A importncia das pessoas nas empresas 14.09.

2007 / Pessoas por Marcelo Abrileri* Num mundo global, as inovaes tecnolgicas no encontram fronteiras, criam espao para profisses at ento inexistentes, colocam sob os holofotes empresas desconhecidas e geram demanda por novos servios. Em 2000, por exemplo, o buscador Google no tinha valor. Hoje, vale cerca de US$ 146 Bi, o equivalente a 10 montadoras Ford num valor estimado em US$ 15 Bi ou 8 General Motors estimado em US$ 18 Bi. A facilidade de se abrir um negcio e a forte presso que o capitalismo exerce foram a todos. Novos empreendedores se transformam em fortes players no mercado. Isto no acontece apenas no mundo virtual. No mundo real tambm temos vrios exemplos, um deles bem recente, no setor areo, com apenas seis anos de vida. Trata-se da Gol que comprou a tradicional e ex-poderosa Varig. Quem so os responsveis pelos rpidos progressos que vemos nos casos do Google e da Gol? Quem realizou tudo isso? Foram os computadores, os equipamentos, os escritrios? Ou foram as pessoas? Sem dvida foram as pessoas. Independentemente de qualquer avaliao tcnica mais profunda, possvel afirmar que alm de se valerem da tecnologia, o Google e a Gol contaram com as pessoas certas, nos lugares certos e na hora certa. notrio que as pessoas tm cada vez mais importncia dentro das organizaes. Certa vez, durante uma conferncia, o homem mais rico do planeta, Bill Gates, dono da Microsoft, disse que sua companhia tinha 20 pessoas realmente muito boas. Segundo Gates, se esses 20 profissionais fossem embora, a Microsoft se tornaria uma empresa comum ou at mesmo insignificante no mercado. Segundo Gates, portanto, algumas poucas pessoas fazem a Microsoft. Isso confirma a tese de que, mesmo em empresas grandes, aparentemente consagradas, o talento individual e do grupo so definitivos no seu rumo e sucesso. Quando falamos em talento, lembramos de vrias qualidades: criatividade, empreendedorismo, experincia, capacidade de trabalhar em equipe, boa formao, viso sistmica, comprometimento, honestidade, facilidade em lidar com informtica e Internet, entre outras. Somos exigentes com o perfil do profissional que queremos para a nossa empresa, pois estamos descobrindo a importncia das pessoas no futuro de uma organizao. Esses profissionais foram recrutados e selecionados pelo RH daquela empresa. Por isso, no podemos esquecer da importncia estratgica deste departamento. Um processo mal conduzido ou conduzido de maneira equivocada leva perda de bons candidatos. Quando h falhas de comunicao ou a utilizao de um processo manual, o precioso tempo de se investir na parte mais importante a anlise dos candidatos acaba sendo desperdiado.

A pressa do cliente interno em encontrar rapidamente o candidato requerido, junto com a falta de compreenso do mesmo sobre o processo seletivo e a dificuldade de obter bons currculos, acaba obrigando o RH a no cumprir seu papel da maneira como gostaria. Se no houver uma definio adequada de perfil da vaga, por exemplo, pode-se gastar muito tempo procurando um candidato que depois no corresponder s necessidades da companhia. Ou ento, aps um processo de seleo exaustivo, pode-se encontrar apenas um candidato que atenda s necessidades do perfil e no o candidato ideal que o RH gostaria de entregar. Isso acarreta prejuzos no percebidos imediatamente, mas muito graves companhia, podendo comprometer a produtividade, a competitividade e o futuro da empresa. Portanto, contratar a pessoa certa depende, e muito, do investimento correto de tempo e dinheiro em aes estratgicas. Como tempo e dinheiro so sempre escassos, imprescindvel canaliz-los corretamente para as etapas estratgicas dos processos seletivos, eliminando etapas operacionais. a que as novas tecnologias entram e podem ser grandes aliadas nos processos de recrutamento e seleo. Usando ferramentas baseadas na informtica e na Internet possvel economizar muito tempo e dinheiro, alm de conquistar agilidade na busca por um candidato. Um processo totalmente manual, que demora cerca de 35 dias, pode ser feito em menos de 7 dias usando as ferramentas corretas que hoje os meios virtuais oferecem. Alm disso, determinadas ferramentas possibilitam timo resultado com organizao, agilidade e qualidade, alm de oferecerem uma viso geral do processo seletivo, at ento inexistente, melhorando o gerenciamento sobre o mesmo. *Marcelo Abrileri scio-fundador e CEO da Curriculum Tecnologia e empresrio com grande conhecimento em informtica e Internet, atuando na rea de RH pela Curriculum.com.br desde 1998. Antes da Curriculum.com.br, fundou e liderou a Tecnonet Tecnologia, especializada no desenvolvimento de projetos de Internet. Por trs anos, a Tecnonet desenvolveu mais de 580 projetos de Internet para empresas como Tok&Stock, Mallory, Mesbla, Mappin, C&A, Brinks, dentre muitas outras. Atuando como principal executivo de empresas h mais de quinze anos e no mercado de Internet nos ltimos onze, adquiriu grande experincia em desenvolvimento de sistemas, alm de grandes conhecimentos em Administrao e Marketing.