I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Suatu organisasi sebagai sistem yang terbuka selalu berinteraksi dengan lingkungan.

Konsekuensinya bagi organisasi termasuk di lingkungan pendidikan adalah menjaga keseimbangan antara kemampuan antisipasi dengan kompleksitas yang terjadi pada masyarakat, disamping itu perkembangan informasi internasional semakin memperpendek jaringan interaksi sosial, ekonomi, teknologi dan bahkan politik. Oleh sebab itu, untuk mempertahankan kelangsungan hidup atau melakukan pengembangan, perlu adanya perubahan organisasi. Robbins (1996:225) memandang hubungan antara lingkungan dengan struktur berbagai organisasi menghadapi tingkat ketidakpastian yang berbeda. Para pimpinan tidak menyukai ketidakpastian, mereka mencoba untuk menghilangkan atau paling tidak meminimalkan dampaknya terhadap organisasi. Cara menghilangkannya dengan berbagai pendekatan, melalui penciptaan iklim dan budaya kerja yang mengarah kepada kualitas kehidupan kerja dan bertujuan meningkatkan produktivitas organisasi. Produktivitas organisasi formal, hakikatnya untuk memperoleh berbagai keuntungan baik yang bersifat material maupun non material. Organisasi pendidikan merupakan organisasi non profit, akan tetapi untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan adanya produktivitas seluruh komponen atau personil dalam lingkungannya. Persoalan yang sering muncul dalam masalah dalam produktivitas organisasi, salah satunya disebabkan oleh iklim dan budaya organisasi yang kurang menunjang. Berdasarkan ulasan tersebut, maka penulis mencoba membahas mengenai iklim dan budaya kerja organisasi melalui pengkajian konsep. Adapun konsep yang dipandang relevan sepengatuhuan penulis yang dicuplik dari buku Organizations Behavior-Structure- Processe oleh Gibson., Ivancevich., Donnelly (1973); dan buku Educational Administration oleh W.K.Hoy., CG Miskel (1991)., buku Organizational Cultur and Leadership oleh Edgar H. Schein (1997), dan beberapa buku yang tidak penulis sebutkan satu-persatu. B. Batasan Pengkajian Pengkajian iklim dan budaya organisasi sangat luas, maka dalam pembahasan ini dibatasi pada aspek faktor-faktor yang terdapat dalam iklim dan budaya organisasi yang diduga dapat mempengaruhi terhadap efektivitas organisasi. C. Tujuan Pengkajian

Tujuan pengkajian dalam makalah ini adalah untuk memperoleh pemahaman secara konseptual dari factor-faktor ikilim dan budaya organisasi khususnya di lingkungan organisasi pendidikan. D.Sistematika Pengkajian Penyajian pembahasan makalah ini, terdiri dari empat bagian dengan sistematik sebagai berikut: Bagian I, berisikan latar belakang, batasan, tujuan dan sistematika pengkajian. Bagian II berisikan konsep iklim, budaya organisasi dan keterakitan iklim dan budaya organisasi dengan organisasi pendidikan. Bagian III berisikan analisis faktor-faktor iklim dan budaya organisasi, dan bagian IV berisikan kesimpulan, implikasi dan saran.

peramalan dan pribadi yang dipengaruhi oelh sosioligi dan kenyataan budaya masyarakat setempat(Gibson. merupakan inti dari organisasi. yang pada dasarnya dapat diidentifikasi ada empat elemen yakni. deliberately structured activity systems with and identifiable boundary . peraturan. Iklim Organisasi 1.1991) mendefinsikan Organizational climate is those characteristics that distinguish the organization from other organizations and that influence the behavior of people in the organizations . yang saling berinteraksi satu sama lainnya untuk melakukan fungsi-fungsi esensial dalam organisasi. Marshall Poole (1985:79-108) menyimpulkan sebagai tindak lanjut dari iklim organisasi mempunyai empat keadaan yaitu : (1) Iklim organisasi merupakan sesuatu yang harus mendapat perhatian sebagai karaktersitik unit organisasi.. Faktor-faktor yang diapndang berkaitan dan saling mempengaruhi meliputi : (a) faktor psikolgis personal. Definisi Iklim organisasi secara kharafiah dapat diartikan suatu keadaan atau suasana dalam konteks organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor yang berkaitan dalam sistem organisasi. (3) Iklim organisasi merupakan praktik sehari-hari dalam organisasi baik sebagai individu anggota maupun kelompok. (2) Goal Directed . Hal tersebut. sejalan dengan Richard L. (b) budaya perusahaan.Daft (1986:9) mengemukakan bahwa Organizations are social entities that are goal-directed. Pengertian itu. memberikan arah pemikiran bahwa ikim organisasi merupakan suatu keadaan yang tidak dapat dipisahkan dari sistem organisasi. Organisasi merupakan suatu pola kerjasama antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu. (4) Iklim organisasi menggambarkan sikap dan perilaku anggota organisasi.. sikap. KONSEP IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI A. (2) Iklim organisasi harus dapat dideskripsikan setiap unit organisasi dan dapat dievaluasi atau dapat diindikasi sebagai reaksi ikatan emosional organisasi. based on the collective perceptions of the people who live and work in the environment and demonstrated to influence their behavior . George Litwin.II. Robert Stringer (1968:1 ) introduce perception into their definition of climate a set of measurable properties of the work environment.1973: 3313). dan (c) kepribadian personil. (1) Social Entities Organisasi terdiri orang-orang dan kumpulan orang-orang. Gilmer (WK Hoy. Uraian tersebut di atas. Selanjutnya iklim mempunyai dapat dibedakan atas dasar karakteristik.

(4) Identifiable Boundary Anggota organisasi normalnya memiliki komitmen atau kontrak untuk dikonstribusikan pada organisasi. hakikatnya merupakan landasan pemahaman bagi pelaku dalam berperilaku secara konseptual di dalam suatu organisasi. prestise serta kebutuhan lainnya. namun secara totalitas tujuan tersebut harus terpenuhi demi organisasi tanpa harus terganggu atau berhenti eksistensinya. 2. hal itu melalui struktur yang ditandai dengan mekanisme koordinasi yang diarahkan pada kelompok dan bagian-bagian yang terpisah dalam organisasi. Faktor-Faktor Iklim Organisasi Beberapa pendapat ahli mengemukakan bahwa terdapat faktor-faktor dalam iklim kerja yang perlu mendapat perhatian terutama dalam organisasi pelayanan umum seperti persekolahan antara lain pendapat : Halpin dan Crofts mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) Espirit Consideration Production Aloofnes Forehand s mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) (5) Ukuran dan struktur organisasi Pola kepemimpinan Kompleksitas sistem Tujuan langsung Jaringan komunikasi Litwin and Stringer s (1) (2) (3) (4) (5) (6) Struktur organisasi Responsibilitas terhadap perubahan Dukungan personil Penghargaan dan hukuman Konflik Standar performansi . dan mungkin pula memiliki tujuan. (3) Deleberately Structures Activity System Sistem aktivitas dalam organisasi diperlukan pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas. yang konsekuensinya anggota mengharapkan imbalan berupa gaji atau upah. Tugas organisasi meliputi bagian dan merupakan rangkaian aktivitas yang terpisah.Organisasi ada karena adanya tujuan. Pembagian tugas dimaksudkan untuk mencapai efisiensi dalam proses. Anggota yang terkait berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. termasuk dalam organisasi pendidikan. walaupun mungkin setiap anggota mempunyai tujuan yang berbeda dengan organisasi. Keempat elemen tersebut.

tampak memberikan pemahaman kepada kita bahwa. memberikan gambaran berkenaan dengan karakteristik penting dari budaya organisasi yaitu : (1) Aturan-aturan perilaku. berinteraksi (saling mempengaruhi) dengan anggota organisasi. Namun demikian. Kast (1996:939). maka akan terbentuk budaya organisasi. and feel in relations to the problems . tahap pertama. . Definisi yang diungkapkan tersebut. dan asumsi-asumsi yang dianut bersama oleh anggota organisasi. berpandangan budaya organisasi terbentuk melalui tiga tahapan proses yaitu. mengandung konsepsi yang jelas atau keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi. ada beberapa faktor dominan yang dapat dijadikan bahan pengkajian. Budaya organisasi Edgar H. think. tradisi. mempunyai kesamaan pengertian tentang budaya organisasi yaitu berkenaan dengan nilai-nilai. dan sasaran. to be taught to new members as the correct way to perceive. Luthans (1989:320). Fremont E. kepercayaan dan ideologi. dan upacara-upacara (rituals). bermula dari filosofi yang ditetapkan oleh pendiri organisasi seperti. Perspektif budaya organisasi. perilaku. adalah proses seleksi anggota organisasi untuk mencari kesesuaian antara nilainilai individu dengan filosofi organisasi. tujuan. (2) Norma-norma. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi bersifat relatif bervariasi sesuai dengan karakteristiknya. komunikasi. keyakinan. Robbins (1991:203). Tahap ketiga. ditentukan oleh faktor-faktor seperti latar belakang. 2. struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku . terminologi. dengan perspektif lain mengatakan bahwa : Budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama. mengemukakan bahwa budaya kerja adalah. Schein (1992:12).(7) Identitas organisasi (8) Risiko B. (3) Nilai-nilai dominan. berupa aturan-aturan tak tertulis yang menentukan bagaimana cara bekerja. serta waktu dan tempat. budaya organisasi tidak hanya dapat didefinisikan melainkan dapat diwujudkan dalam berbagai aktivitas organisasi oleh seluruh unsur yang ada. Karakteristik organisasi. that has worked well enough to be considered valid and. adalah proses sosialisa si sistem nilai perusahaan ini berjalan dengan baik. yang dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi. therefore. Tahap kedua. Budaya Organisasi 1. A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration.

Budaya organisasi secara umum juga dapat diklasifikasikan menurut tipe-tipenya meliputi. budaya organisasi tugas dan budaya organisasi suportif. orang berkuasa berupaya mempertahankan pengendalian mutlak atasan bawahan. berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak yang berkepentingan. c) Persaingan dan konflik dikendalikan melalui peraturan atau perjanjian. b) Tidak bersedia tunduk pada hukum atau kekuasaan apapun yang berasal dari luar. yang berisi petunjuk tentang pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi. hak yang sah dan tanggung jawab. b) Tindakannya diupayakan agar sesuai dengan hukum. c) Dalam organisasi. (5) Peraturan-peraturan.seperti konsepsi nilai tentang kualitas. Model-model Budaya Organisasi Dipandang dari model-model budaya sangat bervariasi sesuai dengan sudut pandang para ahli. f) Stabilitas dan kehormatan dihargai setara dengan kompetensi. juga hubungan organisasi dengan pihak luar organisasi. 1989:320). (Luthans . 1) Budaya organisasi kekuasaan. budaya organisasi kekuasaan. absensi rendah dan sebagainya. budaya organisasi peran. . (6) Iklim organisasi. (4) Filosofi. d) Hak. 3. termasuk hak istimewa dirumuskan secara jelas dan harus ditaati. 3) Budaya organisasi tugas mempunyai karakteristik : a) Pencapaian tujuan organisasi yang paling utama dianggap sangat penting. d) Sangat kompetitif dan kurang mempertimbangkan nilai-nilai manusiawi serta kurang mempertahankan kesejahteraan umum. efisiensi tinggi. yang menggambarkan lingkungan fisik organisasi. h) Prosedur untuk perubahan cenderung tidak praktis dan lamban. g) Respon dan prosedur yang benar lebih diutamakan daripada respons dan prosedur yang efektif. 2) Budaya organisasi peran mempunyai karakteristik : a) Didasarkan pada rasionalitas dan ketatatertiban. dan prosedur. perilaku hubungan antara anggota. e) Hirarki dan status dibatasi oleh komitmen pada legalitas dan legitimasi. mempunyai empat karakteristik yaitu: a) Berupaya mendominasi dan menundukkan lawan dan pesaing.

peran. f) Syarat tenaga kerja ialah kompetensi. d) Kewenangan. f) Para anggota tidak dituntut untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai dan nilai yang dianut. berarti budaya akan . pengaruh mengarahkan (direction). i) Mitra yang dicari bertujuan dan memiliki nilai yang sama. fungsi dan kegiatan organisasi dinilai berdasarkan sumbangannya bagi pencapaian tujuan utama organisasi. 4) Budaya organisasi suportif mempunyai karakteristik : a) Diutamakan pemenuhan kebutuhan para anggota organisasi. h) Diutamakan respons yang cepat dan fleksibel menghadapi kondisi yang cepat berubah.b) Struktur. Salah satu indikasi yang diduga peningkatan produktivitas dipengaruhi oleh budaya yang berlaku di dalam maupun luar organisasi. Kilmann (1985:135). g) Aturan yang diberlakukan didasarkan pada preferensi pribadi dan kebutuhan untuk belajar dan berkembang. g) Struktur organisasi harus memenuhi syarat dan tuntutan tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. merambatkan dan menguatkan: Pertama. yaitu kompetensi. dibagi rata secara proporsional di antara para anggota. e) Wewenang dianggap sah bila dilandasi pengetahuan dan keterampilan. d) Para anggota mengharapkan adanya hubungan saling mempengaruhi melalui teladan. e) Keputusan diambil berdasarkan konsensus. dan prosedur yang menghambat kelancaran dan keefektifan pemecahan masalah dan pencapaian tujuan akan diubah. c) Wewenang yang didasarkan orientasi kompetensi. lebih disukai dari pada peran atau kekuasaan. 4. peraturan. yaitu mengarahkan. Tipe-tipe budaya organisasi yang dikemukakan. Pengaruh budaya kerja terhadap organisasi dapat dibedakan atas tiga aspek pengaruh. b) Organisasi merupakan sarana bagi para anggota untuk memenuhi kebutuhan yang sulit dipuaskan seorang diri. h) Tugas yang merupakan beban. menjelaskan budaya jelas mempengaruhi kinerja dan perilaku organisasi. saling peduli dan saling membantu. c) Yang menghalangi penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan utama harus disingkirkan. sesungguhnya dalam praktiknya sulit dibedakan mengingat jarang teridentifikasi hanya satu karakteristik melainkan adanya percampuran dari beberapa karakteristik. Pengaruh Budaya pada Kinerja Dinamika organisasi sangat unik setiap unsur saling ketergantungan dan saling berpengaruh.

bagaimana ia akan bertindak atau berperilaku dalam organisasi (Burstein. budaya berpengaruh negatif pada organisasi jika mengakibatkan perilaku pada arah yang salah. hasrat yang membuat kelompok atau individu itu unik. Kedua. norma yang mempengaruhi setiap anggota organisasi. seperti. Berdasarkan uraian tersebut. bermanifestasi di dalam asumsi-asumsi tersembunyi. Budaya akan mempengaruhi perilaku dalam pen-capaian tujuan organisasi. merupakan kepercayaan mendasar yang berada dibelakang semua tindakan dan keputusan. Norma digambarkan sebagai perilaku atau sikap dimana setiap anggota akan saling menekankan untuk mematuhinya. dan asumsi-asumsi yang dianut menuntun dan mempengaruhi pola perilaku kerja serta cara bekerja anggota organisasi. Budaya dilaksanakan tanpa adanya paksaan atau arahan. pengaruh menguatkan (strength). sekumpulan dinamika manusia keinginan. (2) budaya tingkat kedua. masing-masing terjadi pada tingkatan budaya yang berlainan. Tingkatan Budaya Organisasi Kilmann (1985:152). berpandangan bahwa budaya organisasi bermanifestasi di dalam norma-norma perilaku. pengaruh merambatkan (pervasiveness). sikap. 5. 6. Ruang Lingkup Budaya Organisasi Budaya organisasi berkenaan dengan semua aturan-aturan organisasi yang berkaitan dengan hubungan antara anggota organisasi dan dengan pihak luar organisasi atau meliputi hubungan intra dan interorganisasi.menyebabkan atau menggerakkan organisasi mengikuti suatu arah atau tujuan tertentu. . asumsi-asumsi tersembunyi dan sifat dasar manusia. Ketiga. Asumsi-asumsi tersebut mengenai hal-hal mendasar tentang lingkungan dan tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh berbagai pihak berkepentingan (stakeholders): (3) budaya tingkat ketiga.1985). Sebalik-nya. kepercayaan. termasuk dalam organisasi pendidikan . bermanifestasi di dalam normanorma perilaku yang diartikan sebagai suatu perang-kat aturan tak tertulis. adalah derajat dimana budaya sudah mengakar kuat pada setiap anggota organisasi. kebiasaan. berada pada tingkat terdalam dimana budaya manifestasi kolektif dari sifat dasar (alam) manusia. motivasi. adalah derajat dimana budaya sudah merambat atau meresap dan menjadi wawasan bersama di antara anggota organisasi. maka penulis dapat mendefinisikan budaya organisasi secara operasional sebagai berikut: Budaya organisasi adalah sistem nilai. yaitu: (1) budaya tingkat pertama. Budaya merupakan pengaruh positif pada organisasi jika menimbulkan perilaku pada arah (tujuan) yang benar. Adapun budaya kerja merupakan elemen dari budaya organisasi yang cakupannya lebih sempit berkenaan dengan hubungan atau nilai-nilai. meresap secara meluas pada anggota organisasi untuk mengikuti budaya yang telah ditetapkan.

(3) Suatu organisasi sistem yang berjuang mencapai keseimbangan melalui kedua macam umpan balik penyimpangan penguatan dan penyimpangan pelemahan. pendekatan mekanistis dengan pendekatan divisional akan membawa pengaruh suasana dalam sistem organisasi. Organisasi pendidikan dalam konteks perkantoran (pembinaan penyelenggaraan). Sekolah sebagai organisasi penyelenggara pelayanan pendidikan. beberapa darinya ada dalam konflik. maka terjadi suatu pengkajian yang lebih kepada makna. pola kepemimpinan sebagai pendekatan praktik para pemimpin organisasi mempunyai kecenderungan yang relatif bervariasi. ANALISIS KONSEP Pendapat seorang pakar organisasi menyatakan bahwa organisasi merupakan suatu sistem sosial sebagai berikut: (1) Suatu organisasi tersusun dari sejumlah subsistem. mempunyai nilai-nilai. James (1977). (4) Suatu organisasi yang memiliki sejumlah besar dan bermacam-macam tujuan. (2) Suatu organisasi sebagai sistem terbuka dan dinamis. Sebagai salah satu pilihan pendekatan kajian. perbedaan tersebut sangat rasional mengingat adanya jarak dan dalam sistem. mempunyai karaktersitik ukuran dan struktur organisasi yang relatif sederhana akan tetapi penuh pemaknaan pada pelayanan profesional. fungsi dan sasaran. struktur organisasi yang dianut. diambil dari konsep Forehand s seperti uraian berikut: Pertama. Seperti dikemukakan . Demikian pula. terciptanya iklim organisasi tidak dapat dilepaskan dari factor ukuran dan struktur organisasi. keyakinan. orang tua dan masyarakat. Struktur yang berbeli-belit akan berbeda dengan struktur yang sederhana. mengingat dari empat dimensi pemikiran di atas sangat relevan apabila kita kita analisis dari sudut pandang iklim dan budaya organisasi. dan sosial bagi masyarakat. Oleh sebab itu. Pola kepemimpinan baik ditinjau dari ciri atau gaya sesorang dalam memimpin sangat mempengaruhi iklim dan budaya organisasi. memiliki input-prosesoutput-outcome dan umpan balik serta batas. tentunya akan mempunyai implikasi kepada ukuran dan struktur organisasi.. Dinas Kabupaten/Kota atau Dinas Kecamatan akan berbeda dengan organisasi persekolahan. Pandangan yang dikemukakan merupakan suatu pendefinsian yang sangat komprehensif. Kedua. Apabila kita tinjau dalam konteks organisasi pendidikan.House .III. (Edgard F. Organisasi yang besar dan banyak unit-unit tentunya berbeda dengan yang berukuran kecil. tentunya ada kekahasan yang bervariasi. organisasi sebagai sistem yang dibangun oleh sub-sub sistem. asumsi-asumsi yang selaras dengan fungsi pelayanan yang dibutuhkan oleh peserta didik. seperti kantor Dinas Propinsi. Demikian pula ditinjau dari budaya organisasinya. Sekolah. semua saling tergntung dan berhubungan.

faktor jaringan komunikasi sebagai konsekuensi dari ukuran. sedangkan komunikasi lateral adalah komunikasi horisontal. komunikasi vertikal meliputi komunikasi kebawah dan komunikasi ketas. tugas dan dukungan masing-masing mempunyai karaktersitik yang berbeda dalam keluaran terciptanya iklim dan budaya organisasi. (Robbins. dalam suasana pelayanan kepada publik cenderung memperlakukan sebagai orang-orang berkepentingan menurut nilai-nilai. dapat kita amati suasana dan budaya organisasi yang relatif static dan homogen di mana pun berada dan terjadi. Tingkat kompleksitas tiap masing-masing sub-sistem organisasi mempunyai ciri yang relative bervariasi. Suasana yang terjadi dapat dirasakan secara langsung melalui pengamatan orang luar. Sebab komunikasi merupakan alat atau media terciptanya keadaan. prosedure dan sebagainya. Organisasi sebaiknya didesain dengan memberikan komunikasi dalam tiga arah arah komunikasi dapat secara vertikal dan lateral. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu . suasana yang dapat dirasakan oleh peserta didik yakni atribut disiplin yang kuat. pola kepemimpinan dan tujuan organisasi merupakan factor penentu dalam terciptanya iklim dan budaya organisasi. Oleh sebab itu. Organisasi pendidikan militer. memo resmi. dan bawahan. kompleksitas sistem organisasi dipandang faktor yang menentukan iklim dan budaya organisasi. Pada kantor-kantor Pembina pendidikan yang bertujuan melaksanakan manajemen pembinaan berbagai sumber pendidikan pada tingkat persekolahan. 2001). Bentuk paling umum dari komunikasi ini adalah intruksi kerja. Kelima. keyakinan dan asumsi-asumsi orang dewasa. faktor tujuan langsung dari masing-masing organsiasi dapat secara langsung mempengaruhi suasana lingkungannya. Kepemimpinan kekuasaan. keyakinan dan asumsi-asumsi yang dianut. pernyataan kebijakan. pendidikan yang berbasis keagamaan tertentu. iklim dan budaya sekolah tentunya terasa kehangatan dan keakraban antara orang dewasa dengan anak-anak. Keempat. Sistem persekolah tingkat dasar. peran. mengingat adanya nilai-nilai.dalam konsep Luthan yang telah diuraikan pada Bab II. struktur. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih tinggi ke tempat yang lebih rendah. menengah dan tinggi serta kantor-kantor Pembina pendidikan akan berlainan karaktersitik sistem yang ada dalam organisasi. Seorang pemimpin yang bersifat kekuasaan. Ketiga. Dalam organisasi pendidikan tampak jelas. Sedangkan pada pereskolahan dasar dan menengah pelayanan pendidikan bertujuan kepada mendewasakan anak. Suasana yang terjadi cenderung kaku dan dingin. Tingkat sekolah dasar mungkin lebih sederhana dibandingkan perguruan tinggi. ada kecenderungan iklim organisasi cenderung statis dan khirarki budaya yang eksplisit tampak perbedaan yang mencolok antara atasan.

pertemuan kelompok dan prosedur penyampaian keluhan. Fakta menunjukan bahwa banyak hubungan antar pribadi yang melibatkan komunikasi. ada indikasi kurang memperhatikan kondisi organisasi. emosional dan pelayanan pendidikan merupakan karaktersitik organisasi pendidikan yang seyogyanya dipimpinan oleh yang benar-benar memahami konteks organisasi yang bermakna dan berjiwa edukasi. Profesionalisme. Komunikasi horisontal misalnya koordinasi antara departemen produksi dan departemen marketing dalam suatu organisasi. mencerminkan pentingnya gaya antar pribadi.organisasi. maka iklim dan budaya kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor dimensi yang dikemukakan. Gaya antar pribadi adalah tata cara bagaimana kita berhubungan dengan orang lain. Komunikasi harisontal adalah komunikasi yang mengalir antar fungsi dalam suatu organisasi. dalam konteks otonomi daerah ada kecenderungan kepemimpinan organisasi pendidikan khususnya pada kantorkantor dinas. Termasuk dalam kepemimpinan. Kita tahu bahwa masing-masing manajer menilai dunia menurut latar belakangnya. Komunikasi ini penting apabila anggota tidak bisa berkomunikasi melalui bentuk saluran vertikal dan hirisontal. Kalau manajer berkomunikasi dengan pihak lain karena ada perbedaan persepsi dan perbedaan gaya antar pribadi. Bentuk komunikasi keatas umumnya terdiri dari kotak saran. mereka sendiri dan lainnya. Oleh sebab itu. yang dibangun oleh psikologis personal. Berdasarkan uraian di atas. Bagaimana manajer menerima dan menterjemahkan informasi tergantung pada bagaimana mereka berhubungan dengan dua hal yang sangat penting yakni pengiriman berita. berkaitan dengan implikasi penciptaan iklim dan budaya kerja dalam konteks organisasi pendidikan harus. pengalaman. hal ini diperlukan untuk koordinasi dan integrasi fungsi-fungs i organisasi yang berbeda. kerangka referensi dan sikap. tidak semata-mata masalah manajerial akan tetapi fungsi dan tujuan pelayanan menjadi focus pembaharuan melalui terciptanya iklim dan budaya organisasi pendidikan modern. . Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang memotong antar fungsi dan antar tingkat dalam suatu organisasi. Pelayanan pendidikan. kepribadian. diselaraskan dengan potensi sumber-sumber yang ada.

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim dan Budaya Organisasi Model Analisis Jalur X1 = faktor ukuran dan struktur organisasi X2 = faktor kepemimpinan X3 = faktor kompleksitas sistem X4 = faktor tujuan langsung X5 = faktor jaringan komunikasi Y1 = iklim organisasi Y2 = budaya organisasi Rx1y1y2 Rx1y1 y2 Rx4y1y 2 Rx3y2 y3 Rx2y1 y2 Rx1y1 y2 Rx1y2 e e Y2 Y1 x5 x4 x3 x2 x1 .Gambar 3.

maka dapat disimpulkan bahwa iklim dan budaya organisasi sangat ditentukan oleh berbagai faktor. Rekomendasi Bertolak dari pembahasan yang dikemukakan. budaya dan personality personil. maka iklim dan budaya yang diciptakan harus selaras dengan potensi-potensi yang dipunyai dan harapan pencapaian tujuan pendidikan. merupakan dimensi yang menggambarkan keterkaitan dan ketergantungan secara psikologis. Kesimpulan dan Saran A. sosial dan pelayanan terhadap anak didik.IV. Faktor-faktor tersebut. Iklim dan budaya organisasi pendidikan. . Implikasi Implikasi dari tuntutan pada organisasi pendidikan. Termasuk di dalamnya adalah kepemimpinan dan jaringan komunikasi diselaraskan dengan iklim dan budaya yang menggambarkan profesional. maka sebagai rekomendasi bagi peminat pengkajian iklim dan budaya organisasi dapat dilakukan penelitian baik melalui pendekatan kualitatif maupun kuantitatif terutama dalam organisasi pendidikan pasca otonomi daerah. Kesimpulan Bertolak dari kajian konsep yang telah dipaparkan. C. B. akan terasa dan dapat dimati baik langsung dalam arti kualitatif dan tidak langsung dalam arti kuantitatif yang diduga dapat mempengaruhi efektivitas organisasi.

S. R. Organizational Behavior.Terrence E. Burstein.Controversies. Allan A.Kennedy. Organisasi. Hoffstede. Busines Forum. J.(1995) Organizational Behavior. (1975). (1987). Singapore: McGraw Hill International.E.S.W. Issues in Understanding and Changing Culture. M. Daft R. Luthans.. New Directions in Educational Leadeship.E and Rosenzweig J. (1984). Kast F. Hersey. . California Management Review. Tarining and Development Journal. United Stated of America : McGraw Hill Siries in Management. (1987). Organisasi dan Manajemen.(1981). Edgar (1997). (1986). California : Sage Publications. (1989).Corporate Cultures-Rites and Ritual of Corporate Life.DAFTAR PUSTAKA Barbe. (1996). Saxton. The Falmer Press. Blanchard. Enhancing the Quality of Work Life.Singapore: McGraw-Hill International. J. United Stated of America : Prentice Hall International.B.. Organizational Culture and Leadership.H. (1977). Gibson. Winter. (1980). California : Jossey-Bass Inc.. Ivancevich. Psychology and Education. Schein H. Paul and Kenneth H. So You Want to Know Your Leadership Style ? . Jakarta: Bumi Aksara.(1996).F. New Jersey :Prentice Hall Inc. Newstrom. Culture s Consequences: International Defferences in Work Related Values. Harling Paul. Deal.G. -----------. K.Concepts.R. Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources. Robbins. Donnelly.. Kilmann. Geert. Jakarta : Binarupa Aksara.P. and Renzulli. Reading andExercises. Massachusetts : Addisin Wesley.Richard (1986).OrganizationalBehavior.Aplications. J and Serpa. New York: West Publishing Company.W and Davis.(1982). Reading. Organization Theory and Design.

Educational Administration Teory.Hoy. .Walter R. Miskel. Ceci l G.. (1976). Concepts and Controversy in Organizational Behavior.Nord. California : Santa Monica. (1978). New York : Random House. Risearch and Practice. Wayne K.

Tafsir dan Terjamah : Jakarta :Departemen Agama RI Abdullah. Jakarta: Logos Wacana Ilmu .DAFTAR PUSTAKA Al Quran. Acheson.D. New York: Longman.Inc Azra.Gall Meredith.Taufik.Pendidikan Islam Tradisi dan Modernisasi Menuju Milenium Baru. Cornell University. Azyumardi. Techniques in The Clinical Supervision of Teacher :Preservice and Inservice Aplication.Schools and Politics :The Kaum Muda Movenment in West Sumatra. (1999). A.(2000). Ithaca.Keit. (1980).. (1971).

Buttler. Boston:Allyn and Bacon. (1994). Instructional System Development for Vocational and Technical Training. UNISCO.New Jersey: Educational Technology Publication Inc Bogdan. (1994).(1972). Productivity. Introduction to Toatl Quality: Quality.Alma. Robert and Biklen.D. Bandung : IKIP Goethsch and Davis. Planning Education for Development: Volume Issueand Problems in The Planning of Education in Developing Coutries Cambridge. Feaach.. Davis. Mohamad Fakry . Colorado :Love & Son LTd. Supervision of Instruction.W. Banghart and Trull (1973). Kepemimpinan Pendidikan. (1989). Massachusetts Institute of Technology. Gaffar. Bandung : Alfabeta. USA Prentice-Hall International Cheribgton. (1988). Organizational Behavior) The Management of Individual and Organizational Performance . Boston :Allyn and Bacon. Englewood : Prtentice Hall Glicman D.David J. Out of Ceisis. (1985).Competitiveness.F. Center for Advenced Engineering Study. USA : Masshusett Allyn & Bacon. Qualitative Research For Education : An Intruduction to Theory and Methodes. Feldhuse.(1986).(1972). (1998). Massachusetts. Jakarta :Grasindo.Inc Cravens.Carl .. Education Views.Inc . Boston : Allyn & Bacon.Edwards. Better Management Benefits Everyone. Jakarta :LP2TK. Russel G. F.(1985). Arah pembangunan Desentralisasi Pengajaran. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. (1992). Edward. Politik dan Konsensus .W. Fiske B. Boston : Massachusetts Engkoswara. Execellence in Educating The Gifted.Coit. John. --------------------(1985) Teaching The Gifted Child. Strategic Marketing.(1987). Deming. Buhari. (1980). Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan.

Identifikasi Anak Berbakat Intelektual Manurut Konsep Renzulli Berdasarkan Nominasi Oleh Guru. California :David SL Marks. F. dan Diri Sendiri : Jakarta : IKIP Desertasi Juran. Asian Productivity Organization. Behavior.Inc. Teman Sebaya. Moleong. Development Vocational Instructions. Lexy J.For Educational. Humberg: Unesco Ins. New Jersey :Prentice Hall.E. The Meaning of Educational Change. Munch. (1984). Metodologi Penelitian Kualitatif.James. The Future Educational Change. (1971).(1988). USA : Mac Millan Kaoru Ishkawa. (1985). (1995). Mandke.(1969). Leeper R. (1992). Policies and Objactives. James M. New York : UNIPUB Kast.Supervision: Emergencing Profession.Organizations.Principle of Marketing. Michael Fullan.Robert. Ontarion : OISE Press. (19756).J.(1983). G. -------------. New York: Longman Loose. (1992).M. Bandung: Remaja Rosdakarya. (1993).Josep and Gryna.E and Rosenzweig J. Handbook of Educational Supervision. Bon : Expert Verlag. Vocational Educational in Training : A Seven Country Study of Curicula for Life Long Vocational Learning. Quality Planning and Analysis.Harling Paul. Boston : Allyn and Bacon Inc. A Guide for the Practitioner. The Principalship. New Directions in Educational Leadeship.F.(1989). Leadership for Quality. Structure. The Dual System :The Vocational Training in The Federal Republic of Germany. Seven Edition. (1985). Jakarta : Bina Aksara Kotler Philip and Gary Armstrong. The Falmer Press Hawadi Lydia F.(1980). Processes.New York : MCGraw-Hill.Guide to Quality Control. (1986).Wangsiton: DSCD Lipham. R.. .

R.James W.The Quality Management.Inc Roger Scott. Singapore : McGraw-Hill International. Sallis Edward. A Quality System For Education. Rodney . (1995).(1999).S.Kouzes. Total Quality Management in Education.J. Manajemen.(1985).W. Jakarta : Gunung Agung. (1991). (1994). New Jersey Prentice Hall. . School Administrator s Handbook of Teacher Supervission and Evaluation Methods.James M. Virginia :ASCD Philips B. Barry . Bandung: IKIP. Bandung: IKIP Bandung. Spansbauer J. (1990). Jakarta : PT. Prosser. Richard A. Pengembangan Model Supervisi Sekolah Dasar. (1994). Administrasi Pendidikan. ----------------------. Strategic Management : Concepts and Experiences. Sistem Manajemen Pendidikan di Indonesia. Motivation and Work Behavior. Stoner. Educational Administrations A Management Approach. (1989). Leslie W.Managing for Total Quality.Prenhallindo.Quality Pross Steers.E. And Halland.Crosby.A. Peter F. (1981).Brown Company Publisher. (1991).(1976). School Talk Magazine.Gordon.Freeman.L.New York:Prentice-Hall Poser Z.ASQC. Charles (1965). San Francisco : Jossey Bas Publisher. Pengawas Sekolah dan Pengelolaan Sekolah.(1993). Massachutesetes: A Division of Simon & Schuster. Phyllis G. Singapore : McGraw-Hill International. (1989). Development Supervision (Alternative Practice for Helping Teacher Improve Instruction).. New Jersey : Prentice-Hall.(1992)...M and Porter. Satori Djam an. Second Edition. Makalah pada Diklat Calon Pengawas Sekolah. (1988).Olivia (1976).Inc Ronald T. Bandung: Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa Barat.Rebore. New York : John Wiley & Sons Rue.Guthie. Iowa: Wm C.Nawawi Hadari. School Based Management.(1975). Ronal W. Effectife Leadership for Amiracan Eduaction. R. Educational Administration and Policy.F.London:Kogan Sanusi Ahcmad.Hyman. School Administration:Challange and Opportuniy for Leadership. The Leadership Challence.

. Jakarta : Raja Grafindo Terry W. Ceci l G. New York: John Willey & Son.Hoy. Jakarta PP.(1996). Singapore:Prentice Hall.E. (1978).. Handbook of Leadership.No. UUSPN No. A.(1978). (1995). Thomas J. Kepmen Menpan No 118/1996 Kepmen Dikanas No 0364/P/1988 Risalah : MA Darussalam SMU MUHI Jogjakarta SMU Insan Cendekia Serang SMU Al Muthahari Bandung Pondok Cipasung Pondok Krapyak Yogjakarta ..J.F.No. Sumidjo Wahjo. Teams. Tahun 1992 Kepemen Depag no 171-172-173 Tahun 1992. Adminitration of Technology The Schools Executive.39.(1970).A. Teamwork and Team Bulding. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999.Scott. Wayne K. Jakarta : PT. San Francisco :Jossey Bas Publisher. A System Analisys Approach.The Human Resource Function in Educational Administration.Freeman. Castetter. to Education Administrasi. New York : Random House. Bandung : Tarsito Wahyudi S. Washington DC:ASSA Stoner. K and Walker.Inc Vincen G. The Productive School. London : Coller Mac MiLian Publisher. Ralph M. Manajemen.Agustinus. Autentic Leadership. Miskel.Prenhallindo. (1995)..A. (1995).2. Jakarta ----------------. (1999). (1996).(1993). Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategik . William B.Kepemimpinan Kepala Sekolah. Educational Administration Teory. Stogdill.Robert. Ohio : Merril an Imprint of Prentice Hall. Tahun 1989 ----------------.28. Jakarta : Binarupa Aksara. Stephen Knezevich (1969).Tahun 1990 PP. Manajemen Kualitas. R. Risearch and Practice.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful