2009

Reformasi Birokrasi

 Arah Kebijakan Nasional  Pilot Project  Isu-Isu Penting

5. komitmen) serta menjaga keutuhan pribadi. Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan) pemerintahan. Produktivitas Tiggi dan Bertanggungjawab yaitu hasil optimal yang dicapa oleh aparatur negara dari serangkaian program kegiatan yang inovatif. 7. dan nepotisme. dan perilaku yang positif. Menyederhanakan sistem kerja. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang Prima yaitu kepuasan yang dirasakan oleh publik sebagai dampak dari hasil kerj birokrasi yang profesional. 2. II. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif. MAKSUD DAN TUJUAN Tujuan Umum. 2. efektif. Birokrasi yang Bersih Birokrasi yang sistem dan aparaturnya bekerja atas dasar aturan dan koridor nilai-nilai yang dapat mencegah timbulnya berbagai tindak penyimpangan dan perbuatan tercela (malaministrasi) seperti korupsi. membangun/membentuk profil dan perilaku aparatur negara dengan: 1. 6.Reformasi Birokrasi 2009 Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi Nasional I. Tujuan Khusus. prosedur. VISI DAN MISI VISI reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025. membangun/membentuk: 1. kesetiaan. Mengembangkan budaya. dan mekanisme kerja. 3. Integritas Tinggi yaitu perilaku aparatur negara yang dalam bekerja senantiasa menjaga sikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai moralitas (kejujuran. Departemen Keuangan | 2 . utamanya dalam memberikan pelayanan yang prima kepada publik dengan sepenuh hati dan rasa tanggung jawab. dan efisien dalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang oleh dedikasi dan etos kerja yang tinggi. nilai-nilai kerja. Memodernisasi birokrasi pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi. Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. 3. berdedikasi. MISI reformasi birokrasi adalah: 1. Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum tata kelola pemerintahan yang baik. 4. kolusi. dan memiliki standar nilai moral yang tinggi dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

III. Lebih khusus mencakup. terukur. dan biaya). 5. proses. birokrasi yang memiliki kinerja maksimum untuk mengelola kekuatan dan peluang yang ada serta meminimalisir kelemahan dan ancaman demi mencapai hasil yang optimal. Selain itu. Birokrasi yang Akuntabel Birokrasi yang bertanggungjawab atas setiap roses dan kinerja atau hasil akhir dari program maupun kegiatan. dan prosedur kerja yang jelas. 3.Reformasi Birokrasi 2009 2. berkinerja tinggi. tidak tumpang tindih. 4. tenaga. cermat. No 1 2 3 4 5 Area Perubahan Kelembagaan (Organisasi) Budaya Organisasi Ketatalaksanaan Regulasi-Deregulasi Birokrasi Sumber Daya Manusia Hasil yang Ingin Dicapai Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing) Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi Sitem. tetapi birokrasi yang memberikan pelayanan prima kepada publik. efisien. profesional.serta sistem manajememn pemerintahan. sehubugnan dengan pengelolaan dan pengendalain sumber daya dan pelaksanaan kebijakan untuk mecncapai tujuan. dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Regulasi yang lebih tertib. Hal ini dilakukan secara periodik melalui media pertanggungjawaban yang telag ditetapkan kepada negara dan masyarakat sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Birokrasi yang Transparan Birokrasi yang membuka diri terhadao hal masyarkat unutk memperoleh informasi yang benar dan tidak diskriminati dengan tetap memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi. Inti dari transparansi di sini adalah sebuah kejujuran dalam mengelola birokrasi utamanya yang menyangkut hajat hidup maayarakat banyak. dan rahasia negara. kompeten. dan sejahtera Departemen Keuangan | 3 . berdayaguna. dan Produktif Birokrasi yang mampu memberikan dampak kerja positif (manfaat) kepada masyarakat dan mampu menjalankan tugas dengan tepat. dan tepat guna (hemat waktu. Birokrasi yang Melayani Masyarakat Birokrasi yang tidak minta dilayani masyarakat. Efektif. dan kondusif SDM yang berintegritas. Birokrasi yang Efisien. SASARAN Sasaran umum reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set). efektif. golongan.

Dokumen penilaian kinerja organisasi Dokumen cetak biru reformasi birokrasi kementrian/lembaga dan pemerintah daerah Proses sosialisasi dan internalisasi a. atau sumber penghasil penerimaan negara. Bobot dan peringkat jabatan e. dan penertiban aparatur negara. Prioritas ketiga. strategi Visi. Dokumen strategi manajemen perubahan b. PRIORITAS PELAKSANAAN Mengingat keterbatasan kemampuan keuangan negara. penegakan hukum. misi. dan strategi organisasi yang baru (2) Restrukturisasi Organisasi yang right sizing (3) Analisa beban kerja Formula kebutuhan pegawai (1) Penyusunan tatalaksana Dokumen tataksana (business process) (Business Process) yang setiap proses kerja utama dan sub-proses menghasilkan SOP yang ada dalam organisasi (2) Elektronisasi a. Prioritas kedua. misi. Profil kompetensi c. sistem produksi. adalah kementrian/lembaga/pemerintah daerah yang terkait dengan pengelolaan keuangan negara. Sistem remunerasi (1) Redefinisi visi. dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung (termasuk pemerintah daerah). adalah kementrian/lembaga yang terasuk dlam prioritas pertama dan kedua. Pelatihan Operator PNS Departemen Keuangan | 4 . adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi. 2.Reformasi Birokrasi 2009 IV. pemeriksaan dan pengawasan keuangan. dan a. Uraian jabatan sistem remunerasi b. maka fokus reformasi birokrasi dilaksanakan berdasarkan prioritas sebagai berikut: 1. Rencana kerja 2 Manajemen perubahan 3 Penataan sistem 4 Penataan organisasi Penataan tata laksana 5 a. Prioritas pertama. Indeks kinerja utama d. V. Pengadaan perangkat lunak Dokumentasi/kearsipan (Eb. Daftar perundang-undangan b. evaluasi jabatan. Dokumen rencana aksi dalam manajemen perubahan Analisis jabatan. Pengadaan perangkat keras Archieve) c. Daftar program percepatan b. No 1 PROGRAM dan KEGIATAN Program Arahan Strategi Kegiatan (1) Program percepatan (quick wins) (2) Penilaian kinerja organisasi saat ini (3) Postur birokrasi 2025 Keluaran a. 3.

mutasi. Pengadaan perangkat lunak c. deregulasi. promosi berdasarkan promosi kompetensi dan kinerja (6) Memperkuat pola karir Pola karir berdasarkan kompetensi dan kinerja (7) Membangun/memperkuat a.Reformasi Birokrasi 2009 6 Penataan sistem manajemen SDM Dokumen analisa atas pemetaan hasil asesmen Sistem penilain kinerja berdasarkan kompetensi. Sistem database pegawai database pegawai b. diperlukan instrumen hukum sebagai pijakan atau fondasi Reformasi Birokrasi. Dokumen rencana aksi Penyusunan Memetakan regulasi. Dokumen usulan pemenuhan sarana dan prasarana. Profil unit kerja kediklatan yang akan datang b. Rencana sosialisasi dan internalisasi HUKUM dan PERUNDANG-UNDANGAN (1) Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli (2) Membangun sistem penilaian kinerja (3) Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi 7 8 9 VI. rencana pemanfaatan serta pelaksanaannya b. Pengadaan perangkat keras d. Untuk mencapai tujuan atau sasaran Reformasi Birokrasi. Dokumen rencana aksi (3) Perbaikan sarana dan prasarana a. Dokumen kode etik b. transparan. guna mengarahkan dan memaksakan birokrasi pemerintahan ke arah Departemen Keuangan | 5 . kebijakan dan perundangperaturan menyusun regulasi baru undangan) yang kondusif dalam arti secara perundangefektif mendorong berjalannya sistem yang undangan dihasilkan dalam proses reformasi birokrasi Pengawasan (1) Menegakkan disiplin a. Pola rotasi. Dokumen rencana aksi (2) Penguatan unit kerja kediklatan a. dan user friendly Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan. adil. mutasi. dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi (4) Mengembangkan pola Pola pengembangan dan pelatihan pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi (5) Memperkuat pola rotasi. Laporan pelaksanaan hukuman disiplin pegawai (2) Menegakkan kode etik a. Pelatihan Operator PNS Penguatan (1) Penguatan unit kerja/organisasi a. Regulasi (aturan. Sistem pemantauan internal b. Profil unit kerja/organisasi kepegawaian unit kepegawaian yang akan datang organisasi b.

a. Dalam hal ini tengah disiapkan 8 rancangan undang-undang (RUU). yaitu RUU Pelayanan Publik. Perencanaan: UU 25/2004 (Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional). RUU Tata Hubungan Kewenangan Antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah. RUU Badan Usaha/ Layanan Nirlaba. RUU Kepegawaian Negara. Peraturan perundang-undangan yang existing dan terkait dengan pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah. b. UU 15/2004 (Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara). Keuangan Negara: UU 17/2003 (Keuangan Negara). UU 1/2004 (Perbendaharaan Negara).Reformasi Birokrasi 2009 pencapaian good governance target dan sasaran reformasi birokrasi. RUU Kementerian Negara. Antara Pemerintah Daerah Provinsi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. UU 31/1999 (Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi) disempurnakan dengan UU 20/2001. Pemberantasan Korupsi: UU 28/1999 (Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN). dan e. d. dan UU 30/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi). Pembangunan Daerah: UU 32/2004 (Pemerintahan Daerah) dan UU 33/2004 (Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah). dan RUU Sistem Pengawasan Nasional. Kepegawaian: UU 43/1999 vide UU 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Departemen Keuangan | 6 . c. RUU Etika Penyelenggara Negara. RUU Administrasi Pemerintahan.

antara lain perencanaan. Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. Sebagai tindak lanjut atas pemisahan dan penajaman tugas dan fungsi tersebut. penyusunan. Selain itu. mengingat bahwa otoritas fiskal di dunia internasional pada umumnya telah memberikan layanan publik yang efektif dan efisien. dan penerimaan negara bukan pajak. perbendaharaan. dengan jumlah pegawai mencapai 62 ribu orang. pengelolaan utang. dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. dan UU Nomor 15 Tahun 2004 Tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negara. terdapat pula kebijakan perpajakan. Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK. dan pengelolaan APBN. Sebagai bagian integral dari pelaksanaan Reformasi Departemen Keuangan | 7 . menjadi wajar publik sangat menuntut profesionalisme birokrasi Departemen Keuangan. Termasuk pula kebijakan di bidang penyusunan dan alokasi anggaran.Reformasi Birokrasi 2009 Pilot Project Program Reformasi Birokrasi INISIASI PROGRAM REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan merupakan langkah strategis yang harus ditempuh. Terutama karena merupakan konsekuensi logis dari reformasi kebijakan di bidang keuangan negara yang termanifestasi dalam UU Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara. secara struktur Departemen Keuangan saat ini terdiri dari: Sekretariat Jenderal. Reformasi Birokrasi juga menjadi tuntutan internal Departemen Keuangan. PROFIL REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Sejak tahun 2002 telah dilakukan langkah penataan organisasi yang dimulai dari pemisahan tugas dan fungsi penganggaran. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. (i) penataan organisasi. diperlukan harmonisasi guna memperoleh gerak langkah yang sinergis dalam mewujudkan visi dan misi mendukung pembangunan bangsa. Selain. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Hal ini dilatarbelakangi oleh peran strategis Departemen Keuangan. Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Direktorat Jenderal Pajak. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang. Oleh karena itu. Untuk itu. karena hampir seluruh aspek perekonomian negara berhubungan dengan kebijakan Departemen Keuangan. (ii) penyempurnaan proses bisnis. yang memberikan layanan langsung kepada masyarakat. formulasi kebijakan. Departemen Keuangan memiliki kantor yang tersebar di seluruh Indonesia. Kondisi tersebut membentuk Departemen Keuangan menjadi holding type organization dengan permasalahan yang kompleks. serta pasar modal dan lembaga keuangan non-bank. Direktorat Jenderal Anggaran. perimbangan keuangan pusat dan daerah. pengelolaan utang. Untuk memperkuat langkah tersebut. kepabeanan dan cukai. serta tugas dan fungsi pengelolaan aset negara. dan (iii) peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). pengelolaan kekayaan negara. UU Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara. Inspektorat Jenderal. perbendaharaan negara.01/2007 telah mencanangkan dilaksanakannya Reformasi Birokrasi yang meliputi berbagai program prioritas di bidang. Badan Kebijakan Fiskal.

telah ditetapkan PMK Nomor 100/PMK. melainkan senantiasa melakukan self reinventing sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Pada akhir Nopember 2008 untuk menata kembali organisasi. Pelaksanaan reinventing disesuaikan dengan aspirasi masyarakat dan perkembangan kebijakan keuangan negara dan dinamika administrasi publik. maka organisasi Depkeu tidaklah bersifat massive.Reformasi Birokrasi 2009 Birokrasi. Penataan Organisasi Depkeu telah memulai proses organization reinventing dalam bentuk penataan organisasi sejak tahun 2002 dan terus berjalan hingga hari ini. serta pembentukan KPPN percontohan merupakan beberapa hasil dari penataan organisasi Departemen Keuangan. Departemen Keuangan | 8 . Pembenahan dan pembangunan kelembagaan yang terarah dan pro publik diharapkan memberikan dukungan dan pedoman bagi pelaksanaan pembangunan masyarakat dan negara. TIGA PILAR REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN I. pengabungan.01/2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan. Konsekuensinya ke depan penataan organisasi akan terus menerus dilakukan dengan tujuan utama menjadikan Depkeu sebagai organisasi birokrasi yang sensitif terhadap perubahan sosial dan menghasilkan kebijakan dan layanan yang adil dan rasional. Pembentukan kantor pajak modern di seluruh Indonesia. berfungsinya Kantor Pelayanan Utama dan Madya Bea dan Cukai. Dengan berorientasi pada aspirasi publik. Departemen Keuangan menetapkan indikator kinerja utama (key performance indicator) dan perbaikan struktur remunerasi. Penataan organisasi tersebut meliputi modernisasi. pemisahan. menajamkan tugas dan fungsi agar lebih berorientasi pada pelayanan publik dan kebutuhan stakeholder. dan penajaman fungsi.

peningkatan disiplin (code of conduct). yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian. dan peningkatan koordinasi dan kolaborasi dengan unit pembina kepegawaian dan unit teknis terkait. Sebagai organisasi yang pro publik. Departemen Keuangan | 9 . serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi mengenai waktu dan jumlah pejabat yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. peningkatan akuntabilitas. maka penyempurnaan proses bisnis di Depkeu diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan. Depkeu berusaha mengubah citra dari proses yang cenderung kurang memberi kepastian menuju proses yang pasti pada setiap tahapannya. (ii) penyusunan pedoman dan penetapan pola mutasi. persyaratan administrasi yang harus dipenuhi. (iv) penyusunan pedoman rekrutmen. Perubahan istilah "kepegawaian" menjadi "sumber daya manusia" merupakan bagian dari perubahan paradigma pembinaan sumber daya manusia (SDM) dalam konteks Reformasi Birokrasi Depkeu. Kajian meliputi perbaikan mekanisme kerja dan desain struktur organisasi untuk mengoptimalisasikan fungsi berupa perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. Proses ini ditandai dengan kajian mengenai penajaman fungsi Biro Kepegawaian sebagai unit yang melaksanakan pengelolaan dan pembinaan kepegawaian. III. pembangunan pola mutasi. serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. Untuk itu. tetapi lebih daripada itu merupakan perubahan sistem pengelolaan dan pembinaan SDM Depkeu yang saat ini berjumlah 62 ribu orang. dan yang paling penting adalah berapa biaya yang harus dikeluarkan. melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan. dan biaya yang harus dikeluarkan. (iii) pembangunan assessment center. dan bertanggung jawab melalui penerapan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan tujuan pembinaan SDM di masa depan. Pada bagian ini. pembangunan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi. Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan kapasitas dan manajemen SDM merupakan salah satu bagian penting dalam mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi.Reformasi Birokrasi 2009 II. pembangunan assessment center. Depkeu memulai dengan cara melakukan perubahan paradigma kepegawaian yang telah dimulai sejak 2006. profesional. Terciptanya aparatur yang bersih. Penyempurnaan Proses Bisnis Penyempurnaan proses bisnis difokuskan pada upaya meningkatkan layanan publik. persyaratan administrasi. serta (v) peningkatan disiplin pegawai negeri sipil. Depkeu menyusun SOP yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif. Dengan ketiga piranti tersebut Depkeu dapat memberikan layanan prima kepada publik. Untuk itu telah dilaksanakan kegiatan/program yang mendukung kearah tujuan tersebut berupa (i) pengintegrasian sistem informasi manajemen kepegawaian. Perubahan tersebut tidak semata-mata menyangkut istilah. sehingga publik mendapat kepastian mengenai waktu.

Dalam hal ini pelaku pelanggaran dapat dikenakan hukuman disiplin ringan berupa peringatan. Depkeu pada tahap awal membangun peta strategi dan KPI pada level organisasi. akuntabel. penempatan SDM yang kompeten pada tempat dan waktu yang sesuai. pengukuran kinerja dikembangkan hingga level individu. Untuk merealisasikan visi tersebut Depkeu membangun Roadmap 2005-2009. sebagai acuan bagi pengambilan kebijakan Depkeu. dan bertanggung jawab dalam melaksanakan roadmap. REWARD and PUNISHMENT Rapat Komisi XI DPR dengan Menteri Keuangan pada September 2007 menyimpulkan bahwa DPR pada prinsipnya dapat memahami dan menyetujui langkah-langkah kebijakan dan tujuan dari Reformasi Birokrasi termasuk pemberian remunerasi bagi pejabat dan pegawai Departemen Keuangan. Setiap pejabat eselon I dan II wajib menandatangi kontrak kinerja yang pada dasarnya berisi IKU/KPI masing-masing unit kerja yang dipimpinnya. Strategi yang dipilih untuk mempercepat implementasi roadmap didasarkan pada sistem manajemen berbasis kinerja. MENGAWAL REFORMASI BIROKRASI Visi Departemen Keuangan adalah ‘’menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang bertaraf internasional dan dibanggakan masyarakat. Langkah ini akan menjadikan Depkeu lebih efektif. transparan. dan berperadaban tingggi”. Prinsip peningkatan manajemen SDM meliputi peningkatan kualitas. yaitu pemberhentian dengan tidak hormat. serta keakuratan dan kecepatan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan manajemen. Departemen Keuangan | 10 . Untuk itu. serta instrumen bagi proses transformasi bangsa menuju masyarakat adil dan makmur. pengelolaan SDM berbasis kompetensi. sistem pola karir yang jelas dan terukur. sehingga Depkeu ke depan akan memiliki SDM yang profesional dan bertanggung jawab yang akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan kepada masyarakat. Tahapan yang dilakukan adalah menerjemahkan visi ke dalam peta strategi yang lebih spesifik dan menuangkannya dalam bentuk Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI). hingga hukuman berat. Sebagai tindak lanjut. Dalam jangka panjang. Komisi XI DPR meminta agar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi.Reformasi Birokrasi 2009 Seluruh kegiatan tersebut merupakan bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan SDM. Menyadari bahwa kekuatan sistem manajemen berbasis kinerja yang dikembangkan dalam kerangka reformasi birokrasi berkaitan erat dengan strategi Depkeu secara menyeluruh. Selanjutnya peta strategi dan KPI tersebut diterjemahkan ke dalam sasaran strategis masing-masing bidang tugas unit kerja eselon I dan eselon II. penegakan disiplin dan kode etik Pegawai Departemen Keuangan dilaksanakan berdasarkan peraturan perundangan secara konsisten. dalam rangka peningkatan kinerja Departemen Keuangan. prinsip reward and punishment kepada semua jenjang jabatan benar-benar diterapkan. Penegakan disiplin merupakan upaya law enforcement terhadap pelanggaran.

dan Disiplin (KIND) Pegawai:  Setiap pegawai dituntut untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi  Setiap pegawai dituntut untuk memiliki integritas yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan masyarakat  Setiap pegawai dituntut untuk berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan mentaati jam kerja  Setiap pelanggaran kinerja. Pemberian TKPKN kepada pegawai Departemen Keuangan mempertimbangkan:  Upaya peningkatan dan pengamanan penerimaan dan pengeluaran negara  Upaya preventif sekaligus sebagai imbangan atas tindakan-tindakan yang akan diambil guna menertibkan dan mendisiplinkan pegawai. tanggung jawab. Dalam hal ini perbaikan struktur remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari reformasi birokrasi Departemen Keuangan.Reformasi Birokrasi 2009 Sementara kode etik lebih sebagai penuntun pegawai dalam bersikap dan berperilaku. dilakukan dengan menggunakan Balanced Scorecard dan penerapan kontrak kinerja. Integritas.  Agar pegawai dapat melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan prestasi kerja seoptimal mungkin  Penertiban dan pembersihan aparatur di lingkungan Departemen Keuangan Prinsip struktur remunerasi (i) menghargai perbedaan bobot. dan (v)memperhatikan kemampuan keuangan negara Hubungan antara TKPKN dengan Kinerja. integritas. Depkeu maupun unit kerjanya telah menjalin kerjasama dengan lembaga-lembaga penelitian untuk melakukan survei atau penelitian yang relevan secara independen. Pelanggaran kode etik dapat dikenakan sanksi moral. Remunerasi di Departemen Keuangan dikemas dalam Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN). (ii) menyederhanakan remunerasi unsur TKPKN lama. dan disiplin yang dilakukan oleh pegawai diancam dengan sanksi pemotongan TKPKN yang menjadi hak pegawai bersangkutan AKSEPTASI PUBLIK Untuk mengidentifikasi pendapat dan kepuasan publik secara obyektif. Di sisi reward. sehingga penyimpangan dalam bidang penerimaan dan pengeluaran keuangan negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin. Departemen Keuangan | 11 . dilakukan perbaikan struktur remunerasi. Remunerasi dalam konteks reformasi birokrasi Departemen Keuangan merupakan penghargaan terhadap kinerja Departemen Keuangan mengawali penerapan penghargaan terhadap kinerja melalui job grading (job based). dan risiko pekerjaan. (iv) mendukung langkah-langkah reformasi birokrasi. (iii) menggunakan pendekatan kinerja. dan selanjutnya akan disempurnakan dengan kinerja individu (individual performance based) Peringkat jabatan digunakan sebagai dasar untuk menyusun struktur remunerasi. Untuk memantau dan mengukur kinerja.

Direktur Jenderal Perbendaharaan dan Direktur Jenderal Bea dan Cukai memperoleh Award dari Bureaucracy Reform Institute. Hasil reformasi birokrasi di Depkeu mungkin belum dinikmati secara merata dan optimal oleh masyarakat pengguna layanan. efektif. Depkeu menginisiasi langkah kebijakan diantaranya adalah. reformasi telah mengubah mindset mereka menjadi lebih berorientasi pada pemberian layanan publik yang prima. biaya. pasca reformasi ternyata juga memperoleh apresiasi dari publik. Survei AC Nielsen misalnya memperlihatkan bahwa angka indeks kepuasan konsumen (EQ Index) pada kantor pajak modern ternyata melebihi rata-rata angka normatif EQ Index pelayanan publik di Indonesia. perubahan ini otomatis mendorong peningkatan kinerja Depkeu dalam arti yang luas. Sementara itu. efisien. Departemen Keuangan | 12 . LANGKAH TEROBOSAN Sebagai pilot project.Reformasi Birokrasi 2009 Dari hasil survei yang digelar Universitas Indonesia tahun 2008 menunjukkan mayoritas responden atau lebih dari 90 persen menyatakan puas (kategori puas dan cukup puas). Pengakuan yang diberikan kepada Departemen Keuangan dalam melaksanakan reformasi birokrasi telah memperoleh pengakuan langsung maupun tak langsung. Untuk itu. namun setidaknya bagi kalangan internal Depkeu.  SOP layanan unggulan yang memberikan kepastian waktu. bahkan setara dengan negara maju seperti Singapura dan Australia. tanpa bertentangan dengan peraturan perundangan. Dan. dan profesional. Presiden sebagaimana dikutip media massa. Dua kantor Depkeu yang paling sering disorot pelayanan publiknya yaitu Ditjen Pajak dan Ditjen Bea dan Cukai.  Mendesain exit strategy antara lain dalam bentuk pensiun dini dengan golden shake hand dalam rangka penataan pegawai. Hay Group juga menemukan fakta adanya peningkatan pelayanan pada Kantor Pelayan Utama (KPU) Bea dan Cukai di Tanjung Priok dan Batam. Reformasi Birokrasi di Depkeu adalah satu langkah maju menuju birokrasi yang pro publik. Depkeu dalam menjalankan program reformasi birokrasi seringkali berhadapan dengan peraturan perundangan yang belum secara tegas mengakomodasi langkah kebijakan reformasi birokrasi. dan persyaratan administratif  Pemeringkatan jabatan yang dikaitkan dengan pemberian tunjangan  Pengukuran kinerja hingga pada level eselon II dan akan dikembangkan pada level individu  Penggunaan hasil assessment center untuk mutasi dan promosi hingga pada level eselon IV dan pejabat fungsional  Pengisian jabatan secara terbuka (lelang jabatan)  Memberikan kesempatan kepada pejabat yang memiliki kompetensi tinggi namun belum memenuhi persyaratan administratif untuk menduduki jabatan tertentu sebagai Pelaksana Tugas (Plt). menjelaskan perbaikan posisi Indonesia dalam indeks persepsi korupsi yang akan dirilis Transparency Internasional yang didasarkan dari sisi reformasi birokrasi.

adalah prasyarat penting tersampaikannya layanan publik secara tepat waktu dan tepat sasaran. diantaranya. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. pemanfaatan teknologi informasi. dalam bentuk penggunaan database yang terintegrasi secara nasional pada unitunit layanan publik merupakan prasyarat utama untuk meningkatkan pelayanan publik dan pemberantasan KKN. penerapan SIN dan pembenahan sistem administrasi kependudukan. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi. dan Nepotisme (KKN) Di sisi birokrasi terdapat kelemahan yang memicu timbulnya masalah birokrasi. namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1. Dinyatakan dalam ayat (2).3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3. Kolusi. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi. SISTEM REMUNERASI NASIONAL Amanat Undang-undang No. setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya. Departemen Keuangan | 13 . misi. dan rencana tindak  Pemanfaatan teknologi informasi dalam kerangka pemberantasan KKN dan percepatan pemberian layanan publik  Penerapan Single Identity Number (SIN) dan Sistem Administrasi Kependudukan  Duplikasi.  Political/ Government will  Ketidaksamaan persepsi dan pemahaman tentang visi. dan ketidakwajaran peraturan perundang-undangan (ambivalen dan multiinterpreted)  Konsistensi penegakkan hukum  Konsistensi pemberantasan KKN Dari berbagai masalah pelayanan publik dan kelemahan birokrasi tersebut di atas. Terdapat perbedaan antara kondisi ideal yang diamanatkan undang-undang tersebut dengan kondisi existing. tujuan.Reformasi Birokrasi 2009 Isu-Isu Penting Reformasi Birokrasi MASALAH PELAYANAN PUBLIK dan KELEMAHAN BIROKRASI Masyarakat dalam upaya mendapatkan pelayanan publik berhadapan dengan masalah.  Responsifitas aparatur dalam menjawab dan mengantisipasi keluhan  Database yang tidak saling terkoneksi  Tolok ukur kinerja birokrasi dan standarisasi layanan publik  Korupsi. Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. Di sisi pengguna layanan. pertentangan.

Reformasi Birokrasi 2009 Selain itu. dan pemberian lumpsum merupakan alternatif terbaik. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta. Program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan cara:  Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan)  Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi  Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi. karena yang berhak menerima pensiun adalah mantan PNS. penghasilan yang diberikan semasa aktif bertugas bukanlah gaji melainkan uang kehormatan. Sebab hal ini akan sangat berpengaruh pada beban negara dalam menganggarkan dana pensiun.1 triliun perbulan. dengan jumlahnya yang lebih besar dan memberikan keuntungan. Untuk PNS tetap diberikan tawaran alternatif berupa pemberian pensiun atau lumsum. Pada 2019 diperkirakan jumlah PNS mencapai lima juta orang. pejabat Negara dapat memperoleh tunjangan terima kasih yang berbentuk lumsum atau dikonpensikan dalam bentuk tunjangan hari tua dan asuransi pensiun dari nilai premi yang didapatkan semasa bertugas. khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga terjadi distorsi dalam sistem penggajian dan jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik. maka satu tahun akan mencapai Rp72 triliun dan beban itu harus terus naik dan bertambah. dan anak yang belum berusia 21 tahun.  Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun Termasuk dalam sistem remunerasi nasional adalah program pensiun nasional. sehingga tidak dikonpensasikan pada hak pensiun. Meskipun demikian. Sementara bagi pejabat Negara. sehingga negara harus menanggung anggaran sebesar Rp6.  Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja  Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. isteri. negara akan menanggung 50 sampai 70 tahun. Departemen Keuangan | 14 . dengan asumsi rata-rata per orang. antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. Sistem remunerasi nasional hendaknya mempertimbangkan pembedaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil dan pejabat negara. Beban keuangan negara yang sangat besar ini harus tetap dilaksanakan selamanya untuk membayar pensiunan PNS.  Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.

Proses reinventing government dan reformasi birokrasi yang berorientasi pada prinsip-prinsip good governance dipercaya mampu menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional. akan menghasilkan tolok ukur kinerja birokrasi yang jelas. dan Setiap PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas. Dalam kondisi tersebut menjadi PNS adalah alternatif pekerjaan yang menarik bagi para profesional yang saat ini cenderung lebih memilih bekerja di sektor privat. bersih. kompeten dan berkinerja baik. Dengan reformasi birokrasi sektor publik dan sektor privat akan menjadi equal. Di sisi lain. penerapan reward and punishment yang konsisten. keduanya membutuhkan sumber daya manusia yang profesional. EXIT STRATEGY Di satu sisi. Sasaran penataan sumber daya aparatur adalah Jumlah dan kualitas. Pertama adalah masalah jumlah. terdapat pula tuntutan agar dilakukan reformasi birokrasi. dan Remunerasi yang adil dan layak. Apabila reformasi birokrasi berjalan on track.Reformasi Birokrasi 2009 PENATAAN SUMBER DAYA APARATUR Telah diidentifikasi adanya tuntutan demokratisasi. Untuk itu perlu dilakukan penataan sumber daya aparatur agar memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi pusat dan daerah. terkait langsung dengan visi. mengubah. Kedua. kualitas distribusi dan komposisi pegawai belum sesuai beban kerja dan kebutuhan riil organisasi. yaitu proses menata ulang. Departemen Keuangan | 15 . Keduanya juga menjanjikan paket remunerasi. efisien efektif dan produktif). Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi. promosi dan mutasi berbasis kompetensi. Ketiga adalah perencanaan kebutuhan pegawai. Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier. serta security yang relatif tidak berbeda dan berbasik kinerja. penataan pegawai akan menghasilkan jumlah pegawai yang ideal dan komposisi yang sesuai dengan tugas. serta sistem reward and punishment yang belum konsisten. Ketiga masalah generik tersebut menyebabkan rendahnya etos kerja dan disiplin sumber daya aparatur. fungsi dan beban kerja. dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional. program dan rencana kinerja organisasi. penerapan manajemen kinerja. komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi. penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan. mutasi. sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja instansi Pemerintah. Sebaliknya. dengan kondisi yang relatif equal PNS juga dapat memilih sektor privat apabila dinilai lebih sesuai dengan kompetensinya.mutasi). penataan pegawai akan berdampak pada kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai pada suatu unit kerja. Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi. perubahan lingkungan strategik dan antisipasi globalisasi dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan terhadap dilakukannya upaya memposisikan kembali birokrasi pada posisi yang sesuai dengan peran dan fungsi yang seharusnya (reinventing government). Di Indonesia saat ini terdapat masalah pada profesionalisme sumber daya aparatur. serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja). tanpa harus menunggu masa pensiun. Di sisi lain. penempatan pengembangan pegawai dan remunerasi. sehingga pelaksanaan tugas dan fungsi dapat berjalan secara efektif dan efisien. promosi. masalah kompetensi belum sepenuhnya digunakan sebagai dasar pengadaan. manajemen yang transparan. serta paket remunerasi yang kompetitif dan berbasis kinerja. misi. Selain itu. memperbaiki.