Anda di halaman 1dari 27

Konseling untuk Transisi Karir: Karir pathing, Rugi Ayub, dan masuk kembali

Becky L. Bobek dan Steven B. Robbins DI AMERIKA SERIKAT, gejolak pekerjaan dan ekonomi yang menantang pekerja dewasa matang untuk menyesuaikan diri dengan transisi karir lebih sering dan bervariasi. Efektif konseling pekerja dewasa yang matang melibatkan penerapan intervensi yang tepat dalam pandangan situasi klien dan perspektif teoritis, empiris, dan praktis yang memandu proses konseling karir dewasa. Dalam bab ini, bagian berikut relevan untuk pekerja dewasa konseling matang disajikan: Pekerja demografi, pekerjaan konteks, tekanan sosial dan perubahan, dan transisi karir mungkin. teoritis dan praktis perspektif tentang masalah orang dewasa yang matang (misalnya, kehilangan identitas, keuangan). Elemen konseling karir yang sukses. Kasus sketsa menggambarkan pendekatan konseling untuk tiga transisi karir dewasa.

TRANSISI KARIR DAN PEKERJA dewasa yang matang di sini untuk tinggal Dalam bab ini, pekerja dewasa dewasa didefinisikan sebagai individu usia 40 dan lebih tua, sebagian dari mereka adalah dari generasi ledakan bayi (lahir antara 1946 dan 1964). Kami memilih rentang usia ini, yang dapat dipandang sebagai sewenang-wenang, karena para pekerja usia 40 dan lebih tua terdiri dari kelompok besar dan berpengaruh dalam angkatan kerja, telah mengembangkan riwayat pengalaman kerja dan kehidupan, dan mungkin menghadapi masalah transisi karir (misalnya, kesehatan kekhawatiran, diskriminasi usia) yang berbeda dari pekerja muda. Ini bukan untuk mengatakan bahwa beberapa masalah dalam bab ini kurang relevan untuk orang di bawah usia 40 karena mereka mungkin berhadapan dengan masalah konteks hidup yang sama dan memerlukan bantuan dengan masalah transisi karir. Pada saat yang sama, orang dewasa yang matang umumnya menetap menjadi pola gaya hidup tertentu, memiliki dilakukan sejumlah peran (misalnya, pasangan, orang tua, pekerja, relawan), bersama dengan kewajiban yang diperlukan mereka, yang meningkatkan kompleksitas keputusan transisi karir. Dewasa yang matang mewakili mayoritas pekerja dibayar berpartisipasi dalam angkatan kerja, yang akan menjadi tren yang sedang berlangsung selama 20 tahun berikutnya (US Bureau of Labor Statistics, 2001). Selain itu, proporsi yang lebih besar para pekerja ini telah selesai kuliah beberapa atau telah mencapai dua tahun gelar atau empat tahun derajat, daripada kelompok usia lain dari orang dewasa yang bekerja (US Biro Sensus, 2001). Kita juga tahu dari literatur pensiun (lih. Robbins, Lee, & Wan, 1994) bahwa kesehatan dan keuangan adalah faktor kunci untuk orang dewasa yang matang dan dapat mengambil pentingnya peningkatan selama transisi karir. Finansial, pendapatan rata-rata untuk laki-laki dewasa yang matang bekerja rentang waktu penuh dari $ 42.404 sampai $ 48.687, sedangkan pendapatan ratarata untuk betina dewasa yang matang bekerja rentang waktu penuh dari $ 31.323 sampai $

35.494 (US Biro Sensus, 2001).Kecenderungan menunjukkan bahwa laki-laki terus mendapatkan uang lebih dari perempuan dan pekerja dewasa yang matang meningkatkan pendapatan mereka dengan usia (pengalaman dan kepemilikan pada pekerjaan). Meskipun meningkatkan pendapatan dari waktu ke waktu, dua-pertiga dari orang dewasa yang matang khawatir tentang masa depan keuangan mereka (Russell, 1998). Status kesehatan diantara orang dewasa yang bekerja dewasa bervariasi, dipengaruhi oleh pendidikan, pendapatan, dan pilihan gaya hidup, untuk beberapa nama.Sebagian besar orang dewasa kelebihan berat badan, dengan peningkatan dramatis dalam obesitas (US Centers for Disease Control, 2000). Individu-individu ini pada peningkatan risiko penyakit fisik dan gangguan psikologis, yang meningkatkan absen kerja dan biaya perawatan kesehatan. Tingkat kecacatan juga telah meningkat di antara pekerja dewasa yang matang, yang dapat mengubah kemampuan mereka untuk berfungsi dengan kapasitas yang diperlukan oleh beberapa pekerjaan dan tuntutan tambahan tempat pada sistem perawatan kesehatan. Dengan harapan hidup meningkat dan ketidakpastian sekitarnya keamanan finansial seluruh masa pensiun, orang dewasa yang matang diharapkan tetap peserta aktif dalam angkatan kerja. Pada saat yang sama, harus diakui bahwa dengan tren ini, peserta angkatan kerja ini mungkin dihadapkan dengan keterbatasan fisik dan keuangan. MENGUBAH SIFAT PEKERJAAN Konselor juga perlu mempertimbangkan sifat perubahan bekerja sebagai pengacara mereka orang dewasa yang matang di tengah-tengah transisi karir. Struktural, sektor jasa meningkat dan menurun sesuai pada manufaktur berkonsentrasi angkatan kerja dalam pekerjaan pelayanan dan menyediakan kesempatan kerja yang paling. Pergeseran ke sektor tenaga kerja layanan memproduksi telah mendorong pertumbuhan paruh waktu dan pekerja sementara. Orang-orang ini bekerja di sebuah ekonomi yang tidak menentu, dengan sedikit, jika ada, manfaat dan upah terbatas. Pada satu waktu, pekerjaan yang paling cepat berkembang adalah dalam industri komputer, dengan perangkat lunak insinyur, spesialis dukungan, dan sistem jaringan / database administrator pada atau dekat bagian atas daftar pertumbuhan tinggi pekerjaan. Karena pergolakan ekonomi yang pesat dari akhir 1990-an dan awal 2000-an, pasar kerja telah berubah lagi. Saat ini, ada permintaan yang tinggi untuk perawatan pribadi dan pembantu rumah kesehatan, asisten medis, asisten perawatan kesehatan lainnya, dan asisten pelayanan sosial dan manusia.Pekerjaan ini bervariasi oleh pendapatan potensial dan persyaratan pendidikan. Komputer-pekerjaan yang berkaitan semua memerlukan pendidikan postsecondary dan membayar upah tertinggi. Perawatan kesehatan dan asisten pelayanan manusia umumnya menerima di-the-job training dan peroleh dari $ 7,76 ke $ 10,88 per jam. Ini, bersama dengan pekerjaan lain yang membutuhkan on-the-job training (misalnya, dukungan personel administratif, buruh, pekerja pelayanan), diproyeksikan untuk memperhitungkan

pertumbuhan yang paling kerja. Memajukan teknologi berkontribusi pada bentuk-bentuk yang selalu berubah dan terus menerus produksi. Teknologi mampu kecepatan dan memonitor produksi 24 jam sehari. Banyak lingkungan kerja yang serba cepat, dan pekerja diminta untuk meningkatkan produktivitas mereka. Dalam beberapa kasus, personil sudah usang dan mungkin menjadi lebih begitu.Dalam kasus lain, kemajuan ini membutuhkan pekerja untuk meningkatkan keterampilan atau bergerak di sektor kerja untuk pekerjaan lanjutan. Ada struktur organisasi datar antara berbagai sektor pasar tenaga kerja, yang diterjemahkan ke dalam tangga karir lebih sedikit untuk orang-orang untuk bergerak ke atas dalam sebuah perusahaan. Tempat kerja juga lebih heterogen, membutuhkan kompetensi multikultural di kalangan pekerja jika mereka ingin berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja dan mencapai tujuan organisasi. Hal ini jelas bahwa perubahan terus-menerus dan ketidakpastian, di mana pekerjaan kompetensi dan kerja keras tidak ada posisi seseorang lagi aman, tandai adegan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan yang diberikan ini, pekerja dewasa matang yang tidak mudah beradaptasi mungkin menghadapi tantangan tambahan selama transisi karir. Masyarakat TEKANAN DAN PERUBAHAN PRIBADI Konteks kehidupan pekerja dewasa matang tumbuh lebih kompleks karena tekanan sosial dan sifat perubahan pribadi yang dimasukkan ke dalam proses konseling. Satu situasi yang dihadapi masyarakat umum melibatkan populasi yang menua bekerja lebih lama. Pada suatu waktu, perjalanan alami peristiwa itu bagi orang untuk memiliki hidup yang panjang pekerjaan produktif, pensiun pada usia 65, dan digantikan oleh tanaman baru muda, tenaga kerja termotivasi untuk mengikuti jalan yang sama sebagai penatua mereka. Sekarang orang bekerja dalam 60-an dan 70-an dan mencoba untuk bersaing dengan kohort yang lebih muda untuk sejumlah pekerjaan. Pada saat yang sama, orang dewasa yang matang mungkin ingin mencari kepuasan dalam berbagai peran kehidupan, salah satunya meliputi pekerjaan mereka. Keinginan untuk tetap produktif, ketidakstabilan ekonomi, dan meningkatnya biaya perawatan kesehatan yang memotivasi orang dewasa dewasa banyak untuk tetap dalam angkatan kerja. Pekerja dewasa yang matang juga sedang dihadapkan dengan seperangkat unik tuntutan peran ganda sebagai pengasuh.Disebut sebagai "generasi sandwich," dewasa dewasa "sedang terjepit di antara tuntutan anak-anak mereka dan tanggung jawab mereka merasa untuk membantu orang tua mereka penuaan" (Anderson, 1999). Mereka harus mengatasi tekanan dan dengan tekanan dari tanggung jawab pengasuhan meningkat. Banyak orang dewasa yang matang menyediakan f inancial, psikologis, dan / atau dukungan fisik untuk beberapa kerabat, yang dapat regangan sumber daya mereka dan mempengaruhi kehidupan kerja mereka. Di atas perubahan kehidupan, adalah se.Sebuah transisi (mengambil peran sosial, perubahan pasar tenaga kerja, kesehatan, dan pertimbangan peran penting untuk mempertimbangkan proses perubahan atau transisi per karir adalah "periode di mana individu adalah baik mengubah peran tujuan yang berbeda) atau mengubah orientasi peran yang telah dimiliki

(mengubah keadaan subjektif)" (Louis, 1981, hal 57). Dengan kata lain, orang yang baik mengambil tugas dan perilaku pekerjaan baru atau pergeseran pandangan internal mereka dari pekerjaan saat ini akan dalam transisi karir. Lamanya waktu yang dibutuhkan untuk membuat transisi karir bervariasi, tergantung, sebagian, pada jenis transisi dan tingkat keakraban antara situasi lama dan baru.Sebagai contoh, seseorang dihadapkan dengan pengangguran sukarela tak terduga mungkin memiliki kesempatan langsung kecil untuk menemukan pekerjaan baru yang memenuhi kebutuhan keuangan dan psikologis. Durasi transisi karir ini orang dapat lebih lama dan lebih sulit daripada orang mengalami keluar direncanakan dari satu pekerjaan dan pintu masuk berikutnya menjadi lain. Sebagai Hesketh (2000) mencatat, "manajemen transisi yang efektif mengarah ke penyesuaian posttransition ditingkatkan, dan ini pada gilirannya feed ke dalam perilaku dan sikap antisipatif yang tepat dalam tahap persiapan berikutnya" (hal. 477). Demikian pula, pengalaman setiap transisi mempengaruhi sekitarnya "Pengalaman masa depan seseorang transisi" (Nicholson, 1990, hal 87). Hal ini penting untuk konselor untuk memahami mengingat bahwa transisi karir yang lebih sering dan jenis yang berbeda. Semakin berbeda mereka dari satu waktu ke depan, semakin sulit pengalaman transisi mungkin untuk pekerja dewasa. Semakin sering, transisi tambahan yang lebih kompleks menjadi seperti pengalaman-pengalaman ini membangun satu sama lain untuk mempengaruhi pikiran orang dewasa yang matang dan perilaku. Cara lain untuk melihat perubahan adalah mirip dengan kerugian.Perubahan yang melibatkan pengalaman kehilangan membawa dengan mereka sejumlah tanggapan. Tahap khusus respon terhadap kehilangan memberikan panduan yang berguna untuk memahami reaksi individu untuk pengalaman mereka. Tahap-tahap ini penyangkalan, kemarahan, tawar-menawar, depresi, dan penerimaan (Kbler-Ross, 1969). Tidak semua orang berkembang melalui setiap tahapan dalam urutan yang sama atau pada kecepatan yang sama. Orang-orang bergerak maju dan mundur antara tahap. Pada bagian kehilangan pekerjaan, tahap ini dimasukkan sebagai kerangka kerja untuk membahas tanggapan terhadap jenis transisi karir. Mature DEWASA TRANSISI: pathing KARIR, JOB KERUGIAN, DAN re-entry Proses transisi lebih kompleks daripada yang dapat dijelaskan dalam bab ini. Untuk mendapatkan perspektif yang beragam pada proses ini, lihat model diasumsikan oleh Bridges (1980), Nicholson (1990), dan Schlossberg, Waters, dan Goodman (1995). Transisi yang digunakan disini adalah yang berhubungan dengan karier dan relevan untuk orang dewasa yang matang.Dewasa yang matang pengalaman berbagai alternatif transisi karir, yang dapat mencakup (1) menggeser pola karir mereka (bergerak ke atas, bawah, di, atau memperkaya status quo); (2) menanggapi hilangnya pekerjaan, atau (3) memasuki kembalipasar tenaga kerja setelah terkonsentrasi energi mereka dalam peran kehidupan lainnya. Karir pathing Dengan organisasi terus-menerus menanggapi kekuatan perubahan penawaran dan permintaan, kolam tenaga kerja menyusut dengan kualifikasi yang kuat, dan berbagai alternatif arah karir yang dihadapi pekerja, perusahaan telah merancang program karir pathing untuk

membantu perekrutan mereka (Bejian & Salomone, 1995) dan untuk meningkatkan produktivitas dengan membantu pekerja untuk transisi ke pekerjaan yang paling sesuai dengan mereka. Secara khusus, pathing karir melibatkan proses mengembangkan dan menerapkan dan sumber daya yang dirancang untuk terus membantu individu untuk membuat kontribusi mereka yang paling signifikan dan memuaskan sepanjang karir mereka (Davis, nd).Pada tingkat individu, pathing karir memperhitungkan urutan terencana dan tidak terencana posisi kerja seorang pekerja dari waktu ke waktu. Para pathing karir flowchart (Gambar 26.1) dikembangkan oleh ACT untuk menciptakan solusi model karir pathing sebagai bagian dari agenda pembangunan tenaga kerja. Angka tersebut menyajikan elemen yang diperlukan untuk membantu para pekerja dewasa yang matang untuk melakukan perubahan karir.Unsur pertama adalah mengidentifikasi tujuan. Apakah keinginan individu langkah karir lateral atau vertikal? Apakah orang mengakui bahwa stres, posisi profil tinggi tinggi terlalu menuntut dan ingin mengeksplorasi pilihan-nya untuk bergerak menuruni tangga karir? Apakah orang tersebut ingin mempertahankan posisi saat ini tetapi berusaha untuk memperkaya pengalaman nya itu? Apakah seseorang baru-baru ini diberitahu bahwa nya kerja sedang dihentikan, dan apakah dia ingin cepat menemukan posisi lain? Jawaban atas pertanyaan memperjelas jenis jenis tujuan karir dalam pertimbangan. Setelah identifikasi tujuan, penilaian keterampilan, pengalaman, dan faktor-faktor seperti motivasi dan tingkat energi yang digunakan untuk membantu membangun diri-realistis penilaian individu. Di sisi pekerjaan, survei kesempatan kerja yang tersedia, persyaratan keterampilan mereka, dan ekspektasi kinerja digunakan untuk membandingkan dengan apa yang orang dewasa yang matang membawa ke meja kerja. Untuk orang dewasa dewasa yang mungkin memiliki berbagai pengalaman tapi keterampilan terbatas atau energi untuk bersaing dengan penjual sesuatu 20 untuk komisi, sangat penting untuk mendapatkan penilaian yang lengkap untuk lebih sepenuhnya mempertimbangkan dengan klien apakah alternatif karir tertentu pilihan realistis. Langkah berikutnya adalah untuk menentukan tindakan apa dan platform pengiriman tepat (s) akan berfungsi untuk secara efektif memenuhi tujuan yang dinyatakan. Berbagai tindakan dan platform (s) perlu diberi perlu kreatif tentang bagaimana informasi disampaikan pada permintaan dalam bisnis dan industri.Konselor dapat memanfaatkan diri dari pilihan ini, mengakui bahwa konteks bisnis dan industri mendukung kegiatan pendidikan tradisional dan pendekatan alternatif untuk memajukan pengembangan profesional karyawan. Untuk individu dalam transisi karir, pemilihan tindakan dan platform pengiriman selanjutnya sesuai dengan kebutuhan individu mereka dan pekerjaan membuat sebagian besar pilihan yang tersedia dan meningkatkan transisi yang sukses. Konselor harus menyadari masalah yang mungkin membatasi efektivitas dari tindakan tertentu atau mode pengiriman ketika bekerja dengan orang dewasa yang matang. Sebagai contoh, beberapa orang dewasa yang matang mungkin tidak nyaman menggunakan self-paced program komputer untuk belajar keterampilan baru. Lainnya mungkin kurang kemungkinan untuk memilih program pendidikan skala penuh memerlukan empat tahun kuliah karena terlalu waktu-intensif. Seiring waktu, individu dapat kembali elemen pathing karir

sebagai diperlukan. Mungkin ada kebutuhan untuk mendefinisikan kembali tujuan atau menilai kembali keahlian tergantung pada situasi dan pada pergeseran karir sukarela atau paksa. Rugi Ayub Diperdebatkan, transisi karir yang mungkin memiliki konsekuensi yang paling parah adalah kehilangan pekerjaan.Organisasi penggabungan, penyakit perampingan, atau restrukturisasi, kemerosotan ekonomi, dan individu atau cacat semua kontributor potensial untuk kehilangan pekerjaan. Dengan penurunan permintaan produk dan keuntungan, perusahaan merumahkan ratusan pekerja untuk periode waktu yang tidak terbatas. Baru-baru ini, kehilangan pekerjaan telah mempengaruhi ribuan pekerja di kedua sektor tenaga kerja biru dan kerah putih karena ekonomi AS yang lesu dan tidak pasti.Cacat berkontribusi pada hilangnya pekerjaan ketika individu tidak lagi mampu berfungsi dalam kapasitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, operator buldoser yang buta dalam suatu kecelakaan tidak akan dapat berfungsi secara efektif dalam posisi ini dan akan, oleh karena itu, kehilangan pekerjaan nya. Kehilangan pekerjaan dan pengangguran yang sedang berlangsung dapat memiliki dampak serius bagi orang dewasa yang matang. Ketika mereka mencari pekerjaan, dibutuhkan lebih lama untuk mendapatkan pekerjaan daripada pekerja yang lebih muda. Untuk orang dewasa yang matang dengan tingkat pendidikan rendah, bahkan lebih sulit untuk menemukan posisi lain (Kinicki, 1989). Bagi yang sudah mahir dalam struktur perusahaan, ini tengah usia orang dewasa "dihadapkan dengan prospek tidak mampu menemukan posisi status sebanding dan mungkin tidak siap untuk pensiun" (Aiken, 1998, h. 274).Kesempatan kerja menjadi lebih terbatas untuk orang dewasa yang matang, dan mereka peluang yang tersedia mungkin tidak sesuai dengan pendidikan orang-orang ini 'atau pengalaman.(Lihat bab tentang penelitian pencarian kerja dan strategi implementasi oleh masing-masing, Saks, Bab 7, & Jome & Phillips, Bab 19, buku ini.) Kehilangan pekerjaan juga dapat menyebabkan kesehatan fisik dan psikologis dikompromikan. Kehilangan pekerjaan berhubungan dengan meningkatnya kecemasan, depresi, perasaan isolasi, perasaan kegagalan dan penolakan, serta kepercayaan dan menurunkan harga diri dan stres terkait keluhan somatik (DeFrank & Ivancevich, 1986; Eby & Buch, 1994; Kelvin & Jarrett , 1985). Lebih lanjut, kehilangan pekerjaan meningkatkan kemungkinan kesulitan perkawinan dan masalah keuangan. Ada sejumlah efek samping akibat kehilangan pekerjaan. Untuk mengimbangi efek ini, konselor alami mungkin ingin melibatkan klien dewasa yang matang dalam kegiatan mencari pekerjaan. Tapi, menurut Eby dan Buch, sebuah "proses pencarian pekerjaan yang efektif tidak dapat dimulai sampai seorang individu telah cukup ditangani dengan masalah psikologis yang berhubungan dengan kehilangan pekerjaan mereka" (hal. 71). Pada saat yang sama, beberapa individu mungkin tidak memiliki dukungan di tempat (misalnya, tabungan yang memadai, akses ke konseling) untuk menunda pencarian pekerjaan mereka. Orang lain mungkin dapat me-mount pencarian pekerjaan yang efektif meskipun tekanan psikologis mereka. Yang lain mungkin tergelincir lebih jauh ke dalam keputusasaan dan depresi jika mereka tidak memiliki struktur dari proses pencarian kerja. Itu behooves konselor mempertimbangkan baik perbedaan individu dalam respon terhadap kehilangan pekerjaan dan

variasi dalam sumber daya kontekstual yang individu memiliki akses sebagai intervensi yang sesuai untuk orang dewasa yang matang ditentukan. Tanggapan kehilangan pekerjaan dapat dibingkai dalam kerugian / kesedihan tahap sebut sebelumnya dalam bab ini. Pada tahap penolakan, orang pertama kali diberitahu pengangguran yang akan datang mungkin akan tercengang dan berpikir, Dia "Aku tidak percaya ini terjadi padaku." Atau dia mungkin akan pergi melalui masa kebingungan, panik, takut, atau bersalah atas situasi. Setelah orang menyadari pekerjaan mereka berakhir, mereka mungkin menjadi marah dan merasa tertipu, ditipu oleh majikan, ditolak, dan frustrasi. Ini merupakan tahap kemarahan.Dewasa yang matang dapat mengambil kemarahan mereka keluar pada keluarga dan teman-teman selama tahap ini. Selama tahap tawar-menawar, individu ingin membeli lebih banyak waktu.Mereka mungkin meminta intervensi ilahi dan memiliki harapan yang tidak realistis tentang mempertahankan pekerjaan. Lalu, realitas hits situasi, dan orang mungkin mengalami kesedihan dan keputusasaan sebagai bagian dari tahap depresi. Jika depresi cukup berat, berfungsi normal mungkin terhambat.Mungkin ada penurunan kontak dengan orang lain dan ketidakmampuan untuk membuat keputusan. Akhirnya, orang-orang dalam tahap penerimaan menghadapi realitas situasi dan mulai terlibat dalam pemikiran yang konstruktif dan tindakan.Meskipun mungkin ada melanjutkan pemesanan dan perhatian, terjadi peningkatan harapan dan kegembiraan tentang apa yang ada di depan. Dengan memahami respon ini, konselor akan lebih siap untuk membantu klien bekerja melalui reaksi mereka untuk transisi kehilangan pekerjaan. Buruh masuk kembali masuk kembali pasar adalah transisi alternatif karir akhir dipertimbangkan di sini. Alternatif ini berlaku untuk individu yang memiliki fokus waktu mereka (biasanya beberapa tahun) dan energi pada peran lain daripada pekerja dibayar. Meskipun kedua pria dan wanita dapat mempersiapkan untuk masuk kembali, ini terutama wanita yang mengalami transisi karir alternatif ini. Mereka yang menganggap masuk kembali mungkin kepala rumah tangga tunggal, ibu rumah tangga pengungsi, kosong-nesters, atau mereka yang menikah dengan anakanak tetapi tempat-tempat lain mencari (Padula, 1994).Masuk kembali mungkin termotivasi oleh kejuruan, keluarga, atau faktor-faktor keuangan (Padula, 1994). Mungkin ada keinginan untuk memiliki karier dan menjadi mandiri. Banyak wanita "terus menunda membangun peran kejuruan mereka sampai setelah 35 tahun ketika mereka telah membentuk peran keluarga mereka" (Padula, 1994, hal 10). Setelah anakanak memasuki sekolah atau tumbuh dewasa dan meninggalkan rumah, perempuan mungkin ingin mengkonsentrasikan energi mereka pada memasuki kembali angkatan kerja. Sebuah alasan untuk masuk kembali di kalangan ibu rumah tangga yang telah bekerja tanpa imbalan terutama untuk merawat rumah dan keluarga adalah bahwa mereka menjadi finansial bertanggung jawab untuk diri mereka sendiri karena cacat, kematian perceraian,, atau keadaan lain yang terkait dengan pasangan mereka (Moss & Baugh, 1983). Disebut sebagai ibu rumah tangga pengungsi, perempuan-perempuan ini mungkin tidak pernah diantisipasi bekerja di luar rumah, pikir mereka

tidak memiliki keterampilan berharga, dan tidak yakin bagaimana dan di mana mencari bantuan (Moss & Baugh, 1983). Wanita masuk kembali sering memiliki tanggung jawab mult iple yang meliputi merawat anak, menjaga rumah, dan relawan di masyarakat. Mereka mungkin mengalami konflik peran dan tekanan emosional karena mereka berusaha untuk menyeimbangkan tuntutan keluarga dan kewajiban bekerja (lihat Vetter, Hull, Putzstuck, & Dean, 1986, untuk pembahasan lebih lengkap). Kesulitan umum lainnya termasuk konsep-diri yang rendah, underconfidence tentang kemampuan, dan otonomi relatif lebih rendah dan ketegasan dari perempuan yang sudah terlibat dalam karir. Untuk secara efektif perempuan nasihat masuk kembali, konselor harus memperhitungkan faktor-faktor tersebut.Konselor juga harus mempertimbangkan perspektif teoritis dan empiris yang dapat meningkatkan pemahaman mereka tentang pekerja dewasa yang matang dan memandu proses yang mereka membantu mereka dalam transisi karir. Perspektif ini akan dibahas berikutnya. Mature MASALAH DEWASA: PERSPEKTIF TEORI DAN PRAKTIS Konselor karir mengasumsikan bahwa klien pasti akan menghadapi titik transisi dalam kehidupan mereka, baik sukarela atau paksa. Poin ini mungkin akibat dari kehilangan pekerjaan, perubahan keadaan hidup, atau kemajuan karir alam. Dalam bab ini, kita sebut transisi ini alternatif kehilangan pekerjaan, masuk kembali, dan pathing karir. Tugas besar pertama konselor adalah untuk mengatur informasi, kompleks multifaset yang disajikan kepada mereka oleh klien. Setelah informasi ini terorganisir, harus dimasukkan ke dalam kerangka kerja konseptual yang mengidentifikasi isu-isu yang menonjol, hasil yang diinginkan, dan rencana aksi. Pada titik ini, konselor dan klien harus masuk ke dalam perjanjian dan komitmen bersama untuk mengejar disepakati pada tindakan. Dengan kata lain, kami percaya teori yang berfungsi sebagai pasak pd as roda di mana konselor secara implisit atau eksplisit mengatur informasi, membuat penjelasan untuk klien yang dinyatakan dan tersirat kesulitan atau keinginan, dan menentukan langkah-langkah tindakan (Robbins, 1989). Mengingat kompleksitas potensi masalah orang dewasa, sangat penting bahwa kita memiliki konseptualisasi yang koheren dari konstruksi yang menonjol atau mendefinisikan kepentingan dalam kehidupan klien kami '. Konstruksi ini sering membutuhkan baik karir dan fokus pribadi, dengan implikasi bagi hasil yang diharapkan.Dalam membentuk pendekatan konselor, karir dan pengembangan teori-teori dewasa membantu untuk: 1. Permukaan koneksi penting antara konselor pandangan dan tindakan yang diambil untuk membantu klien. 2. Memperkuat perlunya konsistensi konseptual dan praktis dalam tindakan. 3. Mengintegrasikan karir dan masalah pribadi ketika menangani kebutuhan orang dewasa yang matang.

Keempat teori pengembangan karir kami memilih untuk dimasukkan pendekatan yang mapan dan didukung untuk pengembangan pemahaman karir. Dua yang pertama mewakili oranglingkungan (PE) model cocok, dengan penekanan pada penilaian dan eksplorasi atribut pribadi dan lingkungan kerja, dan keselarasan yang sesuai atau cocok. Yang ketiga adalah pendekatan pengembangan untuk pengembangan karir, dan yang keempat telah berakar dalam teori pembelajaran sosial. Teori-teori dewasa dua pembangunan dipilih karena ketahanan dan relevansi dengan isu-isu yang menjadi perhatian orang dewasa yang matang. Terlepas dari konteks di mana teori-teori ini dikembangkan, mereka semua meminjamkan diri untuk mengidentifikasi baik karir dan masalah pribadi dan untuk membangun yang jelas, terukur hasil klien. Kita secara singkat membahas teori masing-masing dan kemudian kembali ke isu-isu yang khas dibawa ke konseling oleh orang dewasa yang matang mengalami transisi karir. Sebuah OrangLingkungan Fit Perspektif Baik Teori Minnesota Penyesuaian Kerja (lihat Dawis, Bab 1, buku ini; Hesketh, 2000) dan (Spokane & Cruza-Guet, Bab 2, volume ini) teori Holland jenis kejuruan fokus pada keterkaitan antara karakteristik pribadi dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kepuasan karir dan produktivitas kerja. Konselor memiliki penilaian historis digunakan untuk mengidentifikasi dan mencocokkan kunci konstruksi dengan maksud untuk memastikan penempatan yang tepat dan pelatihan, sehingga baik kepuasan dan hasil produktivitas. Seperti dengan klien apapun, perspektif sesuai PE akan menyarankan bahwa fokus dewasa yang matang pada identifikasi dan pencocokan kemampuan kunci, nilai, dan kepentingan dengan pengaturan kerja potensial dan pekerjaan.Masalah penting dalam proses ini adalah gagasan transfer keterampilan, atau generalisasi dari kerja masa lalu dan pengalaman hidup untuk novel atau pengaturan alternatif. Hal ini penting untuk keberhasilan pekerja dewasa yang menghadapi tekanan untuk mendapatkan pekerjaan baru setelah mengalami kehilangan pekerjaan, revisi dramatis jalur karir mereka, atau masuk kembali ke angkatan kerja. Sebagaimana telah kita bahas, reaksi pribadi dapat menghalangi analisis yang sistematis dan eksekusi dari rencana pencarian karir menggunakan pendekatan cocok PE: Pengalaman mengurangi harga diri karena pekerjaannya dan kerugian pribadi dan kebingungan dan kecemasan tentang masa depan yang pasti harus diakui dandiatasi. Pada akhirnya, pendekatan PE mengasumsikan bahwa pencapaian dan kepuasan kerja adalah hasil positif dan indikator keberhasilan. Teori Pengembangan Karir super yang Pendekatan alternatif untuk memahami masalah yang dihadapi pekerja dewasa ditemukan dalam Super (Super Savickas, & Super, 1996) umur / lifespace karir teori pembangunan. Dalam konsepsi ini, pemahaman tahap kehidupan dan peran individu sangat penting untuk membantu mereka kerangka kebutuhan dan harapan mereka. Identifikasi dan elaborasi kerja konsep diri, nilai-nilai pribadi individu dan tujuan pada tahap kehidupan, dan tingkat kematangan karir adalah pusat untuk konseling karir.Kekhawatiran karir meliputi pembentukan sasaran-sasaran kerja yang jelas dan keterampilan yang diperlukan untuk bersaing dengan orang lain dan identifikasi pekerjaan yang diinginkan.Keprihatinan pribadi mencakup individu yang menerima keterbatasan nya, pemahaman tuntutan peran ganda

dan pemenuhan pada tahap kehidupan, dan bergulat dengan potensi kehilangan keamanan kerja. Pilihan kejuruan dipandang sebagai tertanam dalam model yang lebih luas dari kepuasan hidup dan penyesuaian, dan proses aktual menemukan pekerjaan dipandang sebagai mengarah ke increasedself-konsep pembangunan. Teori Kognitif Sosial model Karir Kontemporer pengembangan karir telah menarik banyak pada teori pembelajaran sosial (lihat Krumboltz & Henderson, 2002). Lebih khusus, teori kognitif sosial (lihat Prapaskah, Bab 5, buku ini), sebuah update yang cukup besar, ekstensi, dan membentuk kembali teori pembelajaran sosial, menekankan faktor-faktor motivasional seperti keyakinan self-efficacy dan harapan hasil untuk menjelaskan proses pengembangan karir. Konstruksi ini menonjol dipandang sebagai pusat kemampuan individu untuk mengumpulkan sumber daya internal dan eksternal nya ketika mengidentifikasi, memilih, dan bertindak atas rencana karier. Masalah dalam perencanaan karir dan proses pencarian kerja yang dikaitkan dengan diri sendiri dan keyakinan pilihan rusak karir, penilaian yang tidak realistis, dan gangguan kemampuan membuat keputusan. Masalah pribadi bagi klien dewasa dapat pusat sekitar kecemasan keuangan dan kinerja dan kekhawatiran tentang kurangnya kemampuan, harapan hasil negatif, hambatan lingkungan, dan sistem pendukung. Teori Pembangunan Dewasa Diskusi kita tentang dasar-dasar konseptual konseling karir bagi klien dewasa yang matang juga dapat tertanam dalam literatur pembangunan dewasa yang lebih luas teoritis. Dua dari teori yang berlaku bahwa alamat karir potensi dan masalah pribadi Baltes '(1997) optimasi selektif dengan teori kompensasi dan (1989) teori kontinuitas Atchley itu.Teori Baltes 'menyatakan bahwa orang menunjukkan plastisitas yang cukup atau perilaku kompensasi untuk mengakomodasi bertambahnya usia mereka. Dalam arti, teori ini menyoroti pentingnya realistis dan strategi adaptif kreatif untuk mengambil keuntungan penuh dari (yaitu, mengoptimalkan) keterampilan saat ini dan masa lalu dalam konteks perubahan tuntutan tugas.Emosional, ini membutuhkan penerimaan secara bertahap mengurangi sumber daya internal sambil mempertahankan rasa lembaga pribadi atau kontrol. Vondracek dan Porfeli (2002) telah terintegrasi model optimasi selektif dengan (Super dkk., 1996) teori perkembangan super untuk menyediakan "perkembangan-kontekstual" perspektif tentang pengembangan karir dewasa.Lebih khusus, mereka menjelaskan perspektif kehidupan span pembangunan dengan menekankan pengaruh lingkungan dan sosial pada proses perkembangan. Dari perspektif ini, faktor-faktor kunci termasuk tekanan seleksi, proses adaptif, dan hasil fungsi ditingkatkan. Faktor-faktor kunci yang merupakan konsekuensi langsung dari, dan interaksi dengan, lingkungan. (1989) teori kontinuitas Atchley mencerminkan penekanan kuat dalam literatur pembangunan dewasa mempertahankan rasa tujuan hidup atau makna penting di usia menengah, muda-tua, dan tua-tua poin transisi kehidupan (lih. Robbins, Lee, dkk , 1994).. Membuat pilihan adaptif atau realistis adalah masalah menghubungkan pekerjaan masa lalu dengan pekerjaan di masa depan dalam konteks perubahan internal dan eksternal. Pada tingkat pribadi, ini membutuhkan dukungan baik resiko emosional dan sosial (misalnya, rekan dan keluarga). Sebagai Robbins,

Lee, et al. ditemukan, tujuan kontinuitas, atau kemampuan untuk mempertahankan rasa keseimbangan atau keseimbangan sebagaimana dibuktikan oleh perasaan batin arah tujuan, makna hidup, dan tujuan, adalah mediator penting penyesuaian sebagai orang dewasa usia menengah pindah ke pensiun dini dan pekerjaan alternatif pengaturan dari karir atau pekerjaan utama mereka. Mereka menemukan bahwa kemampuan untuk menggunakan keuangan, kesehatan, dan sumber daya sosial tergantung pada kemampuan seseorang untuk mengaksesnya.Sebaliknya, rasa diskontinuitas, atau ketidakmampuan untuk menciptakan dan mempertahankan tujuan diarahkan perilaku, dipandang sebagai indikator signifikan maladaptation. Implikasi untuk konseling karir yang jelas: Klien menunjukkan ketidakmampuan untuk mempertahankan tujuan dan arah selama masa transisi tidak akan dapat mengakses sumber daya yang tersedia atau untuk menggunakannya dalam mencapai rencana karier. Mereka juga akan menunjukkan penurunan kepuasan pribadi dan interpersonal. Biasa terlihat ISU Meskipun populasi orang dewasa yang matang merupakan kelompok heterogen individu dengan beragam kebutuhan dan masalah, konseling karir sastra dewasa (Kerka, 1995; Newman, 1995; Rife & Belcher, 1993) menyarankan beberapa kesamaan dalam isu karir transisi dewasa matang hadir untuk konselor .Masalah ini mungkin mencakup penetapan penilaian-diri yang realistis saat ini keterampilan dan kemampuan; berurusan dengan kerugian finansial dan kecemasan, kehilangan keamanan kerja, rekan, dan identitas; kurangnya kepercayaan diri dan harga diri, takut gagal, dan usia sebagai kewajiban . Dampak dari masalah ini tergantung pada kemampuan seseorang untuk mengakses dan menggunakan sumber daya internal dan eksternal, mengingat keadaan. Satu masalah yang mungkin dihadapi orang dewasa yang matang adalah mengembangkan dirirealistis penilaian keterampilan dan kemampuan mereka. Setelah bekerja bertahun-tahun dalam karir tertentu, hari-hari orang melaksanakan tugas menjadi sifat kedua. Mereka tidak berhenti dan berpikir tentang keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas.Misalnya, ibu rumah tangga dengan tanggung jawab banyak mungkin tidak dapat melihat bagaimana keterampilan mereka generalisasi dengan persyaratan pekerjaan di tempat kerja.Konselor dapat membantu orang dewasa yang matang dengan mendapatkan sejarah yang lengkap dan rinci yang grafik yang berbagai macam keterampilan dan kemampuan yang digunakan sepanjang jalan. Sepanjang proses ini, klien positif diakui untuk kegiatan mereka dan prestasi, sementara pada saat yang sama mempertimbangkan apakah mereka perlu untuk meningkatkan keterampilan mereka atau apakah kemampuan mereka saat ini akan memungkinkan mereka untuk berhasil tampil di pekerjaan tertentu. Keuangan mungkin merupakan isu penting bagi orang dewasa yang matang, terutama di kalangan individu yang telah kehilangan pekerjaan atau memasuki kembali tenaga kerja. Penurunan pendapatan dapat memiliki konsekuensi finansial dan pribadi yang berarti. Banyak orang dewasa yang matang tidak memiliki sarang telur yang cukup besar untuk mempertahankan mereka selama periode pengangguran. Tanpa keamanan finansial, orang-orang

mengalami stres yang cukup selama membayar biaya bulanan, affording asuransi kesehatan, mempertahankan rumah mereka, dan menyediakan kebutuhan anggota keluarga.Masalah keuangan merupakan alasan utama bagi konflik keluarga dan perselisihan rumah tangga. Orang merasa tidak berdaya ketika mereka berjuang dengan keuangan karena mereka memiliki sedikit kontrol atas pilihan mereka. Untuk orang dewasa yang matang, itu bisa sangat membingungkan jika mereka memiliki gaya hidup yang stabil dan pendapatan stabil sebelum transisi karir. Selain itu, beberapa orang dewasa yang matang tidak nyaman membicarakan situasi keuangan mereka dan mungkin malu untuk mengungkapkan sumber daya mereka yang terbatas. Konselor harus peka terhadap kondisi keuangan klien mereka sementara pada saat yang sama bekerja dengan mereka untuk mengimbangi konsekuensi potensial ketidakamanan ekonomi. Selama masa transisi karir, hilangnya keamanan kerja, rekan, dan identitas dapat menjadi lebih akut dan sangat berpengalaman di kalangan orang dewasa yang matang. Individu ini mungkin memiliki identitas mapan karir, yang hangus.Perhatian biasa ditemui kurang relevan untuk reentrants tenaga kerja daripada karir atau mereka pathers kehilangan pekerjaan mengalami. Hilangnya diterjemahkan pekerjaan ke dalam hilangnya karakteristik mendefinisikan diri (Holm & Hovland, 1999). Meninggalkan atau mengubah pekerjaan juga berarti rekan-rekan meninggalkan dan hubungan sosial biasa. Karir transisi mengubah kebiasaan sehari-hari masyarakat dan kegiatan. Seperti dijelaskan oleh Kelvin (1981), "kebutuhan untuk bekerja, dan pekerjaan itu sendiri, menyediakan struktur untuk hidup melalui menetapkan waktu, tempat, dan pola dari banyak seseorang kegiatan-termasuk pola-pola hubungan sosial yang diberlakukan oleh saling ketergantungan orang dalam situasi kerja mereka "(hal. 8). Hilangnya dukungan sosial dan rutinitas sehari-hari dapat membahayakan kemampuan individu untuk memobilisasi sumber daya psikologis. Ini membatasi kerugian penanggulangan dan kemampuan pemecahan masalah dan mengurangi kepuasan hidup. Kurangnya kepercayaan dan harga diri dan rasa takut kegagalan mungkin juga dialami oleh orang dewasa yang matang selama masa transisi karir. Dengan kehilangan pekerjaan, orangorang kehilangan rasa berharga dan merasa direndahkan sebagai anggota kurang produktif masyarakat. Bagi orang yang telah bekerja dengan nyaman dalam pekerjaan tertentu selama bertahun-tahun atau memasuki kembali tenaga kerja, prospek memasuki posisi yang sama sekali baru dapat menginspirasi takut gagal karena mereka tidak yakin kemampuan mereka untuk menyesuaikan dan melakukan tugas yang berbeda. Tingkat kepercayaan diri dan harga diri mungkin dikompromikan selama salah satu alternatif transisi karir tiga dibahas dalam bab ini. Untuk konselor bekerja dengan orang dewasa yang matang, kebutuhan untuk dukungan, dorongan, dan persiapan yang aktif sangat penting untuk penyesuaian dan keberhasilan. (2002) Prapaskah dan Brown teori kognitif sosial yang komprehensif rincian peran self-efficacy dan harapan dalam menanggapi hasil transisi kehidupan.

Dewasa yang matang dapat melihat usia sebagai kewajiban, yang diperkuat oleh pemudaberorientasi budaya kita.Pengusaha melihat orang dewasa yang matang dalam konteks peningkatan pensiun dan biaya kesehatan asuransi dan dirasakan kurangnya mobilitas (Newman, 1995). Potensi majikan "mungkin bertanya-tanya apakah investasi waktu, uang, dan pelatihan diperlukan pada kasus karir changer tua" (hal. 65), mengingat bahwa individu-individu ini tidak akan dalam angkatan kerja selama sebagai pekerja muda. Menurut Eby dan Buch (1995), "Hal ini juga mencatat bahwa pekerja yang lebih tua mengalami periode lagi pengangguran, cenderung untuk diberi pelatihan di pekerjaan lain, dan menghadapi kemungkinan yang sangat nyata dari diskriminasi usia" (hal. 27). Bagaimana kemudian dapat konselor menanggapi klien dewasa yang matang peduli tentang usia mereka? Konselor dapat membantu klien mengidentifikasi aset pekerja dewasa ', seperti pengalaman hidup yang berharga, tanggung jawab menunjukkan, stabilitas, dan keterampilan interpersonal menunjukkan (Newman, 1995). Karakteristik lain yang positif potensial mencakup etos kerja kuat, ketidakhadiran rendah, produktivitas yang lebih tinggi, lebih sabar, kemauan untuk belajar keterampilan baru, dan kemungkinan lebih besar dari yang tersisa pada pekerjaan dari pekerja muda (Bird, 1992). Kualitas ini menjual poin untuk orang dewasa yang matang, dan konselor dapat mendorong klien mereka untuk hadir mereka seperti itu kepada majikan. UNSUR Berkontribusi KONSELING EFEKTIF DENGAN DEWASA dewasa Yang unik dan apa yang umum untuk proses konseling umum ketika melayani orang dewasa yang matang? Pada bagian sebelumnya, kami menyoroti isu-isu umum diamati yang disajikan oleh orang dewasa yang matang. Bagaimana kita menempatkan masalah ini dalam konteks sehingga elemen-elemen kritis di tempat untuk sukses konseling? Kami menyoroti empat elemen kunci: 1. Pentingnya sejarah klien dan perilaku dasar. 2. Memahami sumber daya kepribadian dan intelektual yang tersedia menggunakan penilaian yang tepat dan klinis wawancara. 3. Memilih kegiatan yang sesuai dan cara pengiriman. 4. Memahami konteks sosial budaya dari orang dewasa, terutama bagi mereka klien yang mengalami transisi disengaja. SEJARAH DAN PERILAKU KLIEN BASELINE Pepatah "perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik dari perilaku masa depan" adalah sebagian akurat untuk menilai kebutuhan dan keprihatinan orang dewasa yang matang. Mengambil pekerjaan yang cermat, sosial, dan sejarah pendidikan sangat penting untuk konseling apapun, tetapi terutama penting bagi orang dewasa bergulat dengan stres dan ketegangan perubahan karir,

masuk kembali, atau kehilangan pekerjaan. Misalnya, respons klien untuk meminta, "Berikan contoh bagaimana Anda menanggapi pada waktu lain dalam hidup Anda saat stres," mungkin mengungkapkan informasi yang cukup tentang bagaimana pendekatan individual tuntutan tugas dan proses adaptasi. Perspektif teoretis akan mempengaruhi apa yang konselor mendengarkan dan bagaimana diri klien-laporan informasi yang dibingkai. Penafsiran karir dan masalah pribadi agak teori tergantung. Dari sudut lain, sejarah yang cermat membantu untuk mengidentifikasi satu set keterampilan dan pengalaman yang dapat digeneralisasi atau ditransfer ke situasi baru. Penilaian optimis tetapi realistis sumber daya internal dan eksternal sangat penting untuk negosiasi dan melaksanakan rencana aksi karir.Beberapa faktor internal kunci yang terkait dengan penyesuaian pekerja dewasa yang matang, terutama mengenai transisi kehidupan atau peristiwa kehidupan stres (Hesketh, 2000). Salah satu kelompok faktor berhubungan dengan rasa badan, optimisme, dan koping yang positif (Lightsey, 1996). Yang kedua berkaitan dengan perencanaan yang jelas dan realistis dan untuk mengidentifikasi peluang (lih. Peterson, Lumsden, Sampson, Reardon, & Lenz, 2002). Yang ketiga berkaitan dengan rasa kontinuitas, tujuan, dan arah ditemukan menjadi penting sebagai mediator penyesuaian dewasa yang lebih tua (lih. Robbins, Lee, et al, 1994.). Apa yang kita katakan adalah bahwa kemampuan psikologis untuk menjangkau dan mengakses sumber daya eksternal yang tersedia, apakah keluarga mendukung, klub pekerjaan / pelatih, atau seorang konselor karir, adalah pusat penyesuaian disebut hipotesis sumber daya psikologis (Riley & Eckenrode, 1986) . KEPRIBADIAN DAN INTELEKTUAL SUMBER DAYA Semua teori yang kita disorot mengasumsikan interaksi antara perbedaan individu dan faktor lingkungan. Dewasa dewasa telah well-formed dan karakteristik kepribadian yang konsisten dan sifat-sifat (lih. Crites & Taber, 2002; Hill, Thorn, & Packard, 2000).Tergantung pada sifat, ini dapat menjadi kekuatan dan kelemahan ketika situasi baru membutuhkan baru merespons atau ketika ada detriments pribadi yang berarti untuk bertindak positif. Apakah ada peran untuk penilaian kepribadian formal?Rekomendasi kami adalah bahwa permohonan wawancara sejarah dan klinis adalah pendekatan yang bijak sebelum menentukan apakah akan menggunakan tes psikologis formal.Bahkan kemudian, kami akan merekomendasikan menggunakan instrumeninstrumen tersebut diarahkan perilaku adaptif dan berfungsi relevan dengan tempat kerja, seperti California Psychological Inventory (CPI; Gough, 1995), 16 Kepribadian Faktor Persediaan (16PF; Schuerger & Watterson, 1998), atauKepribadian Persediaan Revisi NEO (NEO-PI-R; Costa & McCrae, 1992) daripada tes difokuskan pada psikopatologi. Penilaian sumber daya intelektual dalam beberapa hal lebih rumit karena ketakutan alam dan realitas dari proses penuaan. Banyak orang dewasa usia menengah mengungkapkan keprihatinan umum mereka dengan mengingat informasi (lih. Crites & Taber, 2002), tapi ini tidak selalu menunjuk ke diminishment sumber daya intelektual. Penggunaan pengujian formal seperti Timbangan Dewasa Wechsler Intelligence (WAIS; Wechsler, 1997) harus disediakan untuk

ketika ada masalah serius baik yang diajukan oleh konselor atau klien bahwa mereka mengalami penurunan yang serius dalam kemampuan intelektual atau bahwa mereka telah lama keraguan tentang kemampuan mereka.Pendekatan alternatif adalah untuk mengambil riwayat kerja rinci di mana konselor memeriksa persis macam tuntutan tugas yang dihadapi dan kemampuan individu untuk mengatasinya. KEGIATAN DAN CARA TEPAT OF DELIVERY Dewasa dewasa dengan riwayat positif mengalami stres dan ketegangan karena kelelahan pekerjaan, kehilangan pekerjaan, atau masuk kembali pekerjaan adalah kandidat utama untuk tindakan-berorientasi bukan berorientasi wawasan konseling karir (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001; Washington, 1993) . Sebagai konsumen berpengalaman, mereka cenderung mengandalkan rasional pengambilan keputusan pendekatan yang menggabungkan penilaian diri dan aktivitas eksplorasi ditujukan untuk menghilangkan diri sendiri atau hambatan menghambat (misalnya, lihat Asosiasi Amerika untuk Orang Retired [AARP] "Pikirkan Masa Depan Kerja Anda "Program, 1991). Semua teori kami telah menyoroti konsisten dengan pendekatan kesehatan prososial atau positif. Sebagai contoh, pendekatan kognitif sosial akan menyoroti pentingnya yang tepat dan positif keyakinan self-efficacy dan harapan hasil yang sepadan dengan kemampuan klien dan realitas pasar kerja saat ini. Sebuah rentang kehidupan pendekatan pembangunan akan menggunakan pendekatan pendidikan untuk membantu klien memahami tujuan karir mereka dalam konteks peran ganda kehidupan sebagai orang dewasa usia menengah. Ini akan mendorong mereka untuk membuat keputusan berdasarkan nilai-nilai klarifikasi peran hidup bersaing. Dukungan sebaya adalah alat berpotensi kuat untuk orang dewasa yang matang (Schlossberg et al., 1995), sebagaimana dibuktikan oleh tradisi klub pekerjaan dan kelompok dukungan dalam rehabilitasi kejuruan dan karir (misalnya, lihat www.fortyplus.org). Penggunaan intervensi adjunctive merupakan strategi penting dan tepat untuk mendorong dan memobilisasi orang dewasa dewasa. Sementara tradisional satu-satu konseling karir mungkin apa konselor merasa nyaman dengan, pengalaman yang luas dengan strategi dukungan sebaya tidak harus didiskontokan. AARP telah mengembangkan bahan yang luar biasa dan jaringan lokal kelompok dukungan di seluruh negeri (lihat www.aarp.org / karir untuk informasi lebih lanjut). Robbins, Chartrand, McFadden, dan Lee (1994) hati-hati mengevaluasi program AARP, menemukan itu sangat dihargai dan menghasilkan perubahan pengetahuan dan perilaku di kedua kondisi kelompok self-directed dan rekan. MEMAHAMI konteks sosial Budaya berbeda, dan bingkai budaya kita mempengaruhi persepsi kita tentang peristiwa stres kehidupan dan tanggapan kita kepada mereka. Hal ini sangat penting untuk transisi paksa, di mana peningkatan rasa kurangnya kontrol, ketakutan dan kecemasan, dan ketidakpastian dapat memperbesar ancaman yang dirasakan. Dalam masyarakat Afrika Amerika, rasisme

kelembagaan adalah kenyataan, dan selama iklim ekonomi yang buruk, itu adalah kelompok minoritas etnis dan ras yang lebih mungkin untuk mengalami transisi bekerja paksa. Ini adalah kewajiban konselor untuk menjadi akrab dengan dan nyaman menanggapi perbedaan dalam nilai-nilai budaya dan kelas sosial.Ini bukan hanya masalah mempromosikan faktor kunci yang terkait dengan transisi adaptif (misalnya, lembaga, optimisme, perencanaan yang jelas dan realistis, dan kesempatan yang dirasakan), melainkan menanamkan faktor-faktor ini dalam kerangka budaya dan sosial dari klien. (2000, 2002) mani bekerja Ct pada pengembangan identitas modal menyoroti pentingnya melihat persepsi dan reaksi terhadap dunia dalam bingkai budaya dan sosial. Ia mengusulkan bahwa navigasi transisi kehidupan tergantung pada kombinasi yang nyata (misalnya kelas sosial, orang tua, jenis kelamin, dan faktor struktural lainnya) dan tidak berwujud (misalnya, kepribadian agentik, pengembangan psikososial dan intelektual, dan pengalaman masa lalu) sumber daya. Akuisisi modal identitas mencerminkan kemampuan untuk menggabungkan faktorfaktor agentik dan struktural atau lingkungan untuk mencapai hasil pribadi dan pekerjaan positif. Ct (2000) berpendapat bahwa kemampuan individu untuk "tahu ketika saya dewasa" dan memahami "model jatuh tempo" adalah kontingen sebanyak pada pengaruh masyarakat seperti pemasaran massa dan tekanan teman sebaya karena pada kekuatan-kekuatan internal perkembangan psikologis. Kami menyebutkan teori ini karena memperkuat pentingnya faktorfaktor kontekstual atau sosial ketika memahami perkembangan dewasa yang matang.Hal ini penting bagi konselor untuk memahami bagaimana variasi kelembagaan dan organisasi di klien pengaruh budaya. STATUS INTERVENSI KARIR UNTUK DEWASA dewasa Ada tidak mencolok penelitian tentang kemanjuran intervensi karir untuk pekerja dewasa yang matang, dengan artikel yang paling diarahkan kekhawatiran praktek tanpa komponen evaluasi (lih. Kerka, 1995; Washington, 1993; Whiston & Brecheisen, 2002).Hal ini mengejutkan, mengingat meningkatnya jumlah orang Amerika yang bekerja di tahun kemudian dan pentingnya topik.Apa yang kita tahu adalah bahwa konselor karir dapat membantu menangani klien dengan kehilangan pekerjaan dan transisi stres lainnya dengan mendorong strategi koping, harapan membina kerja yang realistis, dan menanggapi kebutuhan individu (Eby & Buch, 1994). Kita juga tahu bahwa pembaharuan karir setengah baya (Bejian & Salomone, 1995), atau apa yang kita sebut pathing karir, membutuhkan pengakuan dan kepekaan terhadap pekerja dewasa yang matang reevaluasi dan pembaharuan. Sebagai Schlossberg (1981, 1991) mencatat, biologis, sosial, perubahan lingkungan, dan kognitif tidak dapat dihindari untuk orang dewasa dewasa. Dia mengusulkan bahwa karir intervensi konseling harus memasukkan tiga set faktor ketika memahami reaksi untuk mengubah pekerjaan dan kehilangan:

1. Individu persepsi transisi (misalnya, sukarela dibandingkan spontan, tak terduga diantisipasi lawan). 2. Karakteristik lingkungan pra-dan postchange (misalnya, keuangan, sosial, perubahan kesehatan). 3. Sumber daya internal dan kapasitas adaptif. Sementara literatur penelitian belum terselesaikan tentang kemanjuran dewasa intervensi berbasis karir, dasar-dasar konseptual ditangani oleh Schlossberg dan teoretikus dewasa lainnya tetap menarik. Olson dan Robbins (1986) bergema panggilan Schlossberg untuk pendekatan yang konsisten secara teoritis ketika mereka ditetapkan pedoman untuk pengembangan dan evaluasi layanan karir untuk orang dewasa. Mereka lebih lanjut mengatakan bahwa layanan karir harus cukup komprehensif untuk mengakui karakteristik yang unik dan keadaan orang dewasa yang matang dari perbedaan individu dan perspektif sosial budaya. Berbagai strategi intervensi karir diarahkan untuk orang dewasa yang matang dan lebih tua yang disorot dalam sebuah buku yang disunting oleh Niles (2002), yang menyediakan kajian komprehensif dari layanan tradisional dan nontradisional untuk orang dewasa, fokus pada strategi, sumber daya, dan metode ditujukan terhadap dewasa dewasa pekerja. Fretz (1981) menyerukan agar penelitian tentang intervensi karir yang menggabungkan perbedaan individu, menggunakan atribut dengan model pengobatan interaksi. Olson dan Robbins (1986) juga mendesak individu dan lembaga yang menyediakan layanan karir intervensi untuk tidak hanya mengevaluasi efektivitas dari upaya mereka, tetapi juga mengajukan pertanyaan yang lebih mendasar: "Yang intervensi menghasilkan hasil yang diinginkan untuk jenis individu ..." (p 68).. Robbins, Chartrand, dkk. (1994) meneliti pertanyaan ini ketika membandingkan pemimpin yang dipimpin dan self-directed lokakarya karir untuk orang dewasa usia menengah dan tua mengalami transisi karir. Mereka menggunakan karir berkembang dengan baik dan kehidupan-perencanaan panduan diproduksi oleh AARP (1991). Program ini dikembangkan sebagai pemimpin-yang dipimpin program berorientasi kelompok, tujuh minggu menggunakan kombinasi minilectures, latihan kelompok di kelas, dan tugas PR. Straw (1988, 1989) menemukan itu menjadi karir yang sangat informatif dan kuat pengembangan program untuk orang dewasa. Robbins, Chartrand, dkk. dimodifikasi program sebagai program mandiri dan self-mondar-mandir dan dibandingkan efek diferensial dari program pemimpin yang dipimpin dan diarahkan sendiri. Mereka juga dikelompokkan peserta dengan tujuan-directedness dan atribut keramahan. Mereka menemukan bahwa karir dan kehidupan-perencanaan lokakarya yang positif diterima, terlepas dari format dan atribut peserta. Konseptualisasi INTERVENSI KARIR UNTUK DEWASA dewasa

Kami telah menyoroti keprihatinan umum dihadapi pekerja dewasa yang matang dalam transisi karir dan model teoritis yang tersedia untuk membantu informasi mensintesis dan rencana aksi. Hanya beberapa buku karir yang diarahkan terutama terhadap konseling karir dewasa (misalnya, Niles, 2002;. Vetter et al, 1986). Apa yang mereka pegang bersama adalah gagasan (1) membedakan antara masalah pribadi dan karir dan hasil, (2) menetapkan strategi yang tepat karir intervensi, dan (3) intervensi karir embedding dalam pembangunan manusia, sosial budaya, dan konteks kerja. (1992) buku konseling Patton dan Meara merupakan panduan bermanfaat untuk berpikir tentang masalah yang dihadapi orang dewasa yang matang karena menekankan informasi klien mengatur seluruh apa yang mereka istilah "kondisi yang membantu dibutuhkan," mengacu pada pernyataan kausal konselor akan membuat ke menjelaskan penyebab atau alasan untuk keluhan klien presentasi. Tujuan pengobatan dan kriteria kesuksesan yang diharapkan mengikutinya. Sementara Patton dan Meara bergantung pada perspektif psikoanalisis kontemporer, salah satu teori disoroti dalam bab ini dapat digunakan untuk mengatur baik karir dan intervensi pribadi untuk keluhan umum diamati dan tuntutan tugas pekerja dewasa yang matang. Pada saat yang sama, intervensi karir paling baik dipahami dalam "model fase-of-pengobatan" sering diusulkan dalam model karir yang paling konseling (misalnya, Swanson, 1995; Swanson & Fouad, 1999). (1991) karir Spokane yang model intervensi, misalnya, menyoroti awal, aktivasi, dan tahap penyelesaian intervensi karir individu dan kelompok. Kami mengusulkan sebuah proses karir model intervensi sederhana yang menggabungkan empat tahap: pengkajian, konseptualisasi dan kesepakatan, intervensi dan tindakan, dan evaluasi dan penilaian kembali. Pada dasarnya, intervensi yang sukses dengan orang dewasa yang matang membutuhkan menempatkan bersama-sama berbagai elemen yang kita miliki meliputi: 1. Teoritis pendekatan untuk memandu pengumpulan dan organisasi informasi. 2. Identifikasi isu sentral dan perencanaan perawatan. 3. Pelaksanaan dan evaluasi pengobatan. KONSELING UNTUK KHUSUS TRANSISI dewasa yang matang: CONTOH KASUS Kami menyajikan sketsa tiga kasus yang berbeda yang, pada gilirannya, menyoroti isu-isu transisi dewasa pathing karier, kehilangan pekerjaan, dan masuk kembali ke angkatan kerja. KASUS 1: APAKAH WAKTU UNTUK MENGUBAH KARIR SAYA? KASUS BENNY Benny adalah orang dewasa 51 tahun yang tidak puas dengan posisi saat ini sebagai auditor dengan lembaga publik yang besar. Dia ingin membuat perubahan karir tetapi tidak yakin harus mulai dari mana. Ia tidak ingin pihaknya tahu tentang ketidakpuasan, sehingga ia telah menghubungi konselor karir pelatih / eksekutif lokal. Benny disebut karena ia marah tentang

audit keuangan terakhir yang ia lakukan di mana orang-orang di kantor sedang diaudit dihentikan bagi permainan manajemen fiskal. Konselor karir Benny diwawancarai selama satu jam.Benny mengartikulasikan dan jelas tentang ketidakpuasan di tempat kerja. Benny telah memegang berbagai posisi di agen yang sama selama 25 tahun, semua dalam kantor pengawas keuangan itu.Benny memiliki gelar sarjana di bidang keuangan bisnis, dengan spesialisasi dalam akuntansi. Dia tidak pernah mengambil ujian CPA, tetapi telah menjadi akuntan publik bersertifikat. Benny merasa dibatasi oleh karyanya, yang rutin dan dapat diprediksi.Dia juga tidak suka konfrontasi dan intens bertanggung jawab atas penyimpangan audit keuangan. Dia menikmati berada bersama orang, tapi selain beberapa rekan kantor, berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja hanya ketika ada pertanyaan keuangan atau perbedaan audit. Benny menikah dengan dua anak yang sedang menyelesaikan kuliah. Ia finansial nyaman tetapi tidak khawatir tentang keamanan jangka panjang. Di sisi lain, ia dan istrinya telah berhasil untuk memulai anak-anak mereka masuk dan keluar dari perguruan tinggi. Istrinya adalah seorang perawat, yang puas dengan pekerjaannya tetapi ingin pensiun pada saat dia 50. Mereka aktif dalam keuskupan mereka dari Gereja Katolik dan relawan pengungsi memasuki Amerika Serikat dari Meksiko dan Amerika Tengah. Benny adalah generasi pertama Hispanik Amerika.Orang tuanya adalah pekerja migran yang mendorong Benny untuk unggul di sekolah. Akuntansi merupakan pekerjaan yang aman dan penting, dan diberikan kekuatan Benny dalam matematika, sebuah "pilihan yang jelas." Menentukan Kondisi yang Diperlukan Bantuan Acara pengendapan terakhir untuk Benny untuk mencari bantuan adalah audit yang mengakibatkan pemutusan karyawan. Benny mengungkapkan konflik yang cukup besar dan ketidakbahagiaan dengan perannya sebagai "penuduh." Jelas bahwa Benny merasa baik lelah akuntansi dan terjebak dalam pekerjaan yang sempit didefinisikan dalam sektor publik. Benny memiliki kesulitan berfantasi tentang pilihan karir lain dan tampak bingung ketika ditanya bagaimana dia memilih akuntansi. Hal ini juga jelas bahwa Benny mulai mengantisipasi fase baru hidupnya, sebagai anak-anaknya pindah ke dewasa. Konselor karir menggabungkan unsur-unsur teori perkembangan super dengan pendekatan sifat dan faktor. Mengkhususkan diri pada orang dewasa yang matang, dia menemukan kombinasi ini terutama penting untuk menyajikan masalah dan kebutuhan kliennya. Dia views keluhan terakhir Benny dalam konteks pergeseran tahap perkembangan. Dia adalah mengantisipasi perubahan dalam struktur keluarga dan mulai untuk mengevaluasi apa yang penting baginya. Pada saat yang sama, dia tidak pernah sepenuhnya dieksplorasi pilihan karir berdasarkan minat dan nilai-nilai karena tekanan orang tua yang kuat sejak dini dan prematur memilih bidang karir mana kekuatan alami dalam matematika akan menjadi cocok. Krisis baru-baru ini Benny telah membuka pintu baginya untuk mengevaluasi kembali tujuan-tujuan profesional dan kehidupan pribadi. Ini adalah kesempatan untuk secara proaktif merencanakan tahap berikutnya (s) hidupnya.Dari perspektif pathing karir, Benny tertarik dalam pengayaan ketimbang kemajuan karir. Dia tidak menjelajahi

pilihan karir alternatif, juga telah ia sepenuhnya cocok keterampilan saat ini dan pengalaman dengan pilihan karir terpisah dari posisi saat ini. Mengobati Benny Konselor karir dikontrak untuk bertemu dengan Benny tiga kali. Dia menjelajahi kesan awalnya klinis dari wawancara pertama dalam wawancara kedua. Pada wawancara ketiga, konselor disajikan kepada Benny kesan pertama nya dengan meringkas keyakinannya isu cocok mendasari perkembangan dan karir mengemudi ketidakpuasan Benny dan gelisah. Konselor yang ditawarkan Benny dua pilihan. Yang pertama adalah kontrak dengan dia untuk menyelesaikan serangkaian penilaian karier / transfer latihan keterampilan untuk membantu Benny menilai, mengeksplorasi, dan pilihan rencana karir alternatif. Dia juga akan mengeksplorasi dengan dia arti peran pergeseran nya profesional dan pribadi. Pilihan kedua adalah untuk Benny untuk membeli dan menggunakan self-directed buku panduan perencanaan karir (AARP, 1991) untuk membantunya merencanakan pilihan karir baru. Benny memilih pilihan kedua. Konselor sangat dianjurkan Benny untuk jadwal pertemuan tindak lanjut untuk meninjau kemajuan dan untuk membantu menjawab pertanyaan Benny. Follow-Up Benny melaporkan setelah menyelesaikan buku kerja.Dia menyadari bahwa ia memiliki yang kuat "sosial dan ulama" kepentingan, yang tampak sedikit tidak cocok baginya. Dia juga menyadari bahwa ia tidak yakin bagaimana untuk melanjutkan.Konselor dikontrak untuk bertemu dengan Benny untuk tiga sesi tambahan. Dia terakhir dengan Benny bagaimana kreatif mengeksplorasi pilihan karir, termasuk mewawancarai pekerja saat ini dalam posisi ia menemukan menarik. Dia juga meminta dia untuk membuat peta hidup dan berbagi dengan istri dan anak-anak. Peta hidup adalah teknik yang digunakan oleh Super (Super et al., 1996) untuk membantu individu merencanakan jalan hidup mereka, tugas-tugas yang terkait dengan setiap langkah, dan peran ganda yang diasumsikan dalam proses ini. Akhirnya, ia meminta Benny ke daftar ketakutannya tentang membuat perubahan karir. Benny kembali dengan tiga item: takut kehilangan keamanan kerja, takut tidak terpenuhi, dan takut mengecewakan orang tua nya. Konselor dieksplorasi setiap rasa takut dengan dia. Dia menyarankan bahwa jika ia mengalami kesulitan bertindak atas rencananya, mereka harus mengevaluasi kembali sejauh mana rasa takut ini adalah hambatan. Benny kembali dalam dua bulan. Dia telah mewawancarai beberapa orang di sektor publik dan swasta yang memiliki latar belakang akuntansi. Dia benar-benar menyukai seorang konsultan keuangan yang telah membantu berbagai klien dengan perencanaan keuangan mereka. Ia menentukan bahwa dengan mengambil dua program, ia bisa menjadi seorang perencana keuangan bersertifikat. Dia juga menemukan beberapa situs yang akan mempekerjakan dirinya baik sebagai pekerja kontrak atau sebagai pekerja yang digaji.Benny merasa yakin ia bisa membangun sebuah beban kasus klien. Dia percaya pekerjaan ini akan membantu memenuhi kebutuhan sosialnya. Benny juga menyatakan bahwa dia dan istrinya telah mulai berbicara tentang ini sulit "hidup tanpa anak.", Dan mereka berdua menyadari mereka menghindari berpikir tentang hal itu. Istrinya akhirnya mengisi peta hidupnya sendiri, dan mereka berbagi catatan. Rencana Benny untuk mengambil kursus di malam hari dan pada akhir pekan dan

bertahap mempersiapkan perubahan besar dalam pekerjaan. Tujuannya adalah untuk meninggalkan badan tersebut dalam waktu satu tahun. Mengevaluasi Hasil Benny mampu menyelesaikan program self-directed bimbingan karir, tapi ketakutan menghambat beberapa kemampuannya untuk mengambil tindakan. Dia recontracted dengan konselor dan mampu mengidentifikasi dan mengatasi ketakutan beberapa membatasi kemampuannya untuk mengambil tindakan. Pada saat yang sama, gabungan kepentingan sosial dan ulama Benny terkejut tetapi membantunya untuk memilih beberapa orang untuk wawancara. Dia mampu membuat rencana karier yang dibangun pada kekuatannya saat bergerak dia ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan sosialnya.Benny juga diuntungkan dengan menghadapi peran mengubah hidupnya dan mengeksplorasi implikasi dengan istrinya. Konselor senang dengan hasil ini. Dia tidak percaya Benny tertarik, atau dibutuhkan, konseling psikologis untuk mengatasi tekanan orangtua baik awal atau peran mengubah hidup. Dia juga tahu ia motivasi diri dan berpikiran mandiri dan terbaik dilayani dengan memberinya banyak kesempatan untuk eksplorasi diri dan bimbingan, dengan bantuan konselor yang diperlukan. KASUS 2: BAGAIMANA JIKA SAYA TIDAK siap pensiun?KASUS FRANK Frank seorang pria 53 tahun Amerika Eropa dengan pendidikan SLTA yang telah bekerja sebagai repairer mesin untuk pabrik tekstil selama 30 tahun. Dua minggu lalu, ia dipanggil ke kantor manajer dan mengatakan bahwa pabrik itu tutup. Frank dipuji karena bertahun-tahun bekerja keras, tetapi perusahaan tidak bisa lagi mempekerjakan dia. Sayangnya, Frank tidak dapat mengambil keuntungan dari paket pensiun awal perusahaan karena persyaratan usia minimum adalah 55. Selain itu, dia tidak ingin pensiun tetapi ingin terus bekerja dan mendukung keluarganya. Frank telah menyelamatkan uang tapi hampir tidak cukup untuk masa depan yang aman. Frank cemas tentang prospek nya. Kota ia tinggal di memiliki tiga pabrik, dan mereka semua sudah ditutup atau akan menutup dalam waktu dekat. Dia marah bahwa semua tahun-tahun pelayanan sedang dihargai oleh pemberhentian tiba-tiba dan tak terduga.Perusahaan itu menyediakan karyawan dengan konseling keluar, yang berfokus pada memperbarui resumenya, mengembangkan jaringan pencarian pekerjaan, dan surfing internet untuk kemungkinan pekerjaan. Setelah sesi konseling, Frank putus asa, berkomentar, "Semua teman saya berada dalam perahu yang sama seperti saya," dan "Saya tidak tahu hal pertama tentang surfing, di air atau di komputer." Frank tumbuh semakin frustrasi karena ia membicarakan situasi di atas dengan istrinya. Frank dan istrinya (ibu rumah tangga) memiliki empat anak. Dua berada di perguruan tinggi mereka sendiri, satu hanya selesai tetapi tinggal di rumah karena dia tidak dapat menemukan pekerjaan, dan yang termuda akan lulus dari sekolah tinggi tahun ini. Frank menghabiskan sebagian besar waktunya setelah bekerja bersosialisasi dengan teman dari bekerja turun di pub lokal. Dia memiliki bengkel di garasi mana ia putters sekitar, memperbaiki mesin pemotong rumput tua (tetangga setempat bahkan membawa mesin pemotong mereka nonstarting oleh untuk

bantuannya) dan peralatan kecil. Baru-baru ini, Frank telah menghabiskan lebih banyak waktu sendirian di lokakarya dan sedikit waktu dengan teman-temannya. Istrinya mendorong dia untuk pergi ke konselor yang direkomendasikan oleh salah satu temannya dan Frank setuju. Menentukan Kondisi yang Diperlukan Bantuan Acara pencetus bagi Frank untuk mencari bantuan adalah pemberhentian yang akan datang. Dia cemas dan berkecil hati tentang masa depan.Dia tidak mengenali pilihan karir pada saat ini. Frank prihatin finansial menyediakan untuk keluarganya. Identitas Frank erat selaras dengan pekerjaannya, dan sekarang ia telah kehilangan mendefinisikan bahwa self-bagian dari dirinya. Konselor karir telah bekerja dengan banyak pria dewasa yang matang yang kehilangan pekerjaan di pabrik. Dia menggunakan teori kontinuitas Atchley untuk frame cara di mana ia menasihati kliennya. Dia memandang situasi Frank dalam konteks kehilangan gangguan-kehidupan yang tak terduga tiba-tiba pekerjaan. Dengan 30 tahun pada pekerjaan, Frank memiliki identitas jelas menetapkan bahwa memungkinkan dia untuk mempertahankan kelangsungan internalnya. Frank konsep diri juga diperkuat dalam penyediaan dukungan keuangan untuk keluarganya. Diharapkan bahwa struktur internal Frank, yang adaptasi bantuan, dikompromikan. Struktur eksternal Nya juga dalam pertanyaan karena teman-teman kebanyakan dari hubungan sosialnya yang terlibat dari pekerjaan dan kegiatan yang terjadi setelah bekerja. Mengobati Frank Setelah wawancara pertama, karir konselor dan Frank setuju untuk bertemu sekali seminggu selama sebulan.Selama wawancara ini, konselor membentuk hubungan awal dengan Frank karena konselor juga pernah bekerja di bidang manufaktur tahun lalu. Frank merasa nyaman menjelaskan situasinya dan berpikir konselor dapat membantu dia menemukan pekerjaan lain. Konselor mengakui kemarahan Frank di kehilangan pekerjaannya setelah 30 tahun, percaya bahwa ini akan harus bekerja melalui sebelum Frank bisa bergerak maju. Ia selama wawancara kedua bahwa konselor karir diselidiki untuk elemen-elemen berbeda yang membantu Frank untuk mempertahankan internalnya dan struktur eksternal selama karirnya di pabrik. Konselor mengakui bahwa sebagian dari kehidupan Frank berkisar bekerja. Dengan bangga, Frank menceritakan konselor bahwa ia selalu muncul untuk bekerja awal dan dimasukkan ke dalam jam tambahan bila diperlukan. Setelah bekerja, orang-orang selalu duduk di meja mereka di pub dan memiliki beberapa bir. Frank juga bangga bahwa ia mendapat hidup yang cukup baik untuk mendukung istri, yang tidak pernah harus bekerja, dan empat anak. Karya Frank perilaku, penguatan yang diterima dari teman-temannya, dan hadiah uang dari karyanya semua berkontribusi untuk pengembangan identitas dan harga diri. Sekarang Frank telah kehilangan pekerjaan, menghabiskan sedikit waktu dengan teman-temannya, dan tidak membawa pulang gaji, identitas dikompromikan dan dia telah berkurang diri. Untuk membantu kelangsungan internal yang Frank, konselor memperkuat kemampuannya untuk memperbaiki peralatan dan peralatan bermotor. Konselor menghubungkan kerja masa lalu Frank (memperbaiki mesin) dengan kegiatan saat ini. Hal ini memberikan kesempatan bagi Frank untuk membuat daftar semua keterampilan yang berbeda ia digunakan pada pekerjaan. Konselor memulai proses dengan memberikan Frank buku

kecil yang daftar dan menggambarkan sejumlah keterampilan yang digunakan dalam industri manufaktur. Tugas pertama Frank adalah untuk pergi melalui dan tandai semua keterampilan yang berlaku baginya. Kemudian, ia dapat menambahkan orang-orang yang belum terdaftar. Setelah Frank berpikir tentang keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaannya, tugasnya adalah menuliskan keterampilan ia berkaitan dengan semua pengalaman hidup lainnya. Untuk membantu kesinambungan eksternal, konselor mengingatkan Frank bagaimana ia harus membantu untuk tetangga ketika mereka mengalami masalah mekanik bahwa ia mampu memperbaiki. Konselor juga mendorong dia untuk tetap kontak dengan teman-temannya karena mereka bisa membantu untuk mempertahankan beberapa stabilitas bagi Frank, memperkuat harga dirinya, dan menyediakan jaringan yang mapan teman ketika mencari posisi baru. Para tetangga yang berhenti dengan dengan mesin pemotong rumput mereka juga kontak kerja potensial, dan Frank bisa membiarkan mereka tahu dia sedang mencari pekerjaan baru. Setelah Frank dan konselor telah bekerja melalui reaksi kehilangan pekerjaannya dan mempertimbangkan bagaimana Frank mungkin mengidentifikasi dengan sesuatu yang konkret dalam hidupnya, mereka bergerak untuk menghubungkan pengalaman masa lalu dan keterampilan dengan kemungkinan masa depan. Mereka membahas bagaimana mengatur Frank keterampilan dapat diterapkan dalam pengaturan lainnya.Konselor mendorong Frank untuk mengeksplorasi pilihan karir dengan memilih lima pekerjaan yang menarik baginya dan menawarkan untuk membantu dia menyiapkan pekerjaan-membayangi kesempatan. Mengevaluasi Hasil Frank mengalami kesulitan yang cukup besar mengatasi kemarahan dan merasa ditolak setelah 30 tahun loyalitas dan kerja keras. Menjelajahi kecemasan muncul kekhawatiran atas ketidakmampuannya untuk mendukung keluarga dan untuk mendapatkan pekerjaan pada usia 53. Ketika Frank bekerja melalui latihan keterampilan, ia mulai menyadari betapa ia tahu dan apa yang dia bisa hadir untuk majikan potensial sebagai kekuatan. Kegiatan masa lalunya dapat digunakan untuk mendukung usaha baru. Frank juga mulai pertemuan dengan teman-temannya lagi. Ini dukungan sosial membantu Frank merasa kurang terisolasi dan lebih dihargai. Penguatan sosial seperti positif dapat meningkatkan harga diri, berkomunikasi rasa memiliki, dan membantu melindungi orang terhadap kemunduran karena ia terlibat dalam pekerjaan-perilaku mencari (Caplan, Vinokur, Harga, & van Ryn, 1989). Ini juga telah melaporkan bahwa untuk pekerja yang lebih tua, dukungan sosial yang positif berkaitan dengan intensitas mencari pekerjaan yang lebih tinggi (Rife & Belcher, 1993). Frank menikmati pergi ke bayangan pekerjaan, berbicara dengan orang-orang dalam pekerjaan terkait, dan memahami bagaimana keterampilan dapat diterapkan dalam pengaturan ini. Ia tahu bahwa ia ingin tinggal di bidang yang sama, tidak punya keinginan untuk kembali ke sekolah, dan menerima bahwa dia harus pulang-pergi ke pekerjaan berikutnya. Sambil mencari posisi, Frank memutuskan, dengan dorongan dan dukungan dari keluarganya, untuk menempatkan sebuah iklan untuk memperbaiki mesin pemotong dan peralatan, pengisian biaya

nominal. Meskipun sulit pada awalnya, kehilangan pekerjaan Frank disajikan kesempatan baru baginya. Konselor agak terkejut dengan ketahanan Frank. Dalam banyak kasus, orang-orang yang mendefinisikan diri mereka terutama dalam hal karir mereka mungkin mengalami kecemasan berkepanjangan dan depresi sampai mereka dapat menemukan karier baru yang untuk membangun kembali identitas mereka.Untungnya, Frank dapat menghubungkan keterampilan masa lalu bekerja dengan upaya di masa depan saat ini dan potensi.Sebagai hasil dari melihat kehilangan pekerjaan sebagai titik balik dan dengan dukungan dari keluarga dan temantemannya, Frank mampu mempertahankan kelangsungan internalnya. Hasil dari situasi Frank dicampur, setidaknya dalam jangka pendek, karena ia telah diawetkan identitas dan mampu bekerja melalui reaksi kehilangan pekerjaannya, meskipun ia belum memperoleh pekerjaan baru yang memuaskan yang akan memungkinkan dia untuk mendukung keuangan keluarganya. KASUS 3: BAGAIMANA BEKERJA UNTUK HIDUP A? KASUS Sylvia Sylvia adalah 41 tahun Kaukasia perempuan dengan dua anak usia sekolah yang suaminya bercerai enam nya bulan lalu. Dia memiliki kehidupan yang baru dan tidak berminat atau anakanak Sylvia. Dia terkejut menemukan dirinya tanpa suami, pekerjaan, dan dua anak-anak untuk meningkatkan sendiri. Sylvia telah pernah memegang pekerjaan penuh waktu yang dibayar (ia menikah langsung dari sekolah tinggi), dan suaminya telah menjadi penyedia yang baik sehingga ia tidak pernah menyangka bahwa ia akan harus bekerja dalam angkatan kerja. Sylvia digunakan untuk mengurus anak-anak, memasak, membersihkan rumah, dan mengelola keuangan. Dia sangat terorganisir.Sayangnya, uang di rekening bank-nya telah berkurang dan akan habis dalam beberapa bulan ke depan. Sylvia menerima satu cek kecil untuk tunjangan anak, tapi itu lima bulan lalu. Sylvia mulai panik karena ia telah mengurangi dana dan tidak memiliki petunjuk tentang bagaimana menemukan pekerjaan, apalagi pekerjaan apa mungkin tersedia. Dia bertanya-tanya siapa yang akan mempekerjakan dia pula karena dia yakin dia tidak bisa berbuat apa-apa. Sylvia terus mengatakan anak-anak bahwa semuanya akan baik-baik, tetapi menangis sampai tertidur setiap malam karena dia sedih dan takut. Sylvia menyelesaikan dua tahun kuliah setelah sekolah tinggi (seni liberal pendidikan program) tapi tidak mendapatkan gelar.Dia ingat menjadi rata-rata siswa. Sylvia menggambarkan dirinya sebagai orang ramah dan keluar yang bisa bicara dengan siapa pun. Dia selalu senang membantu orang lain. Dia sukarelawan untuk membantu sekolah dan gereja panggang penjualan dan kepada anak-anak pendamping perjalanan lapangan. Dia juga membantu mengumpulkan uang untuk mendukung petugas pemadam kebakaran lokal dan rumah sakit masyarakat. Sylvia sangat bergantung untuk dukungan pada kelompok ibadah Minggu-nya, yang mendorong dan membuat diri mereka tersedia kapan saja ia membutuhkan mereka. Sylvia memutuskan untuk mengunjungi seorang konselor di perguruan tinggi setempat.

Menentukan Kondisi yang Diperlukan Bantuan Acara pengendap untuk Sylvia untuk mencari bantuan adalah perceraian, mengakibatkan hilangnya dana dan perlu bekerja untuk menyediakan bagi anak-anaknya dan dirinya sendiri. Sylvia tidak hanya dihadapkan oleh kebutuhan keuangan tetapi juga kekurangan informasi tentang dunia kerja dan keterampilan mencari kerja. Dia memiliki beberapa pendidikan tetapi tidak gelar. Sylvia tidak merasa berharga, bertanya-tanya mengapa seseorang akan mempekerjakannya. Dia telah mengantisipasi kebutuhan wanita untuk memasuki angkatan kerja saat ia berusaha membantu sebelum semua sumber daya yang menguap. Konselor karir ditentukan bahwa pendekatannya dengan Sylvia akan dibimbing oleh teori sosial kognitif karir. Sebagai orang dewasa yang matang tanpa pengalaman tenaga kerja banyak, Sylvia dapat menyita pilihan pekerjaan karena dia memiliki self-efficacy yang salah persepsi dan harapan hasil. Konselor mengidentifikasi efektivitas diri-rendah dan budidaya yang terbatas kepentingan sebagai daerah untuk pengobatan. Dia juga ingin menjadi Sylvia menyadari bagaimana pilihan pekerjaan dapat dibatasi oleh kebutuhan ekonomi, membuat minat kerja pertimbangan sekunder. Meskipun konteks masa lalu lingkungan Sylvia dan keyakinan pribadi mungkin telah melemahkan lembaga pribadinya dalam membuat keputusan karir, konselor percaya bahwa, dengan self-efficacy modifikasi dan mendukung saat ini, dia akan mampu membangun harapan hasil yang positif dan tujuan pribadi yang dapat diterjemahkan ke dalam tindakan. Mengobati Sylvia Selama wawancara awal, Sylvia dan konselor karir sepakat untuk bertemu enam kali dengan pilihan pertemuan kali tambahan yang diperlukan. Konselor diklarifikasi menyajikan informasi dalam wawancara kedua dan melanjutkan untuk meninjau dengan Sylvia prestasi nya, memeriksa apakah ia merasa sukses setelah pengalaman ini. Persepsi Sylvia adalah bahwa ia telah berhasil dalam merawat anak-anaknya dan rumah.Dia juga bangga dengan fakta bahwa komunitasnya usaha penggalangan dana diterima dengan baik dan mencapai sasaran tahunan. PR Sylvia adalah untuk memperoleh pengalaman kesuksesan baru, dia melakukan sesuatu di mana dia merasa dia akan sukses dan menganggap tindakannya sebagai sukses.Upaya ini dirancang untuk mempengaruhi self-efficacy keyakinan Sylvia saat ia menguasai pengalaman baru dan diperluas keahlian nya. Sesi konseling ketiga mensyaratkan Sylvia menilai kepentingan, kemampuan, nilai, dan selfefficacy. PR Sylvia setelah sesi ini adalah untuk membaca tentang lima pekerjaan yang ia berpikir tentang pada suatu waktu dalam hidupnya. Dia bisa melihat melalui salah satu bahan di kantor konseling. Idenya di sini adalah untuk mendapatkan Sylvia untuk memulai mengeksplorasi pekerjaan pada umumnya. Hasil penilaian kemudian digunakan dalam pertemuan keempat untuk menganalisis perbedaan antara self-efficacy Sylvia keyakinan dan keterampilan serta harapan hasil dan pekerjaan yang disarankan.

Sesi kelima dikhususkan untuk mengeksplorasi pilihan pekerjaan.Mengingat hasil penilaian Sylvia dan diskusi selanjutnya dengan konselor karir, prosedur semacam kartu diterapkan untuk menguji kompatibilitas antara atribut Sylvia dan pekerjaan mungkin.Setelah daftar pekerjaan yang mungkin diidentifikasi, sesi konseling keenam melibatkan pemeriksaan hambatan potensial untuk pekerjaan pilihan-keputusan dan menetapkan tujuan-tujuan pribadi. Untuk Sylvia, keuangan merupakan penghalang utama.Dia harus mencari pekerjaan sebelum sumber daya wanita itu habis, dan dia tidak mampu untuk pergi ke sekolah. Konselor membantu Sylvia membandingkan minat dan keterampilan dengan pekerjaan diidentifikasi, dengan pertimbangan mungkin hambatan, dan bersama-sama mereka memutuskan bahwa dia akan mengeksplorasi pendudukan pengumpulan dana di organisasi nirlaba lokal, amal, dan museum. Kompatibel dengan self-efficacy nya keyakinan, minat, keterampilan, dan harapan hasil yang positif, Sylvia sangat antusias dan bersemangat tentang pengaturan tujuan pribadi memperoleh jenis posisi. Rencana untuk jumpstart Sylvia pada dirinya perjalanan kerja ditambah dengan informasi pencarian kerja selama sesi konseling ketujuh. Konselor dan Sylvia dibahas menulis resume, tutup menulis surat, wawancara, dan pentingnya jaringan.Konselor mengingatkan Sylvia bahwa dia telah mendirikan sejumlah kontak melalui kegiatan komunitasnya, mencerminkan upaya tambahan untuk meningkatkan self-efficacy. Mengevaluasi Hasil Sylvia membuat kemajuan besar sepanjang konseling. Dengan mengenali prestasi dan mengalami kesuksesan yang baru, ia mampu mengubah self-efficacy nya keyakinan dan harapan hasil. Dengan memiliki pandangan yang lebih positif efficaciousness dan hasil yang mungkin dari tindakannya, Sylvia mampu menetapkan tujuan pribadi yang realistis dan pilih opsi pekerjaan yang kompatibel dengan minatnya, keterampilan, tingkat pendidikan, dan kendala keuangan. Konselor senang bahwa pilihan pekerjaan diambil alih diizinkan untuk muncul kembali dan bahwa Sylvia bersedia untuk mengeksplorasi berbagai pekerjaan tanpa membiarkan hambatan potensial untuk menghambat pertimbangan dirinya dari mereka. Sylvia dan konselor sepakat untuk bertemu satu lebih banyak waktu untuk mendiskusikan melanjutkan Sylvia dan surat lamaran dan terlibat dalam wawancara pura-pura. Sylvia aktif mencari posisi dan terus membuat kemajuan dalam konteks kondisi yang sangat mendukung. RINGKASAN Pekerja dewasa yang matang adalah kelompok dominan dalam angkatan kerja Amerika Serikat, namun penelitian pengembangan karir sedikit atau intervensi yang diperoleh secara empiris secara khusus ditujukan untuk klien dewasa yang matang dari konselor karir. Satu-satunya konstan untuk para pekerja ini adalah perubahan. Kami telah menyoroti gejolak ekonomi yang berkelanjutan, perubahan pekerjaan, dan perubahan di tempat kerja itu sendiri. Ditempatkan dalam konteks perkembangan masa hidup, pekerja dewasa yang matang ditantang oleh

kebutuhan untuk mengatasi dengan tuntutan peran ganda, perubahan fisik dan kognitif, dan perekonomian yang semakin tidak terduga. Kami sangat percaya bahwa karir dan teori pembangunan dewasa harus tetap panduan kami untuk konseling karir yang efektif. Meskipun penelitian terbatas pada intervensi karir untuk orang dewasa yang matang, kami berpendapat bahwa konseling semua membutuhkan teori yang beralasan dari kedua orang tersebut dan jam perawatan (lih. Robbins, 1989). Sinopsis kami dari empat karir yang berlaku dan dua teori yang berlaku dewasa pembangunan harus merangsang pemikiran dan menyediakan kerangka kerja untuk menghasilkan intervensi yang efektif yang mempertimbangkan dimensi pribadi dan karir orang dewasa yang matang. Kami mendekati tiga kasus yang sangat berbeda dengan menggunakan kerangka teori: Benny, Frank, dan Sylvia mengalami transisi karir, kehilangan karier, dan masuk kembali karir, masing-masing. Masalah mereka menyajikan dan tuntutan tugas yang berbeda, menantang konselor untuk meresepkan dan mengevaluasi intervensi unik cocok untuk setiap individu dalam konteks sosial-nya. Bab kami diarahkan ke intervensi konselor yang membantu klien dewasa yang matang karir mengalami perubahan dan kehilangan. Bagaimana dengan orang dewasa dewasa yang belum dihadapkan dengan krisis karir langsung atau yang akan datang? Dapat ide-ide kita tentang teori dan praktek menginformasikan membantu bagaimana mempersiapkan orang dewasa untuk mengatasi perubahan sifat pekerjaan? Selain itu, apakah ada sumber daya konseling nontradisional yang akan membantu untuk menyuntik atau membantu orang dewasa yang matang? Bukit dkk 's. (2000) dan (2000) Hesketh yang diskusi orang dewasa dan pencegahan dan pengembangan di tempat kerja, masing-masing, menyoroti bagaimana pekerja dewasa yang matang secara proaktif dapat mengelola karir mereka sendiri dan hidup pengembangan. Pengajaran pekerja dewasa tentang pentingnya perencanaan dan penetapan tujuan, selain untuk mengantisipasi stres kehidupan, adalah penting untuk mengatasi perubahan. Individu, serta bisnis dan organisasi, dapat memanfaatkan diri dari strategi untuk mengatasi dan strategi untuk mengakses dan menggunakan sumber daya, yang dapat diberikan oleh konselor karier. Pengajaran personil dalam organisasi untuk memfasilitasi pengembangan sumber daya perpustakaan tempat kerja melalui karir dan pelatih juga penting. Untuk orang dewasa yang matang mengalami stres yang cukup besar dan pergolakan, menggunakan berbagai sumber daya adjunctive, apakah pekerjaan klub dan kelompok dukungan sebaya atau diri diarahkan panduan belajar dan bahan, dapat membantu memfasilitasi proses perubahan. Sebagai Hesketh (2000) berpendapat, tujuannya adalah untuk membantu para pekerja dewasa "mengambil kendali manajemen karir mereka sendiri" (hal. 471). (Juga lihat Griffin & Hesketh, Bab 20, buku ini.) Apakah menggunakan kognitif sosial, pembangunan kehidupan span, atau model PE sesuai, premi harus pada pekerja mengajarkan bagaimana realistis menilai keadaan hidup mereka, untuk merespon adaptif dan fleksibel untuk tuntutan hidup ini, dan untuk secara efektif melibatkan orang-orang di sekitar mereka untuk membantu dalam proses ini.