P. 1
Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi

Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi

|Views: 401|Likes:
Dipublikasikan oleh sofian_effendi

More info:

Published by: sofian_effendi on Sep 17, 2011
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/25/2013

pdf

text

original

2009

Reformasi Birokrasi

 Arah Kebijakan Nasional  Pilot Project  Isu-Isu Penting

Tujuan Khusus. komitmen) serta menjaga keutuhan pribadi. Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan) pemerintahan. Menyederhanakan sistem kerja. membangun/membentuk: 1. Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum tata kelola pemerintahan yang baik. utamanya dalam memberikan pelayanan yang prima kepada publik dengan sepenuh hati dan rasa tanggung jawab. 7. 6. Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. 5. efektif. 3. 2. VISI DAN MISI VISI reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025. kesetiaan. dan perilaku yang positif. Birokrasi yang Bersih Birokrasi yang sistem dan aparaturnya bekerja atas dasar aturan dan koridor nilai-nilai yang dapat mencegah timbulnya berbagai tindak penyimpangan dan perbuatan tercela (malaministrasi) seperti korupsi. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif. kolusi. berdedikasi. MISI reformasi birokrasi adalah: 1. MAKSUD DAN TUJUAN Tujuan Umum. membangun/membentuk profil dan perilaku aparatur negara dengan: 1. II. dan memiliki standar nilai moral yang tinggi dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. 4. dan efisien dalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang oleh dedikasi dan etos kerja yang tinggi. Integritas Tinggi yaitu perilaku aparatur negara yang dalam bekerja senantiasa menjaga sikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai moralitas (kejujuran.Reformasi Birokrasi 2009 Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi Nasional I. dan nepotisme. Produktivitas Tiggi dan Bertanggungjawab yaitu hasil optimal yang dicapa oleh aparatur negara dari serangkaian program kegiatan yang inovatif. prosedur. 2. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang Prima yaitu kepuasan yang dirasakan oleh publik sebagai dampak dari hasil kerj birokrasi yang profesional. Departemen Keuangan | 2 . 3. nilai-nilai kerja. dan mekanisme kerja. Memodernisasi birokrasi pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi. Mengembangkan budaya.

III. dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Regulasi yang lebih tertib. Birokrasi yang Melayani Masyarakat Birokrasi yang tidak minta dilayani masyarakat. berkinerja tinggi. cermat. dan sejahtera Departemen Keuangan | 3 . Birokrasi yang Akuntabel Birokrasi yang bertanggungjawab atas setiap roses dan kinerja atau hasil akhir dari program maupun kegiatan. Hal ini dilakukan secara periodik melalui media pertanggungjawaban yang telag ditetapkan kepada negara dan masyarakat sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Birokrasi yang Efisien. 5. dan Produktif Birokrasi yang mampu memberikan dampak kerja positif (manfaat) kepada masyarakat dan mampu menjalankan tugas dengan tepat. dan prosedur kerja yang jelas. tenaga. berdayaguna. Efektif. terukur. dan biaya). SASARAN Sasaran umum reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set). 4. dan tepat guna (hemat waktu. birokrasi yang memiliki kinerja maksimum untuk mengelola kekuatan dan peluang yang ada serta meminimalisir kelemahan dan ancaman demi mencapai hasil yang optimal. efektif. No 1 2 3 4 5 Area Perubahan Kelembagaan (Organisasi) Budaya Organisasi Ketatalaksanaan Regulasi-Deregulasi Birokrasi Sumber Daya Manusia Hasil yang Ingin Dicapai Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing) Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi Sitem. Selain itu. tetapi birokrasi yang memberikan pelayanan prima kepada publik. dan kondusif SDM yang berintegritas. Birokrasi yang Transparan Birokrasi yang membuka diri terhadao hal masyarkat unutk memperoleh informasi yang benar dan tidak diskriminati dengan tetap memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi. profesional. proses. golongan. tidak tumpang tindih. sehubugnan dengan pengelolaan dan pengendalain sumber daya dan pelaksanaan kebijakan untuk mecncapai tujuan. dan rahasia negara. kompeten.Reformasi Birokrasi 2009 2. efisien. Inti dari transparansi di sini adalah sebuah kejujuran dalam mengelola birokrasi utamanya yang menyangkut hajat hidup maayarakat banyak.serta sistem manajememn pemerintahan. Lebih khusus mencakup. 3.

No 1 PROGRAM dan KEGIATAN Program Arahan Strategi Kegiatan (1) Program percepatan (quick wins) (2) Penilaian kinerja organisasi saat ini (3) Postur birokrasi 2025 Keluaran a. 3. adalah kementrian/lembaga yang terasuk dlam prioritas pertama dan kedua. Pengadaan perangkat keras Archieve) c. 2. penegakan hukum. Pelatihan Operator PNS Departemen Keuangan | 4 . Daftar perundang-undangan b. dan strategi organisasi yang baru (2) Restrukturisasi Organisasi yang right sizing (3) Analisa beban kerja Formula kebutuhan pegawai (1) Penyusunan tatalaksana Dokumen tataksana (business process) (Business Process) yang setiap proses kerja utama dan sub-proses menghasilkan SOP yang ada dalam organisasi (2) Elektronisasi a. misi. strategi Visi. Sistem remunerasi (1) Redefinisi visi. Prioritas pertama. Prioritas kedua. PRIORITAS PELAKSANAAN Mengingat keterbatasan kemampuan keuangan negara.Reformasi Birokrasi 2009 IV. Profil kompetensi c. Daftar program percepatan b. atau sumber penghasil penerimaan negara. adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi. Uraian jabatan sistem remunerasi b. Dokumen penilaian kinerja organisasi Dokumen cetak biru reformasi birokrasi kementrian/lembaga dan pemerintah daerah Proses sosialisasi dan internalisasi a. Prioritas ketiga. Rencana kerja 2 Manajemen perubahan 3 Penataan sistem 4 Penataan organisasi Penataan tata laksana 5 a. V. dan a. Pengadaan perangkat lunak Dokumentasi/kearsipan (Eb. Dokumen strategi manajemen perubahan b. adalah kementrian/lembaga/pemerintah daerah yang terkait dengan pengelolaan keuangan negara. dan penertiban aparatur negara. Indeks kinerja utama d. maka fokus reformasi birokrasi dilaksanakan berdasarkan prioritas sebagai berikut: 1. Dokumen rencana aksi dalam manajemen perubahan Analisis jabatan. dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung (termasuk pemerintah daerah). sistem produksi. pemeriksaan dan pengawasan keuangan. evaluasi jabatan. misi. Bobot dan peringkat jabatan e.

transparan. Sistem database pegawai database pegawai b. dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi (4) Mengembangkan pola Pola pengembangan dan pelatihan pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi (5) Memperkuat pola rotasi. Dokumen rencana aksi (2) Penguatan unit kerja kediklatan a. Regulasi (aturan. diperlukan instrumen hukum sebagai pijakan atau fondasi Reformasi Birokrasi. Untuk mencapai tujuan atau sasaran Reformasi Birokrasi. Dokumen rencana aksi Penyusunan Memetakan regulasi. Pengadaan perangkat keras d. Profil unit kerja kediklatan yang akan datang b. mutasi. guna mengarahkan dan memaksakan birokrasi pemerintahan ke arah Departemen Keuangan | 5 . Pelatihan Operator PNS Penguatan (1) Penguatan unit kerja/organisasi a. Dokumen rencana aksi (3) Perbaikan sarana dan prasarana a. promosi berdasarkan promosi kompetensi dan kinerja (6) Memperkuat pola karir Pola karir berdasarkan kompetensi dan kinerja (7) Membangun/memperkuat a. Profil unit kerja/organisasi kepegawaian unit kepegawaian yang akan datang organisasi b. Sistem pemantauan internal b. dan user friendly Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan. Pola rotasi. Pengadaan perangkat lunak c. mutasi. Rencana sosialisasi dan internalisasi HUKUM dan PERUNDANG-UNDANGAN (1) Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli (2) Membangun sistem penilaian kinerja (3) Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi 7 8 9 VI. Laporan pelaksanaan hukuman disiplin pegawai (2) Menegakkan kode etik a. deregulasi. Dokumen usulan pemenuhan sarana dan prasarana. kebijakan dan perundangperaturan menyusun regulasi baru undangan) yang kondusif dalam arti secara perundangefektif mendorong berjalannya sistem yang undangan dihasilkan dalam proses reformasi birokrasi Pengawasan (1) Menegakkan disiplin a. adil. Dokumen kode etik b. rencana pemanfaatan serta pelaksanaannya b.Reformasi Birokrasi 2009 6 Penataan sistem manajemen SDM Dokumen analisa atas pemetaan hasil asesmen Sistem penilain kinerja berdasarkan kompetensi.

RUU Badan Usaha/ Layanan Nirlaba. RUU Administrasi Pemerintahan. Peraturan perundang-undangan yang existing dan terkait dengan pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah. Dalam hal ini tengah disiapkan 8 rancangan undang-undang (RUU). a. Keuangan Negara: UU 17/2003 (Keuangan Negara). b. dan RUU Sistem Pengawasan Nasional. Kepegawaian: UU 43/1999 vide UU 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Departemen Keuangan | 6 . RUU Kepegawaian Negara. UU 31/1999 (Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi) disempurnakan dengan UU 20/2001. UU 1/2004 (Perbendaharaan Negara).Reformasi Birokrasi 2009 pencapaian good governance target dan sasaran reformasi birokrasi. dan UU 30/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi). dan e. UU 15/2004 (Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara). Pembangunan Daerah: UU 32/2004 (Pemerintahan Daerah) dan UU 33/2004 (Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah). RUU Kementerian Negara. Perencanaan: UU 25/2004 (Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional). c. Pemberantasan Korupsi: UU 28/1999 (Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN). RUU Etika Penyelenggara Negara. d. yaitu RUU Pelayanan Publik. RUU Tata Hubungan Kewenangan Antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah. Antara Pemerintah Daerah Provinsi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.

Reformasi Birokrasi 2009 Pilot Project Program Reformasi Birokrasi INISIASI PROGRAM REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan merupakan langkah strategis yang harus ditempuh. Departemen Keuangan memiliki kantor yang tersebar di seluruh Indonesia. PROFIL REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Sejak tahun 2002 telah dilakukan langkah penataan organisasi yang dimulai dari pemisahan tugas dan fungsi penganggaran. dan pengelolaan APBN. pengelolaan utang. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.01/2007 telah mencanangkan dilaksanakannya Reformasi Birokrasi yang meliputi berbagai program prioritas di bidang. mengingat bahwa otoritas fiskal di dunia internasional pada umumnya telah memberikan layanan publik yang efektif dan efisien. Untuk itu. UU Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara. terdapat pula kebijakan perpajakan. (i) penataan organisasi. pengelolaan kekayaan negara. Selain. dan UU Nomor 15 Tahun 2004 Tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negara. kepabeanan dan cukai. Reformasi Birokrasi juga menjadi tuntutan internal Departemen Keuangan. Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. Sebagai bagian integral dari pelaksanaan Reformasi Departemen Keuangan | 7 . Badan Kebijakan Fiskal. pengelolaan utang. dan (iii) peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). dengan jumlah pegawai mencapai 62 ribu orang. menjadi wajar publik sangat menuntut profesionalisme birokrasi Departemen Keuangan. Untuk memperkuat langkah tersebut. perbendaharaan. Oleh karena itu. serta tugas dan fungsi pengelolaan aset negara. karena hampir seluruh aspek perekonomian negara berhubungan dengan kebijakan Departemen Keuangan. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang. formulasi kebijakan. Inspektorat Jenderal. penyusunan. Direktorat Jenderal Anggaran. perbendaharaan negara. secara struktur Departemen Keuangan saat ini terdiri dari: Sekretariat Jenderal. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Terutama karena merupakan konsekuensi logis dari reformasi kebijakan di bidang keuangan negara yang termanifestasi dalam UU Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara. Kondisi tersebut membentuk Departemen Keuangan menjadi holding type organization dengan permasalahan yang kompleks. Hal ini dilatarbelakangi oleh peran strategis Departemen Keuangan. Selain itu. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK. antara lain perencanaan. dan penerimaan negara bukan pajak. (ii) penyempurnaan proses bisnis. Sebagai tindak lanjut atas pemisahan dan penajaman tugas dan fungsi tersebut. perimbangan keuangan pusat dan daerah. serta pasar modal dan lembaga keuangan non-bank. Direktorat Jenderal Pajak. dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. diperlukan harmonisasi guna memperoleh gerak langkah yang sinergis dalam mewujudkan visi dan misi mendukung pembangunan bangsa. yang memberikan layanan langsung kepada masyarakat. Termasuk pula kebijakan di bidang penyusunan dan alokasi anggaran.

Reformasi Birokrasi 2009 Birokrasi. Pada akhir Nopember 2008 untuk menata kembali organisasi. Pelaksanaan reinventing disesuaikan dengan aspirasi masyarakat dan perkembangan kebijakan keuangan negara dan dinamika administrasi publik. maka organisasi Depkeu tidaklah bersifat massive. berfungsinya Kantor Pelayanan Utama dan Madya Bea dan Cukai. TIGA PILAR REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN I. dan penajaman fungsi. Departemen Keuangan menetapkan indikator kinerja utama (key performance indicator) dan perbaikan struktur remunerasi. Konsekuensinya ke depan penataan organisasi akan terus menerus dilakukan dengan tujuan utama menjadikan Depkeu sebagai organisasi birokrasi yang sensitif terhadap perubahan sosial dan menghasilkan kebijakan dan layanan yang adil dan rasional. menajamkan tugas dan fungsi agar lebih berorientasi pada pelayanan publik dan kebutuhan stakeholder. pengabungan. Penataan organisasi tersebut meliputi modernisasi. Pembentukan kantor pajak modern di seluruh Indonesia. Dengan berorientasi pada aspirasi publik. Penataan Organisasi Depkeu telah memulai proses organization reinventing dalam bentuk penataan organisasi sejak tahun 2002 dan terus berjalan hingga hari ini.01/2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan. Pembenahan dan pembangunan kelembagaan yang terarah dan pro publik diharapkan memberikan dukungan dan pedoman bagi pelaksanaan pembangunan masyarakat dan negara. melainkan senantiasa melakukan self reinventing sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Departemen Keuangan | 8 . serta pembentukan KPPN percontohan merupakan beberapa hasil dari penataan organisasi Departemen Keuangan. telah ditetapkan PMK Nomor 100/PMK. pemisahan.

pembangunan pola mutasi. dan peningkatan koordinasi dan kolaborasi dengan unit pembina kepegawaian dan unit teknis terkait. sehingga publik mendapat kepastian mengenai waktu. Perubahan tersebut tidak semata-mata menyangkut istilah. Penyempurnaan Proses Bisnis Penyempurnaan proses bisnis difokuskan pada upaya meningkatkan layanan publik. Pada bagian ini. dan bertanggung jawab melalui penerapan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan tujuan pembinaan SDM di masa depan. Depkeu berusaha mengubah citra dari proses yang cenderung kurang memberi kepastian menuju proses yang pasti pada setiap tahapannya. peningkatan disiplin (code of conduct). dan biaya yang harus dikeluarkan. serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. peningkatan akuntabilitas. Proses ini ditandai dengan kajian mengenai penajaman fungsi Biro Kepegawaian sebagai unit yang melaksanakan pengelolaan dan pembinaan kepegawaian. yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian. tetapi lebih daripada itu merupakan perubahan sistem pengelolaan dan pembinaan SDM Depkeu yang saat ini berjumlah 62 ribu orang. persyaratan administrasi. Sebagai organisasi yang pro publik. Dengan ketiga piranti tersebut Depkeu dapat memberikan layanan prima kepada publik. Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan kapasitas dan manajemen SDM merupakan salah satu bagian penting dalam mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi. pembangunan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi. (iii) pembangunan assessment center. Perubahan istilah "kepegawaian" menjadi "sumber daya manusia" merupakan bagian dari perubahan paradigma pembinaan sumber daya manusia (SDM) dalam konteks Reformasi Birokrasi Depkeu. Untuk itu. melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan. Departemen Keuangan | 9 . Depkeu memulai dengan cara melakukan perubahan paradigma kepegawaian yang telah dimulai sejak 2006. pembangunan assessment center. (iv) penyusunan pedoman rekrutmen. (ii) penyusunan pedoman dan penetapan pola mutasi. persyaratan administrasi yang harus dipenuhi. serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi mengenai waktu dan jumlah pejabat yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.Reformasi Birokrasi 2009 II. serta (v) peningkatan disiplin pegawai negeri sipil. Depkeu menyusun SOP yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif. Untuk itu telah dilaksanakan kegiatan/program yang mendukung kearah tujuan tersebut berupa (i) pengintegrasian sistem informasi manajemen kepegawaian. Terciptanya aparatur yang bersih. III. Kajian meliputi perbaikan mekanisme kerja dan desain struktur organisasi untuk mengoptimalisasikan fungsi berupa perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. profesional. maka penyempurnaan proses bisnis di Depkeu diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan. dan yang paling penting adalah berapa biaya yang harus dikeluarkan.

penempatan SDM yang kompeten pada tempat dan waktu yang sesuai. Komisi XI DPR meminta agar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Tahapan yang dilakukan adalah menerjemahkan visi ke dalam peta strategi yang lebih spesifik dan menuangkannya dalam bentuk Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI). yaitu pemberhentian dengan tidak hormat. REWARD and PUNISHMENT Rapat Komisi XI DPR dengan Menteri Keuangan pada September 2007 menyimpulkan bahwa DPR pada prinsipnya dapat memahami dan menyetujui langkah-langkah kebijakan dan tujuan dari Reformasi Birokrasi termasuk pemberian remunerasi bagi pejabat dan pegawai Departemen Keuangan. sebagai acuan bagi pengambilan kebijakan Depkeu. pengukuran kinerja dikembangkan hingga level individu. prinsip reward and punishment kepada semua jenjang jabatan benar-benar diterapkan. penegakan disiplin dan kode etik Pegawai Departemen Keuangan dilaksanakan berdasarkan peraturan perundangan secara konsisten. dan berperadaban tingggi”. sehingga Depkeu ke depan akan memiliki SDM yang profesional dan bertanggung jawab yang akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan kepada masyarakat. transparan. serta instrumen bagi proses transformasi bangsa menuju masyarakat adil dan makmur. Selanjutnya peta strategi dan KPI tersebut diterjemahkan ke dalam sasaran strategis masing-masing bidang tugas unit kerja eselon I dan eselon II. Untuk merealisasikan visi tersebut Depkeu membangun Roadmap 2005-2009. pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Departemen Keuangan | 10 . dalam rangka peningkatan kinerja Departemen Keuangan. sistem pola karir yang jelas dan terukur. Strategi yang dipilih untuk mempercepat implementasi roadmap didasarkan pada sistem manajemen berbasis kinerja. dan bertanggung jawab dalam melaksanakan roadmap. Dalam jangka panjang. Langkah ini akan menjadikan Depkeu lebih efektif. Penegakan disiplin merupakan upaya law enforcement terhadap pelanggaran. akuntabel. Menyadari bahwa kekuatan sistem manajemen berbasis kinerja yang dikembangkan dalam kerangka reformasi birokrasi berkaitan erat dengan strategi Depkeu secara menyeluruh. Untuk itu. Setiap pejabat eselon I dan II wajib menandatangi kontrak kinerja yang pada dasarnya berisi IKU/KPI masing-masing unit kerja yang dipimpinnya. Sebagai tindak lanjut. Dalam hal ini pelaku pelanggaran dapat dikenakan hukuman disiplin ringan berupa peringatan. Depkeu pada tahap awal membangun peta strategi dan KPI pada level organisasi. Prinsip peningkatan manajemen SDM meliputi peningkatan kualitas. hingga hukuman berat. MENGAWAL REFORMASI BIROKRASI Visi Departemen Keuangan adalah ‘’menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang bertaraf internasional dan dibanggakan masyarakat.Reformasi Birokrasi 2009 Seluruh kegiatan tersebut merupakan bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan SDM. serta keakuratan dan kecepatan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan manajemen.

sehingga penyimpangan dalam bidang penerimaan dan pengeluaran keuangan negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin. (ii) menyederhanakan remunerasi unsur TKPKN lama. Depkeu maupun unit kerjanya telah menjalin kerjasama dengan lembaga-lembaga penelitian untuk melakukan survei atau penelitian yang relevan secara independen. dan Disiplin (KIND) Pegawai:  Setiap pegawai dituntut untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi  Setiap pegawai dituntut untuk memiliki integritas yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan masyarakat  Setiap pegawai dituntut untuk berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan mentaati jam kerja  Setiap pelanggaran kinerja. dan disiplin yang dilakukan oleh pegawai diancam dengan sanksi pemotongan TKPKN yang menjadi hak pegawai bersangkutan AKSEPTASI PUBLIK Untuk mengidentifikasi pendapat dan kepuasan publik secara obyektif. Departemen Keuangan | 11 . Integritas.  Agar pegawai dapat melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan prestasi kerja seoptimal mungkin  Penertiban dan pembersihan aparatur di lingkungan Departemen Keuangan Prinsip struktur remunerasi (i) menghargai perbedaan bobot. dan (v)memperhatikan kemampuan keuangan negara Hubungan antara TKPKN dengan Kinerja. Remunerasi di Departemen Keuangan dikemas dalam Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN). dilakukan dengan menggunakan Balanced Scorecard dan penerapan kontrak kinerja. dan risiko pekerjaan. tanggung jawab. dilakukan perbaikan struktur remunerasi.Reformasi Birokrasi 2009 Sementara kode etik lebih sebagai penuntun pegawai dalam bersikap dan berperilaku. Untuk memantau dan mengukur kinerja. Di sisi reward. (iii) menggunakan pendekatan kinerja. dan selanjutnya akan disempurnakan dengan kinerja individu (individual performance based) Peringkat jabatan digunakan sebagai dasar untuk menyusun struktur remunerasi. Dalam hal ini perbaikan struktur remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari reformasi birokrasi Departemen Keuangan. integritas. Pemberian TKPKN kepada pegawai Departemen Keuangan mempertimbangkan:  Upaya peningkatan dan pengamanan penerimaan dan pengeluaran negara  Upaya preventif sekaligus sebagai imbangan atas tindakan-tindakan yang akan diambil guna menertibkan dan mendisiplinkan pegawai. Remunerasi dalam konteks reformasi birokrasi Departemen Keuangan merupakan penghargaan terhadap kinerja Departemen Keuangan mengawali penerapan penghargaan terhadap kinerja melalui job grading (job based). (iv) mendukung langkah-langkah reformasi birokrasi. Pelanggaran kode etik dapat dikenakan sanksi moral.

 Mendesain exit strategy antara lain dalam bentuk pensiun dini dengan golden shake hand dalam rangka penataan pegawai. Sementara itu. Presiden sebagaimana dikutip media massa.Reformasi Birokrasi 2009 Dari hasil survei yang digelar Universitas Indonesia tahun 2008 menunjukkan mayoritas responden atau lebih dari 90 persen menyatakan puas (kategori puas dan cukup puas). reformasi telah mengubah mindset mereka menjadi lebih berorientasi pada pemberian layanan publik yang prima. tanpa bertentangan dengan peraturan perundangan. namun setidaknya bagi kalangan internal Depkeu. dan persyaratan administratif  Pemeringkatan jabatan yang dikaitkan dengan pemberian tunjangan  Pengukuran kinerja hingga pada level eselon II dan akan dikembangkan pada level individu  Penggunaan hasil assessment center untuk mutasi dan promosi hingga pada level eselon IV dan pejabat fungsional  Pengisian jabatan secara terbuka (lelang jabatan)  Memberikan kesempatan kepada pejabat yang memiliki kompetensi tinggi namun belum memenuhi persyaratan administratif untuk menduduki jabatan tertentu sebagai Pelaksana Tugas (Plt). bahkan setara dengan negara maju seperti Singapura dan Australia. dan profesional. Depkeu menginisiasi langkah kebijakan diantaranya adalah. Reformasi Birokrasi di Depkeu adalah satu langkah maju menuju birokrasi yang pro publik. Survei AC Nielsen misalnya memperlihatkan bahwa angka indeks kepuasan konsumen (EQ Index) pada kantor pajak modern ternyata melebihi rata-rata angka normatif EQ Index pelayanan publik di Indonesia. LANGKAH TEROBOSAN Sebagai pilot project. menjelaskan perbaikan posisi Indonesia dalam indeks persepsi korupsi yang akan dirilis Transparency Internasional yang didasarkan dari sisi reformasi birokrasi. Hasil reformasi birokrasi di Depkeu mungkin belum dinikmati secara merata dan optimal oleh masyarakat pengguna layanan. Departemen Keuangan | 12 . Dua kantor Depkeu yang paling sering disorot pelayanan publiknya yaitu Ditjen Pajak dan Ditjen Bea dan Cukai. biaya. Depkeu dalam menjalankan program reformasi birokrasi seringkali berhadapan dengan peraturan perundangan yang belum secara tegas mengakomodasi langkah kebijakan reformasi birokrasi. Pengakuan yang diberikan kepada Departemen Keuangan dalam melaksanakan reformasi birokrasi telah memperoleh pengakuan langsung maupun tak langsung. Hay Group juga menemukan fakta adanya peningkatan pelayanan pada Kantor Pelayan Utama (KPU) Bea dan Cukai di Tanjung Priok dan Batam. efisien. Direktur Jenderal Perbendaharaan dan Direktur Jenderal Bea dan Cukai memperoleh Award dari Bureaucracy Reform Institute. pasca reformasi ternyata juga memperoleh apresiasi dari publik. Untuk itu. perubahan ini otomatis mendorong peningkatan kinerja Depkeu dalam arti yang luas. efektif.  SOP layanan unggulan yang memberikan kepastian waktu. Dan.

Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. Departemen Keuangan | 13 . Dinyatakan dalam ayat (2). namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja.3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti. pertentangan. SISTEM REMUNERASI NASIONAL Amanat Undang-undang No. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. Terdapat perbedaan antara kondisi ideal yang diamanatkan undang-undang tersebut dengan kondisi existing. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3. tujuan. misi. dalam bentuk penggunaan database yang terintegrasi secara nasional pada unitunit layanan publik merupakan prasyarat utama untuk meningkatkan pelayanan publik dan pemberantasan KKN. setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya. pemanfaatan teknologi informasi. dan rencana tindak  Pemanfaatan teknologi informasi dalam kerangka pemberantasan KKN dan percepatan pemberian layanan publik  Penerapan Single Identity Number (SIN) dan Sistem Administrasi Kependudukan  Duplikasi.  Political/ Government will  Ketidaksamaan persepsi dan pemahaman tentang visi. adalah prasyarat penting tersampaikannya layanan publik secara tepat waktu dan tepat sasaran.Reformasi Birokrasi 2009 Isu-Isu Penting Reformasi Birokrasi MASALAH PELAYANAN PUBLIK dan KELEMAHAN BIROKRASI Masyarakat dalam upaya mendapatkan pelayanan publik berhadapan dengan masalah. penerapan SIN dan pembenahan sistem administrasi kependudukan. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1. diantaranya. Kolusi. dan Nepotisme (KKN) Di sisi birokrasi terdapat kelemahan yang memicu timbulnya masalah birokrasi. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi. Di sisi pengguna layanan. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi.  Responsifitas aparatur dalam menjawab dan mengantisipasi keluhan  Database yang tidak saling terkoneksi  Tolok ukur kinerja birokrasi dan standarisasi layanan publik  Korupsi. dan ketidakwajaran peraturan perundang-undangan (ambivalen dan multiinterpreted)  Konsistensi penegakkan hukum  Konsistensi pemberantasan KKN Dari berbagai masalah pelayanan publik dan kelemahan birokrasi tersebut di atas.

isteri. dengan jumlahnya yang lebih besar dan memberikan keuntungan. Departemen Keuangan | 14 . Sebab hal ini akan sangat berpengaruh pada beban negara dalam menganggarkan dana pensiun.1 triliun perbulan. sehingga negara harus menanggung anggaran sebesar Rp6. Sementara bagi pejabat Negara. Sistem remunerasi nasional hendaknya mempertimbangkan pembedaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil dan pejabat negara. karena yang berhak menerima pensiun adalah mantan PNS. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta. dan pemberian lumpsum merupakan alternatif terbaik.  Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun Termasuk dalam sistem remunerasi nasional adalah program pensiun nasional. sehingga tidak dikonpensasikan pada hak pensiun. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga terjadi distorsi dalam sistem penggajian dan jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik. Program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan cara:  Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan)  Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. Untuk PNS tetap diberikan tawaran alternatif berupa pemberian pensiun atau lumsum. pejabat Negara dapat memperoleh tunjangan terima kasih yang berbentuk lumsum atau dikonpensikan dalam bentuk tunjangan hari tua dan asuransi pensiun dari nilai premi yang didapatkan semasa bertugas. antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian. Pada 2019 diperkirakan jumlah PNS mencapai lima juta orang.  Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum.Reformasi Birokrasi 2009 Selain itu. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi  Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi. negara akan menanggung 50 sampai 70 tahun. Meskipun demikian. penghasilan yang diberikan semasa aktif bertugas bukanlah gaji melainkan uang kehormatan. khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan. dengan asumsi rata-rata per orang. dan anak yang belum berusia 21 tahun. Beban keuangan negara yang sangat besar ini harus tetap dilaksanakan selamanya untuk membayar pensiunan PNS. maka satu tahun akan mencapai Rp72 triliun dan beban itu harus terus naik dan bertambah. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.  Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja  Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak.

Dengan reformasi birokrasi sektor publik dan sektor privat akan menjadi equal. sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja instansi Pemerintah. kualitas distribusi dan komposisi pegawai belum sesuai beban kerja dan kebutuhan riil organisasi. bersih. penataan pegawai akan menghasilkan jumlah pegawai yang ideal dan komposisi yang sesuai dengan tugas. perubahan lingkungan strategik dan antisipasi globalisasi dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan terhadap dilakukannya upaya memposisikan kembali birokrasi pada posisi yang sesuai dengan peran dan fungsi yang seharusnya (reinventing government). yaitu proses menata ulang. promosi dan mutasi berbasis kompetensi. terkait langsung dengan visi. Selain itu. keduanya membutuhkan sumber daya manusia yang profesional. Pertama adalah masalah jumlah. manajemen yang transparan. fungsi dan beban kerja. terdapat pula tuntutan agar dilakukan reformasi birokrasi. Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi. memperbaiki. dan Setiap PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas. Sasaran penataan sumber daya aparatur adalah Jumlah dan kualitas. penataan pegawai akan berdampak pada kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai pada suatu unit kerja. dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional. komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi. Ketiga adalah perencanaan kebutuhan pegawai. penerapan manajemen kinerja. Ketiga masalah generik tersebut menyebabkan rendahnya etos kerja dan disiplin sumber daya aparatur. Untuk itu perlu dilakukan penataan sumber daya aparatur agar memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi pusat dan daerah. misi.mutasi). Kedua. penerapan reward and punishment yang konsisten. Di sisi lain. mengubah. serta security yang relatif tidak berbeda dan berbasik kinerja. dengan kondisi yang relatif equal PNS juga dapat memilih sektor privat apabila dinilai lebih sesuai dengan kompetensinya. Dalam kondisi tersebut menjadi PNS adalah alternatif pekerjaan yang menarik bagi para profesional yang saat ini cenderung lebih memilih bekerja di sektor privat. tanpa harus menunggu masa pensiun. Proses reinventing government dan reformasi birokrasi yang berorientasi pada prinsip-prinsip good governance dipercaya mampu menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional. kompeten dan berkinerja baik. serta sistem reward and punishment yang belum konsisten. Departemen Keuangan | 15 .Reformasi Birokrasi 2009 PENATAAN SUMBER DAYA APARATUR Telah diidentifikasi adanya tuntutan demokratisasi. EXIT STRATEGY Di satu sisi. penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan. promosi. mutasi. efisien efektif dan produktif). sehingga pelaksanaan tugas dan fungsi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Apabila reformasi birokrasi berjalan on track. Di sisi lain. program dan rencana kinerja organisasi. Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier. Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi. dan Remunerasi yang adil dan layak. serta paket remunerasi yang kompetitif dan berbasis kinerja. Di Indonesia saat ini terdapat masalah pada profesionalisme sumber daya aparatur. Keduanya juga menjanjikan paket remunerasi. masalah kompetensi belum sepenuhnya digunakan sebagai dasar pengadaan. serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja). penempatan pengembangan pegawai dan remunerasi. akan menghasilkan tolok ukur kinerja birokrasi yang jelas. Sebaliknya.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->