Muhamad Fahmi

Performance Management

Revising

Benny Prasetyo

Ridwan Anhar

MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVI UNIVERSITAS PADJADJARAN

Rikfi Kania

Contents

Konsep dan Teori Pendahuluan / Latar Belakang masalah

Company L/O/G/O

Inti Permasalahan Pembahasan Kesimpulan

kemudian mengevaluasinya •Menyediakan umpan balik pada kinerja individu •Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan •Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja KINERJA KARYAWAN AKIBAT MANAJEMEN KINERJA •Perkembangan •Produktivitas •Peningkatan •Disiplin •Kenaikan Gaji •Pemecatan. dll HASIL ORGANISASIONAL Tujuan tercapai atau tidak tercapai .Konsep STRATEGI ORGANISASIONAL PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA •Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan •Mendorong kinerja tingkat tinggi •Mengukur kinerja individu.

Definisi Kinerja £ Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. £ .

Jenis Informasi Kinerja .

Standar Kinerja STANDAR NUMERIK Melakukan analisis harga dan biaya seperlunya STANDAR NONNUMERIK Memelihara kemajuan teknologi pemasok .

Masalah Potensial dalam Kinerja .

dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. £ . £ evaluasi kinerja. dan penilaian hasil. £ evaluasi karyawan. £ £ Pemeringkatan karyawan.Definisi Penilaian Kinerja £ proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar. £ tinjauan kinerja.

Fungsi Penilaian Kinerja .

CARA PENILAIAN SISTEMATIS -hubungan antara manajer dan karyawan adalah formal -ada sistem untuk melaporkan kesan -observasi manajerial pada kinerja karyawan. .Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu. . karena adanya penundaan dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya. INFORMAL .

Metode Penilaian Metode Penilaian Kategori •Skala Penilaian Grafis •Checklist Metode Komparatif •Penentuan Peringkat •Distribusi Paksa Metode Perilaku/Tujuan •Pendekatan Penilaian Perilaku •Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by ObjectivesMBO) Metode Naratif •Kejadian Penting •Esai •Tinjauan Lapangan .

Siapa yang Menilai (Alat Ukur) £ Para supervisor yang menilai karyawan mereka £ Para karyawan yang menilai atasan mereka £ Anggota tim yang menilai sesamanya £ Sumber-sumber dari luar £ Karyawan menilai diri sendiri £ Penilaian dari Multisumber (umpan balik 3600 ) £ .

Konsep Performance Aprrasisal 360 degree Aprroach .

tentang perilaku & dampak perilaku yang ditampilkan seseorang . customer eksternal & internal serta supplier . rekan kerja/kolega . para bawahan.WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 DEGREE FEEDBACK Adalah pengumpulan persepsi dari atasan/para atasan.

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal 360 Degree Feedback Feedback From Multi Sources .

Energy Level. Mendelegasikan pekerjaan. Stabilitas Emosi . Berkomunikasi secara tertulis. Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis.WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTED Definisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback Skill Knowledge Attitude Kemahiran dalam melaksanakan tugas . Negosiasi. Mengoperasikan Mesin Pengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis) Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri. Kemantapan Diri.

Metode pengumpulan data HOW TO COLLECT DATA 360 degree feedback • Kuesioner • One on One Interview .

Kesalahan Menilai Kesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik .

MOVIE TIME .

Latar Belakang Masalah St. LUKE’S HOSPITAL .

Latar Belakang Masalah .

. penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke. £ Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan. Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat.Identifikasi Masalah £ Jelaskan mengapa sistem penilaian kinerja yang baru di Rumah Sakit St.

Pembahasan £ Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur saja sehingga tidak bias. £ Tools penilaian yang lebih relevan.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja). karena manajemen Rumah Sakit St. penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit. £ Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai. manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi) . Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan. melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor.

Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data .Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job .Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian .Hasil penilaian merupakan integrasi data . PROFIL KOMPETENSI ( KOMBINASI ) .Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai DESKRIPSI PEKERJAAN .Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria .PROFIL KOMPETENSI Pembahasan KEUNTUNGAN . tingkat keahlian dan hasil kinerja .Penilaian lebih observable ( lebih mudah diamati ) .Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job . PENILAIAN KINERJA .Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif KERUGIAN .

Kesimpulan .

Thank You! .