Retos Inaplazables y Vitales de la Empresa de Hoy

Intensidad Competitiva
- Cambios Ambientales - Internacionalizacin de la Competitividad - Madurez de los Mercados - Creciente Rapidez en el desarrollo Tecnolgico

Complejidad Organizacional
- Cambios Organizativos - Crecimiento de las Empresas - Diversificacin de los Productos - Expansin Internacional - Uso Creciente de Tecnologa Refinada - Mayor Complejidad en la mayora de las empresas

- Mayor Competitividad en la mayora de los Sectores Industriales

Creciente necesidad de Cambios: Hacia un Rendimiento superior, ejemplo: Ms innovacin mayor productividad, nuevas posturas ante la Comercializacin y la Distribucin.

- Crecientes dificultades en la realizacin de Cambios, Formas, Destino y Productividad.

- Cada vez hay ms puestos de trabajo que Requiere este factor

Cada vez se hace ms difcil conseguir un Liderazgo eficaz.

RETOS DE LAS EMPRESAS MEXICANAS

Modernizacin
Competitividad Rentabilidad

Consolidacin
Adaptacin dinmica Cultura de servicio Cambio y crecimiento Productividad y calidad

Tener una filosofa de trabajo

Reto fundamental PRODUCTIVIDAD

Cambios demogrficos en la fuerza de trabajo

Variedad en cuanto a la edad, sexo, raza, religin, cultura, educacin Provoca cambios en la fuerza de Trabajo Globalizacin de los negocios y en consecuencia, internacionalizacin de las organizaciones Adecuacin de las organizaciones a las culturas locales de los mercados cubiertos para mantener la competitividad de la organizacin

Aumento sustancial de los negocios Internacionales Aumento De la Diversidad En las organizaciones Necesidad de puntos de Vista diferentes Presiones competitivas

Necesidad de obtener todas las contribuciones posibles y diferentes enfoques para poder alcanzar el exito de la organizacin
Obtencin de competencias diversificadas con el fin de aumentar la competitividad de la organizacin Mayor necesidad de diferenciacin de las personas y mayor necesidad de integracin para mantener el equilibrio organizacional

Aumento de Competitividad

Complejidad organizacional

Provisin de Recursos Humanos

Administracin De Recursos humanos

Admisiones de Personas

Aplicacin De personas

Mantenimiento de personas

Desarrollo de Personas

Seguimiento de personas

Planeacin de RH Reclutamiento Seleccin de Personas

Diseo de puestos Anlisis y descripcin Evaluacin del desempeo

Remuneracin Beneficios Higiene y seguridad Relaciones sindicales

Capacitacin Desarrollo de personas Desarrollo organizacional

Base de datos Controles Sistemas de informacin

Capacitacin y desarrollo
INTRODUCCIN de la Capacitacin para que sea un

de Recursos Humanos
instrumento eficaz en manos de la

direccin tiene que ser un sistema ordenado que se aplique a solucionar los problemas organizacionales a alcanzar los objetivos de la empresa. Debe consistir en algo ms que la instruccin casual de los que aprenden a usar unas tcnicas superiores a la mera improvisacin, requiere adems que los fundamentos existentes bajo esas planificaciones responda a situaciones reales. .

Definicin y Terminologa : Entrenamiento: Es conducir a un lugar posicin determinada,

entrenar es prepararse para realizar esfuerzo fsico y mental y poder desempear una actividad, y esta forma parte de la educacin, El segn Arias Galicia el entrenamiento es la asimilacin y adquisicin de conocimientos, habilidades y aptitudes de acuerdo con el objetivo empresarial. Es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales, siempre en relacin con la visin y misin de la empresa, sus objetivos de negocios y requerimientos a desempear, implicando transmisin de informacin desarrollo de habilidades o modificacin de actitudes y conceptos.

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos

`ENTRENAMIENTO

Transmisin de informacin

Desarrollo de habilidades

Desarrollo de

actitudes

Desarrollo de conceptos

Aumento del Conocimiento de las personas: Informacin sobre la empresa,Productos, servicios, polticas Reglas, reglamentos y clientes

Mejorar las habilidades Y destrezas: Capacitar para la ejecucin y operacin de tareas, manejo de equipos y maquinas

Desarrollar o modificar comportamientos: Cambio de actitudes, Conciencia y sensibilidad con los clientes

Aumento del Conocimiento

de las personas: Desarrollo de ideas y Conceptos para pensar de forma global y amplia.

Clase de cambio de comportamiento Logrado por la capacitacin

Definicin y Terminologa
Adiestramiento:
Es hacer hbil a alguien es hacerlo diestro, Segn Silvestre Mndez, el adiestramiento implica la formacin de habilidades que se logran con el ejercicio prctico y sistemtico de actividades productivas que conducen a la especializacin. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organizacin.

Definicin y Terminologa

Educacin: Adquisicin intelectual

Segn Fernando Arias Galicia el termino educar se refiere a la adquisicin intelectual, de los bienes culturales que rodean al individuo desde los aspectos tcnicos, cientficos y humansticos hasta las tcnicas de uso de utensilios y herramientas. Un individuo al educarse est invirtiendo en si mismo e incrementa su capacidad humana, para aspirar posibilidades de ingreso y de responsabilidad. Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados

CAPACITACIN: Definicin: Asimilacin y Adquisicin de conocimientos de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Permite que el trabajador eleve su grado de desempeo en el puesto en una organizacin, as mismo, las empresas incrementan su capital humano.

EL PROPORSIONAR COMPETENCIAS NOSLLEVA A UNA CAPACITACIN El proceso para acentuar o adquirir valores, estilos de trabajo individual y en equipo, as como la personalidad lleva al desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades, incrementando su potencial.

La Capacitacin y el Desarrollo de Recursos Humanos

A nivel organizacional la capacitacin

> Propsitos y objetivos

1. Obtencin del cambio
2. Desarrollo de habilidades 3. Diseminacin de conocimientos 4. Influencia sobre las relaciones

A nivel organizacional la capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficiencia organizacional, las reas deben ser divididas en:

Practica, desempeo y mtodos

1. Desempeo del instructor 2. Anlisis del mtodo

3. Velocidad del aprendizaje

Programas: Es una presentacin ordenada y sistematizada

de las actividades de instruccin que que satisfacen las necesidades de capacitacin en determinado puesto de trabajo de una organizacin 1. Aplicabilidad del contenido 2. Tipo de actividades requeridas 3. Especie de conocimientos buscados

Producto
1. Calidad: mejoramiento de los productos o servicios
2. Cantidad: aumento de la productividad o disminucin de costos 3. Tiempo: Velocidad de produccin

4. Costo: Mtodo de determinacin

> PROPOSITO: Elevar el grado de desempeo del trabajador en

cuanto a la realizacin de sus funciones que integran el puesto, permitiendo que las empresas incrementen el valor del capital humano. Comprende cuatro tipos de cambios a saber:
1.

Transmisin de informacin: sobre la organizacin, sus productos o servicios, polticas y directrices, reglamentos y sus clientes Desarrollo de habilidades: Capacitar para la ejecucin y la operacin, de tareas uso de equipos y herramientas, es decir todas aquellas habilidades relacionadas con el desempeo del puesto actual o posibles ocupaciones futuras. Desarrollo o modificacin de actitudes: Cambios de comportamientos de los trabajadores de forma interna y externa. Desarrollo del nivel conceptual: conceptos en trminos globales. Desarrollo de ideas y

2.

3.

4.

> PROPOSITO: Aumento de la productividad

El entrenamiento tiene un propsito de aumentar la productividad de los individuos en sus puestos incluyendo sus comportamientos. 1. Crear, difundir, mantener y actualizar la cultura y valores de la organizacin.

2.

Clasificar, apoyar organizacionales

consolidar

los

cambios

3. Elevar la calidad del desempeo 4. Solucionar problemas 5. Hablar para una promocin 6. Induccin y orientacin al nuevo personal 7.- Actualizar conocimientos y habilidades

8. Preparacin para la separacin de la empresa

La Capacitacin y el Desarrollo de Recursos Humanos

IMPORTANCIA: Es el iniciador hacia la competitividad

La capacitacin es importante, porque permite:

Mayor identificacin con la cultura en la organizacin para ser competitivo en el mercado Disposicin desinteresada por el logro de la misin organizacional para tener un sentido o identidad empresarial Consolidacin en la integracin de los empleados de la organizacin para una mayor competitividad Esfuerzo por cumplir con las tareas y actividades en el puesto y en la organizacin Mayor retorno de la inversin. Alta productividad.

La Capacitacin y el Desarrollo de Recursos Humanos

La capacitacin es importante, porque permite:

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos

SISTEMA DE CAPACITACIN
Capacitacin en las aulas Capacitacin en el trabajo Capacitacin individual Capacitacin externa

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos

A quin debe entrenarse Personal Entrenador o instructor Tema o contenido del entrenamiento Lugar fsico, organismo o entidad Mtodos de entrenamiento o recursos necesarios Fecha de entrenamiento y horario Volumen, duracin o intensidad Objetivos o resultados esperados

Quin es el entrenador
Acerca de qu entrenar Dnde entrenar

Cmo entrenar Cundo entrenar Cunto entrenar Para qu entrenar

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos Mtodos, Tcnicas e instrumentos de diagnostico de necesidades de capacitacin

> Medios de determinacin de

necesidades de capacitacin

> Indicadores de necesidades > Tcnicas de capacitacin para la determinacin de necesidades

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos Mtodos, Tcnicas e instrumentos de diagnostico de necesidades de capacitacin INDICADORES DE NECESIDADES:

A PRIORI:
Son los eventos que, si ocurrieran,

proporcionaran necesidades
futuras de capacitacin fcilmente previsibles

A POSTERIORI:

Son los problemas provocados pro-necesidades de capacitacin no atendidas, estn relacionadas

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos En el puesto

Mtodos de clase Simulacin Lectura

Vestibular Demostraciones ejemplos Estudios de casos Conferencia

Otros
Dramatizacin

Instruccin programada

MTODOS DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION

Pasos preliminares en la preparacin de un programa de Capacitacin y desarrollo

Contenido del programa Evaluacin de Necesidades (diagnostico) Objetivos de Capacitacin y desarrollo Principios Pedaggicos de aprendizaje Criterios de evaluacin

Programa

Aptitudes

Evaluacin

Habilidades

Conocimiento

Proceso general de capacitacin

Determinacin de necesidades de capacitacin

Diseo del programa de capacitacin

Control y evaluacin del programa

Ejecucin del programa de capacitacin

Preguntas clave de capacitacin

> Que se requiere cambiar en especifico? El cambio puede lograrse mediante la capacitacin? Los costos son menores que los beneficios? Cul ser el programa del curso? Se dieron los cambios requeridos? Si existen cambios, fueron gracias a la capacitacin, independientemente o a pesar de ella?

Los beneficios fueron superiores a los costos?

Mtodos, Tcnicas e instrumentos de diagnostico de necesidades de capacitacin

Determinacin de necesidades de capacitacin

Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparicin de nuevas tcnicas gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan.

Las Tcnicas de capacitacin pueden agruparse en tres categoras

Tcnicas orientadas al contenido
Son la transmisin de conocimientos o informacin sustantiva sobre un nivel cognoscitivo.

Tcnicas Orientadas al proceso

Son diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia de si y de los otros y desarrollar habilidades interpersonales

Tcnicas mixtas

No slo transmiten informacin, sino tambin se trata de cambiar actitudes

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos

OBJETIVOS DE CAPACITACIN

Actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades

Preparar al personal para ocupar vacantes de nueva creacin

Incrementar la productividad

Prevencin de Riesgos y accidentes de trabajo Desarrollo de mejores condiciones de trabajo ms satisfactorias

Mejoramiento de los sistemas y procedimientos administrativos

Sealamiento de objetivos

Capacitacin y desarrollo de Recursos Humanos TECNICA DE ENSEANZA APRENDIZAJE

Toda accin estratgica de capacitacin debe considerar, adems de los pormenores que presenta la definicin del proceso enseanza aprendizaje, las caractersticas de las personas que participarn en dichas acciones, as como dems condiciones que permitan la adecuada transmisin y asimilacin del conocimiento. Para lo cual el experto debe considerar las diversas teoras del aprendizaje y de esta manera se realice con eficiencia la funcin de capacitacin, se encamine hacia el incremento de la productividad y al crecimiento y autorrealizacin del individuo. Factores para seleccionar una tcnica de Capacitacin. Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE ENSEANZA- APRENDIZAJE

Toda accin estratgica de capacitacin debe considerar, adems de los pormenores que presenta la definicin del proceso enseanza aprendizaje, las caractersticas de las personas que participarn en dichas acciones, as como dems condiciones que permitan la adecuada transmisin y asimilacin del conocimiento. Para lo cual el experto debe considerar las diversas teoras del aprendizaje y de esta manera se realice con eficiencia la funcin de capacitacin, se encamine hacia el incremento de la productividad y al crecimiento y autorrealizacin del individuo. Factores para seleccionar una tcnica de Capacitacin. Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS APRENDIZAJE

ES UN CAMBIO EXPERIENCIA. DEL COMPORTAMIENTO, BASADO EN LA

1.

Transmisin de informaciones

2.

Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes Desarrollo de conceptos

3.

4.

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Tcnicas de enseanza aprendizaje

TIPOS:

TCNICAS DE INSTRUCCIN Demostrativa Interrogativa Expositiva

TCNICAS GRUPALES Integracin Facilitadoras

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Tcnicas de enseanza aprendizaje

Principios de enseanza / aprendizaje

Participacin

Repeticin
Relevancia Transferencia Retroalimentacin.

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS MEDIOS AUXILIARES

Tipos :
AUDIOVISUALES

AUDITIVOS

VISUALES

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ELABORACIN DE CARTAS DESCRIPTIVAS

Los principales componentes son: 1. rea de informacin general 2. rea de informacin relevante 3. rea de informacin especifica

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

El seguimiento de la capacitacin debe desplegarse de forma dinmica, actual, consistente, oportuna, e integral y concentrarse en la obtencin de informacin para tomar decisiones en cuanto a sus contribuciones a los objetivos globales de la organizacin, su posicin en el mercado y su desarrollo

ANTECEDENTES
La empresa Orma S.A. se dedica a la fabricacin de tor nillos y fue fundada en 1987, en Saltillo Coahuila, por Jos Ortiz, en diez aos se convirti en empresa lder del mercado Para el ao 2005 la empresa estaba valorada en 30 millones de pesos Plantilla de 350 empleados entre oficinas y planta Plantilla de antigedad de entre 10 y 18 aos Se basaba en un liderazgo situacional Bajos ndices de rotacin de personal, impuntualidad, inasistencias e incapacidades medicas Programas de capacitacin permanente y fomentaba actividades de integracin entre empleados y con sus familias Convenios con organismos como INEA y con algunas escuelas y universidades para sus hijos

PROBLEMATICA
Despus de la incorporacin a la empresa de los hijos de Don Jos Ortiz, se desencadenaron serios conflictos en el rea de produccin Retrasos en la produccin Fallas tcnicas Variabilidad en la calidad del producto Las ventas cayeron 40% en el ultimo trimestre 25% del producto fue devuelto Se tuvieron 35 quejas de distribuidores y 15 de vendedores La inasistencia e impuntualidad del personal aument de manera considerable La rotacin del personal aument al 12% Se present la renuncia de Rafael Hernndez Subgerente de produccin

Plan Estratgico para Orma S.A. Metodologa

Anlisis Externo Anlisis Interno Revisin Misin y Visin Diagnstico Propuesta de Misin Propuesta de Visin Objetivos Estratgicos Planes de Accin Ejecucin Control

Anlisis Interno
atiende al 40% del mercado nacional Para el ao 2005 la empresa estaba valorada en 30 millones de pesos Condiciones humanas, tecnolgicas y financieras que le permiten una mejora continua Se basaba en un liderazgo situacional Bajos ndices de rotacin de personal, impuntualidad, inasistencias e incapacidades medicas Alta calidad en los productos fabricados Programas de capacitacin permanente y fomentaba actividades de integracin entre empleados y con sus familias Convenios con organismos como INEA y con algunas escuelas y universidades para sus hijos Despus de la incorporacin a la empresa de los hijos de Don Jos Ortiz, se desencadenaron serios conflictos en el rea de produccin

Anlisis Externo
Las ventas cayeron 40% en el ltimo trimestre El producto devuelto represento un 25% de la produccin Se tuvieron 35 quejas de distribuidores y 15 de vendedores Los clientes estaban inconformes y devolvan los productos por falta de calidad y entrega oportuna

Revisin de Misin y Visin

En este caso la empresa no cuenta con una Misin y Visin establecidas

Propuesta de Misin:
Fabricar tornillos de alta calidad cubriendo las necesidades de nuestros clientes, en tiempos ptimos y con un servicio permanente

Propuesta de Visin
Hacer de Orma S.A. una empresa lder en la fabricacin de tornillos, estable y en crecimiento. Ser el mejor lugar donde los colaboradores puedan realizarse personal y profesionalmente

Diagnstico
El Sr. Jos Ortiz no contempl realizar un plan adecuado para la integracin de sus hijos a la empresa Debido al liderazgo autocrtico ejercido por Juan Ortiz, se lesion el clima organizacional en el rea de produccin Disminucin de la calidad de los productos as como en su envasado y en la entrega oportuna Renuncia de Rafael Hernndez La rotacin de personal aument en un 12%

Objetivos Estratgicos
Optimizar el clima organizacional Mejorar la calidad en el rea de produccin. Recuperar la lealtad de clientes Recuperar la lealtad de vendedores y distribuidores Reforzar el proceso de sucesin Contratar un Gerente de produccin

Planes de Accin

Objetivo: Optimizar el clima organizacional en el rea de produccin

Planes de accin:

Desarrollar un liderazgo democrtico Fomentar las actividades de integracin, culturales y deportivas. Otorgar incentivos por puntualidad y asistencia Difundir la Misin, Visin y valores de la empresa Otorgar reconocimientos por el desempeo en el trabajo.

Objetivo: Mejorar la calidad en el rea de produccin.

Planes de accin: Nombrar como responsable del rea de Produccin al Sr. Jos Ortiz, de manera inmediata, con esto se pretende mejorar el ambiente laboral, as como recobrar la lealtad de los empleados. Realizar programas de capacitacin para que el personal se familiarice con la maquinaria nueva y los nuevos procesos establecidos. Realizar plticas de concientizacin para el personal, con la intencin de retomar su colaboracin como parte esencial de la empresa. Establecer un programa permanente de calidad

Objetivo: Recuperar la lealtad de clientes

Planes de accin: Identificar que clientes dejaron de comprar a la organizacin. Seleccionar a los clientes de mayor valor para la empresa. Identificar porqu se fueron Seleccionar a los clientes que le interese a la empresa rescatar Planificar el rescate de acuerdo a la categora de cada uno. Realizar las campaas de rescate a travs de diferentes vas de acuerdo a lo ms conveniente para cada uno, siendo ms recomendable las visitas personales. Realizar una recopilacin de la informacin por parte del cliente para establecer una mejora continua.

Objetivo: Recuperar la lealtad de vendedores y distribuidores

Planes de accin: Reponer el producto que fue regresado por la baja calidad Aumentar las incentivos por ventas Programar recorridos al rea de produccin

Objetivo: Contratar un Gerente de produccin

Planes de accin: Recontratacin del Sr. Rafael Hernndez quien se haba desempeado como subgerente del rea de produccin. Realizar la descripcin de puesto que ser la base para elegir al candidato adecuado. Se analizar si existe un candidato que cubra el perfil y se le dar la capacitacin necesaria para cubrir la vacante. Si no se cuenta con algn candidato interno que cubra el perfil se contactar a una empresa de colocacin y de esta manera agilizaremos el proceso de contratacin. Una vez realizada la contratacin se aplicar un programa de induccin para acelerar la socializacin del empleado y empieze a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organizacin

Objetivo: Reforzar el proceso de sucesin

Planes de accin: Capacitar y entrenar al sucesor en las diferentes reas Involucrarlo en la toma de decisiones cada vez ms trascendentes para el negocio. Hacerlo partcipe en la responsabilidad y manejo de los recursos Invitar a clientes, distribuidores, vendedores y personal de la empresa para conocer al sucesor

Ejecucin
La implementacin de los planes de accin se llevar a cabo a la brevedad posible debido a la apremiante situacin en que se encuentra la empresa. Estos sern revisados y evaluados peridicamente para asegurar su buen funcionamiento y que contribuyan as al mejoramiento de la empresa.