P. 1
Presentasi MSDMO Hub Inds

Presentasi MSDMO Hub Inds

|Views: 93|Likes:
Dipublikasikan oleh ben_prasetyo

More info:

Published by: ben_prasetyo on Aug 07, 2011
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/07/2011

pdf

text

original

Muhamad Fahmi

Performance Management

Revising

Benny Prasetyo

Ridwan Anhar

MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVI UNIVERSITAS PADJADJARAN

Rikfi Kania

Contents

Konsep dan Teori Pendahuluan / Latar Belakang masalah

Company L/O/G/O

Inti Permasalahan Pembahasan Kesimpulan

kemudian mengevaluasinya •Menyediakan umpan balik pada kinerja individu •Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan •Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja KINERJA KARYAWAN AKIBAT MANAJEMEN KINERJA •Perkembangan •Produktivitas •Peningkatan •Disiplin •Kenaikan Gaji •Pemecatan. dll HASIL ORGANISASIONAL Tujuan tercapai atau tidak tercapai .Konsep STRATEGI ORGANISASIONAL PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA •Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan •Mendorong kinerja tingkat tinggi •Mengukur kinerja individu.

£ .Definisi Kinerja £ Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Jenis Informasi Kinerja .

Standar Kinerja STANDAR NUMERIK Melakukan analisis harga dan biaya seperlunya STANDAR NONNUMERIK Memelihara kemajuan teknologi pemasok .

Masalah Potensial dalam Kinerja .

£ £ Pemeringkatan karyawan. £ . £ evaluasi kinerja. dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. £ evaluasi karyawan. dan penilaian hasil. £ tinjauan kinerja.Definisi Penilaian Kinerja £ proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar.

Fungsi Penilaian Kinerja .

INFORMAL . . karena adanya penundaan dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya.CARA PENILAIAN SISTEMATIS -hubungan antara manajer dan karyawan adalah formal -ada sistem untuk melaporkan kesan -observasi manajerial pada kinerja karyawan. .Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu.

Metode Penilaian Metode Penilaian Kategori •Skala Penilaian Grafis •Checklist Metode Komparatif •Penentuan Peringkat •Distribusi Paksa Metode Perilaku/Tujuan •Pendekatan Penilaian Perilaku •Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by ObjectivesMBO) Metode Naratif •Kejadian Penting •Esai •Tinjauan Lapangan .

Siapa yang Menilai (Alat Ukur) £ Para supervisor yang menilai karyawan mereka £ Para karyawan yang menilai atasan mereka £ Anggota tim yang menilai sesamanya £ Sumber-sumber dari luar £ Karyawan menilai diri sendiri £ Penilaian dari Multisumber (umpan balik 3600 ) £ .

Konsep Performance Aprrasisal 360 degree Aprroach .

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 DEGREE FEEDBACK Adalah pengumpulan persepsi dari atasan/para atasan. customer eksternal & internal serta supplier . rekan kerja/kolega . para bawahan. tentang perilaku & dampak perilaku yang ditampilkan seseorang .

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal 360 Degree Feedback Feedback From Multi Sources .

Berkomunikasi secara tertulis. Mendelegasikan pekerjaan.WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTED Definisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback Skill Knowledge Attitude Kemahiran dalam melaksanakan tugas . Kemantapan Diri. Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis. Energy Level. Negosiasi. Mengoperasikan Mesin Pengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis) Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri. Stabilitas Emosi .

Metode pengumpulan data HOW TO COLLECT DATA 360 degree feedback • Kuesioner • One on One Interview .

Kesalahan Menilai Kesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik .

MOVIE TIME .

Latar Belakang Masalah St. LUKE’S HOSPITAL .

Latar Belakang Masalah .

Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat. . £ Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan. penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke.Identifikasi Masalah £ Jelaskan mengapa sistem penilaian kinerja yang baru di Rumah Sakit St.

penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit. £ Tools penilaian yang lebih relevan.Pembahasan £ Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur saja sehingga tidak bias. karena manajemen Rumah Sakit St. Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan. melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja). manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi) . £ Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai.

Penilaian lebih observable ( lebih mudah diamati ) . PROFIL KOMPETENSI ( KOMBINASI ) .Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria .Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian .Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai DESKRIPSI PEKERJAAN .Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job .Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job . tingkat keahlian dan hasil kinerja .Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif KERUGIAN .Hasil penilaian merupakan integrasi data . PENILAIAN KINERJA .PROFIL KOMPETENSI Pembahasan KEUNTUNGAN .Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data .

Kesimpulan .

Thank You! .

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->