2009

Reformasi Birokrasi

 Arah Kebijakan Nasional  Pilot Project  Isu-Isu Penting

kesetiaan. Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. Produktivitas Tiggi dan Bertanggungjawab yaitu hasil optimal yang dicapa oleh aparatur negara dari serangkaian program kegiatan yang inovatif. komitmen) serta menjaga keutuhan pribadi. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang Prima yaitu kepuasan yang dirasakan oleh publik sebagai dampak dari hasil kerj birokrasi yang profesional. dan nepotisme. dan perilaku yang positif. kolusi. 7. 3. dan efisien dalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang oleh dedikasi dan etos kerja yang tinggi. 6. nilai-nilai kerja. 4. VISI DAN MISI VISI reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025. dan memiliki standar nilai moral yang tinggi dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. efektif. Integritas Tinggi yaitu perilaku aparatur negara yang dalam bekerja senantiasa menjaga sikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai moralitas (kejujuran. berdedikasi. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif. Mengembangkan budaya. Departemen Keuangan | 2 . prosedur. 5. Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan) pemerintahan. Memodernisasi birokrasi pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi. membangun/membentuk profil dan perilaku aparatur negara dengan: 1. utamanya dalam memberikan pelayanan yang prima kepada publik dengan sepenuh hati dan rasa tanggung jawab. Birokrasi yang Bersih Birokrasi yang sistem dan aparaturnya bekerja atas dasar aturan dan koridor nilai-nilai yang dapat mencegah timbulnya berbagai tindak penyimpangan dan perbuatan tercela (malaministrasi) seperti korupsi. membangun/membentuk: 1. MAKSUD DAN TUJUAN Tujuan Umum. Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum tata kelola pemerintahan yang baik. 3. Tujuan Khusus. 2. 2. dan mekanisme kerja.Reformasi Birokrasi 2009 Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi Nasional I. MISI reformasi birokrasi adalah: 1. Menyederhanakan sistem kerja. II.

birokrasi yang memiliki kinerja maksimum untuk mengelola kekuatan dan peluang yang ada serta meminimalisir kelemahan dan ancaman demi mencapai hasil yang optimal. efektif.serta sistem manajememn pemerintahan. dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Regulasi yang lebih tertib. 3. Birokrasi yang Efisien. berdayaguna. terukur. Inti dari transparansi di sini adalah sebuah kejujuran dalam mengelola birokrasi utamanya yang menyangkut hajat hidup maayarakat banyak. golongan. Birokrasi yang Transparan Birokrasi yang membuka diri terhadao hal masyarkat unutk memperoleh informasi yang benar dan tidak diskriminati dengan tetap memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi. Birokrasi yang Melayani Masyarakat Birokrasi yang tidak minta dilayani masyarakat. tetapi birokrasi yang memberikan pelayanan prima kepada publik. dan kondusif SDM yang berintegritas. Birokrasi yang Akuntabel Birokrasi yang bertanggungjawab atas setiap roses dan kinerja atau hasil akhir dari program maupun kegiatan. SASARAN Sasaran umum reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set). berkinerja tinggi. profesional. tidak tumpang tindih. dan biaya). Hal ini dilakukan secara periodik melalui media pertanggungjawaban yang telag ditetapkan kepada negara dan masyarakat sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. efisien. dan tepat guna (hemat waktu. Selain itu. cermat. Efektif. kompeten. Lebih khusus mencakup. dan Produktif Birokrasi yang mampu memberikan dampak kerja positif (manfaat) kepada masyarakat dan mampu menjalankan tugas dengan tepat. No 1 2 3 4 5 Area Perubahan Kelembagaan (Organisasi) Budaya Organisasi Ketatalaksanaan Regulasi-Deregulasi Birokrasi Sumber Daya Manusia Hasil yang Ingin Dicapai Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing) Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi Sitem. III.Reformasi Birokrasi 2009 2. dan rahasia negara. proses. dan sejahtera Departemen Keuangan | 3 . 5. 4. sehubugnan dengan pengelolaan dan pengendalain sumber daya dan pelaksanaan kebijakan untuk mecncapai tujuan. dan prosedur kerja yang jelas. tenaga.

Prioritas pertama. dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung (termasuk pemerintah daerah). Dokumen penilaian kinerja organisasi Dokumen cetak biru reformasi birokrasi kementrian/lembaga dan pemerintah daerah Proses sosialisasi dan internalisasi a. pemeriksaan dan pengawasan keuangan. Prioritas kedua. misi. Pengadaan perangkat lunak Dokumentasi/kearsipan (Eb.Reformasi Birokrasi 2009 IV. Pelatihan Operator PNS Departemen Keuangan | 4 . adalah kementrian/lembaga/pemerintah daerah yang terkait dengan pengelolaan keuangan negara. Indeks kinerja utama d. Bobot dan peringkat jabatan e. Daftar program percepatan b. adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi. Pengadaan perangkat keras Archieve) c. dan strategi organisasi yang baru (2) Restrukturisasi Organisasi yang right sizing (3) Analisa beban kerja Formula kebutuhan pegawai (1) Penyusunan tatalaksana Dokumen tataksana (business process) (Business Process) yang setiap proses kerja utama dan sub-proses menghasilkan SOP yang ada dalam organisasi (2) Elektronisasi a. Uraian jabatan sistem remunerasi b. 3. No 1 PROGRAM dan KEGIATAN Program Arahan Strategi Kegiatan (1) Program percepatan (quick wins) (2) Penilaian kinerja organisasi saat ini (3) Postur birokrasi 2025 Keluaran a. V. evaluasi jabatan. Sistem remunerasi (1) Redefinisi visi. dan penertiban aparatur negara. Rencana kerja 2 Manajemen perubahan 3 Penataan sistem 4 Penataan organisasi Penataan tata laksana 5 a. Profil kompetensi c. Dokumen strategi manajemen perubahan b. PRIORITAS PELAKSANAAN Mengingat keterbatasan kemampuan keuangan negara. strategi Visi. 2. Daftar perundang-undangan b. adalah kementrian/lembaga yang terasuk dlam prioritas pertama dan kedua. penegakan hukum. dan a. atau sumber penghasil penerimaan negara. maka fokus reformasi birokrasi dilaksanakan berdasarkan prioritas sebagai berikut: 1. Dokumen rencana aksi dalam manajemen perubahan Analisis jabatan. sistem produksi. misi. Prioritas ketiga.

dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi (4) Mengembangkan pola Pola pengembangan dan pelatihan pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi (5) Memperkuat pola rotasi. Dokumen kode etik b. diperlukan instrumen hukum sebagai pijakan atau fondasi Reformasi Birokrasi. kebijakan dan perundangperaturan menyusun regulasi baru undangan) yang kondusif dalam arti secara perundangefektif mendorong berjalannya sistem yang undangan dihasilkan dalam proses reformasi birokrasi Pengawasan (1) Menegakkan disiplin a. Pengadaan perangkat keras d. rencana pemanfaatan serta pelaksanaannya b. Regulasi (aturan. mutasi. deregulasi. Profil unit kerja/organisasi kepegawaian unit kepegawaian yang akan datang organisasi b. dan user friendly Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan. Dokumen rencana aksi Penyusunan Memetakan regulasi. mutasi. Dokumen rencana aksi (3) Perbaikan sarana dan prasarana a. Dokumen usulan pemenuhan sarana dan prasarana. Dokumen rencana aksi (2) Penguatan unit kerja kediklatan a. Sistem database pegawai database pegawai b. Rencana sosialisasi dan internalisasi HUKUM dan PERUNDANG-UNDANGAN (1) Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli (2) Membangun sistem penilaian kinerja (3) Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi 7 8 9 VI. Sistem pemantauan internal b. adil. guna mengarahkan dan memaksakan birokrasi pemerintahan ke arah Departemen Keuangan | 5 . Pola rotasi. promosi berdasarkan promosi kompetensi dan kinerja (6) Memperkuat pola karir Pola karir berdasarkan kompetensi dan kinerja (7) Membangun/memperkuat a. Untuk mencapai tujuan atau sasaran Reformasi Birokrasi. Pengadaan perangkat lunak c. transparan. Laporan pelaksanaan hukuman disiplin pegawai (2) Menegakkan kode etik a.Reformasi Birokrasi 2009 6 Penataan sistem manajemen SDM Dokumen analisa atas pemetaan hasil asesmen Sistem penilain kinerja berdasarkan kompetensi. Profil unit kerja kediklatan yang akan datang b. Pelatihan Operator PNS Penguatan (1) Penguatan unit kerja/organisasi a.

yaitu RUU Pelayanan Publik. UU 31/1999 (Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi) disempurnakan dengan UU 20/2001. RUU Etika Penyelenggara Negara. d. Kepegawaian: UU 43/1999 vide UU 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Departemen Keuangan | 6 . dan e. Pemberantasan Korupsi: UU 28/1999 (Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN). RUU Administrasi Pemerintahan. b. Antara Pemerintah Daerah Provinsi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. UU 15/2004 (Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara). Pembangunan Daerah: UU 32/2004 (Pemerintahan Daerah) dan UU 33/2004 (Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah). dan RUU Sistem Pengawasan Nasional. RUU Badan Usaha/ Layanan Nirlaba. RUU Tata Hubungan Kewenangan Antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah. RUU Kepegawaian Negara. a. Dalam hal ini tengah disiapkan 8 rancangan undang-undang (RUU).Reformasi Birokrasi 2009 pencapaian good governance target dan sasaran reformasi birokrasi. dan UU 30/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi). RUU Kementerian Negara. UU 1/2004 (Perbendaharaan Negara). Keuangan Negara: UU 17/2003 (Keuangan Negara). Peraturan perundang-undangan yang existing dan terkait dengan pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah. c. Perencanaan: UU 25/2004 (Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional).

dan UU Nomor 15 Tahun 2004 Tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negara. Oleh karena itu.01/2007 telah mencanangkan dilaksanakannya Reformasi Birokrasi yang meliputi berbagai program prioritas di bidang. Selain. diperlukan harmonisasi guna memperoleh gerak langkah yang sinergis dalam mewujudkan visi dan misi mendukung pembangunan bangsa. pengelolaan kekayaan negara. Reformasi Birokrasi juga menjadi tuntutan internal Departemen Keuangan. secara struktur Departemen Keuangan saat ini terdiri dari: Sekretariat Jenderal. terdapat pula kebijakan perpajakan.Reformasi Birokrasi 2009 Pilot Project Program Reformasi Birokrasi INISIASI PROGRAM REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan merupakan langkah strategis yang harus ditempuh. formulasi kebijakan. pengelolaan utang. serta pasar modal dan lembaga keuangan non-bank. Departemen Keuangan memiliki kantor yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini dilatarbelakangi oleh peran strategis Departemen Keuangan. Inspektorat Jenderal. perbendaharaan. Direktorat Jenderal Perbendaharaan. karena hampir seluruh aspek perekonomian negara berhubungan dengan kebijakan Departemen Keuangan. antara lain perencanaan. Untuk itu. penyusunan. perimbangan keuangan pusat dan daerah. dan penerimaan negara bukan pajak. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Kondisi tersebut membentuk Departemen Keuangan menjadi holding type organization dengan permasalahan yang kompleks. Selain itu. dengan jumlah pegawai mencapai 62 ribu orang. Termasuk pula kebijakan di bidang penyusunan dan alokasi anggaran. Sebagai bagian integral dari pelaksanaan Reformasi Departemen Keuangan | 7 . Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK. kepabeanan dan cukai. yang memberikan layanan langsung kepada masyarakat. mengingat bahwa otoritas fiskal di dunia internasional pada umumnya telah memberikan layanan publik yang efektif dan efisien. (ii) penyempurnaan proses bisnis. perbendaharaan negara. Terutama karena merupakan konsekuensi logis dari reformasi kebijakan di bidang keuangan negara yang termanifestasi dalam UU Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara. Badan Kebijakan Fiskal. menjadi wajar publik sangat menuntut profesionalisme birokrasi Departemen Keuangan. serta tugas dan fungsi pengelolaan aset negara. (i) penataan organisasi. Untuk memperkuat langkah tersebut. Direktorat Jenderal Pajak. Sebagai tindak lanjut atas pemisahan dan penajaman tugas dan fungsi tersebut. dan (iii) peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. dan pengelolaan APBN. UU Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara. PROFIL REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Sejak tahun 2002 telah dilakukan langkah penataan organisasi yang dimulai dari pemisahan tugas dan fungsi penganggaran. Direktorat Jenderal Anggaran. Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. pengelolaan utang.

Departemen Keuangan menetapkan indikator kinerja utama (key performance indicator) dan perbaikan struktur remunerasi. Pelaksanaan reinventing disesuaikan dengan aspirasi masyarakat dan perkembangan kebijakan keuangan negara dan dinamika administrasi publik.01/2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan. pengabungan. maka organisasi Depkeu tidaklah bersifat massive. telah ditetapkan PMK Nomor 100/PMK. Dengan berorientasi pada aspirasi publik. berfungsinya Kantor Pelayanan Utama dan Madya Bea dan Cukai.Reformasi Birokrasi 2009 Birokrasi. Penataan organisasi tersebut meliputi modernisasi. melainkan senantiasa melakukan self reinventing sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Pembentukan kantor pajak modern di seluruh Indonesia. Departemen Keuangan | 8 . Pembenahan dan pembangunan kelembagaan yang terarah dan pro publik diharapkan memberikan dukungan dan pedoman bagi pelaksanaan pembangunan masyarakat dan negara. pemisahan. dan penajaman fungsi. Konsekuensinya ke depan penataan organisasi akan terus menerus dilakukan dengan tujuan utama menjadikan Depkeu sebagai organisasi birokrasi yang sensitif terhadap perubahan sosial dan menghasilkan kebijakan dan layanan yang adil dan rasional. Penataan Organisasi Depkeu telah memulai proses organization reinventing dalam bentuk penataan organisasi sejak tahun 2002 dan terus berjalan hingga hari ini. serta pembentukan KPPN percontohan merupakan beberapa hasil dari penataan organisasi Departemen Keuangan. TIGA PILAR REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN I. Pada akhir Nopember 2008 untuk menata kembali organisasi. menajamkan tugas dan fungsi agar lebih berorientasi pada pelayanan publik dan kebutuhan stakeholder.

(ii) penyusunan pedoman dan penetapan pola mutasi. III. Perubahan istilah "kepegawaian" menjadi "sumber daya manusia" merupakan bagian dari perubahan paradigma pembinaan sumber daya manusia (SDM) dalam konteks Reformasi Birokrasi Depkeu. Untuk itu telah dilaksanakan kegiatan/program yang mendukung kearah tujuan tersebut berupa (i) pengintegrasian sistem informasi manajemen kepegawaian. dan biaya yang harus dikeluarkan. maka penyempurnaan proses bisnis di Depkeu diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan. serta (v) peningkatan disiplin pegawai negeri sipil. tetapi lebih daripada itu merupakan perubahan sistem pengelolaan dan pembinaan SDM Depkeu yang saat ini berjumlah 62 ribu orang. Penyempurnaan Proses Bisnis Penyempurnaan proses bisnis difokuskan pada upaya meningkatkan layanan publik. peningkatan akuntabilitas. Terciptanya aparatur yang bersih. Perubahan tersebut tidak semata-mata menyangkut istilah. pembangunan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi. Kajian meliputi perbaikan mekanisme kerja dan desain struktur organisasi untuk mengoptimalisasikan fungsi berupa perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan kapasitas dan manajemen SDM merupakan salah satu bagian penting dalam mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi. Depkeu memulai dengan cara melakukan perubahan paradigma kepegawaian yang telah dimulai sejak 2006. Dengan ketiga piranti tersebut Depkeu dapat memberikan layanan prima kepada publik. dan bertanggung jawab melalui penerapan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan tujuan pembinaan SDM di masa depan. dan peningkatan koordinasi dan kolaborasi dengan unit pembina kepegawaian dan unit teknis terkait. Sebagai organisasi yang pro publik.Reformasi Birokrasi 2009 II. serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi mengenai waktu dan jumlah pejabat yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. dan yang paling penting adalah berapa biaya yang harus dikeluarkan. profesional. melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan. persyaratan administrasi. Depkeu berusaha mengubah citra dari proses yang cenderung kurang memberi kepastian menuju proses yang pasti pada setiap tahapannya. Untuk itu. persyaratan administrasi yang harus dipenuhi. yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian. pembangunan assessment center. sehingga publik mendapat kepastian mengenai waktu. Proses ini ditandai dengan kajian mengenai penajaman fungsi Biro Kepegawaian sebagai unit yang melaksanakan pengelolaan dan pembinaan kepegawaian. peningkatan disiplin (code of conduct). (iv) penyusunan pedoman rekrutmen. Depkeu menyusun SOP yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif. (iii) pembangunan assessment center. Departemen Keuangan | 9 . pembangunan pola mutasi. serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. Pada bagian ini.

dan berperadaban tingggi”. Untuk merealisasikan visi tersebut Depkeu membangun Roadmap 2005-2009. Untuk itu. Strategi yang dipilih untuk mempercepat implementasi roadmap didasarkan pada sistem manajemen berbasis kinerja. Komisi XI DPR meminta agar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Tahapan yang dilakukan adalah menerjemahkan visi ke dalam peta strategi yang lebih spesifik dan menuangkannya dalam bentuk Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI). transparan. sebagai acuan bagi pengambilan kebijakan Depkeu. Depkeu pada tahap awal membangun peta strategi dan KPI pada level organisasi. Penegakan disiplin merupakan upaya law enforcement terhadap pelanggaran. dan bertanggung jawab dalam melaksanakan roadmap. yaitu pemberhentian dengan tidak hormat. serta instrumen bagi proses transformasi bangsa menuju masyarakat adil dan makmur. Departemen Keuangan | 10 . REWARD and PUNISHMENT Rapat Komisi XI DPR dengan Menteri Keuangan pada September 2007 menyimpulkan bahwa DPR pada prinsipnya dapat memahami dan menyetujui langkah-langkah kebijakan dan tujuan dari Reformasi Birokrasi termasuk pemberian remunerasi bagi pejabat dan pegawai Departemen Keuangan. pengelolaan SDM berbasis kompetensi. penempatan SDM yang kompeten pada tempat dan waktu yang sesuai. pengukuran kinerja dikembangkan hingga level individu. Dalam hal ini pelaku pelanggaran dapat dikenakan hukuman disiplin ringan berupa peringatan. serta keakuratan dan kecepatan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan manajemen. Selanjutnya peta strategi dan KPI tersebut diterjemahkan ke dalam sasaran strategis masing-masing bidang tugas unit kerja eselon I dan eselon II. hingga hukuman berat. dalam rangka peningkatan kinerja Departemen Keuangan.Reformasi Birokrasi 2009 Seluruh kegiatan tersebut merupakan bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan SDM. Menyadari bahwa kekuatan sistem manajemen berbasis kinerja yang dikembangkan dalam kerangka reformasi birokrasi berkaitan erat dengan strategi Depkeu secara menyeluruh. Langkah ini akan menjadikan Depkeu lebih efektif. Setiap pejabat eselon I dan II wajib menandatangi kontrak kinerja yang pada dasarnya berisi IKU/KPI masing-masing unit kerja yang dipimpinnya. MENGAWAL REFORMASI BIROKRASI Visi Departemen Keuangan adalah ‘’menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang bertaraf internasional dan dibanggakan masyarakat. Prinsip peningkatan manajemen SDM meliputi peningkatan kualitas. prinsip reward and punishment kepada semua jenjang jabatan benar-benar diterapkan. akuntabel. Dalam jangka panjang. penegakan disiplin dan kode etik Pegawai Departemen Keuangan dilaksanakan berdasarkan peraturan perundangan secara konsisten. Sebagai tindak lanjut. sehingga Depkeu ke depan akan memiliki SDM yang profesional dan bertanggung jawab yang akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan kepada masyarakat. sistem pola karir yang jelas dan terukur.

tanggung jawab. Pemberian TKPKN kepada pegawai Departemen Keuangan mempertimbangkan:  Upaya peningkatan dan pengamanan penerimaan dan pengeluaran negara  Upaya preventif sekaligus sebagai imbangan atas tindakan-tindakan yang akan diambil guna menertibkan dan mendisiplinkan pegawai. Pelanggaran kode etik dapat dikenakan sanksi moral. Di sisi reward. (ii) menyederhanakan remunerasi unsur TKPKN lama. Remunerasi dalam konteks reformasi birokrasi Departemen Keuangan merupakan penghargaan terhadap kinerja Departemen Keuangan mengawali penerapan penghargaan terhadap kinerja melalui job grading (job based). dan selanjutnya akan disempurnakan dengan kinerja individu (individual performance based) Peringkat jabatan digunakan sebagai dasar untuk menyusun struktur remunerasi. dan (v)memperhatikan kemampuan keuangan negara Hubungan antara TKPKN dengan Kinerja. dilakukan dengan menggunakan Balanced Scorecard dan penerapan kontrak kinerja. Untuk memantau dan mengukur kinerja. Departemen Keuangan | 11 . (iv) mendukung langkah-langkah reformasi birokrasi. dan disiplin yang dilakukan oleh pegawai diancam dengan sanksi pemotongan TKPKN yang menjadi hak pegawai bersangkutan AKSEPTASI PUBLIK Untuk mengidentifikasi pendapat dan kepuasan publik secara obyektif. dan risiko pekerjaan. Integritas. (iii) menggunakan pendekatan kinerja. integritas. dan Disiplin (KIND) Pegawai:  Setiap pegawai dituntut untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi  Setiap pegawai dituntut untuk memiliki integritas yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan masyarakat  Setiap pegawai dituntut untuk berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan mentaati jam kerja  Setiap pelanggaran kinerja. dilakukan perbaikan struktur remunerasi. sehingga penyimpangan dalam bidang penerimaan dan pengeluaran keuangan negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin. Depkeu maupun unit kerjanya telah menjalin kerjasama dengan lembaga-lembaga penelitian untuk melakukan survei atau penelitian yang relevan secara independen.  Agar pegawai dapat melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan prestasi kerja seoptimal mungkin  Penertiban dan pembersihan aparatur di lingkungan Departemen Keuangan Prinsip struktur remunerasi (i) menghargai perbedaan bobot. Remunerasi di Departemen Keuangan dikemas dalam Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN).Reformasi Birokrasi 2009 Sementara kode etik lebih sebagai penuntun pegawai dalam bersikap dan berperilaku. Dalam hal ini perbaikan struktur remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari reformasi birokrasi Departemen Keuangan.

Hay Group juga menemukan fakta adanya peningkatan pelayanan pada Kantor Pelayan Utama (KPU) Bea dan Cukai di Tanjung Priok dan Batam. tanpa bertentangan dengan peraturan perundangan. bahkan setara dengan negara maju seperti Singapura dan Australia. dan profesional. menjelaskan perbaikan posisi Indonesia dalam indeks persepsi korupsi yang akan dirilis Transparency Internasional yang didasarkan dari sisi reformasi birokrasi.  Mendesain exit strategy antara lain dalam bentuk pensiun dini dengan golden shake hand dalam rangka penataan pegawai. Sementara itu. Presiden sebagaimana dikutip media massa. Depkeu menginisiasi langkah kebijakan diantaranya adalah. perubahan ini otomatis mendorong peningkatan kinerja Depkeu dalam arti yang luas. Reformasi Birokrasi di Depkeu adalah satu langkah maju menuju birokrasi yang pro publik. Direktur Jenderal Perbendaharaan dan Direktur Jenderal Bea dan Cukai memperoleh Award dari Bureaucracy Reform Institute. pasca reformasi ternyata juga memperoleh apresiasi dari publik. Dua kantor Depkeu yang paling sering disorot pelayanan publiknya yaitu Ditjen Pajak dan Ditjen Bea dan Cukai. Pengakuan yang diberikan kepada Departemen Keuangan dalam melaksanakan reformasi birokrasi telah memperoleh pengakuan langsung maupun tak langsung. Hasil reformasi birokrasi di Depkeu mungkin belum dinikmati secara merata dan optimal oleh masyarakat pengguna layanan. reformasi telah mengubah mindset mereka menjadi lebih berorientasi pada pemberian layanan publik yang prima. Survei AC Nielsen misalnya memperlihatkan bahwa angka indeks kepuasan konsumen (EQ Index) pada kantor pajak modern ternyata melebihi rata-rata angka normatif EQ Index pelayanan publik di Indonesia. namun setidaknya bagi kalangan internal Depkeu. biaya. efektif. Untuk itu.Reformasi Birokrasi 2009 Dari hasil survei yang digelar Universitas Indonesia tahun 2008 menunjukkan mayoritas responden atau lebih dari 90 persen menyatakan puas (kategori puas dan cukup puas).  SOP layanan unggulan yang memberikan kepastian waktu. Depkeu dalam menjalankan program reformasi birokrasi seringkali berhadapan dengan peraturan perundangan yang belum secara tegas mengakomodasi langkah kebijakan reformasi birokrasi. Dan. Departemen Keuangan | 12 . efisien. dan persyaratan administratif  Pemeringkatan jabatan yang dikaitkan dengan pemberian tunjangan  Pengukuran kinerja hingga pada level eselon II dan akan dikembangkan pada level individu  Penggunaan hasil assessment center untuk mutasi dan promosi hingga pada level eselon IV dan pejabat fungsional  Pengisian jabatan secara terbuka (lelang jabatan)  Memberikan kesempatan kepada pejabat yang memiliki kompetensi tinggi namun belum memenuhi persyaratan administratif untuk menduduki jabatan tertentu sebagai Pelaksana Tugas (Plt). LANGKAH TEROBOSAN Sebagai pilot project.

Departemen Keuangan | 13 .Reformasi Birokrasi 2009 Isu-Isu Penting Reformasi Birokrasi MASALAH PELAYANAN PUBLIK dan KELEMAHAN BIROKRASI Masyarakat dalam upaya mendapatkan pelayanan publik berhadapan dengan masalah.  Political/ Government will  Ketidaksamaan persepsi dan pemahaman tentang visi. penerapan SIN dan pembenahan sistem administrasi kependudukan. Dinyatakan dalam ayat (2). adalah prasyarat penting tersampaikannya layanan publik secara tepat waktu dan tepat sasaran. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1.  Responsifitas aparatur dalam menjawab dan mengantisipasi keluhan  Database yang tidak saling terkoneksi  Tolok ukur kinerja birokrasi dan standarisasi layanan publik  Korupsi. dan rencana tindak  Pemanfaatan teknologi informasi dalam kerangka pemberantasan KKN dan percepatan pemberian layanan publik  Penerapan Single Identity Number (SIN) dan Sistem Administrasi Kependudukan  Duplikasi. Kolusi. SISTEM REMUNERASI NASIONAL Amanat Undang-undang No. pemanfaatan teknologi informasi. namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3. Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. pertentangan. Terdapat perbedaan antara kondisi ideal yang diamanatkan undang-undang tersebut dengan kondisi existing. setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya. dan ketidakwajaran peraturan perundang-undangan (ambivalen dan multiinterpreted)  Konsistensi penegakkan hukum  Konsistensi pemberantasan KKN Dari berbagai masalah pelayanan publik dan kelemahan birokrasi tersebut di atas. misi. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi. diantaranya. dalam bentuk penggunaan database yang terintegrasi secara nasional pada unitunit layanan publik merupakan prasyarat utama untuk meningkatkan pelayanan publik dan pemberantasan KKN. Di sisi pengguna layanan. dan Nepotisme (KKN) Di sisi birokrasi terdapat kelemahan yang memicu timbulnya masalah birokrasi. tujuan.

 Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja  Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. dan anak yang belum berusia 21 tahun. Pada 2019 diperkirakan jumlah PNS mencapai lima juta orang. Beban keuangan negara yang sangat besar ini harus tetap dilaksanakan selamanya untuk membayar pensiunan PNS.Reformasi Birokrasi 2009 Selain itu. dengan asumsi rata-rata per orang. maka satu tahun akan mencapai Rp72 triliun dan beban itu harus terus naik dan bertambah. dan pemberian lumpsum merupakan alternatif terbaik. Sementara bagi pejabat Negara. Sistem remunerasi nasional hendaknya mempertimbangkan pembedaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil dan pejabat negara. sehingga negara harus menanggung anggaran sebesar Rp6. Meskipun demikian. khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian. Program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan cara:  Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan)  Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. isteri. sehingga tidak dikonpensasikan pada hak pensiun.  Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum. antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. Departemen Keuangan | 14 . Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi  Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. negara akan menanggung 50 sampai 70 tahun. Untuk PNS tetap diberikan tawaran alternatif berupa pemberian pensiun atau lumsum. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga terjadi distorsi dalam sistem penggajian dan jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik.1 triliun perbulan.  Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun Termasuk dalam sistem remunerasi nasional adalah program pensiun nasional. penghasilan yang diberikan semasa aktif bertugas bukanlah gaji melainkan uang kehormatan. dengan jumlahnya yang lebih besar dan memberikan keuntungan. Sebab hal ini akan sangat berpengaruh pada beban negara dalam menganggarkan dana pensiun. pejabat Negara dapat memperoleh tunjangan terima kasih yang berbentuk lumsum atau dikonpensikan dalam bentuk tunjangan hari tua dan asuransi pensiun dari nilai premi yang didapatkan semasa bertugas. khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan. karena yang berhak menerima pensiun adalah mantan PNS. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta.

serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja). Di sisi lain. Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi. keduanya membutuhkan sumber daya manusia yang profesional. bersih. serta security yang relatif tidak berbeda dan berbasik kinerja. Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi. komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi. serta sistem reward and punishment yang belum konsisten. Sebaliknya. efisien efektif dan produktif). Apabila reformasi birokrasi berjalan on track. sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja instansi Pemerintah. terkait langsung dengan visi. Proses reinventing government dan reformasi birokrasi yang berorientasi pada prinsip-prinsip good governance dipercaya mampu menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional. tanpa harus menunggu masa pensiun. Departemen Keuangan | 15 . Di Indonesia saat ini terdapat masalah pada profesionalisme sumber daya aparatur. Untuk itu perlu dilakukan penataan sumber daya aparatur agar memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi pusat dan daerah. Pertama adalah masalah jumlah. Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier. penataan pegawai akan menghasilkan jumlah pegawai yang ideal dan komposisi yang sesuai dengan tugas. promosi. Sasaran penataan sumber daya aparatur adalah Jumlah dan kualitas. dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional. memperbaiki. kompeten dan berkinerja baik. Di sisi lain. misi. Ketiga masalah generik tersebut menyebabkan rendahnya etos kerja dan disiplin sumber daya aparatur. sehingga pelaksanaan tugas dan fungsi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Dalam kondisi tersebut menjadi PNS adalah alternatif pekerjaan yang menarik bagi para profesional yang saat ini cenderung lebih memilih bekerja di sektor privat. Ketiga adalah perencanaan kebutuhan pegawai. kualitas distribusi dan komposisi pegawai belum sesuai beban kerja dan kebutuhan riil organisasi. dengan kondisi yang relatif equal PNS juga dapat memilih sektor privat apabila dinilai lebih sesuai dengan kompetensinya. Selain itu.mutasi). perubahan lingkungan strategik dan antisipasi globalisasi dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan terhadap dilakukannya upaya memposisikan kembali birokrasi pada posisi yang sesuai dengan peran dan fungsi yang seharusnya (reinventing government). penerapan manajemen kinerja. fungsi dan beban kerja. dan Setiap PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas.Reformasi Birokrasi 2009 PENATAAN SUMBER DAYA APARATUR Telah diidentifikasi adanya tuntutan demokratisasi. Dengan reformasi birokrasi sektor publik dan sektor privat akan menjadi equal. penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan. dan Remunerasi yang adil dan layak. serta paket remunerasi yang kompetitif dan berbasis kinerja. akan menghasilkan tolok ukur kinerja birokrasi yang jelas. promosi dan mutasi berbasis kompetensi. manajemen yang transparan. terdapat pula tuntutan agar dilakukan reformasi birokrasi. yaitu proses menata ulang. EXIT STRATEGY Di satu sisi. penerapan reward and punishment yang konsisten. penempatan pengembangan pegawai dan remunerasi. program dan rencana kinerja organisasi. Kedua. penataan pegawai akan berdampak pada kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai pada suatu unit kerja. masalah kompetensi belum sepenuhnya digunakan sebagai dasar pengadaan. Keduanya juga menjanjikan paket remunerasi. mutasi. mengubah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful