I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Suatu organisasi sebagai sistem yang terbuka selalu berinteraksi dengan lingkungan.

Konsekuensinya bagi organisasi termasuk di lingkungan pendidikan adalah menjaga keseimbangan antara kemampuan antisipasi dengan kompleksitas yang terjadi pada masyarakat, disamping itu perkembangan informasi internasional semakin memperpendek jaringan interaksi sosial, ekonomi, teknologi dan bahkan politik. Oleh sebab itu, untuk mempertahankan kelangsungan hidup atau melakukan pengembangan, perlu adanya perubahan organisasi. Robbins (1996:225) memandang hubungan antara lingkungan dengan struktur berbagai organisasi menghadapi tingkat ketidakpastian yang berbeda. Para pimpinan tidak menyukai ketidakpastian, mereka mencoba untuk menghilangkan atau paling tidak meminimalkan dampaknya terhadap organisasi. Cara menghilangkannya dengan berbagai pendekatan, melalui penciptaan iklim dan budaya kerja yang mengarah kepada kualitas kehidupan kerja dan bertujuan meningkatkan produktivitas organisasi. Produktivitas organisasi formal, hakikatnya untuk memperoleh berbagai keuntungan baik yang bersifat material maupun non material. Organisasi pendidikan merupakan organisasi non profit, akan tetapi untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan adanya produktivitas seluruh komponen atau personil dalam lingkungannya. Persoalan yang sering muncul dalam masalah dalam produktivitas organisasi, salah satunya disebabkan oleh iklim dan budaya organisasi yang kurang menunjang. Berdasarkan ulasan tersebut, maka penulis mencoba membahas mengenai iklim dan budaya kerja organisasi melalui pengkajian konsep. Adapun konsep yang dipandang relevan sepengatuhuan penulis yang dicuplik dari buku Organizations Behavior-Structure- Processe oleh Gibson., Ivancevich., Donnelly (1973); dan buku Educational Administration oleh W.K.Hoy., CG Miskel (1991)., buku Organizational Cultur and Leadership oleh Edgar H. Schein (1997), dan beberapa buku yang tidak penulis sebutkan satu-persatu. B. Batasan Pengkajian Pengkajian iklim dan budaya organisasi sangat luas, maka dalam pembahasan ini dibatasi pada aspek faktor-faktor yang terdapat dalam iklim dan budaya organisasi yang diduga dapat mempengaruhi terhadap efektivitas organisasi. C. Tujuan Pengkajian

Tujuan pengkajian dalam makalah ini adalah untuk memperoleh pemahaman secara konseptual dari factor-faktor ikilim dan budaya organisasi khususnya di lingkungan organisasi pendidikan. D.Sistematika Pengkajian Penyajian pembahasan makalah ini, terdiri dari empat bagian dengan sistematik sebagai berikut: Bagian I, berisikan latar belakang, batasan, tujuan dan sistematika pengkajian. Bagian II berisikan konsep iklim, budaya organisasi dan keterakitan iklim dan budaya organisasi dengan organisasi pendidikan. Bagian III berisikan analisis faktor-faktor iklim dan budaya organisasi, dan bagian IV berisikan kesimpulan, implikasi dan saran.

peraturan. yang pada dasarnya dapat diidentifikasi ada empat elemen yakni. (1) Social Entities Organisasi terdiri orang-orang dan kumpulan orang-orang.. deliberately structured activity systems with and identifiable boundary . peramalan dan pribadi yang dipengaruhi oelh sosioligi dan kenyataan budaya masyarakat setempat(Gibson. Definisi Iklim organisasi secara kharafiah dapat diartikan suatu keadaan atau suasana dalam konteks organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor yang berkaitan dalam sistem organisasi. (2) Goal Directed . memberikan arah pemikiran bahwa ikim organisasi merupakan suatu keadaan yang tidak dapat dipisahkan dari sistem organisasi. Organisasi merupakan suatu pola kerjasama antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu..1991) mendefinsikan Organizational climate is those characteristics that distinguish the organization from other organizations and that influence the behavior of people in the organizations . Faktor-faktor yang diapndang berkaitan dan saling mempengaruhi meliputi : (a) faktor psikolgis personal. (b) budaya perusahaan. Iklim Organisasi 1.II. merupakan inti dari organisasi. based on the collective perceptions of the people who live and work in the environment and demonstrated to influence their behavior . Robert Stringer (1968:1 ) introduce perception into their definition of climate a set of measurable properties of the work environment. dan (c) kepribadian personil.1973: 3313). (2) Iklim organisasi harus dapat dideskripsikan setiap unit organisasi dan dapat dievaluasi atau dapat diindikasi sebagai reaksi ikatan emosional organisasi. sikap. Uraian tersebut di atas. sejalan dengan Richard L.Daft (1986:9) mengemukakan bahwa Organizations are social entities that are goal-directed. Hal tersebut. Marshall Poole (1985:79-108) menyimpulkan sebagai tindak lanjut dari iklim organisasi mempunyai empat keadaan yaitu : (1) Iklim organisasi merupakan sesuatu yang harus mendapat perhatian sebagai karaktersitik unit organisasi. Gilmer (WK Hoy. KONSEP IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI A. George Litwin. Selanjutnya iklim mempunyai dapat dibedakan atas dasar karakteristik. (3) Iklim organisasi merupakan praktik sehari-hari dalam organisasi baik sebagai individu anggota maupun kelompok. yang saling berinteraksi satu sama lainnya untuk melakukan fungsi-fungsi esensial dalam organisasi. Pengertian itu. (4) Iklim organisasi menggambarkan sikap dan perilaku anggota organisasi.

2.Organisasi ada karena adanya tujuan. prestise serta kebutuhan lainnya. yang konsekuensinya anggota mengharapkan imbalan berupa gaji atau upah. Anggota yang terkait berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. dan mungkin pula memiliki tujuan. walaupun mungkin setiap anggota mempunyai tujuan yang berbeda dengan organisasi. namun secara totalitas tujuan tersebut harus terpenuhi demi organisasi tanpa harus terganggu atau berhenti eksistensinya. Keempat elemen tersebut. termasuk dalam organisasi pendidikan. (4) Identifiable Boundary Anggota organisasi normalnya memiliki komitmen atau kontrak untuk dikonstribusikan pada organisasi. hal itu melalui struktur yang ditandai dengan mekanisme koordinasi yang diarahkan pada kelompok dan bagian-bagian yang terpisah dalam organisasi. Tugas organisasi meliputi bagian dan merupakan rangkaian aktivitas yang terpisah. hakikatnya merupakan landasan pemahaman bagi pelaku dalam berperilaku secara konseptual di dalam suatu organisasi. Pembagian tugas dimaksudkan untuk mencapai efisiensi dalam proses. Faktor-Faktor Iklim Organisasi Beberapa pendapat ahli mengemukakan bahwa terdapat faktor-faktor dalam iklim kerja yang perlu mendapat perhatian terutama dalam organisasi pelayanan umum seperti persekolahan antara lain pendapat : Halpin dan Crofts mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) Espirit Consideration Production Aloofnes Forehand s mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) (5) Ukuran dan struktur organisasi Pola kepemimpinan Kompleksitas sistem Tujuan langsung Jaringan komunikasi Litwin and Stringer s (1) (2) (3) (4) (5) (6) Struktur organisasi Responsibilitas terhadap perubahan Dukungan personil Penghargaan dan hukuman Konflik Standar performansi . (3) Deleberately Structures Activity System Sistem aktivitas dalam organisasi diperlukan pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas.

ada beberapa faktor dominan yang dapat dijadikan bahan pengkajian. Robbins (1991:203). Luthans (1989:320). mengemukakan bahwa budaya kerja adalah.(7) Identitas organisasi (8) Risiko B. therefore. Fremont E. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi bersifat relatif bervariasi sesuai dengan karakteristiknya. tradisi. tujuan. dan asumsi-asumsi yang dianut bersama oleh anggota organisasi. think. berinteraksi (saling mempengaruhi) dengan anggota organisasi. adalah proses seleksi anggota organisasi untuk mencari kesesuaian antara nilainilai individu dengan filosofi organisasi. adalah proses sosialisa si sistem nilai perusahaan ini berjalan dengan baik. tampak memberikan pemahaman kepada kita bahwa. Schein (1992:12). that has worked well enough to be considered valid and. Budaya Organisasi 1. Perspektif budaya organisasi. berpandangan budaya organisasi terbentuk melalui tiga tahapan proses yaitu. yang dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi. maka akan terbentuk budaya organisasi. tahap pertama. Budaya organisasi Edgar H. memberikan gambaran berkenaan dengan karakteristik penting dari budaya organisasi yaitu : (1) Aturan-aturan perilaku. keyakinan. bermula dari filosofi yang ditetapkan oleh pendiri organisasi seperti. serta waktu dan tempat. to be taught to new members as the correct way to perceive. Definisi yang diungkapkan tersebut. terminologi. perilaku. Tahap kedua. A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. . budaya organisasi tidak hanya dapat didefinisikan melainkan dapat diwujudkan dalam berbagai aktivitas organisasi oleh seluruh unsur yang ada. Tahap ketiga. struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku . dengan perspektif lain mengatakan bahwa : Budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama. dan upacara-upacara (rituals). mempunyai kesamaan pengertian tentang budaya organisasi yaitu berkenaan dengan nilai-nilai. 2. Karakteristik organisasi. komunikasi. Namun demikian. (3) Nilai-nilai dominan. berupa aturan-aturan tak tertulis yang menentukan bagaimana cara bekerja. dan sasaran. ditentukan oleh faktor-faktor seperti latar belakang. kepercayaan dan ideologi. and feel in relations to the problems . (2) Norma-norma. Kast (1996:939). mengandung konsepsi yang jelas atau keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi.

perilaku hubungan antara anggota. d) Sangat kompetitif dan kurang mempertimbangkan nilai-nilai manusiawi serta kurang mempertahankan kesejahteraan umum. 1) Budaya organisasi kekuasaan. efisiensi tinggi. (5) Peraturan-peraturan. e) Hirarki dan status dibatasi oleh komitmen pada legalitas dan legitimasi. mempunyai empat karakteristik yaitu: a) Berupaya mendominasi dan menundukkan lawan dan pesaing. b) Tindakannya diupayakan agar sesuai dengan hukum. (6) Iklim organisasi. budaya organisasi kekuasaan. orang berkuasa berupaya mempertahankan pengendalian mutlak atasan bawahan. (4) Filosofi. budaya organisasi tugas dan budaya organisasi suportif. (Luthans . termasuk hak istimewa dirumuskan secara jelas dan harus ditaati. 3) Budaya organisasi tugas mempunyai karakteristik : a) Pencapaian tujuan organisasi yang paling utama dianggap sangat penting. h) Prosedur untuk perubahan cenderung tidak praktis dan lamban. c) Persaingan dan konflik dikendalikan melalui peraturan atau perjanjian. f) Stabilitas dan kehormatan dihargai setara dengan kompetensi. absensi rendah dan sebagainya. 2) Budaya organisasi peran mempunyai karakteristik : a) Didasarkan pada rasionalitas dan ketatatertiban. 1989:320). budaya organisasi peran.seperti konsepsi nilai tentang kualitas. Model-model Budaya Organisasi Dipandang dari model-model budaya sangat bervariasi sesuai dengan sudut pandang para ahli. dan prosedur. d) Hak. . berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak yang berkepentingan. g) Respon dan prosedur yang benar lebih diutamakan daripada respons dan prosedur yang efektif. Budaya organisasi secara umum juga dapat diklasifikasikan menurut tipe-tipenya meliputi. yang berisi petunjuk tentang pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi. c) Dalam organisasi. yang menggambarkan lingkungan fisik organisasi. b) Tidak bersedia tunduk pada hukum atau kekuasaan apapun yang berasal dari luar. 3. hak yang sah dan tanggung jawab. juga hubungan organisasi dengan pihak luar organisasi.

Salah satu indikasi yang diduga peningkatan produktivitas dipengaruhi oleh budaya yang berlaku di dalam maupun luar organisasi. 4) Budaya organisasi suportif mempunyai karakteristik : a) Diutamakan pemenuhan kebutuhan para anggota organisasi. b) Organisasi merupakan sarana bagi para anggota untuk memenuhi kebutuhan yang sulit dipuaskan seorang diri. f) Syarat tenaga kerja ialah kompetensi. d) Kewenangan. Tipe-tipe budaya organisasi yang dikemukakan. pengaruh mengarahkan (direction). yaitu kompetensi. h) Tugas yang merupakan beban. sesungguhnya dalam praktiknya sulit dibedakan mengingat jarang teridentifikasi hanya satu karakteristik melainkan adanya percampuran dari beberapa karakteristik. saling peduli dan saling membantu. menjelaskan budaya jelas mempengaruhi kinerja dan perilaku organisasi. g) Struktur organisasi harus memenuhi syarat dan tuntutan tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. peraturan. g) Aturan yang diberlakukan didasarkan pada preferensi pribadi dan kebutuhan untuk belajar dan berkembang. e) Wewenang dianggap sah bila dilandasi pengetahuan dan keterampilan. 4. c) Yang menghalangi penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan utama harus disingkirkan. berarti budaya akan . d) Para anggota mengharapkan adanya hubungan saling mempengaruhi melalui teladan. i) Mitra yang dicari bertujuan dan memiliki nilai yang sama. Pengaruh budaya kerja terhadap organisasi dapat dibedakan atas tiga aspek pengaruh.b) Struktur. c) Wewenang yang didasarkan orientasi kompetensi. dibagi rata secara proporsional di antara para anggota. merambatkan dan menguatkan: Pertama. lebih disukai dari pada peran atau kekuasaan. f) Para anggota tidak dituntut untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai dan nilai yang dianut. h) Diutamakan respons yang cepat dan fleksibel menghadapi kondisi yang cepat berubah. fungsi dan kegiatan organisasi dinilai berdasarkan sumbangannya bagi pencapaian tujuan utama organisasi. Pengaruh Budaya pada Kinerja Dinamika organisasi sangat unik setiap unsur saling ketergantungan dan saling berpengaruh. Kilmann (1985:135). dan prosedur yang menghambat kelancaran dan keefektifan pemecahan masalah dan pencapaian tujuan akan diubah. yaitu mengarahkan. e) Keputusan diambil berdasarkan konsensus. peran.

Kedua. Budaya akan mempengaruhi perilaku dalam pen-capaian tujuan organisasi. adalah derajat dimana budaya sudah mengakar kuat pada setiap anggota organisasi. kebiasaan. kepercayaan. motivasi. asumsi-asumsi tersembunyi dan sifat dasar manusia.1985). masing-masing terjadi pada tingkatan budaya yang berlainan. Budaya dilaksanakan tanpa adanya paksaan atau arahan. sekumpulan dinamika manusia keinginan. bagaimana ia akan bertindak atau berperilaku dalam organisasi (Burstein. Asumsi-asumsi tersebut mengenai hal-hal mendasar tentang lingkungan dan tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh berbagai pihak berkepentingan (stakeholders): (3) budaya tingkat ketiga. maka penulis dapat mendefinisikan budaya organisasi secara operasional sebagai berikut: Budaya organisasi adalah sistem nilai. dan asumsi-asumsi yang dianut menuntun dan mempengaruhi pola perilaku kerja serta cara bekerja anggota organisasi. bermanifestasi di dalam normanorma perilaku yang diartikan sebagai suatu perang-kat aturan tak tertulis. Sebalik-nya. seperti. Norma digambarkan sebagai perilaku atau sikap dimana setiap anggota akan saling menekankan untuk mematuhinya. pengaruh merambatkan (pervasiveness). sikap. Tingkatan Budaya Organisasi Kilmann (1985:152). Adapun budaya kerja merupakan elemen dari budaya organisasi yang cakupannya lebih sempit berkenaan dengan hubungan atau nilai-nilai. norma yang mempengaruhi setiap anggota organisasi. Ketiga. bermanifestasi di dalam asumsi-asumsi tersembunyi. pengaruh menguatkan (strength). hasrat yang membuat kelompok atau individu itu unik. merupakan kepercayaan mendasar yang berada dibelakang semua tindakan dan keputusan. 6. Ruang Lingkup Budaya Organisasi Budaya organisasi berkenaan dengan semua aturan-aturan organisasi yang berkaitan dengan hubungan antara anggota organisasi dan dengan pihak luar organisasi atau meliputi hubungan intra dan interorganisasi. termasuk dalam organisasi pendidikan . 5. meresap secara meluas pada anggota organisasi untuk mengikuti budaya yang telah ditetapkan. . budaya berpengaruh negatif pada organisasi jika mengakibatkan perilaku pada arah yang salah. berada pada tingkat terdalam dimana budaya manifestasi kolektif dari sifat dasar (alam) manusia. (2) budaya tingkat kedua. Berdasarkan uraian tersebut. Budaya merupakan pengaruh positif pada organisasi jika menimbulkan perilaku pada arah (tujuan) yang benar. adalah derajat dimana budaya sudah merambat atau meresap dan menjadi wawasan bersama di antara anggota organisasi. yaitu: (1) budaya tingkat pertama. berpandangan bahwa budaya organisasi bermanifestasi di dalam norma-norma perilaku.menyebabkan atau menggerakkan organisasi mengikuti suatu arah atau tujuan tertentu.

mempunyai nilai-nilai. Struktur yang berbeli-belit akan berbeda dengan struktur yang sederhana. Sebagai salah satu pilihan pendekatan kajian. Demikian pula ditinjau dari budaya organisasinya. asumsi-asumsi yang selaras dengan fungsi pelayanan yang dibutuhkan oleh peserta didik. Organisasi pendidikan dalam konteks perkantoran (pembinaan penyelenggaraan). keyakinan. organisasi sebagai sistem yang dibangun oleh sub-sub sistem. fungsi dan sasaran. Oleh sebab itu. struktur organisasi yang dianut. Apabila kita tinjau dalam konteks organisasi pendidikan. Pola kepemimpinan baik ditinjau dari ciri atau gaya sesorang dalam memimpin sangat mempengaruhi iklim dan budaya organisasi. terciptanya iklim organisasi tidak dapat dilepaskan dari factor ukuran dan struktur organisasi.. Demikian pula. ANALISIS KONSEP Pendapat seorang pakar organisasi menyatakan bahwa organisasi merupakan suatu sistem sosial sebagai berikut: (1) Suatu organisasi tersusun dari sejumlah subsistem. pendekatan mekanistis dengan pendekatan divisional akan membawa pengaruh suasana dalam sistem organisasi. maka terjadi suatu pengkajian yang lebih kepada makna. perbedaan tersebut sangat rasional mengingat adanya jarak dan dalam sistem. (2) Suatu organisasi sebagai sistem terbuka dan dinamis. diambil dari konsep Forehand s seperti uraian berikut: Pertama. Dinas Kabupaten/Kota atau Dinas Kecamatan akan berbeda dengan organisasi persekolahan. seperti kantor Dinas Propinsi. Sekolah.House . dan sosial bagi masyarakat. tentunya akan mempunyai implikasi kepada ukuran dan struktur organisasi. beberapa darinya ada dalam konflik. semua saling tergntung dan berhubungan. James (1977). (3) Suatu organisasi sistem yang berjuang mencapai keseimbangan melalui kedua macam umpan balik penyimpangan penguatan dan penyimpangan pelemahan. Pandangan yang dikemukakan merupakan suatu pendefinsian yang sangat komprehensif. mempunyai karaktersitik ukuran dan struktur organisasi yang relatif sederhana akan tetapi penuh pemaknaan pada pelayanan profesional. Kedua.III. Organisasi yang besar dan banyak unit-unit tentunya berbeda dengan yang berukuran kecil. (4) Suatu organisasi yang memiliki sejumlah besar dan bermacam-macam tujuan. Seperti dikemukakan . orang tua dan masyarakat. (Edgard F. Sekolah sebagai organisasi penyelenggara pelayanan pendidikan. memiliki input-prosesoutput-outcome dan umpan balik serta batas. mengingat dari empat dimensi pemikiran di atas sangat relevan apabila kita kita analisis dari sudut pandang iklim dan budaya organisasi. tentunya ada kekahasan yang bervariasi. pola kepemimpinan sebagai pendekatan praktik para pemimpin organisasi mempunyai kecenderungan yang relatif bervariasi.

keyakinan dan asumsi-asumsi yang dianut. (Robbins. pendidikan yang berbasis keagamaan tertentu. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih tinggi ke tempat yang lebih rendah. Ketiga. mengingat adanya nilai-nilai. menengah dan tinggi serta kantor-kantor Pembina pendidikan akan berlainan karaktersitik sistem yang ada dalam organisasi. memo resmi. Kelima. suasana yang dapat dirasakan oleh peserta didik yakni atribut disiplin yang kuat. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu . Keempat. prosedure dan sebagainya. Oleh sebab itu. ada kecenderungan iklim organisasi cenderung statis dan khirarki budaya yang eksplisit tampak perbedaan yang mencolok antara atasan.dalam konsep Luthan yang telah diuraikan pada Bab II. Suasana yang terjadi cenderung kaku dan dingin. faktor jaringan komunikasi sebagai konsekuensi dari ukuran. pola kepemimpinan dan tujuan organisasi merupakan factor penentu dalam terciptanya iklim dan budaya organisasi. tugas dan dukungan masing-masing mempunyai karaktersitik yang berbeda dalam keluaran terciptanya iklim dan budaya organisasi. Bentuk paling umum dari komunikasi ini adalah intruksi kerja. struktur. peran. dapat kita amati suasana dan budaya organisasi yang relatif static dan homogen di mana pun berada dan terjadi. Organisasi pendidikan militer. Organisasi sebaiknya didesain dengan memberikan komunikasi dalam tiga arah arah komunikasi dapat secara vertikal dan lateral. iklim dan budaya sekolah tentunya terasa kehangatan dan keakraban antara orang dewasa dengan anak-anak. kompleksitas sistem organisasi dipandang faktor yang menentukan iklim dan budaya organisasi. dan bawahan. sedangkan komunikasi lateral adalah komunikasi horisontal. pernyataan kebijakan. Sedangkan pada pereskolahan dasar dan menengah pelayanan pendidikan bertujuan kepada mendewasakan anak. keyakinan dan asumsi-asumsi orang dewasa. komunikasi vertikal meliputi komunikasi kebawah dan komunikasi ketas. Tingkat kompleksitas tiap masing-masing sub-sistem organisasi mempunyai ciri yang relative bervariasi. dalam suasana pelayanan kepada publik cenderung memperlakukan sebagai orang-orang berkepentingan menurut nilai-nilai. Sistem persekolah tingkat dasar. Dalam organisasi pendidikan tampak jelas. Kepemimpinan kekuasaan. Pada kantor-kantor Pembina pendidikan yang bertujuan melaksanakan manajemen pembinaan berbagai sumber pendidikan pada tingkat persekolahan. faktor tujuan langsung dari masing-masing organsiasi dapat secara langsung mempengaruhi suasana lingkungannya. Suasana yang terjadi dapat dirasakan secara langsung melalui pengamatan orang luar. Seorang pemimpin yang bersifat kekuasaan. 2001). Sebab komunikasi merupakan alat atau media terciptanya keadaan. Tingkat sekolah dasar mungkin lebih sederhana dibandingkan perguruan tinggi.

tidak semata-mata masalah manajerial akan tetapi fungsi dan tujuan pelayanan menjadi focus pembaharuan melalui terciptanya iklim dan budaya organisasi pendidikan modern. pengalaman. Oleh sebab itu. Komunikasi horisontal misalnya koordinasi antara departemen produksi dan departemen marketing dalam suatu organisasi. dalam konteks otonomi daerah ada kecenderungan kepemimpinan organisasi pendidikan khususnya pada kantorkantor dinas. Berdasarkan uraian di atas. Profesionalisme. . yang dibangun oleh psikologis personal. Komunikasi ini penting apabila anggota tidak bisa berkomunikasi melalui bentuk saluran vertikal dan hirisontal. emosional dan pelayanan pendidikan merupakan karaktersitik organisasi pendidikan yang seyogyanya dipimpinan oleh yang benar-benar memahami konteks organisasi yang bermakna dan berjiwa edukasi. Pelayanan pendidikan. Bentuk komunikasi keatas umumnya terdiri dari kotak saran. Kita tahu bahwa masing-masing manajer menilai dunia menurut latar belakangnya. diselaraskan dengan potensi sumber-sumber yang ada. maka iklim dan budaya kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor dimensi yang dikemukakan. ada indikasi kurang memperhatikan kondisi organisasi. pertemuan kelompok dan prosedur penyampaian keluhan. Bagaimana manajer menerima dan menterjemahkan informasi tergantung pada bagaimana mereka berhubungan dengan dua hal yang sangat penting yakni pengiriman berita. mereka sendiri dan lainnya.organisasi. Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang memotong antar fungsi dan antar tingkat dalam suatu organisasi. mencerminkan pentingnya gaya antar pribadi. Termasuk dalam kepemimpinan. kepribadian. Komunikasi harisontal adalah komunikasi yang mengalir antar fungsi dalam suatu organisasi. berkaitan dengan implikasi penciptaan iklim dan budaya kerja dalam konteks organisasi pendidikan harus. Fakta menunjukan bahwa banyak hubungan antar pribadi yang melibatkan komunikasi. Gaya antar pribadi adalah tata cara bagaimana kita berhubungan dengan orang lain. kerangka referensi dan sikap. Kalau manajer berkomunikasi dengan pihak lain karena ada perbedaan persepsi dan perbedaan gaya antar pribadi. hal ini diperlukan untuk koordinasi dan integrasi fungsi-fungs i organisasi yang berbeda.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim dan Budaya Organisasi Model Analisis Jalur X1 = faktor ukuran dan struktur organisasi X2 = faktor kepemimpinan X3 = faktor kompleksitas sistem X4 = faktor tujuan langsung X5 = faktor jaringan komunikasi Y1 = iklim organisasi Y2 = budaya organisasi Rx1y1y2 Rx1y1 y2 Rx4y1y 2 Rx3y2 y3 Rx2y1 y2 Rx1y1 y2 Rx1y2 e e Y2 Y1 x5 x4 x3 x2 x1 .Gambar 3.1.

Kesimpulan Bertolak dari kajian konsep yang telah dipaparkan. B. maka iklim dan budaya yang diciptakan harus selaras dengan potensi-potensi yang dipunyai dan harapan pencapaian tujuan pendidikan.IV. Faktor-faktor tersebut. merupakan dimensi yang menggambarkan keterkaitan dan ketergantungan secara psikologis. sosial dan pelayanan terhadap anak didik. Implikasi Implikasi dari tuntutan pada organisasi pendidikan. C. budaya dan personality personil. maka sebagai rekomendasi bagi peminat pengkajian iklim dan budaya organisasi dapat dilakukan penelitian baik melalui pendekatan kualitatif maupun kuantitatif terutama dalam organisasi pendidikan pasca otonomi daerah. akan terasa dan dapat dimati baik langsung dalam arti kualitatif dan tidak langsung dalam arti kuantitatif yang diduga dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. Iklim dan budaya organisasi pendidikan. . Kesimpulan dan Saran A. Termasuk di dalamnya adalah kepemimpinan dan jaringan komunikasi diselaraskan dengan iklim dan budaya yang menggambarkan profesional. maka dapat disimpulkan bahwa iklim dan budaya organisasi sangat ditentukan oleh berbagai faktor. Rekomendasi Bertolak dari pembahasan yang dikemukakan.

(1996). -----------.H. Donnelly. Psychology and Education. J and Serpa. California : Sage Publications. So You Want to Know Your Leadership Style ? . K. Winter.Corporate Cultures-Rites and Ritual of Corporate Life. Kast F. Geert. M.P.R. The Falmer Press.Terrence E. California Management Review.G.B. Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources.(1982). Edgar (1997).Controversies. Organizational Culture and Leadership.OrganizationalBehavior. Reading. Organizational Behavior.Concepts. Gibson. Newstrom.W and Davis.(1981). R. and Renzulli.E and Rosenzweig J. Issues in Understanding and Changing Culture. Ivancevich. J.. Blanchard.. Allan A.. New Jersey :Prentice Hall Inc. Organization Theory and Design. (1986). New Directions in Educational Leadeship. Culture s Consequences: International Defferences in Work Related Values.S. Jakarta: Bumi Aksara. United Stated of America : Prentice Hall International. (1975). . (1989). Burstein. (1996). Jakarta : Binarupa Aksara.E. (1977). Harling Paul. Massachusetts : Addisin Wesley. Daft R.W. Reading andExercises. California : Jossey-Bass Inc. Singapore: McGraw Hill International. Busines Forum. Tarining and Development Journal. Organisasi dan Manajemen.. New York: West Publishing Company. Organisasi.DAFTAR PUSTAKA Barbe. Luthans.Richard (1986).(1995) Organizational Behavior.S. United Stated of America : McGraw Hill Siries in Management. Kilmann.Aplications.Kennedy. Robbins. Hersey. Enhancing the Quality of Work Life. Schein H. (1980). Saxton. (1987).Singapore: McGraw-Hill International.F. (1987). J. Deal. Hoffstede. Paul and Kenneth H. (1984).

Risearch and Practice. . Educational Administration Teory.Hoy. California : Santa Monica.Walter R.Nord.. (1978). Miskel. (1976). Wayne K. Concepts and Controversy in Organizational Behavior. Ceci l G. New York : Random House.

Taufik.Schools and Politics :The Kaum Muda Movenment in West Sumatra.D. Tafsir dan Terjamah : Jakarta :Departemen Agama RI Abdullah.Inc Azra. Techniques in The Clinical Supervision of Teacher :Preservice and Inservice Aplication.Gall Meredith. Cornell University. (1971). Ithaca. Acheson.(2000). New York: Longman. (1980). (1999). Jakarta: Logos Wacana Ilmu . A.. Azyumardi.DAFTAR PUSTAKA Al Quran.Pendidikan Islam Tradisi dan Modernisasi Menuju Milenium Baru.Keit.

USA : Masshusett Allyn & Bacon.. Jakarta :Grasindo. Planning Education for Development: Volume Issueand Problems in The Planning of Education in Developing Coutries Cambridge. (1994).Competitiveness. Buttler. Banghart and Trull (1973). UNISCO. (1994). Boston :Allyn and Bacon. Strategic Marketing. Colorado :Love & Son LTd. USA Prentice-Hall International Cheribgton.(1986).(1987). Organizational Behavior) The Management of Individual and Organizational Performance . Instructional System Development for Vocational and Technical Training. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.D.David J.Edwards. Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan. Execellence in Educating The Gifted. Boston : Allyn & Bacon.New Jersey: Educational Technology Publication Inc Bogdan. Englewood : Prtentice Hall Glicman D. (1989).W. (1992). Productivity. Feaach. F. Arah pembangunan Desentralisasi Pengajaran. Qualitative Research For Education : An Intruduction to Theory and Methodes.(1972). --------------------(1985) Teaching The Gifted Child. Kepemimpinan Pendidikan. Boston:Allyn and Bacon.W. (1988). Edward. Feldhuse.Carl . Education Views. (1980).(1985).Inc Cravens.Alma. Russel G. Robert and Biklen. Deming. Jakarta :LP2TK. Boston : Massachusetts Engkoswara. Buhari. Center for Advenced Engineering Study.(1972). Out of Ceisis. Introduction to Toatl Quality: Quality. Better Management Benefits Everyone. Bandung : IKIP Goethsch and Davis. (1998).Inc .Coit. Mohamad Fakry .. Bandung : Alfabeta. Massachusetts Institute of Technology. Gaffar. Massachusetts. Davis. Politik dan Konsensus .F. (1985). Supervision of Instruction. Fiske B. John.

Policies and Objactives. Leeper R. (1993). (1992).Inc. A Guide for the Practitioner.(1983).F. . Teman Sebaya.New York : MCGraw-Hill. Humberg: Unesco Ins. G. Michael Fullan.M.For Educational. USA : Mac Millan Kaoru Ishkawa. Seven Edition. New Jersey :Prentice Hall. James M. Processes.Harling Paul. Metodologi Penelitian Kualitatif.E and Rosenzweig J..Josep and Gryna. The Falmer Press Hawadi Lydia F.Wangsiton: DSCD Lipham.Organizations. The Future Educational Change.E.James. (1985).Guide to Quality Control.J. (1995). New York : UNIPUB Kast. Ontarion : OISE Press. Boston : Allyn and Bacon Inc. The Meaning of Educational Change. -------------. Quality Planning and Analysis. New Directions in Educational Leadeship. Mandke.Robert. Munch. Moleong. Development Vocational Instructions.Principle of Marketing.Supervision: Emergencing Profession. The Dual System :The Vocational Training in The Federal Republic of Germany. Leadership for Quality.(1969). dan Diri Sendiri : Jakarta : IKIP Desertasi Juran. Bandung: Remaja Rosdakarya. (1986). Lexy J. (19756). California :David SL Marks. The Principalship. (1984).(1988). New York: Longman Loose. Jakarta : Bina Aksara Kotler Philip and Gary Armstrong. F. (1971). Behavior. Bon : Expert Verlag. Identifikasi Anak Berbakat Intelektual Manurut Konsep Renzulli Berdasarkan Nominasi Oleh Guru.(1980). Handbook of Educational Supervision. R. Structure.(1989). (1985). Asian Productivity Organization. Vocational Educational in Training : A Seven Country Study of Curicula for Life Long Vocational Learning. (1992).

R.Brown Company Publisher. (1990).Freeman.J.Nawawi Hadari. (1989). (1994). New Jersey : Prentice-Hall. Prosser.Guthie. School Based Management. (1995).The Quality Management.(1976).James W. Manajemen. Effectife Leadership for Amiracan Eduaction. School Talk Magazine. Educational Administration and Policy.Rebore. Ronal W.A.F. (1991). Bandung: IKIP Bandung. . Bandung: Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa Barat. ----------------------.Crosby. A Quality System For Education.L. Second Edition.Olivia (1976).W. Spansbauer J. Phyllis G.Inc Roger Scott. Rodney .(1999). Richard A. New Jersey Prentice Hall.E.. New York : John Wiley & Sons Rue. Bandung: IKIP.Gordon.London:Kogan Sanusi Ahcmad. Barry .S.Quality Pross Steers.Prenhallindo.Managing for Total Quality. Administrasi Pendidikan. Charles (1965). School Administration:Challange and Opportuniy for Leadership. Sallis Edward. Peter F. Leslie W. (1994).ASQC. Pengawas Sekolah dan Pengelolaan Sekolah. And Halland. (1981). Virginia :ASCD Philips B. Jakarta : PT. Educational Administrations A Management Approach.(1975). R. Singapore : McGraw-Hill International.(1985). San Francisco : Jossey Bas Publisher.James M. Pengembangan Model Supervisi Sekolah Dasar. Stoner. Motivation and Work Behavior. (1989). Development Supervision (Alternative Practice for Helping Teacher Improve Instruction).. School Administrator s Handbook of Teacher Supervission and Evaluation Methods.(1993). The Leadership Challence.New York:Prentice-Hall Poser Z.(1992)..Kouzes.Inc Ronald T. Total Quality Management in Education. (1988). Satori Djam an. Jakarta : Gunung Agung. Strategic Management : Concepts and Experiences. Makalah pada Diklat Calon Pengawas Sekolah. Iowa: Wm C.Hyman. Singapore : McGraw-Hill International.M and Porter. Massachutesetes: A Division of Simon & Schuster. (1991). Sistem Manajemen Pendidikan di Indonesia.

Singapore:Prentice Hall.(1993)... Ceci l G. Manajemen Kualitas. Thomas J. (1995). Handbook of Leadership. Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategik . Jakarta : Raja Grafindo Terry W. Risearch and Practice. (1995). Washington DC:ASSA Stoner. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999.No.Inc Vincen G. Jakarta PP.E. Kepmen Menpan No 118/1996 Kepmen Dikanas No 0364/P/1988 Risalah : MA Darussalam SMU MUHI Jogjakarta SMU Insan Cendekia Serang SMU Al Muthahari Bandung Pondok Cipasung Pondok Krapyak Yogjakarta . New York : Random House. (1995). Manajemen. Tahun 1992 Kepemen Depag no 171-172-173 Tahun 1992. New York: John Willey & Son..Robert. (1996).A.39.2. K and Walker. Stogdill. Jakarta : Binarupa Aksara. London : Coller Mac MiLian Publisher.(1996).Scott. Wayne K.Agustinus.Prenhallindo. Bandung : Tarsito Wahyudi S. Teamwork and Team Bulding. (1978). Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999. A System Analisys Approach.J. Stephen Knezevich (1969).A.The Human Resource Function in Educational Administration. A.(1978). R. UUSPN No. Castetter. Sumidjo Wahjo.Kepemimpinan Kepala Sekolah.Hoy..Tahun 1990 PP. Tahun 1989 ----------------. Teams.28. San Francisco :Jossey Bas Publisher. Educational Administration Teory.Freeman. William B. Adminitration of Technology The Schools Executive. to Education Administrasi.No. Jakarta : PT. Ralph M.(1970). Autentic Leadership. Jakarta ----------------.F. Miskel. The Productive School. (1999). Ohio : Merril an Imprint of Prentice Hall.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful