Mod1 3

MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin
UNIDAD 3 Identificacin y normalizacin de competencias
En esta unidad presentamos el primer proceso para la implementacin de

un modelo de competencias que consiste en su identificacin o determinacin. Para analizar qu es la identificacin de competencias y cmo se lleva a cabo, abordaremos los tres mtodos ms conocidos para identificar competencias que son: el Anlisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Anlisis Funcional y el Anlisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinmica).
3. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS

3.1. OBJETIVOS DE LA UNIDAD Definir qu es y en qu consiste la identificacin de las competencias laborales que se ponen en juego en las ocupaciones y reconocer, analizar y diferenciar, a travs de ejemplos, las diferentes aplicaciones del Anlisis Ocupacional incluyendo el DACUM, el AMOD y el SCID el Anlisis Funcional y el Anlisis Constructivista con el ETED.
3.2
CONCEPTO DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS
La identificacin, definicin o construccin de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formacin La exigencia de que la identificacin sea un proceso participativo.
El desempeo del trabajador es clave para definir la competencia, puesto que ella incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en accin en diferentes contextos laborales. Puede afirmarse que la identificacin de competencias es el proceso de analizar el trabajo para determinar los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comprensin (competencias) que son movilizadas a fin de lograr los objetivos que tal ocupacin persigue. Para identificar las competencias se acostumbra realizar estudios o anlisis ocupacionales a cargo de grupos de tarea o grupos o comits de trabajo constituidos por personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores,
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empleadores, tcnicos en la especialidad y uno o ms metodlogos especializados en competencias. Hemos escrito estudios o anlisis ocupacionales, porque la sola expresin anlisis ocupacional puede confundir por su ambigedad, puesto que puede remitir tanto a los estudios ocupacionales amplios, como asimismo al mtodo ms antiguo de identificacin de competencias.
3.3
LOS MTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
En la acepcin amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos mtodos para definir competencias:
El Anlisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID El Anlisis Funcional El Anlisis Constructivista.
Los tres tipos de mtodos han tenido un desarrollo conceptual y cronolgico que va desde el anlisis ocupacional hasta el constructivista. Quizs una manera rpida de identificarlos consiste en distinguir el objeto de anlisis de cada uno:
ANLISIS Anlisis ocupacional Anlisis DACUM, AMOD, SCID Anlisis funcional MAPA FUNCIONAL Anlisis constructivista ETED
OBJETO DE ANLISIS El puesto de trabajo y la tarea El puesto de trabajo y la tarea para definir el currculum de formacin La funcin productiva, con nfasis en la certificacin de competencias La actividad trabajo, el trabajo estudiado en su dinmica
A continuacin se presenta cada mtodo, ejemplos de su aplicacin y algunos comentarios generales.
3.3.1 El anlisis ocupacional
En palabras de Pujol (1980), el anlisis ocupacional es el proceso de recoleccin, ordenamiento y valoracin de la informacin relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las caractersticas del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeo satis-
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factorio.27 Ha sido y es muy utilizado en distintos ambientes para definir competencias, sobre todo en empresas de los Estados Unidos. Es el tipo de anlisis que aplicaron intensamente las generaciones que han participado en las acciones de educacin y trabajo en las dcadas setenta y ochenta, y que hoy an se utiliza en determinados casos. La cdula del anlisis ocupacional comienza con lo que se denomina la sentencia inicial para el puesto de trabajo: Qu hace el trabajador, para qu lo hace y cmo lo hace? El cmo lo hace constituye habitualmente el cuerpo del instrumento. La misma cdula tiene espacios para establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados. En el caso de trabajo fsico, se establecen tambin condiciones, por ejemplo, de coordinacin ojo/ mano, ojo/mano/pierna, etctera, y el tipo de esfuerzo requerido. Estos anlisis han permitido establecer escalas salariales basadas en factores tales como responsabilidad, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y ambiente de trabajo. Hoy los puestos de trabajo cambian continuamente y tienen fronteras muchas veces difusas entre uno y otro, en un escenario organizacional que tiende a la polifuncionalidad y a la flexibilizacin y a veces hasta la desaparicin de los puestos. Esto ha provocado cambios tambin en el anlisis. Desde esquemas conductistas muy ortodoxos, los mtodos de anlisis han tenido desarrollos tales como el matemtico (Guilbert, 1967) que buscaba identificar el estmulo y la respuesta que el trabajador deba dar en cada caso; el mtodo del ejecutante experimentado (master performer) por el cual se describa el mejor desempeo que se pudiere encontrar y despus se validaba con otros casos, hasta la identificacin que se hace hoy de competencias clave para las cuales se busca un desempeo conforme a estndares. Entre las ms importantes crticas que se le hacen a las formas ortodoxas de este mtodo estn las siguientes:
se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rpido cambio
Uno de los desarrollos ms recientes sobre el anlisis del trabajo lo constituyen la familia de metodologas DACUM, AMOD y SCID que se analizan a continuacin:
27 Pujol, Jaime, Anlisis Ocupacional. Manual de aplicacin para instituciones de formacin, Cinterfor/OIT, Montevideo, 1980.
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3.3.2 El mtodo DACUM (Developing a Curriculum)28
El mtodo DACUM es una metodologa de anlisis cualitativo del trabajo que sigue la lgica del anlisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canad con el fin de recolectar informacin sobre los requerimientos para el desempeo de trabajos especficos.
Est considerada como una metodologa til y rpida en la descripcin del contenido de las ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparacin de los currculos para los programas de nivel tcnico y en la elaboracin de anlisis del trabajo en los Estados Unidos y Canad. Su difusin en Amrica Latina tambin ha sido rpida y se cuenta con experiencias en varios pases de la regin. La metodologa se aplica con algunas variaciones dependiendo de las instituciones y actores comprometidos en la promocin de este mtodo.29
Principios bsicos de la metodologa DACUM: 30
Los trabajadores expertos31 pueden describir su trabajo ms apropiadamente que ningn otro. Quienes se desempean en las ocupaciones objeto de anlisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de lnea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado usualmente, carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen anlisis de tal trabajo. Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempear una variedad de tareas que sus compaeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por s solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades que si son conocidas por la empresa pueden facilitar una mejor capacitacin para todos los dems. Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicacin de conocimientos, conducta y habilidades, as como el uso de herramientas y equipos. El DACUM da importancia a la deteccin de los factores que explican un desempeo exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista
28 Desarrollando un currculum. 29 Uno de los promotores ms importantes en los Estados Unidos es la Universidad del Estado de Ohio. 30 Basado en: Ohio State University, Introduction to DACUM, 1995. 31 En algunas versiones de la metodologa DACUM se pide explcitamente que sean los mejores trabajadores.
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de tales factores. Especifica tambin las herramientas con las que interacta el trabajador, para facilitar el entrenamiento prctico.
El mtodo DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la tcnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones. El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su xito:
a. La seleccin correcta de quienes integrarn el panel de trabajadores b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodologa.
Como es una metodologa para facilitar el diseo curricular, algunas aplicaciones prevn la presencia de docentes o instructores, pero sobre este tema existen variadas posiciones como se explica ms adelante. a. Para la seleccin del panel de trabajadoras y trabajadores expertos, se suele sugerir:
Escoger los mejores trabajadores de la ocupacin bajo anlisis. Al respecto se insiste en su nivel de experticia y su excelente desempeo en la ocupacin bajo anlisis No incluir docentes ni supervisores en el panel. Los primeros tienden a guiar el panel hacia sus propias ideas sobre lo que debera ser un programa de capacitacin. Por otro lado, la presencia de supervisores tiende a intimidar a los trabajadores y ocasiona que dejen de participar activamente. En este punto en particular existen discrepancias entre diferentes aplicaciones de la metodologa, como se puede apreciar en los recuadros siguientes:
Algunas aplicaciones del DACUM se inclinan por facilitar la presencia de supervisores en el panel y la presencia de docentes o instructores, pero estos ltimos en calidad de observadores.
Participacin de supervisores y observacin de docentes o instructores Una vez identificada el rea donde se aplicar el taller DACUM, se selecciona un grupo de trabajadores considerados expertos por su desempeo demostrado y algunos de sus supervisores, para construir el mapa de funciones y tareas. ... tambin pueden estar presentes observadores, por ejemplo instructores de capacitacin o profesores de escuelas tcnicas para que observen si sus cursos concuerdan con los requerimientos de la prctica productiva, o bien el personal que se encargar del desarrollo de las guas didcticas a partir de los resultados del taller. (Ohio State University, op. cit.).
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b. El segundo componente clave es la facilitadora o facilitador del taller DACUM. Es quien debe guiar al panel durante el proceso con objetividad y asegurando que el panel logre un consenso en la descripcin de la ocupacin. Debe vigilar el estado de nimo del grupo y su ritmo de avance y asegurarse de que el panel reconozca y asuma el compromiso para redactar la descripcin ocupacional en cuestin.
Como en una orquesta, donde el director y los msicos son igualmente importantes para tocar la sinfona; el facilitador y el panel deben trabajar juntos para crear las descripciones ocupacionales. (Jones, 2000).
Proceso de elaboracin del DACUM
El proceso de elaboracin de una descripcin ocupacional mediante la tcnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificacin del taller DACUM 2. Ejecucin del taller 3. Elaboracin de la descripcin ocupacional 4. Validacin 5. Agregacin de criterios de desempeo (opcional) 6. Revisin final 7. Publicacin.
El proceso para el DACUM32 Planificacin del Taller DACUM - Analizar la situacin inicial - Definir la ocupacin - Conformar y orientar el panel - Revisar la ocupacin y obtener su descripcin - Definir funciones y tareas
Realizacin del taller y descripcin de la ocupacin
Validacin de la matriz DACUM
- Someter a anlisis de un nuevo grupo - Modificar segn comentarios
Agregacin criterios de desempeo (opcional)
- Especificar la calidad del desempeo - Agregar un enunciado y un contenido evaluativo
Publicacin

32 Adaptado de Mertens (1997), Norton (1995), Jones (2000).
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Planificacin del taller DACUM
En este paso se suelen realizar varias actividades como son la identificacin del rea o de las reas ocupacionales que sern objeto de la descripcin mediante el DACUM. Usualmente, de manera previa al taller se especifican las ocupaciones que sern analizadas y se establecen los contactos con el facilitador de la metodologa. Los gerentes de la organizacin laboral son informados de las caractersticas y ventajas de su aplicacin y se puede realizar una divulgacin hacia los trabajadores informndoles el proceso que se adelantar en la organizacin. Productos fundamentales en esta etapa son:
la identificacin de las necesidades de anlisis de ocupaciones de la empresa enmarcada en un diagnstico conjunto de sus problemas de capacitacin la identificacin de las ocupaciones que sern analizadas la identificacin de los servicios de consultora para la ejecucin del taller DACUM la conformacin del panel de trabajadores expertos (entre seis y doce) la especificacin del rea fsica para la realizacin del taller, as como los dems materiales requeridos (sala, cartones, cinta adhesiva, mesas y sillas).
Realizacin del taller y elaboracin de la matriz DACUM
El panel se realiza despus de elaborada la planificacin del taller DACUM. El panel es esencialmente un trabajo grupal que a partir de la lluvia de ideas elabora, con la gua de la facilitadora o facilitador, la descripcin ocupacional. El objetivo en esta etapa es elaborar la descripcin de la ocupacin en lo que se llama la matriz DACUM. El trabajo se desarrolla en varias etapas.
Etapas de la realizacin del taller DACUM Definir la ocupacin
Lluvia de ideas general
Establecer las funciones
Establecer las tareas por funcin
1 versin matriz DACUM
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Definir la Ocupacin: En la primera etapa se establece el objetivo de la ocupacin bajo anlisis. Normalmente se trabaja con base en un ttulo de ocupacin (ejemplo: soldador, auxiliar de enfermera, plomero, auxiliar de contabilidad) aunque tambin puede hacerse con base en una funcin general desarrollada en un empleo (trabajar en condiciones de seguridad e higiene; documentar procesos para sistemas de aseguramiento de calidad, etctera). Lluvia de ideas: Cuando se ha definido el mbito del anlisis, se efecta una lluvia de ideas general con todas las funciones y tareas que los miembros del grupo libremente escriben en sus tarjetas. Inicialmente se fijan en el muro todas las tareas escritas por los trabajadores. La facilitadora debe buscar el consenso del grupo para establecer las funciones que componen la ocupacin bajo anlisis. Una vez logrado este consenso, se procede a establecer las tareas que integran cada funcin. En esta etapa es factible que se presenten discusiones y que en varios casos deban ser resueltas por votacin. El facilitador debe estar atento para mantener el nivel de atencin y mantener los objetivos del trabajo presentes en el panel.
Indicaciones para el trabajo en equipo mediante lluvia de ideas Cada miembro del panel recibe un grupo de tarjetas en blanco para escribir las tareas sin ningn orden previo Las tareas as descritas son fijadas en un muro o tablero. Cada miembro del panel debe estar abierto a aceptar las ideas expresadas en los otros cartones Despus de terminada la primera escritura de todas las tareas, deben ser agrupadas y suprimidas algunas, procurando acuerdo entre los participantes Construir el consenso puede ocasionar algunos interesantes debates. En ocasiones, para construir el consenso se utiliza la votacin Cuando exista una tarea en la cual no pueda construirse consenso es mejor pasar sobre ella y dejarla pendiente, avanzar con otras y luego volver sobre aquella Es importante dar crdito a todos los participantes en el taller DACUM y colocar sus nombres en las tarjetas elaboradas El facilitador debe mantenerse atento y reforzar y motivar a los panelistas para que participen activamente.
Durante todo el proceso, muchas de las tarjetas sern eliminadas al comprobarse que estn repetidas o que sus contenidos pueden fusionarse o que no contienen tareas realmente desempeadas, etctera. Las tarjetas que quedan van expresando el mejor nivel posible de descripcin de funciones y tareas integrantes de una ocupacin utilizando la matriz DACUM.
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Criterios para identificar una tarea Implica una accin que modifica un objeto observando condiciones dadas Mientras la funcin se centra en el qu se hace; la tarea se refiere usualmente al cmo se hace Est conformada por un conjunto de pasos (estos son operaciones elementales) Es desarrollada por un trabajador como parte de un rea de su trabajo (de una funcin) Es observable, verificable, repetible, medible en tiempo.
Fuente: adaptado de Mertens, 1997.
Establecer las funciones: Luego de terminar esta etapa, se realiza una primera depuracin y se establecen las funciones. Una funcin es entendida en el DACUM como un rea amplia de responsabilidades que est conformada por varias tareas (Mertens, 1997). Normalmente, una ocupacin se logra descomponer en entre seis y nueve funciones.
Sugerencias para redactar funciones
Es conveniente acordar la forma de redaccin de un enunciado con tres componentes:

CONDICIN (Especificacin o restriccin)
VERBO (Accin)
OBJETO (Al que se aplica)
Ejemplo: AUXILIAR DE ENFERMERA: Proporciona cuidados bsicos de enfermera bajo las instrucciones de una enfermera o un enfermero profesional.
TAREAS - Baar al paciente en la cama - Ayudar al paciente con un bao parcial o ducha - Afeitar al paciente - Lavar el cabello del paciente
FUNCIN Suministrar cuidados de higiene al paciente segn las indicaciones del enfermero
Fuente: Competence Profile of Nurse Aide, Texas Southmost College. Desarrollado por: Center on Education and Training for Employment, Ohio State University (1991).
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Modelo bsico de la matriz DACUM

OCUPACIN:
FUNCIN A
Tarea* A1
Tarea A2
Tarea A3
FUNCIN B
Tarea B1
Tarea B2
FUNCIN C
Tarea C1
Tarea C2
Tarea C3
FUNCIN D
Tarea D1
Tarea D2
Tarea D3
Tarea D4
* En algunas aplicaciones del DACUM se habla de Subfuncin, en lugar de Tarea
Para ms ilustracin puede verse la siguiente matriz DACUM. A esta primera versin de la matriz se deben agregar las siguientes especificaciones:
Habilidades generales Conocimientos requeridos Actitudes y conductas Mquinas, equipos y materiales utilizados.
Las versiones generales de la metodologa incluyen la anterior especificacin para la ocupacin (para toda la matriz), pero tambin puede especificarse para cada una de las funciones e incluso, dependiendo de la complejidad de la ocupacin y de las tareas realizadas, puede especificarse para cada una de las tareas. Antes de validar la matriz se sugiere una intervencin adicional del facilitador con el fin de perfeccionar la descripcin ocupacional en los siguientes aspectos:
Cuestionar la redaccin de tareas que no sea clara o parezca confusa Cuestionar la utilizacin de verbos imprecisos o muy generales Revisar que algunas tareas usualmente desapercibidas no estn mal desarrolladas (ejemplo: preocupacin por la calidad, el medio ambiente, los desechos, la seguridad) Sugerir formas ms claras para las expresiones de las funciones y tareas.
A continuacin se anexa como ejemplo una matriz DACUM terminada.

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EJEMPLO DE UNA MATRIZ DACUM33 MATRIZ DACUM: ENFERMERA O ENFERMERO REGISTRADO

TAREAS A3. Evaluar factores de riesgo A4. Valorar signos vitales A5. Efectuar la valoracin fsica A6. Obtener la historia mdica del paciente mismo A7. Valorar la condicin mental y fsica del paciente A8. Completar los formatos de admisin
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FUNCIN
A. Valorar al paciente
A1. Examinar las valoraciones efectuadas por el mdico u otros
A2. Demostrar al paciente confianza y apoyo
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33 Tomado de: DACUM Research Chart for Registered Nurse. Center on Education and Training for Employment, Ohio State University. 1995. Esta es una representacin parcial traducida solo a modo de ejemplo.
B. Planificar el cuidado del paciente B3. Establecer las B4. Completar los acciones de interven- formatos del plan cin de enfermera de cuidado B5. Interactuar con la familia del paciente B6. Coordinar los horarios de atencin al paciente
B1. Identificar los problemas del paciente segn diagnstico
B2. Desarrollar los cuidados de corto y largo plazo
C. Suministrar los cuidados diarios C3. Ayudar con la movilizacin y traslado del paciente C4. Ayudar a la alimentacin del paciente C5. Ayudar a la presentacin personal del paciente
C1. Establecer el tipo de cuidados diarios requeridos segn el estado del paciente
C2. Ayudar al paciente con su higiene personal (preparacin, bao, higiene bucal)
C6. Ayudar al paciente para utilizar el bao
D. Evaluar el cuidado del paciente D3. Valorar la respuesta del paciente a la terapia
D1. Valorar la resD2. Valorar la respuesta del paciente puesta del paciente a los medicamentos al tratamiento
D4. Evaluar los cuidados sobre las heridas
D5. Evaluar los cuidados sobre la piel
D6. Evaluar la com- D7. Documentar los prensin del pacien- hallazgos de la te sobre el plan de evaluacin atencin
C7. Revisar el plan de atencin
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Matriz DACUM Enfermera o enfermero (continuacin)34
Conocimientos Generales y Habilidades: - Comunicacin, escucha, escritura - Medicamentos - Habilidades para evaluar (nutricional, neurolgico, mental, emocional, fsico) - Organizacin - Manejo del tiempo - Coordinacin - Supervisin - Solucin de problemas - Pensamiento crtico - Recoleccin de datos e interpretacin - Compartir informacin - Capacidad de monitorear las necesidades fsicas y emocionales del paciente - Identificar recursos - Diagnstico - Manejo de computadoras - Operacin de equipos - Motricidad gruesa y fina - Solucin de conflictos. Conductas de los trabajadores Paciencia, Flexibilidad, Naturaleza compasiva, Conciencia, Trabajo en equipo, Honestidad, Responsabilidad, Asertividad, Actitud profesional, Sensitividad, Respeto por las fronteras mentales.
Herramientas, equipos, suministros y materiales: - Equipos de oxgeno - Nebulizadores - Equipos medidores de presin sangunea - Estetoscopio - Camas elctricas y mecnicas - Camas especiales - Sillas de ruedas - Caminadores - Muletas

34 Tomado de: DACUM Research Chart for Registered Nurse. Center on Education and Training for Employment, Ohio State University, 1995. Esta es una representacin parcial, traducida solo a modo de ejemplo.
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- Equipos de irrigacin - Juegos costura y suturado - Vendajes y gasas - Computadores - Formatos - Medicamentos - Inhaladores - Jeringas - Glucmetro Fecha de elaboracin: Diciembre 7 y 8 de 1995 Miembros del panel: Betty Brownlow, C.M.H.I. at Fort Logan, Denver; CO. Sara E. Hudspeth, St. Josephs Hospital, Denver. Facilitadores: Robert Norton, Team Leader; CETE. Glenn Koons, Austin; TX. Jeannie K. Smith, Austin.
Validacin de la matriz DACUM
Una vez terminada la primera versin de la matriz DACUM es necesario establecer su solidez y la representatividad del trabajo que describe. Al efecto se sugiere someterla a la revisin de un grupo nuevo de trabajadores. En esta etapa ya es deseable que sea analizada tambin por supervisores (si no participaron en la elaboracin, siguiendo una de las lneas metodolgicas que sugieren no incluirlos para no inhibir la participacin). Del mismo modo, los docentes o instructores pueden opinar ahora sobre la matriz DACUM. Al efecto se distribuyen copias de la matriz entre los trabajadores, supervisores y docentes o instructores. Se sugiere incluso fijar una matriz en alguna cartelera visible a los trabajadores para que la conozcan y hagan sugerencias. Esto desata un interesante proceso de participacin. Este proceso no debera tomar ms de cuatro semanas, (Jones, 2000). A continuacin se convoca de nuevo el panel junto con los supervisores ms cercanos al trabajo en anlisis; as se conforma el panel de validacin. La relacin de supervisores a trabajadores no debera exceder de 1 a 5. Entonces todos los comentarios recabados son analizados por el Comit y se adoptan las modificaciones requeridas usualmente por consenso. Una vez terminada la validacin, la matriz puede ser fcilmente utilizada como referente para capacitacin, evaluacin o formacin. Como se ver adelante, se puede aplicar la variante AMOD para adicionar un criterio curricular y de aprendizaje en la descripcin ocupacional.
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Posibilidad de agregar criterios de desempeo
Una variacin interesante en el DACUM es la posibilidad de incluir criterios de desempeo y salvar as una de sus ms fuertes debilidades hacia la evaluacin. Esto se puede hacer cuando se requiere trabajar con un estndar ms detallado que facilite la objetividad de la evaluacin. En algunas aplicaciones metodolgicas ya se han agregado descripciones para juzgar si la tarea establecida ha sido bien ejecutada.
Un criterio de desempeo es un enunciado que permite juzgar la calidad de la tarea bajo anlisis. Dicho de otro modo, permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho. Normalmente el criterio de desempeo se construye con un enunciado relacionado con la tarea y un contenido evaluativo sobre ese enunciado. Es una forma diferente a la redaccin de tareas donde se utilizaba la forma verbo, objeto, condicin.
En este caso, el facilitador debe estar atento a que no se generen confusiones en los conceptos, ni en la forma de entender los criterios de desempeo, ni que se redacten tareas como criterios.
Normalmente, el criterio de desempeo responde a la siguiente pregunta: Cmo saber si la tarea fue bien hecha?
Ejemplos de criterios de desempeo Ocupacin: Cuidados auxiliares en enfermera Funcin: Interpretar rdenes de tratamiento, precisando la va de administracin y el material a utilizar en funcin de la tcnica demandada Criterios de desempeo Los equipos y el material seleccionado corresponden con el tratamiento prescrito El mtodo de aplicacin de fro o calor seleccionado es el especificado La medicacin preparada y la dosis suministrada se corresponden con el tratamiento establecido La hoja de medicacin es cumplimentada describiendo los datos necesarios El procedimiento seguido para la aplicacin de las tcnicas prescritas es el indicado segn el caso.
Fuente: Catlogo de Ttulos de Formacin Profesional, MEC, Espaa, 2000. Se citan solo a ttulo de ejemplo.
Conviene anotar respecto de los criterios de desempeo que su inclusin en la metodologa DACUM toma el concepto y forma de elaboracin tal como existe en el Anlisis Funcional para las normas de competencia.
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Publicacin de la matriz DACUM
A este nivel de elaboracin, la matriz DACUM ya puede ser divulgada y utilizada para los fines de capacitacin, reclutamiento, diseo de programas formativos, etctera. Se sugiere publicarla con la fecha de elaboracin y dando los crditos a todos los trabajadores que participaron en su elaboracin.
Fortalezas y debilidades del DACUM
Una de las principales ventajas del DACUM es su corto tiempo de realizacin, en especial comparado con otros mtodos de anlisis ocupacional. Pero quienes utilizan el mtodo, argumentan otros puntos fuertes. (Bailey y Merritt, 1995):
Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista acadmico El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el grupo se genera una fuerte interaccin Es un mtodo flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado Facilita una descripcin ocupacional fcil de entender tanto por los educadores como por los empleadores y empleados. En Estados Unidos y Canad tiene una fuerte acogida entre los responsables de elaborar estndares de habilidades Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopcin de estndares y aclara mejor las descripciones ocupacionales. (Mertens, 1997).
Tambin se argumentan algunas desventajas para el DACUM, siendo la ms fuerte la posibilidad de subdividir las actividades de trabajo en sus partes, con una estrecha visin de los roles que juegan los trabajadores. En efecto, las descripciones suelen quedarse en tareas (Bailey y Merritt, 1995), lo cual contrasta con la tendencia cada vez mayor de dar autonoma a los trabajadores debido a que su desempeo tiene un alto componente de situaciones y circunstancias en las que debe aplicar sus conocimientos y habilidades para resolver situaciones inesperadas o problemas imprevistos. Otras desventajas que se atribuyen al DACUM son:
Los materiales didcticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeo y su complejidad
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Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepcin Taylorista de diseo del trabajo. De esta forma puede ocurrir que su inters se centre ms en la descripcin de las tareas y descuide el contexto organizacional y el objetivo final de la ocupacin en anlisis Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupacin y aun de puesto de trabajo, el anlisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visin ms sistmica del trabajo y su contexto.
Este ltimo punto es tambin compartido por Mertens (1997) cuando afirma que se descuida el anlisis de aspectos como las actitudes, el liderazgo, la comunicacin y las interacciones sociales que acontecen en el ambiente laboral. Agrega el riesgo de efectuar una inadecuada seleccin del panel que desemboque en trabajadores no representativos y, por tanto, en un ejercicio intil.
3.3.3 El mtodo AMOD
El AMOD recibe su denominacin por la expresin A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organizacin de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseo del currculo formativo. La principal innovacin del AMOD es su mayor relacin con el proceso de diseo curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formacin. Adems, aporta mayores bases para la evaluacin. El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM; se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre. A partir de las tarjetas, con el apoyo del facilitador se van depurando las funciones poco claras o las que estn repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones.35
El ordenamiento AMOD segn la complejidad de las tareas
Hasta aqu el proceso del AMOD es idntico al del DACUM, pero en adelante se realiza un ordenamiento segn la complejidad de las tareas por cada funcin. Se trata de organizar las tareas que componen cada funcin empezando por las ms simples y avanzando hacia las ms complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones. Al finalizar esta organizacin se tendrn todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad. As, se construye una
35 Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Empleo (DINAE), Una experiencia con el mtodo AMOD, Uruguay, 1999.
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visin de la ocupacin y de los diferentes grados de complejidad de las funciones y tareas que la componen.
El ordenamiento segn el criterio de aprendizaje: aproximndose al currculo
En esta fase, el criterio de ordenamiento ya no se hace a partir de la complejidad de las funciones y tareas. En este momento, el sentido de organizacin cambia para mostrar la forma en que debera estructurarse el currculo de aprendizaje de la ocupacin.
En el AMOD, se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo el criterio: Con qu empieza la formacin? Con qu contina? Con qu termina la formacin? 36
Se conforman de esta manera grupos de tareas provenientes de diferentes funciones y agrupadas con el criterio de facilitar el aprendizaje de la ocupacin. El nivel de complejidad para el aprendizaje puede llevarse con el criterio de lo prctico a lo terico; o de lo ms simple a lo ms complejo. En algunos casos los expertos pueden mezclar segn su opinin, los dos criterios, para acercarse a las condiciones reales en que se lleva a cabo el aprendizaje para la ocupacin en anlisis. El resultado es una matriz con mdulos que agrupan tareas correspondientes a diferentes funciones. En cada mdulo se incluyen tareas de un nivel de complejidad similar que va complicndose a medida que se avanza de un mdulo a otro mdulo.
Proceso general del AMOD Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada Ordenamiento de las tareas de cada funcin; desde la ms fcil hasta la ms difcil Estructurar mdulos combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los mdulos en orden de complejidad; es decir: con qu debe empezar el aprendizaje? Con qu contina? Con qu termina? Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo ms fcil a lo ms difcil, o de lo particular a lo general, o el que seale la experticia del grupo.
36 Mertens, Leonard, Metodologa AMOD para la construccin de un currculum de capacitacin, Seminario taller, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Buenos Aires, septiembre de 1998.
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Cuando est disponible la matriz AMOD, deber llevarse a cabo un proceso de revisin y validacin que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estar lista para llevar a cabo el proceso de formacin, como tambin para ser usada con fines de evaluacin y autoevaluacin. Esta parte se desarrolla ms adelante en este texto, en la unidad correspondiente a la evaluacin de competencias. En la siguiente grfica se puede observar la representacin de las sucesivas etapas del AMOD. Ntese que las tres primeras corresponden al DACUM. En efecto, el primer grfico representa el resultado de la lluvia de ideas con las diferentes tareas desempeadas (marcadas con letras).
Paso 1: Lluvia de ideas sobre las tareas que componen la ocupacin Resultado lluvia de ideas:
Tarea Q
Tarea K
Tarea F
Tarea G
Tarea L
Tarea R
Tarea O
Tarea C
Tarea D
Tarea J
Tarea T
Tarea S
Tarea I
Tarea B
Tarea E
Tarea A Tarea V Tarea N Tarea O Tarea A
Tarea H Tarea P
Despus se realiza una primera depuracin que consiste en revisar y eliminar las tareas repetidas o que no sean relevantes; tambin pueden fusionarse algunas con otras. El resultado es un lluvia de ideas depurada.
COMPETENCIA LABORAL
UNIDAD 3
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Paso 2: Depuracin de las tareas Lluvia de ideas depurada:
Tarea K
Tarea F
Tarea G
Tarea L
Tarea O
Tarea C
Tarea D
Tarea J
Tarea M
Tarea I
Tarea B
Tarea E
Tarea N
Tarea A
Tarea A
Tarea H
Hasta aqu tenemos solamente una lluvia de ideas sobre las diferentes tareas a ser desempeadas para llevar a cabo la ocupacin. En el paso 3 se deben agrupar estas tareas por funciones. Se trata aqu de establecer las grandes funciones que integran la ocupacin y las tareas que integran a cada una. El resultado es la matriz DACUM, base fundamental del AMOD.
Paso 3: Establecer las funciones y las tareas por funcin. Matriz DACUM. Lluvia de ideas depurada:
FUNCIN 1
FUNCIN 2
FUNCIN 3
FUNCIN 4
Tarea H
Tarea F
Tarea J
Tarea L
Tarea D
Tarea O
Tarea D
Tarea G
Tarea M
Tarea I
Tarea E
Tarea B
Tarea N
Tarea A
Tarea P
Tarea K
COMPETENCIA LABORAL
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UNIDAD 3
En seguida empieza el proceso AMOD propiamente dicho; esto es, el ordenamiento de las tareas segn su grado de complejidad, desde la ms compleja hasta la ms simple. Este ordenamiento de complejidad se realiza para las tareas dentro de cada una de las funciones.
Paso 4: Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada funcin
(+)
FUNCIN 1
FUNCIN 2
FUNCIN 3
FUNCIN n
Tarea C1
COMPLEJIDAD
Tarea C2
Tarea C3
Tarea Cn
Tarea B1
Tarea B2
Tarea B3
Tarea Bn
Tarea A1 ()
Tarea A2
Tarea A3
Tarea An
Se obtiene as un orden que va de las ms sencillas (abajo) a las ms complejas (arriba). Finalmente se reorganizan las funciones siguiendo el orden en que es ms conveniente incluirlas en el currculo. El orden final de las funciones permitir responder a las preguntas: Con qu comienza? Con qu contina? Con qu termina el aprendizaje? Una vez efectuado este ordenamiento, es muy probable que las funciones se conviertan en mdulos de aprendizaje; y estos, a su vez, se conformen por cada una de las tareas que integran cada mdulo.
COMPETENCIA LABORAL
UNIDAD 3
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Paso 5: Ordenar las funciones segn la lgica del aprendizaje
(Con qu se empieza? Con qu se contina? Con qu se termina?) (+) MDULO 1 MDULO 2 MDULO 3 MDULO n
COMPLEJIDAD
Tarea Cn
Tarea C3
Tarea C2
Tarea C1
Tarea B3
Tarea B2
Tarea Bn
Tarea B1
Tarea A2 ()
Tarea A1
Tarea A3
Tarea An
Una regla clave para efectuar la agrupacin de las tareas en cada mdulo de formacin es la de asignarlas siguiendo su orden de complejidad. Nunca se asignar una tarea a un mdulo, si la tarea que la precede en su respectiva columna no ha sido asignada previamente. Como queda visto, el mtodo AMOD mantiene la misma ventaja de rapidez y simplificacin del DACUM. Como pariente cercano que es, admite las mismas crticas en cuanto a su limitacin para ver la globalidad del proceso de trabajo al centrarse solo en la ocupacin.
3.3.4 El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
El SCID (Desarrollo Sistemtico e Instruccional de un Currculum) es una metodologa enfocada al desarrollo de un currculum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. 37 En realidad, lleva a cabo un anlisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM. El DACUM y el SCID guardan una estrecha relacin, porque el DACUM hace parte de la metodologa de desarrollo curricular del SCID. Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ah en adelante se sigue con los pasos que se referirn a continuacin.
37 Van der Werff, Karel, Desarrollo Sistemtico e Instruccional de un Curriculum, Explicacin General, OIT, INATEC, Gobierno de los Pases Bajos, Nicaragua, 1999.
COMPETENCIA LABORAL
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UNIDAD 3
Tambin puede realizarse el proceso del SCID tomando como base alguna otra forma de descripcin de subprocesos integrados al ejercicio de una ocupacin. Al respecto, Mertens (1997) sugiere emplear la identificacin de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos (master performers). El volumen de trabajo que exige el nivel de detalle del SCID es de tal magnitud que se suele sugerir (Mertens, 1997) hacerlo a partir de familias de funciones, ojal las ms representativas a fin de evitar el desestmulo del grupo por el trabajo excesivamente detallado.
Los pasos del proceso del SCID:

- Efectuar el anlisis de las necesidades - Efectuar el anlisis ocupacional (DACUM) - Validar el anlisis ocupacional - Seleccionar las tareas para la capacitacin. - Analizar las tareas una por una - Establecer los conocimientos bsicos necesarios para efectuar las tareas.
Fase 1: Anlisis
Fase 2: Diseo
- Determinar la modalidad ms apropiada para la capacitacin - Establecer los objetivos de aprendizaje - Desarrollar los parmetros de desempeo requeridos - Disear el programa de capacitacin.
Fase 3: Desarrollo instruccional
- Desarrollar el perfil de competencia - Elaborar las guas de aprendizaje - Elaborar las ayudas para el trabajo - Desarrollar los medios didcticos - Realizar prueba piloto y revisin del material elaborado.
Fase 4: Operacin
- Operar el plan de capacitacin - Realizar la capacitacin - Efectuar la evaluacin formativa (durante) - Documentar los resultados.
Fase 5: Evaluacin
- Efectuar la evaluacin sumativa (al finalizar) - Analizar la informacin recolectada - Tomar las medidas correctivas necesarias.
Fuente: Adaptado de Center on Education and Training for Employment., Ohio State University, 1999.
COMPETENCIA LABORAL
UNIDAD 3
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La fase de anlisis del SCID
En la fase de anlisis del SCID se lleva a cabo una detallada revisin de las tareas que integran cada funcin establecida en la matriz DACUM. Este anlisis detallado implica desagregar cada tarea en sus pasos constitutivos.
Para cada paso del anlisis SCID se define lo siguiente (van der Werff, 1999): El parmetro estndar de ejecucin Las necesidades de equipos y herramientas Los conocimientos tcnicos aplicados Los aspectos de seguridad e higiene Las decisiones que debe tomar el trabajador Las indicaciones ms importantes a tener en cuenta en la ejecucin de la tarea Los errores ms comunes que puede cometer.
Usualmente es necesario construir una matriz adicional para representar por cada paso los datos mencionados. De este modo se tendran dos matrices en el SCID (para la fase 1 de anlisis de la ocupacin):
La primera es la matriz tradicional tipo DACUM La segunda es la matriz de desagregacin de pasos para cada tarea (una matriz con los pasos por cada tarea, pueden verse ejemplos al final de esta seccin).
Estas sucesivas especificaciones son las que hacen del SCID un mtodo altamente valorado para el diseo de currculos formativos debido a que permite allegar toda la informacin necesaria para establecer los materiales didcticos, las guas de aprendizaje, la gua para el docente y los dems materiales que incluye. Sin embargo, la excesiva especificacin puede enfatizar la crtica que se hace del DACUM, esta vez para el SCID, en el sentido de compartimentar demasiado los componentes explcitos del trabajo perdiendo de vista los procesos complejos de interaccin y las competencias de comunicacin y trabajo en equipo que muchas veces son la clave del desempeo.
En la fase de diseo del SCID: Se establecen las estrategias (modalidades y mtodos de entrega) para la ejecucin del programa formativo Se establecen los objetivos del programa de formacin
COMPETENCIA LABORAL
102
UNIDAD 3
Se disean los instrumentos de evaluacin del aprendizaje y Se especifica la logstica requerida para ejecutar el programa formativo. La especificacin logstica del programa incluye la definicin del proceso de ingreso de alumnos (cando, quin lo efecta, dnde); las necesidades de formacin de los docentes, la sede para ejecutar la formacin, maquinarias, equipos didcticos y materiales formativos, duracin del curso y recursos de financiamiento necesarios para su ejecucin.
El desarrollo instruccional incluye: La definicin del itinerario del programa de formacin y Las posibilidades de certificacin parcial o total de acuerdo con las funciones y tareas consideradas.
Enseguida se elaboran las cartillas gua para los alumnos, los medios didcticos de apoyo y la gua para el docente. Se debe hacer una revisin detallada del currculo desarrollado antes de ser puesto en ejecucin. Luego viene la fase de operacin o ejecucin de la capacitacin, de acuerdo con lo planificado, teniendo en cuenta que el SCID exige realizar la evaluacin formativa de los aprendizajes y documentar la operacin. Por ltimo, el SCID incluye la realizacin de una evaluacin sumativa (al final de la ejecucin) que permita analizar la ejecucin y generar retroalimentacin para una posterior aplicacin del programa de formacin.
COMPETENCIA LABORAL
MATRIZ 2: DESAGREGACIN DE CADA UNO DE LOS PASOS POR TAREA 38 OCUPACIN: ENFERMERA O ENFERMERO REGISTRADO
TAREA: C2. Ayudar al paciente con su higiene personal (preparacin, bao, higiene bucal) Equipos Herramientas Materiales Conocimientos Seguridad Decisiones Indicacin
UNIDAD 3
Pasos
Patrn de ejecucin
Operaciones ejecutadas para realizar la tarea Descripcin detallada para Bsicos, de procedimientos Medidas de proteccin cada paso y aplicados suya y de terceros Que decisiones debe tomar para realizar el trabajo
Indicaciones para realizar bien cada paso
Datos clave para las decisiones que toma
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38 Desarrollada solo a modo de ejemplo de aplicacin.
B2.1 Prepara los materiales necesarios Productos, materiales y utensilios de higiene personal Desinfeccin Uso de materiales de proteccin
Rene todos los elementos Toallas, gasas, materiales necesarios segn estado de cuidados del paciente del paciente
Seleccionar los materiales a emplear Cuidados de higiene a suministrar Elegir la mejor ubicacin para la seguridad del paciente
Basarse en el conocimiento del estado del paciente
B2.2 Ubica al paciente en la posicin requerida Uso de equipos de movilizacin requeridos Anatoma bsica Uso de materiales Uso de equipos de soporte de proteccin
Establecer el grado de dependencia del paciente
Habilidades de escucha y comunicacin
B2.3 Realiza la limpieza o higienizacin requerida Materiales de cuidado y limpieza Principios anatomofisiolgicos de la piel Fundamentos de higiene corporal Procedimientos de bao y lavado Procedimientos de recogida excretas
Dispone de los materiales necesarios
Desinfeccin Uso de materiales de proteccin
Definir los procedimientos de limpieza seguros y materiales a emplear
Seleccionar las tcnicas en funcin del estado del paciente
B2.4 Ayuda al paciente Dispone de los materiales con los utensilios necesarios necesarios para la recogida de excretas Recipientes para excretas slidas y lquidas
Uso de materiales de proteccin
B2.5 Elimina los desechos y excretas segn procedimientos
Utiliza los medios apropia- Depsitos de desechos y dos en el lugar de atencin sanitarios
Normas de higiene y seguridad sanitaria
Uso de materiales de proteccin
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UNIDAD 3
En la etapa de diseo se establecern los mdulos formativos asociados a las unidades de competencia. A modo de ejemplo, la funcin: C. Suministrar los cuidados diarios puede ser la base del mdulo de formacin: Tcnicas bsicas del cuidado al paciente.
Ocupacin: Enfermera o enfermero registrado Funcin C. Suministrar los cuidados diarios Tarea: Mdulo de Formacin Asociado C. Tcnicas bsicas de cuidado al paciente Objetivos de aprendizaje:39 Analizar los requerimientos tcnicos necesarios para realizar la higiene personal de un paciente C2. Ayudar al paciente con su higiene personal (preparacin, bao, higiene bucal) Efectuar los procedimientos de ayuda al paciente en su higiene personal Manejar las condiciones de seguridad y confiabilidad en los procedimientos de higiene personal del paciente. Contenidos Bsicos Aseo y lavado del paciente Principios anatomofisiolgicos del rgano cutneo Fundamentos de higiene corporal Tcnicas de movilizacin.
A partir de la especificacin de los mdulos, objetivos y contenidos de aprendizaje, el mtodo prev la elaboracin de los materiales. Usualmente se desarrolla un folleto didctico por cada una de las funciones de la matriz; con el siguiente contenido:
Nombre de la funcin y del mdulo de formacin asociado Objetivos de aprendizaje Prerrequisitos (mdulos anteriores requeridos para cursar el mdulo actual) Actividades de Aprendizaje: Prescripcin de prcticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje Hoja de instruccin: Contenidos tericos sobre el mdulo
39 Tambin llamados capacidades terminales
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Hoja de autoevaluacin: Preguntas para que el participante evale su nivel de avance Examen de ejecucin: Actividades prcticas que el participante deber efectuar a fin de ser certificado
Las etapas posteriores del SCID son: la ejecucin del aprendizaje y la evaluacin del programa como un todo. De esta forma se cerrara el ciclo analizando si se elev el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluacin que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
3.3.5 El anlisis funcional (AF)
Otra forma ms reciente de ver el mundo del trabajo parti de analizar la relacin entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los mtodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupacin sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empez a considerar la funcin de cada trabajador en una relacin sistmica con las dems funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996). El anlisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una funcin ocupacional. Tal funcin puede estar relacionada con una ocupacin, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin o los servicios. Es de amplia utilizacin en pases que cuentan con sistemas de certificacin de competencias basados en estndares o normas de competencia. De hecho, en los sistemas normalizados de certificacin, el anlisis funcional se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboracin de las normas. Por ejemplo, el AF es de plena utilizacin en el Sistema Nacional de Calificaciones Vocacionales basado en competencias40 del Reino Unido. Este sistema utiliza estndares de competencia laboral, descripciones de logros laborales que se deben alcanzar en un rea laboral determinada. El mtodo est ampliamente difundido entre los organismos privados que participan en el sistema con funciones de certificacin de competencias. Es el ms usado, ya sea en su forma original de los NVQ,41 o con algunos de los varios mtodos empleados para efectuarlo.
40 National Vocational Qualifications (NVQ). 41 NVQs corresponde a National Vocational Qualifications que se definen como calificaciones que evalan las habilidades y conocimientos que los trabajadores necesitan para realizar su trabajo en forma efectiva, (BTEC, 1998).
COMPETENCIA LABORAL
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UNIDAD 3
Algunas instituciones de formacin de Amrica Latina han aplicado el AF, como es el caso del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA de Colombia que lo define como: Mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de un rea objeto de anlisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este mtodo facilita la definicin de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.42
Dos aspectos fundamentales para la realizacin del AF que considera el SENA en su gua son:
a. Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la aplicacin de una frmula matemtica exacta; ms bien es un proceso de anlisis del trabajo en sus funciones integrantes. b. El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodolgicos aqu expuestos.
Principios del anlisis funcional
El Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral CONOCER, de Mxico, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formacin, evaluacin y certificacin.43 Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:
El anlisis funcional se aplica de lo general (el Propsito Principal reconocido) a lo particular El anlisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separndolas de un contexto laboral especfico El desglose en el anlisis funcional se realiza con base en la relacin causaconsecuencia.
El CONOCER enfatiza que el mapa funcional no es un organigrama (la carta organizativa de la organizacin laboral), as como tampoco es un diagra-
42 Gua para la identificacin de Unidades de Competencia y Titulaciones con base en el Anlisis Funcional, Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Divisin de Estudios Ocupacionales, Bogot, 1998. 43 CONOCER, Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, publicado por el Programa de Cooperacin Iberoamericana para el Diseo de la Formacin Profesional (IBERFOP), Organizacin de Estados Iberoamericanos para la Educacin la Ciencia y la Cultura (OEI), 1999.
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UNIDAD 3
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ma del flujo de procesos, ni una descripcin de las operaciones tcnicas de la organizacin. Los resultados que se esperan y que deben expresarse en el mapa funcional son los que se obtienen por la actividad de las personas, no por el funcionamiento de los equipos.44
Los pasos para realizar el AF son: Conformar el grupo de expertos Fijar el propsito: establecer el propsito y alcance del anlisis a efectuar Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia Redactar los criterios de desempeo Redactar el campo de aplicacin Redactar las evidencias de desempeo Redactar las evidencias de conocimiento Asegurar la calidad del estndar.
El grupo de expertos no debe ser numeroso; se suele sugerir que no exceda de diez personas que efecten realmente el trabajo analizado. El grupo se rene en un saln apropiado para la interaccin y desarrolla el anlisis guiados por un conocedor de la metodologa. Es aconsejable preparar al grupo realizando una pequea introduccin sobre el enfoque de competencias, la utilidad y caractersticas del AF as como sus reglas.
Una vez organizado y preparado el grupo de expertos, el primer paso del AF consiste en definir el propsito clave en el nivel en el que se est trabajando. El AF comienza con la siguiente pregunta: Cul es el propsito principal de la ocupacin, organizacin laboral o funcin productiva de servicios que interesa analizar?
El AF puede desarrollarse en el nivel de ocupacin (ejemplo: Auxiliar de enfermera), de organizacin laboral (ejemplo: La Clnica de Santa Sofa), o de Sector (ejemplo: Industria Automotriz). En todo caso, su lgica es deductiva as que avanza desagregando sucesivamente desde lo general hasta lo particular.
44 Por ejemplo, una funcin podra ser: Monitorear y ajustar la operacin de sistemas de purificacin de agua, mientras que purificar agua sera la expresin de una operacin del proceso. (CONOCER, op. cit.).
COMPETENCIA LABORAL
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UNIDAD 3
El propsito clave es el enunciado que define aquello que la ocupacin o sector bajo anlisis permite alcanzar o lograr. Se redacta siguiendo la regla de iniciar con un Verbo, luego el Objeto sobre el que aplica la accin del verbo y finalmente, una Condicin.
EJEMPLOS DE PROPSITO CLAVE O PROPSITO PRINCIPAL Auxiliar de enfermera: Proporcionar cuidados auxiliares al paciente y actuar sobre las condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisin correspondiente. Fisioterapeuta: Realizar acciones de prevencin de la discapacidad y de rehabilitacin para promover la equiparacin de oportunidades de las personas con discapacidad. Tcnico en rtesis y Prtesis: Proveer apoyos tecnolgicos que promuevan y mantengan la autonoma de la persona con discapacidad fsica.
Una vez que contamos con el propsito clave, veamos cmo avanzar para elaborar el mapa funcional.
Despus de definir el propsito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta: Qu hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregacin sucesiva en el cual cada respuesta indica una funcin que contribuye indudablemente al logro del propsito clave. Es importante no pensar las funciones en trminos de un determinado puesto de trabajo; ms bien, funciones dentro de un contexto laboral ms amplio, que puedan ser transferibles de un puesto a otro. La funcin, por ejemplo, de atender usuarios y resolver sus dudas se especifica para el contexto en anlisis que podr ser la portera de un establecimiento de salud, pero se ha de tener presente que la funcin puede tambin darse en otros escenarios tales como la admisin de un servicio de urgencia. Normalmente se efecta la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de desagregacin de lo que se va configurando como el mapa funcional. El punto en el cual se detiene, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta: qu hay que hacer para que esto se logre?, se encuentra en una funcin que ya puede ser realizada por una persona. Es justo ah donde se ha encontrado una funcin atribuible a una ocupacin. Como la funcin define un logro laboral, se habr identificado una competencia. El anlisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las realiza-
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UNIDAD 3
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ciones profesionales45 (logradas por los trabajadores) corresponden al ltimo nivel de desagregacin y se considera que son la especificacin ltima y precisa de la competencia laboral. El rbol que se obtiene en la representacin grfica tiene la apariencia que se muestra en la pgina a continuacin. Cabe notar que su ramificacin no necesariamente debe ser simtrica; en algunas funciones puede desagregarse ms que en otras, dependiendo de la funcin misma. Un aspecto a considerar cuando se trata de detectar una posible realizacin profesional es el que exista claramente la posibilidad de enlazar la expresin: La persona debe ser capaz de con el enunciado del elemento de competencia. Si este enlace no es ni tcnica ni gramaticalmente posible, no se contar con el referente para el que se construirn los componentes normativos que sustenten la identificacin de la competencia laboral, comprometiendo as la calidad del proceso y, consecuentemente, de la Norma de Competencia que se realizar. 46 El anlisis funcional, y ms concretamente el mapa funcional, puede ser desarrollado a diferentes niveles, es decir, puede hacerse un mapa funcional para la industria automovilstica en un pas, o para la fbrica nacional de automotores o para un rea ocupacional determinada. Esta variabilidad depende fundamentalmente de la escala en que se est trabajando. De hecho, un pas con un sistema nacional de formacin y certificacin de competencias, tendr desarrollados mapas funcionales en el nivel de sector; en este caso, es fundamental la estandarizacin, la no repeticin de funciones y el valor de la transferibilidad de las competencias entre diferentes sectores. Pero se dan casos en que se requiere aplicar la metodologa a nivel de una organizacin laboral. Un hospital, por ejemplo, puede desarrollar un mapa funcional en el que queden ubicadas las diferentes unidades de competencia y realizaciones profesionales agrupables despus en reas ocupacionales de la organizacin. Por ltimo, el mapa puede desarrollarse para una ocupacin. Estos casos son menos frecuentes en la experiencia internacional, pero es claro que como herramienta de anlisis, el mapa funcional presta un gran apoyo a la desagregacin de las funciones que desarrolla una ocupacin determinada iniciando el trabajo desde su propsito clave.
45 En la metodologa inglesa y mexicana se les denomina elementos de competencia, en adelante las llamaremos realizaciones profesionales, como en la metodologa espaola, por considerar que es un nombre ms descriptivo. 46 CONOCER, (op. cit.).
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UNIDAD 3
Esquema de mapa funcional Funcin 1.1.1 Funcin 1.1 Funcin 1.1.2 Funcin 1.1.2.2 Funcin 1.1.2.1
Funcin 1.2.1 Propsito principal (Funcin 1) Funcin 1.2 Funcin 1.2.2 Funcin 1.3.1.1 Funcin 13.1.1 Funcin 1.3.1.2
Funcin 1.3.1
Funcin 1.3
Funcin 1.3.2
Funcin 1.3.3.1 Funcin 1.3.3 Funcin 1.3.3.2
Fuente: CONOCER, Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, publicado por el Programa de Cooperacin Iberoamericana para el Diseo de la Formacin Profesional (IBERFOP), Organizacin de Estados Iberoamericanos para la Educacin la Ciencia y la Cultura (OEI), Madrid, 1998.
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Mapa funcional de la ocupacin fisioterapeuta
1. Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripcin mdica
1.1 Clasificar el estado funcional o discapacidad de la persona, utilizando los clasificadores vigentes 1.2 Aceptar referencias y contrarreferencias de su nivel 1.3 Valorar la capacidad fsica funcional del paciente de acuerdo a procedimiento y utilizando las normas vigentes 1.4 Definir objetivos, tomando en cuenta la valoracin 1.5 Aplicar tratamientos de acuerdo a objetivos definidos 1.6 Revaluar las capacidades fsicas y funcionales
2. Realizar acciones que ayuden a la integracin sociolaboral y educativa segn su condicin
2.1 Realizar coordinaciones con los centros educativos del sector 2.2 Establecer coordinacin con las reas productivas de la comunidad 2.3 Establecer comunicacin con otros actores sociales
Realizar acciones de prevencin de discapacidad y rehabilitacin para promover la equiparacin de oportunidad de las personas con discapacidad
3. Realizar acciones de promocin para disminuir la incidencia de la discapacidad
3.1 Realizar la valoracin temprana y oportuna en poblaciones de alto riesgo para detectar condicin de discapacidad 3.2 Referir tempranamente los casos detectados que demanden acciones de rehabilitacin 3.3 Ejecutar campaas educativas sobre factores de riesgo generadores de discapacidad
4. Proponer alternativas de solucin para la realizacin de acciones en el rea de atencin 5. Establecer comunicacin con la persona con discapacidad, su familia y la comunidad para coadyuvar la atencin
4.1 Aportar ideas sobre la implementacin de acciones en beneficio de las personas con discapacidad 4.2 Intercambiar opinin respecto a evaluacin, tratamiento y alta del paciente 4.3 Recibir y/o proporcionar informacin referente al paciente y su grupo familiar
Propsito clave (objetivo de la ocupacin)
5.1 Orientar al paciente y su familia sobre los cuidados y atenciones de la persona con discapacidad 5.2 Orientar sobre las actividades de apoyo y adecuaciones del entorno
6. Gerenciar los servicios de rehabilitacin en el rea de su competencia
6.1 Elaborar planes de trabajo 6.2 Organizar su rea de trabajo 6.3 Realizar informes segn lo establecido en los procedimientos 6.4 Proporcionar informacin estadstica de la produccin del servicio 6.5 Aportar ideas, soluciones y/o estrategias al comit tcnico administrativo
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales (elementos de competencia)
Fuente: OPS/Cinterfor, elaborado por los participantes en el Taller de Formacin por Competencias de Amrica Central, Ciudad Antigua Guatemala, Guatemala, 1999.
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UNIDAD 3
Los ejemplos de mapa funcional que se citan en el presente trabajo se refieren a lo que llamaremos un rea ocupacional; entendida como un conjunto de responsabilidades y funciones laborales que normalmente puede corresponder a uno o ms puestos de trabajo pero que en s misma describe una denominacin laboral representativa de un sector laboral especfico.47 Justamente, una de las ventajas del anlisis funcional es la de no trabajar bajo el enfoque de tareas tpico del anlisis de puestos. Se trata aqu de especificar funciones con una mayor flexibilidad que la de verlas bajo la ptica de un puesto; se ven por tanto en la perspectiva del propsito clave, o de un sector nacional, o de una organizacin laboral o de un rea ocupacional. En los casos en que el mapa se desarrolla para un rea ocupacional, las unidades de competencia pueden aparecer ya en el segundo nivel de desagregacin, como es el caso del ejemplo incluido en pginas anteriores. Una vez elaborado y revisado el mapa funcional, se habr identificado las unidades de competencia y las realizaciones profesionales. Las unidades de competencia estn constituidas por varios logros laborales que deben ser llevados a cabo para que la funcin laboral a que se refiere pueda considerarse ejecutada. Se las llama unidades, porque representan un nico aspecto (de varios) dentro del desempeo laboral que puede ser descrito y desagregado en las realizaciones. Por su parte, los logros laborales, llamados elementos de competencia en algunos pases, pueden ser llamados en adelante realizaciones profesionales.48
rea ocupacional: Cuidados auxiliares de enfermera Unidades de competencia Preparar los materiales y procesar la informacin de la consulta Aplicar cuidados auxiliares de enfermera al paciente/cliente Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del paciente y del material e instrumental sanitario utilizado en las distintas consultas/servicios Colaborar en la prestacin de cuidados squicos al paciente/cliente realizando a su nivel, la aplicacin de tcnicas de apoyo sicolgico y de educacin sanitaria Realizar tareas de instrumentacin en equipos de salud bucodental.
Fuente: Catlogo de Ttulos de Formacin Profesional, Ministerio de Educacin de Espaa.
Ntese que la redaccin, tanto de las unidades de competencia como de las realizaciones profesionales (elementos de competencia) contina manteniendo la

47 Por ejemplo, el manual se referir al rea ocupacional de Salud ambiental y no al puesto de trabajo de Inspector de Salud; o al rea de Cuidados auxiliares de enfermera y no al puesto de Auxiliar. 48 En la metodologa inglesa se llaman elementos de competencia; sin embargo, preferimos el trmino realizacin, propio de los desarrollos espaoles.
COMPETENCIA LABORAL
UNIDAD 3
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estructura: Verbo / Objeto / Condicin. En esta estructura de redaccin; la condicin suele complementar a la accin y se refiere a alguna limitacin o especificacin acerca de la supervisin recibida o la calidad de la funcin descrita (ver ejemplos), en algunos casos puede obviarse la condicin, cuando el tipo de funcin descrita as lo indique (ver por ejemplo, la ltima funcin del recuadro anterior). Tanto las unidades de competencia como las realizaciones profesionales mantienen unas reglas para su elaboracin; en un aparte posterior se incluyen para facilitar su comprensin y aplicacin. Para facilitar la comprensin se presentan enseguida ejemplos de unidades de competencia de la formacin del sector salud en el sistema espaol. Las definiciones y jerga tcnica tienen, por tanto, esa procedencia.
Propsito principal: Realizar las operaciones de inspeccin necesarias para identificar, controlar, vigilar, evaluar y, en su caso, corregir los factores de riesgo ambiental para la salud, desarrollando programas de educacin y promocin de la salud de las personas en su interaccin con el medio ambiente, bajo la supervisin correspondiente. Unidades de competencia: 1. Organizar y gestionar la unidad de salud ambiental 2. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la poblacin general asociados al uso del agua 3. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la poblacin general asociados al aire y distintas fuentes de energa 4. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la poblacin general asociados a productos qumicos y vectores de inters en salud pblica 5. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la poblacin general asociados a la gestin de residuos slidos y de medio construido 6. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la poblacin general asociados a la contaminacin de los alimentos 7. Fomentar la salud de las personas mediante actividades de educacin medioambiental.
Fuente: Catlogo de Ttulos de Formacin Profesional, Ministerio de Educacin Espaa.
Como se mencion antes, la elaboracin del mapa funcional llega hasta el punto en que se identifican las realizaciones profesionales. De ah que en las metodologas de AF suele sugerirse que a este nivel ya puede redactarse la realizacin y anteponer a ella la frase: el trabajador es capaz de que podr leerse sin ningn sobresalto. La caracterstica principal de una realizacin profesional es justamente esa: puede ser llevada a cabo por una persona.
COMPETENCIA LABORAL
Otro ejemplo de rea ocupacional y unidades de competencia en el sector salud rea ocupacional: salud ambiental

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UNIDAD 3
Ejemplos de realizaciones profesionales (elementos de competencia)
rea ocupacional: salud ambiental Unidad de competencia: 1. Organizar y gestionar la unidad de salud ambiental Realizaciones profesionales: 1.1 Organizar los recursos materiales e inventariar y controlar existencias, segn normas de rgimen interno 1.2 Realizar el mantenimiento preventivo y de uso, controlar las reparaciones, comprobar el funcionamiento y realizar calibraciones de rutina de los equipos a su cargo, siguiendo el procedimiento establecido y la ficha de mantenimiento 1.3 Organizar y desarrollar los archivos y la documentacin tcnica de la unidad, segn las normas y procedimientos establecidos 1.4 Obtener los informes y resmenes de actividades mediante el tratamiento de la informacin de la base de datos 1.5 Interpretar informacin cientfico tcnica (procesos de anlisis, de calidad, manuales de procedimientos y equipos,...) y adaptar procedimientos produciendo informacin oral o escrita que permite la ejecucin de la actividad con los niveles de calidad establecidos, optimizando los recursos asignados 1.6 Organizar, preparar y programar el trabajo previendo, asignando o distribuyendo tareas, equipos, recursos y/o tiempos de ejecucin.
Fuente: Catlogo de Ttulos de Formacin Profesional, Ministerio de Educacin, Espaa.
rea ocupacional: Ortoprotsica Propsito principal: Definir rtesis, prtesis y ortoprtesis y ayudas tcnicas, y organizar, programar y supervisar la fabricacin y adaptacin al cliente, cumpliendo o asegurando el cumplimiento de las especificaciones establecidas por la normativa y por la prescripcin correspondiente. Unidades de competencia: 1. Administrar y gestionar un taller/laboratorio ortoprotsico 2. Definir rtesis, prtesis, ortoprtesis o ayudas tcnicas, ajustndose a la prescripcin y a las caractersticas anatomofuncionales del cliente. 3. Organizar, programar y supervisar la fabricacin de rtesis, prtesis, ortoprtesis y ayudas tcnicas. 4. Elaborar rtesis, prtesis, ortoprtesis y ayudas tcnicas personalizadas 5. Adaptar la rtesis, prtesis, ortoprtesis y/o ayudas tcnicas y realizar revisiones peridicas de las mismas.
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rea ocupacional: Cuidados auxiliares de enfermera Unidad de competencia: 1. Preparar los materiales y procesar la informacin de la consulta/ unidad, en las reas de su competencia Realizaciones profesionales: 1.1 Citar, recibir y registrar los datos a los pacientes/clientes cumpliendo con las normas establecidas en cada consulta 1.2 Verificar la existencia del material necesario para la realizacin de las actividades propias de cada consulta 1.3 Recibir y emitir, en su caso, informacin verbal y escrita necesaria para la correcta coordinacin con otras unidades segn las normas establecidas en el centro 1.4 Realizar los presupuestos y facturas de una consulta de asistencia mdica u odontolgica, segn normas y tarifas propias de cada consulta y por acto profesional.
En el mapa funcional se hace grfica la interrelacin entre el propsito principal, las unidades de competencia y las realizaciones profesionales; hasta ah no se ha hecho una completa identificacin de la competencia laboral. Para que la descripcin sea completa, se deben agregar informaciones sobre: cmo saber si la realizacin profesional fue bien efectuada? (criterios de desempeo) o, qu conocimientos se aplicaron para lograr el desempeo?, en qu mbito fsico se realiz el desempeo? cmo evaluar si fue un desempeo competente? Estas informaciones se recogen en un formato para cada una de las realizaciones profesionales. Cuando este formato se comparte en su contenido por empleadores y trabajadores y si se utiliza como referente para los programas de formacin, evaluacin y certificacin, se convierte en un estndar o norma de competencia.
3.3.6 El mtodo ETED
El anlisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institucin impulsora es el CEREQ49, centro de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde Pars a Marsella. Entre los trabajos muy interesantes de la institucin destacan tambin los relacionados con los observatorios del empleo. Al decir de Rojas, el anlisis reflexivo del trabajo favorece una nocin cognitivista y constructivista de competencia laboral. El mismo autor comen-
49 Centre dtudes et de Recherches sur les Qualifications (Centro de Estudios e Investigaciones sobre las Calificaciones).
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ta que mientras el anlisis funcional identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado, el anlisis utiliza un constructo denominado ETED50 que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de produccin, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores. El concepto de empleo tipo estudiado en su dinmica refiere a un cmulo de situaciones individuales lo suficientemente prximas unas de otras como para constituir un ncleo duro de competencias, un piso comn que es una entidad coherente.
El ETED describe el ncleo de los empleos entendido como empleo tipo segn tres tipos de criterios: a. la finalidad global o rol profesional b. la posicin en el proceso de produccin c. el rol de interfase.
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

La capacidad de enfrentar imprevistos La dimensin relacional La capacidad de cooperar La creatividad.
El ETED exige la observancia de dos principios:

Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la mquina, la puesta en marcha del mtodo de trabajo, la aplicacin de los reglamentos y tambin a la intervencin sobre el material.
La idea es aproximarse a la naturaleza del trabajo de modo que revele los saberes propios a la transformacin de una materia o situacin, es decir, los saberes en la accin (su movilizacin, perfeccionamiento, transmisin). El reconocimiento profesional, ms all de un diploma importante de estudios o un alto salario, es una premisa central de los principios metodolgicos del ETED. Las variables que usa para caracterizarla son: la calificacin, la formacin, la certificacin, las clasificaciones convencionales, los salarios, el desarrollo de la carrera, el nombre del oficio, el tipo de empresa donde se ejerce, el estatuto profesional que confiere (liberal, asalariado, pblico, privado), el sistema de representacin profesional y laboral (sindicatos, cmaras), la cultura e historia.
50 Lemploi type dans sa dynamique (El empleo tipo en su dinmica).

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La comprensin de la competencia en el ETED corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organizacin productiva. Como bsqueda de coherencia en un rango amplio de actividades, el empleo tipo es el oficio en las condiciones de variabilidad que introduce la produccin moderna. A diferencia de otros enfoques que enfatizan el aspecto tcnico organizacional de la nocin, el ETED concibe la competencia a partir de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestin y la escala humana y social. (Rojas, 1999). Para aplicar el mtodo de anlisis ETED se usan instrumentos tales como guas de entrevistas y cuadros de identificacin de actores.
Los pasos para aplicar el ETED son: Identificacin de actores Entrevistas Estructuracin de la informacin Escritura y formalizacin de cada nocin Retorno y validacin a los grupos tcnicos formados por los titulares de los empleos.
De los tres mtodos en discusin, este es, sin duda, el ms participativo, puesto que se orienta desde la disfuncin en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificacin o rendimiento.
Contenidos de un estudio ETED El ETED tiene una ficha de identificacin, una ficha demogrfica, las fichas de competencias y las fichas dinmicas. Las fichas de competencias contienen: Atribuciones (Qu hace?, en qu red de relaciones?) Trayectorias (De qu se hace cargo?, para hacer qu?) Extensin del campo (Cul es la carga de trabajo?, en qu lmites?) Condiciones de trabajo, aspectos particulares Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinmicas contienen: Variabilidad y elasticidad Filiacin de las competencias Tendencias de evolucin.
En varias obras se percibe un gran entusiasmo por el ETED, 51 mientras que quienes lo critican se refieren principalmente a las dificultades de organizacin y realizacin de la participacin que requiere y el tiempo de los procesos.

51 Ver, por ejemplo, Rojas (1999), Mandon (1999).
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Los cultores del ETED destacan especialmente su carcter holstico. En palabras de Meghnagi: Nuestro enfoque es holstico porque:
relaciona tareas y atributos admite que en un desempeo concurran varias acciones intencionales simultneamente toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la accin.
La propuesta formativa del enfoque holstico debe integrar:

experiencia laboral conocimiento profesional (tcnico) conocimiento general.
Desde el punto de vista de Rojas, el holismo muestra una dedicacin sustantivamente mayor a los aspectos relacionales y a los aspectos prcticos del desarrollo de la competencia. Se busca, en este sentido, una concepcin del trabajo amplia, sin caer en la criticada asimilacin de actividades sin relacin aparente alguna, y una nocin de competencia laboral que sea abarcativa, susceptible de desempeos en tareas y situaciones distintas. Hemos terminado el tratamiento de los mtodos para identificar competencias. Como puede ver, son diversos y cada uno tiene sus determinadas caractersticas, ventajas y limitaciones. En las partes siguientes de este material usted podr notar que nuestra opcin por el momento es por el Anlisis Funcional (AF), siguiendo en lneas generales los trabajos que se hacen en Gran Bretaa, Espaa y Mxico. No obstante, hay circunstancias en las cuales parece ms recomendable utilizar otro mtodo y lo hemos hecho, y esperamos poder seguir hacindolo en el futuro.
3.3.7 La Estandarizacin o Normalizacin de Competencias
El objetivo de las metodologas descritas hasta ahora es el de lograr la mejor descripcin posible de los desempeos laborales que las personas deben ser capaces de obtener. Pero estos desempeos deben ser especificados claramente para que sirvan como referentes a la formacin, evaluacin y certificacin. Estas especificaciones se suelen consignar en formatos que incluyen informaciones sobre: los criterios para juzgar la calidad del desempeo, las evidencias de desempeo, las evidencias de conocimiento y el campo o mbito de aplicacin. Este conjunto es el que conforma un estndar de competencia laboral.
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Concepto de normalizacin Una norma de competencia es la especificacin de una capacidad laboral que incluye por los menos: La descripcin del logro laboral Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro Las evidencias de que el desempeo se logr Los conocimientos aplicados y El mbito en el cual se llev a cabo.
La especificacin sealada es asumida por un determinado colectivo que incluye a trabajadores, empleadores, instituciones educativas y, en el caso de los sistemas nacionales normalizados, el sector gobierno.
Leemos en Cinterfor: La norma define un desempeo competente contra el cual es factible comparar el desempeo observado de un trabajador... Es una clara referencia para juzgar la competencia o no de la competencia laboral. En este sentido la norma de competencia est en la base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de seleccin, el de formacin, el de evaluacin y el de certificacin. (Cinterfor/OIT, 1999). En el caso del sistema normalizado de certificacin de Mxico, una norma indica lo que la persona debe ser capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, las condiciones en que debe demostrar la competencia y las evidencias que demostrarn las competencias (Conocer, 1998). El sentido de la normalizacin es reconocer la aplicabilidad de una determinada competencia para una generalidad de casos, en diversos ambientes laborales. Normalizar no es homogeneizar ni uniformar, es identificar algunos elementos comunes caractersticos y tratar como comn lo comn y como diferente lo diferente. Huelga comentar las ventajas que tiene la normalizacin, y no solo en este campo. La competencia, dice Mertens (1996), incluye varios tipos de estndares reproducibles en varios contextos (puestos de trabajo, empresas). En un resumen del mismo autor podemos decir que el estndar constituye el elemento de referencia y de comparacin para evaluar lo que el trabajador es capaz de hacer. La norma es una respuesta a la pregunta sobre cunto es suficientemente bueno?, y como respuesta incluye varios elementos: a. Criterios de desempeo: mrgenes de ganancia, velocidad de produccin, errores, desperdicios y otros; b. Definicin de tiempo (frecuentes en educacin); c. Definiciones mnimas y objetivos: para niveles de entrada y para obtener cierto nivel o tipo de reconocimiento. (Mertens, op. cit.).
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La norma de competencia puede devenir, con relacin al mercado de trabajo externo dice Mertens en un sistema de informacin dinmica de lo que los procesos productivos demandan a los trabajadores, convirtindose as en elementos orientadores para el sistema educativo y que seala lo que el individuo sabe hacer. Un sistema as mejorara la ocupabilidad de las personas, siempre y cuando las normas sean transferibles entre empresas y se actualicen peridicamente. En la siguiente grfica se muestra la forma ms conocida de una norma de competencia, usualmente en el modelo ingls y mexicano.
Contenido clsico de una norma de competencia
Unidad de competencia: La funcin productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Est conformada por el conjunto de realizaciones profesionales (obtenida del mapa funcional). Realizacin profesional: La descripcin de un resultado laboral que un trabajador es capaz de lograr (obtenida del mapa funcional). Criterios de desempeo: Un resultado y un enunciado evaluativo que demuestra el desempeo del trabajador y por tanto su competencia. Evidencias requeridas: Evidencias de desempeo: Desempeo directo Situaciones contra las cuales se demuestra el resultado del trabajo. Campo de aplicacin: Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional en el marco del cual, se desarrolla la competencia. Evidencias de producto Resultados tangitangibles derivados del desempeo.
Evidencias de conocimiento y comprensin: Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeo competente. Incluye conocimientos sobre principios, mtodos o teoras aplicadas para lograr la realizacin descrita en el elemento.
Gua para la evaluacin: Establece los mtodos de evaluacin y las mejores formas de recoleccin de las evidencias para la evaluacin de la competencia.
Ya aplicado este formato a un caso concreto, se obtiene el ejemplo siguiente:
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rea ocupacional: Salud Ambiental Unidad de competencia: Organizar y gestionar la unidad de salud ambiental Realizacin profesional: Organizar los recursos materiales e inventariar y controlar existencias, segn normas de rgimen interno Criterios de desempeo:
- Se comprueba que los materiales recibidos son los correspondientes al pedidorealizado, tanto en calidad como en cantidad - Las entradas y salidas de material son registradas, manual o informticamente, ajustndose a los procedimientos y cdigos establecidos - En la conservacin, almacenamiento, distribucin y colocacin de los materiales, reactivos, muestras y aparatos de la unidad se cumplen las normas de seguridad del fabricante y de la unidad - Al realizar el inventario y control de existencias del material, tanto en uso como en almacn, se ha seguido el procedimiento de la unidad - Se comprueba la correcta conservacin y mantenimiento del material inventariable y fungible de la unidad.
Evidencias de desempeo Desempeo directo

Los materiales recibidos coinciden con los pedidos Los registros de altas y bajas de material se encuentran al da Sigue el procedimiento establecido para realizar el inventario y control de existencias.
Evidencias de producto
Pedidos de equipo, material y/o reactivos Cronograma de trabajo Hoja de ruta Boletines analticos Informes Resmenes de actividades.
Campo de aplicacin:
Evidencias de conocimiento y comprensin:

De los procedimientos para pedidos de equipos y materiales y/o reactivos De las formas para inventario, cronogramas y registros Del programa informtico utilizado De las normas para el mantenimiento de equipos De las normas para el control de calidad De las normas de seguridad De los equipos de inspeccin y medida.
Unidades operativas de salud ambiental reas de apoyo logstico de las unidades de salud ambiental Personal tcnico de las unidades Proveedores. Suministros centrales Superiores de las distintas reas Redes computarizadas de informacin Equipos porttiles y fijos de inspeccin y medida.
Gua para la evaluacin: Observacin del trabajador llevando a cabo los procesos a que la realizacin profesional se refiere Revisin de las evidencias de producto Formulacin de preguntas sobre aspectos como la seguridad, la calidad y las caractersticas de los materiales y equipos involucrados en esta realizacin.
Fuente: Catlogo de calificaciones profesionales, adaptado del Ministerio de Educacin, Espaa.
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Aun cuando la norma es solo una aproximacin de lo que un individuo debe saber realizar, facilita parcialmente la movilidad de la mano de obra y genera informacin valiosa para un mejor funcionamiento del mercado interno y externo. Junto con la norma se debe establecer un procedimiento de mantenimiento, revisin y renovacin de las competencias en el tiempo, para su actualizacin conforme al avance del estado del arte cientfico y tecnolgico y al desarrollo del sector. En los principales proyectos de certificacin de competencias es usual encontrar perodos de renovacin de las normas de competencias que fluctan entre tres a cinco aos. De hecho, el modelo a utilizar para hacer una norma de competencia puede provenir, o del anlisis funcional o del DACUM. En ambos casos se dispone de descripciones ocupacionales. Lo que construye la norma es el acuerdo de los interesados (trabajadores, empleadores, entidades educativas).
3.3.8 Utilidad de las normas de competencia
En un reciente estudio de caso, 52 un trabajador coment: Estoy contento porque pas la prueba de las competencias y saqu el certificado, pero no s si me lo harn valer si me voy a trabajar a otra empresa. En verdad, y para el caso en cuestin, no es tan seguro que le hagan valer el certificado, porque hay gran diversidad en el sector y existen empresas con diferencias sustanciales. Siguiendo con el caso, podemos informar que ahora ese sector est comenzando un proyecto de certificacin de competencias dentro del cual esperan distinguir tres subsectores, identificando, y eventualmente normalizando, competencias para cada uno de ellos. La especificacin de las unidades de competencia en sus realizaciones profesionales y la desagregacin de estas en los criterios de desempeo, evidencias de desempeo, campo de aplicacin y evidencias de conocimiento conforma el estndar o norma de competencia. Pero realmente se convierte en norma cuando es aceptada formalmente por los diferentes actores. Es una norma o estndar porque se convierte en una moneda de curso comn entre los empleadores, los trabajadores y las instituciones educativas. Ello le da su valor de transferibilidad ya que una norma reconocida en un sector determinado puede ser fcilmente identificada por cualquiera: por el empresario para reclutar el personal, por el trabajador para escoger sus acciones de capacitacin que le permitan alcanzar el desempeo estandarizado y las instituciones formativas que tendrn mucho ms clara las necesidades de formacin a las que atender, contenidas en la norma. La norma de competencia es la base del proceso de evaluacin o diagnstico de competencias ya que permite contrastar el desempeo observado y

52 Irigoin, Mara, New trends in labor force development: focusing on competence. A case study of the construction sector in Chile, OIT, Ginebra, 2000.
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las evidencias recogidas contra las realizaciones profesionales, criterios de desempeo y evidencias necesarias para acreditar la competencia. La norma de competencia es la base del proceso de diseo de los programas de formacin porque permite establecer cules son los objetivos hacia los que debe dirigirse el aprendizaje, cules los contenidos de conocimientos a impartir, cules las prcticas necesarias y cules los conocimientos que se precisan. La norma de competencia tambin puede ser utilizada como eje en los procesos de seleccin y capacitacin del personal. En el primer caso, es el patrn para contrastar las competencias exhibidas por un candidato frente a las que requiere determinada ocupacin. En el segundo caso, la norma de competencia puede evidenciar las necesidades de capacitacin del trabajador y permitir un mejor diseo de los programas de desarrollo de carrera en las organizaciones laborales.
Ventajas de la normalizacin de competencias: Para los trabajadores: Da una clara visin de sus capacidades y su conocimiento acumulado. Les permite analizar su competencia frente a los requerimientos ocupacionales, orientar sus acciones de actualizacin laboral, tener la posibilidad de que sus competencias sean reconocidas. Para las entidades de formacin: Mejora la calidad, pertinencia y flexibilidad de su oferta. Mejora sus procedimientos hacia la orientacin ocupacional. Le permite disear mecanismos de reconocimiento y certificacin de aprendizajes previos. Para las empresas: Mejora la gestin del personal. Facilita la seleccin. Permite planificar mejor las acciones de desarrollo de las personas. Aumenta la efectividad de la capacitacin. Mejora la competitividad. Referencia el conocimiento de las personas en relacin con las necesidades de los empleos. Para la formulacin de polticas pblicas de formacin: Genera un marco coherente para el diseo de polticas activas de empleo y formacin. Fortalece las relaciones empleo/formacin. Apoya la conformacin de sistemas de educacin y formacin permanentes. Facilita la conformacin de sistemas de formacin y certificacin de competencias laborales. Mejora la efectividad de los recursos aplicados a la formacin de trabajadores desocupados.
Fuente: Adaptado de SENA, CONOCER.
3.3.9 Elaboracin del contenido de la norma de competencia
Una vez especificadas las Unidades de competencia y las Realizaciones profesionales, estas ltimas se desagregan en: los criterios de desempeo, evidencias de desempeo, evidencias de conocimiento y campo de aplicacin. Redaccin de los criterios de desempeo. Son las especificaciones de la calidad que debe tener el desempeo descrito en la realizacin profesional. Para la redaccin de los criterios de desempeo se sigue una regla distinta a la empleaMara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL
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da hasta ahora. En este caso se redacta iniciando con un enunciado y finalizando con un criterio evaluativo. Al nivel de las realizaciones profesionales se establecen los criterios de desempeo que corresponden a la calidad que debe tener el resultado. La lectura de algunos ejemplos puede servir para formarse una idea de cmo estos criterios se refieren a los requisitos que debe cumplir el desempeo para poder evaluar que el elemento de competencia ha sido logrado. Adems de definir claramente los criterios de desempeo, es necesario complementar la descripcin del estndar de competencia definiendo para cada realizacin profesional los siguientes conceptos caractersticos del desempeo e inherentes a la respectiva realizacin:
El campo de aplicacin de la realizacin, que describe el ambiente, el equipamiento, las relaciones personales y todos los otros aspectos relacionados en los cuales se desarrolla el desempeo. Tiene como propsito establecer las diferentes circunstancias con las que una persona se enfrentar en el sitio de trabajo y son, en consecuencia, en las que se pondr a prueba el dominio de la competencia de la persona. 53 Las evidencias de desempeo de la realizacin que constituyen la prueba o demostracin de la competencia; por tanto, permiten inferir si el desempeo al que se refiere la realizacin profesional ha sido logrado o no. Estas evidencias pueden ser directas o indirectas. Las primeras hacen alusin a la verificacin del desarrollo mismo del trabajo mediante la observacin durante su ejecucin. Las evidencias por producto son pruebas concretas resultantes del desempeo, justamente los productos obtenidos del mismo. Las evidencias de conocimiento, que corresponden a los conocimientos y comprensin que se deben demostrar para as establecer que el trabajador posee las bases necesarias al desempeo exitoso. Muchas veces la demostracin de que se tiene el conocimiento est en el desempeo mismo; lo cual se puede verificar con preguntas del tipo qu pasara si.....? suponiendo cambios en la ejecucin conducentes a verificar si los conocimientos y la comprensin permiten al trabajador tomar decisiones de ajuste a los imprevistos.54 Las evidencias de conocimiento y de desempeo se complementan entre s para permitir la formacin de un juicio acertado sobre la competencia de la persona. La gua para la evaluacin se puede incluir en la norma de competencia en la forma de breves indicaciones que faciliten despus a la evaluadora o evaluador, la labor de recoleccin de las evidencias. Como se ver en la unidad dedicada al tema evaluacin; esta
53 CONOCER, Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, Programa IBERFOP, Madrid, 1998. 54 CONOCER, Ibid.
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consiste fundamentalmente en la recoleccin de evidencias sobre el desempeo descrito en la norma.
La calidad de la norma es un aspecto fundamental para garantizar la representatividad, confiabilidad y validez de la misma como base para la evaluacin, formacin y certificacin. Normalmente la calidad de la norma se asegura mediante un proceso de validacin a cargo de empleadores y trabajadores. Es comn seleccionar un grupo diferente a aquel que particip originalmente en su elaboracin y pedirle, con base en una breve lista de chequeo que analice el contenido y verifique la claridad, pertinencia y aplicabilidad de la norma.
3.4 LOS CATLOGOS DE COMPETENCIAS
Se usar esta denominacin para referirse a las listas de competencias elaboradas a fin de dar una descripcin de competencias requeridas para un desempeo en un rea ocupacional especfica. En muchas ocasiones se elaboran sobre la base del enfoque conductista, vale decir, intentando la descripcin de aquellas competencias requeridas para lograr un alto desempeo en la organizacin. Normalmente, en un catlogo de competencias se incluye un gran grupo de competencias genricas y luego un grupo de competencias especficas; todas con su descripcin de contenido. Las organizaciones laborales suelen tomar del diccionario las competencias y sus contenidos para aplicarlos a determinada ocupacin y verificar si el candidato a tal posicin cumple con la lista de competencias clave y especficas establecidas previamente en el diccionario. Es obvio que para elaborar el diccionario hay que seguir un proceso de identificacin de las competencias utilizando al efecto alguno de los mtodos que hemos descrito a lo largo de la presente unidad. Las competencias definidas en los diccionarios construyen, entonces, el modelo de competencias para determinada ocupacin u organizacin laboral.
El catlogo de competencias es un enunciado de diferentes competencias generales y especficas que se estima se requieren para asegurar un desempeo superior en el nivel de una empresa o en una ocupacin determinada.
Un ejemplo de lista de competencias puede encontrarse en el anexo al final de la unidad 1 y corresponde con las competencias centrales en gentica, esenciales para todos los profesionales del cuidado de la salud (Core Competencies in Genetics Essential for All Health-Care Professionals). Tal lista de competencias incluye los grupos de conocimientos, habilidades y actitudes. Nos atrevemos a recomendarle ir al anexo de la unidad 1 y repasar su contenido para tener acceso a un ejemplo sobre un tema muy de actualidad de lo que son los catlogos de competencias.
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3.5 ESTABLECIENDO LAS NORMAS DE COMPETENCIA, UNA GUA PARA LA APLICACIN PRCTICA
A modo de resumen, en el grfico de la pgina siguiente se presenta la secuencia desde la identificacin de competencias hasta la elaboracin de la norma. Al respecto, le invitamos a recordar algunas ideas fuerza:
Hablar de competencias significa hablar de capacidades movilizadas para lograr un desempeo laboral; de ah que en la identificacin de competencias deban considerarse aquellas como la solucin de problemas, la comunicacin efectiva, el anlisis de informacin, la toma de decisiones y todas aquellas que hacen que la trabajadora o trabajador sea capaz de resolver situaciones emergentes en sus actividades y movilizar sus competencias para lograr los objetivos de su ocupacin. La identificacin de competencias puede hacerse por varios mtodos. Desde el DACUM, pasando por los Catlogos de Competencias, hasta el Anlisis Funcional y el Anlisis Constructivista. El AMOD y el SCID, adems de identificar las competencias, apoyan la elaboracin del currculo de formacin. El Anlisis Funcional tiene una visin sistmica del trabajo, analiza el trabajo desde el propsito principal y descompone las principales funciones necesarias para lograr dicho propsito. La norma de competencia especifica lo que el trabajador debe lograr (unidades de competencia y realizaciones profesionales), la calidad con que lo logra (criterios de desempeo) y la forma de evaluar si lo logr bien (evidencias de desempeo). La norma es una referencia acordada por todos los interesados; en ese sentido, es una descripcin normalizada de la competencia laboral. Se utiliza como referencia para la formacin, evaluacin y certificacin de competencias.
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Una visin grfica para guiar el desarrollo de normas de competencia
Defina el propsito clave de la ocupacin
Estructura Verbo/Objeto/Condicin Sea concreto, no adorne la definicin Discuta con el grupo diferentes alternativas No se estanque, avance y si es el caso, reexamine luego.
Establezca las funciones principales (unidades de competencia)
Con la estructura Verbo / Objeto / Condicin A partir del propsito clave pregunte: Qu hay que hacer para que esto se logre? Las respuestas van configurando unidades de competencia si se le puede anteponer la frase: el trabajador es capaz de...
Establezca las realizaciones profesionales
Con la estructura Verbo / Objeto / Condicin A partir de la funcin anterior pregunte: Qu hay que hacer para que esto se logre? Las respuestas ya son logros laborales a nivel de un trabajador. Entonces se han definido las realizaciones.
Especifique la norma. Por cada realizacin profesional: - Criterios de desempeo - Campo de aplicacin - Evidencias de desempeo - Evidencias de conocimiento
Defina los criterios de desempeo como la calidad del desempeo esperado para cada realizacin. Se redacta en la estructura: Resultado + contenido evaluativo (vea los ejemplos ya citados en esta unidad) El campo de aplicacin especifica el rea fsica, los materiales y equipos, las relaciones interpersonales etctera, que definen el ambiente en el cual se da el desempeo Las evidencias son productos o demostraciones observadas. Tambin evidencias de conocimiento terico y prctico.
Verifique que la norma de competencia est completa con todos sus componentes
Revise una vez ms Valide la norma con otras personas quienes no hayan participado en su elaboracin Corrija segn las observaciones Publique y difunda entre capacitadores, empleadores, trabajadores.
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ANEXO
Con el fin de facilitar mayores informaciones sobre la tcnica del Anlisis Funcional, incluimos en el anexo los principios y reglas ms desarrolladas en Amrica Latina sobre esta metodologa.

PRINCIPIOS DEL ANLISIS FUNCIONAL 55
MAPA FUNCIONAL
El mapa o rbol se inicia con el propsito principal identificado (correspondiente a lo que sera el producto integral para el caso de anlisis de valor) y la desagregacin o desglose de este propsito principal da origen a las distintas ramas que se terminan en el momento en que se encuentran (detectan, mejor dicho) los elementos de competencia. La base del anlisis funcional es la identificacin, mediante el desglose o desagregacin, y el ordenamiento lgico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o en un conjunto representativo de ellas, segn se trate de la bsqueda de elementos de competencia para la configuracin de Normas Tcnicas de Competencia Laboral especficas para una determinada empresa o para un sistema de cobertura nacional.
PRINCIPIOS DEL ANLISIS FUNCIONAL
El anlisis funcional se aplica de lo general (el Propsito Principal reconocido) a lo particular. El anlisis funcional concluye como se dijo cuando el analista se encuentra frente a las funciones productivas simples consideradas como elementos de competencia. Se ha preferido utilizar la expresin de lo general a lo particular y no la de arriba hacia abajo que a veces se utiliza, ya que esta ltima puede dar idea de que el mapa funcional corresponde, o que por lo menos estara emparentado, con la estructura jerrquica de la organizacin laboral, cosa que no debe suceder. El anlisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separndolas de un contexto laboral especfico. Es decir, en el mapa deben consignarse aquellas funciones que tengan claramente definidos su inicio y su terminacin (no deben ser continuas). Por
55 Tomados de: CONOCER, El enfoque del anlisis funcional, Mxico 1998. www.cinterfor.org.uy. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Gua para la elaboracin de unidades de competencia y titulaciones, con base en el anlisis funcional, Divisin de Estudios Ocupacionales, Colombia 1999.
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otra parte las funciones no deben estar referidas (como es el caso de las tareas) a una situacin laboral especfica, ya que de suceder esto, se le restringe la posibilidad de identificacin de la capacidad de transferencia y esta quedara inscrita en el marco de un determinado puesto de trabajo. Un aspecto que complementa lo anterior y que resulta til para la expresin de las funciones es el mantener en todos los casos (puede evidentemente haber excepciones) una estructura gramatical uniforme para las oraciones que expresen las funciones. La estructura gramatical generalmente aceptada es la constituida por:
Verbo + Objeto + Condicin
Conviene considerar algunas reglas clave en la elaboracin de un mapa funcional. En el cuadro siguiente elaborado por el SENA (1999), se tiene un muy buen resumen de tales reglas:
Algunas reglas para elaborar el mapa funcional ANALIZAR DE LO GENERAL A LO PARTICULAR Partir de un Propsito Clave Mantener la relacin Consecuencia Causa entre las funciones Desglosar hasta las Contribuciones Individuales Cada desagregacin debe tener, al menos, dos desgloses El Mapa Funcional NO es necesariamente simtrico. ENUNCIAR FUNCIONES DISCRETAS La funcin tiene un Comienzo y un Fin; su alcance es preciso Cada funcin debe aparecer solo una vez en el mapa funcional Redactar funciones en Trminos de resultados de desempeo y no en trminos de programas de capacitacin Describir lo que hace el trabajador, no los equipos y las mquinas No referir la funcin a Contextos Laborales Especficos Evitar referirse a operaciones o procesos Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional Evitar referirse a indicadores de productividad. UTILIZAR UNA ESTRUCTURA GRAMATICAL UNIFORME Las funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condicin El Verbo debe ser Activo, enfocado a la evaluacin del desempeo laboral de las personas El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre el desempeo que se evaluar La Condicin debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y condiciones irreales. Evitar el anlisis excesivo de una palabra o frase No entrar en discusiones pedaggicas y polticas.
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REALIZACIONES PROFESIONALES O ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Un elemento de competencia describe los resultados y comportamientos laborales que un trabajador debe lograr y demostrar en el desempeo de una funcin en un rea ocupacional especfica (SENA, 1999).
Las Realizaciones Profesionales (Elementos de Competencia)
a. Corresponden a funciones de ltimo nivel del mapa funcional (Contribuciones individuales) b. Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo c. Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos d. Estn expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores e. Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia f. Permiten la demostracin y la evaluacin g. Expresan prcticas laborales seguras y saludables.
Ejemplo: Preparar al paciente para su traslado y asegurar que se cumplan las condiciones del mismo.
Un verbo especificando la actividad El objeto de la actividad La condicin de la actividad
preparar al paciente para su traslado asegurando que se cumplan las condiciones del mismo
La descripcin completa de una realizacin profesional, adems del ttulo, incluye: los Criterios de Desempeo, el Rango de Aplicacin, el Conocimiento y Comprensin Esenciales y las Evidencias Requeridas. Cuando esta descripcin se toma como referente, previo acuerdo entre los empleadores, trabajadores e instituciones educativas y eventualmente gubernamentales, se convierte en una norma de competencia.
CRITERIOS DE DESEMPEO
Los Criterios de desempeo expresan el cmo y el qu se espera del desempeo para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encon-
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trada por un grupo de expertos a la pregunta: Cmo puede saberse si una persona es competente en el elemento de competencia? (SENA, 1999) Expresan, por lo tanto, el nivel aceptable del desempeo en cada elemento de competencia y son una gua para la evaluacin de la competencia laboral. La satisfaccin de todos los criterios de desempeo constituye la competencia plena en un elemento. Se especifican para cada elemento de competencia:
a. Se redactan siguiendo la estructura OBJETO + VERBO + CONDICIN, donde el desempeo o el resultado esperado que se expresa con el objeto y el verbo, debe poder evaluarse con base en lo enunciado en la condicin. b. Definen el nivel aceptable de desempeo laboral requerido para el elemento de competencia. c. Identifican nicamente los aspectos esenciales del desempeo. d. Cada criterio de desempeo expresa un resultado crtico, mediante una declaracin evaluativa. e. Forman una base precisa para el diseo de sistemas y materiales de evaluacin. f. Se expresan de tal manera que las evaluaciones del desempeo puedan realizarse conjuntamente con los trabajadores. g. Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos. h. Describen los resultados observables, y no los procesos como la revisin, o los procesos de pensamiento como apreciar, entender o saber cmo.
Incorporan aspectos de organizacin laboral (puntualidad, optimizacin de recursos, manejo de contingencias) y de comportamientos laborales interactivos.
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Ejemplo de criterios de desempeo
Unidad de competencia: Aplicar cuidados auxiliares de enfermera al paciente Realizacin profesional Preparar al paciente para su traslado y asegurar que se cumplen las condiciones del mismo. Criterios de desempeo Se ha comprobado que los datos personales que figuran en la solicitud de traslado coinciden con la identidad del paciente que se va a trasladar El paciente ha sido informado previamente al traslado La preparacin se ha realizado siguiendo el protocolo de traslado establecido En su caso, se ha adaptado el protocolo a las caractersticas del paciente Los medios y accesorios de transporte son los idneos para el traslado La informacin sobre el traslado se ha comunicado a las dependencias oportunas en tiempo y forma. Aplicar tratamientos locales de termoterapia, crioterapia e hidrologa mdica, siguiendo los protocolos tcnicos establecidos e indicaciones de actuacin. El paciente ha sido informado de la tcnica que se le va a aplicar El material necesario para la aplicacin local de fro y calor seco o hmedo se prepara cumpliendo las especificaciones tcnicas indicadas en los protocolos La aplicacin de los tratamientos de fro o calor cumplen con las indicaciones de la prescripcin La aplicacin de tcnicas hidroterpicas: duchas, saunas, chorros a presin, inhalaciones, pulverizaciones y baos, han sido realizadas teniendo en cuenta las condiciones de presin y temperatura establecidas para cada una de ellas en funcin de las caractersticas del paciente y siguiendo el protocolo establecido.
Fuente: Catlogo de ttulos de formacin profesional, MEC, Espaa, 2001.
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EVIDENCIAS DE DESEMPEO:
Para juzgar si una persona tiene la competencia para el desempeo de una funcin, es necesario determinar las evidencias requeridas para demostrar que los criterios de desempeo han sido completamente cubiertos para el rango de aplicacin (SENA, 1999). Las evidencias requeridas especifican para cada elemento:
a. Las evidencias que se pueden obtener en forma de producto b. Las evidencias donde es crucial observar el desempeo del trabajador c. Las evidencias de conocimiento y comprensin que, al no poder evidenciarse directamente en el desempeo, podran obtenerse mediante cuestionarios o testimonios d. La cantidad de evidencias requeridas e. Cmo deben cubrirse los criterios de desempeo y las contingencias que ocurren raramente.
Realizacin profesional Movilizar al paciente dentro de su medio teniendo en cuenta su estado y posicin anatmica recomendada.
Criterios de desempeo Informes o registros de pacientes trasladados Comprobar, durante un traslado, que el paciente se encuentra lo ms cmodo posible y en la posicin anatmica ms adecuada a su dficit funcional Explicacin de la tcnica de movilizacin utilizada y los criterios para hacerlo Explicar las medidas preventivas adoptadas para la movilizacin Verificar con el paciente si est informado correctamente del procedimiento Verificar con las dependencias interesadas si estn informadas sobre el procedimiento.
Fuente: Adaptacin del catlogo de ttulos profesionales, MEC, Espaa, 2001.
RANGO DE APLICACIN (CAMPO DE APLICACIN):
Un elemento de competencia se obtendr satisfactoriamente cuando la persona logra los resultados esperados expresados en los criterios de desempeMara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL
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UNIDAD 3
o, en la diversidad de contextos, situaciones y condiciones definidas en el rango de aplicacin (SENA, 1999). El Rango de Aplicacin se especifica para cada elemento de competencia y:
a. Define el alcance de la competencia requerida, indicando el rango de contextos, condiciones y circunstancias sobre las cuales debe ser alcanzado el elemento b. Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las cuales debe proporcionarse la evidencia de desempeo c. Establece un lmite que permite definir y evaluar con precisin la competencia d. Se relaciona con el elemento como un todo.
El Rango de Aplicacin enuncia las variantes en que se expresa la competencia enunciada en el elemento, agrupndolas en categoras crticas, como:
Productos y servicios Tipos de clientes o usuarios Ambientes de trabajo Clases de tecnologas utilizadas Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados Especificaciones de seguridad Naturaleza de la Informacin generada o utilizada.
Al describir el Rango de Aplicacin se utilizan enunciados de categoras crticas y sus correspondientes Clases Crticas. No se trata de hacer listas de implementos que se utilizan en el elemento de competencia, sino de especificar los diferentes escenarios en que el trabajador debe desempearse competentemente y en los cuales debe ser evaluado. Cada Categora Crtica del rango de aplicacin debe estar unida explcitamente al ttulo del elemento o a uno o ms criterios de desempeo (SENA, 1999).
Ejemplos de rango de aplicacin Ambiente: Sanatorio, Hospital o Clnica Tipos de clientes: Pacientes internos, pacientes en consulta, etctera Tecnologas utilizadas: Mecnicas, electrnicas, etctera Tipos de equipos: Medidores de presin, aparatos de movilizacin, etctera Especificaciones de seguridad: Utilizacin de equipos o ropas de proteccin Naturaleza de la informacin generada o utilizada: Registros, historias clnicas, prescripciones mdicas, etctera.
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MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

UNIDAD 3 Identificacin y normalizacin de competencias

En esta unidad presentamos el primer proceso para la implementacin de

CONCEPTO DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS

MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

LOS MTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

A continuacin se presenta cada mtodo, ejemplos de su aplicacin y algunos comentarios generales.

3.3.1 El anlisis ocupacional

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MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

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MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

3.3.2 El mtodo DACUM (Developing a Curriculum)28

Principios bsicos de la metodologa DACUM: 30

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MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

Proceso de elaboracin del DACUM

Realizacin del taller y descripcin de la ocupacin

Validacin de la matriz DACUM

- Someter a anlisis de un nuevo grupo - Modificar segn comentarios

Agregacin criterios de desempeo (opcional)

- Especificar la calidad del desempeo - Agregar un enunciado y un contenido evaluativo

32 Adaptado de Mertens (1997), Norton (1995), Jones (2000).

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MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

Planificacin del taller DACUM

Realizacin del taller y elaboracin de la matriz DACUM

Etapas de la realizacin del taller DACUM Definir la ocupacin

Lluvia de ideas general

Establecer las funciones

Establecer las tareas por funcin

1 versin matriz DACUM

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MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

Mara Irigoin | Fernando Vargas

MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

Fuente: adaptado de Mertens, 1997.

Sugerencias para redactar funciones

Es conveniente acordar la forma de redaccin de un enunciado con tres componentes:

OBJETO (Al que se aplica)

Mara Irigoin | Fernando Vargas

MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

Modelo bsico de la matriz DACUM

* En algunas aplicaciones del DACUM se habla de Subfuncin, en lugar de Tarea

A continuacin se anexa como ejemplo una matriz DACUM terminada.

EJEMPLO DE UNA MATRIZ DACUM33 MATRIZ DACUM: ENFERMERA O ENFERMERO REGISTRADO

A1. Examinar las valoraciones efectuadas por el mdico u otros

A2. Demostrar al paciente confianza y apoyo

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B1. Identificar los problemas del paciente segn diagnstico

B2. Desarrollar los cuidados de corto y largo plazo

MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

C6. Ayudar al paciente para utilizar el bao

D4. Evaluar los cuidados sobre las heridas

D5. Evaluar los cuidados sobre la piel

C7. Revisar el plan de atencin

MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

Matriz DACUM Enfermera o enfermero (continuacin)34

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MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin

Validacin de la matriz DACUM