I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Suatu organisasi sebagai sistem yang terbuka selalu berinteraksi dengan lingkungan.

Konsekuensinya bagi organisasi termasuk di lingkungan pendidikan adalah menjaga keseimbangan antara kemampuan antisipasi dengan kompleksitas yang terjadi pada masyarakat, disamping itu perkembangan informasi internasional semakin memperpendek jaringan interaksi sosial, ekonomi, teknologi dan bahkan politik. Oleh sebab itu, untuk mempertahankan kelangsungan hidup atau melakukan pengembangan, perlu adanya perubahan organisasi. Robbins (1996:225) memandang hubungan antara lingkungan dengan struktur berbagai organisasi menghadapi tingkat ketidakpastian yang berbeda. Para pimpinan tidak menyukai ketidakpastian, mereka mencoba untuk menghilangkan atau paling tidak meminimalkan dampaknya terhadap organisasi. Cara menghilangkannya dengan berbagai pendekatan, melalui penciptaan iklim dan budaya kerja yang mengarah kepada kualitas kehidupan kerja dan bertujuan meningkatkan produktivitas organisasi. Produktivitas organisasi formal, hakikatnya untuk memperoleh berbagai keuntungan baik yang bersifat material maupun non material. Organisasi pendidikan merupakan organisasi non profit, akan tetapi untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan adanya produktivitas seluruh komponen atau personil dalam lingkungannya. Persoalan yang sering muncul dalam masalah dalam produktivitas organisasi, salah satunya disebabkan oleh iklim dan budaya organisasi yang kurang menunjang. Berdasarkan ulasan tersebut, maka penulis mencoba membahas mengenai iklim dan budaya kerja organisasi melalui pengkajian konsep. Adapun konsep yang dipandang relevan sepengatuhuan penulis yang dicuplik dari buku Organizations Behavior-Structure- Processe oleh Gibson., Ivancevich., Donnelly (1973); dan buku Educational Administration oleh W.K.Hoy., CG Miskel (1991)., buku Organizational Cultur and Leadership oleh Edgar H. Schein (1997), dan beberapa buku yang tidak penulis sebutkan satu-persatu. B. Batasan Pengkajian Pengkajian iklim dan budaya organisasi sangat luas, maka dalam pembahasan ini dibatasi pada aspek faktor-faktor yang terdapat dalam iklim dan budaya organisasi yang diduga dapat mempengaruhi terhadap efektivitas organisasi. C. Tujuan Pengkajian

Tujuan pengkajian dalam makalah ini adalah untuk memperoleh pemahaman secara konseptual dari factor-faktor ikilim dan budaya organisasi khususnya di lingkungan organisasi pendidikan. D.Sistematika Pengkajian Penyajian pembahasan makalah ini, terdiri dari empat bagian dengan sistematik sebagai berikut: Bagian I, berisikan latar belakang, batasan, tujuan dan sistematika pengkajian. Bagian II berisikan konsep iklim, budaya organisasi dan keterakitan iklim dan budaya organisasi dengan organisasi pendidikan. Bagian III berisikan analisis faktor-faktor iklim dan budaya organisasi, dan bagian IV berisikan kesimpulan, implikasi dan saran.

peraturan. sikap. peramalan dan pribadi yang dipengaruhi oelh sosioligi dan kenyataan budaya masyarakat setempat(Gibson. (4) Iklim organisasi menggambarkan sikap dan perilaku anggota organisasi.Daft (1986:9) mengemukakan bahwa Organizations are social entities that are goal-directed. Gilmer (WK Hoy. yang pada dasarnya dapat diidentifikasi ada empat elemen yakni. (3) Iklim organisasi merupakan praktik sehari-hari dalam organisasi baik sebagai individu anggota maupun kelompok. Iklim Organisasi 1. memberikan arah pemikiran bahwa ikim organisasi merupakan suatu keadaan yang tidak dapat dipisahkan dari sistem organisasi. (b) budaya perusahaan. merupakan inti dari organisasi. (2) Goal Directed . Robert Stringer (1968:1 ) introduce perception into their definition of climate a set of measurable properties of the work environment. Selanjutnya iklim mempunyai dapat dibedakan atas dasar karakteristik.. (1) Social Entities Organisasi terdiri orang-orang dan kumpulan orang-orang.II.. deliberately structured activity systems with and identifiable boundary . (2) Iklim organisasi harus dapat dideskripsikan setiap unit organisasi dan dapat dievaluasi atau dapat diindikasi sebagai reaksi ikatan emosional organisasi. dan (c) kepribadian personil. Faktor-faktor yang diapndang berkaitan dan saling mempengaruhi meliputi : (a) faktor psikolgis personal.1991) mendefinsikan Organizational climate is those characteristics that distinguish the organization from other organizations and that influence the behavior of people in the organizations .1973: 3313). Marshall Poole (1985:79-108) menyimpulkan sebagai tindak lanjut dari iklim organisasi mempunyai empat keadaan yaitu : (1) Iklim organisasi merupakan sesuatu yang harus mendapat perhatian sebagai karaktersitik unit organisasi. Hal tersebut. Definisi Iklim organisasi secara kharafiah dapat diartikan suatu keadaan atau suasana dalam konteks organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor yang berkaitan dalam sistem organisasi. Organisasi merupakan suatu pola kerjasama antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu. based on the collective perceptions of the people who live and work in the environment and demonstrated to influence their behavior . sejalan dengan Richard L. George Litwin. KONSEP IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI A. Uraian tersebut di atas. yang saling berinteraksi satu sama lainnya untuk melakukan fungsi-fungsi esensial dalam organisasi. Pengertian itu.

namun secara totalitas tujuan tersebut harus terpenuhi demi organisasi tanpa harus terganggu atau berhenti eksistensinya. yang konsekuensinya anggota mengharapkan imbalan berupa gaji atau upah. dan mungkin pula memiliki tujuan. walaupun mungkin setiap anggota mempunyai tujuan yang berbeda dengan organisasi. hakikatnya merupakan landasan pemahaman bagi pelaku dalam berperilaku secara konseptual di dalam suatu organisasi. Keempat elemen tersebut. Tugas organisasi meliputi bagian dan merupakan rangkaian aktivitas yang terpisah. prestise serta kebutuhan lainnya. hal itu melalui struktur yang ditandai dengan mekanisme koordinasi yang diarahkan pada kelompok dan bagian-bagian yang terpisah dalam organisasi. (3) Deleberately Structures Activity System Sistem aktivitas dalam organisasi diperlukan pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas. Faktor-Faktor Iklim Organisasi Beberapa pendapat ahli mengemukakan bahwa terdapat faktor-faktor dalam iklim kerja yang perlu mendapat perhatian terutama dalam organisasi pelayanan umum seperti persekolahan antara lain pendapat : Halpin dan Crofts mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) Espirit Consideration Production Aloofnes Forehand s mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) (5) Ukuran dan struktur organisasi Pola kepemimpinan Kompleksitas sistem Tujuan langsung Jaringan komunikasi Litwin and Stringer s (1) (2) (3) (4) (5) (6) Struktur organisasi Responsibilitas terhadap perubahan Dukungan personil Penghargaan dan hukuman Konflik Standar performansi .Organisasi ada karena adanya tujuan. Anggota yang terkait berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. termasuk dalam organisasi pendidikan. Pembagian tugas dimaksudkan untuk mencapai efisiensi dalam proses. (4) Identifiable Boundary Anggota organisasi normalnya memiliki komitmen atau kontrak untuk dikonstribusikan pada organisasi.

dan sasaran. Luthans (1989:320). (3) Nilai-nilai dominan. ada beberapa faktor dominan yang dapat dijadikan bahan pengkajian. struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku . dengan perspektif lain mengatakan bahwa : Budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama. terminologi. adalah proses sosialisa si sistem nilai perusahaan ini berjalan dengan baik. think. yang dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi. Definisi yang diungkapkan tersebut. A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. therefore. tujuan. Budaya Organisasi 1. serta waktu dan tempat. Budaya organisasi Edgar H. (2) Norma-norma. 2. tampak memberikan pemahaman kepada kita bahwa. memberikan gambaran berkenaan dengan karakteristik penting dari budaya organisasi yaitu : (1) Aturan-aturan perilaku. dan upacara-upacara (rituals). and feel in relations to the problems . komunikasi. dan asumsi-asumsi yang dianut bersama oleh anggota organisasi. keyakinan. . mengandung konsepsi yang jelas atau keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi. Tahap kedua. Robbins (1991:203). bermula dari filosofi yang ditetapkan oleh pendiri organisasi seperti. tradisi. Fremont E. budaya organisasi tidak hanya dapat didefinisikan melainkan dapat diwujudkan dalam berbagai aktivitas organisasi oleh seluruh unsur yang ada. Karakteristik organisasi. adalah proses seleksi anggota organisasi untuk mencari kesesuaian antara nilainilai individu dengan filosofi organisasi. Tahap ketiga. berpandangan budaya organisasi terbentuk melalui tiga tahapan proses yaitu. mengemukakan bahwa budaya kerja adalah. berupa aturan-aturan tak tertulis yang menentukan bagaimana cara bekerja. berinteraksi (saling mempengaruhi) dengan anggota organisasi. ditentukan oleh faktor-faktor seperti latar belakang. Namun demikian. Perspektif budaya organisasi. that has worked well enough to be considered valid and. tahap pertama. kepercayaan dan ideologi. mempunyai kesamaan pengertian tentang budaya organisasi yaitu berkenaan dengan nilai-nilai. to be taught to new members as the correct way to perceive. perilaku. maka akan terbentuk budaya organisasi. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi bersifat relatif bervariasi sesuai dengan karakteristiknya. Schein (1992:12). Kast (1996:939).(7) Identitas organisasi (8) Risiko B.

(4) Filosofi. berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak yang berkepentingan. budaya organisasi kekuasaan. budaya organisasi tugas dan budaya organisasi suportif. budaya organisasi peran. yang menggambarkan lingkungan fisik organisasi. f) Stabilitas dan kehormatan dihargai setara dengan kompetensi. juga hubungan organisasi dengan pihak luar organisasi. c) Persaingan dan konflik dikendalikan melalui peraturan atau perjanjian. g) Respon dan prosedur yang benar lebih diutamakan daripada respons dan prosedur yang efektif. 1) Budaya organisasi kekuasaan. . perilaku hubungan antara anggota. 2) Budaya organisasi peran mempunyai karakteristik : a) Didasarkan pada rasionalitas dan ketatatertiban. h) Prosedur untuk perubahan cenderung tidak praktis dan lamban. b) Tidak bersedia tunduk pada hukum atau kekuasaan apapun yang berasal dari luar. dan prosedur. Budaya organisasi secara umum juga dapat diklasifikasikan menurut tipe-tipenya meliputi. orang berkuasa berupaya mempertahankan pengendalian mutlak atasan bawahan. d) Hak. yang berisi petunjuk tentang pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi. mempunyai empat karakteristik yaitu: a) Berupaya mendominasi dan menundukkan lawan dan pesaing. Model-model Budaya Organisasi Dipandang dari model-model budaya sangat bervariasi sesuai dengan sudut pandang para ahli. hak yang sah dan tanggung jawab. termasuk hak istimewa dirumuskan secara jelas dan harus ditaati. e) Hirarki dan status dibatasi oleh komitmen pada legalitas dan legitimasi. efisiensi tinggi. (6) Iklim organisasi. absensi rendah dan sebagainya. d) Sangat kompetitif dan kurang mempertimbangkan nilai-nilai manusiawi serta kurang mempertahankan kesejahteraan umum. (5) Peraturan-peraturan. 1989:320). 3) Budaya organisasi tugas mempunyai karakteristik : a) Pencapaian tujuan organisasi yang paling utama dianggap sangat penting. b) Tindakannya diupayakan agar sesuai dengan hukum. (Luthans .seperti konsepsi nilai tentang kualitas. 3. c) Dalam organisasi.

Kilmann (1985:135). berarti budaya akan . lebih disukai dari pada peran atau kekuasaan. menjelaskan budaya jelas mempengaruhi kinerja dan perilaku organisasi. h) Diutamakan respons yang cepat dan fleksibel menghadapi kondisi yang cepat berubah. f) Syarat tenaga kerja ialah kompetensi. d) Kewenangan. sesungguhnya dalam praktiknya sulit dibedakan mengingat jarang teridentifikasi hanya satu karakteristik melainkan adanya percampuran dari beberapa karakteristik. c) Yang menghalangi penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan utama harus disingkirkan. saling peduli dan saling membantu. merambatkan dan menguatkan: Pertama.b) Struktur. i) Mitra yang dicari bertujuan dan memiliki nilai yang sama. Pengaruh Budaya pada Kinerja Dinamika organisasi sangat unik setiap unsur saling ketergantungan dan saling berpengaruh. peraturan. fungsi dan kegiatan organisasi dinilai berdasarkan sumbangannya bagi pencapaian tujuan utama organisasi. g) Aturan yang diberlakukan didasarkan pada preferensi pribadi dan kebutuhan untuk belajar dan berkembang. pengaruh mengarahkan (direction). 4) Budaya organisasi suportif mempunyai karakteristik : a) Diutamakan pemenuhan kebutuhan para anggota organisasi. e) Wewenang dianggap sah bila dilandasi pengetahuan dan keterampilan. Salah satu indikasi yang diduga peningkatan produktivitas dipengaruhi oleh budaya yang berlaku di dalam maupun luar organisasi. e) Keputusan diambil berdasarkan konsensus. Tipe-tipe budaya organisasi yang dikemukakan. 4. g) Struktur organisasi harus memenuhi syarat dan tuntutan tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. peran. yaitu kompetensi. d) Para anggota mengharapkan adanya hubungan saling mempengaruhi melalui teladan. h) Tugas yang merupakan beban. c) Wewenang yang didasarkan orientasi kompetensi. b) Organisasi merupakan sarana bagi para anggota untuk memenuhi kebutuhan yang sulit dipuaskan seorang diri. Pengaruh budaya kerja terhadap organisasi dapat dibedakan atas tiga aspek pengaruh. dan prosedur yang menghambat kelancaran dan keefektifan pemecahan masalah dan pencapaian tujuan akan diubah. yaitu mengarahkan. f) Para anggota tidak dituntut untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai dan nilai yang dianut. dibagi rata secara proporsional di antara para anggota.

Kedua. bagaimana ia akan bertindak atau berperilaku dalam organisasi (Burstein. sikap. . hasrat yang membuat kelompok atau individu itu unik. yaitu: (1) budaya tingkat pertama. dan asumsi-asumsi yang dianut menuntun dan mempengaruhi pola perilaku kerja serta cara bekerja anggota organisasi. maka penulis dapat mendefinisikan budaya organisasi secara operasional sebagai berikut: Budaya organisasi adalah sistem nilai. Budaya merupakan pengaruh positif pada organisasi jika menimbulkan perilaku pada arah (tujuan) yang benar. norma yang mempengaruhi setiap anggota organisasi. berpandangan bahwa budaya organisasi bermanifestasi di dalam norma-norma perilaku. bermanifestasi di dalam asumsi-asumsi tersembunyi. Ketiga. 5. Sebalik-nya. pengaruh merambatkan (pervasiveness). Asumsi-asumsi tersebut mengenai hal-hal mendasar tentang lingkungan dan tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh berbagai pihak berkepentingan (stakeholders): (3) budaya tingkat ketiga. sekumpulan dinamika manusia keinginan.1985). Budaya dilaksanakan tanpa adanya paksaan atau arahan. merupakan kepercayaan mendasar yang berada dibelakang semua tindakan dan keputusan. masing-masing terjadi pada tingkatan budaya yang berlainan. kebiasaan. termasuk dalam organisasi pendidikan . motivasi. Ruang Lingkup Budaya Organisasi Budaya organisasi berkenaan dengan semua aturan-aturan organisasi yang berkaitan dengan hubungan antara anggota organisasi dan dengan pihak luar organisasi atau meliputi hubungan intra dan interorganisasi. Adapun budaya kerja merupakan elemen dari budaya organisasi yang cakupannya lebih sempit berkenaan dengan hubungan atau nilai-nilai. budaya berpengaruh negatif pada organisasi jika mengakibatkan perilaku pada arah yang salah. berada pada tingkat terdalam dimana budaya manifestasi kolektif dari sifat dasar (alam) manusia. meresap secara meluas pada anggota organisasi untuk mengikuti budaya yang telah ditetapkan. Budaya akan mempengaruhi perilaku dalam pen-capaian tujuan organisasi. 6. pengaruh menguatkan (strength). (2) budaya tingkat kedua. Norma digambarkan sebagai perilaku atau sikap dimana setiap anggota akan saling menekankan untuk mematuhinya. seperti.menyebabkan atau menggerakkan organisasi mengikuti suatu arah atau tujuan tertentu. Berdasarkan uraian tersebut. asumsi-asumsi tersembunyi dan sifat dasar manusia. kepercayaan. adalah derajat dimana budaya sudah merambat atau meresap dan menjadi wawasan bersama di antara anggota organisasi. adalah derajat dimana budaya sudah mengakar kuat pada setiap anggota organisasi. Tingkatan Budaya Organisasi Kilmann (1985:152). bermanifestasi di dalam normanorma perilaku yang diartikan sebagai suatu perang-kat aturan tak tertulis.

Struktur yang berbeli-belit akan berbeda dengan struktur yang sederhana. semua saling tergntung dan berhubungan. organisasi sebagai sistem yang dibangun oleh sub-sub sistem. ANALISIS KONSEP Pendapat seorang pakar organisasi menyatakan bahwa organisasi merupakan suatu sistem sosial sebagai berikut: (1) Suatu organisasi tersusun dari sejumlah subsistem. seperti kantor Dinas Propinsi. Dinas Kabupaten/Kota atau Dinas Kecamatan akan berbeda dengan organisasi persekolahan. tentunya akan mempunyai implikasi kepada ukuran dan struktur organisasi. mengingat dari empat dimensi pemikiran di atas sangat relevan apabila kita kita analisis dari sudut pandang iklim dan budaya organisasi. tentunya ada kekahasan yang bervariasi. Demikian pula.III. Demikian pula ditinjau dari budaya organisasinya. Organisasi pendidikan dalam konteks perkantoran (pembinaan penyelenggaraan). (4) Suatu organisasi yang memiliki sejumlah besar dan bermacam-macam tujuan. (2) Suatu organisasi sebagai sistem terbuka dan dinamis. Kedua. mempunyai karaktersitik ukuran dan struktur organisasi yang relatif sederhana akan tetapi penuh pemaknaan pada pelayanan profesional. terciptanya iklim organisasi tidak dapat dilepaskan dari factor ukuran dan struktur organisasi. (Edgard F. keyakinan. mempunyai nilai-nilai. beberapa darinya ada dalam konflik. Seperti dikemukakan . Pandangan yang dikemukakan merupakan suatu pendefinsian yang sangat komprehensif.House . maka terjadi suatu pengkajian yang lebih kepada makna. fungsi dan sasaran. Sekolah. perbedaan tersebut sangat rasional mengingat adanya jarak dan dalam sistem. dan sosial bagi masyarakat. diambil dari konsep Forehand s seperti uraian berikut: Pertama. memiliki input-prosesoutput-outcome dan umpan balik serta batas.. asumsi-asumsi yang selaras dengan fungsi pelayanan yang dibutuhkan oleh peserta didik. pendekatan mekanistis dengan pendekatan divisional akan membawa pengaruh suasana dalam sistem organisasi. Oleh sebab itu. Sebagai salah satu pilihan pendekatan kajian. Sekolah sebagai organisasi penyelenggara pelayanan pendidikan. orang tua dan masyarakat. Pola kepemimpinan baik ditinjau dari ciri atau gaya sesorang dalam memimpin sangat mempengaruhi iklim dan budaya organisasi. pola kepemimpinan sebagai pendekatan praktik para pemimpin organisasi mempunyai kecenderungan yang relatif bervariasi. (3) Suatu organisasi sistem yang berjuang mencapai keseimbangan melalui kedua macam umpan balik penyimpangan penguatan dan penyimpangan pelemahan. Apabila kita tinjau dalam konteks organisasi pendidikan. Organisasi yang besar dan banyak unit-unit tentunya berbeda dengan yang berukuran kecil. struktur organisasi yang dianut. James (1977).

komunikasi vertikal meliputi komunikasi kebawah dan komunikasi ketas. dapat kita amati suasana dan budaya organisasi yang relatif static dan homogen di mana pun berada dan terjadi. pernyataan kebijakan. 2001). faktor tujuan langsung dari masing-masing organsiasi dapat secara langsung mempengaruhi suasana lingkungannya. Suasana yang terjadi dapat dirasakan secara langsung melalui pengamatan orang luar. tugas dan dukungan masing-masing mempunyai karaktersitik yang berbeda dalam keluaran terciptanya iklim dan budaya organisasi. Seorang pemimpin yang bersifat kekuasaan. pendidikan yang berbasis keagamaan tertentu. menengah dan tinggi serta kantor-kantor Pembina pendidikan akan berlainan karaktersitik sistem yang ada dalam organisasi. peran. Organisasi sebaiknya didesain dengan memberikan komunikasi dalam tiga arah arah komunikasi dapat secara vertikal dan lateral. sedangkan komunikasi lateral adalah komunikasi horisontal. Dalam organisasi pendidikan tampak jelas. (Robbins. Kelima. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih tinggi ke tempat yang lebih rendah. memo resmi. kompleksitas sistem organisasi dipandang faktor yang menentukan iklim dan budaya organisasi. keyakinan dan asumsi-asumsi orang dewasa. Ketiga. iklim dan budaya sekolah tentunya terasa kehangatan dan keakraban antara orang dewasa dengan anak-anak. Oleh sebab itu. Tingkat sekolah dasar mungkin lebih sederhana dibandingkan perguruan tinggi. Suasana yang terjadi cenderung kaku dan dingin. struktur. faktor jaringan komunikasi sebagai konsekuensi dari ukuran. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu . Kepemimpinan kekuasaan. Sebab komunikasi merupakan alat atau media terciptanya keadaan. pola kepemimpinan dan tujuan organisasi merupakan factor penentu dalam terciptanya iklim dan budaya organisasi. Tingkat kompleksitas tiap masing-masing sub-sistem organisasi mempunyai ciri yang relative bervariasi. Sedangkan pada pereskolahan dasar dan menengah pelayanan pendidikan bertujuan kepada mendewasakan anak.dalam konsep Luthan yang telah diuraikan pada Bab II. suasana yang dapat dirasakan oleh peserta didik yakni atribut disiplin yang kuat. Organisasi pendidikan militer. Sistem persekolah tingkat dasar. dalam suasana pelayanan kepada publik cenderung memperlakukan sebagai orang-orang berkepentingan menurut nilai-nilai. prosedure dan sebagainya. ada kecenderungan iklim organisasi cenderung statis dan khirarki budaya yang eksplisit tampak perbedaan yang mencolok antara atasan. Bentuk paling umum dari komunikasi ini adalah intruksi kerja. keyakinan dan asumsi-asumsi yang dianut. Pada kantor-kantor Pembina pendidikan yang bertujuan melaksanakan manajemen pembinaan berbagai sumber pendidikan pada tingkat persekolahan. mengingat adanya nilai-nilai. Keempat. dan bawahan.

yang dibangun oleh psikologis personal. mencerminkan pentingnya gaya antar pribadi. Termasuk dalam kepemimpinan. Kita tahu bahwa masing-masing manajer menilai dunia menurut latar belakangnya. kepribadian. Berdasarkan uraian di atas. Profesionalisme. Fakta menunjukan bahwa banyak hubungan antar pribadi yang melibatkan komunikasi. pertemuan kelompok dan prosedur penyampaian keluhan.organisasi. emosional dan pelayanan pendidikan merupakan karaktersitik organisasi pendidikan yang seyogyanya dipimpinan oleh yang benar-benar memahami konteks organisasi yang bermakna dan berjiwa edukasi. diselaraskan dengan potensi sumber-sumber yang ada. tidak semata-mata masalah manajerial akan tetapi fungsi dan tujuan pelayanan menjadi focus pembaharuan melalui terciptanya iklim dan budaya organisasi pendidikan modern. hal ini diperlukan untuk koordinasi dan integrasi fungsi-fungs i organisasi yang berbeda. berkaitan dengan implikasi penciptaan iklim dan budaya kerja dalam konteks organisasi pendidikan harus. dalam konteks otonomi daerah ada kecenderungan kepemimpinan organisasi pendidikan khususnya pada kantorkantor dinas. Komunikasi horisontal misalnya koordinasi antara departemen produksi dan departemen marketing dalam suatu organisasi. Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang memotong antar fungsi dan antar tingkat dalam suatu organisasi. Gaya antar pribadi adalah tata cara bagaimana kita berhubungan dengan orang lain. Oleh sebab itu. ada indikasi kurang memperhatikan kondisi organisasi. Komunikasi harisontal adalah komunikasi yang mengalir antar fungsi dalam suatu organisasi. pengalaman. maka iklim dan budaya kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor dimensi yang dikemukakan. Bagaimana manajer menerima dan menterjemahkan informasi tergantung pada bagaimana mereka berhubungan dengan dua hal yang sangat penting yakni pengiriman berita. Komunikasi ini penting apabila anggota tidak bisa berkomunikasi melalui bentuk saluran vertikal dan hirisontal. mereka sendiri dan lainnya. Kalau manajer berkomunikasi dengan pihak lain karena ada perbedaan persepsi dan perbedaan gaya antar pribadi. kerangka referensi dan sikap. Pelayanan pendidikan. . Bentuk komunikasi keatas umumnya terdiri dari kotak saran.

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim dan Budaya Organisasi Model Analisis Jalur X1 = faktor ukuran dan struktur organisasi X2 = faktor kepemimpinan X3 = faktor kompleksitas sistem X4 = faktor tujuan langsung X5 = faktor jaringan komunikasi Y1 = iklim organisasi Y2 = budaya organisasi Rx1y1y2 Rx1y1 y2 Rx4y1y 2 Rx3y2 y3 Rx2y1 y2 Rx1y1 y2 Rx1y2 e e Y2 Y1 x5 x4 x3 x2 x1 .Gambar 3.

Rekomendasi Bertolak dari pembahasan yang dikemukakan. C. sosial dan pelayanan terhadap anak didik. maka iklim dan budaya yang diciptakan harus selaras dengan potensi-potensi yang dipunyai dan harapan pencapaian tujuan pendidikan. Implikasi Implikasi dari tuntutan pada organisasi pendidikan. B.IV. maka dapat disimpulkan bahwa iklim dan budaya organisasi sangat ditentukan oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut. maka sebagai rekomendasi bagi peminat pengkajian iklim dan budaya organisasi dapat dilakukan penelitian baik melalui pendekatan kualitatif maupun kuantitatif terutama dalam organisasi pendidikan pasca otonomi daerah. Termasuk di dalamnya adalah kepemimpinan dan jaringan komunikasi diselaraskan dengan iklim dan budaya yang menggambarkan profesional. akan terasa dan dapat dimati baik langsung dalam arti kualitatif dan tidak langsung dalam arti kuantitatif yang diduga dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. budaya dan personality personil. merupakan dimensi yang menggambarkan keterkaitan dan ketergantungan secara psikologis. . Iklim dan budaya organisasi pendidikan. Kesimpulan Bertolak dari kajian konsep yang telah dipaparkan. Kesimpulan dan Saran A.

Corporate Cultures-Rites and Ritual of Corporate Life. New York: West Publishing Company. Singapore: McGraw Hill International.G. California : Jossey-Bass Inc. Organization Theory and Design.E and Rosenzweig J.P. Busines Forum.. Schein H. Massachusetts : Addisin Wesley.Concepts.. Gibson.H. Luthans. Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources. Psychology and Education. Enhancing the Quality of Work Life. Edgar (1997). M. J and Serpa. Kilmann. Geert. Harling Paul. Donnelly. Newstrom. Deal. New Directions in Educational Leadeship.W and Davis. R.Controversies. Hersey. Blanchard. Reading. Jakarta: Bumi Aksara. and Renzulli. K.S.B.DAFTAR PUSTAKA Barbe.R. (1980). Organizational Behavior. Issues in Understanding and Changing Culture. Winter.Kennedy.S. California : Sage Publications.(1995) Organizational Behavior.Aplications. Kast F. Saxton. So You Want to Know Your Leadership Style ? . (1996). New Jersey :Prentice Hall Inc. (1987). . United Stated of America : McGraw Hill Siries in Management. -----------. Ivancevich. Organisasi dan Manajemen. California Management Review.Richard (1986).W.(1981).E. Hoffstede. Organisasi. (1986). Burstein. United Stated of America : Prentice Hall International.(1996). (1987). Paul and Kenneth H. (1989). Reading andExercises. Tarining and Development Journal.Singapore: McGraw-Hill International.Terrence E. The Falmer Press.F. Daft R. J. (1977). Jakarta : Binarupa Aksara.OrganizationalBehavior. (1975). Culture s Consequences: International Defferences in Work Related Values... Organizational Culture and Leadership. Robbins. (1984). J.(1982). Allan A.

Risearch and Practice. Ceci l G. (1978). Concepts and Controversy in Organizational Behavior. New York : Random House. Educational Administration Teory. Miskel. ..Nord. Wayne K.Hoy.Walter R. (1976). California : Santa Monica.

(1980). (1971). Acheson.Keit. Techniques in The Clinical Supervision of Teacher :Preservice and Inservice Aplication.Pendidikan Islam Tradisi dan Modernisasi Menuju Milenium Baru. Jakarta: Logos Wacana Ilmu . Cornell University. A.DAFTAR PUSTAKA Al Quran. New York: Longman. Azyumardi.. Ithaca.Taufik.Inc Azra.Schools and Politics :The Kaum Muda Movenment in West Sumatra. (1999).D. Tafsir dan Terjamah : Jakarta :Departemen Agama RI Abdullah.(2000).Gall Meredith.

David J.Inc Cravens.(1986). Davis. Boston :Allyn and Bacon. Deming. Center for Advenced Engineering Study. Englewood : Prtentice Hall Glicman D.New Jersey: Educational Technology Publication Inc Bogdan. Organizational Behavior) The Management of Individual and Organizational Performance . Out of Ceisis. --------------------(1985) Teaching The Gifted Child. Massachusetts. (1992).. Education Views. (1994).(1972). Gaffar. Jakarta :Grasindo. (1989). Better Management Benefits Everyone. Massachusetts Institute of Technology.(1985).Alma.. Productivity. Bandung : IKIP Goethsch and Davis.Coit. USA Prentice-Hall International Cheribgton. (1985).W. Supervision of Instruction. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Mohamad Fakry . Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan.Inc . Fiske B.Edwards. Boston:Allyn and Bacon. Boston : Allyn & Bacon. (1988). Edward. F.Carl . Feaach. Feldhuse. Buttler. UNISCO. Jakarta :LP2TK.(1972). USA : Masshusett Allyn & Bacon. Planning Education for Development: Volume Issueand Problems in The Planning of Education in Developing Coutries Cambridge. (1994). Qualitative Research For Education : An Intruduction to Theory and Methodes. Colorado :Love & Son LTd. Arah pembangunan Desentralisasi Pengajaran. Kepemimpinan Pendidikan. Buhari. Bandung : Alfabeta. Boston : Massachusetts Engkoswara.(1987). Strategic Marketing.W. (1998).Competitiveness.F. Robert and Biklen.D. Politik dan Konsensus . Execellence in Educating The Gifted. Banghart and Trull (1973). Russel G. Introduction to Toatl Quality: Quality. Instructional System Development for Vocational and Technical Training. (1980). John.

Organizations. Moleong.Josep and Gryna.Inc.J. G.James. New Jersey :Prentice Hall. (1986).Principle of Marketing. (19756). Structure. (1993). Ontarion : OISE Press. New York: Longman Loose. USA : Mac Millan Kaoru Ishkawa. New Directions in Educational Leadeship. The Future Educational Change.(1988). (1985). James M. R.E. dan Diri Sendiri : Jakarta : IKIP Desertasi Juran. Teman Sebaya. (1995). Bandung: Remaja Rosdakarya. (1992).Supervision: Emergencing Profession. Seven Edition. New York : UNIPUB Kast. Mandke.Robert. A Guide for the Practitioner. Quality Planning and Analysis. F. Lexy J. .New York : MCGraw-Hill. (1992). Processes. Development Vocational Instructions. (1971). The Falmer Press Hawadi Lydia F. Identifikasi Anak Berbakat Intelektual Manurut Konsep Renzulli Berdasarkan Nominasi Oleh Guru. Behavior.(1989). The Principalship. Vocational Educational in Training : A Seven Country Study of Curicula for Life Long Vocational Learning.(1983). -------------.Wangsiton: DSCD Lipham. Policies and Objactives.(1980). The Meaning of Educational Change. Bon : Expert Verlag.(1969).. Munch. Jakarta : Bina Aksara Kotler Philip and Gary Armstrong. Humberg: Unesco Ins.F.For Educational. Leadership for Quality. (1985). Michael Fullan. Metodologi Penelitian Kualitatif.Harling Paul. The Dual System :The Vocational Training in The Federal Republic of Germany. Handbook of Educational Supervision.M.Guide to Quality Control. Leeper R. (1984). Boston : Allyn and Bacon Inc. California :David SL Marks. Asian Productivity Organization.E and Rosenzweig J.

(1991).(1999).R. Effectife Leadership for Amiracan Eduaction. Pengawas Sekolah dan Pengelolaan Sekolah. Bandung: IKIP.L. (1989). School Administrator s Handbook of Teacher Supervission and Evaluation Methods. A Quality System For Education. Richard A. Virginia :ASCD Philips B.J. Prosser. Strategic Management : Concepts and Experiences.(1976). Peter F.W. Massachutesetes: A Division of Simon & Schuster. (1988).(1992).Quality Pross Steers.Inc Ronald T. School Based Management. Phyllis G. Rodney .(1993).(1975). Educational Administration and Policy.London:Kogan Sanusi Ahcmad. Sistem Manajemen Pendidikan di Indonesia. Stoner. R. Total Quality Management in Education. . Spansbauer J. (1990). School Administration:Challange and Opportuniy for Leadership.ASQC.S. (1989). Barry .The Quality Management.James M. Pengembangan Model Supervisi Sekolah Dasar. And Halland. Jakarta : PT.Managing for Total Quality. Administrasi Pendidikan. Iowa: Wm C.M and Porter. Manajemen.James W. Bandung: Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa Barat.Nawawi Hadari. Sallis Edward. San Francisco : Jossey Bas Publisher. New York : John Wiley & Sons Rue. Makalah pada Diklat Calon Pengawas Sekolah. (1994). Motivation and Work Behavior.Guthie. Singapore : McGraw-Hill International. Second Edition.Gordon.Prenhallindo.Kouzes.. (1981).Rebore. (1994). Leslie W. Development Supervision (Alternative Practice for Helping Teacher Improve Instruction). New Jersey Prentice Hall. Satori Djam an. (1995).. Ronal W. ----------------------. Bandung: IKIP Bandung. Educational Administrations A Management Approach.New York:Prentice-Hall Poser Z.(1985). Singapore : McGraw-Hill International.. School Talk Magazine. New Jersey : Prentice-Hall.Olivia (1976).E.A. Charles (1965). Jakarta : Gunung Agung.Hyman. The Leadership Challence.Freeman.F.Crosby. (1991).Brown Company Publisher.Inc Roger Scott.

Stogdill.Agustinus.E. Jakarta : PT. Ralph M. R.(1970). Sumidjo Wahjo.39. Teams. Ceci l G. Jakarta : Raja Grafindo Terry W. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999. Jakarta PP.F. Manajemen.Scott. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999.. (1996). Singapore:Prentice Hall.(1978).The Human Resource Function in Educational Administration. Adminitration of Technology The Schools Executive. Jakarta ----------------.Kepemimpinan Kepala Sekolah.J.A. The Productive School. (1995).Freeman. Miskel.Hoy. Wayne K.Prenhallindo.Inc Vincen G. (1978).. (1999).Tahun 1990 PP.(1993). Teamwork and Team Bulding. Kepmen Menpan No 118/1996 Kepmen Dikanas No 0364/P/1988 Risalah : MA Darussalam SMU MUHI Jogjakarta SMU Insan Cendekia Serang SMU Al Muthahari Bandung Pondok Cipasung Pondok Krapyak Yogjakarta . K and Walker. William B.No. Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategik . Manajemen Kualitas.. Autentic Leadership.28. Jakarta : Binarupa Aksara.A.Robert. A. Ohio : Merril an Imprint of Prentice Hall. New York: John Willey & Son. Handbook of Leadership. (1995). London : Coller Mac MiLian Publisher.2.No. UUSPN No. Educational Administration Teory.. to Education Administrasi. Stephen Knezevich (1969). San Francisco :Jossey Bas Publisher.(1996). Washington DC:ASSA Stoner. A System Analisys Approach. (1995). Thomas J. Castetter. New York : Random House. Tahun 1989 ----------------. Risearch and Practice. Bandung : Tarsito Wahyudi S. Tahun 1992 Kepemen Depag no 171-172-173 Tahun 1992.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful