I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Suatu organisasi sebagai sistem yang terbuka selalu berinteraksi dengan lingkungan.

Konsekuensinya bagi organisasi termasuk di lingkungan pendidikan adalah menjaga keseimbangan antara kemampuan antisipasi dengan kompleksitas yang terjadi pada masyarakat, disamping itu perkembangan informasi internasional semakin memperpendek jaringan interaksi sosial, ekonomi, teknologi dan bahkan politik. Oleh sebab itu, untuk mempertahankan kelangsungan hidup atau melakukan pengembangan, perlu adanya perubahan organisasi. Robbins (1996:225) memandang hubungan antara lingkungan dengan struktur berbagai organisasi menghadapi tingkat ketidakpastian yang berbeda. Para pimpinan tidak menyukai ketidakpastian, mereka mencoba untuk menghilangkan atau paling tidak meminimalkan dampaknya terhadap organisasi. Cara menghilangkannya dengan berbagai pendekatan, melalui penciptaan iklim dan budaya kerja yang mengarah kepada kualitas kehidupan kerja dan bertujuan meningkatkan produktivitas organisasi. Produktivitas organisasi formal, hakikatnya untuk memperoleh berbagai keuntungan baik yang bersifat material maupun non material. Organisasi pendidikan merupakan organisasi non profit, akan tetapi untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan adanya produktivitas seluruh komponen atau personil dalam lingkungannya. Persoalan yang sering muncul dalam masalah dalam produktivitas organisasi, salah satunya disebabkan oleh iklim dan budaya organisasi yang kurang menunjang. Berdasarkan ulasan tersebut, maka penulis mencoba membahas mengenai iklim dan budaya kerja organisasi melalui pengkajian konsep. Adapun konsep yang dipandang relevan sepengatuhuan penulis yang dicuplik dari buku Organizations Behavior-Structure- Processe oleh Gibson., Ivancevich., Donnelly (1973); dan buku Educational Administration oleh W.K.Hoy., CG Miskel (1991)., buku Organizational Cultur and Leadership oleh Edgar H. Schein (1997), dan beberapa buku yang tidak penulis sebutkan satu-persatu. B. Batasan Pengkajian Pengkajian iklim dan budaya organisasi sangat luas, maka dalam pembahasan ini dibatasi pada aspek faktor-faktor yang terdapat dalam iklim dan budaya organisasi yang diduga dapat mempengaruhi terhadap efektivitas organisasi. C. Tujuan Pengkajian

Tujuan pengkajian dalam makalah ini adalah untuk memperoleh pemahaman secara konseptual dari factor-faktor ikilim dan budaya organisasi khususnya di lingkungan organisasi pendidikan. D.Sistematika Pengkajian Penyajian pembahasan makalah ini, terdiri dari empat bagian dengan sistematik sebagai berikut: Bagian I, berisikan latar belakang, batasan, tujuan dan sistematika pengkajian. Bagian II berisikan konsep iklim, budaya organisasi dan keterakitan iklim dan budaya organisasi dengan organisasi pendidikan. Bagian III berisikan analisis faktor-faktor iklim dan budaya organisasi, dan bagian IV berisikan kesimpulan, implikasi dan saran.

KONSEP IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI A. merupakan inti dari organisasi.1973: 3313). memberikan arah pemikiran bahwa ikim organisasi merupakan suatu keadaan yang tidak dapat dipisahkan dari sistem organisasi. sikap.. Gilmer (WK Hoy. (4) Iklim organisasi menggambarkan sikap dan perilaku anggota organisasi. yang saling berinteraksi satu sama lainnya untuk melakukan fungsi-fungsi esensial dalam organisasi. (2) Goal Directed . Robert Stringer (1968:1 ) introduce perception into their definition of climate a set of measurable properties of the work environment. sejalan dengan Richard L. peramalan dan pribadi yang dipengaruhi oelh sosioligi dan kenyataan budaya masyarakat setempat(Gibson. (1) Social Entities Organisasi terdiri orang-orang dan kumpulan orang-orang. Uraian tersebut di atas. Hal tersebut. Marshall Poole (1985:79-108) menyimpulkan sebagai tindak lanjut dari iklim organisasi mempunyai empat keadaan yaitu : (1) Iklim organisasi merupakan sesuatu yang harus mendapat perhatian sebagai karaktersitik unit organisasi. peraturan. Iklim Organisasi 1. yang pada dasarnya dapat diidentifikasi ada empat elemen yakni. Selanjutnya iklim mempunyai dapat dibedakan atas dasar karakteristik. (2) Iklim organisasi harus dapat dideskripsikan setiap unit organisasi dan dapat dievaluasi atau dapat diindikasi sebagai reaksi ikatan emosional organisasi. (3) Iklim organisasi merupakan praktik sehari-hari dalam organisasi baik sebagai individu anggota maupun kelompok. deliberately structured activity systems with and identifiable boundary . Definisi Iklim organisasi secara kharafiah dapat diartikan suatu keadaan atau suasana dalam konteks organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor yang berkaitan dalam sistem organisasi.Daft (1986:9) mengemukakan bahwa Organizations are social entities that are goal-directed. (b) budaya perusahaan. Pengertian itu.. Organisasi merupakan suatu pola kerjasama antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu. based on the collective perceptions of the people who live and work in the environment and demonstrated to influence their behavior . Faktor-faktor yang diapndang berkaitan dan saling mempengaruhi meliputi : (a) faktor psikolgis personal. George Litwin. dan (c) kepribadian personil.II.1991) mendefinsikan Organizational climate is those characteristics that distinguish the organization from other organizations and that influence the behavior of people in the organizations .

(4) Identifiable Boundary Anggota organisasi normalnya memiliki komitmen atau kontrak untuk dikonstribusikan pada organisasi. Faktor-Faktor Iklim Organisasi Beberapa pendapat ahli mengemukakan bahwa terdapat faktor-faktor dalam iklim kerja yang perlu mendapat perhatian terutama dalam organisasi pelayanan umum seperti persekolahan antara lain pendapat : Halpin dan Crofts mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) Espirit Consideration Production Aloofnes Forehand s mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) (5) Ukuran dan struktur organisasi Pola kepemimpinan Kompleksitas sistem Tujuan langsung Jaringan komunikasi Litwin and Stringer s (1) (2) (3) (4) (5) (6) Struktur organisasi Responsibilitas terhadap perubahan Dukungan personil Penghargaan dan hukuman Konflik Standar performansi . walaupun mungkin setiap anggota mempunyai tujuan yang berbeda dengan organisasi. namun secara totalitas tujuan tersebut harus terpenuhi demi organisasi tanpa harus terganggu atau berhenti eksistensinya. prestise serta kebutuhan lainnya. dan mungkin pula memiliki tujuan.Organisasi ada karena adanya tujuan. Keempat elemen tersebut. Tugas organisasi meliputi bagian dan merupakan rangkaian aktivitas yang terpisah. Pembagian tugas dimaksudkan untuk mencapai efisiensi dalam proses. termasuk dalam organisasi pendidikan. yang konsekuensinya anggota mengharapkan imbalan berupa gaji atau upah. hal itu melalui struktur yang ditandai dengan mekanisme koordinasi yang diarahkan pada kelompok dan bagian-bagian yang terpisah dalam organisasi. (3) Deleberately Structures Activity System Sistem aktivitas dalam organisasi diperlukan pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas. Anggota yang terkait berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. hakikatnya merupakan landasan pemahaman bagi pelaku dalam berperilaku secara konseptual di dalam suatu organisasi. 2.

Tahap kedua. Namun demikian. mengandung konsepsi yang jelas atau keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi. kepercayaan dan ideologi. dan upacara-upacara (rituals). adalah proses sosialisa si sistem nilai perusahaan ini berjalan dengan baik. Definisi yang diungkapkan tersebut. Kast (1996:939). tahap pertama. . dengan perspektif lain mengatakan bahwa : Budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama. Luthans (1989:320). therefore. tujuan. Schein (1992:12). A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. Karakteristik organisasi. maka akan terbentuk budaya organisasi. tampak memberikan pemahaman kepada kita bahwa. yang dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi. Tahap ketiga. struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku . mengemukakan bahwa budaya kerja adalah. and feel in relations to the problems . komunikasi.(7) Identitas organisasi (8) Risiko B. dan asumsi-asumsi yang dianut bersama oleh anggota organisasi. berinteraksi (saling mempengaruhi) dengan anggota organisasi. (2) Norma-norma. (3) Nilai-nilai dominan. memberikan gambaran berkenaan dengan karakteristik penting dari budaya organisasi yaitu : (1) Aturan-aturan perilaku. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi bersifat relatif bervariasi sesuai dengan karakteristiknya. keyakinan. 2. that has worked well enough to be considered valid and. dan sasaran. Budaya organisasi Edgar H. serta waktu dan tempat. Robbins (1991:203). berpandangan budaya organisasi terbentuk melalui tiga tahapan proses yaitu. perilaku. ada beberapa faktor dominan yang dapat dijadikan bahan pengkajian. Budaya Organisasi 1. budaya organisasi tidak hanya dapat didefinisikan melainkan dapat diwujudkan dalam berbagai aktivitas organisasi oleh seluruh unsur yang ada. berupa aturan-aturan tak tertulis yang menentukan bagaimana cara bekerja. adalah proses seleksi anggota organisasi untuk mencari kesesuaian antara nilainilai individu dengan filosofi organisasi. bermula dari filosofi yang ditetapkan oleh pendiri organisasi seperti. to be taught to new members as the correct way to perceive. mempunyai kesamaan pengertian tentang budaya organisasi yaitu berkenaan dengan nilai-nilai. terminologi. tradisi. Fremont E. think. Perspektif budaya organisasi. ditentukan oleh faktor-faktor seperti latar belakang.

d) Hak. budaya organisasi peran. budaya organisasi tugas dan budaya organisasi suportif. h) Prosedur untuk perubahan cenderung tidak praktis dan lamban. c) Persaingan dan konflik dikendalikan melalui peraturan atau perjanjian. (5) Peraturan-peraturan. efisiensi tinggi. dan prosedur. absensi rendah dan sebagainya. Model-model Budaya Organisasi Dipandang dari model-model budaya sangat bervariasi sesuai dengan sudut pandang para ahli. 2) Budaya organisasi peran mempunyai karakteristik : a) Didasarkan pada rasionalitas dan ketatatertiban. 1) Budaya organisasi kekuasaan. juga hubungan organisasi dengan pihak luar organisasi. e) Hirarki dan status dibatasi oleh komitmen pada legalitas dan legitimasi. budaya organisasi kekuasaan. (4) Filosofi. berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak yang berkepentingan. b) Tindakannya diupayakan agar sesuai dengan hukum. 1989:320). 3. g) Respon dan prosedur yang benar lebih diutamakan daripada respons dan prosedur yang efektif.seperti konsepsi nilai tentang kualitas. (6) Iklim organisasi. (Luthans . b) Tidak bersedia tunduk pada hukum atau kekuasaan apapun yang berasal dari luar. termasuk hak istimewa dirumuskan secara jelas dan harus ditaati. d) Sangat kompetitif dan kurang mempertimbangkan nilai-nilai manusiawi serta kurang mempertahankan kesejahteraan umum. hak yang sah dan tanggung jawab. mempunyai empat karakteristik yaitu: a) Berupaya mendominasi dan menundukkan lawan dan pesaing. yang berisi petunjuk tentang pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi. f) Stabilitas dan kehormatan dihargai setara dengan kompetensi. . 3) Budaya organisasi tugas mempunyai karakteristik : a) Pencapaian tujuan organisasi yang paling utama dianggap sangat penting. yang menggambarkan lingkungan fisik organisasi. Budaya organisasi secara umum juga dapat diklasifikasikan menurut tipe-tipenya meliputi. c) Dalam organisasi. orang berkuasa berupaya mempertahankan pengendalian mutlak atasan bawahan. perilaku hubungan antara anggota.

h) Diutamakan respons yang cepat dan fleksibel menghadapi kondisi yang cepat berubah. yaitu kompetensi. b) Organisasi merupakan sarana bagi para anggota untuk memenuhi kebutuhan yang sulit dipuaskan seorang diri. saling peduli dan saling membantu. Pengaruh Budaya pada Kinerja Dinamika organisasi sangat unik setiap unsur saling ketergantungan dan saling berpengaruh. i) Mitra yang dicari bertujuan dan memiliki nilai yang sama.b) Struktur. Pengaruh budaya kerja terhadap organisasi dapat dibedakan atas tiga aspek pengaruh. c) Wewenang yang didasarkan orientasi kompetensi. menjelaskan budaya jelas mempengaruhi kinerja dan perilaku organisasi. 4. g) Struktur organisasi harus memenuhi syarat dan tuntutan tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. dibagi rata secara proporsional di antara para anggota. fungsi dan kegiatan organisasi dinilai berdasarkan sumbangannya bagi pencapaian tujuan utama organisasi. Salah satu indikasi yang diduga peningkatan produktivitas dipengaruhi oleh budaya yang berlaku di dalam maupun luar organisasi. dan prosedur yang menghambat kelancaran dan keefektifan pemecahan masalah dan pencapaian tujuan akan diubah. c) Yang menghalangi penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan utama harus disingkirkan. lebih disukai dari pada peran atau kekuasaan. h) Tugas yang merupakan beban. f) Para anggota tidak dituntut untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai dan nilai yang dianut. peraturan. yaitu mengarahkan. f) Syarat tenaga kerja ialah kompetensi. Kilmann (1985:135). d) Para anggota mengharapkan adanya hubungan saling mempengaruhi melalui teladan. sesungguhnya dalam praktiknya sulit dibedakan mengingat jarang teridentifikasi hanya satu karakteristik melainkan adanya percampuran dari beberapa karakteristik. 4) Budaya organisasi suportif mempunyai karakteristik : a) Diutamakan pemenuhan kebutuhan para anggota organisasi. e) Wewenang dianggap sah bila dilandasi pengetahuan dan keterampilan. e) Keputusan diambil berdasarkan konsensus. peran. Tipe-tipe budaya organisasi yang dikemukakan. merambatkan dan menguatkan: Pertama. berarti budaya akan . pengaruh mengarahkan (direction). d) Kewenangan. g) Aturan yang diberlakukan didasarkan pada preferensi pribadi dan kebutuhan untuk belajar dan berkembang.

Adapun budaya kerja merupakan elemen dari budaya organisasi yang cakupannya lebih sempit berkenaan dengan hubungan atau nilai-nilai. pengaruh merambatkan (pervasiveness). sikap. Tingkatan Budaya Organisasi Kilmann (1985:152). berada pada tingkat terdalam dimana budaya manifestasi kolektif dari sifat dasar (alam) manusia. bermanifestasi di dalam asumsi-asumsi tersembunyi. (2) budaya tingkat kedua. kebiasaan. budaya berpengaruh negatif pada organisasi jika mengakibatkan perilaku pada arah yang salah. bermanifestasi di dalam normanorma perilaku yang diartikan sebagai suatu perang-kat aturan tak tertulis. Ketiga. Budaya dilaksanakan tanpa adanya paksaan atau arahan. bagaimana ia akan bertindak atau berperilaku dalam organisasi (Burstein. pengaruh menguatkan (strength). hasrat yang membuat kelompok atau individu itu unik. termasuk dalam organisasi pendidikan . Berdasarkan uraian tersebut.menyebabkan atau menggerakkan organisasi mengikuti suatu arah atau tujuan tertentu. motivasi. merupakan kepercayaan mendasar yang berada dibelakang semua tindakan dan keputusan.1985). 5. Budaya akan mempengaruhi perilaku dalam pen-capaian tujuan organisasi. berpandangan bahwa budaya organisasi bermanifestasi di dalam norma-norma perilaku. Ruang Lingkup Budaya Organisasi Budaya organisasi berkenaan dengan semua aturan-aturan organisasi yang berkaitan dengan hubungan antara anggota organisasi dan dengan pihak luar organisasi atau meliputi hubungan intra dan interorganisasi. Kedua. Budaya merupakan pengaruh positif pada organisasi jika menimbulkan perilaku pada arah (tujuan) yang benar. adalah derajat dimana budaya sudah merambat atau meresap dan menjadi wawasan bersama di antara anggota organisasi. 6. yaitu: (1) budaya tingkat pertama. Sebalik-nya. masing-masing terjadi pada tingkatan budaya yang berlainan. . adalah derajat dimana budaya sudah mengakar kuat pada setiap anggota organisasi. Asumsi-asumsi tersebut mengenai hal-hal mendasar tentang lingkungan dan tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh berbagai pihak berkepentingan (stakeholders): (3) budaya tingkat ketiga. dan asumsi-asumsi yang dianut menuntun dan mempengaruhi pola perilaku kerja serta cara bekerja anggota organisasi. sekumpulan dinamika manusia keinginan. asumsi-asumsi tersembunyi dan sifat dasar manusia. Norma digambarkan sebagai perilaku atau sikap dimana setiap anggota akan saling menekankan untuk mematuhinya. kepercayaan. maka penulis dapat mendefinisikan budaya organisasi secara operasional sebagai berikut: Budaya organisasi adalah sistem nilai. norma yang mempengaruhi setiap anggota organisasi. seperti. meresap secara meluas pada anggota organisasi untuk mengikuti budaya yang telah ditetapkan.

(Edgard F.House . Kedua. beberapa darinya ada dalam konflik. Seperti dikemukakan . semua saling tergntung dan berhubungan. mempunyai nilai-nilai. (4) Suatu organisasi yang memiliki sejumlah besar dan bermacam-macam tujuan. mengingat dari empat dimensi pemikiran di atas sangat relevan apabila kita kita analisis dari sudut pandang iklim dan budaya organisasi. Organisasi yang besar dan banyak unit-unit tentunya berbeda dengan yang berukuran kecil. Sebagai salah satu pilihan pendekatan kajian. organisasi sebagai sistem yang dibangun oleh sub-sub sistem. Struktur yang berbeli-belit akan berbeda dengan struktur yang sederhana. orang tua dan masyarakat. fungsi dan sasaran. ANALISIS KONSEP Pendapat seorang pakar organisasi menyatakan bahwa organisasi merupakan suatu sistem sosial sebagai berikut: (1) Suatu organisasi tersusun dari sejumlah subsistem. Demikian pula ditinjau dari budaya organisasinya. pendekatan mekanistis dengan pendekatan divisional akan membawa pengaruh suasana dalam sistem organisasi. mempunyai karaktersitik ukuran dan struktur organisasi yang relatif sederhana akan tetapi penuh pemaknaan pada pelayanan profesional. Sekolah sebagai organisasi penyelenggara pelayanan pendidikan. struktur organisasi yang dianut. Oleh sebab itu. Dinas Kabupaten/Kota atau Dinas Kecamatan akan berbeda dengan organisasi persekolahan. Apabila kita tinjau dalam konteks organisasi pendidikan. Demikian pula. memiliki input-prosesoutput-outcome dan umpan balik serta batas. (2) Suatu organisasi sebagai sistem terbuka dan dinamis. (3) Suatu organisasi sistem yang berjuang mencapai keseimbangan melalui kedua macam umpan balik penyimpangan penguatan dan penyimpangan pelemahan. perbedaan tersebut sangat rasional mengingat adanya jarak dan dalam sistem. asumsi-asumsi yang selaras dengan fungsi pelayanan yang dibutuhkan oleh peserta didik. dan sosial bagi masyarakat.III. maka terjadi suatu pengkajian yang lebih kepada makna. pola kepemimpinan sebagai pendekatan praktik para pemimpin organisasi mempunyai kecenderungan yang relatif bervariasi. tentunya akan mempunyai implikasi kepada ukuran dan struktur organisasi. Pandangan yang dikemukakan merupakan suatu pendefinsian yang sangat komprehensif. keyakinan. Pola kepemimpinan baik ditinjau dari ciri atau gaya sesorang dalam memimpin sangat mempengaruhi iklim dan budaya organisasi. tentunya ada kekahasan yang bervariasi. Organisasi pendidikan dalam konteks perkantoran (pembinaan penyelenggaraan). seperti kantor Dinas Propinsi.. diambil dari konsep Forehand s seperti uraian berikut: Pertama. James (1977). Sekolah. terciptanya iklim organisasi tidak dapat dilepaskan dari factor ukuran dan struktur organisasi.

Sedangkan pada pereskolahan dasar dan menengah pelayanan pendidikan bertujuan kepada mendewasakan anak. prosedure dan sebagainya. peran. Ketiga. kompleksitas sistem organisasi dipandang faktor yang menentukan iklim dan budaya organisasi. Organisasi sebaiknya didesain dengan memberikan komunikasi dalam tiga arah arah komunikasi dapat secara vertikal dan lateral. dapat kita amati suasana dan budaya organisasi yang relatif static dan homogen di mana pun berada dan terjadi.dalam konsep Luthan yang telah diuraikan pada Bab II. pernyataan kebijakan. Tingkat sekolah dasar mungkin lebih sederhana dibandingkan perguruan tinggi. mengingat adanya nilai-nilai. 2001). pola kepemimpinan dan tujuan organisasi merupakan factor penentu dalam terciptanya iklim dan budaya organisasi. Suasana yang terjadi dapat dirasakan secara langsung melalui pengamatan orang luar. Oleh sebab itu. Sistem persekolah tingkat dasar. Kelima. Dalam organisasi pendidikan tampak jelas. memo resmi. Organisasi pendidikan militer. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih tinggi ke tempat yang lebih rendah. tugas dan dukungan masing-masing mempunyai karaktersitik yang berbeda dalam keluaran terciptanya iklim dan budaya organisasi. Suasana yang terjadi cenderung kaku dan dingin. ada kecenderungan iklim organisasi cenderung statis dan khirarki budaya yang eksplisit tampak perbedaan yang mencolok antara atasan. Sebab komunikasi merupakan alat atau media terciptanya keadaan. Pada kantor-kantor Pembina pendidikan yang bertujuan melaksanakan manajemen pembinaan berbagai sumber pendidikan pada tingkat persekolahan. pendidikan yang berbasis keagamaan tertentu. faktor jaringan komunikasi sebagai konsekuensi dari ukuran. Bentuk paling umum dari komunikasi ini adalah intruksi kerja. keyakinan dan asumsi-asumsi yang dianut. faktor tujuan langsung dari masing-masing organsiasi dapat secara langsung mempengaruhi suasana lingkungannya. dalam suasana pelayanan kepada publik cenderung memperlakukan sebagai orang-orang berkepentingan menurut nilai-nilai. (Robbins. Keempat. komunikasi vertikal meliputi komunikasi kebawah dan komunikasi ketas. menengah dan tinggi serta kantor-kantor Pembina pendidikan akan berlainan karaktersitik sistem yang ada dalam organisasi. Kepemimpinan kekuasaan. Tingkat kompleksitas tiap masing-masing sub-sistem organisasi mempunyai ciri yang relative bervariasi. dan bawahan. sedangkan komunikasi lateral adalah komunikasi horisontal. iklim dan budaya sekolah tentunya terasa kehangatan dan keakraban antara orang dewasa dengan anak-anak. struktur. Seorang pemimpin yang bersifat kekuasaan. keyakinan dan asumsi-asumsi orang dewasa. suasana yang dapat dirasakan oleh peserta didik yakni atribut disiplin yang kuat. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu .

mereka sendiri dan lainnya.organisasi. Bentuk komunikasi keatas umumnya terdiri dari kotak saran. Oleh sebab itu. tidak semata-mata masalah manajerial akan tetapi fungsi dan tujuan pelayanan menjadi focus pembaharuan melalui terciptanya iklim dan budaya organisasi pendidikan modern. Komunikasi harisontal adalah komunikasi yang mengalir antar fungsi dalam suatu organisasi. yang dibangun oleh psikologis personal. Bagaimana manajer menerima dan menterjemahkan informasi tergantung pada bagaimana mereka berhubungan dengan dua hal yang sangat penting yakni pengiriman berita. Berdasarkan uraian di atas. maka iklim dan budaya kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor dimensi yang dikemukakan. Komunikasi horisontal misalnya koordinasi antara departemen produksi dan departemen marketing dalam suatu organisasi. Profesionalisme. kerangka referensi dan sikap. kepribadian. diselaraskan dengan potensi sumber-sumber yang ada. dalam konteks otonomi daerah ada kecenderungan kepemimpinan organisasi pendidikan khususnya pada kantorkantor dinas. hal ini diperlukan untuk koordinasi dan integrasi fungsi-fungs i organisasi yang berbeda. berkaitan dengan implikasi penciptaan iklim dan budaya kerja dalam konteks organisasi pendidikan harus. Termasuk dalam kepemimpinan. Gaya antar pribadi adalah tata cara bagaimana kita berhubungan dengan orang lain. emosional dan pelayanan pendidikan merupakan karaktersitik organisasi pendidikan yang seyogyanya dipimpinan oleh yang benar-benar memahami konteks organisasi yang bermakna dan berjiwa edukasi. pertemuan kelompok dan prosedur penyampaian keluhan. Pelayanan pendidikan. Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang memotong antar fungsi dan antar tingkat dalam suatu organisasi. Kita tahu bahwa masing-masing manajer menilai dunia menurut latar belakangnya. mencerminkan pentingnya gaya antar pribadi. pengalaman. Kalau manajer berkomunikasi dengan pihak lain karena ada perbedaan persepsi dan perbedaan gaya antar pribadi. Komunikasi ini penting apabila anggota tidak bisa berkomunikasi melalui bentuk saluran vertikal dan hirisontal. . Fakta menunjukan bahwa banyak hubungan antar pribadi yang melibatkan komunikasi. ada indikasi kurang memperhatikan kondisi organisasi.

1.Gambar 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim dan Budaya Organisasi Model Analisis Jalur X1 = faktor ukuran dan struktur organisasi X2 = faktor kepemimpinan X3 = faktor kompleksitas sistem X4 = faktor tujuan langsung X5 = faktor jaringan komunikasi Y1 = iklim organisasi Y2 = budaya organisasi Rx1y1y2 Rx1y1 y2 Rx4y1y 2 Rx3y2 y3 Rx2y1 y2 Rx1y1 y2 Rx1y2 e e Y2 Y1 x5 x4 x3 x2 x1 .

maka iklim dan budaya yang diciptakan harus selaras dengan potensi-potensi yang dipunyai dan harapan pencapaian tujuan pendidikan. akan terasa dan dapat dimati baik langsung dalam arti kualitatif dan tidak langsung dalam arti kuantitatif yang diduga dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. C. budaya dan personality personil. Faktor-faktor tersebut. maka dapat disimpulkan bahwa iklim dan budaya organisasi sangat ditentukan oleh berbagai faktor. B. maka sebagai rekomendasi bagi peminat pengkajian iklim dan budaya organisasi dapat dilakukan penelitian baik melalui pendekatan kualitatif maupun kuantitatif terutama dalam organisasi pendidikan pasca otonomi daerah. Implikasi Implikasi dari tuntutan pada organisasi pendidikan. merupakan dimensi yang menggambarkan keterkaitan dan ketergantungan secara psikologis. Kesimpulan dan Saran A. Termasuk di dalamnya adalah kepemimpinan dan jaringan komunikasi diselaraskan dengan iklim dan budaya yang menggambarkan profesional. . Rekomendasi Bertolak dari pembahasan yang dikemukakan. sosial dan pelayanan terhadap anak didik. Kesimpulan Bertolak dari kajian konsep yang telah dipaparkan. Iklim dan budaya organisasi pendidikan.IV.

Concepts.Terrence E. Harling Paul.S. (1984). .W.H. Kilmann. J.Richard (1986). J and Serpa. and Renzulli. Organizational Culture and Leadership. Luthans. California : Jossey-Bass Inc. Saxton. California : Sage Publications.W and Davis.(1981). Issues in Understanding and Changing Culture. M.F. New Jersey :Prentice Hall Inc. Massachusetts : Addisin Wesley. Organisasi. Hoffstede.. Tarining and Development Journal.DAFTAR PUSTAKA Barbe. (1996). Allan A.(1996). The Falmer Press. New Directions in Educational Leadeship.Kennedy. (1987). Edgar (1997). Busines Forum. (1987). Reading. Organizational Behavior.Controversies.Corporate Cultures-Rites and Ritual of Corporate Life. Burstein. Jakarta: Bumi Aksara.E and Rosenzweig J. (1980). R. Jakarta : Binarupa Aksara. Gibson. (1989).(1995) Organizational Behavior.B. K. Daft R. Winter. Hersey. Organization Theory and Design. Singapore: McGraw Hill International. (1975). United Stated of America : Prentice Hall International. J. Reading andExercises.(1982).R. Geert. Blanchard. New York: West Publishing Company. Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources.Singapore: McGraw-Hill International.. So You Want to Know Your Leadership Style ? . Culture s Consequences: International Defferences in Work Related Values. Paul and Kenneth H. Robbins. Kast F.OrganizationalBehavior. Ivancevich. Enhancing the Quality of Work Life. United Stated of America : McGraw Hill Siries in Management. -----------.E. Organisasi dan Manajemen.. (1977). Schein H. Deal. Newstrom.S.P. Donnelly.Aplications.. Psychology and Education. (1986). California Management Review.G.

(1976). California : Santa Monica. Concepts and Controversy in Organizational Behavior. Educational Administration Teory.Hoy.. Wayne K. (1978).Walter R.Nord. Ceci l G. New York : Random House. . Miskel. Risearch and Practice.

(1971). Jakarta: Logos Wacana Ilmu . Cornell University.Schools and Politics :The Kaum Muda Movenment in West Sumatra.Gall Meredith.DAFTAR PUSTAKA Al Quran.Pendidikan Islam Tradisi dan Modernisasi Menuju Milenium Baru. Azyumardi. Techniques in The Clinical Supervision of Teacher :Preservice and Inservice Aplication. Ithaca..D. Tafsir dan Terjamah : Jakarta :Departemen Agama RI Abdullah.Inc Azra. Acheson.(2000). (1980).Taufik.Keit. (1999). A. New York: Longman.

Competitiveness. Strategic Marketing. (1989). Execellence in Educating The Gifted. Bandung : Alfabeta. F. (1992). Boston:Allyn and Bacon.Inc Cravens.. (1994).Edwards.(1985). Robert and Biklen. (1994). Colorado :Love & Son LTd. Bandung : IKIP Goethsch and Davis. Massachusetts Institute of Technology. Deming. Buttler.D. Boston : Allyn & Bacon.Alma.David J. Jakarta :LP2TK. Davis. Banghart and Trull (1973). Politik dan Konsensus . Qualitative Research For Education : An Intruduction to Theory and Methodes.W.Inc . Arah pembangunan Desentralisasi Pengajaran. --------------------(1985) Teaching The Gifted Child. UNISCO. (1988). Russel G.(1986). Education Views.(1972). USA Prentice-Hall International Cheribgton. Jakarta :Grasindo. Out of Ceisis. Productivity. USA : Masshusett Allyn & Bacon. Mohamad Fakry . Feldhuse.. Planning Education for Development: Volume Issueand Problems in The Planning of Education in Developing Coutries Cambridge. (1998). Feaach. Englewood : Prtentice Hall Glicman D.Carl .(1972). Boston :Allyn and Bacon.W. Edward.New Jersey: Educational Technology Publication Inc Bogdan.F. Organizational Behavior) The Management of Individual and Organizational Performance . Instructional System Development for Vocational and Technical Training. Supervision of Instruction.Coit. Gaffar. (1980). Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan.(1987). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Massachusetts. (1985). Center for Advenced Engineering Study. Boston : Massachusetts Engkoswara. Introduction to Toatl Quality: Quality. Fiske B. Buhari. John. Kepemimpinan Pendidikan. Better Management Benefits Everyone.

The Dual System :The Vocational Training in The Federal Republic of Germany.New York : MCGraw-Hill. Moleong. The Meaning of Educational Change.Organizations. Quality Planning and Analysis. A Guide for the Practitioner. dan Diri Sendiri : Jakarta : IKIP Desertasi Juran. (1992). New York : UNIPUB Kast. Vocational Educational in Training : A Seven Country Study of Curicula for Life Long Vocational Learning. Leadership for Quality.E and Rosenzweig J. Mandke. Structure. R. G.E. . Handbook of Educational Supervision. The Falmer Press Hawadi Lydia F.Josep and Gryna. -------------. Jakarta : Bina Aksara Kotler Philip and Gary Armstrong. New Jersey :Prentice Hall. Development Vocational Instructions. (1986).Supervision: Emergencing Profession.(1989). Seven Edition. Behavior. Boston : Allyn and Bacon Inc. (1993).Wangsiton: DSCD Lipham.J. James M.Principle of Marketing. Metodologi Penelitian Kualitatif. (1985). (19756).(1983). Processes.(1980).Guide to Quality Control.(1969). Leeper R. New York: Longman Loose. Michael Fullan. F.For Educational.M. Policies and Objactives. The Future Educational Change.Inc. Lexy J. Ontarion : OISE Press.. USA : Mac Millan Kaoru Ishkawa. Bandung: Remaja Rosdakarya. Teman Sebaya.Robert. (1995). Bon : Expert Verlag.(1988). Identifikasi Anak Berbakat Intelektual Manurut Konsep Renzulli Berdasarkan Nominasi Oleh Guru. Humberg: Unesco Ins. Asian Productivity Organization. New Directions in Educational Leadeship. (1971). California :David SL Marks.Harling Paul.James. (1985). Munch. The Principalship.F. (1984). (1992).

Singapore : McGraw-Hill International. Motivation and Work Behavior.James W. Phyllis G. Singapore : McGraw-Hill International. Richard A.Brown Company Publisher. Barry .A.Freeman.Gordon. Manajemen.Prenhallindo. Jakarta : PT. Stoner. Bandung: IKIP. . Peter F.Inc Roger Scott. And Halland. Jakarta : Gunung Agung. (1988).(1985).Nawawi Hadari. Charles (1965). (1994).L.Rebore. Educational Administration and Policy.Managing for Total Quality. R.ASQC.Hyman. Leslie W. Pengembangan Model Supervisi Sekolah Dasar.James M.(1992). Satori Djam an. Development Supervision (Alternative Practice for Helping Teacher Improve Instruction). A Quality System For Education. Strategic Management : Concepts and Experiences.(1999).R.W. (1989). ----------------------. San Francisco : Jossey Bas Publisher. Ronal W. Sistem Manajemen Pendidikan di Indonesia. School Based Management. Total Quality Management in Education. (1995). Virginia :ASCD Philips B. Administrasi Pendidikan.J.(1993).M and Porter. (1990). Iowa: Wm C. The Leadership Challence. (1981).S.Crosby.F.New York:Prentice-Hall Poser Z. Prosser. Effectife Leadership for Amiracan Eduaction. Educational Administrations A Management Approach. (1989). Bandung: IKIP Bandung. New York : John Wiley & Sons Rue. (1991).Olivia (1976).London:Kogan Sanusi Ahcmad. Pengawas Sekolah dan Pengelolaan Sekolah. School Administrator s Handbook of Teacher Supervission and Evaluation Methods. Makalah pada Diklat Calon Pengawas Sekolah. Sallis Edward. (1994). Massachutesetes: A Division of Simon & Schuster.Kouzes. School Talk Magazine. New Jersey Prentice Hall.(1976).(1975)..The Quality Management. Bandung: Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa Barat.Quality Pross Steers. Second Edition. Spansbauer J.Guthie.. (1991).E. Rodney .. New Jersey : Prentice-Hall. School Administration:Challange and Opportuniy for Leadership.Inc Ronald T.

New York : Random House. (1978). Manajemen Kualitas. Teamwork and Team Bulding.Tahun 1990 PP.Robert. Sumidjo Wahjo.. Autentic Leadership. (1999).(1996). (1995).Freeman. Kepmen Menpan No 118/1996 Kepmen Dikanas No 0364/P/1988 Risalah : MA Darussalam SMU MUHI Jogjakarta SMU Insan Cendekia Serang SMU Al Muthahari Bandung Pondok Cipasung Pondok Krapyak Yogjakarta .Prenhallindo. Miskel. San Francisco :Jossey Bas Publisher. Tahun 1992 Kepemen Depag no 171-172-173 Tahun 1992. Ohio : Merril an Imprint of Prentice Hall.2.J. Risearch and Practice.The Human Resource Function in Educational Administration. The Productive School. Jakarta : PT. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999. London : Coller Mac MiLian Publisher.No. Wayne K. Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategik . Manajemen.Scott.(1978). to Education Administrasi. Thomas J.E. K and Walker. A System Analisys Approach. R.Agustinus. Jakarta : Raja Grafindo Terry W. Stogdill. Jakarta PP. Ceci l G. Handbook of Leadership.(1993).Hoy. Castetter.. Singapore:Prentice Hall..A. Tahun 1989 ----------------. (1996). Ralph M.Inc Vincen G. Adminitration of Technology The Schools Executive. Educational Administration Teory. Washington DC:ASSA Stoner. UUSPN No.A. Teams.F.28. New York: John Willey & Son.No.Kepemimpinan Kepala Sekolah.(1970). A. Stephen Knezevich (1969). Jakarta : Binarupa Aksara. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999. Bandung : Tarsito Wahyudi S. William B. (1995). (1995).39. Jakarta ----------------..