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Ing.

Hugo Rubinfeld,,
pionero en implementacin de sistemas exibles

El juego del trabajo


Cmo transformar al grupo de colaboradores de su empresa en un equipo de alta competencia, para optimizar la calidad y lograr la plena satisfaccin del cliente. Director del Despacho HRL Consultores y profesor universitario internacional, el Ing. Hugo Rubinfeld, tiene ms de 30 aos de experiencia en la consultora para empresas de manufactura y de servicios, y es pionero en la implementacin de sistemas exibles en Latinoamrica, adaptando la tcnica japonesa del Just in Time con aportes propios. Propugna los Sistemas de Operacin Flexible, un concepto avanzado de la forma de operar una empresa, que permite optimizar la calidad y la velocidad de respuesta, logrando el mximo aprovechamiento de los recursos humanos y materiales, y en consecuencia, la plena satisfaccin de los clientes. Ha implementado la propuesta de El Juego del Trabajo en cuatro de los cinco continentes. En una nueva visita a nuestro pas, expuso estos conceptos el 28 de octubre en el auditorio de la Sociedad Nacional de Industrias (Comit de Confecciones) y durante la jornada del 31 de octubre en la Universidad de Piura-Sede Lima. Aqu, una amplia entrevista sobre el tema:
A qu se debe el nombre de la propuesta productiva que usted ha desarrollado? El deporte en general y el ftbol en particular ha sido una de las pasiones que tengo en mi vida desde que era nio. Adems del juego en s mismo, siempre me interesaron las conductas y actitudes que circundan al equipo y que determinan las acciones de sus miembros. Por esta razn, me dediqu a observar este aspecto tanto en los equipos profesionales como en los informales, incluso en aquellos de los que form parte. Viv y experiment esa sensacin de plenitud y gozo que se tiene cuando uno es parte de un grupo de pertenencia, y pude reconocerla en otras personas, especialmente cuando estaban comprometidas en serio con su equipo. Mi otra pasin es la Ingeniera Industrial, la cual me ha invitado permanentemente a buscar opciones de mejoras para cualquiera de las actividades que estn a mi alcance. Ser por eso que en algn momento se fusionaron ambas aciones y comenc a cuestionarme cual sera el resultado si al hacer nuestro trabajo pusiramos la misma pasin, entrega, ganas de ganar y esfuerzo incondicional que ponemos cuando jugamos. Y aclaro, cuando digo jugamos me reero a ese juego en el que dejamos lo mejor de nosotros, no importa si lo hacemos en un equipo profesional o si se trata de los nios del barrio, se trata de un juego que es seriamente jugado.

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Sera posible esa entrega, compromiso y dedicacin, volcados en nuestro mbito de trabajo? Podramos hacerlo y disfrutarlo, como disfrutamos cuando jugamos? As naci esta idea y si bien al comienzo tuve mis dudas en llamarla as, debido a las reacciones de sorpresa y desconcierto que se daban al escuchar la fusin de dos conceptos que parecan antagnicos, nalmente mi conviccin fue mayor. Reforzado por las vivencias personales de varios aos de implementacin, comprob que el nombre correcto para mi propuesta es El Juego del Trabajo. Desde cundo fue concebida esta propuesta? Cunto tiempo lleva implementndola? Hace ms de treinta aos que comenc a cultivar la idea de vincular estrechamente estos dos conceptos que, en principio, sonaban contradictorios entre s. Desde entonces profundic en la investigacin de los factores clave, determinantes para la integracin y consolidacin de un grupo de trabajo cuyos integrantes estn armoniosa y afectivamente ligados. Simultneamente, con aportes personales fui desarrollando una metodologa propia para abordar los aspectos tcnicos y humanos que constituyen la materia central de la propuesta. As fue como lleg el momento en el que percib que el sistema estaba bien fundamentado sobre una slida base, que reuna por un lado mis experiencias en el campo de la Ingeniera Industrial y, por el otro, el fruto de mis investigaciones sobre las relaciones humanas, en particular orientadas a las conductas y actitudes de las personas que integran un grupo de pertenencia. Esto fue lo que me anim a ponerlo en prctica desarrollando la primera experiencia en una planta industrial, en el ao 1982.

la experiencia adquirida al implementar el sistema en distintas regiones, es que los benecios se proyectan y se hacen visibles ms all de la idiosincrasia popular. En otras palabras, la propuesta no va a cambiar aquellos factores arraigados en la gente y transmitidos de generacin en generacin. Pero S va a propiciar un cambio de actitud que se percibe inmediatamente cuando el individuo se siente parte de su grupo de pertenencia. Voy a dar dos ejemplos de pases distintos, con races culturales diferentes: En el ao 1994 me encontraba en Mxico implementando el sistema en una planta de confeccin, ubicada en el Distrito Federal. Por aquel entonces, se estaba jugando el Campeonato Mundial de Ftbol que tuvo lugar en Italia. Precisamente uno de los das que estaba en la planta, coincidi con un partido que jug el seleccionado de Mxico con el equipo antrin, Italia. Dado el inters popular por este deporte y ms tratndose de un evento internacional, la Direccin accedi a permitirle al personal que interrumpiera sus actividades durante dos horas para ver el partido. Luego volveran a sus lugares de trabajo para compensar ese tiempo; las personas que no desearan ver el partido, permaneceran en su lugar de trabajo y cumpliran el horario normal. Se llev a cabo una votacin y toda la gente que trabajaba en las lneas convencionales eligi ir a ver el partido. El nico equipo que se haba formado, al que llamamos mdulo #1, vot y excepto una persona que quera verlo, las dems optaron por quedarse trabajando. As fue que el grupo completo se qued en su lugar, el al compromiso asumido por los compaeros. Recuerdo que ese mismo da tuvimos en la planta la visita de un broker y un cliente de exportacin, que quedaron asombrados al observar la solidaridad del equipo. La otra ancdota tuvo lugar en Chincha, Per, en el ao 2008. En dicha ciudad tiene lugar una esta popular, un festival en el que se canta, se baila y se toma hasta altas horas de la madrugada, y que es esperado por la gente cada ao dado que las personas lo disfrutan plenamente.En aquella oportunidad, me encontraba all implementando varios mdulos o equipos de trabajo en una planta industrial cuando lleg el da de la esta. Cabe destacar que lo habitual en esas fechas era que la empresa registrara un ndice de ausentismo elevado, superior al 30%. En promedio, ese fue el nivel que se observ en las lneas convencionales, pero la sorpresa fue que los equipos que yo estaba implementando registraron 0% de ausentismo. Cit estos ejemplos porque los encuentro representativos de la respuesta que quiero dar. No fue casualidad que en dos pases distantes, no vecinos, ante dos situaciones que pusieron a prueba la solidaridad y compromiso de cada persona con su grupo de pertenencia, las reacciones en ambos equipos fueran muy similares. La lectura que podemos hacer de los dos relatos responde de manera contundente al interrogante que se plante: en distintos pases,

cuando digo jugamos me reero a ese juego en el que dejamos lo mejor de nosotros, no importa si lo hacemos en un equipo profesional o si se trata de los nios del barrio, se trata de un juego que es seriamente jugado.
Desde entonces, he implementado la propuesta de El Juego del Trabajo en cuatro de los cinco continentes. A lo largo de su trayectoria como consultor internacional, usted brind su asesora en distintos pases. Su propuesta se aplic con xito por igual en todos ellos? Hay cierta dependencia o relacin entre los resultados obtenidos y la cultura propia de cada nacin? Cada nacin tiene una dinmica de trabajo propia que proyecta las actitudes, virtudes y hbitos (los buenos y los no tan buenos) de sus miembros. En general, esta es una caracterstica particular de cada pueblo, ms an, de cada regin dentro de un mismo pas. Lo que comprob con

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con distintas culturas, frente a distintos eventos capaces de generar aceptacin o rechazo segn los gustos e intereses de cada persona, la respuesta individual de cada jugador fue la misma: por un lado, el COMPROMISO TOTAL CON LAS DECISIONES TOMADAS DENTRO DEL GRUPO. Por otro lado, la LEALTAD INCONDICIONAL PARA PRIORIZAR EL INTERS GRUPAL POR ENCIMA DE LOS INTERESES INDIVIDUALES DE SUS MIEMBROS. Esto conrma mi comentario inicial. El sistema no va a modicar patrones culturales propios de cada regin, algunos inclusive de carcter gentico. Pero s va a modicar patrones de conducta con los que la persona decide qu actitud y compromiso va a asumir frente a su grupo de pertenencia. Desde hace dcadas las empresas buscan cmo tener un mejor aprovechamiento en el uso de los recursos productivos y experimentan distintas tcnicas desarrolladas con ese objetivo. Cul es el aporte principal que se identica en su sistema productivo? La propuesta de El Juego del Trabajo tiene como objetivo primordial un tipo de optimizacin integral, en el que priorizamos el anlisis y manejo de determinados factores clave para el proceso productivo. Este proceso de mejora comienza con una revisin minuciosa del Plan de Produccin, para coordinar de la manera ms eciente los requerimientos de los distintos artculos elaborados en la compaa con los recursos productivos disponibles.

do para realizar la operacin por cada unidad de producto) de una manera precisa, siguiendo estrictamente un procedimiento establecido para tal n. El paso siguiente consiste en realizar el Balanceo de Lneas, aplicando una metodologa propia que considera adems de las cuestiones tcnicas convencionales, la combinacin de variables que tienen que ver con el nivel de complejidad del producto, el nmero de operarios que integran el equipo y el nivel de polifuncionalidad que debern reunir para lograr sus objetivos de produccin. Finalmente, en esta fase se disea el lay-out correspondiente para cada producto que se va a elaborar y se determina el nivel de inventario en proceso requerido en cada operacin, para asegurar la continuidad del ujo productivo. Pero ms all de estas cuestiones tcnicas, el aporte fundamental que propone El Juego est ntimamente ligado con el aspecto humano, con el nuevo paradigma del trabajadorjugador. Precisamente, ste participar de forma activa en cada una de las fases mencionadas aportando su experiencia y creatividad en el proceso de optimizacin que describ. Se cumple as la consigna de que no hay mejor ingeniero que el operario que realiza una actividad durante varias horas por da, varios das por semana, cuando est motivado, capacitado e inducido para optimizar el mtodo de trabajo. Y en este sentido, el sistema impulsa la integracin de la persona a un equipo de trabajo para cohesionarlo y consolidarlo una vez que se encuentre armoniosa y afectivamente ligado. Desde una perspectiva de lo que ocurre en los equipos deportivos, es lo que hace un buen director tcnico cuando logra unir a sus jugadores, ms all de las habilidades y caractersticas personales de cada uno, tras un objetivo comn que privilegie el resultado grupal por encima de los intereses y lucimientos individuales. Al hablar de Manufactura Flexible, hay quienes opinan que es un concepto aplicable slo cuando se procesan volmenes de produccin masivos, en cantidades elevadas por cada tipo de producto. Por el contrario, hay quienes argumentan que su aplicacin es conveniente cuando se producen pequeos lotes, con un nmero reducido de piezas por cada tipo de producto y una alta rotacin de modelos en la lnea. Con cul de estos enfoques es compatible la propuesta de El Juego del Trabajo? Es muy pertinente la pregunta, dado que a menudo se confunde el espritu de una propuesta con cuestiones operativas que, si bien son importantes, tienen una jerarqua inferior con respecto a la trascendencia que supone este cambio para la organizacin.

ms all de estas cuestiones tcnicas, el aporte fundamental que propone El Juego est ntimamente ligado con el aspecto humano, con el nuevo paradigma del trabajador-jugador. Precisamente, ste participar de forma activa en cada una de las fases mencionadas aportando su experiencia y creatividad en el proceso de optimizacin
Otra fase del proceso de optimizacin tiene que ver con el anlisis del Diagrama de Operaciones (secuencia en la que se van realizando las distintas operaciones que requiere cada modelo), con el objetivo de eliminar las actividades innecesarias que no generan valor sobre el producto y de combinar, siempre que sea posible, las tareas que se deben realizar. Una vez aprobado el Diagrama de Operaciones, la fase siguiente ser la de optimizar los mtodos de trabajo de cada una de las actividades (la forma en la que se realiza la operacin), analizndolas con espritu crtico para denir la manera ms conveniente de llevarlas a cabo. Luego de haber analizado y conrmado los mtodos de trabajo, se proceder a determinar el SAM (tiempo estndar requeri-

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Existen sobradas razones tcnicas que en el contexto competitivo de hoy fundamentan la necesidad de exibilizar cualquier tipo de proceso, independientemente del volumen de produccin que se maneje, y podramos extendernos en la explicacin ms all del alcance de esta entrevista. Cuando hago una implementacin, comento en tono de broma con los operarios que si produjramos un nico artculo, en un nico color, en una nica talla, seramos sumamente eficientes; pero nuestros clientes son malos y no aceptan esta uniformidad de productos, sino que, por el contrario, nos piden ms variedad. Digo esto porque en cuestin de volmenes de produccin, es sabido que los lotes pequeos son sinnimo de ms cambios de artculos en la lnea, que causan una mayor complejidad en el proceso y, por lo tanto, la productividad operativa ser menor. Para ambos escenarios, ya sea produccin masiva o por lotes pequeos, El Juego del Trabajo propone la metodologa de optimizacin que acabo de describir en la pregun-

Con esto quiero decir que ms all del tipo de produccin (masiva o en pequeos lotes), la transformacin del trabajador convencional para dar paso al nuevo concepto del trabajador- jugador es un benecio deseable en cualquier ambiente operativo. Y esto no se limita slo a procesos productivos de naturaleza industrial, tambin sera ms que razonable el anhelo de contar con jugadores en cualquier actividad humana realizada en conjunto, por ejemplo en una compaa de servicios, en una institucin de gobierno o en un proceso administrativo, entre otros. Qu efectos produce este sistema sobre el nivel de calidad del producto y el servicio al cliente? La exibilizacin de un proceso tiene su efecto inmediato sobre los niveles de inventario en proceso y, por ende, sobre los tiempos de respuesta de la lnea de produccin. Esto signica que el tiempo de demora productiva, ese tiempo que pasa desde que entra una unidad de producto en la primera operacin del proceso hasta que sale completamente terminado, se reduce drsticamente. Por otra parte, la exibilidad permite que se puedan procesar simultneamente distintos estilos o modelos, para surtir satisfactoriamente los pedidos que llegan a la empresa. De esta manera, el cliente puede solicitar su orden y recibirla en un menor plazo, lo que favorece a que l tambin reduzca sus niveles de inventario. Esto se ve complementado con la mejora notable en los ndices de calidad del producto, dado que el trabajador-jugador motivado, capacitado y consciente del rol que desempea, se convierte en un experto del proceso completo y no de una nica operacin aislada. En este sentido, cada persona participa de un proceso de aprendizaje que se complementa con las dinmicas del tipo cliente-proveedor, en las cuales cada jugador explica y analiza los requisitos de calidad en conjunto con los jugadores que lo preceden (sus proveedores) y con los que lo suceden en la lnea (sus clientes). De esta manera se sensibiliza al jugador a partir del conocimiento de los requisitos de calidad que deber exigirle a su Proveedor Interno (su compaero de equipo que le provee el trabajo desde la operacin anterior). Del mismo modo, el jugador deber conocer a la perfeccin los requisitos de su propia operacin dado que l ser tambin proveedor de otro compaero, que ser su Cliente Interno. De acuerdo a lo anterior, cada jugador es un Productor Responsable de una o varias operaciones, que conoce a su Proveedor Interno y a su Cliente Interno y adems, cuenta con la capacitacin necesaria y ha desarrollado la sensibilidad para detectar algn desvo en los requisitos de calidad del producto que se est elaborando. Con la prctica de cada da y la formacin que el operario obtiene a travs de su participacin en las reuniones del

el sistema impulsa la integracin de la persona a un equipo de trabajo para cohesionarlo y consolidarlo una vez que se encuentre armoniosa y afectivamente ligado
ta previa, que debe implementarse y luego mantenerse con delidad. Pero en este caso, se debe considerar que si hablamos de producciones masivas o en lotes pequeos, el proceso de optimizacin se manejar distinto en un caso u otro. Por ejemplo, en la fase de revisin del Plan de Produccin, si los volmenes son elevados no habr cambios signicativos en el proceso; pero cuando los lotes son pequeos, ser muy importante evaluar las posibilidades de agrupar, siempre que sea posible, las producciones de distintos meses para minimizar los cambios en la lnea. Desde el punto de vista del inventario en proceso, tambin habr un criterio diferenciado cuando se trate de producciones de alto volumen, que permitan mantener un inventario un poco ms holgado, para prevenir algn desequilibrio que pudiera interrumpir el ujo productivo; como contraparte, cuando se trate de produccin en lotes pequeos el inventario en proceso se manejar con un criterio ms estricto, reducindolo lo ms posible, aunque la cobertura ante algn imprevisto sea ms baja. Pero el factor ms importante para determinar la compatibilidad de la propuesta con uno u otro tipo de proceso, es lo que considero su aporte fundamental: el cambio de paradigma que motiva y educa al trabajador para que deje de percibir a su trabajo con el enfoque tradicional, descubriendo una visin diferente que lo invita a venir a jugar, no a trabajar.

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equipo, el nuevo jugador-trabajador est capacitado y motivado para contribuir de manera activa en el aseguramiento de la calidad del producto. Cmo reciben los trabajadores la invitacin que les hace su propuesta? Cmo se maniesta en ellos la tan conocida resistencia al cambio? Sin duda, la primera reaccin cuando se invita al trabajador a jugar, no a trabajar, es de sorpresa. Sin embargo, los ejemplos didcticos que preparo para desarrollar el proceso de induccin van permeando en la mente y en los sentimientos de las personas, hasta que interiorizan el concepto y lo hacen suyo. Una vez que esto se logra, tiene lugar la ligazn afectiva entre los miembros del grupo, que los lleva a compartir esfuerzos, capacitarse, formarse y aportar su creatividad para lograr los objetivos del conjunto. Entiendo que esta es la clave para revertir la resistencia al cambio tan caracterstica del ser humano, que con esta propuesta deja de ser un objeto impersonal para transformarse en un jugador calicado, motivado y reconocido como parte de un grupo de pertenencia. De acuerdo a su criterio y experiencia profesional, cul sera la razn fundamental por la que una empresa debera considerar la puesta en prctica de este sistema? Nos guste o no, el proceso de globalizacin que vivimos desde hace unos aos es una realidad que tenemos que enfrentar. En este contexto es imperativo optimizar el uso de todos nuestros recursos, y esto lo tendra que hacer cualquier empresa que busque su permanencia en el mercado. Por un lado, con el apoyo de reas especializadas que aborden este objetivo, como es la de Ingeniera Industrial; por otro lado, y quiz el ms trascendental, con gente comprometida en asumir este reto que se le presenta al recurso ms importante: su Capital Humano. Es cierto que habr variables externas a la empresa que sta no puede controlar, como por ejemplo el tipo de cambio que marca la relacin entre la moneda nacional y el dlar, que puede afectar seriamente la competitividad del pas. Pero salvo esas circunstancias, es fundamental lo que la empresa haga internamente para incrementar su eciencia operativa, su productividad y el nivel de calidad de sus productos. En lo personal, si hablamos de El Juego del Trabajo para responder a estos retos y desafos, creo que no hay mejor posibilidad de que el equipo salga campen que contar con los jugadores unidos en un grupo de pertenencia que se encuentra armoniosa y afectivamente ligado. Ya mencion lo que ocurre con el trabajador-jugador cuando esto se logra: el operario motivado y comprome-

Qu es una operacin exible?

Los sistemas de Operacin Flexible son un concepto avanzado de la forma de operar una empresa, donde se destacan las siguientes caractersticas: Grupos de trabajo formados por un nmero determinado de integrantes, responsables de un proceso completo orientado a la produccin de un bien o a la prestacin de un servicio. Empleados polifuncionales, capacitados para realizar distintas actividades dentro de su equipo de trabajo. Mximo aprovechamiento de los recursos humanos y materiales involucrados en el proceso. Competitividad incrementada por resultados rentables, productos o servicios terminados y clientes satisfechos. tido con su grupo se convierte en el mejor ingeniero, para buscar continuamente la mejor manera de hacer las actividades que l realiza cada da. Cuando contamos con este capital humano, se potencian las capacidades de respuesta y los resultados que podemos obtener. Debemos tener claro que esta es la clave fundamental; por ms expertos reconocidos que traigamos para auxiliarnos, la respuesta contundente la dan los jugadores-trabajadores. Permtame hacer una analoga con el ftbol, dado que un ejemplo de esto es lo que ocurre a menudo con los grandes equipos. Los acionados a este deporte conocen muy bien lo que ocurri hace unos aos con el equipo espaol del Real Madrid, cuando aline en sus las a los mejores jugadores de aquellos momentos, a tal punto que recibieron el nombre de los galcticos. Y no era para menos, ya que en la formacin aparecan las maravillas del mundo futbolstico de entonces: Ronaldo, Zinedine Zidane, David Beckham, Roberto Carlos, Robinho, Figo, Ral, entre otros, eran las estrellas indiscutibles y los jugadores mejor pagados del planeta. Sin embargo, ese equipo slo se destac por los nombres de las individualidades que lo conformaban; en el trabajo de conjunto, los resultados deportivos nunca se lograron. Quiz porque es difcil mantener el equilibrio cuando se est en la cima (individualmente as era), estos jugadores privilegiaron otras cosas, otros intereses personales, por encima del hambre de gloria que existe cuando el grupo se encuentra armoniosa y afectivamente ligado, unido en la bsqueda de un objetivo comn. En esas circunstancias, el nal era previsible y el equipo se termin deshaciendo, cuando el club prescindi de las grandes guras que tanta expectativa haban generado.

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Ms all de lo anecdtico, lo importante que nos deja esta resea es un mensaje contundente: las grandes guras no hacen a un gran equipo. Si proyectamos esta armacin al campo laboral, es lo mismo que ocurre cuando contamos con excelentes operarios, reconocidos por su experiencia, habilidades y desempeo individual, pero que trabajan de manera aislada en una lnea. Continuando con el ftbol, veamos como contraparte a lo que ocurri con el seor Amrico Rubn Gallego, conocido como el Tolo Gallego, ex futbolista y campen mundial con el seleccionado de ftbol de Argentina en 1978. Al trmino de su carrera como jugador, comenz su actividad como director tcnico, labor en la que se ha destacado como lder y motivador consolidando a distintos equipos con excelentes resultados. Analicemos su trayectoria: En 1994, Daniel Passarella era entrenador del club River Plate y en el cuerpo tcnico Gallego colaboraba con l como ayudante. Terminado el mundial de ese ao, Passarella fue llamado a dirigir el seleccionado nacional de Argentina. Acept el cargo y renunci a su puesto en River, invitando tambin a Gallego a participar como ayudante en la seleccin. Con la intencin de no causar un dao a la institucin dejando desmembrado al cuerpo tcnico,

Aos despus pas a Independiente, otro club de los llamados grandes, pero que vena alicado y desde mucho tiempo atrs arrastrando serios problemas nancieros que no le permitan tener grandes guras alineando en su equipo; a pesar de todas esas adversidades, sin grandes contrataciones de jugadores y en un ambiente plagado de tensiones, tambin lo sac campen. Pas el tiempo y tom el cargo de entrenador de Newells Old Boys, un equipo mucho ms humilde, de la ciudad de Rosario, con graves problemas de subsistencia que perduran hasta hoy day tambin lo sac campen. Despus dej el pas para continuar con su labor profesional en Mxico, dirigiendo al club Toluca. All encontr otro tipo de jugadores, con otra cultura, otra idiosincrasia, pero de todos modoslo sac campen. La lectura de esta resea nos dice que por encima del nivel de las individualidades y de los factores econmicos, la identicacin con el grupo de pertenencia, el compromiso personal y la responsabilidad son determinantes para el logro de los resultados del equipo. Y esta fuerza irrebatible que se logra cuando el grupo est mancomunado es la misma que queremos llevar al mbito laboral de una empresa, para adoptarla como una losofa de vida. Porque, reitero, puedo tener los mejores ingenieros y tcnicos, los mejores mecnicos y supervisores, pero si el equipo no est comprometido los resultados no sern los esperados. Entiendo que esta es la razn fundamental para poner en consideracin la propuesta de El Juego del Trabajo a las empresas que luchan por incrementar su competitividad: la necesidad impostergable de conformar un equipo campen en el que los jugadores-trabajadores estn dispuestos a dar lo mejor de s mismos, uniendo esfuerzos para lograr los objetivos de su grupo de pertenencia. En cunto tiempo se comienzan a apreciar los benecios de la implementacin de su propuesta? Quiero comenzar haciendo referencia a la primera experiencia de implementacin del sistema, que desarroll en mi pas, Argentina, en una empresa en la que me haba desempeado como Gerente Industrial. Luego de estar al cargo de esa funcin, me retir para comenzar mi labor como Consultor y en el ao 1982 fui contratado nuevamente por la compaa, en esa ocasin como asesor permanente. Fue en esta etapa cuando realic la primera aplicacin del sistema en dos lneas que producan jeans de moda para una rma americana de renombre en el mercado internacional, cuyas exigencias en trminos de calidad eran elevadas y deban cumplirse estrictamente.

Desde una perspectiva de lo que ocurre en los equipos deportivos, es lo que hace un buen director tcnico cuando logra unir a sus jugadores, ms all de las habilidades y caractersticas personales de cada uno, tras un objetivo comn que privilegie el resultado grupal por encima de los intereses y lucimientos individuales
en su reemplazo ubic temporalmente a Gallego para que asumiera la funcin de entrenador de River por un perodo de seis meses.En ese lapso, los directivos del club tendran que conseguir a un nuevo director tcnico, ya que al trmino del mismo Gallego se unira a la seleccin como ayudante. As se dieron las cosas y al cabo de ese semestre de preaviso, Gallego sac campen invicto al club. Uno podra pensar que el mrito fue de Passarella, dado que l haba armado el equipo antes de dejar su puesto de entrenador en River, pero el tiempo hara justicia y dara la oportunidad de poner en claro este punto. En efecto, al trmino de esa etapa en la seleccin nacional, despus del mundial de 1998 Gallego regres a River y volvi a sacarlo campen, conrmando as sus cualidades y aptitudes para cumplir con la funcin. An as, podra pensarse que River es un equipo grande y no sera raro que salga campen.

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Cuando implement el Mdulo 1, al tercer da de trabajo con el sistema la calidad del producto era excelente, as como el nivel de eciencia, calculado en funcin del producto terminado. Como yo haba sido gerente en la compaa, conoca a la mitad de la gente que participaba en el mdulo y saba que eran operarios con muy buen nivel. An as, tanto el gerente en turno como yo pensamos que haba alguna trampa, dado que los resultados se vean muy positivos, considerando el poco tiempo transcurrido desde la implementacin del sistema (tres das). La primera trampa en la que pensamos fue que podra haber algn error en los SAMs (tiempo requerido para realizar cada operacin), que estuviera afectando el resultado. Sin embargo, pusimos a dos ingenieros para estudiar nuevamente las operaciones y conrmamos que todos los tiempos estaban correctos. Otra suposicin fue que hubiera alguna trampa con la ayuda de algunos operarios que estaban asignados a la lnea convencional, que an no formaban parte de ningn mdulo. Pensamos que quiz, ellos estaran produciendo partes del producto y se las pasaban a los operarios del mdulo, generando as ms minutos producidos que los realmente aportados por el personal del equipo. Para sacarnos la duda, durante tres das establecimos un control estricto con dos personas cuya funcin era controlar que no se introduzcan al mdulo prendas semi elaboradas o partes realizadas en otro sector. Pero tal como ocurri con la revisin de los SAMs, tampoco se detectaron anomalas en este caso.

Ventajas de la Operacin Flexible

Actitud y disposicin para el trabajo en equipo. Identicacin de los trabajadores con los objetivos de la empresa. Signicativa disminucin en los tiempos de respuesta al cliente. Notable mejora en los ndices de calidad y productividad del producto o servicio. Flexibilidad a los cambios de procesos, modelos o estilos. Total aprovechamiento de las reas de trabajo. Participacin activa del capital humano en la mejora continua de los procesos. un cigarrillo. Para la primera acepcin que mencion, el SAM o tiempo estndar requerido para hacer cada operacin, considera un porcentaje de suplementos por necesidades siolgicas. En otras palabras, ese suplemento equivale al tiempo que la persona requerira para ir al bao y lo incluye en el tiempo total de la operacin. Lo que notamos fue que cuando comenz a trabajar el primer mdulo con el sistema, la gente no iba al bao. Aprovechaban los descansos a media maana, durante el almuerzo, antes de iniciar la jornada o al trmino de la misma, para no interrumpir sus labores durante el tiempo de trabajo. Cuando alguien tena una necesidad siolgica y no poda postergarla, adelantaba algunas piezas para hacer un pequeo inventario para cubrir los minutos que no estara en su puesto, o bien le peda a la supervisora de lnea que lo sustituyera durante ese lapso de ausencia. En sntesis, slo con esa medida adoptada por los jugadores haba un incremento productivo equivalente al porcentaje del suplemento por necesidades siolgicas (aproximadamente 7%), que era aprovechado por el mdulo, lo que constituy la primera trampa legal. b) La segunda trampa legal tena que ver con un replanteo en el perl de actividades propias de la supervisora. En efecto, mientras que en la lnea convencional deba ejercer funciones de coordinacin y control de los operarios, con el nuevo sistema su intervencin haba cambiado drsticamente. El grupo formado por operarios polifuncionales comprometidos con un objetivo comn, dispuestos a colaborar y todos cuidando el nivel de calidad del producto, requera menos atencin de la supervisora, por lo que su papel pas a ser el de facilitadora. En esas condiciones, poda apoyar cuando haba algn atraso en el mdulo, o cubra a alguna operaria cuando iba al bao, o simplemente ayudaba a compaginar prendas para agilizar el ujo del proceso.

en cuestin de volmenes de produccin, es sabido que los lotes pequeos son sinnimo de ms cambios de artculos en la lnea, que causan una mayor complejidad en el proceso y, por lo tanto, la productividad operativa ser menor
Luego de explorar otras hiptesis que pudieran explicar la rapidez con la que se estaban dando los resultados tan favorables, arribamos a la conclusin que estbamos frente a algunas trampas legales, totalmente aceptadas y permitidas. Cules eran?: a) Cuando en una planta mencionamos la palabra bao, entiendo que el trmino encierra dos conceptos bien diferenciados. Uno es el que todos conocemos, el bao es el lugar donde uno acude para satisfacer ciertas necesidades siolgicas. El otro concepto tiene que ver con la satisfaccin de las necesidades sociales, en especial cuando uno est cansado y acude al lugar para conversar con alguien y, en algunos casos, hasta fumar

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Sus minutos de trabajo dejaban de ser indirectos, para transformarse en minutos producidos que generaban una mayor eciencia. c) Otra observacin importante tuvo que ver con lo que ocurra cuando un operario se atrasaba en su operacin. Para compensarlo, notamos que tomaba algunos minutos de su almuerzo y se quedaba avanzando dicha operacin en la que haba tenido alguna demora. Esto tambin constituy una trampa legal. d) El mecnico que estaba asignado a los mdulos comenz a participar activamente con los miembros de los grupos. Cuando no tena mquinas pendientes por reparar, los ayudaba en lo que poda, incrementando as los minutos producidos y la eciencia. Como conclusin de esta primera experiencia, se destaca la gran motivacin que exista en el equipo y aunque el mdulo estaba recin implementado, ya poda percibirse una ligazn afectiva que comenzaba a dar sus frutos, ofreciendo un terreno frtil para cosechar los resultados de manera inmediata. Porque no fue casualidad que los jugadores adoptaran de manera solidaria el cumplimiento estricto de estas trampas legales; en realidad se trat de una respuesta unnime dada con determinacin para lograr los objetivos del grupo. Con esto quiero expresar que el tiempo en el que se ven los resultados tiene una relacin directa con la situacin del equipo previa a la implementacin. En el caso de la primera experiencia que coment, las relaciones humanas y el sentido del grupo de pertenencia ya venan madurando, por lo que los benecios del sistema no se hicieron esperar. Cuando el grupo inicial se compone de individuos con relaciones interpersonales aisladas, fras o casi nulas, los benecios tardarn un poco ms en hacerse presentes. El otro factor que inuye es el nivel de polifuncionalidad que presenten los operarios. Si es alto, los resultados se darn con mayor rapidez; en caso contrario, habr que considerar un tiempo razonable para que se entrenen en las operaciones que nunca haban hecho antes de formar parte del grupo. Para establecer un tiempo promedio, dira que hay grupos cuya situacin previa a la implementacin del sistema es favorable; en estos casos, es probable que en la primera semana de actividad con el sistema, ya estn cerca de reportar valores de eficiencia cercanos al 100%. Por otra parte, cuando la situacin previa no es tan propicia como para mostrar los incrementos de eficiencia y calidad en forma inmediata, estimo un plazo de dos a tres semanas para que se puedan percibir estos beneficios.

HUGO L. RUBINFELD
Argentino, amante del ftbol y de la Ingeniera Industrial, Hugo Rubinfeld es egresado de la Facultad de Ingeniera de la Universidad de Buenos Aires. Director del Estudio H.L.R. Consultores y profesor universitario internacional, es autor de diversos artculos en diarios y revistas especializadas de varios pases de Amrica, donde su trayectoria es ampliamente reconocida. Ha impartido conferencias, seminarios y asesoras en Europa, Asia y gran parte de los pases de nuestro continente. Entre los cursos de capacitacin y proyectos de consultora ejecutados recientemente se mencionan los siguientes: Revisin Tcnica del Proyecto de Fortalecimiento de la Micro y Pequea Empresa Confeccionista - Quito, Ecuador. Instituto de Investigaciones Socioeconmicas y Tecnolgicas INSOTEC. Proyecto impulsado y supervisado por el Banco Interamericano de Desarrollo BID. Cursos de formacin en Sistemas de Operacin Flexible impartidos en las siguientes instituciones: Centro Tecnolgico de Confeccin ASINTEC Espaa Contact Communications India. Instituto Mexicano de Normalizacin y Certicacin IMNC Mxico. Congreso Latinoamericano de Qumica Textil Buenos Aires Argentina. Instituto Nacional de Tecnologa Industrial Argentina. Es responsable del diseo y desarrollo del programa de la Carrera de Ingeniera en Confeccin del Instituto Tecnolgico de la Confeccin de San Salvador, El Salvador. Obtuvo su formacin en sistemas de gestin de calidad en instituciones nacionales y del exterior, como Georgiatech, IRAM y el IMNC, Instituto Mexicano de Normalizacin y Certicacin. En estas dos ltimas instituciones ha participado en auditorias externas. Es autor del libro Sistemas de Manufactura Flexible - Un Enfoque Prctico, publicado en espaol en Latinoamrica y recientemente presentado en India en su versin en ingls. Docente universitario como profesor regular y/o invitado en los siguientes establecimientos: Facultad de Ingeniera de la Universidad Tecnolgica Nacional (Buenos Aires, Argentina), Facultad de Tecnologa de la Universidad de Belgrano (Buenos Aires, Argentina), Facultad de Ingeniera de la Universidad Catlica (Lima, Per), Facultad de Ingeniera de la Universidad Panamericana (Distrito Federal, Mxico), Facultad de Ingeniera de la Universidad de Sonora (Hermosillo, Mxico) y Escuela de Economa de la Universidad de Piura (Piura, Per).

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