Abstract

The aim of this study is to examine the relationship between job stress and organizational climate with job performance among junior police officers and Constables at the 4th Battalion, General Operation Force (PGA), Central Brigade, Cheras, Kuala Lumpur. The respondents comprised 244 junior police officers and Constables. Three types of questionnaires, the demography of the respondents, Job Related Tension Index (JRTI) Questionnaire to measure stress and Work Environment Scale (WES) for the measurement of organizational climate were used. For the measurement of job performance, the annual confidential reports (Po1.160 Pin.6197) of respondents for the year 2000 were used. SPSS Package for Windows was used to analyze the data. The results showed that the respondents experienced low stress levels and confirmed that work stress had no "statistically significant" influence on job performance. This could be due to the fact that PGA are less exposed to solving daily community problems. This research also revealed that there was no "statistically significant" difference in job stress among officers of different ranks and by marital status. It was also found that the organizational climate has no "statistically significant" influence on job performance. This study also found that the combination of job stress and organizational climate had no "statistically significant" influence on job performance. Essentially this study points to the fact that there could be other factors that influence the work performance in this organization. This study looked at limited dimensions of stress and organizational climate. Future research could take a more indepth look at other dimensions of these constructs, as well as other variables such as motivation and other personality dimensions.

BAB 1 PENGENALAN 1.1Pendahuluan

Pembangunan pesat yang dialami oleh negara telah menjadikan peranan Polis Diraja Malaysia (PDRM) lebih mencabar. Walaupun bilangan pegawai- pegawai polis bertambah ramai, namun situasi pekerjaan mereka kian rumit. Ini adalah kerana peningkatan taraf pendidikan dan kesedaran orang ramai terhadap anggota polis, ditambah dengan peningkatan jenayah, kerenah politik dan lain- lain faktor persekitaran telah benar-benar mencabar kesabaran, kewibawaan, dan kemampuan setiap anggota polis. Selain itu, corak kerja dan saingan di dalam pekerjaan itu sendiri turut menambahkan tekanan di kalangan anggota polis. Sehubungan dengan itu pengaruh emosi amat besar dalam mewarnai hubungan sesama manusia. Emosi meliputi pelbagai perasaan seperti sayang, gembira, malu, sedih, kecewa, bimbang dan sebagainya. Kehidupan manusia juga dipengaruhi oleh kewujudan emosi yang menentukan tingkahlaku.. Sejajar dengan itu kecerdasan emosi dikaitkan dengan kemampuan mengawal emosi terutamanya dalam persekitaran kerja sosial.

Perkataan emosi itu sendiri berasal daripada Greek, iaitu, emovere yang membawa maksud untuk keluar. Emosi yang dizahirkan oleh manusia adalah satu bentuk tindakan yang memenuhi kepuasan diri individu berkenaan. Ia juga boleh dikatakan sebagai satu keadaan di mana perasaan yang ditunjukkan1 pada proses fisiologi dan psikologi seseorang individu. (Mohd Nazar Mohamad, 1992). Menurut Goleman (1995), tahap kecerdasan emosi seseorang individu adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang individu. Golemen berpendapat bahawa kecemerlangan seseorang individu adalah bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan bahawa tahap pengurusan emosi yang baik adalah faktor yang amat dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin, 2000). Sementara itu tekanan (stress) merupakan tindak balas fizikal, fisiologikal dan psikologikal yang berlaku dalam diri seseorang yang berpunca atau diakibatkan oleh suasana yang dihadapi yang dianggapkan mengancam atau mencabar. Tekanan kerja pada tahap yang tinggi biasanya akan membawa ketidakpuasan kerja, sikap suka mengelak dan pengabaian kerja. Tindakbalas penyesuaian tekanan merangkumi tindakbalas psikologikal (keletihan dan kemurungan), fisiologikal (sakit kepala, tekanan darah tinggi) dan berkaitan sikap pengambilan alkohol, merokok, gaya hidup dan masalah tidur. Suasana kerja yang teruk menyumbang kepada faktor tekanan dan seterusnya membawa kepada ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk meninggalkan kerjaya. Individu tidak akan dapat berfungsi dengan berkesan jika ia dalam keadaan tertekan. Perasaan tertekan menjadikan seseorang itu tidak rasional, 2

cemas, tegang, tidak dapat memusatkan perhatian kepada kerja dan gagal menikmati rasa gembira atau puas hati terhadap kerja yang dilakukan. Hal-hal ini akan menghalang seseorang mewujudkan sifat positifnya, apa lagi sifat kasih sayang dalam aktiviti seharian maupun pekerjaan.

Menurut M. Zafir (2006), tekanan di tempat kerja terjadi apabila keperluan kerja tidak sepadan dengan kebolehan, sumber, dan kehendak pekerja. Keadaan ini boleh memberi kesan ke atas psikologi dan fisiologi manusia. Seseorang individu yang berasa tertekan dengan kerja yang dilakukan akan menunjukkan kemurungan yang berpanjangan. Apabila rasa tertekan, psikologi akan terganggu dan pekerja gagal membuat keputusan dengan baik. Situasi ini boleh menjejaskan prestasi kerja mereka dan menggugat produktiviti organisasi. Masalah paling dibimbangi adalah tekanan kerja boleh menyebabkan penyakit berbahaya seperti tekanan darah tinggi, sakit jantung dan melemahkan sistem pertahanan badan terhadap penyakit. Seterusnya Corser dan Rakoff (1971), mendefinisikan komitmen kerja sebagai kecenderungan dalaman yang positif di mana seseorang pekerja yang komited kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya. Dalam kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada kerjaya tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja. Individu yang komited terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan dan cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi. Malah cabaran ini akan meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing. 3

Polis merupakan penjaga keamanan bagi masyarakat. Jika tentera bertanggungjawab mempertahankan negara daripada ancaman-ancaman luar, polis pula bertanggungjawab mempertahankan serta memelihara keamanan dan ketenteraman awam daripada ancaman-ancaman dalam negeri. Tanggungjawab itu bukan sahaja terhad kepada menjaga ketenteraman yang berkaitan manusia bahkan juga yang bersangkutan dengan bencana alam. Polis adalah agensi pertama yang dikehendaki untuk bertindakbalas. Etika Perkhidmatan Polis

antara lain menegaskan bahawa setiap pegawainya dan anggotanya mestilah menumpukan taat setia yang tidak berbelah bagi kepada Raja, Negara, dan pasukan Polis DiRaja Malaysia serta perlu memberi perkhidmatan yang cemerlang, adil, berani, tegas, sabar, dedikasi dan sentiasa peka terhadap kehendak-kehendak masyarakat. Persoalannya, sejauhmanakah etika kepolisan ini dipatuhi? Sememangnya tugas-tugas dan tanggungjawab polis mengikut Seksyen 20 (3) Akta Polis 1967, iaitu pegawai mengambil langkah yang sah untuk melakukan perkara-perkara berikut mengikut undang-undang umpamanya menangkap, memproses risikan keselamatan, menjalankan pendakwaan, memberi bantuan dalam melaksanakan tugas yang berkaitan hasil, eksais, kebersihan, kuarantin, imigresen, dan pendaftaran. Di samping itu polis juga bettanggungjawab memberi bantuan mengekalkan ketenteraan di pelabuhan dan lapangan terbang, menguatkuasakan peraturan kelautan dan pelabuhan. Seterusnya polis juga melaksanakan saman, sepina, waran menjara. 5

mempamerkan maklumat, melindungi harta yang tidak dituntut atau hilang serta mencari pemunyanya serta kerjakerja menyita binatang yang berkeliaran dan mempamerkannya dalam kandang awam. Pendek kata pelbagai tugas polis yang bekaitan dengan masyarakat untuk ketenteraman dan kesejahteraan rakyat dan negara dipertanggungjawabkan kepada polis.

Namun begitu, pelbagai kebaikan yang ditaburkan oleh pihak polis namun kreadibeliti polis masih dipertikaikan, kerana kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh segelintir anggotanya menyebabkan hilang keyakinan masyarakat terhadap anggota polis sebagai pembela masyarakat. Akhbar-akhbar tempatan telah melaporkan beberapa kes salahlaku anggota polis yang diketahui umum umpamanya kes pembunuhan Altantuya Shaariibuu telah dijumpai mati secara ngeri di lokasi Mukim Bukit Raja, berdekatan Shah Alam,Selangor. Mayatnya ditemui pada 7 November 2006 iaitu 17 hari selepas dia diletupkan dengan bahan letupanC4. (Utusan Malaysia, 08 November 2006). Ternyata dua orang anggota polis telah terlibat dalam kes tersebut, hal ini amat memeranjatkan dunia. Dalam pada itu timbul pula berita-berita kes saman menyaman disebabkan oleh rasa tidak puas hati terhadap tindakan-tindakan anggota polis. Utusan Malaysia (24 Jun 2006) melaporkan seorang pelajar berusia 17 tahun menyaman seorang anggota polis berpangkat konstabel atas dakwaan merogol dan memaksanya melakukan seks oral semasa ditahan di Balai Polis Putra Heights, Subang Jaya. Remaja tersebut yang menuntut ganti rugi yang tidak6

dinyatakan jumlahnya dan memfailkan tuntutan saman itu kerana mendakwa mengalami perasaan malu, gelisah dan tekanan mental semasa dan selepas kejadian tersebut. Sehubungan dengan itu Bernama (23 Ogos 2008), melaporkan berita Encik Jazimin Abdul Jalil telah memfailkan saman fitnah dan kecuaian terhadap polis dan kerajaan Malaysia kerana mendakwanya meminjam duit daripada ah long serta membenarkan penyebaran gambar bedah siasat anaknya, Allahyarham Nurin Jazlin. Harian Metro (24 Ogos 2008), melaporkan empat anggota polis yang ditahan reman kerana positif dadah, dibebaskan dengan jaminan polis, Mereka yang berpangkat Konstabel dan Lans Koperal serta berumur antara 22

hingga 35 tahun telah ditahan selama empat hari. Ketua Polis Kelantan, Datuk Abdul Rahim Hanafi, berkata keempat-empat anggota itu ditahan kerja buat sementara waktu bagi menunggu hasil keputusan ujian. Banyak lagi kes-kes yang dilaporkan berkaitan salahlaku anggota polis. Berita-berita seumpama inilah yang mencemarkan profesion kepolisan, mengurangkan kepercayaan dan keyakinan masyarakat serta menggugat kredibeliti anggota polis yang sepatutnya menjadi rakan baik dan pembela masyarakat selaras dengan slogan polis mesra, cepat dan betul. yang dipegang dan dilaung-laungkan.

Walaubagimanapun, tekanan kerja yang dialami oleh seorang pegawai adalah berbeza-beza mengikut jenis dan tempat mereka bertugas. Mereka yang bertugas di dalam pejabat akan merasa lebih selesa apabila berurusan dengan orang lain berbanding dengan mereka yang bertugas di luar pejabat yang mengalami suasana tidak selesa, ditambah lagi dengan ragam dan kerenah orang ramai yang menambahkan lagi tekanan semasa menjalankan tugas. Menurut Sapora Sipon (2006), mengatakan bidang tugas kepolisan juga menjadi semakin pelbagai. Isu-isu berkaitan etnik dan gender dikaitkan dengan punca tekanan. Selain daripada masalah di jalanan, masalah pentadbiran juga menyumbang kepada tahap tekanan di kalangan anggota polis. Di negara ini pula banyak kajian yang telah dilakukan untuk mengenalpasti punca tekanan dan seterusnya membuat perancangan tindakan untuk mengurangkan tekanan yang bertujuan meningkatkan komitmen kerja di kalangan anggota polis. Tekanan kerja yang dihadapi lazimnya mempunyai hubungan dengan tahap kecerdasan emosi yang rendah yang berkait pula dengan komitmen kerja anggota polis. Sehubungan dengan itu bertepatan dengan tujuan kajian ini dijalankan ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja, tahap

komitmen kerja serta hubungan kecerdasan emosi, tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah. 8
1.3Persoalan

Kajian Berdasarkan kepada penyataan masalah, kajian ini berfokuskan kepada persoalan-persoalan berikut: 1.3.1Adakah tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal

emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. 1.3.2Adakah terdapat perbezaan kecerdaan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan. 1.3.3Adakah terdapat perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan. 1.3.4 Adakah terdapat hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. 1.3.5 Adakah terdapat hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. 1.4 Objektif Kajian 9 Dalam kajian ini beberapa objektif telah dibentuk: 1.4.1 Untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. 1.4.2Untuk mengenalpasti perbezaan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dalam kalangan anggota polis dari segi demografi (tempoh perkhidmatan) 1.4.3 Untuk mengenalpasti perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis dari segi demografi (tempoh perkhidmatan)

1.4.4 Untuk mengenalpasti hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. 1.4.5 Untuk mengenalpasti hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. 1.5 Kepentingan Kajian: Terdapat beberapa kepentingan dalam kajian ini. Objektif utama kajian ini ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Kajian ini juga bertujuan

timbul (Smigla & Pastoria, 2000). Pada dekad yang lampau, kemungkinan para pengurus rnengabaikan perasaan ini merupakan perkara lumrah apabila pekerja disuruh meninggalkan emosi masing-masing di rumah dan menurut segala arahan yang diberi oleh pengurus. Namun demikian, perubahan persekitaran tempat kerja dan kewujudan pekerja berpengetahuan telah menyebabkan fenomena tersebut tidak lagi berkekalan. Menurut Golemen (1995) juga, tahap kecerdasan emosi seseorang individu adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang individu, terutamanya pelajar. Dalam bukunya, Emotional Intelligence, Golemen (1995) berpendapat bahawa kecemerlangan seseorang individu adalah bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan bahawa tahap pengurusan emosi yang baik adalah faktor yang amat dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin, 2000). Emosi yang tidak stabil akan menjadikan seorang itu gelisah, tertekan, lalu tidak dapat berfikir dan bertindak secara rasional. Ini akan menyebabkan seseorang itu tidak dapat memberi tumpuan dan tidak boleh

melakukan kerja dengan baik, sukar tidur, kurang selera makan sehingga menjejaskan produktiviti individu itu sendiri, organisasi atau tempat bekerja dan seterusnya produk negara. 14

Menurut Mohd. Azhar (2004), berlaku konflik apabila seseorang yang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang rendah menyebabkan mereka kurang peka dengan persekitaran dan perasaan orang lain yang berada di sisi mereka. Begitu juga pada perasaan diri sendiri, mereka tidak tahu kemahuan diri sendiri maupun mengawal diri semasa bekerja atau berhubung dengan orang lain. Dalam kajian ini kecerdasan emosi merujuk kepada keupayaan individu menyedari emosi dirinya, mengawal emosi dirinya, memotivasikan diri, mengetahui emosi orang lain dan kebolehan berhubung dengan orang lain. Sehubungan dengan itu kajian ini adalah untuk mengkaji tahap kecerdasan emosi merujuk kepada keupayaan kemahiran intrapersonal dan interpersonal dalam mengenali dan mengurus emosinya dan orang lain. Namun kecerdasan emosi merupakan sesuatu yang tidak kekal sering berubah-ubah. 1.6.2. Konsep Tekanan Kerja: Tekanan kerja ditakrifkan sebagai reaksi fisiologi dan psikologi yang berlaku apabila seseorang khususnya pekerja mengalami fenomena ketidakstabilan atau ketidakseimbangan di antara tahap permintaan yang dikenakan ke atas dirinya dengan keupayaan untuk memenuhi permintaan berkenaan. (Ward,1987). Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan merupakan satu system desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang menyebabkan keselesaan. Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami tekanan dalam sebarang pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap sesuatu bidang 15 perkerjaan itu tidak dapat dilakukan.

Menurut Murdock dan Scutte (1993) tekanan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu fenomena dimana ketidakpadanan di antara persepsi tuntutan atau desakan dengan persepsi keupayaan untuk menunaikannya telah berlaku. Dalam pada itu, jika terdapatnya jurang persepsi sedemikian maka seseorang itu akan mengalami tekanan. Salvo, Lubers, Rossi dan Lewis (1994) menegaskan bahawa konsep tekanan dalam pekerjaan dianggap sebagai satu aspek kritikal dan berpengaruhi ke atas aspek-aspek yang lain seperti kesihatan. Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan merupakan satu system desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang menyebabkan keselesaan. Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami tekanan dalam sebarang pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap sesuatu bidang perkerjaan itu tidak dapat dilakukan. Sehubungan dengan itu menurut Ali Murut Sunbul (2003), menyatakan tekanan juga adalah berpunca dari seseorang berasa putus asa dengan kerja-kerja di luar jangkaannya dan kurang pengawalan personal dari pihak atasan. Manakala, Abdul Aziz Yusof (2003) menyatakan tekanan akan timbul apabila berdepan dengan kerja yang terlalu banyak untuk dilakukan, sebaliknya berdepan dengan masa yang terlalu singkat serta disokong pula dengan sumber yang amat terhad.

b. Penglibatan keorganisasian iaitu darjah penglibatan diri secara langsung dalam aktiviti atau peranan seseorang individu yang lain dalam sesebuah organisasi c. Kesetiaan terhadap organisasi yang merujuk kepada perasaan kejelekitan (cohesiveness) terhadap organisasi serta rasa dipunyai yang dimanifestasikan dengan keinginan untuk kekal dalam organisasi.

Corser dan Rakoff (1971), menjelaskan komitmen sebagai kecenderungan dalaman yang positif di mana seseoang pekerja yang komited kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya. Dalam kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada kerjaya tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja. Marshal dan Witjing (1982), mendefinisikan komitmen terhadap kerjaya sebagai satu kehendak terus bekerja walaupun tanpa sebarang alasan seperti masalah kewangan. Kehendak ini tidak terhalang walaupun terdapatnya tanggungjawab kekeluargaan yang menyukarkan individu untuk keluar bekerja. Selain itu ia juga memperlihatkan satu peneguhan terhadap rancangan kerjaya dengan cara mendapatkan maklumat-maklumat lanjut yang lebih spesifik tentang kerjaya tersebut. Dengan kata lain, ia merupakan komitmen tingkahlaku untuk mengejar corak kerjaya tanpa gangguan. Goleman (1998) mengemukakan pandangan terhadap komitmen dari sudut organisasi sebagai satu reaksi emosional. Disini ia membawa maksud seseorang individu itu mempunyai hubungan atau kelekatan yang kuat kepada 18

matlamat organisasi. Individu yang setia dan taat kepada matlamat organisasi bukan sahaja akan menjalankan tugasnya dengan sedaya upaya, malah mereka sudi mengorbankan kepentingan diri apabila diperlukan demi kepentingan organisasi. Justeru itu, komitmen merupakan penggalak semulajadi iaitu individu melahirkan perasaanpatriot terhadap organisasi. Individu yang komited terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan dan cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi, malah cabaran ini akan meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing. Selalunya individu yang ingin mencapai kecemerlangan dalam kerjaya akan meletakkan matlamat

yang ingin dicapai sama ada matlamat jangka pendek mahupun jangka panjang. Apabila matlamat ini tercapai, individu tersebut beroleh kepuasan dan sentiasa berusaha ke arah pengembangan kerjaya untuk mengekalkan pencapaiannya. Dalam kajian ini alat ukur yang digunakan, bagi menguji tahap komitmen kerja dipecahkan kepada tiga bahagian iaitu berkaitan dengan identifikasi kerjaya perancangan kerjaya dan ketahanan kerjaya anggota polis yang berkhidmat di Daerah Kuala Muda 1.6.4 Anggota Polis DiRaja Malaysia (PDRM) Seperti umum ketahui Polis Diraja Malaysia (PDRM) ialah sebuah pasukan polis Malaysia yang terdiri daripada 89,197 orang pegawai dan anggota, dan beribupejabat di Ibu Pejabat Polis Bukit Aman, Kuala Lumpur. Pertubuhan ini adalah unik disebabkan berbanding dengan negara lain, pertubuhan ini adalah terpusat, iaitu segala bentuk kepolisan dari polis tugas am 19 (General Duties) ke perisikan adalah di bawah bidang kuasanya. Kini Ketua Polis Negara (jawatan tertinggi di PDRM) disandang oleh Tan Sri Musa Hassan. Dalam menjaga keamanan awam, PDRM dibantu oleh kumpulan sokongan yang terdiri dari Polis Tambahan, Sukarelawan Polis, Polis Bantuan, Kadet Polis dan kakitangan awam. Antara persatuan bekas polis dan tentera yang ada ialah Persatuan Bekas Polis dan Tentera Malaysia. (sumber:Wikipedia bahasa Melayu) Dalam kajian ini anggota polis merujuk kepada semua anggota polis dipelbagai pangkat yang merangkumi anggota polis peringkat rendah yang terdiri daripada konstabel polis hingga ke peringkat anggota polis tertinggi di Ibu Pejabat Polis di Kuala Muda Kedah. Ibu Pejabat Polis Daerah Kuala Muda (IPD) adalah ibupejabat polis di tapak baru yang terletak di Lagenda Height Sungai Petani Kedah semenjak 20 Ogos 2005 yang lalu dan telah beroperasi hampir lima tahun. Di Daerah Kuala Muda terdapat sebanyak lapan buah balai polis, iaitu Balai Polis Bedong, Balai Polis Merbok, Balai Polis Kota Kuala Muda, Balai Polis Sungai Petani, Balai Polis

Tanjung Dawai, Balai Polis Gurun, Balai Polis Bukit Selambau dan Balai Polis Tikam Batu. Jadi sebanyak 260 soal selidik diagihkan kepada kepada lapan buah balai polis tersebut. 1.7.Kerangka Kajian Kajian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara tiga pemboleh ubah utama iaitu kecerdasan emosi dan tekanan kerja serta komitmen kerja. Pemboleh ubah bebas ialah kecerdasan emosi (Dimensi menyedari emosi sendiri, 20 sebagai mewakili PDRM secara keseluruhannya. 1.10.Kesimpulan Usaha untuk meningkatkan kecerdasan emosi dan mengurangkan tekanan kerja dari pelbagai faktor serta mewujudkan tahap komitmen kerja anggota-anggota polis ke satu tahap yang membanggakan sewajarnya perlu diberi perhatian oleh pengurusan PDRM. Hal ini penting kerana setiap tindakan yang diambil oleh anggota polis dalam perlaksanaan tugas bukan sahaja mencerminkan imej PDRM sebagai sebuah organisasi tetapi juga melambangkan system penguatkuasaan undang-undang negara. Kajian yang dijalankan di negara barat menunjukkan pelbagai usaha telah dijalankan oleh organisasi untuk mewujudkan kesetiaan dan tahap komitmen kerja sentiasa tinggi. \ Antara usaha yang dilakukan ialah meningkatkan kemahiran melalui latihan dan pembangunan kerjaya, pengurusan yang prihatin terhadap pekerja, pengagihan beban kerja yang saksama dan penyediaan persekitaran tempat kerja yang selesa. Justeru apabila tahap kecerdasan emosi tinggi, kerana keselesaan kerja dan kurang tekanan kerja akan membawa kepada peningkatan tahap komitmen kerja yang tinggi juga. Bab Dua akan dibincangkan dengan lebih lanjut mengenai teori-teori kecerdasan emosi, teori tekanan kerja serta teori komitmen kerja serta kajian-kajian lepas mengenainya yang dijalankan di dalam negera dan di luar negara 24
BAB 2 ULASAN KARYA 2.1 Latar BelakangTeori

Bab ini mengemukakan beberapa teori yang berkaitan sebagai panduan dan rujukan dalam kajian ini. Selain itu bab ini juga membincangkan tentang dapatan-dapatan kajian lepas yang telah dijalankan dari dalam dan luar negara yang relevan dengan kajian ini. 2.1.1 Teori Kecerdasan Emosi Konsep EQ atau kecerdasan emosi adalah konsep kecerdasan yang lebih kuas dan ada kaitan dengan kesedaran ke atas emosi dan perasaan serta bagaimana perasaan dapat berinteraksi dengan kecerdasan mental atau IQ. (Mohd. Azhar, 2004). Mayer dan Salovey pada tahun 1990 telah membawa dimensi baru dalam penilaian pendidikan dengan memperkenalkan istilah kecerdasan emosi (EQ) kepada dunia. Ini menyebabkan ramai pakar mengatakan kegiatan manusia tidak hanya bergantung kepada kecerdasan intelek (IQ) seseorang dan keputusan yang mereka buat dalam banyak perkara juga bergantung kepada EQ. 25

Bar-On (1996), mendefinisikan model emotional intelligence yang diperkenalkannya sebagai satu keupayaan yang berkaitan emosi dan pengetahuan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi cabaran persekitarannya dengan berkesan. Model kecerdasan emosi merangkumi lima aspek utama, iaitu: i) Kesedaran terhadap diri (Self-awareness). ii) Keupayaan mengurus emosi diri (Self-regulation). iii) Motivasi (Motivation) iv) Empati (Empathy). v) Hubungan sosialsosial (Social skills). i. Kesedaran Terhadap Diri (Self-awareness) Kesedaran terhadap diri atau sedar emosi kendiri bermakna kebolehan mengawal diri (perasaan) dalam sesuatu situasi. Kebolehan ini seterusnya dapat membantu individu untuk membuat keputusan yang kongruen dengan pegangan atau nilai dirinya. Secara tidak langsung ia juga membolehkan seseorang individu itu membuat

penilaian yang realistik. Individu yang memiliki kelebihan ini akan sentiasa menyedari kekuatan dan kelemahan dirinya, bersikap terbuka apabila menerima maklumbalas daripada orang lain dan bersedia untuk belajar daripada pengalaman yang dilalui. Keyakinan diri pula adalah satu sifat keberanian yang datang dengan penuh kepastian hasil daripada keupayaan terhadap kesedaran kendiri iaitu kebolehan, nilai dan matlamat diri26

permintaan yang tidak konsisten, tidak sepadan atau tidak sesuai diletakkan terhadap seseorang individu. Ia timbul jika seseorang pekerja dalam sesuatu kerja tertentu dipisahkan oleh konflik antara permintaan kerjanya atau melakukan sesuatu yang tidak diminatinya atau tidak merangkumi spesifikasi kerjanya. Manakala kekaburan peranan berlaku apabila seseorang pekerja tidak mempunyai maklumat yang tepat dan lengkap mengenai peranan kerjanya seperti objektif, hak-hak, kaedah, status, akauntabiliti, skop dan tanggungjawab kerjanya. iii. Struktur Organisasi Struktur organisasi berkaitan dengan kebebasan individu, autonomi dan identitinya. Struktur dan iklim organisasi boleh menjadi satu punca stress sekiranya berlaku masalah-masalah seperti terlibat dalam membuat keputusan, kekurangan konsultasi atau perundingan yang berkesan, kekurangan komunikasi yang efektif, politik dalam organisasi dan sebagainya. iv. Prospek Kerjaya Ketidakstabilan kerja, kekurangan jaminan kerja dan ketidak sesuaian status juga merupakan punca stres kerja. Kemajuan kerjaya dianggap sebagai perkara yang amat penting bagi kebanyakan pekerja. Contohnya, kenaikan pangkat, penambahan gaji, status yang lebih tinggi dan cabaran kerja yang baru. Ketiadaaan perkaraperkara ini boleh mendorong kepada timbulnya stres kerja yang tinggi. 32
v. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan, subordinat dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan baik antara ahli-ahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang menjamin kesihatan individu mahupun kesinambungan dan pembangunan organisasi. Sebaliknya, hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh mencetuskan stres di tempat kerja. vi. Masalah Peribadi Punca tekanan lebih menjurus ke arah kehidupan peribadi seseorang pekerja seperti masalah keluarga, masalah kewangan, konflik antara kepercayaan diri sendiri dan organisasi serta konflik antara organisasi dan permintaan keluarga. Dalam kajian ini teori Cooper dan Marshall (1976) adalah bersesuaian kerana ia berkaitan dengan stres pekerjaan yang mana persekitaran yang negatif menyebabkan stress kepada sesuatu pekerjaan seperti beban tugas, konflik atau kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak memuaskan dan sebagainya. Disamping itu Cooper dan Marshall turut mengkategorikan masalah kerja yang menyebabkan stres kerja khususnya kepada respondan yang dikaji iaitu terhadap anggota polis di Daerah Kuala Muda 2.1.2.2 Model Stres Atkinson (1988) Atkinson (1988), stres didefinisikan sebagai permintaan berlebihan yang melampaui kebolehan seseorang individu. Mempunyai kerja yang banyak dan ketidakcukupan masa adalah masalah yang biasa. Permintaan daripada pelbagai 33

sumber akan mendatangkan tekanan. Tekanan dikategorikan kepada dua iaitu tekanan luaran dan tekanan dalaman. Tekanan luaran iaitu persekitaran fizikal (seperti piawai yang terlalu tinggi) dan emosi (seperti tidak mahu meminta bantuan). Rajah 2.2. menunjukkan rajah Model Stress Atkinson tersebut dengan lebih jelas Rajah 2.2 Model Stress Atkinson (1988) (Sumber: Atkinson J.M (1988) Coping with Stress At Work Englan: Thorsons Publisher Limited)

pekerjaan yang ditanggung oleh sesuatu pekerja yang bersifat keterlaluan boleh membawa kepada kesan negatif sama ada kepada individu sebagai pekerja itu sendirimahupun kepada organisasi di mana mereka berkerja. vi. Kebosanan Kerja

Pekerja-pekerja yang melaporkan kebosanan dan ketidakpuasan yang paling tinggi terhadap beban kerja mereka adalah pekerja barisan pengeluaran. Tanda-tanda kelakuan kerja yang ditunjukkan ialah peningkatan diri dari segi kebimbangan, kemurungan dan ketidakselesaan. Pekerja-pekerja yang menunjukkan darjah kebosanan yang tinggi dalam pekerjaan, besar kemungkinan akan merasakan bahawa kemahuan dan keupayaan mereka tidak digunakan dengan sepenuhnya dan menganggap kerja mereka sebagai kurang kompleks atau rutin yang tidak mencabar. vii. Kurang Sokongan Kumpulan Sokongan sosial wujud apabila seseorang itu mempunyai perhubungan dengan satu atau lebih orang lain. Perhubungan ini merupakan satu interaksi berperasaan positif, saling memahami dan sering menasihat dan menggalakkan antara satu sama lain. Ini menandakan sokongan orang lain terhadapnya sama ada secara individu ataupun kumpulan. Tanpa sokongan dari kawan-kawan atau kumpulan seseorang itu merasa terasing dan rendah hati dan seterusnya boleh membawa kepada kekecewaan dan tekanan dalam diri mereka. c) Faktor Personal Jaafar Muhamad (2003) mengatakan kebanyakan individu hanya bekerja 39

45 jam seminggu. Masa selebihnya (123 jam) dihabiskan untuk berhubungan dengan masyarakat sekitar. Segala masalah yang dialami pada waktu ini berkemungkinan akan dibawa ke tempat kerja. Antara faktor individu utama yang dianggap personal meliputi faktor bentuk kelakuan, perubahan dalam kehidupan dan konflik peranan. i. Bentuk Kelakuan Terdapat dua jenis bentuk kelakuan individu iaitu kelakuan jenis bentuk A dan kelakuan bentuk jenis B. Kelakuan bentuk atau jenis A mula dikaji dalam tahun 1970 an dan 1980 an. Ia adalah satu penilaian tahap yang paling kerap digunakan. Kelakuan individu jenis A biasanya amat dikuasai oleh keupayaan menguasai masa. Mereka cuba menyiapkan tugas yang banyak dalam masa yang singkat. Antara kelakuan jenis A mempunyai ciriciri bentuk : Cuba dilakukan dalam masa secepat yang boleh terutamanya bagi kerja yang rutin. Tidak sabar untuk

menunggu sesuatu kerja hingga selesai. Biasanya ia akan bertanya dari masa ke masa sama ada kerja itu sudah selesai atau tidak. Sentiasa berfikir atau cuba menyelesaikan dua atau lebih perkara serentak. Tidak dapat memanfaatkan masa lapang. Menilai sesuatu kerjayaan dari segi kualiti. Berlawanan dengan kelakuan jenis A ialah kelakuan jenis B. Individu jenis B tidak menjadi masa yang singkat sebagai pengukur kejayaan mereka. Antara kelakuan jenis B yang agak ketara ialah: Tidak tergopah gapah menyelesaikan sesuatu perkara atau masalah. Tidak merasa perlu menonjolkan pencapaian yang diperolehi melainkan ia benar-benar perlu dilakukan. Suka 40 bersukan dan bersantai untuk merehatkan badan. Boleh berehat tanpa rasa bersalah. Dari kajian yang terbaru, mendapati bahawa kelakuan orang dari jenis A lebih cenderung untuk mengalami tekanan semasa dan di luar waktu kerja. Secara lebih spesifik lagi, jenis A lebih berisiko untuk mendapat penyakit jantung atau darah tinggi. Mereka mempunyai komponen marah yang kronik, berperasangka dan tidak amanah. Namun begitu, sikap gila kerja, sikap terburu- buru atau bersemangat berlumba-lumba. Kebaikannya ialah orang seperti inilah yang selalu berjaya dalam kerjayaannya. ii. Perubahan Dalam Kehidupan Peristiwa-peristiwa yang berlaku dalam kehidupan seseorang mungkin membawa tekanan kerja. Keadaan ini mempengaruhi prestasi dalam kerja dan selanjutnya menjejaskan prestasi organisasi. Hatta Sidi (2003) menyatakan bahawa semakin seseorang itu meningkat usia, kemampuannya untuk bertindak balas terhadap stres akan lebih sukar. Proses ketuaan boleh melemahkan sistem otak yang bertindak balas terhadap stres dan menjadi kurang berkesan. iii. Konflik Peranan

Konflik peranan timbul apabila seseorang pekerja diberi arahan yang bertentangan dengan pihak atasan. Konflik boleh wujud apabila norma kumpulan yang tidak rasmi bercanggah dengan kehendak rasmi organisasi. Keadaan ini 41