Anda di halaman 1dari 5

Page 1 Kasus Bisnis untuk Emotional Intelligence Dipersiapkan untuk Konsorsium untuk Penelitian Emotional Intelligence dalam Organisasi

(Www.eiconsortium.org) oleh Cary Cherniss, Ph.D. Rutgers University The 19 poin berikut membangun sebuah kasus untuk bagaimana kecerdasan emosional memberikan kontribusi untuk garis bawah dalam organisasi bekerja. Berdasarkan data dari berbagai sumber, dapat menjadi alat yang berharga bagi praktisi HR dan manajer yang membutuhkan untuk membuat kasus mereka di organisasi sendiri. Konsorsium ini juga mengundang pengajuan penelitian lain untuk Kasus Bisnis. Semua permohonan akan diperiksa untuk menentukan kesesuaian mereka. Jika Anda memiliki hasil penelitian yang menurut Anda bisa membantu membangun kasus bisnis, menyerahkan mereka ke Rob Emmerling di Emerling@eden.rutgers.edu. 1. Angkatan Udara AS menggunakan EQ-aku untuk memilih perekrut (garis depan SDM Angkatan Udara personil) dan menemukan bahwa perekrut yang paling sukses mencetak secara signifikan lebih tinggi dalam kompetensi kecerdasan emosional Ketegasan, Empati, Kebahagiaan, dan Kesadaran Diri Emosional. Angkatan Udara juga menemukan bahwa dengan menggunakan emosi intelijen untuk memilih perekrut, mereka meningkatkan kemampuan mereka untuk memprediksi sukses perekrut dengan hampir tiga kali lipat. Keuntungan langsung adalah penghematan sebesar $ 3 juta setiap tahunnya. Keuntungan ini mengakibatkan Kantor Akuntansi Pemerintah menyampaikan laporan kepada Kongres, yang menyebabkan permintaan bahwa Menteri Pertahanan semua tatanan cabang angkatan bersenjata untuk mengadopsi prosedur ini dalam rekrutmen dan seleksi. (Laporan GAO ini berjudul, "Merekrut Militer: Departemen Pertahanan Bisa Meningkatkan Seleksi Recruiter dan Sistem Insentif Its, "dan itu disampaikan kepada Kongres 30 Januari 1998. Richard Handley dan Reuven Bar-On disediakan ini informasi.) 2. Mitra berpengalaman dalam sebuah perusahaan konsultan multinasional dinilai pada EI kompetensi ditambah tiga orang lainnya. Mitra yang mencetak di atas median pada 9 atau lebih dari 20 kompetensi yang disampaikan keuntungan $ 1.200.000 lebih dari rekening mereka daripada melakukan mitra lainnya - keuntungan tambahan 139 persen (Boyatzis, 1999). 3. Sebuah analisis lebih dari 300 eksekutif tingkat atas dari lima belas perusahaan global menunjukkan bahwa enam kompetensi emosional bintang dibedakan dari rata-rata: Pengaruh, Tim Kepemimpinan, Kesadaran Organisasi, kepercayaan diri,

Prestasi Drive, dan Kepemimpinan (Spencer, LM, Jr, 1997). Halaman 2 4. Dalam pekerjaan kompleksitas menengah (penjualan panitera, mekanik), pemain top 12 kali lebih produktif daripada di bawah persen dan 85 lebih produktif daripada rata-rata pemain. Dalam pekerjaan yang paling kompleks (penjual asuransi, rekening manajer), pemain atas adalah 127 persen lebih produktif daripada seorang pemain rata-rata (Hunter, Schmidt, & Judiesch, 1990). Kompetensi penelitian di lebih dari 200 perusahaan dan organisasi di seluruh dunia menunjukkan bahwa sekitar sepertiga dari perbedaan ini adalah karena keterampilan teknis dan kemampuan kognitif sementara dua pertiga adalah karena kompetensi emosional (Goleman, 1998). (Dalam posisi kepemimpinan atas, lebih dari empat-perlima dari perbedaan karena kompetensi emosional.) 5. Di L'Oreal, agen penjualan dipilih berdasarkan kompetensi emosional tertentu signifikan outsold penjual dipilih menggunakan pemilihan lama perusahaan prosedur. Pada dasar tahunan, tenaga penjual yang dipilih atas dasar emosional kompetensi dijual $ 91.370 lebih dari tenaga penjual lainnya lakukan, untuk meningkatkan pendapatan bersih dari $ 2.558.360. Wiraniaga dipilih berdasarkan kompetensi emosional juga telah 63% kurang omset selama tahun pertama daripada yang dipilih dalam cara yang khas (Spencer & Spencer, 1993; Spencer, McClelland, & Kelner, 1997). 6. Dalam sebuah perusahaan asuransi penjualan nasional asuransi, agen yang lemah dalam emosional kompetensi seperti kepercayaan diri, inisiatif, dan empati dijual kebijakan dengan rata-rata premi sebesar $ 54.000. Mereka yang sangat kuat dalam setidaknya 5 dari 8 kunci kompetensi emosional dijual kebijakan senilai $ 114.000 (Hay / McBer Penelitian dan Inovasi Group, 1997). 7. Dalam sebuah perusahaan minuman besar, menggunakan metode standar untuk menyewa presiden divisi, 50% kiri dalam waktu dua tahun, terutama karena kinerja yang buruk. Ketika mereka mulai memilih berdasarkan pada kompetensi emosional seperti inisiatif, percaya diri, dan kepemimpinan, hanya 6% yang tersisa dalam dua tahun. Selanjutnya, eksekutif dipilih berdasarkan emosi kompetensi jauh lebih mungkin untuk melakukan di ketiga atas bonus gaji berdasarkan untuk kinerja dari divisi mereka memimpin: 87% berada di ketiga atas. Selain itu, divisi pemimpin dengan kompetensi mengungguli target mereka dengan 15 sampai 20 persen. Mereka yang tidak memiliki mereka di bawah-yang dilakukan oleh hampir 20% (McClelland, 1999). 8. Penelitian oleh Center for Creative Leadership telah menemukan bahwa penyebab utama penggelinciran di eksekutif melibatkan defisit dalam kompetensi emosional. Utama tiga yang adalah kesulitan dalam perubahan penanganan, tidak mampu bekerja dengan baik dalam tim, dan hubungan interpersonal yang buruk. Halaman 3 9. Setelah supervisor di sebuah pabrik manufaktur menerima pelatihan dalam emosional

kompetensi seperti bagaimana untuk mendengarkan lebih baik dan membantu karyawan mengatasi masalah pada mereka sendiri, kehilangan waktu kecelakaan berkurang 50 persen, keluhan formal berkurang dari rata-rata 15 per tahun menjadi 3 per tahun, dan tanaman melebihi produktivitas gol dengan $ 250.000 (Pesuric & Byham, 1996). Dalam manufaktur lain pabrik di mana pengawas mendapat pelatihan yang sama, produksi meningkat 17 persen. Tidak ada peningkatan tersebut di produksi untuk sebuah kelompok pengawas yang cocok tidak dilatih (Porras & Anderson, 1981). 10. Salah satu dasar kompetensi emosional - akurat penilaian diri - adalah terkait dengan kinerja yang unggul di antara beberapa ratus manajer dari 12 organisasi yang berbeda (Boyatzis, 1982). 11. Lain kompetensi emosional, kemampuan untuk menangani stres, dihubungkan dengan kesuksesan sebagai manajer toko dalam rantai ritel. Para manajer toko yang paling sukses adalah mereka yang terbaik mampu menangani stres. Sukses didasarkan pada laba bersih, penjualan per kaki persegi, penjualan per karyawan, dan per investasi persediaan dolar (Lusch & Serpkeuci, 1990). 12. Optimisme lain kompetensi emosional yang mengarah pada peningkatan produktivitas. Baru salesman pada Life Met yang mencetak gol yang tinggi pada tes "optimisme yang dipelajari" terjual 37 persen lebih asuransi jiwa di dua tahun pertama mereka daripada pesimis (Seligman, 1990). 13. Sebuah studi dari 130 eksekutif menemukan bahwa seberapa baik orang-orang menangani emosi mereka sendiri orang berapa banyak ditentukan di sekitar mereka lebih suka berurusan dengan mereka (Walter V. Clarke Associates, 1997). 14. Untuk tenaga penjualan di sebuah perusahaan komputer, yang dipekerjakan berdasarkan emosional mereka kompetensi adalah 90% lebih mungkin untuk menyelesaikan pelatihan mereka daripada mereka dipekerjakan lainnya kriteria (Hay / McBer Riset dan Kelompok Inovasi, 1997). 15. Pada pengecer furnitur nasional, penjualan orang yang dibayar berdasarkan kompetensi emosional harus setengah tingkat putus sekolah selama tahun pertama mereka (Hay / McBer Penelitian dan Inovasi Group, 1997). Halaman 4 16. Untuk 515 eksekutif senior dianalisis oleh perusahaan pencari Egon Zehnder Internasional, terutama mereka yang kuat dalam kecerdasan emosional lebih cenderung berhasil daripada mereka yang terkuat baik pengalaman sebelumnya yang relevan atau IQ. Dengan kata lain, kecerdasan emosional adalah prediktor kesuksesan yang lebih baik daripada baik yang relevan pengalaman sebelumnya atau IQ tinggi. Lebih khusus, eksekutif tinggi di kecerdasan emosional di 74 persen dari keberhasilan dan hanya dalam 24 persen dari

kegagalan. Penelitian ini melibatkan eksekutif di Amerika Latin, Jerman, dan Jepang, dan hasilnya hampir identik di semua tiga budaya. 17. Uraian berikut pemain "bintang" mengungkapkan bagaimana beberapa emosional kompetensi (dicatat dalam huruf miring) sangat penting dalam keberhasilannya: Michael IEM bekerja di Komputer tandem. Tak lama setelah bergabung dengan perusahaan sebagai analis staf junior, dia menyadari tren pasar jauh dari komputer mainframe ke jaringan yang terkait workstation dan komputer pribadi (Layanan Orientasi). IEM menyadari bahwa kecuali Tandem menanggapi tren, produk akan menjadi usang (Inisiatif dan Inovasi). Dia harus meyakinkan manajer Tandem bahwa penekanan lama mereka di mainframe sudah tidak cocok lagi (Pengaruh) dan kemudian mengembangkan sebuah sistem menggunakan teknologi baru (Kepemimpinan, Catalyst Ubah). Ia menghabiskan empat tahun memamerkan nya baru sistem untuk pelanggan dan penjualan perusahaan personil sebelum jaringan baru aplikasi yang diterima sepenuhnya (Percaya diri, Self-Control, Drive Prestasi) (Dari Richman, LS, "Bagaimana untuk maju di Amerika," Fortune, 16 Mei 1994, hlm 46-54). 18. Penasihat keuangan di American Express yang manajer menyelesaikan Emosional Kompetensi program pelatihan dibandingkan dengan jumlah yang sama yang manajer tidak. Selama pelatihan tahun berikutnya, para penasehat manajer dilatih tumbuh bisnis mereka dengan 18,1% dibandingkan dengan 16,2% bagi mereka yang manajer terlatih. 19. Para kolektor utang paling sukses di agen koleksi besar memiliki tujuan rata-rata pencapaian 163 persen selama periode tiga bulan. Mereka dibandingkan dengan kelompok kolektor yang mencapai rata-rata hanya 80 persen dibanding waktu yang sama periode. Para kolektor yang paling sukses mencetak secara signifikan lebih tinggi dalam emosional kecerdasan kompetensi aktualisasi diri, kemandirian, dan optimisme. (Selfaktualisasi mengacu pada pengetahuan yang berkembang dengan baik, dalam tujuan sendiri dan kebanggaan dalam pekerjaan seseorang) (Bachman dkk., 2000).. Referensi Bachman, J., Stein, S., Campbell, K., & Sitarenios, G. (2000). Kecerdasan emosional dalam penagihan utang. Jurnal Seleksi dan Penilaian, 8 (3), 176 182. Boyatzis, RE (1999). Dari presentasi pada Konferensi Linkage pada Emosional Intelijen, Chicago, IL, 27 September 1999. Halaman 5 Boyatzis, R. (1982). Manajer yang kompeten: Sebuah model untuk kinerja yang efektif. New York: John Wiley dan Sons. Goleman, D. (1998). Bekerja dengan kecerdasan emosional. New York: Bantam. Hay / McBer Penelitian dan Inovasi Grup (1997). Penelitian ini diberikan kepada Daniel Goleman dan dilaporkan dalam bukunya (Goleman, 1998). Hunter, JE, Schmidt, FL, & Judiesch, MK (1990). Perbedaan individu Variabilitas output sebagai Fungsi Kompleksitas Ayub. Journal of Applied Psychology, 75,

28-42. Lusch, RF, & Serpkeuci, R. (1990). Pribadi perbedaan, ketegangan pekerjaan, hasil pekerjaan, dan menyimpan kinerja: Sebuah studi manajer ritel. Jurnal Pemasaran. McClelland, DC (1999). Mengidentifikasi kompetensi dengan perilaku-acara wawancara. Ilmu Psikologi, 9 (5), 331-339. Pesuric, A., & Byham, W. (1996, Juli). Tampilan baru dalam pemodelan perilaku. Pelatihan dan Pembangunan, 25-33. Porras, JI, & Anderson, B. (1981). Meningkatkan efektivitas manajerial melalui pemodelan berbasis pelatihan. Dinamika Organisasi, 9, 60-77. Richman, LS (1994, 16 Mei). Bagaimana untuk maju di Amerika. Fortune, 46-54. Seligman, MEP (1990). Belajar optimisme. New York: Knopf. Spencer, LM, Jr dkk Kompetensi metode penilaian Sejarah dan canggih.. Boston: Hay / McBer, 1997 Spencer, LMJ, McClelland, DC, & Kelner, S. (1997). Kompetensi penilaian metode: Sejarah dan canggih. Boston: Hay / McBer. Spencer, LM, Jr, & Spencer, S. (1993). Kompetensi di tempat kerja: Model untuk unggul kinerja. New York: John Wiley dan Sons. Walter V. Clarke Associates. (1996). Kegiatan analisis vektor: Beberapa aplikasi untuk konsep kecerdasan emosional. Pittsburgh, PA: Walter V. Clarke Associates.