup o discuie cu dumneavoastr; 3. mai nti v consult, apoi adopt decizia. 30% 45% 25%

La aceasta intrebare, 45% din persoanele chestionate sustin ca exista o perturbare de natura profesionala la nivel comunicational in relatia superior- subaltern intrucat deciziile luate initial de catre cei dintai sunt schimbate ulterior fara ca ultimii sa fie anuntati. In acest caz ar trebui stabilita o mai buna comunicare intre cele doua nivele organizationale, pentru a nu aparea dificultati in indeplinirea cerintelor si implicit in buna desfasurare a activitatii organizatiei.

3. Atunci cnd trebuie s vorbii cu eful dumneavoastr pentru a vi se rezolva o problem personal: 1. formulai o cerere scris i ateptai rspunsul; 2. formulai o cerere verbal i v programai pentru o ntrevedere; 3. urmrii cnd apare n birou i vorbii direct cu el. 55% 25% 30%

In ceea ce priveste relatia cu superiorii, 55% din chestionati afirma ca pentru a putea comunica cu acestia trebuie sa se adreseze prin intermediul unor acte scrise, aparand riscul ca procedura de comunicare sa fie ingreunata datorita pierderii unui interval mare de timp, timp in care si-ar putea rezolva acele probleme personale.

4. n cadrul unei edine n care se analizeaz o problem important n care suntei direct implicat: 1. v exprimai clar poziia, chiar dac ea nu este pe placul efului; 2. cteodat spunei ce gndii, numai dac vi se cere prerea; 3. niciodat nu v exprimai dezacordul fa de deciziile care se iau. Prin prisma acestei intrebari am aflat ca exista angajati care nu au curajul de a-si sustine propriile idei in fata sefului atunci cand au ocazia si prefeta sa stea intr-un con de umbra, in mediocritate. Desi numarul subiectilor este redus (10%), acest aspect reprezinta un factor negativ in dezvoltara procesului comunicationale si nu trebuie incurajat. Scopul unei sedinte este de a evidentia si dezbate problemele aparute la nivelul organizatiei in vederea gasirii unor solutii optime. 5 Cum apreciai c rezolv conflictele eful dumneavoastr? 1. analizeaz faptele i ia decizia de rezolvare, indiferent de consecine; 2. consider c dezacordul dintre cei implicai n conflict nu este o piedic n a lucra mpreun; 3. se constituie ntr-un mediator n conflictul dintre pri i se bazeaz pe compromisuri. 40% 25% 35% 50% 10% 40%

Aproape jumatate din subiectii afirma ca intotdeauna managerul companiei adopta decizii intr-un mod obiectiv, gasind un echilibru intre analiza problemei si decizia luata. 6 Cum considerai c este mai bine s v tratai clienii? 1. clienii trebuie tratai n mod egal pentru c toi sunt 70% 10

importani; 2. trebuie s te adaptezi clientului i cerinelor acestuia; 20% 3. clienii cunoscui trebuie tratai distinct. 10% 70% din cei chestionati considera ca in activitatea lor clientii ocupa un loc important si implicit au parte de un tratament nediscriminator. Desi in minoritate numerica (10%), exista subiecti care sunt de parere ca modul de abordare al clientului trebuie sa fie distinct, ceea ce poate duce la conflicte in desfasurarea activitatii. 7 Considerai c n cadrul institutiei managerii ar trebui: 1. s urmreasc reducerea cheltuielilor n vederea creterii 33% investiiilor; 2. s aib n vedere economisirea, fr a omite calitatea i 20% motivarea salariailor; 3. s motiveze corespunztor salariaii, chiar dac aceasta 47% nseamn foarte mult cheltuial. Aproape jumatate din cei intervievati (47%) sunt de parere ca e nevoie de un stimulent salarial in concordanta cu efortul depus. 8Cum procedeaz eful dumneavoastr n relaia cu subordonaii? 1. se preocup de rezolvarea problemelor personale ale fiecrui subordonat; 2. are n vedere att rezultatele n activitatea profesional, ct i problemele personale ale subordonailor; 3. se preocup de activitatea profesional a fiecrui subordonat. Un numar insemnat de intervievati sustin ca managerul este interesat 30% 20% 50%

strict de activitatea

profesionala a angajatului, fara a se implica in cea personala. Acest aspect este un factor pozitiv in desfasurarea activitatii organizatiei intrucat exista o bariera intre planul profesional si personal al fiecaruia. 9 Exist n cadrul compartimentului/biroului dumneavoastr o persoan cu rol de mentor? 1. da, exist o persoan care are i aceste responsabiliti; 2. mentorul este desemnat atunci cnd este nevoie; 3. nu, i nu cred c ar fi necesar. 50% 10% 40%

Jumatate din subiectii chestionati afirma ca in cadrul departamentului exista un mentor, dar un numar de subiecti destul de insemnat considera ca nu exista o astfel de persoana. (40%) 11

10 Considerai potrivit ca ua biroului efului dumneavoastr s fie mereu deschis? 1. desigur, deoarece numai aa subordonaii tiu c accesul lor la ef este permis cu orice problem; 2. nu cred c are vreo importan pentru c oricum evit s intru la el n birou; 3. nu, deoarece trebuie s lucreze n linite i s nu fie deranjat. 50% 30% 20%

50% din subiecti considera ca este un lucru normal deoarece comunicarea reprezinta un factor esential in dezvoltarea si imbunatatirea relatiei profesionale subaltern sef. 11 n relaia cu subordonaii dumneavoastr, preferai: 1. controalele planificate pentru c numai aa subordonaii se mobilizeaz; 2. att controalele planificate, ct i cele neplanificate, n funcie de situaie; 3. controalele neplanificate pentru a se determina situaia real.. 20% 55% 25%

Mai mult de jumatate din subiecti au ales ca varianta de raspuns varianta ce imbina atat controalele planificate cat si cele neplanificate in scopul obtinerii unui razultat cat mai veridic. 12. Cum ar trebui s abordai clienii institutiei? 1. trebuie s ne adaptm clienilor deoarece sunt foarte diferii, cu nevoi diferite; 2. trebuie s ne orientm comportamentul n funcie de reguli; 3. trebuie aplicate regulile i procedurile clare existente n institutie 45% 32% 23%

In majoritatea organizatiilor clientul ocupa un rol important, deoarece este un factor variabil cu nevoi variabile, ce trebuie satisfacute prompt si eficient. 13 Ce caliti are eful dumneavoastr?

12

10% 5% 5% 5% 12%

10%

15%

20% 8% 10%

10

In viziunea angajatilor, un bun manager este caracterizat printr-un amalgam mult mai mare de 5 calitati, intrucat are un rol fundamental in formarea atat profesionala a angajatilor, cat si in dezvoltarea companiei pe care acesta o conduce. 14 Ce caliti au subordonaii dumneavoastr?

12% 19%

17% 6%

4%

12% 6% 6% 12% 6%

10

In opinia personalului de conducere (top management), calitatile principale apreciate la un angajat sunt reprezentate de omogenizare intr-un mod cat mai aproape de perfectiune a unrmatoarelor calitati: experienta, profesionalism, capacitate de comunicare, moralitate, corectitudine.

VI. CONCLUZII
Din investigaie a rezultat ca managerii prin experiena i aprofundarea profesional stpnesc cultura manageriala . Astfel, att acetia ct i salariaii instituiei publice au i vor avea i n viitor un rol preponderent n formarea i dezvoltarea administraiei publice. Valorile manageriale, convingerile, comportamentele morale i culturale stau la baza formrii managerilor. 13

Fermitatea factorilor de conducere a comunitii n a promova permanent valorile proprii, a condus la mentinerea acestora, n pofida influenelor societii moderne, aflat n permanenta restructurare a scrii de valori; astfel se manifest funcia reglatorie a comunitii n formarea opiniilor: genereaz i guverneaz coerena intern a comportamentelor, determin calitatea relaiilor interindividuale i influeneaz natura relaiilor sociale, cu instituiile statului, intervenind n definirea statutului fiecrui membru al su.

VII. RECOMANDRI
Cercetarea realizat i-a propus s surprind o serie de caracteristici ale culturii manageriale .Prin modul de concepere i desfurare putem s afirmm c rezultatele obinute reflect n mare parte specificul acestui fenomen care este cultura managerial. Pe baza cercetrii efectuate i analizei realizate consider c se impun urmtoarele recomandri pentru remodelarea culturii manageriale. Considerarea ntr-o msura mai mare, de ctre manageri i alte categorii de personal, a rolului culturii manageriale n funcionalitatea i evoluia unei instituii.Din cercetarea realizat a rezultat c nu exist nc o cunoatere n detaliu a ceea ce nseamn cultura managerial, a formelor sale de manifestare i a funciilor pe care aceasta le ndeplineste n instituie. n acest sens se impune o pregtire mai buna a managerilor, prin participarea la diferite programe de pregtire i studiu individual, pe o serie de teme care s cuprind i aspecte specifice domeniului culturii manageriale. Abordarea de ctre manageri a componentelor culturii manageriale, ca o modalitate important de influenare a atitudinilor i comportamentelor manifestate de ctre personal. Una dintre modalitile cele mai utilizate de ctre manageri pentru influenarea atitudinilor i comportamentelor salariailor, este aceea al utilizrii unor simboluri organizaionale ce sunt acordate salariailor merituoi. Diminuarea sau chiar eliminarea decalajului dintre ceea ce este declarat n mod formal de ctre manageri i atitudinile i comportamentele afiate de acetia

14

VIII.BIBLIOGRAFIE
Septimiu Chelcea Metodologia cercetarii sociologice- metode cantitative i calitative, editura Economica 2004 Marian Nastase - Cultura manageriala i organizationala , editura ASE 2004 .

15