Muhamad Fahmi

Performance Management

Revising

Benny Prasetyo

Ridwan Anhar

MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVI UNIVERSITAS PADJADJARAN

Rikfi Kania

Contents

Konsep dan Teori Pendahuluan / Latar Belakang masalah

Company L/O/G/O

Inti Permasalahan Pembahasan Kesimpulan

dll HASIL ORGANISASIONAL Tujuan tercapai atau tidak tercapai . kemudian mengevaluasinya •Menyediakan umpan balik pada kinerja individu •Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan •Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja KINERJA KARYAWAN AKIBAT MANAJEMEN KINERJA •Perkembangan •Produktivitas •Peningkatan •Disiplin •Kenaikan Gaji •Pemecatan.Konsep STRATEGI ORGANISASIONAL PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA •Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan •Mendorong kinerja tingkat tinggi •Mengukur kinerja individu.

Definisi Kinerja £ Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. £ .

Jenis Informasi Kinerja .

Standar Kinerja STANDAR NUMERIK Melakukan analisis harga dan biaya seperlunya STANDAR NONNUMERIK Memelihara kemajuan teknologi pemasok .

Masalah Potensial dalam Kinerja .

£ evaluasi karyawan. £ tinjauan kinerja.Definisi Penilaian Kinerja £ proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar. £ . dan penilaian hasil. dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. £ £ Pemeringkatan karyawan. £ evaluasi kinerja.

Fungsi Penilaian Kinerja .

CARA PENILAIAN SISTEMATIS -hubungan antara manajer dan karyawan adalah formal -ada sistem untuk melaporkan kesan -observasi manajerial pada kinerja karyawan. INFORMAL .Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu. . . karena adanya penundaan dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya.

Metode Penilaian Metode Penilaian Kategori •Skala Penilaian Grafis •Checklist Metode Komparatif •Penentuan Peringkat •Distribusi Paksa Metode Perilaku/Tujuan •Pendekatan Penilaian Perilaku •Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by ObjectivesMBO) Metode Naratif •Kejadian Penting •Esai •Tinjauan Lapangan .

Siapa yang Menilai (Alat Ukur) £ Para supervisor yang menilai karyawan mereka £ Para karyawan yang menilai atasan mereka £ Anggota tim yang menilai sesamanya £ Sumber-sumber dari luar £ Karyawan menilai diri sendiri £ Penilaian dari Multisumber (umpan balik 3600 ) £ .

Konsep Performance Aprrasisal 360 degree Aprroach .

rekan kerja/kolega .WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 DEGREE FEEDBACK Adalah pengumpulan persepsi dari atasan/para atasan. para bawahan. customer eksternal & internal serta supplier . tentang perilaku & dampak perilaku yang ditampilkan seseorang .

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal 360 Degree Feedback Feedback From Multi Sources .

Mengoperasikan Mesin Pengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis) Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri. Berkomunikasi secara tertulis. Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis. Kemantapan Diri.WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTED Definisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback Skill Knowledge Attitude Kemahiran dalam melaksanakan tugas . Mendelegasikan pekerjaan. Negosiasi. Stabilitas Emosi . Energy Level.

Metode pengumpulan data HOW TO COLLECT DATA 360 degree feedback • Kuesioner • One on One Interview .

Kesalahan Menilai Kesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik .

MOVIE TIME .

Latar Belakang Masalah St. LUKE’S HOSPITAL .

Latar Belakang Masalah .

Identifikasi Masalah £ Jelaskan mengapa sistem penilaian kinerja yang baru di Rumah Sakit St. Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat. £ Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan. penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke. .

Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan. melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor. penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit. manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi) .Pembahasan £ Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur saja sehingga tidak bias. karena manajemen Rumah Sakit St. £ Tools penilaian yang lebih relevan. £ Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja).

Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif KERUGIAN .Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai DESKRIPSI PEKERJAAN .PROFIL KOMPETENSI Pembahasan KEUNTUNGAN .Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian . PROFIL KOMPETENSI ( KOMBINASI ) . tingkat keahlian dan hasil kinerja . PENILAIAN KINERJA .Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria .Penilaian lebih observable ( lebih mudah diamati ) .Hasil penilaian merupakan integrasi data .Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data .Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job .Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job .

Kesimpulan .

Thank You! .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful