BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

Kajian Pustaka I Kompensasi Seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan dengan harapan ia mendapatkan suatu balas jasa dari hasil pengorbanan. Balas jasa dari suatu pengorbanan pegawai pada jabatan tertentu merupakan suatu kompensasi. Kompensasi menurut Gomez-Mejia, et al., Milkovich dan Boudreau (1996:453) yang dikutip oleh Muljani (2002:111) didefinisikan sebagai : " Compensation includes financial returns and tangible service and benefits and employees receive as part of an employement relationship ". Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return) finansial, jasajasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi tidak hanya berkenan dengan imbalan-imbalan moneter atau ekstrinsik saja, tetapi juga pada tujuan-tujuan dan imbalan-imbalan intrinsik perusahaan seperti pengakuan kesempatan untuk promosi jabatan, dan kesempatan kerja yang lebih menantang. Sement ara it u menur ut Sedar ma yant i (2001: 23) menyat akan "Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka". Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan masalah yang sangat kompleks, namun penting bagi pegawai maupun organisasi itu sendiri. Pemberlan kompensasi pada pegawai harus mempunyai dasar yang rasional, namun demikian, faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Sedangkan Menurut Handoko (2005:155) : "Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka". Menurut Gomez-Mejia, et al., (1995); Schuler dan Jackson (1999); serta Luthans (1998), yang dikutip oleh Muljani (2002:111), kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu : Pertama, kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan ko mpensasi yang ju mlahnya ber var iasi dan at au wakt u pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel

ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Yang termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stick-ownership plans) dan stock-option plans. Ketiga, merupakan komponen terakhir dari kompensasi t otal adalah benefit atau seringkali 'disebut indirect com pensation (kompensasi tidak langsung). Yang termasuk kompensasi ini adalah (1)_ perlindungan umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; (2) perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; (3) pembayaran saat t idak beker ja sepert i pada waktu mengikuti pelatihan, cub kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; (4) tunjangan siklus hidup, dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, dan konseling. Dalam kenyat aannya kompensasi yang diber ikan oleh suat u perusahaan tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti yang telah dijabarkan di atas. Pemberian kompensasi dapat bervariasi, dan biasanya berdasarkan pada pendapat pimpinan dan manajemen perusahaan tentang penting tidaknya suatu bentuk kompensasi harus diberikan kepada pegawai dan disesuaikan pula dengan kemampuan perusahaan yang bersangkutan. Masih banyak perusahaan di sini yang hanya memberikan kompensasi dasar. Sebagian sudah memberikan kompensasi variabel, misalnya bonus dan pembagian keuntungan, namun perhitungannya masih belum, transparan. Untuk kompensasi tidak langsung, biasanya hanya perusahaan-perusahaan yang berskala besar saja yang telah melaksanakan program ini. Bagi pegawai, kompensasi dalam bentuk rill seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang dit erimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai lainnya, yang menurut pendapatnya pegawai lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan dirinya. Apabila harapan pegawai mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh

perusahaan, maka pegawai akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian, dalam Muljani, (2002:111) : "Rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan pegawai juga akan terpenuhi". Tujuan Kompensasi Menurut Schuler dan Jackson,1999 dalam Muljani, (2002:112) kompensasi dapat digunakan untuk: (a) Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. (b) Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensai dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan men ing galk an p eru sa haa n. Oleh karena it u agar dapat

mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. (c) Meraih keunggulan kompetitif Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya ko mpe ns as i ma s ih mer up ak a n b ia ya ya ng s ig n i f ika n u nt uk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan

kompetitif Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sist em komput er dan mengurangi jumlah t enaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. (d) Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja

yang tinggi. Dengan adanya programkinerja 0 kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. (e) Me lakukan pemba yar an sesuai at uran hukum. Dala m hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut. (f) Memudahkan sasaran strategic. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamarpelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran (g) (h) strategic lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi. (g) Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya. (i) Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut paling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat pegawai yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memilik i kemungkinan yang lebih besar unt uk menarik, memotivasi dan mempertahankan pegawai yang berpotensi dan mempunyai kinerja tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak lain pegawai juga dapat menikmati hasil berupa kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan dengan rasa pugs. Dengan demikian kompensasi dapat dipandang sebagai alai untuk mengelola cumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pegawai itu sendiri. yang iebih optimal. Berdasarkan penjelasan ini, penulis menggunakan teori motivasi yang berkaitan dengan prestasi kerja, dalam W ini teori yang dikemukakan oleh David McClelland

2.1.3 Lingkungan Kerja Menurut Sumarni dan Soeprihanto (2005:197), upaya organisasi untuk meningkatkan semangat kerja kepada pegawai bukan hanya dari unsur motivasi tetapi juga lingkungan kerja yang mendukung terhadap semua aktivitas dalam menjalankan kegiatan operasional sehari-hari. Lingkungan kerja organisasi yang baik akan menimbulkan kenyamanan dan tentram dalam bekerja sehingga menjadi pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih bersemangat lagi Lingkungan kerja menurut Ahyari (2004:128) adalah : "lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari". Sementara itu menurut Sedarmayanti (2006:37), "lingkungan kerja adalah "perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok". Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai baik dalam bentuk fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi para pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Selanjutnya Ahyari (2004:128), membagi lingkungan kerja ke dalam tiga kelompok yaitu : 1) Pelayanan pegawai 2) Kondisi kerja 3) Hubungan pegawai/karyawan Ahyar i (2004:159) mengemukakan bahwa dalam mencipt akan lingkungan kerja organisasi yang sesuai dengan kebutuhan para pegawai sehingga dapat meningkatkan semangat kerja pegawai dan akhirnya dapat meningkatkan kualitas kerja para pegawai yang perlu

didukung oleh sarana yang baik dan mendukung. Faktor-faktor yang membentuk lingkungan kerja adalah sebagai berikut : kegiatan pengaturan lingkungan kerja mencakup pengendalian suara bising, pengaturan penerangan ditempat kerja, pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan lingkungan kerja dan penyediaan fasilitas ruang dibutuhkan pegawai, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian dan lain sebagainya. Selanjutnya Ahyari (2004:160) membagi lingkungan kerja menjadi tiga kelompok, yaitu : 1) Pelayanan Pegawai, meliputi (1) Pelayanan makanan Pelayanan makanan dilakukan dalam upaya memelihara kesehatan tenaga kerja, perusahaan seyogyanya memperhatikan makanan bagi pegawai pada setiap harinya, selama dia bekerja. Disamping itu perlu diperhatikan kecukupan gizi dalam setiap makanan yang disajikan. (2) Pelayanan kesehatan Kesehatan pegawai adalah hal yang utama dalam mendukung pegawai ag ar beker ja dengan ba ik. Bet apapun t ingginya pengetahuan dan keterampilan pegawai apabila tidak didukung oleh kesehatan yang baik, maka pengetahuan dan keterampilan t ersebut t idak dapat dimanfaat kan secara maksimal unt uk kepentingan perusahaan. Agar pegawai dapat mengoptimalkan segenap

pengetahuan dan keterampilannya, maka perusahaan perlu melakukan usaha-usaha untuk menjaga kesehatan pegawainya. (3) Pelayanan kebersihan Kebersihan ruangan kerja sangat mendukung terhadap kesehatan ling k u ng a n d a n k e se hat a n l i ng ku ng a n ak a n me na m ba h kenyamanan serta semangat dalam bekerja. 2) Kondisi Kerja, meliputi : (1) Penerangan : sist em penerangan lansung, sistem penerangn setengah

langsung, sistem penerangan tidak langsung, setengah tidak langsung. (2) Suhu dan Sirkulasi udara : Ventilasi yang cukup pada ruangan, pemasangan kipas angin, pemasangan air condition (AC) (3) Penggunaan warna ruangan : kombinasi warna ruangan yang digunakan

(4) Pengendalian suara bising : Pengendalian sumber suara, isolasi dari suar a, penggunaan peredam suara pada ruangan t ert ent u, penggunaan penutup telinga, bagi mereka yang pekerjaannya berhubungan langsung dengan suara kebisingan. (5) Keamanan kerja 3) Hubungan Pegawai Hubungan pegawai merupakan antara pegawai satu dengan lainnya dan hubungan pegawai dengan pihak manajemen perusahaan. Hubungan kar yawan menurut Ahyar i (2004) "ada empat sist em komunikasi antar pegawai yait u : komunikasi vert ikal ke bawah, komunikasi vertikal ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal". Lingkungan kerja juga dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu 1. Lingkungan Sosial dan Keorganisasian, yang meliputi : karakteristik perusahaan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman, rasa terjamin, perlakuan adil, penghargaan serta penghargaan untuk aktualisasi diri. 2. Lingkungan fisik kerja yang meliputi : mesin-mesin, peralatan kerja, material, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan dan warna