Muhamad Fahmi

Performance Management

Revising

Benny Prasetyo

Ridwan Anhar

MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVI UNIVERSITAS PADJADJARAN

Rikfi Kania

Contents

Konsep dan Teori Pendahuluan / Latar Belakang masalah

Company L/O/G/O

Inti Permasalahan Pembahasan Kesimpulan

dll HASIL ORGANISASIONAL Tujuan tercapai atau tidak tercapai .Konsep STRATEGI ORGANISASIONAL PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA •Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan •Mendorong kinerja tingkat tinggi •Mengukur kinerja individu. kemudian mengevaluasinya •Menyediakan umpan balik pada kinerja individu •Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan •Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja KINERJA KARYAWAN AKIBAT MANAJEMEN KINERJA •Perkembangan •Produktivitas •Peningkatan •Disiplin •Kenaikan Gaji •Pemecatan.

Definisi Kinerja £ Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. £ .

Jenis Informasi Kinerja .

Standar Kinerja STANDAR NUMERIK Melakukan analisis harga dan biaya seperlunya STANDAR NONNUMERIK Memelihara kemajuan teknologi pemasok .

Masalah Potensial dalam Kinerja .

£ evaluasi kinerja. £ £ Pemeringkatan karyawan.Definisi Penilaian Kinerja £ proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar. £ . £ evaluasi karyawan. dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. dan penilaian hasil. £ tinjauan kinerja.

Fungsi Penilaian Kinerja .

. INFORMAL .Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu. . karena adanya penundaan dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya.CARA PENILAIAN SISTEMATIS -hubungan antara manajer dan karyawan adalah formal -ada sistem untuk melaporkan kesan -observasi manajerial pada kinerja karyawan.

Metode Penilaian Metode Penilaian Kategori •Skala Penilaian Grafis •Checklist Metode Komparatif •Penentuan Peringkat •Distribusi Paksa Metode Perilaku/Tujuan •Pendekatan Penilaian Perilaku •Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by ObjectivesMBO) Metode Naratif •Kejadian Penting •Esai •Tinjauan Lapangan .

Siapa yang Menilai (Alat Ukur) £ Para supervisor yang menilai karyawan mereka £ Para karyawan yang menilai atasan mereka £ Anggota tim yang menilai sesamanya £ Sumber-sumber dari luar £ Karyawan menilai diri sendiri £ Penilaian dari Multisumber (umpan balik 3600 ) £ .

Konsep Performance Aprrasisal 360 degree Aprroach .

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 DEGREE FEEDBACK Adalah pengumpulan persepsi dari atasan/para atasan. para bawahan. customer eksternal & internal serta supplier . rekan kerja/kolega . tentang perilaku & dampak perilaku yang ditampilkan seseorang .

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ? 360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal 360 Degree Feedback Feedback From Multi Sources .

Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis. Mendelegasikan pekerjaan. Stabilitas Emosi . Mengoperasikan Mesin Pengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis) Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri. Berkomunikasi secara tertulis. Energy Level.WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTED Definisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback Skill Knowledge Attitude Kemahiran dalam melaksanakan tugas . Negosiasi. Kemantapan Diri.

Metode pengumpulan data HOW TO COLLECT DATA 360 degree feedback • Kuesioner • One on One Interview .

Kesalahan Menilai Kesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik .

MOVIE TIME .

LUKE’S HOSPITAL .Latar Belakang Masalah St.

Latar Belakang Masalah .

. penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke.Identifikasi Masalah £ Jelaskan mengapa sistem penilaian kinerja yang baru di Rumah Sakit St. £ Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan. Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat.

Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan. karena manajemen Rumah Sakit St.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja). penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit. manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi) . melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor. £ Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai.Pembahasan £ Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur saja sehingga tidak bias. £ Tools penilaian yang lebih relevan.

PENILAIAN KINERJA .PROFIL KOMPETENSI Pembahasan KEUNTUNGAN .Penilaian lebih observable ( lebih mudah diamati ) .Hasil penilaian merupakan integrasi data .Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job .Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian .Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif KERUGIAN .Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job .Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai DESKRIPSI PEKERJAAN .Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data . tingkat keahlian dan hasil kinerja . PROFIL KOMPETENSI ( KOMBINASI ) .Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria .

Kesimpulan .

Thank You! .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful