P. 1
Budaya-kualitas_KH

Budaya-kualitas_KH

|Views: 84|Likes:
Dipublikasikan oleh kakipesantren

More info:

Published by: kakipesantren on Aug 09, 2011
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as TXT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/07/2012

pdf

text

original

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Suatu organisasi sebagai sistem yang terbuka selalu berinteraksi dengan lingkungan.

Konsekuensinya bagi organisasi termasuk di lingkungan pendidikan adalah menjaga keseimbangan antara kemampuan antisipasi dengan kompleksitas yang terjadi pada masyarakat, disamping itu perkembangan informasi internasional semakin memperpendek jaringan interaksi sosial, ekonomi, teknologi dan bahkan politik. Oleh sebab itu, untuk mempertahankan kelangsungan hidup atau melakukan pengembangan, perlu adanya perubahan organisasi. Robbins (1996:225) memandang hubungan antara lingkungan dengan struktur berbagai organisasi menghadapi tingkat ketidakpastian yang berbeda. Para pimpinan tidak menyukai ketidakpastian, mereka mencoba untuk menghilangkan atau paling tidak meminimalkan dampaknya terhadap organisasi. Cara menghilangkannya dengan berbagai pendekatan, melalui penciptaan iklim dan budaya kerja yang mengarah kepada kualitas kehidupan kerja dan bertujuan meningkatkan produktivitas organisasi. Produktivitas organisasi formal, hakikatnya untuk memperoleh berbagai keuntungan baik yang bersifat material maupun non material. Organisasi pendidikan merupakan organisasi non profit, akan tetapi untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan adanya produktivitas seluruh komponen atau personil dalam lingkungannya. Persoalan yang sering muncul dalam masalah dalam produktivitas organisasi, salah satunya disebabkan oleh iklim dan budaya organisasi yang kurang menunjang. Berdasarkan ulasan tersebut, maka penulis mencoba membahas mengenai iklim dan budaya kerja organisasi melalui pengkajian konsep. Adapun konsep yang dipandang relevan sepengatuhuan penulis yang dicuplik dari buku Organizations Behavior-Structure- Processe oleh Gibson., Ivancevich., Donnelly (1973); dan buku Educational Administration oleh W.K.Hoy., CG Miskel (1991)., buku Organizational Cultur and Leadership oleh Edgar H. Schein (1997), dan beberapa buku yang tidak penulis sebutkan satu-persatu. B. Batasan Pengkajian Pengkajian iklim dan budaya organisasi sangat luas, maka dalam pembahasan ini dibatasi pada aspek faktor-faktor yang terdapat dalam iklim dan budaya organisasi yang diduga dapat mempengaruhi terhadap efektivitas organisasi. C. Tujuan Pengkajian

Tujuan pengkajian dalam makalah ini adalah untuk memperoleh pemahaman secara konseptual dari factor-faktor ikilim dan budaya organisasi khususnya di lingkungan organisasi pendidikan. D.Sistematika Pengkajian Penyajian pembahasan makalah ini, terdiri dari empat bagian dengan sistematik sebagai berikut: Bagian I, berisikan latar belakang, batasan, tujuan dan sistematika pengkajian. Bagian II berisikan konsep iklim, budaya organisasi dan keterakitan iklim dan budaya organisasi dengan organisasi pendidikan. Bagian III berisikan analisis faktor-faktor iklim dan budaya organisasi, dan bagian IV berisikan kesimpulan, implikasi dan saran.

based on the collective perceptions of the people who live and work in the environment and demonstrated to influence their behavior . sejalan dengan Richard L. peramalan dan pribadi yang dipengaruhi oelh sosioligi dan kenyataan budaya masyarakat setempat(Gibson. George Litwin. Marshall Poole (1985:79-108) menyimpulkan sebagai tindak lanjut dari iklim organisasi mempunyai empat keadaan yaitu : (1) Iklim organisasi merupakan sesuatu yang harus mendapat perhatian sebagai karaktersitik unit organisasi.II. sikap. memberikan arah pemikiran bahwa ikim organisasi merupakan suatu keadaan yang tidak dapat dipisahkan dari sistem organisasi. Robert Stringer (1968:1 ) introduce perception into their definition of climate a set of measurable properties of the work environment. Iklim Organisasi 1.1991) mendefinsikan Organizational climate is those characteristics that distinguish the organization from other organizations and that influence the behavior of people in the organizations . Hal tersebut. Uraian tersebut di atas. Faktor-faktor yang diapndang berkaitan dan saling mempengaruhi meliputi : (a) faktor psikolgis personal. Pengertian itu. (4) Iklim organisasi menggambarkan sikap dan perilaku anggota organisasi. Selanjutnya iklim mempunyai dapat dibedakan atas dasar karakteristik. yang saling berinteraksi satu sama lainnya untuk melakukan fungsi-fungsi esensial dalam organisasi. deliberately structured activity systems with and identifiable boundary . peraturan. Gilmer (WK Hoy.Daft (1986:9) mengemukakan bahwa Organizations are social entities that are goal-directed.. KONSEP IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI A. (3) Iklim organisasi merupakan praktik sehari-hari dalam organisasi baik sebagai individu anggota maupun kelompok.. (b) budaya perusahaan. (2) Iklim organisasi harus dapat dideskripsikan setiap unit organisasi dan dapat dievaluasi atau dapat diindikasi sebagai reaksi ikatan emosional organisasi. (2) Goal Directed . Organisasi merupakan suatu pola kerjasama antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu. merupakan inti dari organisasi. dan (c) kepribadian personil. yang pada dasarnya dapat diidentifikasi ada empat elemen yakni. Definisi Iklim organisasi secara kharafiah dapat diartikan suatu keadaan atau suasana dalam konteks organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor yang berkaitan dalam sistem organisasi.1973: 3313). (1) Social Entities Organisasi terdiri orang-orang dan kumpulan orang-orang.

(3) Deleberately Structures Activity System Sistem aktivitas dalam organisasi diperlukan pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas. termasuk dalam organisasi pendidikan. prestise serta kebutuhan lainnya. namun secara totalitas tujuan tersebut harus terpenuhi demi organisasi tanpa harus terganggu atau berhenti eksistensinya. dan mungkin pula memiliki tujuan. (4) Identifiable Boundary Anggota organisasi normalnya memiliki komitmen atau kontrak untuk dikonstribusikan pada organisasi. Keempat elemen tersebut. Faktor-Faktor Iklim Organisasi Beberapa pendapat ahli mengemukakan bahwa terdapat faktor-faktor dalam iklim kerja yang perlu mendapat perhatian terutama dalam organisasi pelayanan umum seperti persekolahan antara lain pendapat : Halpin dan Crofts mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) Espirit Consideration Production Aloofnes Forehand s mengklasifikasikan dimensi berikut: (1) (2) (3) (4) (5) Ukuran dan struktur organisasi Pola kepemimpinan Kompleksitas sistem Tujuan langsung Jaringan komunikasi Litwin and Stringer s (1) (2) (3) (4) (5) (6) Struktur organisasi Responsibilitas terhadap perubahan Dukungan personil Penghargaan dan hukuman Konflik Standar performansi . walaupun mungkin setiap anggota mempunyai tujuan yang berbeda dengan organisasi. hakikatnya merupakan landasan pemahaman bagi pelaku dalam berperilaku secara konseptual di dalam suatu organisasi.Organisasi ada karena adanya tujuan. 2. yang konsekuensinya anggota mengharapkan imbalan berupa gaji atau upah. Anggota yang terkait berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tugas organisasi meliputi bagian dan merupakan rangkaian aktivitas yang terpisah. hal itu melalui struktur yang ditandai dengan mekanisme koordinasi yang diarahkan pada kelompok dan bagian-bagian yang terpisah dalam organisasi. Pembagian tugas dimaksudkan untuk mencapai efisiensi dalam proses.

A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. budaya organisasi tidak hanya dapat didefinisikan melainkan dapat diwujudkan dalam berbagai aktivitas organisasi oleh seluruh unsur yang ada. dengan perspektif lain mengatakan bahwa : Budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama. Perspektif budaya organisasi. mengemukakan bahwa budaya kerja adalah. . mengandung konsepsi yang jelas atau keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi. Tahap ketiga. Kast (1996:939). therefore. serta waktu dan tempat. berinteraksi (saling mempengaruhi) dengan anggota organisasi. maka akan terbentuk budaya organisasi. memberikan gambaran berkenaan dengan karakteristik penting dari budaya organisasi yaitu : (1) Aturan-aturan perilaku. think.(7) Identitas organisasi (8) Risiko B. adalah proses sosialisa si sistem nilai perusahaan ini berjalan dengan baik. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi bersifat relatif bervariasi sesuai dengan karakteristiknya. yang dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi. dan asumsi-asumsi yang dianut bersama oleh anggota organisasi. mempunyai kesamaan pengertian tentang budaya organisasi yaitu berkenaan dengan nilai-nilai. Definisi yang diungkapkan tersebut. Namun demikian. Fremont E. (3) Nilai-nilai dominan. bermula dari filosofi yang ditetapkan oleh pendiri organisasi seperti. ada beberapa faktor dominan yang dapat dijadikan bahan pengkajian. Karakteristik organisasi. tradisi. tahap pertama. dan sasaran. komunikasi. Tahap kedua. and feel in relations to the problems . terminologi. 2. struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku . to be taught to new members as the correct way to perceive. berpandangan budaya organisasi terbentuk melalui tiga tahapan proses yaitu. berupa aturan-aturan tak tertulis yang menentukan bagaimana cara bekerja. Budaya Organisasi 1. Robbins (1991:203). keyakinan. dan upacara-upacara (rituals). ditentukan oleh faktor-faktor seperti latar belakang. Schein (1992:12). Luthans (1989:320). that has worked well enough to be considered valid and. perilaku. adalah proses seleksi anggota organisasi untuk mencari kesesuaian antara nilainilai individu dengan filosofi organisasi. tampak memberikan pemahaman kepada kita bahwa. kepercayaan dan ideologi. tujuan. Budaya organisasi Edgar H. (2) Norma-norma.

hak yang sah dan tanggung jawab. termasuk hak istimewa dirumuskan secara jelas dan harus ditaati.seperti konsepsi nilai tentang kualitas. (6) Iklim organisasi. 3. h) Prosedur untuk perubahan cenderung tidak praktis dan lamban. . (Luthans . mempunyai empat karakteristik yaitu: a) Berupaya mendominasi dan menundukkan lawan dan pesaing. yang berisi petunjuk tentang pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi. 1) Budaya organisasi kekuasaan. b) Tidak bersedia tunduk pada hukum atau kekuasaan apapun yang berasal dari luar. Model-model Budaya Organisasi Dipandang dari model-model budaya sangat bervariasi sesuai dengan sudut pandang para ahli. (5) Peraturan-peraturan. absensi rendah dan sebagainya. 3) Budaya organisasi tugas mempunyai karakteristik : a) Pencapaian tujuan organisasi yang paling utama dianggap sangat penting. b) Tindakannya diupayakan agar sesuai dengan hukum. f) Stabilitas dan kehormatan dihargai setara dengan kompetensi. (4) Filosofi. g) Respon dan prosedur yang benar lebih diutamakan daripada respons dan prosedur yang efektif. d) Sangat kompetitif dan kurang mempertimbangkan nilai-nilai manusiawi serta kurang mempertahankan kesejahteraan umum. c) Persaingan dan konflik dikendalikan melalui peraturan atau perjanjian. berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak yang berkepentingan. e) Hirarki dan status dibatasi oleh komitmen pada legalitas dan legitimasi. dan prosedur. perilaku hubungan antara anggota. Budaya organisasi secara umum juga dapat diklasifikasikan menurut tipe-tipenya meliputi. 2) Budaya organisasi peran mempunyai karakteristik : a) Didasarkan pada rasionalitas dan ketatatertiban. budaya organisasi kekuasaan. d) Hak. yang menggambarkan lingkungan fisik organisasi. 1989:320). efisiensi tinggi. c) Dalam organisasi. juga hubungan organisasi dengan pihak luar organisasi. budaya organisasi peran. orang berkuasa berupaya mempertahankan pengendalian mutlak atasan bawahan. budaya organisasi tugas dan budaya organisasi suportif.

c) Wewenang yang didasarkan orientasi kompetensi. d) Para anggota mengharapkan adanya hubungan saling mempengaruhi melalui teladan. Pengaruh budaya kerja terhadap organisasi dapat dibedakan atas tiga aspek pengaruh. lebih disukai dari pada peran atau kekuasaan. yaitu kompetensi. berarti budaya akan . 4) Budaya organisasi suportif mempunyai karakteristik : a) Diutamakan pemenuhan kebutuhan para anggota organisasi. yaitu mengarahkan. saling peduli dan saling membantu. fungsi dan kegiatan organisasi dinilai berdasarkan sumbangannya bagi pencapaian tujuan utama organisasi. peran. menjelaskan budaya jelas mempengaruhi kinerja dan perilaku organisasi.b) Struktur. h) Diutamakan respons yang cepat dan fleksibel menghadapi kondisi yang cepat berubah. f) Para anggota tidak dituntut untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai dan nilai yang dianut. dibagi rata secara proporsional di antara para anggota. e) Wewenang dianggap sah bila dilandasi pengetahuan dan keterampilan. d) Kewenangan. 4. g) Struktur organisasi harus memenuhi syarat dan tuntutan tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. e) Keputusan diambil berdasarkan konsensus. dan prosedur yang menghambat kelancaran dan keefektifan pemecahan masalah dan pencapaian tujuan akan diubah. merambatkan dan menguatkan: Pertama. Tipe-tipe budaya organisasi yang dikemukakan. Pengaruh Budaya pada Kinerja Dinamika organisasi sangat unik setiap unsur saling ketergantungan dan saling berpengaruh. Kilmann (1985:135). c) Yang menghalangi penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan utama harus disingkirkan. f) Syarat tenaga kerja ialah kompetensi. h) Tugas yang merupakan beban. b) Organisasi merupakan sarana bagi para anggota untuk memenuhi kebutuhan yang sulit dipuaskan seorang diri. g) Aturan yang diberlakukan didasarkan pada preferensi pribadi dan kebutuhan untuk belajar dan berkembang. Salah satu indikasi yang diduga peningkatan produktivitas dipengaruhi oleh budaya yang berlaku di dalam maupun luar organisasi. pengaruh mengarahkan (direction). peraturan. sesungguhnya dalam praktiknya sulit dibedakan mengingat jarang teridentifikasi hanya satu karakteristik melainkan adanya percampuran dari beberapa karakteristik. i) Mitra yang dicari bertujuan dan memiliki nilai yang sama.

Kedua. motivasi. 5. bagaimana ia akan bertindak atau berperilaku dalam organisasi (Burstein. . seperti. maka penulis dapat mendefinisikan budaya organisasi secara operasional sebagai berikut: Budaya organisasi adalah sistem nilai. Budaya dilaksanakan tanpa adanya paksaan atau arahan. Adapun budaya kerja merupakan elemen dari budaya organisasi yang cakupannya lebih sempit berkenaan dengan hubungan atau nilai-nilai. Tingkatan Budaya Organisasi Kilmann (1985:152). 6. adalah derajat dimana budaya sudah mengakar kuat pada setiap anggota organisasi. termasuk dalam organisasi pendidikan . masing-masing terjadi pada tingkatan budaya yang berlainan.1985). Sebalik-nya. kebiasaan. bermanifestasi di dalam asumsi-asumsi tersembunyi. budaya berpengaruh negatif pada organisasi jika mengakibatkan perilaku pada arah yang salah. berada pada tingkat terdalam dimana budaya manifestasi kolektif dari sifat dasar (alam) manusia. sikap. adalah derajat dimana budaya sudah merambat atau meresap dan menjadi wawasan bersama di antara anggota organisasi. Budaya akan mempengaruhi perilaku dalam pen-capaian tujuan organisasi. yaitu: (1) budaya tingkat pertama. pengaruh merambatkan (pervasiveness). Budaya merupakan pengaruh positif pada organisasi jika menimbulkan perilaku pada arah (tujuan) yang benar. asumsi-asumsi tersembunyi dan sifat dasar manusia. merupakan kepercayaan mendasar yang berada dibelakang semua tindakan dan keputusan. meresap secara meluas pada anggota organisasi untuk mengikuti budaya yang telah ditetapkan. Ketiga. Asumsi-asumsi tersebut mengenai hal-hal mendasar tentang lingkungan dan tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh berbagai pihak berkepentingan (stakeholders): (3) budaya tingkat ketiga. bermanifestasi di dalam normanorma perilaku yang diartikan sebagai suatu perang-kat aturan tak tertulis. Berdasarkan uraian tersebut.menyebabkan atau menggerakkan organisasi mengikuti suatu arah atau tujuan tertentu. Norma digambarkan sebagai perilaku atau sikap dimana setiap anggota akan saling menekankan untuk mematuhinya. dan asumsi-asumsi yang dianut menuntun dan mempengaruhi pola perilaku kerja serta cara bekerja anggota organisasi. (2) budaya tingkat kedua. norma yang mempengaruhi setiap anggota organisasi. pengaruh menguatkan (strength). kepercayaan. hasrat yang membuat kelompok atau individu itu unik. Ruang Lingkup Budaya Organisasi Budaya organisasi berkenaan dengan semua aturan-aturan organisasi yang berkaitan dengan hubungan antara anggota organisasi dan dengan pihak luar organisasi atau meliputi hubungan intra dan interorganisasi. berpandangan bahwa budaya organisasi bermanifestasi di dalam norma-norma perilaku. sekumpulan dinamika manusia keinginan.

Sebagai salah satu pilihan pendekatan kajian. Pola kepemimpinan baik ditinjau dari ciri atau gaya sesorang dalam memimpin sangat mempengaruhi iklim dan budaya organisasi. beberapa darinya ada dalam konflik. Apabila kita tinjau dalam konteks organisasi pendidikan. Pandangan yang dikemukakan merupakan suatu pendefinsian yang sangat komprehensif. semua saling tergntung dan berhubungan. Demikian pula ditinjau dari budaya organisasinya. asumsi-asumsi yang selaras dengan fungsi pelayanan yang dibutuhkan oleh peserta didik. Sekolah. struktur organisasi yang dianut. Organisasi pendidikan dalam konteks perkantoran (pembinaan penyelenggaraan). (2) Suatu organisasi sebagai sistem terbuka dan dinamis.House . (3) Suatu organisasi sistem yang berjuang mencapai keseimbangan melalui kedua macam umpan balik penyimpangan penguatan dan penyimpangan pelemahan. dan sosial bagi masyarakat. pola kepemimpinan sebagai pendekatan praktik para pemimpin organisasi mempunyai kecenderungan yang relatif bervariasi. Kedua. mempunyai karaktersitik ukuran dan struktur organisasi yang relatif sederhana akan tetapi penuh pemaknaan pada pelayanan profesional. orang tua dan masyarakat. terciptanya iklim organisasi tidak dapat dilepaskan dari factor ukuran dan struktur organisasi. (4) Suatu organisasi yang memiliki sejumlah besar dan bermacam-macam tujuan. pendekatan mekanistis dengan pendekatan divisional akan membawa pengaruh suasana dalam sistem organisasi. Dinas Kabupaten/Kota atau Dinas Kecamatan akan berbeda dengan organisasi persekolahan. seperti kantor Dinas Propinsi. mengingat dari empat dimensi pemikiran di atas sangat relevan apabila kita kita analisis dari sudut pandang iklim dan budaya organisasi. maka terjadi suatu pengkajian yang lebih kepada makna. James (1977). Demikian pula. perbedaan tersebut sangat rasional mengingat adanya jarak dan dalam sistem. tentunya ada kekahasan yang bervariasi. mempunyai nilai-nilai. Sekolah sebagai organisasi penyelenggara pelayanan pendidikan. keyakinan. (Edgard F.. ANALISIS KONSEP Pendapat seorang pakar organisasi menyatakan bahwa organisasi merupakan suatu sistem sosial sebagai berikut: (1) Suatu organisasi tersusun dari sejumlah subsistem. Seperti dikemukakan . diambil dari konsep Forehand s seperti uraian berikut: Pertama. memiliki input-prosesoutput-outcome dan umpan balik serta batas. tentunya akan mempunyai implikasi kepada ukuran dan struktur organisasi. Organisasi yang besar dan banyak unit-unit tentunya berbeda dengan yang berukuran kecil. Struktur yang berbeli-belit akan berbeda dengan struktur yang sederhana. fungsi dan sasaran. Oleh sebab itu.III. organisasi sebagai sistem yang dibangun oleh sub-sub sistem.

menengah dan tinggi serta kantor-kantor Pembina pendidikan akan berlainan karaktersitik sistem yang ada dalam organisasi. Sistem persekolah tingkat dasar. memo resmi. faktor tujuan langsung dari masing-masing organsiasi dapat secara langsung mempengaruhi suasana lingkungannya. Sedangkan pada pereskolahan dasar dan menengah pelayanan pendidikan bertujuan kepada mendewasakan anak. iklim dan budaya sekolah tentunya terasa kehangatan dan keakraban antara orang dewasa dengan anak-anak. Ketiga. Tingkat sekolah dasar mungkin lebih sederhana dibandingkan perguruan tinggi. Bentuk paling umum dari komunikasi ini adalah intruksi kerja. Seorang pemimpin yang bersifat kekuasaan. Dalam organisasi pendidikan tampak jelas. struktur. Sebab komunikasi merupakan alat atau media terciptanya keadaan. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu . Suasana yang terjadi dapat dirasakan secara langsung melalui pengamatan orang luar. Oleh sebab itu. 2001). (Robbins.dalam konsep Luthan yang telah diuraikan pada Bab II. Suasana yang terjadi cenderung kaku dan dingin. keyakinan dan asumsi-asumsi orang dewasa. dalam suasana pelayanan kepada publik cenderung memperlakukan sebagai orang-orang berkepentingan menurut nilai-nilai. Organisasi pendidikan militer. keyakinan dan asumsi-asumsi yang dianut. faktor jaringan komunikasi sebagai konsekuensi dari ukuran. suasana yang dapat dirasakan oleh peserta didik yakni atribut disiplin yang kuat. prosedure dan sebagainya. Kepemimpinan kekuasaan. Kelima. Tingkat kompleksitas tiap masing-masing sub-sistem organisasi mempunyai ciri yang relative bervariasi. ada kecenderungan iklim organisasi cenderung statis dan khirarki budaya yang eksplisit tampak perbedaan yang mencolok antara atasan. pernyataan kebijakan. Pada kantor-kantor Pembina pendidikan yang bertujuan melaksanakan manajemen pembinaan berbagai sumber pendidikan pada tingkat persekolahan. dapat kita amati suasana dan budaya organisasi yang relatif static dan homogen di mana pun berada dan terjadi. Keempat. pola kepemimpinan dan tujuan organisasi merupakan factor penentu dalam terciptanya iklim dan budaya organisasi. tugas dan dukungan masing-masing mempunyai karaktersitik yang berbeda dalam keluaran terciptanya iklim dan budaya organisasi. peran. dan bawahan. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih tinggi ke tempat yang lebih rendah. pendidikan yang berbasis keagamaan tertentu. Organisasi sebaiknya didesain dengan memberikan komunikasi dalam tiga arah arah komunikasi dapat secara vertikal dan lateral. mengingat adanya nilai-nilai. sedangkan komunikasi lateral adalah komunikasi horisontal. komunikasi vertikal meliputi komunikasi kebawah dan komunikasi ketas. kompleksitas sistem organisasi dipandang faktor yang menentukan iklim dan budaya organisasi.

Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang memotong antar fungsi dan antar tingkat dalam suatu organisasi. maka iklim dan budaya kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor dimensi yang dikemukakan. dalam konteks otonomi daerah ada kecenderungan kepemimpinan organisasi pendidikan khususnya pada kantorkantor dinas. Kita tahu bahwa masing-masing manajer menilai dunia menurut latar belakangnya. ada indikasi kurang memperhatikan kondisi organisasi. Bentuk komunikasi keatas umumnya terdiri dari kotak saran. kerangka referensi dan sikap. Termasuk dalam kepemimpinan. mereka sendiri dan lainnya. Kalau manajer berkomunikasi dengan pihak lain karena ada perbedaan persepsi dan perbedaan gaya antar pribadi. . Komunikasi horisontal misalnya koordinasi antara departemen produksi dan departemen marketing dalam suatu organisasi. diselaraskan dengan potensi sumber-sumber yang ada. pengalaman. Bagaimana manajer menerima dan menterjemahkan informasi tergantung pada bagaimana mereka berhubungan dengan dua hal yang sangat penting yakni pengiriman berita. emosional dan pelayanan pendidikan merupakan karaktersitik organisasi pendidikan yang seyogyanya dipimpinan oleh yang benar-benar memahami konteks organisasi yang bermakna dan berjiwa edukasi. hal ini diperlukan untuk koordinasi dan integrasi fungsi-fungs i organisasi yang berbeda. Gaya antar pribadi adalah tata cara bagaimana kita berhubungan dengan orang lain. Komunikasi ini penting apabila anggota tidak bisa berkomunikasi melalui bentuk saluran vertikal dan hirisontal. Oleh sebab itu. Fakta menunjukan bahwa banyak hubungan antar pribadi yang melibatkan komunikasi. kepribadian. mencerminkan pentingnya gaya antar pribadi. tidak semata-mata masalah manajerial akan tetapi fungsi dan tujuan pelayanan menjadi focus pembaharuan melalui terciptanya iklim dan budaya organisasi pendidikan modern. pertemuan kelompok dan prosedur penyampaian keluhan. Pelayanan pendidikan. berkaitan dengan implikasi penciptaan iklim dan budaya kerja dalam konteks organisasi pendidikan harus. Komunikasi harisontal adalah komunikasi yang mengalir antar fungsi dalam suatu organisasi. yang dibangun oleh psikologis personal. Berdasarkan uraian di atas.organisasi. Profesionalisme.

Gambar 3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim dan Budaya Organisasi Model Analisis Jalur X1 = faktor ukuran dan struktur organisasi X2 = faktor kepemimpinan X3 = faktor kompleksitas sistem X4 = faktor tujuan langsung X5 = faktor jaringan komunikasi Y1 = iklim organisasi Y2 = budaya organisasi Rx1y1y2 Rx1y1 y2 Rx4y1y 2 Rx3y2 y3 Rx2y1 y2 Rx1y1 y2 Rx1y2 e e Y2 Y1 x5 x4 x3 x2 x1 .

maka dapat disimpulkan bahwa iklim dan budaya organisasi sangat ditentukan oleh berbagai faktor. budaya dan personality personil. Implikasi Implikasi dari tuntutan pada organisasi pendidikan.IV. akan terasa dan dapat dimati baik langsung dalam arti kualitatif dan tidak langsung dalam arti kuantitatif yang diduga dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. . B. maka iklim dan budaya yang diciptakan harus selaras dengan potensi-potensi yang dipunyai dan harapan pencapaian tujuan pendidikan. Kesimpulan Bertolak dari kajian konsep yang telah dipaparkan. Kesimpulan dan Saran A. Iklim dan budaya organisasi pendidikan. sosial dan pelayanan terhadap anak didik. maka sebagai rekomendasi bagi peminat pengkajian iklim dan budaya organisasi dapat dilakukan penelitian baik melalui pendekatan kualitatif maupun kuantitatif terutama dalam organisasi pendidikan pasca otonomi daerah. C. Rekomendasi Bertolak dari pembahasan yang dikemukakan. merupakan dimensi yang menggambarkan keterkaitan dan ketergantungan secara psikologis. Faktor-faktor tersebut. Termasuk di dalamnya adalah kepemimpinan dan jaringan komunikasi diselaraskan dengan iklim dan budaya yang menggambarkan profesional.

Aplications. J. Reading.Singapore: McGraw-Hill International.. Organisasi.Richard (1986).. (1975).R. So You Want to Know Your Leadership Style ? . Busines Forum.S. (1984).P.E. Kast F. Reading andExercises. Organizational Behavior. Massachusetts : Addisin Wesley.F. Newstrom. Daft R.Kennedy. (1977). Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources. Tarining and Development Journal..E and Rosenzweig J. Jakarta : Binarupa Aksara.B. The Falmer Press. (1989). New York: West Publishing Company.W.W and Davis. Winter. Enhancing the Quality of Work Life. Organisasi dan Manajemen. California : Sage Publications. R.S. -----------. (1996). Kilmann.G.DAFTAR PUSTAKA Barbe.Terrence E. .OrganizationalBehavior. Burstein. Organizational Culture and Leadership. Robbins. Hersey. Harling Paul. United Stated of America : Prentice Hall International. (1987). Issues in Understanding and Changing Culture. Ivancevich. Luthans. K.(1995) Organizational Behavior. Gibson. Schein H. Jakarta: Bumi Aksara. California Management Review. Geert. Edgar (1997). Blanchard. New Directions in Educational Leadeship. M. (1980). Donnelly. (1986).(1981).Corporate Cultures-Rites and Ritual of Corporate Life. J and Serpa. Paul and Kenneth H. Deal. Hoffstede. United Stated of America : McGraw Hill Siries in Management.. New Jersey :Prentice Hall Inc. Organization Theory and Design. Saxton. (1987).H.(1982). Culture s Consequences: International Defferences in Work Related Values. Singapore: McGraw Hill International.(1996). J.Concepts. California : Jossey-Bass Inc. Allan A. and Renzulli. Psychology and Education.Controversies.

(1978)..Nord. New York : Random House. Educational Administration Teory. California : Santa Monica. Concepts and Controversy in Organizational Behavior.Hoy. . Ceci l G. Wayne K. Miskel.Walter R. (1976). Risearch and Practice.

Schools and Politics :The Kaum Muda Movenment in West Sumatra.Pendidikan Islam Tradisi dan Modernisasi Menuju Milenium Baru.(2000). Ithaca. Cornell University.Taufik. Tafsir dan Terjamah : Jakarta :Departemen Agama RI Abdullah.D. Techniques in The Clinical Supervision of Teacher :Preservice and Inservice Aplication.Gall Meredith. New York: Longman.DAFTAR PUSTAKA Al Quran. Azyumardi.Keit. A. Acheson.. (1971).Inc Azra. Jakarta: Logos Wacana Ilmu . (1999). (1980).

Education Views. Center for Advenced Engineering Study. Jakarta :Grasindo. F. USA : Masshusett Allyn & Bacon. Productivity. Kepemimpinan Pendidikan. Out of Ceisis.Carl . (1985). Banghart and Trull (1973). Davis. John.(1972). Buhari. Robert and Biklen.(1972).W. (1980).. Boston:Allyn and Bacon. Massachusetts Institute of Technology.(1987). Gaffar. Feaach. (1994). Colorado :Love & Son LTd. Execellence in Educating The Gifted. Instructional System Development for Vocational and Technical Training.Inc Cravens. Edward. Planning Education for Development: Volume Issueand Problems in The Planning of Education in Developing Coutries Cambridge. Bandung : Alfabeta.W. --------------------(1985) Teaching The Gifted Child. Boston : Allyn & Bacon.New Jersey: Educational Technology Publication Inc Bogdan. (1988). Jakarta :LP2TK. Fiske B. (1998). Arah pembangunan Desentralisasi Pengajaran. USA Prentice-Hall International Cheribgton.(1986). Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan. Buttler.Inc .(1985). Strategic Marketing. Bandung : IKIP Goethsch and Davis. Russel G. Qualitative Research For Education : An Intruduction to Theory and Methodes.Edwards. (1994). UNISCO. Englewood : Prtentice Hall Glicman D.Alma. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.David J. Boston :Allyn and Bacon. Better Management Benefits Everyone.Coit. Supervision of Instruction.Competitiveness.F. Mohamad Fakry . Feldhuse. Politik dan Konsensus . Boston : Massachusetts Engkoswara. Introduction to Toatl Quality: Quality.. Organizational Behavior) The Management of Individual and Organizational Performance . (1992). Massachusetts. Deming.D. (1989).

Principle of Marketing. Structure. A Guide for the Practitioner. Quality Planning and Analysis. USA : Mac Millan Kaoru Ishkawa. Jakarta : Bina Aksara Kotler Philip and Gary Armstrong. (1993).Harling Paul.Inc. California :David SL Marks.E and Rosenzweig J. Bandung: Remaja Rosdakarya.For Educational. Seven Edition. The Falmer Press Hawadi Lydia F.James. Asian Productivity Organization. Identifikasi Anak Berbakat Intelektual Manurut Konsep Renzulli Berdasarkan Nominasi Oleh Guru.(1969).(1983). (1985). New York: Longman Loose. (19756). The Future Educational Change. The Principalship.(1989). Processes. The Meaning of Educational Change.Robert. Teman Sebaya.F. New York : UNIPUB Kast. Boston : Allyn and Bacon Inc. Lexy J..Organizations. (1995). Leeper R. Policies and Objactives.E. (1985).J. Ontarion : OISE Press. . (1971). The Dual System :The Vocational Training in The Federal Republic of Germany. F. (1992). New Directions in Educational Leadeship.Wangsiton: DSCD Lipham. (1986). Vocational Educational in Training : A Seven Country Study of Curicula for Life Long Vocational Learning. Leadership for Quality.(1988). Moleong. R.Guide to Quality Control. Humberg: Unesco Ins. (1984). James M.Supervision: Emergencing Profession. Metodologi Penelitian Kualitatif. G. Development Vocational Instructions. Handbook of Educational Supervision. Behavior. (1992).(1980). New Jersey :Prentice Hall. Mandke. dan Diri Sendiri : Jakarta : IKIP Desertasi Juran.New York : MCGraw-Hill.M. Bon : Expert Verlag. Michael Fullan.Josep and Gryna. Munch. -------------.

Sistem Manajemen Pendidikan di Indonesia.Olivia (1976).(1975). (1994). Peter F. New York : John Wiley & Sons Rue.Prenhallindo. Second Edition. School Administration:Challange and Opportuniy for Leadership. School Administrator s Handbook of Teacher Supervission and Evaluation Methods.Brown Company Publisher.Freeman.Managing for Total Quality.L. Sallis Edward. (1988). Ronal W.Rebore. San Francisco : Jossey Bas Publisher.J.(1985).(1976).Inc Roger Scott. School Talk Magazine.James M. Stoner. Bandung: Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa Barat..Gordon. (1991). Makalah pada Diklat Calon Pengawas Sekolah. (1995). (1981). (1991). (1989).Guthie. A Quality System For Education. Jakarta : Gunung Agung. ----------------------. Motivation and Work Behavior. Prosser. Satori Djam an. Barry . Pengembangan Model Supervisi Sekolah Dasar. The Leadership Challence.M and Porter. New Jersey Prentice Hall.(1992).ASQC. Total Quality Management in Education.F. School Based Management.London:Kogan Sanusi Ahcmad. Virginia :ASCD Philips B.New York:Prentice-Hall Poser Z.Nawawi Hadari. Singapore : McGraw-Hill International. Manajemen. . Richard A. Massachutesetes: A Division of Simon & Schuster..Hyman. Leslie W.James W.S. Strategic Management : Concepts and Experiences. Jakarta : PT. Bandung: IKIP Bandung.R.(1999). (1994). Administrasi Pendidikan. Educational Administrations A Management Approach. Charles (1965). Educational Administration and Policy. (1990).Inc Ronald T. Singapore : McGraw-Hill International. Phyllis G.Crosby..(1993). Development Supervision (Alternative Practice for Helping Teacher Improve Instruction). Rodney . New Jersey : Prentice-Hall.E. Iowa: Wm C.Kouzes. Effectife Leadership for Amiracan Eduaction. (1989).The Quality Management. Pengawas Sekolah dan Pengelolaan Sekolah. Bandung: IKIP. And Halland.W.A.Quality Pross Steers. Spansbauer J. R.

Hoy. (1996). Tahun 1992 Kepemen Depag no 171-172-173 Tahun 1992. Jakarta PP. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999. Jakarta : PT. Ceci l G.2.Robert. William B. Stephen Knezevich (1969). A. Manajemen.No.(1970). Adminitration of Technology The Schools Executive. Risearch and Practice. (1995).A. Miskel. The Productive School. Teams.39. Sumidjo Wahjo.Freeman.J. San Francisco :Jossey Bas Publisher. Stogdill. Teamwork and Team Bulding. (1995).A.Prenhallindo.Inc Vincen G.28. UUSPN No. Castetter. Ohio : Merril an Imprint of Prentice Hall.. K and Walker.No.Scott.. Educational Administration Teory. (1995). Jakarta : Binarupa Aksara. Washington DC:ASSA Stoner. New York: John Willey & Son. Autentic Leadership.The Human Resource Function in Educational Administration. Thomas J.F.Tahun 1990 PP.E.(1993). Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategik . Handbook of Leadership. Wayne K. Jakarta ----------------. London : Coller Mac MiLian Publisher. Tahun 1989 ----------------.Kepemimpinan Kepala Sekolah. Ralph M. to Education Administrasi. Singapore:Prentice Hall. Bandung : Tarsito Wahyudi S.. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999. R. Kepmen Menpan No 118/1996 Kepmen Dikanas No 0364/P/1988 Risalah : MA Darussalam SMU MUHI Jogjakarta SMU Insan Cendekia Serang SMU Al Muthahari Bandung Pondok Cipasung Pondok Krapyak Yogjakarta .Agustinus. Manajemen Kualitas. A System Analisys Approach. (1999).(1996).. (1978). Jakarta : Raja Grafindo Terry W. New York : Random House.(1978).

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->