2009

Reformasi Birokrasi

 Arah Kebijakan Nasional  Pilot Project  Isu-Isu Penting

kolusi. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif. 3. MISI reformasi birokrasi adalah: 1. 7. 6. Menyederhanakan sistem kerja. efektif. 5. kesetiaan.Reformasi Birokrasi 2009 Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi Nasional I. dan perilaku yang positif. nilai-nilai kerja. utamanya dalam memberikan pelayanan yang prima kepada publik dengan sepenuh hati dan rasa tanggung jawab. VISI DAN MISI VISI reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025. berdedikasi. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang Prima yaitu kepuasan yang dirasakan oleh publik sebagai dampak dari hasil kerj birokrasi yang profesional. Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan) pemerintahan. Departemen Keuangan | 2 . prosedur. Birokrasi yang Bersih Birokrasi yang sistem dan aparaturnya bekerja atas dasar aturan dan koridor nilai-nilai yang dapat mencegah timbulnya berbagai tindak penyimpangan dan perbuatan tercela (malaministrasi) seperti korupsi. dan mekanisme kerja. Mengembangkan budaya. membangun/membentuk: 1. Memodernisasi birokrasi pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi. dan efisien dalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang oleh dedikasi dan etos kerja yang tinggi. 3. 2. komitmen) serta menjaga keutuhan pribadi. dan memiliki standar nilai moral yang tinggi dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. 4. Tujuan Khusus. 2. dan nepotisme. Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. Produktivitas Tiggi dan Bertanggungjawab yaitu hasil optimal yang dicapa oleh aparatur negara dari serangkaian program kegiatan yang inovatif. Integritas Tinggi yaitu perilaku aparatur negara yang dalam bekerja senantiasa menjaga sikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai moralitas (kejujuran. membangun/membentuk profil dan perilaku aparatur negara dengan: 1. MAKSUD DAN TUJUAN Tujuan Umum. II. Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum tata kelola pemerintahan yang baik.

Reformasi Birokrasi 2009 2. tenaga. berdayaguna. Inti dari transparansi di sini adalah sebuah kejujuran dalam mengelola birokrasi utamanya yang menyangkut hajat hidup maayarakat banyak. Birokrasi yang Melayani Masyarakat Birokrasi yang tidak minta dilayani masyarakat. dan tepat guna (hemat waktu. dan rahasia negara. cermat. dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Regulasi yang lebih tertib. 4. Lebih khusus mencakup. Birokrasi yang Akuntabel Birokrasi yang bertanggungjawab atas setiap roses dan kinerja atau hasil akhir dari program maupun kegiatan. Hal ini dilakukan secara periodik melalui media pertanggungjawaban yang telag ditetapkan kepada negara dan masyarakat sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. dan Produktif Birokrasi yang mampu memberikan dampak kerja positif (manfaat) kepada masyarakat dan mampu menjalankan tugas dengan tepat. 5. birokrasi yang memiliki kinerja maksimum untuk mengelola kekuatan dan peluang yang ada serta meminimalisir kelemahan dan ancaman demi mencapai hasil yang optimal. kompeten. dan prosedur kerja yang jelas. Birokrasi yang Efisien. efektif. Efektif. 3. efisien. dan kondusif SDM yang berintegritas. dan sejahtera Departemen Keuangan | 3 . No 1 2 3 4 5 Area Perubahan Kelembagaan (Organisasi) Budaya Organisasi Ketatalaksanaan Regulasi-Deregulasi Birokrasi Sumber Daya Manusia Hasil yang Ingin Dicapai Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing) Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi Sitem. dan biaya). golongan. tidak tumpang tindih. Selain itu. Birokrasi yang Transparan Birokrasi yang membuka diri terhadao hal masyarkat unutk memperoleh informasi yang benar dan tidak diskriminati dengan tetap memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi. SASARAN Sasaran umum reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set). sehubugnan dengan pengelolaan dan pengendalain sumber daya dan pelaksanaan kebijakan untuk mecncapai tujuan. profesional. tetapi birokrasi yang memberikan pelayanan prima kepada publik. berkinerja tinggi. III. proses.serta sistem manajememn pemerintahan. terukur.

sistem produksi. dan strategi organisasi yang baru (2) Restrukturisasi Organisasi yang right sizing (3) Analisa beban kerja Formula kebutuhan pegawai (1) Penyusunan tatalaksana Dokumen tataksana (business process) (Business Process) yang setiap proses kerja utama dan sub-proses menghasilkan SOP yang ada dalam organisasi (2) Elektronisasi a. evaluasi jabatan. Prioritas kedua. Daftar program percepatan b. adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi. Profil kompetensi c. V. Daftar perundang-undangan b. Indeks kinerja utama d. misi. adalah kementrian/lembaga yang terasuk dlam prioritas pertama dan kedua. dan penertiban aparatur negara. PRIORITAS PELAKSANAAN Mengingat keterbatasan kemampuan keuangan negara. No 1 PROGRAM dan KEGIATAN Program Arahan Strategi Kegiatan (1) Program percepatan (quick wins) (2) Penilaian kinerja organisasi saat ini (3) Postur birokrasi 2025 Keluaran a. dan a. atau sumber penghasil penerimaan negara. Pelatihan Operator PNS Departemen Keuangan | 4 . 2. Dokumen penilaian kinerja organisasi Dokumen cetak biru reformasi birokrasi kementrian/lembaga dan pemerintah daerah Proses sosialisasi dan internalisasi a. Bobot dan peringkat jabatan e.Reformasi Birokrasi 2009 IV. 3. Sistem remunerasi (1) Redefinisi visi. strategi Visi. Rencana kerja 2 Manajemen perubahan 3 Penataan sistem 4 Penataan organisasi Penataan tata laksana 5 a. Prioritas ketiga. misi. Prioritas pertama. maka fokus reformasi birokrasi dilaksanakan berdasarkan prioritas sebagai berikut: 1. Uraian jabatan sistem remunerasi b. Dokumen strategi manajemen perubahan b. Dokumen rencana aksi dalam manajemen perubahan Analisis jabatan. Pengadaan perangkat lunak Dokumentasi/kearsipan (Eb. adalah kementrian/lembaga/pemerintah daerah yang terkait dengan pengelolaan keuangan negara. dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung (termasuk pemerintah daerah). pemeriksaan dan pengawasan keuangan. Pengadaan perangkat keras Archieve) c. penegakan hukum.

Pengadaan perangkat lunak c. Pelatihan Operator PNS Penguatan (1) Penguatan unit kerja/organisasi a. kebijakan dan perundangperaturan menyusun regulasi baru undangan) yang kondusif dalam arti secara perundangefektif mendorong berjalannya sistem yang undangan dihasilkan dalam proses reformasi birokrasi Pengawasan (1) Menegakkan disiplin a. Dokumen rencana aksi (2) Penguatan unit kerja kediklatan a. Dokumen rencana aksi (3) Perbaikan sarana dan prasarana a. transparan. guna mengarahkan dan memaksakan birokrasi pemerintahan ke arah Departemen Keuangan | 5 . deregulasi. Sistem database pegawai database pegawai b. mutasi. Dokumen kode etik b. Regulasi (aturan. Untuk mencapai tujuan atau sasaran Reformasi Birokrasi.Reformasi Birokrasi 2009 6 Penataan sistem manajemen SDM Dokumen analisa atas pemetaan hasil asesmen Sistem penilain kinerja berdasarkan kompetensi. Profil unit kerja/organisasi kepegawaian unit kepegawaian yang akan datang organisasi b. dan user friendly Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan. diperlukan instrumen hukum sebagai pijakan atau fondasi Reformasi Birokrasi. Pengadaan perangkat keras d. rencana pemanfaatan serta pelaksanaannya b. dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi (4) Mengembangkan pola Pola pengembangan dan pelatihan pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi (5) Memperkuat pola rotasi. adil. Sistem pemantauan internal b. Pola rotasi. Rencana sosialisasi dan internalisasi HUKUM dan PERUNDANG-UNDANGAN (1) Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli (2) Membangun sistem penilaian kinerja (3) Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi 7 8 9 VI. Dokumen rencana aksi Penyusunan Memetakan regulasi. Dokumen usulan pemenuhan sarana dan prasarana. promosi berdasarkan promosi kompetensi dan kinerja (6) Memperkuat pola karir Pola karir berdasarkan kompetensi dan kinerja (7) Membangun/memperkuat a. Profil unit kerja kediklatan yang akan datang b. Laporan pelaksanaan hukuman disiplin pegawai (2) Menegakkan kode etik a. mutasi.

b. UU 1/2004 (Perbendaharaan Negara). yaitu RUU Pelayanan Publik. Dalam hal ini tengah disiapkan 8 rancangan undang-undang (RUU). UU 31/1999 (Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi) disempurnakan dengan UU 20/2001. dan UU 30/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi). Pembangunan Daerah: UU 32/2004 (Pemerintahan Daerah) dan UU 33/2004 (Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah). Peraturan perundang-undangan yang existing dan terkait dengan pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah. Pemberantasan Korupsi: UU 28/1999 (Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN). c. RUU Kepegawaian Negara. dan e. a. RUU Administrasi Pemerintahan. RUU Badan Usaha/ Layanan Nirlaba. RUU Kementerian Negara.Reformasi Birokrasi 2009 pencapaian good governance target dan sasaran reformasi birokrasi. d. RUU Etika Penyelenggara Negara. Antara Pemerintah Daerah Provinsi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Perencanaan: UU 25/2004 (Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional). dan RUU Sistem Pengawasan Nasional. Kepegawaian: UU 43/1999 vide UU 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Departemen Keuangan | 6 . RUU Tata Hubungan Kewenangan Antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah. Keuangan Negara: UU 17/2003 (Keuangan Negara). UU 15/2004 (Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara).

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Departemen Keuangan memiliki kantor yang tersebar di seluruh Indonesia. Oleh karena itu. Direktorat Jenderal Anggaran. Selain itu. menjadi wajar publik sangat menuntut profesionalisme birokrasi Departemen Keuangan. Untuk memperkuat langkah tersebut. dan pengelolaan APBN. Terutama karena merupakan konsekuensi logis dari reformasi kebijakan di bidang keuangan negara yang termanifestasi dalam UU Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara. secara struktur Departemen Keuangan saat ini terdiri dari: Sekretariat Jenderal. Sebagai bagian integral dari pelaksanaan Reformasi Departemen Keuangan | 7 . Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK. perimbangan keuangan pusat dan daerah. dan penerimaan negara bukan pajak. yang memberikan layanan langsung kepada masyarakat. perbendaharaan.Reformasi Birokrasi 2009 Pilot Project Program Reformasi Birokrasi INISIASI PROGRAM REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan merupakan langkah strategis yang harus ditempuh. Sebagai tindak lanjut atas pemisahan dan penajaman tugas dan fungsi tersebut. Hal ini dilatarbelakangi oleh peran strategis Departemen Keuangan. pengelolaan kekayaan negara. serta pasar modal dan lembaga keuangan non-bank. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. UU Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara. antara lain perencanaan. Direktorat Jenderal Pajak. kepabeanan dan cukai. pengelolaan utang. perbendaharaan negara. pengelolaan utang. Reformasi Birokrasi juga menjadi tuntutan internal Departemen Keuangan. terdapat pula kebijakan perpajakan. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Kondisi tersebut membentuk Departemen Keuangan menjadi holding type organization dengan permasalahan yang kompleks. dan (iii) peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). formulasi kebijakan. mengingat bahwa otoritas fiskal di dunia internasional pada umumnya telah memberikan layanan publik yang efektif dan efisien. PROFIL REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Sejak tahun 2002 telah dilakukan langkah penataan organisasi yang dimulai dari pemisahan tugas dan fungsi penganggaran. (i) penataan organisasi.01/2007 telah mencanangkan dilaksanakannya Reformasi Birokrasi yang meliputi berbagai program prioritas di bidang. Badan Kebijakan Fiskal. Inspektorat Jenderal. serta tugas dan fungsi pengelolaan aset negara. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang. (ii) penyempurnaan proses bisnis. karena hampir seluruh aspek perekonomian negara berhubungan dengan kebijakan Departemen Keuangan. dan UU Nomor 15 Tahun 2004 Tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negara. Termasuk pula kebijakan di bidang penyusunan dan alokasi anggaran. diperlukan harmonisasi guna memperoleh gerak langkah yang sinergis dalam mewujudkan visi dan misi mendukung pembangunan bangsa. dengan jumlah pegawai mencapai 62 ribu orang. penyusunan. Selain. Untuk itu. Direktorat Jenderal Perbendaharaan.

pengabungan. Penataan organisasi tersebut meliputi modernisasi. menajamkan tugas dan fungsi agar lebih berorientasi pada pelayanan publik dan kebutuhan stakeholder. pemisahan. Departemen Keuangan | 8 . melainkan senantiasa melakukan self reinventing sesuai dengan kebutuhan masyarakat. maka organisasi Depkeu tidaklah bersifat massive. Dengan berorientasi pada aspirasi publik.Reformasi Birokrasi 2009 Birokrasi. dan penajaman fungsi. Pada akhir Nopember 2008 untuk menata kembali organisasi. Pembenahan dan pembangunan kelembagaan yang terarah dan pro publik diharapkan memberikan dukungan dan pedoman bagi pelaksanaan pembangunan masyarakat dan negara. Pembentukan kantor pajak modern di seluruh Indonesia. berfungsinya Kantor Pelayanan Utama dan Madya Bea dan Cukai. serta pembentukan KPPN percontohan merupakan beberapa hasil dari penataan organisasi Departemen Keuangan. Konsekuensinya ke depan penataan organisasi akan terus menerus dilakukan dengan tujuan utama menjadikan Depkeu sebagai organisasi birokrasi yang sensitif terhadap perubahan sosial dan menghasilkan kebijakan dan layanan yang adil dan rasional. Pelaksanaan reinventing disesuaikan dengan aspirasi masyarakat dan perkembangan kebijakan keuangan negara dan dinamika administrasi publik. TIGA PILAR REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN I. telah ditetapkan PMK Nomor 100/PMK.01/2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan. Penataan Organisasi Depkeu telah memulai proses organization reinventing dalam bentuk penataan organisasi sejak tahun 2002 dan terus berjalan hingga hari ini. Departemen Keuangan menetapkan indikator kinerja utama (key performance indicator) dan perbaikan struktur remunerasi.

serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi mengenai waktu dan jumlah pejabat yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Depkeu memulai dengan cara melakukan perubahan paradigma kepegawaian yang telah dimulai sejak 2006. peningkatan akuntabilitas. Depkeu berusaha mengubah citra dari proses yang cenderung kurang memberi kepastian menuju proses yang pasti pada setiap tahapannya. serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan kapasitas dan manajemen SDM merupakan salah satu bagian penting dalam mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi. (iii) pembangunan assessment center. III. sehingga publik mendapat kepastian mengenai waktu.Reformasi Birokrasi 2009 II. dan peningkatan koordinasi dan kolaborasi dengan unit pembina kepegawaian dan unit teknis terkait. Dengan ketiga piranti tersebut Depkeu dapat memberikan layanan prima kepada publik. persyaratan administrasi. Untuk itu telah dilaksanakan kegiatan/program yang mendukung kearah tujuan tersebut berupa (i) pengintegrasian sistem informasi manajemen kepegawaian. Perubahan istilah "kepegawaian" menjadi "sumber daya manusia" merupakan bagian dari perubahan paradigma pembinaan sumber daya manusia (SDM) dalam konteks Reformasi Birokrasi Depkeu. Proses ini ditandai dengan kajian mengenai penajaman fungsi Biro Kepegawaian sebagai unit yang melaksanakan pengelolaan dan pembinaan kepegawaian. melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan. pembangunan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi. Departemen Keuangan | 9 . tetapi lebih daripada itu merupakan perubahan sistem pengelolaan dan pembinaan SDM Depkeu yang saat ini berjumlah 62 ribu orang. (iv) penyusunan pedoman rekrutmen. serta (v) peningkatan disiplin pegawai negeri sipil. (ii) penyusunan pedoman dan penetapan pola mutasi. persyaratan administrasi yang harus dipenuhi. Untuk itu. maka penyempurnaan proses bisnis di Depkeu diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan. Terciptanya aparatur yang bersih. pembangunan assessment center. Sebagai organisasi yang pro publik. Pada bagian ini. Penyempurnaan Proses Bisnis Penyempurnaan proses bisnis difokuskan pada upaya meningkatkan layanan publik. dan biaya yang harus dikeluarkan. dan bertanggung jawab melalui penerapan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan tujuan pembinaan SDM di masa depan. pembangunan pola mutasi. Perubahan tersebut tidak semata-mata menyangkut istilah. yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian. Depkeu menyusun SOP yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif. dan yang paling penting adalah berapa biaya yang harus dikeluarkan. profesional. Kajian meliputi perbaikan mekanisme kerja dan desain struktur organisasi untuk mengoptimalisasikan fungsi berupa perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. peningkatan disiplin (code of conduct).

pengukuran kinerja dikembangkan hingga level individu. dan bertanggung jawab dalam melaksanakan roadmap. dalam rangka peningkatan kinerja Departemen Keuangan. Strategi yang dipilih untuk mempercepat implementasi roadmap didasarkan pada sistem manajemen berbasis kinerja. penempatan SDM yang kompeten pada tempat dan waktu yang sesuai.Reformasi Birokrasi 2009 Seluruh kegiatan tersebut merupakan bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan SDM. pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Sebagai tindak lanjut. Langkah ini akan menjadikan Depkeu lebih efektif. Departemen Keuangan | 10 . dan berperadaban tingggi”. Penegakan disiplin merupakan upaya law enforcement terhadap pelanggaran. transparan. MENGAWAL REFORMASI BIROKRASI Visi Departemen Keuangan adalah ‘’menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang bertaraf internasional dan dibanggakan masyarakat. serta keakuratan dan kecepatan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan manajemen. prinsip reward and punishment kepada semua jenjang jabatan benar-benar diterapkan. Depkeu pada tahap awal membangun peta strategi dan KPI pada level organisasi. sehingga Depkeu ke depan akan memiliki SDM yang profesional dan bertanggung jawab yang akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan kepada masyarakat. yaitu pemberhentian dengan tidak hormat. Dalam hal ini pelaku pelanggaran dapat dikenakan hukuman disiplin ringan berupa peringatan. penegakan disiplin dan kode etik Pegawai Departemen Keuangan dilaksanakan berdasarkan peraturan perundangan secara konsisten. serta instrumen bagi proses transformasi bangsa menuju masyarakat adil dan makmur. akuntabel. Menyadari bahwa kekuatan sistem manajemen berbasis kinerja yang dikembangkan dalam kerangka reformasi birokrasi berkaitan erat dengan strategi Depkeu secara menyeluruh. Dalam jangka panjang. hingga hukuman berat. REWARD and PUNISHMENT Rapat Komisi XI DPR dengan Menteri Keuangan pada September 2007 menyimpulkan bahwa DPR pada prinsipnya dapat memahami dan menyetujui langkah-langkah kebijakan dan tujuan dari Reformasi Birokrasi termasuk pemberian remunerasi bagi pejabat dan pegawai Departemen Keuangan. Tahapan yang dilakukan adalah menerjemahkan visi ke dalam peta strategi yang lebih spesifik dan menuangkannya dalam bentuk Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI). sistem pola karir yang jelas dan terukur. Prinsip peningkatan manajemen SDM meliputi peningkatan kualitas. Untuk merealisasikan visi tersebut Depkeu membangun Roadmap 2005-2009. Untuk itu. Selanjutnya peta strategi dan KPI tersebut diterjemahkan ke dalam sasaran strategis masing-masing bidang tugas unit kerja eselon I dan eselon II. Komisi XI DPR meminta agar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Setiap pejabat eselon I dan II wajib menandatangi kontrak kinerja yang pada dasarnya berisi IKU/KPI masing-masing unit kerja yang dipimpinnya. sebagai acuan bagi pengambilan kebijakan Depkeu.

Di sisi reward. dan Disiplin (KIND) Pegawai:  Setiap pegawai dituntut untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi  Setiap pegawai dituntut untuk memiliki integritas yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan masyarakat  Setiap pegawai dituntut untuk berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan mentaati jam kerja  Setiap pelanggaran kinerja. dilakukan perbaikan struktur remunerasi. (ii) menyederhanakan remunerasi unsur TKPKN lama. Remunerasi dalam konteks reformasi birokrasi Departemen Keuangan merupakan penghargaan terhadap kinerja Departemen Keuangan mengawali penerapan penghargaan terhadap kinerja melalui job grading (job based). (iii) menggunakan pendekatan kinerja. dan disiplin yang dilakukan oleh pegawai diancam dengan sanksi pemotongan TKPKN yang menjadi hak pegawai bersangkutan AKSEPTASI PUBLIK Untuk mengidentifikasi pendapat dan kepuasan publik secara obyektif. sehingga penyimpangan dalam bidang penerimaan dan pengeluaran keuangan negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin. dan risiko pekerjaan. Remunerasi di Departemen Keuangan dikemas dalam Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN). dan selanjutnya akan disempurnakan dengan kinerja individu (individual performance based) Peringkat jabatan digunakan sebagai dasar untuk menyusun struktur remunerasi. Untuk memantau dan mengukur kinerja. Depkeu maupun unit kerjanya telah menjalin kerjasama dengan lembaga-lembaga penelitian untuk melakukan survei atau penelitian yang relevan secara independen.Reformasi Birokrasi 2009 Sementara kode etik lebih sebagai penuntun pegawai dalam bersikap dan berperilaku. (iv) mendukung langkah-langkah reformasi birokrasi. dilakukan dengan menggunakan Balanced Scorecard dan penerapan kontrak kinerja. integritas. tanggung jawab. dan (v)memperhatikan kemampuan keuangan negara Hubungan antara TKPKN dengan Kinerja. Dalam hal ini perbaikan struktur remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari reformasi birokrasi Departemen Keuangan. Integritas. Pemberian TKPKN kepada pegawai Departemen Keuangan mempertimbangkan:  Upaya peningkatan dan pengamanan penerimaan dan pengeluaran negara  Upaya preventif sekaligus sebagai imbangan atas tindakan-tindakan yang akan diambil guna menertibkan dan mendisiplinkan pegawai. Departemen Keuangan | 11 . Pelanggaran kode etik dapat dikenakan sanksi moral.  Agar pegawai dapat melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan prestasi kerja seoptimal mungkin  Penertiban dan pembersihan aparatur di lingkungan Departemen Keuangan Prinsip struktur remunerasi (i) menghargai perbedaan bobot.

Pengakuan yang diberikan kepada Departemen Keuangan dalam melaksanakan reformasi birokrasi telah memperoleh pengakuan langsung maupun tak langsung. dan profesional. biaya. Untuk itu. Survei AC Nielsen misalnya memperlihatkan bahwa angka indeks kepuasan konsumen (EQ Index) pada kantor pajak modern ternyata melebihi rata-rata angka normatif EQ Index pelayanan publik di Indonesia. efisien. Reformasi Birokrasi di Depkeu adalah satu langkah maju menuju birokrasi yang pro publik.  SOP layanan unggulan yang memberikan kepastian waktu. Depkeu dalam menjalankan program reformasi birokrasi seringkali berhadapan dengan peraturan perundangan yang belum secara tegas mengakomodasi langkah kebijakan reformasi birokrasi. perubahan ini otomatis mendorong peningkatan kinerja Depkeu dalam arti yang luas. LANGKAH TEROBOSAN Sebagai pilot project. efektif. Departemen Keuangan | 12 . Sementara itu. menjelaskan perbaikan posisi Indonesia dalam indeks persepsi korupsi yang akan dirilis Transparency Internasional yang didasarkan dari sisi reformasi birokrasi. Dan.Reformasi Birokrasi 2009 Dari hasil survei yang digelar Universitas Indonesia tahun 2008 menunjukkan mayoritas responden atau lebih dari 90 persen menyatakan puas (kategori puas dan cukup puas). namun setidaknya bagi kalangan internal Depkeu.  Mendesain exit strategy antara lain dalam bentuk pensiun dini dengan golden shake hand dalam rangka penataan pegawai. Direktur Jenderal Perbendaharaan dan Direktur Jenderal Bea dan Cukai memperoleh Award dari Bureaucracy Reform Institute. Hasil reformasi birokrasi di Depkeu mungkin belum dinikmati secara merata dan optimal oleh masyarakat pengguna layanan. bahkan setara dengan negara maju seperti Singapura dan Australia. Depkeu menginisiasi langkah kebijakan diantaranya adalah. tanpa bertentangan dengan peraturan perundangan. dan persyaratan administratif  Pemeringkatan jabatan yang dikaitkan dengan pemberian tunjangan  Pengukuran kinerja hingga pada level eselon II dan akan dikembangkan pada level individu  Penggunaan hasil assessment center untuk mutasi dan promosi hingga pada level eselon IV dan pejabat fungsional  Pengisian jabatan secara terbuka (lelang jabatan)  Memberikan kesempatan kepada pejabat yang memiliki kompetensi tinggi namun belum memenuhi persyaratan administratif untuk menduduki jabatan tertentu sebagai Pelaksana Tugas (Plt). reformasi telah mengubah mindset mereka menjadi lebih berorientasi pada pemberian layanan publik yang prima. pasca reformasi ternyata juga memperoleh apresiasi dari publik. Dua kantor Depkeu yang paling sering disorot pelayanan publiknya yaitu Ditjen Pajak dan Ditjen Bea dan Cukai. Presiden sebagaimana dikutip media massa. Hay Group juga menemukan fakta adanya peningkatan pelayanan pada Kantor Pelayan Utama (KPU) Bea dan Cukai di Tanjung Priok dan Batam.

Terdapat perbedaan antara kondisi ideal yang diamanatkan undang-undang tersebut dengan kondisi existing. Dinyatakan dalam ayat (2). Departemen Keuangan | 13 . Di sisi pengguna layanan. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi. SISTEM REMUNERASI NASIONAL Amanat Undang-undang No. adalah prasyarat penting tersampaikannya layanan publik secara tepat waktu dan tepat sasaran. Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. penerapan SIN dan pembenahan sistem administrasi kependudukan. setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya. dalam bentuk penggunaan database yang terintegrasi secara nasional pada unitunit layanan publik merupakan prasyarat utama untuk meningkatkan pelayanan publik dan pemberantasan KKN. pemanfaatan teknologi informasi.  Responsifitas aparatur dalam menjawab dan mengantisipasi keluhan  Database yang tidak saling terkoneksi  Tolok ukur kinerja birokrasi dan standarisasi layanan publik  Korupsi.3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti. Kolusi. namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja. diantaranya. pertentangan. misi. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3. tujuan.  Political/ Government will  Ketidaksamaan persepsi dan pemahaman tentang visi. dan Nepotisme (KKN) Di sisi birokrasi terdapat kelemahan yang memicu timbulnya masalah birokrasi. dan ketidakwajaran peraturan perundang-undangan (ambivalen dan multiinterpreted)  Konsistensi penegakkan hukum  Konsistensi pemberantasan KKN Dari berbagai masalah pelayanan publik dan kelemahan birokrasi tersebut di atas.Reformasi Birokrasi 2009 Isu-Isu Penting Reformasi Birokrasi MASALAH PELAYANAN PUBLIK dan KELEMAHAN BIROKRASI Masyarakat dalam upaya mendapatkan pelayanan publik berhadapan dengan masalah. dan rencana tindak  Pemanfaatan teknologi informasi dalam kerangka pemberantasan KKN dan percepatan pemberian layanan publik  Penerapan Single Identity Number (SIN) dan Sistem Administrasi Kependudukan  Duplikasi. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi.

sehingga negara harus menanggung anggaran sebesar Rp6. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga terjadi distorsi dalam sistem penggajian dan jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik. Untuk PNS tetap diberikan tawaran alternatif berupa pemberian pensiun atau lumsum.  Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja  Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian. penghasilan yang diberikan semasa aktif bertugas bukanlah gaji melainkan uang kehormatan. dengan jumlahnya yang lebih besar dan memberikan keuntungan. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. dan pemberian lumpsum merupakan alternatif terbaik. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta. Sebab hal ini akan sangat berpengaruh pada beban negara dalam menganggarkan dana pensiun. Pada 2019 diperkirakan jumlah PNS mencapai lima juta orang. dan anak yang belum berusia 21 tahun. antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.1 triliun perbulan. isteri. negara akan menanggung 50 sampai 70 tahun. Program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan cara:  Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan)  Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan. karena yang berhak menerima pensiun adalah mantan PNS. Meskipun demikian.Reformasi Birokrasi 2009 Selain itu.  Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum. pejabat Negara dapat memperoleh tunjangan terima kasih yang berbentuk lumsum atau dikonpensikan dalam bentuk tunjangan hari tua dan asuransi pensiun dari nilai premi yang didapatkan semasa bertugas. dengan asumsi rata-rata per orang. sehingga tidak dikonpensasikan pada hak pensiun. Sementara bagi pejabat Negara. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi  Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi. maka satu tahun akan mencapai Rp72 triliun dan beban itu harus terus naik dan bertambah. Beban keuangan negara yang sangat besar ini harus tetap dilaksanakan selamanya untuk membayar pensiunan PNS. Sistem remunerasi nasional hendaknya mempertimbangkan pembedaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil dan pejabat negara.  Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun Termasuk dalam sistem remunerasi nasional adalah program pensiun nasional. Departemen Keuangan | 14 .

Kedua. Di sisi lain. penerapan manajemen kinerja. mutasi. sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja instansi Pemerintah. kualitas distribusi dan komposisi pegawai belum sesuai beban kerja dan kebutuhan riil organisasi. terkait langsung dengan visi. Dalam kondisi tersebut menjadi PNS adalah alternatif pekerjaan yang menarik bagi para profesional yang saat ini cenderung lebih memilih bekerja di sektor privat. promosi. Dengan reformasi birokrasi sektor publik dan sektor privat akan menjadi equal. dan Setiap PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas. Di Indonesia saat ini terdapat masalah pada profesionalisme sumber daya aparatur. akan menghasilkan tolok ukur kinerja birokrasi yang jelas. Proses reinventing government dan reformasi birokrasi yang berorientasi pada prinsip-prinsip good governance dipercaya mampu menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional.Reformasi Birokrasi 2009 PENATAAN SUMBER DAYA APARATUR Telah diidentifikasi adanya tuntutan demokratisasi. memperbaiki. Untuk itu perlu dilakukan penataan sumber daya aparatur agar memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi pusat dan daerah. serta security yang relatif tidak berbeda dan berbasik kinerja. penempatan pengembangan pegawai dan remunerasi. efisien efektif dan produktif). komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi. dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional. Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi. penataan pegawai akan menghasilkan jumlah pegawai yang ideal dan komposisi yang sesuai dengan tugas. mengubah. masalah kompetensi belum sepenuhnya digunakan sebagai dasar pengadaan. keduanya membutuhkan sumber daya manusia yang profesional. perubahan lingkungan strategik dan antisipasi globalisasi dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan terhadap dilakukannya upaya memposisikan kembali birokrasi pada posisi yang sesuai dengan peran dan fungsi yang seharusnya (reinventing government). Pertama adalah masalah jumlah. Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi. Sebaliknya. promosi dan mutasi berbasis kompetensi. serta paket remunerasi yang kompetitif dan berbasis kinerja. yaitu proses menata ulang. dengan kondisi yang relatif equal PNS juga dapat memilih sektor privat apabila dinilai lebih sesuai dengan kompetensinya. penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan. penerapan reward and punishment yang konsisten. sehingga pelaksanaan tugas dan fungsi dapat berjalan secara efektif dan efisien. penataan pegawai akan berdampak pada kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai pada suatu unit kerja. manajemen yang transparan. bersih. program dan rencana kinerja organisasi. Ketiga masalah generik tersebut menyebabkan rendahnya etos kerja dan disiplin sumber daya aparatur. Apabila reformasi birokrasi berjalan on track. Departemen Keuangan | 15 . Sasaran penataan sumber daya aparatur adalah Jumlah dan kualitas. Keduanya juga menjanjikan paket remunerasi. EXIT STRATEGY Di satu sisi. fungsi dan beban kerja. terdapat pula tuntutan agar dilakukan reformasi birokrasi. Selain itu. kompeten dan berkinerja baik. serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja).mutasi). Ketiga adalah perencanaan kebutuhan pegawai. misi. Di sisi lain. dan Remunerasi yang adil dan layak. tanpa harus menunggu masa pensiun. serta sistem reward and punishment yang belum konsisten. Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful