2009

Reformasi Birokrasi

 Arah Kebijakan Nasional  Pilot Project  Isu-Isu Penting

Memodernisasi birokrasi pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi. dan memiliki standar nilai moral yang tinggi dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan) pemerintahan. Produktivitas Tiggi dan Bertanggungjawab yaitu hasil optimal yang dicapa oleh aparatur negara dari serangkaian program kegiatan yang inovatif. 3. dan perilaku yang positif. Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum tata kelola pemerintahan yang baik. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang Prima yaitu kepuasan yang dirasakan oleh publik sebagai dampak dari hasil kerj birokrasi yang profesional. 5. MAKSUD DAN TUJUAN Tujuan Umum. dan efisien dalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang oleh dedikasi dan etos kerja yang tinggi. membangun/membentuk: 1. Tujuan Khusus. 3. 4. kesetiaan. efektif. II. 7. kolusi. nilai-nilai kerja. membangun/membentuk profil dan perilaku aparatur negara dengan: 1. Mengembangkan budaya. Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. dan nepotisme. prosedur.Reformasi Birokrasi 2009 Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi Nasional I. 2. Departemen Keuangan | 2 . utamanya dalam memberikan pelayanan yang prima kepada publik dengan sepenuh hati dan rasa tanggung jawab. VISI DAN MISI VISI reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025. 2. berdedikasi. komitmen) serta menjaga keutuhan pribadi. Menyederhanakan sistem kerja. Birokrasi yang Bersih Birokrasi yang sistem dan aparaturnya bekerja atas dasar aturan dan koridor nilai-nilai yang dapat mencegah timbulnya berbagai tindak penyimpangan dan perbuatan tercela (malaministrasi) seperti korupsi. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif. MISI reformasi birokrasi adalah: 1. Integritas Tinggi yaitu perilaku aparatur negara yang dalam bekerja senantiasa menjaga sikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai moralitas (kejujuran. 6. dan mekanisme kerja.

Inti dari transparansi di sini adalah sebuah kejujuran dalam mengelola birokrasi utamanya yang menyangkut hajat hidup maayarakat banyak. 3. Birokrasi yang Melayani Masyarakat Birokrasi yang tidak minta dilayani masyarakat. dan prosedur kerja yang jelas. tenaga. Lebih khusus mencakup. dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Regulasi yang lebih tertib. cermat. terukur. kompeten. dan kondusif SDM yang berintegritas. Birokrasi yang Efisien. efektif. sehubugnan dengan pengelolaan dan pengendalain sumber daya dan pelaksanaan kebijakan untuk mecncapai tujuan. efisien. Hal ini dilakukan secara periodik melalui media pertanggungjawaban yang telag ditetapkan kepada negara dan masyarakat sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. SASARAN Sasaran umum reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set). 4. 5. profesional. birokrasi yang memiliki kinerja maksimum untuk mengelola kekuatan dan peluang yang ada serta meminimalisir kelemahan dan ancaman demi mencapai hasil yang optimal. No 1 2 3 4 5 Area Perubahan Kelembagaan (Organisasi) Budaya Organisasi Ketatalaksanaan Regulasi-Deregulasi Birokrasi Sumber Daya Manusia Hasil yang Ingin Dicapai Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing) Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi Sitem. tetapi birokrasi yang memberikan pelayanan prima kepada publik. dan rahasia negara. berdayaguna. Efektif. Selain itu. Birokrasi yang Transparan Birokrasi yang membuka diri terhadao hal masyarkat unutk memperoleh informasi yang benar dan tidak diskriminati dengan tetap memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi. III. dan tepat guna (hemat waktu. dan Produktif Birokrasi yang mampu memberikan dampak kerja positif (manfaat) kepada masyarakat dan mampu menjalankan tugas dengan tepat.serta sistem manajememn pemerintahan. golongan. dan biaya).Reformasi Birokrasi 2009 2. tidak tumpang tindih. proses. berkinerja tinggi. dan sejahtera Departemen Keuangan | 3 . Birokrasi yang Akuntabel Birokrasi yang bertanggungjawab atas setiap roses dan kinerja atau hasil akhir dari program maupun kegiatan.

Daftar perundang-undangan b. evaluasi jabatan. Pengadaan perangkat keras Archieve) c. sistem produksi. dan penertiban aparatur negara. misi. maka fokus reformasi birokrasi dilaksanakan berdasarkan prioritas sebagai berikut: 1. atau sumber penghasil penerimaan negara. adalah kementrian/lembaga yang terasuk dlam prioritas pertama dan kedua. Pelatihan Operator PNS Departemen Keuangan | 4 . adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi. No 1 PROGRAM dan KEGIATAN Program Arahan Strategi Kegiatan (1) Program percepatan (quick wins) (2) Penilaian kinerja organisasi saat ini (3) Postur birokrasi 2025 Keluaran a. V. Pengadaan perangkat lunak Dokumentasi/kearsipan (Eb. Dokumen strategi manajemen perubahan b. pemeriksaan dan pengawasan keuangan.Reformasi Birokrasi 2009 IV. PRIORITAS PELAKSANAAN Mengingat keterbatasan kemampuan keuangan negara. adalah kementrian/lembaga/pemerintah daerah yang terkait dengan pengelolaan keuangan negara. Dokumen penilaian kinerja organisasi Dokumen cetak biru reformasi birokrasi kementrian/lembaga dan pemerintah daerah Proses sosialisasi dan internalisasi a. Bobot dan peringkat jabatan e. Sistem remunerasi (1) Redefinisi visi. misi. Rencana kerja 2 Manajemen perubahan 3 Penataan sistem 4 Penataan organisasi Penataan tata laksana 5 a. Daftar program percepatan b. Uraian jabatan sistem remunerasi b. dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung (termasuk pemerintah daerah). Dokumen rencana aksi dalam manajemen perubahan Analisis jabatan. 3. Profil kompetensi c. Prioritas kedua. dan strategi organisasi yang baru (2) Restrukturisasi Organisasi yang right sizing (3) Analisa beban kerja Formula kebutuhan pegawai (1) Penyusunan tatalaksana Dokumen tataksana (business process) (Business Process) yang setiap proses kerja utama dan sub-proses menghasilkan SOP yang ada dalam organisasi (2) Elektronisasi a. penegakan hukum. 2. Prioritas pertama. Indeks kinerja utama d. strategi Visi. Prioritas ketiga. dan a.

rencana pemanfaatan serta pelaksanaannya b. Profil unit kerja/organisasi kepegawaian unit kepegawaian yang akan datang organisasi b. Dokumen rencana aksi (2) Penguatan unit kerja kediklatan a. diperlukan instrumen hukum sebagai pijakan atau fondasi Reformasi Birokrasi. Pengadaan perangkat lunak c. Rencana sosialisasi dan internalisasi HUKUM dan PERUNDANG-UNDANGAN (1) Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli (2) Membangun sistem penilaian kinerja (3) Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi 7 8 9 VI. Pengadaan perangkat keras d. mutasi. dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi (4) Mengembangkan pola Pola pengembangan dan pelatihan pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi (5) Memperkuat pola rotasi. Untuk mencapai tujuan atau sasaran Reformasi Birokrasi. Pelatihan Operator PNS Penguatan (1) Penguatan unit kerja/organisasi a. Profil unit kerja kediklatan yang akan datang b. Regulasi (aturan. Pola rotasi. Sistem database pegawai database pegawai b. promosi berdasarkan promosi kompetensi dan kinerja (6) Memperkuat pola karir Pola karir berdasarkan kompetensi dan kinerja (7) Membangun/memperkuat a. adil. Dokumen kode etik b. kebijakan dan perundangperaturan menyusun regulasi baru undangan) yang kondusif dalam arti secara perundangefektif mendorong berjalannya sistem yang undangan dihasilkan dalam proses reformasi birokrasi Pengawasan (1) Menegakkan disiplin a. transparan. Dokumen usulan pemenuhan sarana dan prasarana. guna mengarahkan dan memaksakan birokrasi pemerintahan ke arah Departemen Keuangan | 5 . deregulasi. Dokumen rencana aksi Penyusunan Memetakan regulasi. Sistem pemantauan internal b. Dokumen rencana aksi (3) Perbaikan sarana dan prasarana a. dan user friendly Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan.Reformasi Birokrasi 2009 6 Penataan sistem manajemen SDM Dokumen analisa atas pemetaan hasil asesmen Sistem penilain kinerja berdasarkan kompetensi. mutasi. Laporan pelaksanaan hukuman disiplin pegawai (2) Menegakkan kode etik a.

yaitu RUU Pelayanan Publik. a. dan RUU Sistem Pengawasan Nasional. UU 31/1999 (Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi) disempurnakan dengan UU 20/2001. Keuangan Negara: UU 17/2003 (Keuangan Negara). RUU Kepegawaian Negara. Pemberantasan Korupsi: UU 28/1999 (Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN). RUU Tata Hubungan Kewenangan Antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah. Kepegawaian: UU 43/1999 vide UU 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Departemen Keuangan | 6 . c. RUU Administrasi Pemerintahan. dan UU 30/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi). b. RUU Etika Penyelenggara Negara. Pembangunan Daerah: UU 32/2004 (Pemerintahan Daerah) dan UU 33/2004 (Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah). Dalam hal ini tengah disiapkan 8 rancangan undang-undang (RUU). RUU Badan Usaha/ Layanan Nirlaba. Perencanaan: UU 25/2004 (Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional). UU 1/2004 (Perbendaharaan Negara). Peraturan perundang-undangan yang existing dan terkait dengan pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah. UU 15/2004 (Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara). d. RUU Kementerian Negara. Antara Pemerintah Daerah Provinsi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. dan e.Reformasi Birokrasi 2009 pencapaian good governance target dan sasaran reformasi birokrasi.

Departemen Keuangan memiliki kantor yang tersebar di seluruh Indonesia. karena hampir seluruh aspek perekonomian negara berhubungan dengan kebijakan Departemen Keuangan. serta pasar modal dan lembaga keuangan non-bank. Terutama karena merupakan konsekuensi logis dari reformasi kebijakan di bidang keuangan negara yang termanifestasi dalam UU Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara. kepabeanan dan cukai. Selain itu. PROFIL REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Sejak tahun 2002 telah dilakukan langkah penataan organisasi yang dimulai dari pemisahan tugas dan fungsi penganggaran. Reformasi Birokrasi juga menjadi tuntutan internal Departemen Keuangan.01/2007 telah mencanangkan dilaksanakannya Reformasi Birokrasi yang meliputi berbagai program prioritas di bidang. Kondisi tersebut membentuk Departemen Keuangan menjadi holding type organization dengan permasalahan yang kompleks. Direktorat Jenderal Pajak. Untuk memperkuat langkah tersebut. dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Sebagai tindak lanjut atas pemisahan dan penajaman tugas dan fungsi tersebut. Termasuk pula kebijakan di bidang penyusunan dan alokasi anggaran.Reformasi Birokrasi 2009 Pilot Project Program Reformasi Birokrasi INISIASI PROGRAM REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan merupakan langkah strategis yang harus ditempuh. Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. dan pengelolaan APBN. Direktorat Jenderal Anggaran. antara lain perencanaan. Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK. diperlukan harmonisasi guna memperoleh gerak langkah yang sinergis dalam mewujudkan visi dan misi mendukung pembangunan bangsa. (i) penataan organisasi. dan UU Nomor 15 Tahun 2004 Tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negara. pengelolaan kekayaan negara. UU Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. terdapat pula kebijakan perpajakan. Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Sebagai bagian integral dari pelaksanaan Reformasi Departemen Keuangan | 7 . (ii) penyempurnaan proses bisnis. Hal ini dilatarbelakangi oleh peran strategis Departemen Keuangan. pengelolaan utang. mengingat bahwa otoritas fiskal di dunia internasional pada umumnya telah memberikan layanan publik yang efektif dan efisien. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. perbendaharaan. penyusunan. Selain. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Untuk itu. perimbangan keuangan pusat dan daerah. dengan jumlah pegawai mencapai 62 ribu orang. menjadi wajar publik sangat menuntut profesionalisme birokrasi Departemen Keuangan. secara struktur Departemen Keuangan saat ini terdiri dari: Sekretariat Jenderal. Badan Kebijakan Fiskal. pengelolaan utang. Inspektorat Jenderal. dan penerimaan negara bukan pajak. dan (iii) peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). formulasi kebijakan. yang memberikan layanan langsung kepada masyarakat. Oleh karena itu. serta tugas dan fungsi pengelolaan aset negara. perbendaharaan negara.

Departemen Keuangan menetapkan indikator kinerja utama (key performance indicator) dan perbaikan struktur remunerasi. berfungsinya Kantor Pelayanan Utama dan Madya Bea dan Cukai. pengabungan. telah ditetapkan PMK Nomor 100/PMK.01/2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan. serta pembentukan KPPN percontohan merupakan beberapa hasil dari penataan organisasi Departemen Keuangan. TIGA PILAR REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN I. Pembenahan dan pembangunan kelembagaan yang terarah dan pro publik diharapkan memberikan dukungan dan pedoman bagi pelaksanaan pembangunan masyarakat dan negara. pemisahan. dan penajaman fungsi. Pada akhir Nopember 2008 untuk menata kembali organisasi. Departemen Keuangan | 8 . melainkan senantiasa melakukan self reinventing sesuai dengan kebutuhan masyarakat. menajamkan tugas dan fungsi agar lebih berorientasi pada pelayanan publik dan kebutuhan stakeholder. Pembentukan kantor pajak modern di seluruh Indonesia. Dengan berorientasi pada aspirasi publik. maka organisasi Depkeu tidaklah bersifat massive. Penataan Organisasi Depkeu telah memulai proses organization reinventing dalam bentuk penataan organisasi sejak tahun 2002 dan terus berjalan hingga hari ini.Reformasi Birokrasi 2009 Birokrasi. Penataan organisasi tersebut meliputi modernisasi. Konsekuensinya ke depan penataan organisasi akan terus menerus dilakukan dengan tujuan utama menjadikan Depkeu sebagai organisasi birokrasi yang sensitif terhadap perubahan sosial dan menghasilkan kebijakan dan layanan yang adil dan rasional. Pelaksanaan reinventing disesuaikan dengan aspirasi masyarakat dan perkembangan kebijakan keuangan negara dan dinamika administrasi publik.

Terciptanya aparatur yang bersih. Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan kapasitas dan manajemen SDM merupakan salah satu bagian penting dalam mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi. Untuk itu. pembangunan assessment center. peningkatan akuntabilitas. (iii) pembangunan assessment center. melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan. maka penyempurnaan proses bisnis di Depkeu diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan. peningkatan disiplin (code of conduct). tetapi lebih daripada itu merupakan perubahan sistem pengelolaan dan pembinaan SDM Depkeu yang saat ini berjumlah 62 ribu orang. pembangunan pola mutasi. Depkeu memulai dengan cara melakukan perubahan paradigma kepegawaian yang telah dimulai sejak 2006. yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian. (ii) penyusunan pedoman dan penetapan pola mutasi. serta (v) peningkatan disiplin pegawai negeri sipil.Reformasi Birokrasi 2009 II. dan peningkatan koordinasi dan kolaborasi dengan unit pembina kepegawaian dan unit teknis terkait. (iv) penyusunan pedoman rekrutmen. Pada bagian ini. pembangunan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi. Dengan ketiga piranti tersebut Depkeu dapat memberikan layanan prima kepada publik. Departemen Keuangan | 9 . dan biaya yang harus dikeluarkan. persyaratan administrasi yang harus dipenuhi. serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi mengenai waktu dan jumlah pejabat yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. sehingga publik mendapat kepastian mengenai waktu. Perubahan tersebut tidak semata-mata menyangkut istilah. Penyempurnaan Proses Bisnis Penyempurnaan proses bisnis difokuskan pada upaya meningkatkan layanan publik. serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. profesional. dan bertanggung jawab melalui penerapan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan tujuan pembinaan SDM di masa depan. persyaratan administrasi. Perubahan istilah "kepegawaian" menjadi "sumber daya manusia" merupakan bagian dari perubahan paradigma pembinaan sumber daya manusia (SDM) dalam konteks Reformasi Birokrasi Depkeu. Depkeu menyusun SOP yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif. Depkeu berusaha mengubah citra dari proses yang cenderung kurang memberi kepastian menuju proses yang pasti pada setiap tahapannya. dan yang paling penting adalah berapa biaya yang harus dikeluarkan. III. Proses ini ditandai dengan kajian mengenai penajaman fungsi Biro Kepegawaian sebagai unit yang melaksanakan pengelolaan dan pembinaan kepegawaian. Sebagai organisasi yang pro publik. Kajian meliputi perbaikan mekanisme kerja dan desain struktur organisasi untuk mengoptimalisasikan fungsi berupa perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. Untuk itu telah dilaksanakan kegiatan/program yang mendukung kearah tujuan tersebut berupa (i) pengintegrasian sistem informasi manajemen kepegawaian.

Setiap pejabat eselon I dan II wajib menandatangi kontrak kinerja yang pada dasarnya berisi IKU/KPI masing-masing unit kerja yang dipimpinnya. MENGAWAL REFORMASI BIROKRASI Visi Departemen Keuangan adalah ‘’menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang bertaraf internasional dan dibanggakan masyarakat. prinsip reward and punishment kepada semua jenjang jabatan benar-benar diterapkan. Menyadari bahwa kekuatan sistem manajemen berbasis kinerja yang dikembangkan dalam kerangka reformasi birokrasi berkaitan erat dengan strategi Depkeu secara menyeluruh. pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Prinsip peningkatan manajemen SDM meliputi peningkatan kualitas. Komisi XI DPR meminta agar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Dalam hal ini pelaku pelanggaran dapat dikenakan hukuman disiplin ringan berupa peringatan. Selanjutnya peta strategi dan KPI tersebut diterjemahkan ke dalam sasaran strategis masing-masing bidang tugas unit kerja eselon I dan eselon II. transparan. hingga hukuman berat. dan berperadaban tingggi”. dan bertanggung jawab dalam melaksanakan roadmap. REWARD and PUNISHMENT Rapat Komisi XI DPR dengan Menteri Keuangan pada September 2007 menyimpulkan bahwa DPR pada prinsipnya dapat memahami dan menyetujui langkah-langkah kebijakan dan tujuan dari Reformasi Birokrasi termasuk pemberian remunerasi bagi pejabat dan pegawai Departemen Keuangan. Dalam jangka panjang. Sebagai tindak lanjut. yaitu pemberhentian dengan tidak hormat. Depkeu pada tahap awal membangun peta strategi dan KPI pada level organisasi. Strategi yang dipilih untuk mempercepat implementasi roadmap didasarkan pada sistem manajemen berbasis kinerja. Tahapan yang dilakukan adalah menerjemahkan visi ke dalam peta strategi yang lebih spesifik dan menuangkannya dalam bentuk Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI). penegakan disiplin dan kode etik Pegawai Departemen Keuangan dilaksanakan berdasarkan peraturan perundangan secara konsisten. pengukuran kinerja dikembangkan hingga level individu. penempatan SDM yang kompeten pada tempat dan waktu yang sesuai. Penegakan disiplin merupakan upaya law enforcement terhadap pelanggaran. sistem pola karir yang jelas dan terukur.Reformasi Birokrasi 2009 Seluruh kegiatan tersebut merupakan bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan SDM. serta keakuratan dan kecepatan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan manajemen. sehingga Depkeu ke depan akan memiliki SDM yang profesional dan bertanggung jawab yang akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan kepada masyarakat. sebagai acuan bagi pengambilan kebijakan Depkeu. Untuk merealisasikan visi tersebut Depkeu membangun Roadmap 2005-2009. serta instrumen bagi proses transformasi bangsa menuju masyarakat adil dan makmur. Untuk itu. dalam rangka peningkatan kinerja Departemen Keuangan. akuntabel. Langkah ini akan menjadikan Depkeu lebih efektif. Departemen Keuangan | 10 .

Depkeu maupun unit kerjanya telah menjalin kerjasama dengan lembaga-lembaga penelitian untuk melakukan survei atau penelitian yang relevan secara independen. tanggung jawab. (iv) mendukung langkah-langkah reformasi birokrasi. dan risiko pekerjaan. Remunerasi di Departemen Keuangan dikemas dalam Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN). dan (v)memperhatikan kemampuan keuangan negara Hubungan antara TKPKN dengan Kinerja.  Agar pegawai dapat melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan prestasi kerja seoptimal mungkin  Penertiban dan pembersihan aparatur di lingkungan Departemen Keuangan Prinsip struktur remunerasi (i) menghargai perbedaan bobot.Reformasi Birokrasi 2009 Sementara kode etik lebih sebagai penuntun pegawai dalam bersikap dan berperilaku. Integritas. Di sisi reward. (ii) menyederhanakan remunerasi unsur TKPKN lama. Pelanggaran kode etik dapat dikenakan sanksi moral. dan disiplin yang dilakukan oleh pegawai diancam dengan sanksi pemotongan TKPKN yang menjadi hak pegawai bersangkutan AKSEPTASI PUBLIK Untuk mengidentifikasi pendapat dan kepuasan publik secara obyektif. Departemen Keuangan | 11 . sehingga penyimpangan dalam bidang penerimaan dan pengeluaran keuangan negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin. dilakukan dengan menggunakan Balanced Scorecard dan penerapan kontrak kinerja. dan selanjutnya akan disempurnakan dengan kinerja individu (individual performance based) Peringkat jabatan digunakan sebagai dasar untuk menyusun struktur remunerasi. dan Disiplin (KIND) Pegawai:  Setiap pegawai dituntut untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi  Setiap pegawai dituntut untuk memiliki integritas yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan masyarakat  Setiap pegawai dituntut untuk berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan mentaati jam kerja  Setiap pelanggaran kinerja. Dalam hal ini perbaikan struktur remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari reformasi birokrasi Departemen Keuangan. Pemberian TKPKN kepada pegawai Departemen Keuangan mempertimbangkan:  Upaya peningkatan dan pengamanan penerimaan dan pengeluaran negara  Upaya preventif sekaligus sebagai imbangan atas tindakan-tindakan yang akan diambil guna menertibkan dan mendisiplinkan pegawai. (iii) menggunakan pendekatan kinerja. dilakukan perbaikan struktur remunerasi. Untuk memantau dan mengukur kinerja. integritas. Remunerasi dalam konteks reformasi birokrasi Departemen Keuangan merupakan penghargaan terhadap kinerja Departemen Keuangan mengawali penerapan penghargaan terhadap kinerja melalui job grading (job based).

Reformasi Birokrasi di Depkeu adalah satu langkah maju menuju birokrasi yang pro publik. Depkeu menginisiasi langkah kebijakan diantaranya adalah. namun setidaknya bagi kalangan internal Depkeu. Hasil reformasi birokrasi di Depkeu mungkin belum dinikmati secara merata dan optimal oleh masyarakat pengguna layanan. Sementara itu. dan profesional. Presiden sebagaimana dikutip media massa.  SOP layanan unggulan yang memberikan kepastian waktu. Untuk itu. Depkeu dalam menjalankan program reformasi birokrasi seringkali berhadapan dengan peraturan perundangan yang belum secara tegas mengakomodasi langkah kebijakan reformasi birokrasi. tanpa bertentangan dengan peraturan perundangan. bahkan setara dengan negara maju seperti Singapura dan Australia. Pengakuan yang diberikan kepada Departemen Keuangan dalam melaksanakan reformasi birokrasi telah memperoleh pengakuan langsung maupun tak langsung. Dua kantor Depkeu yang paling sering disorot pelayanan publiknya yaitu Ditjen Pajak dan Ditjen Bea dan Cukai.Reformasi Birokrasi 2009 Dari hasil survei yang digelar Universitas Indonesia tahun 2008 menunjukkan mayoritas responden atau lebih dari 90 persen menyatakan puas (kategori puas dan cukup puas). efisien. Direktur Jenderal Perbendaharaan dan Direktur Jenderal Bea dan Cukai memperoleh Award dari Bureaucracy Reform Institute. biaya. Departemen Keuangan | 12 . perubahan ini otomatis mendorong peningkatan kinerja Depkeu dalam arti yang luas. Hay Group juga menemukan fakta adanya peningkatan pelayanan pada Kantor Pelayan Utama (KPU) Bea dan Cukai di Tanjung Priok dan Batam. pasca reformasi ternyata juga memperoleh apresiasi dari publik. reformasi telah mengubah mindset mereka menjadi lebih berorientasi pada pemberian layanan publik yang prima. dan persyaratan administratif  Pemeringkatan jabatan yang dikaitkan dengan pemberian tunjangan  Pengukuran kinerja hingga pada level eselon II dan akan dikembangkan pada level individu  Penggunaan hasil assessment center untuk mutasi dan promosi hingga pada level eselon IV dan pejabat fungsional  Pengisian jabatan secara terbuka (lelang jabatan)  Memberikan kesempatan kepada pejabat yang memiliki kompetensi tinggi namun belum memenuhi persyaratan administratif untuk menduduki jabatan tertentu sebagai Pelaksana Tugas (Plt). menjelaskan perbaikan posisi Indonesia dalam indeks persepsi korupsi yang akan dirilis Transparency Internasional yang didasarkan dari sisi reformasi birokrasi.  Mendesain exit strategy antara lain dalam bentuk pensiun dini dengan golden shake hand dalam rangka penataan pegawai. LANGKAH TEROBOSAN Sebagai pilot project. Survei AC Nielsen misalnya memperlihatkan bahwa angka indeks kepuasan konsumen (EQ Index) pada kantor pajak modern ternyata melebihi rata-rata angka normatif EQ Index pelayanan publik di Indonesia. efektif. Dan.

namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja.  Political/ Government will  Ketidaksamaan persepsi dan pemahaman tentang visi. Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. pertentangan. Kolusi. misi. SISTEM REMUNERASI NASIONAL Amanat Undang-undang No. pemanfaatan teknologi informasi. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1. dalam bentuk penggunaan database yang terintegrasi secara nasional pada unitunit layanan publik merupakan prasyarat utama untuk meningkatkan pelayanan publik dan pemberantasan KKN. diantaranya. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi. adalah prasyarat penting tersampaikannya layanan publik secara tepat waktu dan tepat sasaran. dan rencana tindak  Pemanfaatan teknologi informasi dalam kerangka pemberantasan KKN dan percepatan pemberian layanan publik  Penerapan Single Identity Number (SIN) dan Sistem Administrasi Kependudukan  Duplikasi. dan Nepotisme (KKN) Di sisi birokrasi terdapat kelemahan yang memicu timbulnya masalah birokrasi.  Responsifitas aparatur dalam menjawab dan mengantisipasi keluhan  Database yang tidak saling terkoneksi  Tolok ukur kinerja birokrasi dan standarisasi layanan publik  Korupsi. setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya. dan ketidakwajaran peraturan perundang-undangan (ambivalen dan multiinterpreted)  Konsistensi penegakkan hukum  Konsistensi pemberantasan KKN Dari berbagai masalah pelayanan publik dan kelemahan birokrasi tersebut di atas. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3.3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti. Departemen Keuangan | 13 . penerapan SIN dan pembenahan sistem administrasi kependudukan. Dinyatakan dalam ayat (2).Reformasi Birokrasi 2009 Isu-Isu Penting Reformasi Birokrasi MASALAH PELAYANAN PUBLIK dan KELEMAHAN BIROKRASI Masyarakat dalam upaya mendapatkan pelayanan publik berhadapan dengan masalah. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. Terdapat perbedaan antara kondisi ideal yang diamanatkan undang-undang tersebut dengan kondisi existing. tujuan. Di sisi pengguna layanan.

penghasilan yang diberikan semasa aktif bertugas bukanlah gaji melainkan uang kehormatan.Reformasi Birokrasi 2009 Selain itu. Beban keuangan negara yang sangat besar ini harus tetap dilaksanakan selamanya untuk membayar pensiunan PNS.1 triliun perbulan.  Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi  Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta. Untuk PNS tetap diberikan tawaran alternatif berupa pemberian pensiun atau lumsum. negara akan menanggung 50 sampai 70 tahun. sehingga negara harus menanggung anggaran sebesar Rp6. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga terjadi distorsi dalam sistem penggajian dan jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik. Departemen Keuangan | 14 . khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian. Program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan cara:  Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan)  Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. dengan jumlahnya yang lebih besar dan memberikan keuntungan.  Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja  Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. karena yang berhak menerima pensiun adalah mantan PNS. dan pemberian lumpsum merupakan alternatif terbaik. Sebab hal ini akan sangat berpengaruh pada beban negara dalam menganggarkan dana pensiun. Sementara bagi pejabat Negara. Meskipun demikian.  Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun Termasuk dalam sistem remunerasi nasional adalah program pensiun nasional. Sistem remunerasi nasional hendaknya mempertimbangkan pembedaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil dan pejabat negara. maka satu tahun akan mencapai Rp72 triliun dan beban itu harus terus naik dan bertambah. khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan. Pada 2019 diperkirakan jumlah PNS mencapai lima juta orang. dan anak yang belum berusia 21 tahun. pejabat Negara dapat memperoleh tunjangan terima kasih yang berbentuk lumsum atau dikonpensikan dalam bentuk tunjangan hari tua dan asuransi pensiun dari nilai premi yang didapatkan semasa bertugas. sehingga tidak dikonpensasikan pada hak pensiun. isteri. dengan asumsi rata-rata per orang.

Ketiga adalah perencanaan kebutuhan pegawai. yaitu proses menata ulang. program dan rencana kinerja organisasi. tanpa harus menunggu masa pensiun. kualitas distribusi dan komposisi pegawai belum sesuai beban kerja dan kebutuhan riil organisasi. serta sistem reward and punishment yang belum konsisten. promosi dan mutasi berbasis kompetensi. keduanya membutuhkan sumber daya manusia yang profesional. Proses reinventing government dan reformasi birokrasi yang berorientasi pada prinsip-prinsip good governance dipercaya mampu menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional. Keduanya juga menjanjikan paket remunerasi. penerapan manajemen kinerja. promosi. Dalam kondisi tersebut menjadi PNS adalah alternatif pekerjaan yang menarik bagi para profesional yang saat ini cenderung lebih memilih bekerja di sektor privat. dengan kondisi yang relatif equal PNS juga dapat memilih sektor privat apabila dinilai lebih sesuai dengan kompetensinya. sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja instansi Pemerintah. komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi. Sebaliknya. terkait langsung dengan visi. sehingga pelaksanaan tugas dan fungsi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi. penempatan pengembangan pegawai dan remunerasi. akan menghasilkan tolok ukur kinerja birokrasi yang jelas. Di Indonesia saat ini terdapat masalah pada profesionalisme sumber daya aparatur. Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier. penataan pegawai akan berdampak pada kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai pada suatu unit kerja. Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi. masalah kompetensi belum sepenuhnya digunakan sebagai dasar pengadaan. Untuk itu perlu dilakukan penataan sumber daya aparatur agar memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi pusat dan daerah.mutasi). penerapan reward and punishment yang konsisten. penataan pegawai akan menghasilkan jumlah pegawai yang ideal dan komposisi yang sesuai dengan tugas. Pertama adalah masalah jumlah. Di sisi lain. Kedua. efisien efektif dan produktif).Reformasi Birokrasi 2009 PENATAAN SUMBER DAYA APARATUR Telah diidentifikasi adanya tuntutan demokratisasi. dan Remunerasi yang adil dan layak. kompeten dan berkinerja baik. Sasaran penataan sumber daya aparatur adalah Jumlah dan kualitas. Di sisi lain. dan Setiap PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas. manajemen yang transparan. terdapat pula tuntutan agar dilakukan reformasi birokrasi. memperbaiki. dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional. Apabila reformasi birokrasi berjalan on track. Dengan reformasi birokrasi sektor publik dan sektor privat akan menjadi equal. Ketiga masalah generik tersebut menyebabkan rendahnya etos kerja dan disiplin sumber daya aparatur. penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan. Selain itu. EXIT STRATEGY Di satu sisi. serta paket remunerasi yang kompetitif dan berbasis kinerja. serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja). misi. bersih. fungsi dan beban kerja. mengubah. serta security yang relatif tidak berbeda dan berbasik kinerja. perubahan lingkungan strategik dan antisipasi globalisasi dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan terhadap dilakukannya upaya memposisikan kembali birokrasi pada posisi yang sesuai dengan peran dan fungsi yang seharusnya (reinventing government). mutasi. Departemen Keuangan | 15 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful