Skripsi-Tesis.

com™ Layanan Referensi untuk Penelitian dan Pengkajian lebih lanjut »» Home Layanan dan Harga Did You Know? It is impossible to hum if your nose is plugged. RSS Feeds: Posts Comments ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELAYANAN BANK MANDIRI CABANG YOGYAKARTA TERHADAP KEPUASAN NASABAH Jul 2nd, 2008 Visited 400 times, 2 so far today by admin2

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bank merupakan salah satu lembaga keuangan atau perusahaan yang bergerak di bidang keuangan. Pengertian bank menurut Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, menyatakan bahwa bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentukbentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Ada juga pengertian bank yang dikemukakan para ahli. Abdurarachman (2001 : 1) mengatakan bahwa : Bank adalah suatu badan usaha yang melaksanakan berbagai macam jasa, seperti memberikan pinjaman, mengedarkan mata uang, pengawasan terhadap mata uang, bertindak sebagai tempat penyimpanan benda-benda berharga, membiayai perusahaan-perusahaan, dan lain-lain.

Selain itu, Suyatno (1996 : 1) memberikan pengertian bank sebagai badan yang usaha utamanya menciptakan kredit.

Dari pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa usaha bank selalu berkaitan dengan masalah keuangan, yaitu : menghimpun dana, menyalurkan dana, dan memberikan jasa bank lainnya. Dengan demikian bank sebagai suatu badan berfungsi sebagai perantara keuangan (financial intermediary) dari dua pihak, yaitu pihak yang kelebihan dana (surplus unit) dan pihak yang kekurangan dana (defisit unit). Hal ini juga yang menyebabkan lembaga bank disebut sebagai lembaga kepercayaan (Kasmir, 2000 : 27), artinya pihak yang kelebihan dana mempercayakan sepenuhnya kepada bank untuk mengelola dananya termasuk menyalurkannya kepada pihak yang kekurangan atau memerlukan dana berupa kredit. Wujud kepercayaan tersebut dalam bentuk tidak ikut campurnya pihak surplus ini dalam menentukan pihak defisit mana yang layak dipercaya. Bank sebagai lembaga perantara keuangan, di samping harus tetap menjaga kepercayaan masyarakat dengan menjamin tingkat likuiditas juga harus beroperasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tingkat rentabilitas (keuntungan) yang memadai. Kunci dari keberhasilan manajemen bank adalah bagaimana bank tersebut bisa merebut hati masyarakat sehingga peranannya sebagai financial intermediary (perantara keuangan) berjalan dengan baik (Sinungan, 2000 : 79). Salah satu hal yang bisa merebut hati masyarakat adalah adanya kinerja bank yang baik. Bagi nasabah, mengetahui kinerja suatu bank dapat membantu mengambil keputusan apakah bank tersebut dapat dipercaya atau tidak (Harnanto, 1991 : 352). Bank Mandiri adalah sebuah bank ritel baru yang merupakan gabungan dari beberapa buah bank, yaitu Bank Bumi Daya, Bank Ekspor Impor, Bank Dagang Negara, dan Bank Pembangunan Indonesia. Visi Bank Mandiri (Swasembada, Tahun XVI, No. 08) adalah menjadi bank ritel terbesar di Indonesia. Sesuai dengan visi tersebut, Bank Mandiri menempatkan kebutuhan perorangan terhadap produk perbankan sebagai prioritas utama. Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta adalah cabang Bank Mandiri yang berkantor pusat di Jakarta dan berada di bawah pengawasan Bank Mandiri cabang Jalan Sudirman. Visi Bank Mandiri untuk menjadi bank ritel terbesar di Indonesia juga diemban oleh Bank Mandiri Cabang Gejayan. Oleh karena itu Bank Mandiri Cabang Gejayan dituntut untuk memberikan citra positif dengan memperlihatkan kualitas pelayanan yang baik seperti yang diharapkan nasabah agar para nasabah puas. Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta.

B. Perumusan Masalah Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta?

2. Apakah ada perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah (jenis kelamin, umur, dan lama menjadi nasabah)?

C. Batasan Masalah Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian dilakukan di Kantor Cabang Bank Mandiri Yogyakarta. 2. Penelitian dilakukan terhadap para nasabah Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. 3. Penilaian kualitas pelayanan dinilai berdasarkan lima dimensi, yaitu :

a. Tangible, memperlihatkan fasilitas fisik, peralatan, karyawan dan bahan-bahan. 1) 2) 3) Penampilan gedung kantor Interior bangunan gedung kantor Penampilan karyawan

b. Reliability, kemampuan perusahaan untuk memberikan pelayanan-pelayanan yang dijanjikan dengan tepat dan dapat diandalkan. 1) 2) 3) Keandalan menangani transaksi Ketepatan memenuhi janji Akurasi pencatatan transaksi

c. Responsiveness, kesediaan untuk membantu pelanggan dan memberikan pelayanan yang cepat. 1) 2) 3) Lama mengantri Kecepatan pelayanan Kesungguhan karyawan membantu

d. Assurance, pengetahuan dan sopan santun para karyawan dan kemampuan mereka untuk membangkitkan rasa kepercayaan dan rasa percaya pelanggan.

Umur 1) 2) 3) 4) 18 – 25 tahun 26 – 33 tahun 34 – 41 tahun 42 tahun ke atas c. Tujuan Penelitian . Memberi perhatian pribadi Kenyamanan jam operasional Mempunyai produk sesuai kebutuhan 4. Lama menjadi nasabah Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. Jenis kelamin 1) 2) Pria Wanita b. 1) 2) 3) Memberi rasa aman bertransaksi Keramahtamahan Pengetahuan produk Empathy. perhatian secara pribadi yang diberikan pada pelanggan. rasa peduli. 1) Kurang dari 6 bulan 2) 6 – 12 bulan 3) 13 – 18 bulan 4) Lebih dari 18 bulan D. Karakteristik responden yang diteliti adalah : a.1) 2) 3) e.

Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah (jenis kelamin, umur, dan lama menjadi nasabah).

E. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ada perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasar karakteristiknya.

F. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan evaluasi terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta untuk mengambil tindakan guna memperbaiki, meningkatkan, dan mengembangkan kualitas pelayanannya. 2. Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan ataupun referensi sekaligus bahan pertimbangan dan masukan untuk penelitian sejenis dimasa yang akan datang.

G. Metode Penelitian 1. Lokasi penelitian Penelitian dilakukan di Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. 2. Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh nasabah Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. Mengingat keterbatasan waktu, biaya dan tenaga, maka tidak memungkinkan untuk meneliti semua populasi yang ada, sehingga dalam penelitian ini diambil sampelnya saja. Untuk menentukan besar sampel digunakan metode purposive sampling, yaitu sampel non probabilitas yang disesuaikan dengan kriteria tertentu, yaitu jenis kelamin, umur, dan lama menjadi nasabah (Cooper & Schindler, 1998 : 245). Besar sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang. 3. Metode pengumpulan data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :

a. Data primer, diperoleh dengan cara : 1) Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab secara tertulis oleh responden. Kuesioner dalam penelitian ini dibagi menjadi 2, yaitu : a) Kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden.

b) Kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui evaluasi kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta menurut penilaian responden. Kuesioner ini menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala yang terdiri dari pernyataan yang mengekspresikan suatu sikap yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap suatu obyek (Cooper & Schindler, 1998 : 189). Penelitian ini menggunakan 4 skala penilaian sebagai berikut : a) b) c) d) Sangat Setuju (SS) Setuju (S) dengan bobot 4 dengan bobot 3

Tidak Setuju (TS) dengan bobot 2 Sangat Tidak Setuju dengan bobot 1

2)

Wawancara (interview)

Wawancara dilakukan terhadap beberapa pejabat perusahaan untuk mendapatkan data/informasi yang lebih konkret mengenai gambaran umum perusahaan dan hal-hal lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. b. Data sekunder Data ini diperoleh dari dokumentasi perusahaan yang digunakan untuk mendukung data yang telah diperoleh melalui riset lapangan. Data yang diambil berupa data tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan bidang usaha perusahaan. 4. a. Uji validitas dan reliabilitas Uji Validitas

Untuk menguji validitas instrumen yang berupa kuesioner dilakukan uji validitas. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di sini menggunakan rumus korelasi produk moment Pearson (Arikunto, 1987 : 17). nSxy – (Sx)(Sy)

rxy = Ö[nSx2 – (Sx)2] [nSy2 - (Sy)2]

Keterangan : r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y n = Jumlah sampel X, Y = Skor masing-masing variabel Bila rhitung > rtabel maka pengujian indikator valid. Sebaliknya bila rhitung < rtabel maka pengujian indikator valid. b. Uji Reliabilitas Penelitian reliabel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda. Test-retest adalah instrumen penelitian yang reliabilitasnya diuji dengan mencobakan instrumen beberapa kali pada responden. Jadi dalam hal ini instrumennya sama, respondennya

Skor penilaian berdasarkan kriteria menurut skala likert ini akan diperoleh dengan rumus aritmatika mean. Analisis inferensial Analisis inferensial digunakan untuk mengetahui penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta dengan melalui pengujian statistik (Santoso.sama. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan kedua. 2000 : 4). P.2) rxx’ = 1 + r1. Bila koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel. 1996 : 52) : Xi Z = n. tetapi waktunya berbeda.2 5. Pengujian di sini menggunakan rumus Spearman Brown sebagai berikut : 2 (r1. Metode analisis data Dalam penelitian ini dgunakan dua metode analisis : a. yaitu (Djarwanto. Alat bantu yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Analisis aritmatika mean Analisis ini digunakan untuk mengetahui penilaian nasbaah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta.N . Analisis deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan atau menjelaskan karakteristik responden dan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta tanpa melakukan pengujian atas kualitas pelayanannya..S. c.

75.27 skor 1.51 skor 1. dengan rumus sebagai berikut (Lukas Setia Atmaja.03 skor 2.75 2) Pengujian hipotesis tentang beda penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta Metode analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta berdasarkan karakteristik responden (umur.75 Dari hasil perhitungan Z dengan interval 0. Uji yang digunakan dalam analisis data ini adalah uji Z. dan lama menjadi nasabah).52 – 3. jenis kelamin.28 – 4. maka dapat ditentukan kriteria penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta sebagai berikut : a) Sangat baik b) Baik c) Buruk d) Sangat Buruk skor 3.00 – 1.76 – 2.Dimana : Z xi n N = Skor penilaian kualitas pelayanan = Nilai kuantitatif total = Jumlah responden = Jumlah item pertanyaan Interval nilai antar kelas dapat dicari dengan rumus sebagai berikut : Nilai tertinggi – Nilai terendah 4-1 = Jumlah kelas 4 = 0. 1997 : 271) : .

: 470). Analisis ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang berarti atau signifikan dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank mandiri Cabang Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah.`x1 – `x2 Z = s12 + s22 Ö n1 n2 Dimana : Z = Nilai statistik `x1 = Nilai rata-rata evaluasi kualitas pelayanan populasi 1 `x2 = Nilai rata-rata evaluasi kualitas pelayanan populasi 2 sp2 = Nilai estimasi varians populasi np = Banyaknya sampel 3) Analysis of Variance (Oneway Anova) ANOVA adalah prosedur untuk menguji suatu hipotesis tentang rata-rata lebih dari dua populasi (Lukas Setia Atmadja. Adapun rumus yang digunakan adalah (Djarwanto Ps. 1996: 45): Varians atas kelompok sampel atas populasi F-ratio = Varians di dalam kelompok sampel atas populasi n (xij – `x) 2 / (k-1) ..

Bila F ratio lebih besar dari F tabel berarti menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah.. ========================================================= Ingin memiliki Skripsi/Tesis versi lengkapnya? Hubungi Kami. More » Posted in Skripsi Ekonomi Manajemen | No Comments . Bila F ratio lebih kecil dari F tabel maka menunjukkan tidak adanya perbedaan yang signifikan dari dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah.F-ratio = (xij – `x) 2 / (n-1) Keterangan : n : banyaknya sampel xij : individu ke-i dari sampel ke-j k : banyaknya kolom `x : mean dari semua populasi Setelah itu dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan statistik uji F.. 2. ========================================================= Tulisan terkait ASPEK HUKUM PENANGANAN KREDIT MACET PADA BANK RAKYAT INDONESIA CABANG MOJOKERTO JAWA TIMUR ANALISIS KEPUASAN NASABAH PADA PELAYANAN JASA BANK DI BANK RAKYAT INDONESIA UNIT PAKEM CABANG SLEMAN YOGYAKARTA TINJAUAN YURIDIS TENTANG PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP UANG TUNAI DI BANK OLEH PERUSAHAAN ASURANSI PENGARUH PERSEPSI KUALITAS LAYANAN TERHADAP KEPUASAN MAHASISWA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN … Tertarik? Simpan link situs ini dengan klik tombol dibawah . 1.

Trackback URI | Comments RSS Form Pemesanan: (Sebelumnya baca layanan dan harga) Nama (Harap diisi) Email (Harap diisi) Website (Kosongi jika tidak ada) Populer Hari ini FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERSELINGKUHAN DALAM KELUARGA (11 views) PEMANFAATAN LIMBAH TERNAK UNTUK PEMBUATAN PUPUK ORGANIK CAIR (Studi pemanfaatan limbah untuk meningkatkan pendapatan petani) (9 views) PELAKSANAAN PENDAFTARAN HAK TANGGUNGAN ATAS TANAH HAK MILIK SETELAH BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG NOMOR 4 TAHUN 1996 DI KABUPATEN SLEMAN (8 views) PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP MEREK PRODUK KERAJINAN BATIK DI YOGYAKARTA (7 views) Tanya-jawab : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT DAN PERILAKU MEMBELI KONSUMEN (STUDI KASUS PADA PT ULTRAJAYA) (7 views) ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT DAN PERILAKU MEMBELI KONSUMEN (STUDI KASUS PADA PT ULTRAJAYA) (7 views) TELAAH HUKUM ADMINISTRASI NEGARA TERHADAP PERAN SERTA MASYARAKAT DALAM MEWUJUDKAN PENYELENGGARAAN NEGARA YANG BERSIH DAN BEBAS DARI KORUPSI. DIY) (6 views) SISTEM DAN PROSEDUR AUDIT AKTIVA TETAP DAN PERSEDIAAN PADA PEMERINTAH DAERAH (6 views) EVALUASI ANGGARAN BELANJA PEMBANGUNAN DAN IMPLEMENTASI RENCANA PEMBANGUNAN TAHUNAN DAERAH (REPETADA) KOTA PALANGKA RAYA (6 views) Categories Artikel Makalah Skripsi Administrasi Bisnis . KOLUSI SERTA NEPOTISME (7 views) ANALISIS KELAYAKAN USAHA AYAM PETELUR (Pada CV. Widya Farm di Ngemplak Sleman.

How much is yours worth? .Skripsi Administrasi Negara Skripsi Bahasa dan Seni Skripsi Ekonomi Akuntansi Skripsi Ekonomi Manajemen Skripsi Ekonomi Pembangunan Skripsi Hubungan Internasional Skripsi Hukum Skripsi Hukum Bisnis Skripsi Hukum Internasional Skripsi Hukum Perdata Skripsi Hukum Pidana Skripsi Hukum Tata Negara Skripsi Ilmu Pemerintahan Skripsi Komunikasi Skripsi Manajemen Industri Skripsi Pendidikan Skripsi Pertanian Skripsi Psikologi Skripsi Sosial Ekonomi Skripsi Teknik Industri Tanya-Jawab Tesis Administrasi Publik Tesis Hukum Tesis Hukum Bisnis Tesis Hukum Tata Negara Tesis Ilmu Administrasi Negara Tesis Ilmu Kesehatan Tesis Ilmu Kesehatan Masyarakat Tesis Ilmu Lingkungan Tesis Ilmu Pemerintahan Tesis Ilmu Politik Tesis Ilmu Sosial Tesis Kenotariatan Tesis Magister Administrasi Pembangunan Tesis Magister Ekonomika Pembangunan Tesis Magister Hukum bisnis Tesis Magister Manajemen Tesis Pendidikan Tesis Psikologi Uncategorized My site is worth $4453.

dan hubungan-hubungan situasional.di dalam hubungan-hubungan orang. ? Di dalam pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan.0819. literatur desain tugas sering kali gagal untuk memelihara pembedaan-pembedaan antara tiga jenis hubungan-hubungan di dalam pengujian mengenai hipotesis situasi seseorang. Media Referensi Untuk Penelitian dan Pengkajian lebih lanjut » Layanan Pencarian Data dan Penyedia Referensi Skripsi Tesis No. ? Pendekatan yang paling populer terhadap riset disain jabatan berasal dari model karakteristik-karakteristik pekerjaan ( Hackman &Lawler. 1976). Hackman &Oldham. Laporan teoritis dari model itu tidak sepenuhnya jelas.HP.0405. Artikel ini hanya memperlakukan pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan. untuk menawarkan beberapa penjelasan yang mungkin untuk hal ini. 1971. Tujuan dari artikel ini adalah untuk menunjukkan bahwa riset pada bidang ini tidak bergerak keluar dari tahap penyelidikan. dan untuk menandai arah masa depan teori disain pekerjaan dan riset yang mungkin diambil.com™© 2008 All Rights Reserved. yang melibatkan hanya karakteristik-karakteristik dari pekerjaan yang objektif atau situasi yang invarian diantara orang-orang. tiga macam hubunganhubungan seringkali diasumsikan secara tidak sesuai sehingga bersifat isomorphic . antara persepsi-persepsi tugas-tugas dan tentang attitudinal yang lain dan karakteristik-karakteristik tingkah laku setiap individu.UserOnline 15 Users Online Paypal Payment available Skripsi-Tesis. . 1975.1059 Home: (0274) 7400200 el ini meninjau ulang pengembangan dari pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan dari Hack-man dan Lawler dan Hackman dan Oldham mengenai disain pekerjaan dan mengevaluasi riset berikut secara relevan untuk model tersebut. dan pekerjaan empiris yang dihubungkan gagal untuk menguji hubungan-hubungan yang dibahas oleh peneliti-peneliti.

1967. masyarakat mengalihkan indeks yang secara negatif berhubungan dengan korelasi pekerja diantara tingkatan pekerjaan dan kepuasan kerja . Dengan demikian. Inilah yang ditafsirkan ketika mempertunjukkan pengalihan individu mengecilkan pengaruh dari tingkatan pekerjaan dan kepuasan kerja. yaitu tingkatan pekerjaan dan tingkatan kemampuan kelihatannya berasal dari catatan perusahaan. Dua masalah ini selalu terulang sepanjang literature disain tugas. ? Dampak dari karakteristik-karakteristik masyarakat terhadap karakteristik-karakteristik pekerjaan . .. ? Dimensi tunggal dianggap lebih hemat dibanding dimensi-dimensi ganda tetapi tidak dapat menangkap perbedaan terpenting pada suatu pekerjaan. tinjauan ulang ini dimulai secara singkat dengan memeriksa kembali ini studi-studi awal. ? Dua ukuran mengenai karakteristik pekerjaan. di dalam kedua studi-studi yang dilakukan dibuat untuk menilai efek yang secara objektif mengenai karakteristik-karakteristik pekerjaan pada masing-masing pekerjaan individual. ? Meski objektifitas pekerjaan telah dibahas sebagai suatu faktor penentu dari sikap-sikap dan perilaku individu. Pengasingan masyarakat bisa menjadi moderator yang aktual dari tingkatan pekerjaan -hubungan kepuasan pekerjaan.pekerja menanggapi hubungan-hubungan lebih lanjut yang dijelajahi oleh Blood dan Hulin (blood &Hulin. Ajaran-ajaran dasar pendekatan karakteristikkarakteristik pekerjaan kemudian ditinjau dan dikritik untuk memecahkan penelitian ulang ini. ? Di dalam studi ini (blood &Hulin. Hulin & blood. dikedepankan sebagai suatu moderator dari karakteristik-karakteristik pekerjaan . Jadi. Work Underlying the Job Characteristics Approach ? Studi-studi ini sering telah ditafsirkan keliru di dalam banyak literatur disain tugas. Dengan kata lain.pekerja menanggapi hubungan tersebut(blood &Hulin. 1965). lebih lanjut lagi. 1967). Permasalahan dan sumbangan-sumbangan riset yang ada dibahas ke arah pengembangan masa depan. ? Di dalam riset penyelidikan ini (turner &Lawrence. masyarakat beralih dari norma-norma kelas menengah. 1968). materi tunggal yang nampak bersifat valid dan dapat dipercaya dalam hubungannya dengan salah satu dari tujuh atribut tugas mungkin tidak bertalian kepada RTA keseluruhan. dinyatakan bahwa kondisikondisi latar belakang religius tersebut memberikan tanggapan terhadap pekerjaan yang dikarenakan oleh pengaturan-pengaturan kota dihubungkan dengan suatu persentase yang tinggi dari Protestantism dan kota-kota dengan ketinggian Paham Katolik. jumlah dari pengukuran objektif pada karakteristik pekerjaan tergantung pada klasifikasi konsisten dari pekerjaan dalam berbagai bentuk. data untuk pekerjaan pada tingkatan individu dikumpulkan kedalam level klasifikasi jabatan sebelum analisis. seperti yang ada didalam riset karakteristik pekerjaan sebelumnya. Keduanya melibatkan hubungan-hubungan situasi manusia. Sayangnya analisis itu juga kompatibel dengan beberapa penafsiran-penafsiran yang berbeda.? Jenis masalah yang kedua di dalam literatur ini adalah bahwa kesimpulan-kesimpulan yang bersifat sementara yang diperoleh dari studi-studi awal belum cukup diteliti dari tahun ke tahun. 1967). dibanding komposisi religius masyarakat. Variasi umum diantara semua materi RTA mungkin hanyalah mencerminkan suatu efek halo saja. Dengan demikian.

Sebagian dari analisis dan interpretasi permasalahan di dalam studi-studi ini terulang kembali di dalam studi-studi yang terakhir yang menggunakan pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan. rancu mengenai analisa dan pengukuran yang sesuai dari karakteristik-karakteristik pekerjaan. 1971. Teori pengharapan. Model karakteristik pekerjaan( Hackman & Lawler. ? Tanggapan pekejaan yang tercakup dalam teori itu adalah variabel-variabel khas yang biasanya dipelajari oleh psikolog industrial/organizational. 1977. terfokus pada hubungan-hubungan antar individu. ? Hubungan situasi pribadi antara karakteristik-karakteristik tugas dan respon kerja telah dibahas seolah-olah mereka dapat bertukar tempat dengan hubungan-hubungan antar orang. 1971. 1971). yang di atasnya model karakteristik-karakteristik pekerjaan didasarkan (hackman &Lawler. 1975). model karakteristik pekerjaan menguji tanggapan-tanggapan individu kepada pekerjaan sebagai suatu fungsi karakteristik-karakteristik pekerjaan yang disebabkan oleh karakteristik-karakteristik individu. pengaruh pesepsi situasi dan social cukuplah disarankan tetapi tetap saja tidak ditetapkan di dalam model. Berdasarkan dari pengamatan atas hubungan-hubungan anatar orang antara persepsi-persepsi tugas dan tanggapan pekerjaan. 1976. Pendekatan Karakteristik-Karakteristik pekerjaan ? Konsisten dengan riset desai tugas yang sebelumnya. Operasional ? Ada sejumlah permasalahan dengan model teoritis dari karakteristik-karakteristik pekerjaan teoritis dan strategi operasional yang dilakukan di dalam riset tedahulu yang berkaitan dengan hal itu. dan mengabaikan substansi sejumlah metoda umum yang bervariasi diantara variabel-variabel yang diamati.banyak dai masalah ini telah muncul pada penelitian terdahulu. diamati.262). Pada awalnya empat karakteristik inti telah di temoatkan. 1975) sekarang merupakan pernyataan teoritis yang paling berpengaruh tentang desain tugas. Starkc &Behling. ? Mengembangkan suatu teori adalah suatu hal yang perlu tetapi bukan lah suatu kondisu yang cocok memindahkan bidang keluar riset penyelidikan. dan dibahas. yang dapat menjadi tinggi meskipun terdapat nilainilai positif yang rendah di satu atau lebih lima dimensi. salancik &Pfeffer. Analitis. Hackman &Oldham. lima dimensi ini telah dikurangi menjadi satu Motivating Potential Score (MPS). Hal ini membantah bahwa pekerjaan harus memiliki ketinggian di semua lima dimensi agar hasil-hasil yang positif dapat terjadi ( Hackman &Lawler. Ketidak konsistenan dalam jenis jenis hubungan. Bagaimanapun. p.? Kedua studi-studi yang digambarkan di atas menyelidiki pengaruh dari karakteristikkarakteristik pekerjaan yang secara obyektif digambarkan pada masing-masing tanggapan individu kepada pekerjaan. Walaupun tidak ada pendekatan yang menetapakkan determinan dari kebutuhan individu atau persepsi dari tugas. sekarang ini sedang dalam ancaman serius (Connolly. Meski tugas-tugas diasumsikan independent dari persepsi pekerjaan yang ada. Pendekatan ini Lemah konsistensinya terhadap jenis hubungan yang disimpulkan. Permasalahan teoritis. ? Teori pengharapan motivasi. peneliti-peneliti yang sering kali . seperti juga pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan.

sejumlah besar penelitian menganalisa pengaruh dari respon karakteristik organisasi dan tugas dari individu (e. berbagai materi harusnya telah terpilih atas dasar keandalan skala MPS. Ringkasan ? Formulasi dari suatu teori sangat pemtingdalam pergeseran dari riset penjelasan menjadi riset pengmorfimasian. Perubahan objektif pekerjaan tidaklah disarankan kecuali hubungan situasi dan situasi individu telah diteliti. ? Banyak masalah analisis. Jadi. teoritis. model karakteristik-karakteristik pekerjaan adalah bermanfaat hanya untuk individu yang tinggi GNS. ? Hacman dan lawler (1971) menegaskan bahwa variasi didalam persepsi pemegang jabatan lebih besar dari pada yang ada di dalam klasifikasi pekerjaan. 1968. 1971.melompat kepada kesimpulan bahwa suatu hubungan situasi individu juga dipegang dan diusulkan untuk merubah tanggapan pekerjaan. Dengan demikian. ? Beberapa masalah tambahan yang muncul pada saat pengembangan pendekatan karakteistik pekerjaan . dan pemilik pekejaan( Hackman &Lawler.g. beer. 1974. Model mempunyai kaitan dengan kedua sasaran dan merasa karakteristik-karakteristik pekerjaan sebagai bukti dari pengumpulan pengharkatan pekerjaan yang mandiri dari para peneliti-peneliti. ? Penelitian yang diarahkan menggunakan model karakteristik pekerjaan telah dikaitkan dengan masalah yang lain yang nyata dalam kegiatan awal turner and Lawrence (1965) dan blood and malin (1967).1971). dan korelasi-korelasi antara karakteristik-karakteristik tugas dan tanggapan-tanggapan yang dikomparasi pada tiga besar sample teratas dan terbawah dari GNS. atasanatasan. Riset selanjutnya ? Sebelum tahuhn 1971. Bagaimanapun. ketidak konsistenan diantara jenis hubungan yang dihipotesiskan dan diteliti. ? Untuk menilai kegunaan GNS sebagai suatu moderator dari hubungan respon tugas. pengabaian pengaruh social dan situasional pada persepsi tugas dan tanggapan pekerjaan. dan tidak dihargainya multi kolineariti pada seluruh data analisis. situasi. Teori ini tidak berusaha untuk mengidentifikasi atribut tugas yang diinginkan oleh inidividu yang GNS nya rendah. ? Reabilitas skala antara item telah di sediakan untuk masing-masing pada dimensi lima tugas. Penghapusan data ini mengurangi kemampuan generalisasi penemuan. 1971. digunakan untuk meramalkan tanggaapan pekerjaan. campbel. Item-item ini biasanya memberikan variasi kesalahan pada perhitungan dari MPS.. . ? Kebingungan ini tampaknya menjadi konsekuensi langsung atas ketiadaan suatu pembedaan yang jelas diantara hubungan antar-person. orang. Riset ini digolongkan berdasarkan variasi dari karakteristik tugas yang diukur. ? Pengukuran dan analisa dari karakteristik-karakteristik pekerjaan. penggunaan variable moderator dalam beberapa analisis. Hackman &Oklhani. 1975). Beberapa materi sepertinya sangat terhubung dengan suatu dimensi tugas tetapi memiliki hubungan yang lemah dengan MPS. dan situational didalam karakteristik-karakteristik pekerjaan model. MPS. Secara fungsional berbicara. bishop dan hill. bukannya lima dimensi. dan operasional yang nyata dalam riset penjelasan disain pekerjaan yang telah di abadikan dalam pendekatan karakteristik pekerjaan.

? Dua isu yang relevan terhadap pendekatan karakteristik pekerjaan digunakan disini untuk mengorganisir pembahasan mengenai riset yang selanjutnya. Hubungan situasi-orang didapat dari penelitian mengenai hubungan individu. pekerjaan dan departemen mengalami peningkatan baik sedikit atau banyak. Bagaimanapun juga studi yang paling mendukung terhadap persepsi tugas dan respons tugas.. atau klasifikasi pekerjaan yang tegas(sel 1 dan 4). karakteristik operasional tugas terhadap pertanyaan-pertanyaan pemilik pekerjaan (sel 2.3. ? Pada studi ini. pekerjaan hanya beubah sedikit pada studi ini. ? Disini hanya frank dan hacman yang menemukan hubungan negative antara karakteristik tugas dengan respon pekerjaan. Efek interaksi pada respon tugas . ? Hanya dua dari penelitian simultan ini yang meneliti variasi diferensial pada respon yang dihitung terhadap atribut tugas dan organisasional. Walaupun pendekatan karakteristik diarah kan untuk bertanya mengenai peubahan pekerjaan. Karakteristik organisasional dan karakteristik tugas (kolom 1) ? Pada satu-satunya studi mengenai keduanya baok atribut tugas maupun atribut organisasional yang menghipotesiskan dan meneliti hubunga situasi-orang (sel 1). ? Walaupun sebagian besar studi menggunakan asesment objektif dari karakteristik pekerjaan. ? Hanya ada sedikit penelitian yang memperhatikan dampak yang terjadi pada respon pekerjaan terhadap atrribut tugas dan organisasional. seluruh studi disini berdasarkan hubungan pendapatan-tugas pada asesment tugas yang sama dengan lima inti karakteristik tugas. Efek utama dari tanggapan pekerjaan ? Studi mengenai efek utama yang diakibatkan oleh karakteristik tugas dan variable lain (kolom 1 dan 2). menyediakan lebih banyak bukti mengenai konsistensi kognitif model within – person dibandingkan dengan teori situasi-orang dakam disain tugas. goodale. experiment manipulasi. Yaitu penggunaan variable moderator dan konsistensi dari tippe hubungan diantara teori dan pengukuran. ? Penelitian lain mengenai efek utama karakteristik tugas kepada respon karyawan menggunakan kuissioner terhadap pemilik pekerjaan untuk seluruh pengumpulan datanya. Hall. ? Rangkuman… studi pada kolom 1 dan 2 dari table 1 menemukan efek utama dari tugas terhadap respon. rabinowitz.dengan hanya tiga pengecualian. ? Tiga gelombang data telah dikumpulkan dari 153 supervisor pada 10 departemen pemerintahan pada kantor menteri pemerintahan mengalami perubahan dari atas kebawah.5. mengikuti perubahan objektif pada kedua atribut ini selama lebih dari 10 bulan. ? Penulis tidak menemukan adanya hubungan langsung diantara peubahan keja dan GNS (GNS tidak dikonsepsikan sebagai vaiabel moderator seperti halnya pada model karakteristik pekerjaan). dan morgan. sebagian besar investigasi dari hubungan respon – tugas tidaklah terarah pada pertanyaan tersebut.6).

bagaimanapun juga. semenjak model karakteristik pekejaan mengandung huhbungan yang moderat. ? Empat studi pada sel 17 menyatakan bahwa GNS memiliki hubungan dengan kebutuhan pencapaian dan kebutuhan otonomi (o’reilly dan caldwel 19779). Karakteristik tugas yang dimoderasi oleh GNS dan variable lain (kolom 5) ? Studi pada sell 14 secara potemsial merupakan investigasi yang lebih efisien dibandingkan yang ada pada sell 11 karena ada sejumlah variable moderator yang diteliti secara simultan. Karakteristik tugas yang dimoderasi oleh GNS (kolom 4) ? tidak ada satupun dari tiga studi dimana GNS dan tugas objektif dinilai dapat menyediakan bukti yang kuat bagi peran positif GNS sebagai variabel moderator. sangatlah tidak efisien untuk mencari hubungan yang mederat antara tugas dan respon sampai eksistensi dari efek utamanya sedara jelas telah di ciptakan. anomie. ? Karakteristik tugas yng dimoderai oleh variable-variabel lain (kolom 6)…ada empat penelitian mengenai moderator lain selain GNS pada tugas dimana mereka dinilai secara independent terhadap respon yang mneyediakan data lain (sel 16). . dan respon ditampilkan pada kolom 3.5. ? Alternative moderator yang ada pada studi di sel 14 tampaknya memiliki hubungan dengan GNS. sedikit usaha telah dilakukan untuk membandingkan mereka sebagai moderator alternative. Walaupun beberapa studi telah mengobservasi korelasi diantara variable ini. ? Dimensi tugas. hanya ada satu studi validitas konvergensi mengenai karakteristik tugas. Model karakteristik pekerjaan mengusulkan bahwa persepsi tugas adala suatu fungsi dari karakteristik tugas objektif dan bahwa tanggung jawab individu kepada tugas adalah merupakan fungsi dari kebutuhannya. teknologi. tugas. Pada beberapa studi di sell 14.4.95). ? Studi mengenai hubungan moderated atau efek interaksi pada organisasi. hal ini hanya dapat diuji menggunaka moderator. dan beberapa bentuk yang sama yang muncul dari turner dan Lawrence. Meskipun kepentingan dari gagasan validitas cukup umum. Kesimpulan ? Keduanya baik riset yang tersedia maupun peninjauan dari pendekatan ini hanya mengenali kebutuhan akan pengembangan teori komprehensif.6 pada table 1. Instrumentasi ? Ukuran gagasan tidak dapat dievaluasi secara independent diluar model yang melandasi gagasan itu. GNS dihubungkan secara eksplisit dengan paham ptotestan. dan factor organisasional” (p. pengasingan.? Dengan segala hormat. ? Farr memanipulasi karakteristik tugas tetapi tida dapat menemukan interaksi antara GNS dengan respon tugas atau pekerjaan. ? karakteristik organisasional dan karakteristik tugas (kolom 3) … pierce dan dunham mencatat bahwa “studi mengenai disain tugas haruslah dikerangkai dengan lingkungan nomological yang kompleks yang mencakup individu yang relevan.

KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA STAF PENGAJAR DI FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA Fajar Tri Waluyanti.? Sebagian kritik terhadap pendekatan karakteristik pekerjaan telah cukup ringan. M 4 Mar 2004 11:07:16 FIKUI. mitra kerja. Jakarta . Oleh karena itu studi tentang kepuasan kerja menjadi amat penting untuk dilakukan. Hasil yang diperoleh antara lain adalah data karakteristik individu. apapun persepsi atau aspek dari tugas yang memberikan kontribusi lebih terhadap respon. suasana kerja dan komunikasi. pendapatan.. promosi. Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Dan Dinas Di Lingkup …(121) . Jenis penelitian ini deskriptif korelatif dengan desain potong lintang serta target populasi seluruh staf pengajar Fakultas Ilmu Keperawatan UI dengan perolehan sampel 40 responden. HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK INDIVIDU. dam interpretasinya. Penelitian ini menggunakan metode pembuktian hipotesa nol (Ho) dengan uji Pearson untuk menguji adanya korelasi antara variabel karakteristik individu yang meliputi umur. ? Tinjauan ini menunjukkan bahwa ada ketidak konsistenan yang cukup besar pada bidang disain kerja diseputar teori. yang terdiri dari dimensi gaji. SKp. analisis. dengan variasi pada tiap dimensinya. karakteristik pekerjaan. Imami Nurrahmawati. ? Teori mengenai disain pekerjaan yang baik harusnya memiliki definisi yang simultan mengenai konten dari tugas. tunjangan tambahan. bentuk-bentuk penghargaan akhir. SKp. SKp. kondisi operasional kerja. ? Pertanyaan mengenai apakah tugas itu. karakteristik pekerjaan dan tingkat pendidikan dengan variabel kepuasan kerja. supervisi. dan bagaimana mereka seharusnya diukur tetaplah meupakan isu utama dalam riset disain tugas. jenis kelamin. dan tingkat kepuasan kerja. Rata-rata tingkat kepuasan kerja adalah berada pada tingkat sedang. dan karakteristik pekerjaan yang meliputi lamanya bekerja sebagai staf. jumlah anak. status perkawinan. Studi ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja di antara staf pengajar dan aspek-aspek yang berhubungan. operasinelisasi... Meskipun tetap tercatat bahwa riset yang telah ada telah menghasilkan hasil yang tidak konsisten. etnis. Happy Hayati. Uji korelasi menunjukkan tidak adanya hubungan antara sub-variabel-subvariabel pada karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja.Individu yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan menjadi individu yang produktif dan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak terpadu. menetapkan 8 (delapan) aspek seperti tersebut di atas perlu ditinjau kembali. pengembangan serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan baik (Nawawi. pemindahan. Disamping itu peninjauan kembali penggunaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak mencerminkan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan/prestasi kerja seorang pegawai/karyawan.Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari perkembangannya sejak dulu. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai / karyawan organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karir (penempatan. Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. prestasi kerja. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari aspek-aspek yang dinilai dalam DP3 seperti kesetiaan. penempatan. Keputusan tersebut sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif. karena belum ada ukuran yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. prakarsa dan kepemimpinan terdapat 1 (satu) aspek berupa prestasi kerja yang merupakan kategori hasil kerja (output) dari seorang pegawai / karyawan yang dinilai (dalam bahasa statistik disebut Y). Selama ini penjumlahan aspek-aspek yang dinilai tersebut dilakukan tanpa melihat apakah aspek tersebut merupakan aspek hasil ataupun aspek proses. Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di lingkungan pemerintahan sekarang ini. sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang telah menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya dalam masyarakat dimana organisasi itu berada. ketaatan. pemanfaatan. dan juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang satu dengan yang lain. promosi dan suksesi). Seringkali pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasar ukuran yang berbeda tersebut. karena 7 aspek (variabel X) yang ada terdapat keterkaitan antara satu variabel dengan variabel lainnya. . kerjasama. sehingga hal tersebut menyalahi kaidah-kaidah penjumlahan di dalam hukum aritmatika. like and dislike. Penyebab lain. sedangkan aspekaspek yang lain merupakan aspek proses menuju hasil atau dalam bahasa statistik disebut variabel X. dan sebagainya. Bahkan masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi. kejujuran. pilih kasih. padahal di dalam statistika hal tersebut tidak dibenarkan (harus berdiri sendiri / independen satu sama lain). tanggung jawab.2003). Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan / pimpinan yang mempunyai wewenang tertentu seperti pengangkatan. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS yang dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya sangat subyektif sifatnya.

Penilaian kinerja pada kelima lembaga tersebut dilaksanakan sebanyak 1 (satu) kali yaitu pada setiap akhir tahun. yaitu dengan menggunakan model DP3 yang ada saat ini. maka dipandang perlu untuk menganalisis lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang “ Analisis pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten . ketaatan. Dinas Kehutanan dan Perkebunan. Dinas Kelautan dan Perikanan. serta evaluasi kinerja karyawannya. seperti : eselon IIb sebanyak 3.. dan Dinas Peternakan Kabupaten . Untuk menghindari sistem karir.Format DP3 yang ada sekarang terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi satu dengan profesi lainnya. Dinas Peternakan 24 orang.60 % (5 orang). Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan. kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya. mengharuskan Badan dan dinas tersebut mengembangkan metode penghitungan penjumlahan DP3 sebagai tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia utamanya sistem karir.4 % (58 orang). dan tenaga staf sebanyak 41. Pengembangan tersebut seiring dengan semakin tingginya kompetisi pegawai negeri sipil di lingkungan 5 (lima) lembaga untuk memegang jabatan (eselonering). Kelancaran penyelengaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan itu memerlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara. 2001:55-56). Dengan jumlah pegawai yang ada : Bappeda 38 orang. tanggung jawab.3 % (20 orang). eselon IIIa sebanyak 14. atau penyempurnaan DP3 dalam menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai/karyawan di lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian yang valid. Padahal untuk dapat menilai karakteristik kepribadian. perencanaan SDM. Pembinaan Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil … (94) Pemerintah merupakan salah satu faktor penentu dalam proses pembangunan yang mantap dan dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam pelaksanaan pemerintahan. eselon IVa sebanyak 40. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan. Dinas Pertanian Tanaman Pangan 22 orang... standar yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian terhadap ciri-ciri atau karakteristik kepribadian (Ruky. tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas yang selalu dan harus memperbaiki kinerja karyawannya di dalam pemberian pelayanan kepada publik dan pencapaian sasaran kinerja seperti yang telah disyaratkan sebelumnya dan tercantum dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Dinas Kelautan dan Perikanan 25 orang serta Dinas Kehutanan dan Perkebunan 31 orang.”.7 % (57 orang). Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian yang terdiri atas Dinas Pertanian Tanaman Pangan.. analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan yang tidak didasarkan pada hasil penilaian kinerja yang dihitung berdasarkan metode penjumlahan yang lebih baik. pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu tidak dapat disangkal lagi bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu . para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmu jiwa dan perilaku manusia (psikologi).

people make thing happen memang benar oranglah yang membuat barang-barang dan jasa yang bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil yang bernilai itulah yang menentukan kesejahteraan dan taraf hidup suatu masyarakat. Lebih lanjut menurut UU No. sumber daya manusia memiliki akal. Menurut Soesiana (1. Pembinaan sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai mencakup semua usaha yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya. Dari seluruh sumber daya yang tersedia.diperhatikan dalam suatu pemerintahan. perasaan.43 Tahun 1999 tentang kepegawaian yang tertuang dalam PP No. bukan sumber daya yang statis seperti haInya tanah dan modal. 14 Tahun 1994 tentang . insan social. manusia adalah sumber daya yang dinamis.43 Tahun 1999 pasal 1 tentang pokok-pokok kepegawaian pegawai negeri sipil adalah setiap warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat yang di tentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainya dan di gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Semua hal diatas dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil karena bagaimanapun juga apabila sumber daya manusia nya belum memadai maka akan sulit untuk mewujudkan kinerja yang sesuai dengan tujuan. Untuk itu pembinaan harus dilakukan secara terus menerus karena merupakan suatu proses yang lama untuk meningkatkan potensi seorang pegawai. ketrampilan. mampu berfikir logis dan rasional serta mampu melaksanakan fungsi sebagai makhluk Tuhan. bimbingan. Seperti yang dikutip oleh Nimran (2000:02) "Assets make thing possible. dan anggota masyarakat yang bertanggung jawab. insan ekonomis. keahlian maupun sikap dan mental. pasal 112 ayat (1) yaitu bahwa dalam rangka pembinaan. daya dan kerja. Ditinjau dari sudut organisasi. warga negara. 999:4) "manusia harus belajar/learning yaitu proses yang tidak ada habisnya dalam mengubah did dari keadaan semula. keinginan. Menguraikan sumber daya manusia. Pegawai negeri sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah Adapun sosok pegawai negeri sipil yang di harapkan dalam rangka upaya mencapai tujuan nasional menurut UU No. Majunya teknologi berkembangnya informasi tersedianya modal dan bahan akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuanya bila sumber daya manusia tidak diperhatikan atau di telantarkan. pelatihan. adapun pengertian manajemen sumber daya manusia adalah merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat digunakan untuk mencapai tujuan. Dapat dikerjahui bahwa pembinaan adalah sesuatu usaha yang secara sadar dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik teoritis. Menurut Undang-Undang No 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun juga keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan di tentukan oleh kualitas dan kemampuan orang-orang yang berada di dalamnya. Pemerintah memfasilitasi penyelenggaraan Otonomi Daerah maka pemerintah mengupayakan pemberdayaan otonomi daerah melalui pemberian pedoman. konseptual. tidak lepas dari manaJemen sumber daya manusia itu sendiri.

Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun kepemimpinanya Oleh sebab itu penulis sengaja memberikan batasan bahwasanya pembinaan yang dimaksud adalah melalui pendidikan dan pelatihan termasuk kursus yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam lingkup BPTP Jawa Timur. Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di ajarkan bagaimana sebaiknya para pegawai itu bekerja tentunya dengan hasil yang dapat di pertanggung jawabkan jadi tidak hanya asal mengerjakan tugas saja tanpa memperhatikan kualitasnya. Oleh karena itu dengan adanya pendidikan dan lathan maka diharapkan para karyawan akan bekerja sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan mereka menjadi mengerti akan tugasnya karena telah sesuai dengan kemampuan yang telah mereka peroleh . Home Direktori Referensi Berita Forum Klinik . Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masayarakat 2. Hal ini di karenakan para pegawai itu masih terkesan saling berebut bidang bidang pekerjaan yang dinilai memiliki lahan yang "basah". Dengan adanya pembinaan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan pam pegawai akan bisa memahami tentang penyimpangan-penyimpangan yang telah dilakukanya sehingga di harapkan masalah-masalah tersebut bisa dikurangi dan bahkan dihilangkan. Juga dalam kantor BPTP itu sendiri fenomena yang tedadi adalah banyak para karyawan yang terkesan enggan untuk langsung mengerjakan pekerjaanya sebagian dari mereka yang baru datang dari rumah ke kantor langsung bercanda dengan para karyawan yang lain. Keadaan karyawan pada kantor BPTP Jawa Timur pada saat ini masih belum bekerja sesuai dengan bidang tugasnya atau tidak sesuai dengan bidang tugasnya hal itu di karenakan bahwa banyak karyawan yang belum mengenal bidang tugasnya masing masing dengan baik. Keadaan pegawai pada BPTP Jawa Timur masih banyak yang bekerja tidak sesuai dengan bidang tugasnya yaitu.pendidikan dan pelatihan untuk dapat membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas perlu di bina melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mengarah kepada: 1. Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis mengambil judul Pembinaan Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Latihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. masih banyak misalnya ahli perekonomian di tempatkan dalam bidang kepegawaian seharusnya di tempatkan pada bagian keuangan dan masih banyak sekali contoh-contoh yang dapat kita ambil mengenai kurang sesuainya penempatan pegawai pada BPTP Jawa Timur ini.

org Kurs Minggu Ini :Mata Uang Nilai (Rp..96 Masa Berlaku : 08.14.09.55 USD 9232..2008 .6 GBP 16409.01/2007 TENTANG . Peraturan Perpajakan » Kembali ke Arsip Peraturan Perpajakan Peraturan Menteri Keuangan .) EUR 13340.ORTax. 31 Mei 2007 | Peraturan Terkait | Status | Historis | PERATURAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 54/PMK.54/PMK.86 SGD 6440.1 AUD 7691.2008 Sumber dari 594/KM.Download About Us ISSN : 1978-5844 :: 9 September 2008 Peraturan Tax Treaty Kurs K M K Kurs Bank Indonesia Panduan Tax Learning Artikel / Hot Issues Username : Password : » Lupa Password ?? » klik disini !! Web www.09.01/2007.1/2008 Kurs Selengkapnya .

PAN/05/2007 tanggal 31 Mei 2007. Tugas. Susunan Organisasi. dan kualitas sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan. Mengingat : Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan. Memperhatikan : Persetujuan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dalam surat Nomor B/1386/M. Sekretariat Jenderal. Pasal I Beberapa ketentuan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/PMK.01/2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan.01/2006 TENTANG ORGANISASI DAN TATA KERJA DEPARTEMEN KEUANGAN. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2005 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementerian Negara Republik Indonesia sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 17 Tahun 2007. Menimbang : bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja. profesionalisme. ahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a. integritas.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan diubah sebagai berikut : . MEMUTUSKAN : Menetapkan : PERATURAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 131/PMK. dipandang perlu melakukan penataan organisasi Biro Kepegawaian. dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 94 Tahun 2006. Fungsi.01/2006 TENTANG ORGANISASI DAN TATA KERJA DEPARTEMEN KEUANGAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA.PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 131/PMK. perlu mengubah Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/PMK. objektivitas pola mutasi. kompetensi. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 20/P Tahun 2005.

penyusunan formasi. penempatan dan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan. pelaksanaan pengadaan. Biro Umum. dan pelayanan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) Departemen Keuangan. penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Pasal 70 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 69. penegakan disiplin dan penyelesaian kasus kepegawaian. pemberhentian pegawai. dan pengelolaan kesejahteraan pegawai. pengembangan. penyelesaian mutasi pangkat dan pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. Biro Perlengkapan. pengelolaan naskah dan dokumen pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. sehingga berbunyi sebagai berikut : "Pasal 7 Sekretariat Jenderal terdiri dari : Biro Perencanaan dan Keuangan.Ketentuan Pasal 7 diubah. penyelesaian administrasi umum. Biro SDM menyelenggarakan fungsi : penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia. sehingga berbunyi sebagai berikut : "Bagian Keenam Biro Sumber Daya Manusia Pasal 69 Biro Sumber Daya Manusia yang selanjutnya dalam Peraturan ini disebut Biro SDM mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan penyiapan pembinaan dan pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan Departemen sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. . pengelolaan. Biro Hubungan Masyarakat. Biro Hukum. Biro Sumber Daya Manusia. serta pelaksanaan evaluasi kegiatan pembinaan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan." Ketentuan BAB III Bagian Keenam Pasal 69 sampai dengan 91 diubah. pengembangan sumber daya manusia Departemen Keuangan. Biro Bantuan Hukum.

penyiapan pengalokasian pegawai baru. Rencana Kerja Tahunan. Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Pasal 74 Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia terdiri dari : Subbagian Perencanaan Sumber Daya Manusia. Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi : penyiapan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan dan penyusunan Rencana Strategis. Subbagian Penempatan dan Evaluasi Pelaksanaan Kebijakan Sumber Daya Manusia. serta evaluasi pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan. penyiapan penyusunan formasi dan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Departemen Keuangan. dan evaluasi pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 75 (1) Subbagian Perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan . Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penetapan Kinerja. pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil. Pasal 72 Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia. Subbagian Formasi dan Penyaringan. Rencana Kerja. formasi. Pasal 73 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 72.Pasal 71 Biro SDM terdiri dari : Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia. dan Rencana Kerja Anggaran Kementerian/Lembaga Biro SDM. Kelompok Jabatan Fungsional. pengadaan pegawai. Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia. Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum.

pemberian penghargaan dan tanda jasa. dan evaluasi pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan. . (2) Subbagian Formasi dan Penyaringan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan formasi dan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 76 Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan assessment center dan psikotes serta penyiapan mutasi jabatan pegawai. dan pemberian penghargaan dan tanda jasa. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. koordinasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. pengembangan. koordinasi pendidikan dan pelatihan. Pasal 77 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 76. Subbagian Pengembangan Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal. penyiapan riset. Subbagian Mutasi Jabatan Pegawai. dan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal. pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil. penyiapan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal dan analisis. Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi : pelaksanaan assessment center dan psikotes. Penetapan Kinerja. dan evaluasi pendidikan dan pelatihan. pengembangan dan evaluasi sistem assessment center dan psikotes. dan pengawasan standar kinerja. Rencana Kerja Tahunan. penyiapan mutasi jabatan dan koordinasi pembinaan pola karir di lingkungan Departemen. Rencana Kerja. dan Rencana Kerja Anggaran Kementerian/Lembaga Biro SDM. (3) Subbagian Penempatan dan Evaluasi Pelaksanaan Kebijakan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penempatan pegawai baru. penyusunan rencana kebutuhan. pemantauan. Pasal 78 Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia terdiri dari : Subbagian Assessment Center.Departemen Keuangan dan penyusunan Rencana Strategis. Subbagian Kinerja Sumber Daya Manusia. pengembangan standar dan pengawasan kinerja.

Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi : penyiapan petunjuk operasional penerapan standardisasi basis data. pengelolaan dan pemantauan administrasi basis data. serta memantau dan mengevaluasi hasil pelaksanaan assessment center pejabat eselon IV oleh unit eselon I masing-masing dan penyiapan bahan pelaksanaan psikotes. (3) Subbagian Kinerja Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan riset. serta mutasi jabatan fungsional. pemantauan. Pasal 80 Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan penyiapan koordinasi pembangunan dan pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Departemen Keuangan serta pengelolaan naskah dan dokumen pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. dan eselon IV di lingkungan Sekretariat Jenderal. penyusunan statistik pegawai. II. Pasal 82 . lunak. pemeliharaan. sistem aplikasi pengolahan data dan sistem informasi. dan sarana pendukung komputer lainnya. dan pengaturan status kepegawaian. dan pengawasan standar kinerja. Pasal 81 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 80. Daftar Urut Kepangkatan dan informasi sumber daya manusia lainnya. (2) Subbagian Mutasi Jabatan Pegawai mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan mutasi jabatan struktural eselon I. bimbingan teknis penerapan standardisasi basis data dan pemantauan prosedur jalur pengiriman dan pertukaran data. serta pemberian penghargaan dan tanda jasa. penyusunan rencana kebutuhan. dan pemantauan perangkat keras. pengelolaan naskah dan dokumen kepegawaian. serta penggunaan. (4) Subbagian Pengembangan Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal dan analisis.Pasal 79 (1) Subbagian Assessment Center mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan assessment center terhadap pejabat eselon II dan III di lingkungan Departemen Keuangan. koordinasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. pengembangan. dan III di lingkungan Departemen Keuangan. dan evaluasi pendidikan dan pelatihan.

sistem aplikasi pengolahan data dan sistem informasi. Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun III. Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun II. Subbagian Naskah dan Dokumentasi. Daftar Urut Kepangkatan dan informasi sumber daya manusia lainnya. dan sarana pendukung komputer lainnya. (3) Subbagian Penyajian Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan penyusunan statistik pegawai. lunak. Subbagian Penyajian Data dan Informasi.Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari : Subbagian Integrasi Data. . (2) Subbagian Pengelolaan Basis Data mempunyai tugas melakukan pengelolaan dan pemantauan administrasi basis data. Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun menyelenggarakan fungsi : penyiapan mutasi pangkat di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 84 Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun mempunyai tugas melaksanakan mutasi pangkat dan pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. serta penggunaan. pemeliharaan. Pasal 83 (1) Subbagian Integrasi Data mempunyai tugas melakukan pengumpulan data dan penyiapan bahan penyusunan petunjuk operasional standardisasi basis data. penyiapan pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun dan usul pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan. Pasal 85 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 84. Pasal 86 Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun terdiri dari : Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun I. dan pemantauan perangkat keras. bimbingan teknis penerapan standardisasi basis data dan pemantauan prosedur jalur pengiriman dan pertukaran data kepegawaian. Subbagian Pengelolaan Basis Data. (4) Subbagian Naskah dan Dokumentasi mempunyai tugas melakukan pengelolaan naskah dan dokumen kepegawaian.

pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada seluruh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak di Banten. (4) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun IV mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun. dan Papua. dan mengelola kesejahteraan pegawai serta penyelesaian administrasi umum.Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun IV. Jawa Tengah. (3) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun III mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang. pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun. Maluku. dan usul pensiun pegawai. Pasal 87 (1) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat. dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. . Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta. Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. pengelolaan kesejahteraan pegawai. dan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Wajib Pajak Besar. Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak. penegakan disiplin. Jawa Timur. pensiun janda/duda. pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada seluruh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak di Sumatera. Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum menyelenggarakan fungsi : penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. pensiun janda/duda. dan Badan Kebijakan Fiskal. pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun. Sulawesi. Bali dan Nusa Tenggara. Pasal 89 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88. pensiun janda/duda. penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai. pensiun janda/duda. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Kalimantan. dan usul pensiun pegawai. Inspektorat Jenderal. pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Direktorat Jenderal Anggaran. penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai. pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena dinas pada Sekretariat Jenderal. Jawa Barat. Pasal 88 Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum mempunyai tugas melaksanakan penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan. DI Yogyakarta. (2) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun II mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan mutasi pangkat. pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun. dan usul pensiun pegawai. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. dan usul pensiun pegawai. penegakan disiplin.

Subbagian Kesejahteraan dan Administrasi Umum. penegakan disiplin. Subbagian Penegakan Disiplin II. penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Anggaran. Inspektorat Jenderal. Subbagian Tata Usaha Biro. penegakan disiplin. sehingga sebagaimana dalam Lampiran I dan Lampiran II Peraturan ini. Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Direktorat Jenderal Pajak. penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal. pengurusan tata usaha dan rumah tangga Biro SDM. (4) Subbagian Tata Usaha Biro mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro. Ditetapkan di Jakarta . Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. (2) Subbagian Penegakan Disiplin II mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. (3) Subbagian Kesejahteraan dan Administrasi Umum mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pengelolaan kesejahteraan pegawai dan penyelesaian administrasi umum kepegawaian. dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan." Lampiran II-1 dan Lampiran II-5 diubah.penyiapan penyelesaian administrasi umum kepegawaian. Pasal II Peraturan Menteri Keuangan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Badan Kebijakan Fiskal. Pasal 91 (1) Subbagian Penegakan Disiplin I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang. Pasal 90 Bagian Penegakan Disiplin dan Administrasi Umum terdiri dari : Subbagian Penegakan Disiplin I.

4++ and Netscape 7. Pusbin JFA ° Sambutan Ka. This site is best viewed with a resolution of 1024x768 (or higher) and supports Microsoft Internet Explorer 6.0.pada tanggal 31 Mei 2007 MENTERI KEUANGAN. Peraturan JFA ° SOP Angka Kredit ° Buku Tanya Jawab JFA ° Pola Hubungan ° Ketentuan JFA . All Rights Reserved.01++. ttd SRI MULYANI INDRAWATI Peraturan Terkait Status Historis Back to Top . FireFox 1. Pusbin ° Visi dan Misi ° Tugas Pokok & Fungsi ° Struktur Organisasi Produk ° Himp.0++.Kembali ke Arsip Peraturan Home | Site Map | About Us | Testimonial | Disclaimer | Info Iklan Kantor Akuntan Publik | Kantor Konsultan Pajak | Buku Pajak | Software Pajak | Sekolah / Brevet Pajak Arsip Berita | Event Pajak | Announcement | Bloggers Corner | Forum | Klinik | Download Peraturan | Tax Treaty | Kurs Menteri Keuangan | Kurs Bank Indonesia | Panduan | Tax Learning | Artikel / Hot Issues Organized by: Tax Centre FISIP Universitas Indonesia & PT. Integral Data Prima ©2007.

33 Jakarta 13120. yang meliputi pengadaan. bersih dan beretika. mewajibkan setiap instansi baik pusat maupun daerah melaksanakan kegiatan berikut. 021-85910031 Faks. diperlukan aparatur pemerintah (PNS) yang lebih profesional. pemeliharaan dan pemberhentian.go. Pramuka No.id Daftar Nomor.° SOP Karya Tulis Ilmiah ° Pedoman Formasi JFA ° Panduan Naik Pangkat Lain-Lain ° Arsip Berita ° Galeri Foto Profil JFA klik disini Profil JFA Bawasda (09/06/08) Laporan sepuluh tahun Pembinaan JFA (1996-2006) Kontak Kami PUSBIN JFA Jl. Landasan Hukum Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat Edaran (SE) Nomor: SE/28/M. penempatan. Lantai 11 Telp.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 Tentang Penataan PNS. . sehingga dapat mendukung perwujudan visi dan misi organisasi. Telp HIT Anda Pengunjung ke : 7156713 sejak 24-09-2003 Penataan Pegawai PENATAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA INSTANSI BPKP (Melalui Analisis Beban Kerja dan Jabatan) Latar Belakang Dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan. Melalui penataan pegawai akan memudahkan perencanaan pegawai. bermoral. 021-85910209 Pusbinajfa@bpkp. pengembangan.

Tersusunnya sistem penggajian yang adil. dengan harapan perwakilan telah memiliki informasi awal. Terlaksananya sistem penilaian kinerja yang obyektif. dan mendorong peningkatan kinerja.PAN/2004 tanggal 16 Pebruari 2004 Tentang Pedoman Penataan Pegawai. Melaksanaan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men. deputi.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. selanjutnya model ini akan diterapkan di seluruh unit kerja BPKP mulai tahun anggaran 2006. pusat-pusat. sehingga pegawai dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja. misi sehingga pegawai mempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab. Terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat jabatan. jabatan fungsional baik jabatan fungsional yang berangka kredit maupun yang tidak berangka kredit.Melakukan penataan PNS dilingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.2/M. pemahaman dan persiapan untuk pelaksanan kegiatan penataan di seluruh lingkungan BPKP yang direncanakan akan dilaksanakan secara bertahap mulai tahun 2006. . inspektorat. jabatan dan unit kerja. (3) Beban kerja dan profil jabatan bersama-sama digunakan untuk menyusun jumlah kebutuhan pegawai per jabatan dan unit kerja. Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu pada Keputusan Men. Output Ouput yang dihasilkan dari penataan ini berupa. Rencana Pelaksanaan di BPKP Menindaklanjuti SE Menpan. Sasaran yang ingin dicapai antara lain. dengan melakukan analisis beban kerja dan analisis jabatan. Untuk menunjang kelancaran pelaksanaan penataan PNS di lingkungan BPKP.PAN Nomor:KEP/23.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. Tersusunnya program pendidikan dan pelatihan yang mendukung peningkatan kompetensi jabatan. Terdistribusikannya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja sesuai dengan beban kerja masing-masing. Tujuan dan Sasaran Tujuan dari penataan ini adalah untuk memperbaiki komposisi dan distribusi pegawai. Terjadinya kesesuaian antara jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masingmasing unit kerja yang telah ditata berdasarkan visi. layak.PAN Nomor:KEP/61/M. Sekretariat Utama dalam hal ini Biro Kepegawaian dan Organisasi dalam tahun anggaran 2005 menetapkan pilot project penataan PNS dilakukan di lingkungan Biro Kepegawaian dan Organisasi. (2) Perkiraan beban kerja untuk individu. yang dilaksanakan bersamaan dengan kegiatan kenaikan pangkat terpadu di Cisarua Bogor. (1) Profil jabatan bagi setiap jabatan baik jabatan struktural.PAN Nomor:KEP/ 75/M. Pilot project ini dilakukan untuk mendapatkan model analisis beban kerja dan jabatan di lingkungan BPKP. dalam tahun 2005 ini Biro Kepegawaian dan Organisasi telah melakukan sosialisasi bagi seluruh perwakilan BPKP.

+6221-85910031 ext 0706 Fax. 2008 (08/01/08) PP No. 33 Jakarta Timur 13120 Telp. +6221-85910030 Dibangun dan dikelola oleh Forum Pengelola Konten Situs Web BPKP APBN Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Home APBN DISCLAIMER! Weblog ini berisi informasi umum APBN. yang sebarnya dapat anda dapatkan dari sumber-sumber berita. informasi. 41 Thn 2007 ttg Organisasi Perangkat Daerah (15/08/07) Penegasan Forum Komunikasi Bawasda 2005 Selengkapnya Mekanisme pengusulan dan penetapan peserta Diklat Sertifikasi JFA bagi PNS di lingkungan Bawasda Prov /Kab /Kota Selengkapnya Usulan Calon Peserta Diklat Sertifikasi JFA Tahun 2007 Format Itjen dan Format Bawasda (13/12/06) Situs Terkait MenPAN BKN Pusdiklatwas BPKP CopyRight © Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Jl. 2007 (10/04/08) Kalender Diklat Itjen/ LPND/Bawasda Th. Apa persoalan bangsa yang paling aktual saat ini? Rendahnya kualitas SDM Indonesia Korupsi Pengelolaan SD Alam tidak efisien Manajemen Pemerintahan masih lemah Rendahnya rasa nasionalisme Lihat Hasil Info Penting Persiapan Inpassing Ke dalam JFA Dalam rangka penerapan PP No. website maupun berita tv. 41 Th. Pramuka No. .PENCARIAN Kata kunci : Kategori : Polling Indonesia telah 63 tahun Merdeka.

Ribuan Petani Terancam Bangkrut Kerajinan Akar Wangi Pekalongan Tembus Timur Tengah Rencana Penyelamatan Fannie-freddie Picu Dolar As Menguat Jagung Naik Karena Penyelamatan "Mortgage" Picu Permintaan Harga Perak Turun Jadi Sedikit Di Atas 12 Dolar AS Kedelai Naik Setelah Penyelamatan Fannie Dan Freddie Wall Street Rally Terkait Pengambilalihan Raksasa Perumahan AS Harga Emas Turun Ditengah Dolar AS Menguat Harga Minyak "Mixed" Di Tengah Ancaman Badai. sebagai bagian dari pembelajaran masyarakat tentang kebijakan fiskal. --------------------------------------------Membuka ruang diskusi akan sangat bermanfaat sebagai pengenalan terhadap APBN (anggaran pendapatan dan belanja negara). Pertemuan OPEC Aljazair: Penurunan Produksi OPEC Akan Dibicarakan LINK & RESOURCES ADB BI (moneter) BKF DEPKEU DJA DJBC DJP DJPB IDB UN WorldBank MEDIA SOURCES .5 Persen Disinsentif Listrik Mulai 1 April Target Pajak Dinaikkan Rp 9.1%’ ANTARA Gula Rafinasi Menyerbu.Adapan keinginan kami menyampaikan dalam bentuk blog adalah memberikan kesempatan bagi para blogger dan pengunjung untuk merespons berita maupun informasi dimaksud. sehingga membantu masyarakat dalam menilai jalannya roda pemerintahan. JENIS INFO A REQUEST INFO! (free) Artikel Berita Gaji.5 Triliun ‘Pertumbuhan realistis 2008 hanya 6.--------------------------------------------. Tunjangan dan Remunerasi Perimbangan Keuangan ARSIP APBN WEBLOG INFO TERKINI Target Ekonomi yang Realistis BI Perkirakan Inflasi 2008 6.

BISNIS KOMPAS MEDIA INDONESIA TEMPO Meta Login Entries RSS Comments RSS WordPress.org BusinessWeek Online -How Companies Use Twitter to Bolster Their Brands GMAT Scandal Claims 100 United Stock's Wild Ride Lehman: The Clock is Ticking Stocks Soar on Bailout News Google and Yahoo's Ad Deal: Evil, or Not? The 65 mpg Ford the U.S. Can't Have Boeing Workers Are on the Brink Coke's Juicy China Deal Why Chrome Won't Crash Windows World News from Times Online Gordon Brown to invite Gaddafi to London Analysis: How the plan was put together Victoria Beckham presents her debut fashion collection If the protesters don't get Samak Sundaravej, the TV curry might Sarah Palin damned by faint praise from America's leading women Deadly airstrike on school set up by bin Laden friend, Jalal-uddin Haqqani Can Nato partners stop dithering on Russia? Alliance divided as members ponder plea of 'Nato come home' Class war strikes Saint-Émilion châteaux as vineyards lose their titles How carbon capture and storage (CCS) could make coal the fuel of the future Feb 20 EVALUASI KINERJA DEPARTEMEN KEUANGAN 2007 February 20, 2008 | dikutip dari www.fiskal.depkeu.go.id  I. REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN • Latarbelakang

o Peningkatan kinerja dan profesionalisme birokrasi menjadi suatu tuntutan yang tidak bisa ditunda. Disamping itu, peningkatan transparansi, clean goverment juga merupakan upaya penting yang perlu dilaksanakan segera. o Reformasi tersebut harus dimaknai sebagai penyempurnaan yang dinamis, terus menerus, dalam rangka meningkatkan kinerja birokrasi sehingga pelayanan yang diberikan menjadi semakin baik. o Reformasi Birokrasi yang dilakukan Departemen Keuangan merupakan kelanjutan dari Reformasi Keuangan Negara yang diamanatkan dalam: (i) Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, (ii) Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, dan (iii) Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan danTanggung Jawab Keuangan Negara. • Reformasi Birokrasi: Tahapan dan Implementasi Pelaksanaan o Perubahan fundamental yang dilaksanakan dalam Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan adalah merubah sikap tertutup yang selama ini dipersepsikan masyarakat menjadi suatu birokrasi yang terbuka dan transparan guna memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Langkah tersebut dilakukan dengan (i) menciptakan aparatur yang bersih, bertanggung jawab dan profesional, (ii) menciptakan birokrasi yang efisien dan efektif (iii) menciptakan pelayanan prima kepada masyarakat. o Berbagai langkah reformasi birokrasi yang telah dilaksanakan di Departemen Keuangan meliputi beberapa tahapan meliputi: (i) melakukan identifikasi adanya gap yang terjadi atas kondisi pelayanan yang selama ini diberikan, serta tuntutan pelayanan masyarakat, (ii) berdasarkan identifikasi selanjutnya dilakukan perubahan organisasi (organizational changes), (iii) penyempurnaan business proccess, terutama atas berbagai pelayanan langsung kepada masyarakat, (iv) peningkatan pengelolaan sumber daya manusia, dan (v) perbaikan remunerasi dalam bentuk pemberian tunjangan pengelolaan keuangan negara. o Langkah awal reformasi dilakukan melalui perubahan organisasi yang disesuaikan dengan tuntutan pelayanan masyarakat. Di kantor Pusat telah dilakukan restrukturisasi terhadap kantor pusat dengan prinsip modernisasi (kantor modern di DJP, DJBC, dan DJPbn), penggabungan fungsi (Bapepam dan Lembaga Keuangan), pemisahan dan penajaman fungsi yang spesifik atas urusan tertentu (DJAPK menjadi DJA dan DJPK; DJPb dan DJPLN menjadi DJPB, DJPU, dan DJKN). Di tingkat pelayanan, telah dibentuk Kantor Pelayanan Pajak Modern di Jawa dan Bali: Kantor Pelayanan Wajib Pajak Besar (LTO) sebanyak 3 kantor, Kantor Pelayanan Pajak Madya (MTO) sebanyak 28 kantor, dan Kantor Pelayanan Wajib Pajak Pratama (STO) sebanyak 171 kantor. Selanjutnya telah dibentuk pula 2 Kantor Pelayanan Utama (KPU) untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai. Di bidang pelayanan perbendahaan juga telah dibentuk Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Percontohan (KPPN Prima) yang memberikan peningkatan pelayanan kepada pengguna dana APBN melalui pemberian pelayanan yang lebih cepat dengan memanfaatkan

teknologi informasi dan SDM yang profesional. Jumlah Kantor Percontohan Perbendaharaan yang telah selesai dibentuk sebanyak 18 kantor pelayanan. o Penyempurnaan business process dilakukan melalui langkah-langkah strategis berupa: (i) melakukan analisisis dan evaluasi jabatan (14.929 uraian jabatan Eselon I s.d. Pelaksana), (ii) penyusunan kembali Standard Operating Procedures (6.792 SOP), (iii) menghitung kembali beban kerja (seluruh unit Eselon I). Beberapa prinsip penting yang dianut dalam melakukan penyempurnaan proses bisnis meliputi: berbasis pada akuntabilitas jabatan/pekerjaan, penyempurnaan proses kerja untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas melalui penyederhanaan prosedur kerja, transparansi, janji layananan serta lebih berorientasi pada stakeholder. o Di bidang peningkatan manajemen SDM berbagai langkah yang dilakukan, antara lain meliputi: pembangunan assessment center untuk menjamin kesesuaian kompetensi/keahlian aparatur, menyempurnakan program peningkatan disiplin aparat melalui penyusunan kembali kode etik pegawai yang disesuaikan dengan perkembangan tuntutan tugas dan kewenangan yang diembannya. o Perbaikan sistem remunerasi yang didasarkan kepada tugas dan tanggung jawab jabatan. Dalam kaitan ini, telah disusun sebanyak 27 peringkat jabatan (job grade) dengan mempertimbangkan tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, akuntabilitas, dan resiko jabatan. o Langkah strategis lain yang dilaksananakan adalah penyusunan sasaran strategi Departemen Keuangan yang meliputi lima tema pokok, yaitu tema Pendapatan Negara, Belanja Negara, Pembiayaan APBN, Kekayaan Negara, serta tema Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Non-Bank. Selanjutnya untuk menjamin pencapaian sasaran strategis tersebut telah dikembangkan penilaian kinerja dengan menetapkan Key Perfomance Indicator (Indikator Kinerja Utama) pada setiap sasaran strategis dalam setiap tema. • Rencana ke depan, antara lain o Monitoring dan evaluasi atas seluruh program layanan (terutama layanan Unggulan Departemen Keuangan). o Melanjutkan penerapan KPI sampai dengan tingkat eselon II. o Melanjutkan pengembangan sistem informasi manajemen kepegawaian yang dimulai tahun 2007, dengan melakukan pembaharuan sistem yang terintegrasi. o Pengembangan lebih lanjut dari analisa beban kerja dari seluruh organisasi eselon I. o Pengembangan training kompetensi. o Membangun strategi komunikasi publik.

5 %. ASEAN-China FTA. PP No.3 % menjadi 6.2% PDB).5% dan 3 % menjadi 10%. 1/2007 (penanaman modal). sehingga pertumbuhan ekonomi 6. o Realisasi lifting minyak mentah Indonesia diperkirakan mencapai 0. (ii) penetapan tarif pungutan ekspor memakai referensi CPO Roterdam sehingga kebijakan ini lebih fleksibel terhadap perubahan harga CPO di pasar internasional.2 triliun. o Pertumbuhan ekonomi sampai dengan Q3 2007 rata-rata diatas 6%.2% PDB). yang akan ditutup dari sumber pembiayaan dalam negeri sebesar Rp69. 118/PMK.3% dalam tahun 2007 diperkirakan tercapai. o Dalam tahun 2007. o Kebijakan cukai: melakukan kombinasi antara tarif advalorem dan tarif spesifik. o Kebijakan bea masuk: MFN. CPO dan produk turunannya yang semula 0. penetapan tarif bea masuk ASEAN-Cina FTA dalam Rangka Early Harvest Package (EHP) Indonesia-China EHP dan Normal Track ASEAN-China FTA. o Realisasi pendapatan negara dan hibah diperkirakan mencapai Rp724. o Rata-rata harga minyak mentah Indonesia/ICP (periode Januari-Desember) diperkirakan mencapai US$72.1 triliun serta pembiayaan luar negeri (neto) yang minus Rp22. kurs Rupiah rata-rata Rp9. lebih tinggi 4.899 juta barel/hari. o Fasilitas Kepabeanan: harmonisasi tarif bea masuk berupa: MFN. • Fasilitas fiskal untuk mendorong investasi dan dunia usaha: o Fasilitas perpajakan: PP No. o Realisasi defisit diperkirakan Rp46.9 triliun (1.011/2007 (minyak goreng curah).3% dari targetnya dalam APBN-P 2007. BADAN KEBIJAKAN FISKAL • Perkembangan indikator ekonomi makro memiliki daya tahan.130/US$.26/barel. 7/2007 (hasil pertanian).1. PP No. PMK No. . ASEANKorea FTA. Penetapan tarif bea masuk ASEAN-Korea FTA.II. rata-rata suku bunga SBI 3 bulan diperkirakan 8%. realisasi inflasi diperkirakan 6.1 triliun (20.4%.2 triliun (19. • Perkembangan kinerja APBN-P 2007 memuaskan. o Kebijakan bea keluar: penyesuaian besaran tarif Pungutan Ekspor yaitu: (i) atas Kelapa Sawit.4% PDB). 31/2007 (rusunami). o Realisasi belanja negara diperkirakan mencapai Rp771. preferensi (CEPT-AFTA. penetapan tarif BM atas barang impor dalam rangka skema CEPT. Indonesia-Japan EPA).5 % menjadi 6.

Sep 2007: Japan Credit Rating Agency (JCRA) menaikkan peringkat utang Indonesia menjadi BB/BB+ dengan outlook positive. • Interest rate exposure berkurang melalui penurunan variable rate dan penurunan ratarata kupon dan penurunan sensitivitas biaya bunga terhadap perubahan bunga SBI. • Pasar SUN domestik mempunyai daya tahan (resilience) yang baik karena penurunan kepemilikan asing saat terjadi krisis sub-prime mortgage tidak menyebabkan sudden reversal/mass redemption dan proses recovery terjadi dalam waktu yang relatif singkat.Penataan kelembagaan pemberian jaminan Pemerintah melalui Guarantee Fund. .95T. bids yang dimenangkan Rp99.57T. .Dukungan Pemerintah: Proyek 10. • Posisi rating dari beberapa lembaga rating mengalami perbaikan: . pengadaan tanah untuk jalan tol. . (ii) jatuh tempo Rp39. • Kerjasama internasional meluas. DIREKTORAT JENDERAL PENGELOLAAN UTANG • Diperkirakan realisasi pembiayaan melalui SBN mencapai Rp57.95T.86T.79T. III.Okt 2007: Moody’s meng-up grade rating satu notch dari B1 menjadi Ba3 dengan outlook stable. dengan posisi tetap berada pada grade BB. • Dilakukan 9 kali lelang debt switch untuk memperpanjang durasi (smoothing-out) portofolio SBN: SBN senilai Rp15.Jan 2007: Fitch Ratings merubah outlook dari stable ke positif. .31T (1. terdiri dari: (i) penerbitan Rp99. o Penjaminan dan dukungan infrastruktur: .53 kali: bids yang masuk Rp252. • Penerbitan SBN di pasar perdana mengalami oversubscription 2.000MW.Penyajian Fiscal Risk Statement dalam Nota Keuangan dan RAPBN 2008.o Insentif fiskal untuk Migas.5% GDP). dan (iii) buyback Rp2.78T yang jatuh tempo antara 2007-2012 ditukar dengan SBN yang jatuh tempo antara 2018-2027. • Refinancing risk terkendali melalui perpanjangan durasi portofolio dan penurunan rata-rata jatuh tempo.

9T. . kinerja pasar perdana lebih baik. DIREKTORAT JENDERAL ANGGARAN • Kinerja APBN-P 2007 aman dan terkendali.56 juta. .Tambahan anggaran belanja untuk kegiatan mendesak dan tak dapat dihindari.24 miliar.Peningkatan disiplin anggaran.d 27 Des 2007) .Peningkatan kualitas belanja Negara melalui optimalisasi kegiatan/program. komitmen hibah luar negeri US$357. dan telah menyiapkan underlying asset). berbagai kebijakan yang diambil Pemerintah. dan kegagalan BUMN. . bencana alam.penggunaan instrumen belanja negara untuk membangun dan memperbaiki infrastruktur. • RUU APBN-P 2007 disahkan tepat waktu (22 September 2007). resiko utang Pemerintah. dan pinjaman program US$2. • APBN 2008 dan langkah-langkah antisipasi dalam rangka pengamanan. • Dalam APBN-P 2007 telah dilakukan langkah-langkah: . dan debt swap sebesar EUR50 juta. pinjaman dalam negeri (sedang disiapkan RPP Pinjaman Dalam Negeri). • Menyiapkan alternatif sumber pembiayaan: sukuk (telah mengajukan RUU SBSN ke DPR. o APBN 2008 fokus pada: .pencapaian sasaran pertumbuhan ekonomi 6.1 miliar.peningkatan program sosial di bidang pendidikan dan kesehatan o APBN 2008 menghadapi berbagai resiko fiskal. o RUU APBN 2008 disahkan tepat waktu pada tanggal 6 Nopember 2007.8% . • Penyerapan pinjaman proyek mencapai kurang lebih Rp11. • Ditandatangani komitmen pinjaman luar negeri berupa pinjaman proyek sebesar US$2. • Bagian Anggaran Pembiayaan dan Perhitungan (BAPP) Tahun 2007 (s.• Sesudah penerapan Sistem Dealer Utama. seperti perubahan asumsi dasar. IV.

Subsidi. Bantuan Sosial. o Pagu Bantuan Sosial Rp 2. 643. o Mengingat peran diatas.7 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 2. • Penyusunan Laporan Keuangan Pemerintah Pusat (LKPP) Tahun 2005 sesuai Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP). o Pagu Belanja Pegawai Rp 35. Pembayaran Bunga Utang. yaitu Belanja Pegawai. dan Belanja Lain-lain.6 triliun (140.81%).3 miliar (71. o Pagu Belanja Barang Rp 899.49%).8 miliar dengan realisasi penyediaan sebesar Rp. o Pagu Belanja Lain-lain Rp 25. .1 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar 147.69 triliun (90. V.2 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar 17.83%).6 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 33.6 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 83.73%). • Penerimaan Negara Bukan Pajak o Peran dan kedudukannya sangat penting dan strategis sebagai salah satu sumber penerimaan negara.1 triliun (67. Belanja Barang. kami sajikan secara terpisah data dan informasi tentang kinerja pengelolaan PNBP. DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN Aspek Pelaksanaan Anggaran • Penyiapan dan penyerahan dokumen pelaksanaan anggaran tepat waktu.44%).o Anggaran Pembiayaan dan Perhitungan terdiri atas lima jenis belanja. • Penerapan Rekening Tunggal Pemerintah (Treasury Single Account – TSA) • Penertiban rekening pada Kementerian Negara/Lembaga. o Pagu Subsidi Rp 105. • Penyederhanaan prosedur dan mekanisme pencairan dana APBN • Memberikan pemahaman/sosialisasi kepada kementerian negara/lembaga • Pembentukan 18 kantor pelayanan percontohan pada 17 ibukota propinsi • Peningkatan pelayanan penyelesaian SP2D Belanja Non Pegawai yang semula diselesaikan dalam waktu 1 (satu) hari menjadi hanya 1 (satu) jam bilamana berkas tagihan diterima secara lengkap dan benar.0 triliun (92.82 %). Realisasi penyediaan dana adalah untuk penanganan pasca bencana. • Penyusunan Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP) yang dituangkan dalam PP Nomor 24 tahun 2005.3 triliun (99. o Pagu Pembayaran Bunga Utang Rp 83.

18 %. .penurunan juga terjadi pada jalur merah non Analyzing Point sebesar 3. DIREKTORAT JENDERAL BEA DAN CUKAI • Penegakan hukum (law enforcement) sebagai kinerja pengawasan: Komoditi yang berhasil ditegah terkait dengan penindakan atas pelanggaran kepabeanan umumnya jenis komoditi: tekstil. o Pakta Integritas: dikeluarkan 183 surat penindakan terhadap pegawai sebagai punishment atas kelalaian tugas yang menjadi tanggung jawabnya. . . dan Penerusan Pinjaman. Pembangunan infrastruktur.12%.14%. hasil tembakau. (ii) jalur hijau Analyzing Point sebesar 41. o Implementasi NSW: launching 17 Desember 2007.Terdapat peningkatan kecepatan waktu pelayanan yang cukup signifikan terutama pada proses penerimaan dokumen sampai dengan penetapan jalur.Aspek Pengelolaan Investasi. perhiasan (berlian). • Penempatan investasi pada Badan Pengelola Jalan Tol sebesar 600 miliar rupiah. serta Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. o Up Grading Sistem dan Prosedur Pelayanan Kepabeanan dan Cukai yang mendukung upaya pengawasan kepabeanan dan cukai yang efektif .44%. • Percepatan penyelesaian piutang pemerintah yang bersumber dari RDI. • Reformasi kepabeanan yang berkesinambungan (sustainable customs reform ).Jika dilihat secara keseluruhan Proses Customs Clearance terdapat peningkatan kecepatan waktu pelayanan. . (iii) jalur merah Analyzing Point sebesar 10. yaitu (i) jalur hijau Non Analyzing Point Analyzing Point sebesar 23.Jalur hijau prioritas terdapat penurunan kecepatan waktu pelayanan sebesar 7. • Pengelolaan Badan Layanan Umum. dan lainnya. handphone.08%. mencakup: o Restrukturisasi organisasi. Aspek Peningkatan Kualitas SDM • Pola Pendidikan dan Pelatihan • Pola Rekruitmen VI. • Beauty contest terhadap bank umum sebagai bagian dari proses seleksi bank untuk menempatkan dana investasi pemerintah (RIDI). minuman mengandung etil alkohol.

7 juta WP baru. Nilai Kapitalisasi Pasar. Pajak Penghasilan b. VIII. • Intensifikasi Perpajakan Intensifikasi perpajakan dalam tahun 2007 dilakukan melalui cara yang lebih sistematik dan terstandar. o Insentif pajak: a. . VII. pendekatan pemberi kerja dan pendekatan profesi. yaitu: pendekatan properti. di antaranya: o Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG). 59%.. Fasilitas perpajakan (PPh. dan nilai transaksi saham harian di Bursa Efek Indonesia (BEI) meningkat masing-masing 52%. PPN. namun dampak penerimaan dari WP baru ini akan dirasakan tahun 2008 (bulan Maret). BAPEPAM DAN LK Kinerja Industri Pasar Modal • Pasar modal Indonesia mencatat cukup banyak kemajuan di tahun 2007. yaitu: o OPDP (Optimalisasi Pemanfaatan Data Perpajakan) o Aktivasi Wajib Pajak Non-Filer o Mapping dan pembuatan profile o Penegakan Hukum • Ekstensifikasi Wajib Pajak Ada tiga pendekatan yang dilakukan. Program ini telah menambah 1. dan 132%. sedangkan untuk jalur merah Non Analyzing Point dapat disebabkan oleh proses penurunan waktu pelayanan proses penerbitan SPPB. dan PBB) untuk penanganan bencana alam yang menimpa beberapa daerah. Pajak Pertambahan Nilai c.Penurunan pada jalur prioritas kemungkinan disebabkan oleh barang yang diimpor terkena ketentuan larangan pembatasan sehingga perlu dilakukan pemeriksaan oleh petugas Analyzing Point. DIREKTORAT JENDERAL PAJAK • Modernisasi administrasi perpajakan melalui pembentukan kantor modern: • Reformasi Kebijakan o Reformasi Kebijakan yang telah diselesaikan pada tahun 2007 adalah Undang-undang Nomor 28 Tahun 2007 tentang Ketentuan Umum dan Tatacara Perpajakan (KUP).

8 triliun di tahun 2006 menjadi Rp. 4 perusahaan reasuransi. dan 230 perusahaan penunjang usaha asuransi. dari sebesar . Emiten saham meningkat 2 kali lipat dan emiten obligasi meningkat lebih dari 2. dimana Nilai Aktiva Bersih Reksa Dana tumbuh dari Rp. o Sampai dengan September tahun 2007. Demikian pula jumlah emiten saham yang melakukan right issue.5 triliun di tahun 2007.79 triliun dan USD 105 juta. dan Asuransi TNI dan Polisi) di Indonesia selama 5 tahun terakhir menunjukkan perkembangan yang cukup menggembirakan. o Reksa Dana juga mendapatkan momentum pertumbuhannya. o Sejak diwajibkannya pelaporan transaksi obligasi melalui sistem Penerima Laporan Transaksi Obligasi. Asuransi Kerugian. dan Reasuransi) dan non komersial (Asuransi Sosial. antara lain: Industri Asuransi. rata-rata nilai pelaporan harian transaksi untuk periode Januari 2007 s/d November 2007 tercatat: a. 52. o Perusahaan perasuransian telah berjumlah 378 perusahaan yang terdiri atas 144 perusahaan asuransi. meningkat dari hanya 16 emiten di tahun 2006 menjadi 25 emiten di tahun 2007. Asuransi PNS. laju pertumbuhan industri asuransi komersial (Asuransi Jiwa. o Jumlah perusahaan yang memanfaatkan pasar modal sebagai sumber pembiayaan juga mengalami peningkatan yang cukup signifikan. o Jika nilai kapitalisasi pasar saham di atas digabung dengan nilai kapitalisasi pasar surat utang (obligasi korporasi sejumlah Rp.8 kali lipat.7 miliar untuk transaksi Obligasi Korporasi. Hal ini antara lain ditunjukkan oleh pertumbuhan kekayaan.o Pertumbuhan IHSG BEI di atas merupakan tertinggi kedua di dunia setelah pasar modal China. dan lembaga pembiayaan dan lembaga keuangan lainnya juga mengalami beberapa kemajuan. investasi. dan b. Rp 5 triliun/hari untuk transaksi SUN. kekayaan industri asuransi tumbuh rata-rata sebesar 21% per tahun. industri dana pensiun. Selama periode tersebut.477 triliun). SUN sejumlah Rp. 91. Rp 278. dan perolehan premi. baik industri asuransi. o Peningkatan tersebut juga disertai dengan peningkatan nilai emisi baik untuk emisi saham maupun obligasi. maka total nilai kapitalisasi pasar modal Indonesia akan mencapai sekitar Rp 2539 triliun atau rasionya terhadap PDB mencapai 67%. Kinerja Industri Lembaga Keuangan • Di sektor lembaga keuangan bukan bank.

• Awal 2008. instrumen investasi jangka panjang di pasar modal telah menjadi salah satu produk keuangan pilihan atau unggulan dari dana pensiun di tahun 2007. Penegakan Hukum di sektor Pasar Modal. o Jumlah Perusahaan Pembiayaan yang telah mendapatkan izin usaha dari Bapepam-LK telah mencapai 217 perusahaan. Bapepam-LK juga akan memperoleh bantuan teknis di sektor pengawasan dan penegakan hukum pasar modal dari lembaga pengawas pasar modal Amerika (US Securities and Exchange Commission).468 kantor cabang Perusahaan Pembiayaan. Penyempurnaan Regulasi. Penegakan Hukum di sektor Lembaga Keuangan Bukan Bank. Total aset Dana Pensiun hingga akhir November 2007 mencapai Rp 80. Perusahaan Pembiayaan juga cukup ekspansif dalam menjalankan kegiatannya di tahun 2007 dengan telah dikeluarkannya izin pembukaan kantor cabang Perusahaan Pembiayaan oleh Bapepam-LK di 127 kota. Industri Lembaga Pembiayaan dan Modal Ventura. o Untuk modal ventura.82 triliun dengan total nilai investasi Rp 78. • Penyempurnaan Regulasi Dan Peningkatan Kualitas Penegakan Hukum a. c. kerjasama yang telah dibangun selama sekitar 3 tahun terakhir dengan Australian Securities and Investment Commission (ASIC) dan Australian Prudential Regulation Authority (APRA) telah menampakkan hasilnya. b.0 triliun pada September tahun 2007. • Kualitas supervisi yang diemban Bapepam-LK semakin meningkat dengan diterapkannya metode pengawasan berbasis risiko (risk-based supervision) untuk pengawasan industri pasar modal maupun industri lembaga lainnya. . o Hal lain yang juga cukup menggembirakan di tahun 2007 adalah semakin meningkatnya nilai investasi perusahaan asuransi di instrumen investasi jangka panjang yang tersedia di pasar modal di tahun 2007 ini. Industri Dana Pensiun. • Di tingkat internasional.Rp 94. Sampai dengan akhir tahun 2007. 8 o Sama seperti industri asuransi. o Jumlah Dana Pensiun telah mencapai 288 yang terdiri dari 262 Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) dan 26 Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK).1 triliun pada tahun 2003 menjadi sebesar Rp 198. telah terdapat 1.13 triliun. jumlah perusahaan yang telah memperoleh izin usaha dari Bapepam-LK tercatat 59 perusahaan.

520.d. • Memperhatikan opini audit BPK-RI atas LKPP Tahun 2004 s. X. dan tahun 2007 (Rp 250 Triliun.599.DBH SDA = 86. DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA • Nilai Barang Milik Negara (BMN) per 30 Juni 2007 sebesar Rp.380.814. • Beberapa tahun terakhir terdapat kenaikan belanja non-pegawai (belanja modal) pada bidang pendidikan. naik 72%). . kesehatan. dan Taman Mini Indonesia Indah.192. o Nilai BMN ekstracomptabel sebesar Rp. dan bertentangan dengan kebijakan nasional.65% dari semester II tahun 2006).Dana Penyesuaian = 56. dan infrastruktur yang menunjukkan adanya peningkatan kualitas belanja APBD. • Untuk peningkatan kualitas sumber daya aparatur daerah. Kompleks Kemayoran. dan pensertifikatan BMN pada seluruh Kementerian/Lembaga (K/L). 371. yang meliputi inventarisasi.99% e). termasuk pula Gelora Bung Karno.25% • Rincian realisasi belanja daerah/transfer Implementasi Non Hold Harmless DAU dalam alokasi dana perimbangan sesuai UU No. 47.6/2007 tentang Kebijakan Percepatan Pengembangan Sektor Riil dan Pemberdayaan UMKM sehingga ada 1667 perda dan 203 Raperda yang dibatalkan dikarenakan beberapa hal diantaranya duplikasi. tahun 2006 (Rp 222 Triliun.DBH Pajak = 100% f).65% dari semester II tahun 2006.203 yang berasal dari 77 Kementrian Negara/Lembaga (K/L). DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN KEUANGAN • Rincian realisasi belanja daerah/transfer ke daerah sampai akhir Desember 2007: a) DAU = 100% b).171. penilaian. menciptakan ekonomi biaya tinggi. • Nilai BMN intracomptabel mengalami kenaikan sebesar Rp. merintangi arus barang dan jasa. naik 15%). • Sejak tahun 2001 Menkeu telah melakukan evaluasi terhadap 6944 Perda dan 1523 Raperda Pajak Daerah dan Retribusi Daerah yang sejalan dengan amanat Inpres No. DAK = 86. 291.066.55/2005 menghasilkan 1 Provinsi dan 5 kabupaten/kota mendapat DAU = 0 (nol) meski menerima dana penyeimbang sebesar 25% dari DAU 2007 sebagai kebijakan transisi penerapan DAU secara murni. sampai dengan tahun 2007 pemerintah telah bekerja sama dengan 6 universitas dalam bentuk program pelatihan dengan peserta sebanyak 4550 aparat pengelola keuangan daerah di seluruh Indonesia.427.088 (naik 14.115.901.135.57% d).Dana Otsus = 100% c).131 atau 14. • Dana desentralisasi meningkat dari tahun ke tahun dengan rincian tahun 2005 (Rp 143 Triliun). terdiri dari: o Nilai BMN intracomptabel sebesar Rp.615. 2006. 370. • Ada korelasi positif antara kenaikan belanja/transfer ke daerah terhadap kenaikan PDRB. Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) telah menggagas rencana penertiban pengelolaan.33/2004 dan PP No.IX.

o Penerapan Pakta Integritas o Pelaksanaan kode etik pegawai Inspektorat Jenderal. Upaya yang telah dilakukan Inspektorat Jenderal: o Pelaksanaan sosialisasi Inpres No. Aset Eks BPPN. • Dalam konteks education.40% dari target sebesar Rp. Piutang Negara dari instansi pemerintah. 37. • Kekayaan Negara Lain-lain meliputi: Aset Bank Dalam Likuidasi. Penyertaan Modal Negara.5 juta telah disetor ke rekening kas negara.8 milyar. 27. o Pelaksanaan review hasil pemeriksaan oleh Komite Pengawas Kualitas Audit. • Outstanding pengurusan Piutang Negara yang ditangani oleh DJKN per November 2007 adalah sebanyak 163. Penetapan Kekayaan Awal Badan Hukum Milik Negara.661 milyar. . 35. Inspektorat Jenderal juga melakukan audit investigasi. Dari hasil audit investigasi atas 33 LHA investigasi tersebut telah direkomendasikan penjatuhan hukuman disiplin terhadap 49 orang pegawai (hukuman disiplin berat 8 orang. Aset Eks Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS).672 kali dengan penerimaan hasil pelaksanaan lelang sebesar Rp.937 BKPN dengan nilai sebesar Rp. dan Education.268. o Penerapan Balance Scorecard. 2. XI. Aset Eks Kepabeanan dan Cukai.083 temuan pemeriksaan (TP) dengan total nilai Rp 592.935 milyar atau 78.5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi di lingkungan Departemen Keuangan.490.• Kegiatan yang dilakukan atas Kekayaan Negara Yang Dipisahkan meliputi: Audit Neraca Awal Pertamina. tercatat sebanyak 9.33% dari target sebesar Rp.377 trilyun.338. Aset eks Asing/China. 2.000 meliputi Piutang Negara BUMN/BUMD Perbankan. disiplin sedang 13 orang. • Secara internal dalam konteks prevention. Realisasi penerimaan Bea Lelang Rp. telah diterbitkan 213 (dua ratus tiga belas) Laporan Hasil Audit (LHA) yang terdiri dari 180 LHA rutin dan 33 LHA Investigasi. Privatisasi BUMN. 10 • Untuk lebih menjaga integritas pegawai Departemen Keuangan.3 Milyar. INSPEKTORAT JENDERAL • Inspektorat Jenderal menggunakan tiga pendekatan pengawasan yaitu Enforcement. Dari 33 LHA Investigasi diungkap kerugian negara sejumlah Rp 39. dan disiplin ringan 28 orang).149 trilyun atau telah mencapai 90. dengan Rp 443. Dari 180 LHA rutin memuat 3. upaya yang telah dilakukan Inspektorat Jenderal : o Penggunaan absensi finger print sejak Februari 2007. Prevention. • Berdasarkan Hasil Pengawasan Inspektorat Jenderal selama tahun 2007. Piutang Negara BUMN/BUMD NonPerbankan. • Realisasi hasil pelaksanaan lelang sampai bulan Nopember 2007.

Berbagi Comments Name (required) Email (required) Website Speak your mind Type the two words: . o Diklat teknis/fungsional dalam rangka peningkatan kompetensi. o Pendidikan tinggi kedinasan (Program Diploma Keuangan/STAN). BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN • Tugas Pokok Pendidikan dan Pelatihan (diklat) yang diselenggarakan BPPK: o Diklat karir dalam penjenjangan pangkat dan jabatan. dan BPKP. XII. o Penandatanganan nota kesepahaman (MoU) dengan pihak internal (DJP. PPATK) dalam peningkatan kerjasama pengawasan.603 orang. selama 2007 diikuti 11.770 orang diterima mahasiswa baru sebanyak 2. o Diklat persiapan bea siswa pasca sarjana. lulusan Prodip Keuangan akan didistribusikan ke departemen-departemen lain dalam rangka terciptanya akuntabilitas pengelolaan keuangan Negara. selama 2007 diikuti 6.752 pegawai.014 orang (1.o Pelaksanaan sosialisasi peran dan tugas dan tanggung jawab Inspektorat Jenderal kepada unit-unit eselon I Departemen Keuangan.191 pegawai. Di masa akan dating. DJKN) dan eksternal (KPK. Untuk tahun 2007. • Lulusan Program Diploma Keuangan selain untuk memenuhi kebutuhan Departemen Keuangan tetapi juga untuk Kementerian Negara BUMN.6%). dari jumlah pendaftar 125. selama 2007 telah meluluskan 1. Kementerian Ekonomi. BPK.

Suku bunga SBI 3 bulan (%): 7.0 ---------------------------------------------.3. seni dan budaya. adalah rencana keuangan tahunan pemerintahan negara Indonesia yang disetujui oleh Dewan Perwakilan Rakyat.607.Bab XA HAK ASASI MANUSIA ---------------------------------------. atau disingkat APBN.31 Desember). berhak mendapat pendidikan dan memperoleh manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi.100 ---------------------------------------------.5. demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia.Produk Domestik Bruto (miliar Rp): 54.306.7. --------------------------------------------.5 ---------------------------------------------.6.5 ---------------------------------------------2. APBN.0 ---------------------------------------------. ======================= ASUMSI DASAR APBN 2008 ---------------------------------------------.Nilai tukar Rupiah per US$: 9. Perubahan APBN.034 Pemanfaatan IPTEK PERUBAHAN KEDUA UNDANG-UNDANG DASAR NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 1945 DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MAJELIS PERMUSYAWARATAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA ---------------------------------------.APBN berisi daftar sistematis dan terperinci yang memuat rencana penerimaan dan pengeluaran negara selama satu tahun anggaran (1 Januari .Pasal 28C (1) Setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya.8 ---------------------------------------------.1.Harga minyak ICP (US$/barel): 60. KOMENTAR MEREKA wedy on Requests! indah on Requests! Apriyanto KN on Requests! rio on BI Perkirakan Inflasi 2008 6.Pertumbuhan ekonomi tahunan (%): 6.KALENDER ANGGARAN February 2008M T 1 2 3 4 5 6 7 11 12 13 14 18 19 20 21 25 26 27 28 Mar » W 8 15 22 29 T 9 16 23 F 10 17 24 S S APBN Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. dan Pertanggungjawaban APBN setiap tahun ditetapkan dengan Undang-Undang.Lifting minyak Indonesia (juta barel/hari): 1.4.5 Persen rakyat on Mencari Alternatif Selamatkan APBN SELAMAT DATANG! .Inflasi (%): 6.

Theme pack from WPMUDEV by Incsub.. Kexim.com Home No Conviction on Key Charges in Liquid-Bomb Trial in London Reinventing Two Mortgage Giants: A Big Rebuild or a Teardown? White House Memo: Rescue of Mortgage Giants Displays Paulson’s Clout A Familiar Federer in a Familiar Pose To Have (as a Running Mate). NACF mull near-term bond issues NZX appoints new chairman Copyright © 2007 APBN • Powered by WordPress • Using Blue Zinfandel 2. 2008 at 04:24 AM Galeri Foto Contact Us Links Buku Tamu Home Polls Pemanfaatan Sumber Daya Laut di Nusa Tenggara Barat Baik Cukup Baik Kurang Baik .NYTimes.S. and to Hold (Politely) Forgoing Subsidy. Main Blog Get a Blog Random Blog Sep 09. Obama Team Presses Donors Hallucinogen’s Popularity May Thwart Medical Use U.0 theme created by Brian Gardner. a Hong Kong IPO on the horizon Microfinance moves mainstream HSBC set to become Vietnam's first 100% foreign bank Macquarie appoints new head of China research RBS continues to build its team in Asia Citi promotes Larsen to new Singapore role Vote in our annual Business Travel Poll Marubeni consortium wins Senoko auction KDB. Rules Out Unilateral Steps Against Russia Mets Closer Out Through 2009 Season Bush to Announce Iraq Troops Plan Finance Asia Finally.

Tidak Tahu Jenis Komoditas Perikanan yg paling potensial di kembangkan di NTB Lobster Rumput Laut Udang Nila / Karper Mutiara Statistik OS: Linux n PHP: 4.1.22-standard Time: 04:24 Caching: Disabled GZIP: Disabled Members: 3 News: 78 Web Links: 20 Visitors: 33201 MAIN MENU Home Visi dan Misi Sasaran Kebijakan Program Kegiatan Permasalahan DATA & STATISTIK Deskripsi Wilayah Berita Data & Statistik PERUNDANGAN Produk Hukum PUSPARAGAM Pengumuman Lelang PUSJUI .7 MySQL: 4.4.

dan kompetensi bidang tidak signifikan karena tidak ada autokorelasi.Pi. MM Pengaruh Kompetensi terhadap profesisonalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat Oleh : N. Uji t secara parsial kompetensi dasar signifikan mempengaruhi profesionalisme. secara parsial kompetensi dasar merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap profesionalisme serta kompetensi dasar dan kompetensi bidang pada tingkat baik sedangkan profesionalisme pada tingkat sangat baik untuk pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat . Baso. oleh N. tidak terjadi multikolinearitas. Chairul A. secara parsial kompetensi dasar merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap profesionalisme serta kompetensi dasar dan kompetensi bidang pada tingkat baik sedangkan profesionalisme pada tingkat sangat baik untuk pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat”. A. dan uji Anova (F test) model regresi dapat dipakai meprediksi profesionalisme atau kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama berpengaruh terhadap profesionalisme Hasil penelitian kompetensi dasar tingkat rata-rata keseluruhan adalah baik serta kompetensi bidang tingkat rata-rata keseluruhan adalah baik sedangkan profesionalisme tingkat rata-rata keseluruhan adalah sangat baik Pembahasan menunjukan secara simultan kompetensi dasar dan kompetensi berpengaruh terhadap profesionalisme. A. tidak terjadi heteroskedastisitas. Baso.Pi. 2008 at 12:43 AM ”Pembahasan penelitian pengaruh kompetensi terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat menunjukan secara simultan kompetensi dasar dan kompetensi berpengaruh terhadap profesionalisme.SIMBADA Situs Terkait Artikel Pengaruh Kompetensi terhadap profesionalisme pejabat struktural Mar 14. Chairul A. MM Penelitian pengaruh kompetensi terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat bertujuan mengetahui pengaruh kompetensi secara parsial atau simultan dan variabel yang berpengaruh dominan terhadap profesionalisme serta tingkat tingkat kompetensi dan profesionalisme pejabat sruktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat Hasil penelitian regresi berganda meyatakan model regresi linear berganda memenuhi asumsi normalitas.

agama. parsially threshold competency respresent the dominant variable had an effect on to professionalism and threshold competency and differentiating competency at good level while professionalism at level very good to functionary structural at Fisheries and Marine Affairs Services of West Nusa Tenggara Province. Ruang lingkup kompetensi jabatan structural dan fungsional pada Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yang pembentukannya didasarkan pada Peraturan Daerah nomor : 11 tahun 2000 dan Keputusan Gubernur nomor : 39 tahun . ras atau golongan. Solution shown by simultan is threshold competency and differentiating competency to professionalism. isn’t happened heteroscedastisity. Isn’t happened by the problem multicolinearity. Sehubungan dengan itu. and test Anova (F test) usable regression model predicts of professionalism or threshold competency and differentiating competency by stimultat influential to professionalism Result of threshold competency research level everage overall is good and differentiating competency level everage overall is good while professionalism level everage overall is very good. desentralisasi dan globalisasi.Research of the influence to profesisonalism of functionary structural at Fisheries and Marine Affairs Services of West Nusa Tenggara Province aim to know the competencies influences parsially or simultan and variable having an effect on dominant to professionalism and level the competencies and professionalism of The Influence to profesisonalism of functionary structural at Fisheries and Marine Affairs Services of West Nusa Tenggara Province Result of multiple regression linear research express the model of regression fulfills assumption normality. I. desentralisasi dan globalisasi adalah kompetensi dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan baik dalam pengelolaan pelayanan maupun kebijakan (Mustopadidjaja. suku. Diantara persyaratan menghadapi berbagai tantangan dan tuntutan demokrasi. PENDAHULUAN Pada awal abad 21 bangsa Indonesia dan bangsa-bangsa lain diberbagai belahan dunia menghadapi gelombang besar berupa meningkatnya demokrasi. 2001) Salah satu amanat Undang-Undang nomor : 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan berdasarkan prinsip professional sesuai dengan kompetensi. prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin. Pemerintah Indonesia telah melakukan perubahan-perubahan mendasar dibidang kelembagaan pemerintah dan penataan kepegawaian negeri sipil yang meliputi standar kompetensinya. and differentiating competency not significance becauce there no autocorrelation. t test by parsially threshold competency significance influences professionalism.

misi. tuntutan masyarakat. standar kompetensi dan profesionalisme jabatan struktural terutama berupa pendidikan formal pemegang jabatan yang diutamakan dan alternatifnya . ekonomi. Identifikasi permasalahan berdasarkan pengamatan kompetensi dan professionalisme sumberdaya manusia pada Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat terdapat permasalahan yaitu : 1.2001yang mana agar Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat menjadi kuat dan profesioanal sesuai dengan kompetensi yang tinggi diperlukan manajemen sumberdaya berbasis kompetensi sebagai dasar sistim manajemen sumberdaya yang diharapkan dapat mengarahkan sumberdaya manusia kearah kinerja yang terbaik. pengorganisasian. tujuan Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat jangka pendek dan jangka panjang. sosial. untuk itu individu Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi harus memiliki kompetensi yang diunggulkan dan bermutu tinggi Pimpinan Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat harus mengetahui betul kompetensi yang dituntut pada masa kini dan masa mendatang juga dari perubahan. Pada perkembangan dunia dibidang politik. pelaksanaan pendidikan dengan mengupayakan kemampuan perencanaan. Manajemen kompetensi sumberdaya manusia dapat merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan sumberdaya manusia pada Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat dan hal ini haruslah dibangun dan dikembangkan secara berkelanjutan Keseharian persoalan sumberdaya manusia di Indonesia tidak lepas dari inti pokoknya yaitu kompetensi sumberdya manusia yang pada organisasi. teknologi dll yang demikian cepat menembus batas-batas wilayah negara memerlukan tindakan antisipasi yang tidak terkecuali bagi Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsure penting dalam birokrasi pemerintah maka setiap aktifitas bagaimanapun. Dalam pertimbangan utama. pengembangan dan evaluasinya (Talim. pembinaan dan pengembangan pegawai secara profesional untuk mewujudkan sumberdaya manusia aparatur. kompetensi yang diperlukan harus dimasukkan pada saat membuat tugas pokok dan fungsi (tupoksi) serta visi. efektif dan profesional. Penataan kepegawaian pada pengisian jabatan struktural harus disesuaikan dengan pedoman Analisis Jabatan (Anjab) berupa : tujuan dan sasaran analisis rincian tugas. 2002) Dimasa sekarang telah terjadi banyak perubahan yang cukup signifikan yang mana perubahan yang terjadi mencakup hampir seluruh segi kehidupan dan aktifitas manusia. ini dikelola mulai sejak perencanaan. Untuk menciptakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yang sesuai dengan basis kinerja dan standar kompetensi pengangkatannya dengan memperhatikan mekanisme dan persyaratan dalam pengangkatan. tuntutan internasional dan peraturan pemerintah serta tuntutan lainnya. dimanapun dan apapun pekerjaannya tidak dapat lepas dari pengaruh global maka tiada pilihan lagi kecuali siap melakukan perubahan menghadapi persaingan global.

dan IV yang meliputi 5 gatra 2. ahli udang. pelatihan teknis fungsional. professional dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas serta penuh kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila. Kompetensi dapat dibagi dua yaitu kompetensi dasar (threshold competency) adalah karakteristik utama yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya serta kompetensi bidang (differentiating competency)adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi atau rendah ((Spencer & spencer. ahli kerapu dll 4.al. 1993). Kompetensi bidang (differentiating competency) adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat structural sesuai dengan bidang pekerjaannya yang terdiri dari 33 gatra Menurut Peraturan Pemerintah nomor : 13 tahun tahun 2002. 2004. standar kompetensi jabatan struktural Pegawai Negeri Sipil (PNS) meliputi : 1. Undang-Undang Dasar 1945. Kompetensi dasar (threshold competency) adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat structural eselon II. TINJAUAN PUSTAKA Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya yang mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diperidiksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan (Spencer & spencer. Menurut Badan Kepegawaian Negara. 3. perkembangan organisasi serta sistim informasi manajemen berbasis kompetensi belum diterapkan karena terbatasnya kompetensi dan profesionalisme sumberdaya pegawai II. Negara dan pemerintah Republik Indonesia. III. perwujudan tujuan pembangunan nasional memerlukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang netral. pelatihan dan pendidikan kepemimpinan dll. Kompetensi dan profesionalisme sumberdaya perikanan masih kurang mengusai teknologi atas jenis-jenis komoditas unggulan meliputi : ahli mutiara. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknogi. Mitrani et. perlu memperhatikan kualitas profesionalisme dalam memberikan pelayanan sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. 1993.2. Menurut Badan Kepegawaian Negara. konsep profesionalisme mempunyai ciri-ciri yaitu : . 2004. mampu menjaga persatuan dan kesatuan bangsa. Terbatasnya kompetensi dan profesionalisme sumberdaya perikanan karena belum mengikuti pendidikan formal (S2 dan S3). 1995). sejalan dengan itu.

Pembahasan deteksi Multikolinearitas menyimpulkan model regresi tidak terdapat permasalahan Multikolinearitas 4. Menguasai bidang pengetahuannya Komitmen pada kualitas Dedikasi pada kepentingan masyarakat keinginan untuk membantu masyarakat III. Pembahasan deteksi normalitas menyimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas maka model regresi layak dipakai untuk prediksi profesionalisme berdasarkan masukan variabel independennya 2.415 X1 + 0.1. Pembahasan Anova (Analisys of varian) atau F test menyimpulkan model regresi layak dipakai untuk prediksi profesionalisme atau dapat dikatakan kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap profesionalisme 7. Pembahasan koefisien regresi menghasilkan persamaan regresi adalah Profesionalisme = 64. PEMBAHASAN Pembahasan dari perhitungan regresi linear berganda adalah 1. 2. 4.529 + 1. Pembahasan deteksi heteroskedastisitas menyimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi maka model regresi layak dipakai untuk prediksi profesionalisme berdasarkan masukan variabel independennya 3. 3.096 X2 + ei Berarti : Kompetensi dasar dan kompetensi bidang mempunyai pengaruh positif terhadap profesionalisme Pengujian hipotesis yang diajukan berdasarkan pembahasan regresi adalah . Pembahasan model summary menyimpulkan model regresi tidak autokorelasi 6. Pembahasan t test menyimpulkan variabel kompetensi dasar secara parsial sebenarnya signifikan mempengaruhi profesionalime sedangkan variabel kompetensi bidang sebenarnya tidak mempengaruhi profesionalime 5.

kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa pengetahuan. efektif dan efisien 3. Temuan ini mendukung landasan teori Undang-Undang nomor : 43 tahun 1999 yang menyebutkan profesional sesuai dengan kompetensinya dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan serta Peraturan Pemerintah nomor : 13 tahun 2002. Parameter kompetensi menujukan bahwa peningkatan kompetensi dasar dan kompetensi bidang akan meningkatkan profesionalisme ini mendukung pendapat hasil penelitian yang dikemukakan oleh tim peneliti Badan Kepegawaian Negara. ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya secara profesional. 2004 yang menyatakan unsur-unsur kompetensi yang terdiri dari pengetahuan dan ketrampilan mempunyai hubungan tinggi dengan profesionalisme 2. Kompetensi dasar sebenarnya signifikan mempengaruhi profesionalisme sedangkan kompetensi bidang tidak signifikan mempengaruhi profesionalisme secara parsial 4. Kompetensi dasar dan kompetensi pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat pada tingkat baik . Kompetensi dasar merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat 3. kompetensi bidang dan profesionalisme pada pejabat sturktural di Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yaitu : 1.1. 2. Kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap profesionalisme pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat 2. Kompetensi dasar mempunyai pengaruh dominan terhadap profesionalisme ini mendukung landasan teori Badan Kepegawaian Negara. Kompetensi dasar pada tingkat baik Kompetensi bidang pada tingkat baik Profesionalisme pada tingkat sangat baik KESIMPULAN 1. IV. 2004 yang menyatakan kompetensi dasar adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural Pembahasan tingkat kompetensi dasar. Kompetensi dasar dan kompetensi bidang secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap profesionalisme. 3.

ntb. Powered by sigma. Best view in 800x768 High Resolution.5.com.go. Profesionalime pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat pada tingkat sangat baik 2007©diskanlut. Sekretariat | Link | Forum | Download .id. Allright Reserved.9element.

dan nepotisme (KKN). Pendahuluan Hingga memasuki tahun ke lima sejak reformasi digulirkan. di Jakarta ∗∗ Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS) Peran birokrasi yang profesional. 5 Agustus 2003. Salah satu penyebab ketidakprofesionalan tersebut adalah adanya ketidakseimbangan antara kewenangan. dan lemahnya fungsi lembaga pengawasan sehingga banyak kelemahan birokrasi yang belum menampakkan tanda-tanda dilakukannya perbaikan. ∗ Makalah disampaikan dalam Workshop Gerakan Pemberantasan Korupsi. tidak efisiennya organisasi pemerintahan di pusat dan daerah. yang mampu menciptakan kondisi yang kondusif dan mendukung terpenuhinya kebutuhan masyarakat agar masyarakat mampu melakukan kegiatan lainnya secara mandiri belumlah nampak. Hal ini tercermin dari masih tingginya penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk korupsi. kolusi. perbaikan birokrasi pemerintah belum memperlihatkan tanda-tanda kemajuan yang berarti. sulit dikendalikan dan tidak memiliki inisiatif untuk turut menyukseskan agenda negara”.Reformasi Birokrasi Reformasi Birokrasi Dalam Mengefektifkan Kinerja Pegawai Pemerintahan Oleh : Kwiek Kian Gie REFORMASI BIROKRASI DALAM MENGEFEKTIFKAN KINERJA PEGAWAI PEMERINTAHAN∗ Oleh Kwik Kian Gie∗∗ I. Kiranya tidak berlebihan jika Presiden menyatakan bahwa ”kinerja birokrasi amburadul. diselenggarakan oleh Pengurus Besar Nahdlatul Ulama pada hari Selasa. rendahnya kualitas pelayanan publik. hak .

meningkatkan efektivitas pengawasan internal dan fungsional serta pengawasan masyarakat. Upaya tersebut sangat perlu dilakukan agar birokrasi mampu keluar dari penyakit kronis KKN yang diidapnya dalam semua tingkatan pemerintahan. bahkan hinggga saat ini belum mampu. Dan kalau sampai tahun ke lima agenda tersebut belum berjalan dengan baik. UU 30 Tahun 2002 tentang Tindak Pidana Korupsi. Sebagai salah satu negara terkorup.o. kita telah menjadi bulan-bulanan dan bahan ejekan dalam pergaulan antar bangsa. Namun berbagai aturan tersebut hanya menjadi dokumen saja tanpa ada keseriusan untuk menjalankannya. IV/MPR/1999 tentang GBHN dalam salah satu arah kebijakan Penyelenggara Negara yang menyatakan perlunya “membersihkan penyelenggara negara dari praktik KKN dengan memberikan sanksi yang seberat-beratnya sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Oleh karena itu diperlukan berbagai upaya yang serius dan tegas dalam mencoba memperbaiki birokrasi kita. Salah satu amanat agenda reformasi adalah pemberantasan terhadap semua praktekpraktek KKN. maka dapat dipastikan bahwa terjadi suatu pengingkaran kolektif.dan tanggung jawab. atau bahkan belum secara serius dilakukan. dan sekaligus juga merupakan dosa kolektif. Sebenarnya kesungguhan awal untuk melakukan pemberantasan KKN telah ditetapkan melalui Tap MPR No. Reformasi birokrasi juga sangat diperlukan untuk menciptakan clean and good governance. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dari KKN. bahkan korupsi cenderung makin melebar pada hampir seluruh lini kepemerintahan. Hasil serupa juga ditunjukkan The World Competitiveness Yearbook yang dikeluarkan oleh Institute for Management Development (IMD) yang menggolongkan indeks kompetitif birokrasi Indonesia di kelompok terendah sebelum India dan Vietnam. pada hampir semua lini lembaga dan pada hampir semua kegiatan. dan Indonesia bahkan menjadi negara yang paling lambat. dan mengembangkan etika dan moral”. berbagai peraturan perundangundangan yang telah dikeluarkan untuk mengatasi berbagai tindakan KKN di lingkungan pemerintahan ternyata sampai saat ini belum mampu mengendalikan korupsi. Dampak dari sikap itu tercermin dari ketidakmampuan Indonesia untuk keluar dari krisis yang mendera. . Ketidakseimbangan ini pada akhirnya mengakibatkan kecenderungan yang tinggi di kalangan pegawai pemerintah untuk menyalahgunakan kewenangan dan bersikap apatis atau tidak termotivasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Gambaran ini juga sedikit banyak menyiratkan betapa agenda reformasi birokrasi tidak pernah secara serius menjadi prioritas utama dari pemerintah. UU tersebut juga mengamanatkan dibentuknya Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (KPTPK). dari para pengambil keputusan di negara ini. Kemudian UU No. termasuk juga pada lembaga-lembaga tinggi negara. Betapa tidak. Hasil survei Political and Economic Risk Consultancy menunjukkan bahwa kualitas birokrasi di Indonesia termasuk yang terburuk bersama Vietnam dan India. serta UU 31 Tahun 1999 j. keluar dari keterpurukan.

bagian terbesar (2. Menjadi pegawai negeri merupakan suatu pilihan profesi karier.330. dalam bidang kelembagaan dan ketatalaksanaan. Salah satu indikasinya adalah tingginya ketidaksesuaian antara jenjang pendidikan yang ditempuh dengan tempat/posisi kerja. serta fasilitas hidup lainnya sangat jauh dari memuaskan.247 orang (15.932. Demikian pula kesejahteraan aparatur yang terkait langsung dengan gaji pegawai. Berdasarkan data kepegawaian bahwa dari jumlah pegawai sebesar 3. akibatnya PNS yang rajin dan tekun maupun yang malas dalam melaksanakan tugasnya menerima gaji yang sama besarnya. Jumlah PNS yang masih didominasi oleh pegawai berpendidikan SLTA. Pendekatan ini lebih dikenal dengan strategy follows structure. Dengan . kualifikasi. Dengan kondisi yang demikian maka organisasi akan cenderung kaku dan lambat dalam mengantisipasi permasalahan yang timbul. birokrasi di tingkat pusat maupun daerah cenderung semakin banyak dan tambun.Selain permasalahan KKN. Struktur organisasi birokrasi yang demikian akan menyempitkan strategi yang dapat dipilih atau digunakan. tanggung jawab. dan (d) tidak adanya ekspose kinerja birokrasi pemerintah secara transparan sehingga tidak ada umpan balik untuk perbaikan kinerja. sistem gaji PNS saat ini belum menggunakan sistem merit yang mempertimbangkan prestasi kerja. Rendahnya tingkat kesejahteraan PNS diyakini telah mendorong mereka ke arah perbuatan tercela dengan melakukan penyelewengan dan KKN.6%). dan (c) belum adanya proses politik yang transparan dalam perumusan dan penetapan kebijakan publik. jaminan sosial. sistem komunikasi serta rentang kendali organisasi (span of control). prestasi. (c) masih rendahnya penegakkan sistem ganjaran dan hukuman. (b) sistem rekruitmen tidak sesuai dengan prosedur dan kebutuhan.766 orang. misalnya lamban dan kurang mampu melahirkan inovasi yang dapat menunjang pekerjaan secara lebih efektif dan efisien. Kecenderungan yang terjadi saat ini adalah bahwa dalam penyusunan suatu organisasi cenderung lebih ditekankan pada bagan strukturnya saja. secara langsung dapat berpengaruh terhadap kinerja birokrasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Demikian pula di bidang manajemen birokrasi publik masih dihadapkan pada permasalahan antara lain: (a) rencana kerja dan penugasan yang tidak jelas. sehingga merupakan suatu hal yang wajar menuntut standar gaji untuk memenuhi kompensasi beban tugas. (b) ketidakjelasan fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan pemerintah dengan yang harus menjadi bagian dari tugas masyarakat.597 orang atau hampir 60%) berpendidikan SLTA. Berbagai permasalahan di bidang kelembagaan dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) hal yang meliputi: (a) masalah kondisi struktur birokrasi yang tumpang tindih. sistem pengambilan keputusan. Permasalahan lain yang laten dalam birokrasi adalah secara nasional sumber daya aparatur belum memiliki kualifikasi sebagaimana yang diharapkan. Inilah salah satu faktor penting yang menyebabkan pelaksanaan pelayanan publik selama ini tidak sesuai dengan harapan dan tuntutan masyarakat. sedangkan yang berpendidikan perguruan tinggi hanya 614. Namun. periode waktu kerja serta tingkat biaya hidup. dan melupakan jumlah dan kualifikasi personel.

Beberapa penyebab yang dapat ditengarai adalah belum memadainya perangkat pengawasan. Individu-individu tersebut cenderung melakukan perbuatan ilegal (KKN) yang menjadi pathologi dalam tubuh birokrasi pemerintah sebagaimana yang terjadi dewasa ini. Sehingga istilah PGPS yang asalnya singkatan dari Peraturan Gaji Pegawai Sipil seringkali diplesetkan menjadi Pintar Goblok Pendapatan Sama. II. Semangat. . Kemudian yang tidak kalah pentingnya adalah persoalan pengawasan di lingkungan birokrasi pemerintah. seperti perestasi kerja. Betapa konsep dan pelaksanaan pengawasan internal pemerintah yang ada di seluruh istansi pemerintah baik di pusat dan daerah. yang meliputi pengawasan fungsional dan pengawasan melekat. Di samping itu belum adanya konglomerat hitam dan elite birokrasi pemerintah yang dihukum karena kasus yang bernuansa KKN juga semakin memperkuat persepsi masyarakat tentang permainan uang dan aparatur negara yang cenderung kebal hukum. patuh. disiplin. rendahnya kesadaran aparat pengawasan untuk melakukan pengusutan. bertanggung jawab. Gejala yang tidak adil tersebut dalam jangka waktu yang panjang dapat menurunkan semangat. berpengalaman. Melakukan Penataan Kelembagaan dan Ketatalaksanaan. Upaya Mendorong Reformasi Birokrasi Reformasi birokrasi dibutuhkan untuk menjamin terlaksananya reformasi di bidang lain. Apabila ini dibiarkan berlanjut aparatur pemerintah akan semakin terdorong untuk mencari sumbersumber lain untuk memenuhi kebutuhan hidup sehingga mengabaikan tugas dan fungsi pokoknya sebagai abdi negara dan masyarakat. Hal ini terjadi karena pengawasan internal pemerintah. disiplin. Padahal esensi dari suatu kebijakan remunerasi itu seharusnya didasarkan atas prinsipprinsip yang meliputi: (a) dapat menarik sumber daya manusia yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan sekaligus mampu mempertahankan pekerja yang berkualitas yang sudah ada dalam organisasi. dan masih lambatnya tindaklanjut atas temuan-temuan yang beindikasikan praktek-praktek KKN di lingkungan aparatur pemerintah. etos kerja dan disiplin kerja pegawai. Oleh karena itu tanpa mengabaikan reformasi di bidang lain rekomendasi yang pertama harus dilakukan adalah reformasi birokrasi yang meliputi kelembagaan dan ketatalaksanaan. A. Bahkan besarnya KKN sedikit banyak juga menunjukkan lemahnya pengawasan yang dilakukan dewasa ini. dan (b) menyediakan reward terhadap pegawai yang berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi (desired behaviour). sumber daya manusia. belum mampu mengurangi berbagai penyalahgunaan kekuasaan secara signifikan. belum bekerja secara optimal. dan lain sebagainya. dan etos kerja yang rendah merupakan sumber malapetaka terhadap birokrasi pemerintah.demikian tidak terjadi korelasi antara kebijakan mengenai gaji dengan tingkat produktivitas PNS. dan pengawasan dalam melaksanakan tugas umum pemerintahaan dan pembangunan.

dipertanggungjawabkan dan dievaluasi. upaya-upaya khusus di bidang kelembagaan adalah: 1. Lebih lanjut.Reformasi kelembagaan dilakukan melalui perampingan struktur organisasi birokrasi pemerintah di pusat dan daerah untuk menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas dan fungsinya. Demikian pula di bidang ketatalaksanaan perlu dipertimbangkan sistem rekruitmen dan promosi pegawai sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya dan dapat diberhentikan jika bekerja secara buruk sebagaimana yang berlaku di lingkungan swasta. Oleh karena itu perlu dilakukan suatu penerapan audit kelembagaan yang kegunaannya adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan yang berkaitan dengan kelembagaan. akuntabel. Oleh karena adanya tuntutan yang mendesak dan mesti dilakukan untuk mendorong proses percepatan reformasi birokrasi. Penerapan Audit Institusi Selama Indonesia merdeka belum pernah dilakukan suatu audit terhadap kelembagaan birokrasi pemerintah. Melakukan redefenisi kelembagaan birokrasi termasuk melakukan penataan kelembagaan sesuai dengan standard operating procedure atau SOP. profesional dan adil. bukan sebaliknya sebagaimana yang sekarang sedang terjadi di Indonesia. dengan dasar prinsip-prinsip good governance seperti transparan. Hal ini sekaligus merupakan dasar dari upaya untuk melakukan penataan kelembagaan (penghapusan. propinsi. sehingga membawa dampak yang positif pada masyarakat dan birokrasi pemerintah itu sendiri. Kemudian yang tidak kalah pentingnya adalah perlu dibuat suatu sistem pemberian penghargaan terhadap aparat yang berbuat baik (reward) dan hukuman bagi yang berbuat buruk (punishment). berdasarkan kompetensinya. 2. penggabungan dan pembentukan lembaga baru) serta sekaligus menjadi dasar penentuan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan. audit kelembagaan diharapkan dapat memperjelas dan mempertegas fungsi birokrasi pemerintah di pusat. Penyusunan organisasi yang didasarkan pada analisis jabatan ini harus terus diupayakan. Untuk melakukan hal tersebut dibutuhkan pembenahan besar-besaran di lingkungan birokrasi pemerintah yang mengedepankan desain job discription keseluruhan lembaga. serta standar kualitas pelayanan dan prosedurnya. saya sebut structure follows strategy. Sekaligus dapat memudahkan untuk menentukan patokan standar pelayanan minimal. dan kabupaten. 3. Untuk melaksakan hal tersebut diperlukan suatu kejelasan kriteria dalam penyusunan job discription yang dapat diukur. Peningkatan Kompetensi Aparatur Pemerintah . Penataan kelembagaan tersebut. B. Karena tanpa hal tersebut mustahil dapat menimbulkan efek yang positif bagi kinerja birokrasi pemerintah.

Oleh karena itu. Oleh karena itu perlu dengan segera dilakukan upaya yang lebih realistis terhadap peningkatan kesejahteraan PNS. (2) gaji yang diterima oleh pegawai negeri harus mampu memacu produktivitas dan jaminan kesejahteraan. sistem gaji “perjuangan” ini telah menimbulkan social cost . senantiasa memperhatikan 3 (tiga) hal pokok yang meliputi: 1. Oleh karena itu. 2. dan memiliki hak asasi untuk hidup layak. dan Polri. . Kemudian dalam penjelasan UU tersebut diterangkan bahwa. Reformasi birokrasi akan sulit dicapai tanpa meperhatikan kesejahteran pegawai negeri (termasuk TNI/Polri). Peningkatan kesejahteraan aparat birokrasi pemerintah Undang-undang No. pikiran. Dengan gaji yang sangat kecil yang mustahil dapat memenuhi kebutuhannya. Selama 3 dekade kepemerintahan orde baru. (1) yang dimaksud gaji yang adil dan layak adalah gaji PNS harus mampu menenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Pegawai negeri adalah manusia. 1 Dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1999 disebutkan pada pasal 7 ayat (1) setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. sebagai wujud profesionalisme dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Namun demikian. yang disertai degan berbagai fasilitas pendukung lainnya. Lambannya birokrasi pemerintah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. yang sangat mahal khususnya dalam bentuk “pembenaran dan penyebaran” praktek-praktek KKN di lingkungan birokrasi pemerintah. untuk keberlangsungan jaminan hari tua mereka. sehingga PNS dapat memusatkan perhatian. kenyataan membuktikan lain. amanat UU 43/1999 untuk menciptakan aparatur negara yang sejahtera belum dilaksanakan secara sungguh-sungguh oleh para pengambil kebijakan. tanpa disadari telah mendorong PNS untuk menciptakan tambahan kesejahteraan dengan mensiasati tugas dan kewenangannya. dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. TNI. adalah tidak adil dan tidak manusiawi bila pegawai negeri hanya disuruh bekerja dengan gaji “perjuangan” saja. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian telah mengamanatkan agar pemerintah memberikan kesejahteraan yang memadai bagi PNS1. dan ini sangat berpengaruh terhadap semangat bekerjanya. (2) pengaturan gaji PNS yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan baik antar PNS maupun antara PNS dengan swasta. selain economic cost. Untuk melakukan penghapusan terhadap social cost tersebut bukan merupakan hal mudah. dan hal yang inilah yang kita hadapi dewasa ini. seharusnya tindakan tidak terpuji KKN di lingkungan birokrasi pemerintahan dapat dihindari. Meningkatkan Etika dan Moral Birokrasi Pemerintah Sebagai bangsa yang religius. tidak dapat dipungkiri sangat erat kaitannya dengan kesejahteraan (gaji) mereka yang relatif kecil.Upaya untuk mendorong peningkatan kompetensi aparat birokrasi pemerintah baik di pusat dan daerah.

mulai tingkat elite sampai pada aparatur di tingkat bawah. C. tentunya mereka belum bisa diharapkan mampu menciptakan kreasi dan inovasi dalam menghadapi berbagai tantangan dan dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Sedangkan yang berpendidikan perguruan tinggi (DI. tidak menunjukkan kinerja yang diharapkan. .86 persen. Berbagai diklat tersebut tentunya diarahkan sesuai dengan kebutuhan bangsa dewasa ini dan di masa yang akan datang.120 orang atau 7.45 persen dan SLTA.330. Di samping itu dalam upaya meningkatkan profesionalisme PNS perlu diperhatikan sistem rekruitmen yang selama ini telah memberikan konstribusi terhadap rendahnya kompetensi dan motivasi pegawai negeri dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Pengawasan Aparatur Negara. kemudian berkembang menjadi kelainan-kelainan yang sifatnya bukan saja perilaku korup di lingkungan birokrasi pemerintah.Birokrasi pemerintah. Akademi. perlu dicarikan upaya agar mereka dapat dialihkan pekerjaannya.26 persen. berjumlah 2. 3. S2 dan S3 berjumlah 1. Sikap dan perilaku yang lebih mengedepankan kepentingan umum dan kebutuhan masyarakat yang tersingkirkan. Yang berbeda hanyalah porsi dan caranya saja. non gelar. Profesionalisme Birokrasi Pemerintah Sampai saat ini PNS masih didominasi oleh yang berpendidikan SLTA ke bawah. PNS yang berpendidikan SD berjumlah 309. DIII.382 orang atau 5.597 orang atau 59. SLTP.667 orang atau 27. Sebagai contoh praktek nepotisme dalam menduduki posisi strategis menjadi sesuatu yang tidak terelakkan lagi. namun ada kencenderungan bahwa pegawai yang masuk melalui mekanisme KKN. Demikian pula proses nepotisme yang terjadi di lingkungan birokrasi pemerintah. Dengan sebagian besar PNS masih berpendidikan SLTA ke bawah. yang meliputi diklat gelar. dan rendahnya kapabilitas. dan S1. 43 persen.078. jika PNS tersebut tidak dapat ditingkatkan lagi kemampuannya. Untuk mencegah hal tersebut diperlukan pembetukan watak etika dan moral birokrasi pemerintah. Mereka tidak lagi berpikir bagaimana memperbaiki negara ini. Untuk mewujudkan profesionalisme PNS perlu dilakukan berbagai jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) di dalam dan luar negeri. Kecenderungan ini terjadi karena adanya ketidaksesuaian kualifikasi yang dibutuhkan. serta diklat teknis keterampilan. Namun demikian. tetapi bagaimana mempertahankan kekuasaan dengan cara mengangkat orang-orang yang dapat mendukung dan loyal terhadap dirinya. DII. Sarjana muda. tetapi persekongkolan jahat (kolusi) yang hanya menguntungkan kedua belah pihak dengan mengorbankan kepentingan negara. memiliki kecenderungan yang tinggi untuk melakukan KKN. yang mengakibatkan permasalahan negara dewasa ini tidak mampu diatasi oleh birokrasi pemerintah sendiri. Walaupun belum ada penelitian khusus mengenai korelasi hal tersebut di atas. Perilaku KKN berawal dari keserakahan materi. 214.

dengan melakukan pemantauan. dan kecenderungan makin meluasnya tindakan KKN di sisi lain. Amanat tersebut secara langsung telah menguatkan posisi BPK sebagai satu-satunya lembaga eksternal pengawasan. Pengawasan ini dapat dilakukan melalui audit internal maupun audit eksternal sebagaimana berikut ini. diharapkan mampu melakukan pemeriksaan terhadap seluruh kekayaan negara di pusat dan daerah. untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang bersih dan bebas dari KKN. Aparat Pengawasan Ekternal Pemerintah Demikian pula Badan Pemerisa Keuangan (BPK). III. Hal tersebut berkaitan dengan keberadaan dan kinerja lembaga pengawasan internal pemerintah yang kurang memuaskan di satu sisi. 2. 2 APIP meliputi: Inspektorat Jenderal. Kemudian untuk mempertegas selanjutnya oleh pemerintah bersama DPR-RI telah diputuskan melalui Undang-undang (UU) No. telah terbit Keputusan Presiden (Keppres) No. Penutup . evaluasi dan penilaian kinerja yang didasarkan atas profesionalisme. untuk mengurangi praktek KKN di lingkungan aparatur pemerintah sangat berkaitan dengan upaya untuk memulihkan kepercayaan masyarakat kepada pemerintah. Upaya tersebut adalah untuk mengupayakan sistem kepemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN. etika dan moral APIP. Badan Pengawasan Keuangan dan pembangunan (BPKP) dan Bawasda. Inspektorat Utama. 1. pola kerja profesional harus lebih dikedepankan dengan mengembangkan sistem akuntabilitas kinerja birokrasi pemerintah sebagai tolok ukur keberhasilan dan atau kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah kepada masyarakat. Aparat Pengawasan Internal Pemerintah. dan memiliki perwakilan di setiap propinsi. Selain daripada itu. Dengan demikian maka dapat dipahami bahwa fungsi pengawasan eksternal itu sangat dibutuhkan dalam upaya mendorong percepatan sistem kepemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN. 127 Tahun 1999 tentang Pembentukan Komisi Pemeriksa Kekayaan Penyelenggara Negara (KPKPN). Ini berkaitan dengan amanat UUD 45 yang menyebutkan bahwa BPK berkedudukan di ibu kota Negara.Upaya untuk mendorong kepada pemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN dapat pula diupayakan kepada peningkatan pengawasan terhadap aparatur negara. yang eksistensi dan kewenangannya dijamin dalam UUD 45 hasil amandemen ke empat. Oleh karena itu untuk meningkatkan citra APIP. Upaya untuk meningkatkan peran fungsi aparat pengawasan internal pemerintah (APIP)2. 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (KPTPK).

Pemerintah harus berani melakukan langkah-langkah yang drastis dan tegas namun adil agar permasalahan sumber daya aparatur dapat diselesaikan dengan tuntas. meliputi: a.■ Jakarta. Dengan sistem kelembagaan dan ketatalaksanaan yang efektif dan efisien pertanggungjawaban publik bisa lebih dikedepankan dan akuntabilitas dapat diwujudkan. Tidak adanya transparansi menyulitkan lahirnya pertanggung jawaban publik. dengan memperhatikan ketiga faktor yang saya sebutkan di atas. 5 Agustus 2003 Kwik Kian Gie POLICY SUMMARY 1. Tidak adanya keterbukaan di kalangan instansi dan pejabat pemerintah mengakibatkan akses rakyat untuk melakukan kontrol menjadi buntu dan mampet. Perlunya melakukan audit kelembagaan terhadap organisasi birokrasi pemerintah di pusat dan daerah. Yang terakhir. Reformasi birokrasi bisa dijalankan. Kebijakan Penataan kelembagaan dan ketatalaksanaan. Melakukan redefenisi kelembagaan birokrasi (termasuk standard operating prosedures atau SOP) dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat. . Reposisi dan restrukturisasi kelembagaan dan ketetalaksanaan perlu untuk segera ditata ulang agar memungkinkan adanya kejelasan antara tugas dan fungsi masing-masing lembaga. b. Kesejahteraan dan profesionalisme PNS yang menjadi faktor utama dan yang lain juga perlu mendapat perhatian yang benar-benar serius.Demikian pokok-pokok pemikiran saya dalam kesempatan pertemuan hari ini. sistem pengawasan harus benar-benar diberdayakan dan terbuka kepada publik. Dengan demikian masyarakat akan dapat turut mengawasi keseluruhan proses pengambilan keputusan dan partisipasi masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan dapat dijamin keberlang-sungannya. atau setidaknya bisa dimulai. untuk mengetahui sejauh mana tingkat kebutuhan kelembagaan yang idel sesuai dengan tugas dan fungsi pemerintah deasa ini. Pendekatan yang digunakan tidak dapat lagi mengacu pada pendekatan konvensional yang terbukti tidak akan memecahkan permasalahan.

Kebijakan di bidang Sumber daya manusia meliputi. b. Perlunya penyusunan standar pelayanan masyarakat yang cepat. Upaya peningkatan penyadaran mengenai etika moral serta disiplin birokrasi pemerintah. memuaskan transparan. Untuk lebih memberdayakan APIP sebagai lembaga internal pemerintah yamg merupakan aparat audit internal pemerintah. Dengan amandemen UUD 45 yang keempat telah menempatkan BPK sebagai satu-satunya institusi pengawasan eksternal pemerintah. Untuk mendorong kemampuan profesionalisme birokrasi pemerintah dalam memberikan pelayanan dan pembangunan. dan dapat diberhentikan jika bekerja secara buruk. Upaya tersebut perlu di dukung oleh sistem informasi pengawasan berserta sarana dan prasarana pendukungnya. d. keterampilan dan kecakapan dalam mengatasi permasalahan di lingkungan birokrasi pemerintah. baik di pusat maupun di daerah. Kebijakan Pengawasan Aparatur Negara. dalam upaya meningkatkan kreatifitas.c. a. Profesionalisme Birokrasi Pemerintah. 2. c. e. . a. yang didasarkan atas pemberian reward and punishment kepada setiap PNS yang berprestasi dan juga terhadap PNS yang melakukan penyalahgunaan tugas dan fungsinya. meliputi. Perlunya perampingan organisasi birokrasi pemerintah dengan memperhatikan hasil audit kelembagaan birokrasi pemerintah pusat dan daerah. Upaya tersebut dengan melakukan penyempurnaan sistem remunerasi PNS. dibutuhkan kemampuan profesional dalam melakukan audit terhadap seluruh instansi pemerintah. murah. tepat. 3. Perlunya suatu sistem rekruitmen dan promosi pegawai sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya. maka dibutuhkan PNS yang memiliki kompentensi yang memadai melalui berbagai pendidikan dan pelatihan. sebagai bagian terdepan dalam upaya memberantas KKN di lingkungan birokrasi pemerintah. Perlunya ada penghargaan terhadap PNS yang berbuat baik (reward) dan hukuman bagi yang berbuat buruk (punishment). b. Meningkatkan Etika dan Moral serta disiplin Birokrasi Pemerintah. Melakukan peningkatan kesejahteraan aparat birokrasi pemerintah. dengan mengembangkan konsep indeks kepuasan masyarakat yang didukung oleh modernisasi sistem administrasi negara dengan mengoptimalkan pemanfaatan teknologi informasi. f. dengan menumbuhkan semangat mengedepankan kepentingan umum dalam memberikan pelayanan.

studi kasus. diperoleh hasil bahwa materi diklat. rule playing. maupun pemilihan metode diklat yang digunakan. Adapun variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai adalah metode diklat. Peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan dengan pendidikan dan latihan (diklat). Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan (diklat) pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja. Adapun dalam pemilihan metode diklat harus sesuai dengan situasi. trainers dan metode diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang. dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. sosio drama. tanya jawab. Tujuan utama diadakannya pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan pengetahuan. keterampilan. tenaga instrukturnya. artinya bahwa manfaat diadakannya diklat berupa peningkatan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh diklat baik materinya. diskusi. artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan masa depan. Berdasarkan hasil penelitian. responsive dan transparan. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. keahlian. artinya bahwa keberhasilan diklat sangat ditentukan bagaimana memilih metode yang tepat sesuai dengan tujuan dan sasaran serta peserta diklat. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah atau Otonomi Daerah membawa konsekuensi logis bagi Pemerintah Daerah yaitu adanya tuntutan pemberdayaan aparatur dalam memberikan pelayanan masyarakat yang lebih profesional. Mengingat kenyataan tersebut. maupun simulasi ADLN Digital Collections A member of the IndonesiaDLN ADLN Network Selamat Datang Pengunjung > Login Alamat: /Top / Unair Dissertations / EKONOMI / 2005 / gdlhub-gdl-s3-2007-moeheriono-3553 . hal ini dapat dilakukan dengan alternatif metode campuran antara ceramah.Posisi tersebut merupakan satu mata rantai dari upaya kepemerintahan yang baik bebas dari KKN. nalisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang … (45) Diberlakukannya Undang-undang No.

.10 dari 33 Ke atas.Pencarian Search Catalogs Indonesia English Menu Beranda FAQ Login Registrasi Mengaktifkan Account Sub-folder 6 . Kualitas Layanan Dan Inovasi Produk Terhadap Kepercayaan Dan Komitmen Serta Loyalitas Nasabah Bank Umum Syariah Di Jawa Timur. (s3) Pengaruh Industrialisasi Terhadap Kegiatan . Pengaruh Pendapatan Keluarga Dan Pemahaman Agama Terhadap Pengeluaran Konsumsi Ritual Masyarakat Hindu Di Bali Ditinjau Dari Berbagai Dimensi Waktu. (s3) Pengaruh Persepsi Religiusitas.

unair. (s3) 6 .id.ac. .id Post Graduate Airlangga University Dibuat: 2007-01-29 . (s3) Pengaruh Faktor Sosial Ekonomi Terhadap Kemiskinan Masyarakat Melalui Aksesibilitas Publik Di Kabupaten Buru Provinsi Maluku . library@unair.ac.Sosial Ekonomi Dan Keseimbangan Lingkungan Serta Kualitas Lingkungan Dan Pembangunan Berkelanjutan Di Pulau Batam . (s3) Pengaruh Kewirausahaan Dan Kemampuan Produksi Terhadap Kemampuan Pemasaran Serta Kinerja Subsektor Industri Kecil Perkayuan Di Kallmantan Timur .10 dari 33 PhD Theses dari GDLHUB / 2008-07-14 12:42:34 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT III TERHADAP KINERJA INSTANSI DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR The Effect Of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) On Institutional Performance And Employee Welfare In Provincial Government Of East lava Oleh: MOEHERIONO Email: library@lib. dengan 1 file(s).

Unit analisis penelitian ini adalah mantan peserta Diklatpim Tingkat III atau SPAMA. Subject: EDUCATIONAL LEADERSHIP Call Number: KKB KK-2 Dis.Van Praag. Cheng Eddy WL. Steven A & Garry B Frank (1992). Melalui pelatihan Diklatpim Tingkat III diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja instansi untuk mencapai keselarasan tujuan (goal congruence) yaitu terjadinya keselarasan antara kepentingan organisasi secara keseluruhan dengan kepentingan anggota organisasi sebagai pegawai negeri sipil. (1996). kompetensi pegawai. (1978). Warren. Tannenbaum. Responden penelitian ini difokuskan pada pejabat struktural eselon III dan eselon IV yang terdapat pada 23 dinas/ badan/ balai di lingkungan pemerintahan provinsi Jawa Timur dengan 178 sampel. Marko J Van Leewen. career. employee competency. (2001). (1993). 22 Tahun 1999 di era otonomi daerah yang telah bergulir tiga sampai empat tahun ini dengan memberikan kewenangan seluas-luasnya kepada daerah¬-daerah untuk memanfaatkan potensi atau penerimaan daerah dalam mendukung pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pengembangan daerahnya. Chiu. Studi ini bertujuan menguji dan menjelaskan pengaruh faktor-faktor Diklatpim Tingkat III terhadap motivasi kerja. Thomson. Salah satu masalah besar bagi hampir seluruh pemerintah daerah pada era otonomi dewasa ini adalah masih rendahnya kualitas dan masih langkanya (kwantitas) sumber daya manusia yang berada di daerah. dan kesejahteraan pegawai. yaitu untuk mengumpulkan data primer. Rancangan penelitian ini termasuk dalam klasifikasi uji hipotesis. Ho Danny CK. (2002). Michael L & Philip Dutton. Untuk menguji hipotesis digunakan metode analisis.Keywords: DIKLATPIM TINGKAT III. Moore. (1990). Jenis penelitian ini adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausalitas berbagai variabel yang diteliti. yaitu : Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menguji jalur pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kesejahteraan pegawai dan kinerja instansi melalui motivasi kerja. RS. selain itu jugs dilakukan dengan wawancara terhadap responden secara langsung. peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting untuk dikemukakan dalam penelitian ini. works motivation. Stephen S. Bruce J. Fisher. serta kinerja instansi. karier. Leven Lang Leren. Cherry. kompetensi pegawai. David. Leslie. Gary S (1975).E. Benson. Macintosh. Rae. (1999). karier dan kinerja pegawai sebagai variabel antara. (2000). Dragonetti. (1993). Schuller. Studi ini merupakan integrasi dan pengembangan dari penelitian-penelitian sebelumnya yang dilakukan secara parsial. Cara pengumpulan data dengan menggunakan media kuesioner. (1998). Terry. Bernand M S . Susan Page and Kenneth B Hall. . kinerja pegawai. Projectteam Een. Menyadari akan hal tersebut. Fattah N. oleh Becker. (2001). (1993).02/06 Moe p Sejak diberlakukan Undang-Undang No. Bontis. employee welfare. Jacobson and Roos. employee performance and institutional performance.

maka disarankan bagi penelitian teoritik selanjutnya untuk mengembangkan model penelitian yang Iebih komprehensif dengan memperkaya dimensi-dimensi yang sudah pernah diteliti atau menambah. menggabung dengan dimensi¬dimensi Iainnya agar mendapatkan keakuratan pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kinerja pegawai dan kinerja instansi dalam era otonomi daerah dewasa ini. pertama Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja instansi melalui motivasi kerja dan kinerja pegawai. and employee performance as intervening variables. sehingga dapat meningkatkan kinerja individu dan kinerja instansi. career. Dinas-dinas/ instansi harus mampu menciptakan karier yang jelas dan teratur bagi pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tingkat III untuk karier selanjutnya (dipromosikan) agar mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi. it is also found that Leadership Training Course Level .Kontribusi teori yang dihasilkan oleh studi ini adalah menemukan bukti empirik bahwa. Translation: The objectives of the research reported in this dissertation are to examine and explain the effect of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) on institutional performance and employee welfare in Provincial Government of East Java. and it indirectly affects institutional performance through work motivation and employee performance. Moreover. competency. The data was gathered through the administration of questionnaires as well as direct interview with a selected subjects. Selanjutnya kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja instansi serta kinerja pegawai tidak berpengaruh terhadap kesejahteraan pegawai. Secara empirik penelitian ini juga menemukan bukti bahwa Diklatpim Tingkat III tidak berpengaruh terhadap karier pegawai dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap karier pegawai serta karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. One hundred and seventy eight individuals were chosen from all former attendants of the Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) in East Java Province using a random sampling procedure. by taking into account employee work motivation. Then. the research attemts to explain the causal relationship (direct and indirect) between the variables involved. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) indirectly affects employee welfare through employee competency and career. Kedua Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kesejahteraan pegawai melalui kompetensi pegawai dan karier pegawai. More specifically. The results of the research discover that Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) has a significant positive effect on employee work motivation and competency. Berdasarkan hasil temuan studi ini. a structural equation modeling (SEM) technique was employed to analyze the data.

unair.ac. Kontributor Promotor : Nimran. Copyrights: Copyright © 2005 by Airlangga University Library. Soedjono. while several recommendations for future research are developed.id Beri Komentar # (0) Bookmark PrinterTips Perlu informasi? Klik Bookmark. but rather it affects employee performance through motivation. Other additional findings are also reported and further discussed.unair. but rather it affects employee career through competency.ac. Umar. lalu tulis pesan anda kepada petugas kami.id CKO Email: cko@lib.id Download . Ko Promotor I : Abipraja. And. Harry Editor: sugiati@lib. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee performance.unair. Ko Promotor II : Susanto. Surabaya Hubungi kami: DL Name: ADLN Digital Collections PublisherID: GDLHUB Organization: ADLN Contact: Airlangga University Library Address: Dharmawangsa Dalam City: Surabaya Region: East Java Country: Indonesia Phone: 031-5030826 Fax: 62-31-5020468 Admin Email: support@lib.ac.III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee career.

KMRG ITB. (Penjelasan dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4581) PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI . ) Tampilan: [kecil] [sedang] [besar] Copyright © 2002-2003 .unair. KPK.Fax: 62-31-5020468 Execution time: 0:1 Informasi session_logging(): Duplicate entry '1459696' for key 1 SPPGG Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Departemen Hukum dan HAM RI Teks tidak dalam format asli.Download terbuka bagi semua pengunjung. Knowledge Officer: cko@lib.pdf (534957 bytes. Tampilan: [kecil] [sedang] [besar] File: Dis E 02 06 abstract. This work was carried out with the aid of a grant from YLTI Indonesia and IDRC Canada. 2005 KOMISI. MANAJEMEN. SDM. 146. All rights reserved.ac. Kembali LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIANo.id Address: Dharmawangsa Dalam Surabaya Indonesia Phone: 031-5030826 .

. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud pada huruf a. b. 3. Menimbang: a. MEMUTUSKAN: Menetapkan: PERATURAN PEMERINTAH TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI. 2. Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 137. Komisi Pemberantasan Korupsi yang selanjutnya disebut dengan Komisi adalah Komisi sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169. Pimpinan Komisi adalah pejabat negara yang terdiri dari 5 (lima) anggota yang bertindak sebagai penanggung jawab tertinggi Komisi. Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. bahwa untuk mendukung pelaksanaan tugas dan wewenang Komisi Pemberantasan Korupsi diperlukan sumber daya manusia yang profesional. Tim Penasihat Komisi adalah Tim sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Mengingat: 1. BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan: 1. 4. 3. tanggung jawab.DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA. berintegritas tinggi dan bertanggung jawab. 5. Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890). Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi adalah sistem yang digunakan untuk mengorganisasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dan kinerja guna mendukung pencapaian tujuan Komisi. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas. 2. Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4250). wewenang dan hak seorang pegawai. kewajiban. perlu menetapkan Peraturan Pemerintah tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi Pemberantasan Korupsi.

Kompetensi jabatan adalah karakteristik dasar yang disyaratkan untuk mampu melaksanakan jabatan tertentu yang terdiri dari keahlian. dan c. 7. Pasal 4 Pegawai Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a adalah pegawai yang memenuhi syarat yang telah ditentukan dan diangkat oleh Pimpinan Komisi melalui pengadaan pegawai untuk menjadi pegawai Komisi. pengetahuan dan perilaku guna mencapai kinerja yang terbaik. Direktur dan Kepala Biro setara jabatan struktural eselon IIa. kelompok kerja. unit kerja dan Komisi sebagai prestasi kerja dalam upaya mencapai tujuan Komisi. Pegawai Negeri yang dipekerjakan. Pegawai Tidak Tetap. (2) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri. Manajemen kinerja adalah suatu proses pengelolaan kinerja yang terukur untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai dan bagaimana mencapainya dalam usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai Komisi. 9. BAB II PEGAWAI KOMISI Pasal 2 Pegawai Komisi adalah Warga Negara Indonesia yang karena kompetensinya diangkat sebagai pegawai pada Komisi. ditetapkan penyetaraan jabatan sebagai berikut: a. pengetahuan dan perilaku yang digunakan untuk mencapai kinerja yang terbaik dalam melakukan tugasnya. Pasal 5 (1) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf b adalah Pegawai Negeri yang memenuhi syarat yang telah ditentukan untuk dipekerjakan sebagai pegawai Komisi. Pasal 3 Pegawai Komisi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 terdiri atas: a. Kompetensi pegawai adalah karakteristik dasar dan kemampuan-kemampuan yang unggul dari individu yang terdiri dari keahlian. 8. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai maupun perilaku nyata yang ditampilkan oleh individu. b. Sekretaris Jenderal dan Deputi setara jabatan struktural eselon Ia. dan . Pasal 6 (1) Untuk pembinaan kepangkatan Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi. b.6. (3) Masa penugasan Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi paling lama 4 (empat) tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali. Pegawai Tetap.

g. pengembangan sumber daya manusia. Pasal 7 (1) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf b dapat beralih status kepegawaiannya menjadi Pegawai Tetap sesuai dengan persyaratan dan tata cara yang ditetapkan dalam Peraturan Komisi. manajemen kinerja. dapat diberikan kenaikan pangkat secara reguler sesuai dengan peraturan perundang-undangan. kompensasi. dan c. telah 1 (satu) tahun dalam pangkat yang telah dimilikinya. (2) Penyetaraan jabatan struktural bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi dengan jabatan struktural sebagaimana dimaksud pada ayat (1). hubungan kepegawaian. Pasal 8 (1) Pegawai Tidak Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf c adalah pegawai yang memenuhi syarat yang telah ditentukan dan terikat dalam Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu sesuai dengan Peraturan Komisi. (4) Dalam hal Pegawai Negeri yang dipekerjakan tidak memangku jabatan struktural yang disetarakan. berlaku bagi Pegawai Negeri yang menduduki pangkat satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan struktural. c. d. (3) Bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila: a. sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatan struktural yang didudukinya. . b. setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. (2) Perpanjangan jangka waktu perjanjian kerja dilakukan oleh Komisi berdasarkan hasil evaluasi kinerja pelaksanaan perjanjian kerja periode sebelumnya dan sesuai dengan kebutuhan Komisi. rekrutmen dan seleksi. meliputi fungsi-fungsi sebagai berikut: a. e. BAB III SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pasal 9 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi. f. (3) Pegawai Tidak Tetap tidak dapat menduduki jabatan struktural pada Komisi. perencanaan sumber daya manusia. pendidikan dan pelatihan.c. Kepala Sekretariat dan Kepala Bagian setara jabatan struktural eselon IIIa. Koordinator Sekretaris Pimpinan. (2) Pegawai Negeri yang telah diangkat menjadi Pegawai Tetap pada Komisi diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri. b.

h. rotasi dan promosi yang disesuaikan dengan tuntutan beban kerja. Pasal 12 Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk mengembangkan dan meningkatkan kompetensi pegawai agar yang bersangkutan mampu dan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pasal 10 (1) Pimpinan Komisi menetapkan perencanaan sumber daya manusia berdasarkan kebutuhan Komisi. (3) Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) disusun berdasarkan analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Pasal 14 (1) Manajemen kinerja meliputi penetapan sasaran. pendidikan dan pelatihan. Pasal 13 (1) Pengembangan pegawai Komisi dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. manajemen kinerja serta kompensasi. Pasal 11 (1) Rekrutmen dan seleksi pegawai dilakukan secara terbuka dan didasarkan pada kompetensi dan persyaratan lainnya yang ditetapkan Pimpinan Komisi. monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian hasil kerja dengan menggunakan parameter-parameter yang terukur. (2) Penilaian dan pengukuran kinerja merupakan kegiatan perencanaan. dan i. (2) Pengembangan karir pegawai dilakukan secara adil dan terbuka bagi setiap pegawai yang memenuhi syarat untuk dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan kinerja pegawai yang bersangkutan. (2) Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bertujuan untuk menghasilkan formasi pegawai dan persyaratan kompetensi yang digunakan sebagai dasar pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi. . pengembangan sumber daya manusia. (3) Rekrutmen Pegawai Negeri yang dipekerjakan dapat dilakukan melalui instansi pemerintah atas permintaan Pimpinan Komisi untuk kemudian dilakukan seleksi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2). arah kebijakan dan strategi Komisi serta rencana kerja dan anggaran Komisi. peningkatan pengalaman kerja. penyelarasan kompetensi ke arah pencapaian sasaran serta penilaian dan pengukuran kinerja. pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja. audit sumber daya manusia. tujuan dan sasaran organisasi berdasarkan hasil penilaian kinerja masing-masing pegawai. mutasi. (2) Rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan kegiatan yang terencana dan sistematis untuk mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan Komisi agar dapat mendukung pencapaian tujuan-tujuan Komisi.

Pasal 15 (1) Kompensasi diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan atas kontribusi positif dan/atau jasanya. (4) Pajak Penghasilan atas kompensasi ditanggung oleh masing-masing pegawai.(3) Hasil penilaian kinerja pegawai Komisi menjadi dasar dalam menetapkan kebijakan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. (2) Gaji pegawai Komisi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a ditetapkan berdasarkan kompetensi dan kinerja sesuai kontribusi pegawai kepada Komisi. Komisi membentuk Dewan Pertimbangan Pegawai. meliputi: a. dan c. pengembangan pegawai dan kompensasi pegawai. Pasal 16 (1) Untuk menjamin hubungan kepegawaian yang serasi dan bertanggung jawab antar pegawai dan antara pegawai dengan Komisi. atau b. Pasal 18 Pegawai Komisi diberhentikan sebagai pegawai Komisi. karena sebab lain. apabila: a. . dan b. (5) Besaran kompensasi pegawai Komisi ditetapkan melalui Peraturan Komisi. (2) Wadah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dibentuk guna menampung dan menyampaikan aspirasi kepada Pimpinan Komisi. (6) Jumlah pegawai dan kebutuhan belanja pegawai Komisi ditetapkan tidak melampaui pagu belanja pegawai pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang dialokasikan kepada Komisi. (3) Gaji Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi diperhitungkan dengan mengurangi besarnya gaji dan tunjangan dari instansi asal. pegawai dapat membentuk wadah pegawai Komisi. maka: a. b. memasuki batas usia pensiun. (4) Keanggotaan Dewan Pertimbangan Pegawai ditetapkan oleh Pimpinan Komisi. tunjangan. Pasal 17 Pemberhentian pegawai Komisi dilakukan oleh Pimpinan Komisi berdasarkan Peraturan Komisi. insentif berdasarkan prestasi kerja tertentu. (2) Batas usia pensiun bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan. gaji. Pasal 19 (1) Batas usia pensiun bagi Pegawai Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf a adalah 56 (lima puluh enam) tahun. (3) Dewan Pertimbangan Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b bertugas memberikan rekomendasi kepada Pimpinan Komisi yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian Komisi.

Komisi membentuk Tim Evaluasi yang dipimpin oleh salah seorang Pimpinan Komisi dengan beranggotakan wakil dari: a. Badan Kepegawaian Negara. Departemen Keuangan. Sekretariat Kabinet. (5) Masa tugas Tim Evaluasi berakhir paling lama 4 (empat) tahun terhitung sejak dibentuk. Pasal 20 (1) Untuk meningkatkan dan memperbaiki Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi dilakukan audit sumber daya manusia. b. (4) Tim Evaluasi dibentuk paling lambat 1 (satu) bulan sejak ditetapkan Peraturan Pemerintah ini. (3) Hasil evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus didokumentasikan dalam sebuah laporan yang ditandatangani oleh semua anggota Tim Evaluasi dan disampaikan kepada pimpinan dari masing-masing anggota Tim Evaluasi.(3) Pemberhentian karena sebab lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf b karena: a. f. Lembaga Administrasi Negara. tuntutan organisasi. Komisi. atas permintaan sendiri. (4) Pegawai yang diberhentikan sebagai pegawai Komisi diberikan hak-hak kepegawaian sesuai peraturan perundang-undangan. c. atau d. (2) Audit sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui pemeriksaan kualitas secara menyeluruh sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 huruf i BAB IV EVALUASI PELAKSANAAN Pasal 21 (1) Evaluasi pelaksanaan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi dilakukan secara periodik setiap 6 (enam) bulan. dan g. e. Sekretariat Negara. d. Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara. b. pelanggaran disiplin dan kode etik. (2) Untuk melaksanakan evaluasi. BAB V TIM PENASIHAT KOMISI Pasal 22 Tim Penasihat Komisi berfungsi memberikan nasihat dan pertimbangan sesuai dengan kepakarannya kepada Komisi dalam pelaksanaan tugas dan wewenang Komisi. . c. meninggal dunia.

Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi. . (2) Pajak Penghasilan atas kompensasi yang diberikan ditanggung oleh masing-masing anggota Tim Penasihat Komisi.Pasal 23 Masa kerja anggota Tim Penasihat Komisi ditetapkan paling lama 4 (empat) tahun. dan evaluasi pelaksanaan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia diatur dengan Peraturan Komisi. BAB VII KETENTUAN PENUTUP Pasal 27 Ketentuan lebih lanjut mengenai pegawai Komisi. Tim Penasihat. BAB VI KETENTUAN PERALIHAN Pasal 25 (1) Persekot gaji dan tunjangan yang telah dibayarkan kepada Tenaga Bantuan Sementara dan pegawai Komisi dari tanggal 29 Desember 2003 sampai dengan tanggal 31 Desember 2004 ditetapkan sebagai gaji dan tunjangan pegawai Komisi yang bersifat final. b. yang telah dibayarkan sebagai persekot gaji dan tunjangan terhitung mulai bulan Januari 2005. (2) Gaji dan tunjangan pegawai dan Tim Penasihat Komisi Tahun Anggaran 2005 ditetapkan berdasarkan Peraturan Komisi. sebelum ditetapkan Peraturan Pemerintah ini dapat diberikan kenaikan pangkat pilihan. tunjangan. gaji. Pasal 26 Bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi dan menduduki jabatan yang disetarakan dengan jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) yang pangkatnya 2 (dua) tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan. apabila sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir. memerintahkan pengundangan Peraturan Pemerintah ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia. (3) Gaji dan tunjangan pegawai serta Tim Penasihat Komisi Tahun Anggaran 2005. Pasal 24 (1) Tim Penasihat Komisi diberi kompensasi sebagai penghargaan atas kontribusi positif dan/atau jasanya yang meliputi: a. dan c. kekurangannya dibayarkan dalam batas pagu Belanja Pegawai Tahun Anggaran 2005 yang dialokasikan kepada Komisi. Agar setiap orang mengetahuinya. insentif berdasarkan prestasi kerja tertentu. Pasal 28 Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. kompensasi.

upaya-upaya pencegahan tindak pidana korupsi.Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 22 Desember 2005 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA. Berdasarkan ketentuan Pasal 43 Undang-Undang tersebut dibentuk Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi yang selanjutnya dalam Peraturan Pemerintah ini disebut Komisi. Komisi sebagaimana dimaksud di atas memiliki kewenangan melakukan kegiatan penyelidikan. YUSRIL IHZA MAHENDRA TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA RINo. supervisi serta melakukan monitor dengan melakukan pengkajian sistem pengelolaan administrasi serta prosedur layanan masyarakat pada lembaga negara/pemerintah yang berpotensi melakukan tindak pidana korupsi. penyidikan dan penuntutan. DR. UMUM Dalam rangka mewujudkan supremasi hukum. Landasan hukum tersebut antara lain tertuang dalam Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. SUSILO BAMBANG YUDHOYONO Diundangkan di Jakarta pada tanggal 22 Desember 2005 MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA AD INTERIM. mengusulkan perbaikan sistem kepada lembaga yang bersangkutan agar dapat dilakukan perbaikan guna terciptanya tata pemerintahan yang baik (good governance). 4581(Penjelasan Atas Lembaran Negara Tahun 2005 Nomor 146) PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI I. pemerintah Indonesia telah meletakkan landasan hukum yang kuat dalam usaha memberantas tindak pidana korupsi. H. Komisi diharapkan mampu meningkatkan daya guna dan hasil guna terhadap upaya pemberantasan tindak .

33 dari 33 Ke atas. intensif. Oleh karena itu.. profesional dan berkesinambungan. Komisi harus didukung oleh sumber daya manusia yang profesional.33 dari 33 .pidana korupsi yang pelaksanaannya harus dilakukan secara optimal. ADLN Digital Collections A member of the IndonesiaDLN ADLN Network Selamat Datang Pengunjung > Login Alamat: /Top / Unair Dissertations / EKONOMI / 2005 / gdlhub-gdl-s3-2007-moeheriono-3553 Pencarian Search Catalogs Indonesia English Menu Beranda FAQ Login Registrasi Mengaktifkan Account Sub-folder 36 . Untuk mendukung pelaksanaan tugas yang sangat luas dan berat serta untuk mencapai kinerja yang optimal. berintegritas tinggi dan bertanggung jawab. efektif. pegawai Komisi haruslah warga negara Indonesia yang diangkat secara selektif berdasarkan kompetensinya sebagaimana diamanatkan Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002. 36 .

oleh Becker. karier. kinerja pegawai. Susan Page and Kenneth B Hall. Studi ini merupakan integrasi dan pengembangan dari penelitian-penelitian sebelumnya yang dilakukan secara parsial. RS. 22 Tahun 1999 di era otonomi daerah yang telah bergulir tiga sampai empat tahun ini dengan memberikan kewenangan seluas-luasnya kepada daerah¬-daerah untuk memanfaatkan potensi atau penerimaan daerah dalam mendukung pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pengembangan daerahnya. Cherry.unair. dan kesejahteraan pegawai. Bontis. Projectteam Een. Keywords: DIKLATPIM TINGKAT III. (1996). Menyadari akan hal tersebut. Melalui pelatihan Diklatpim Tingkat III diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja instansi untuk mencapai keselarasan tujuan (goal congruence) yaitu terjadinya keselarasan antara kepentingan organisasi secara keseluruhan dengan kepentingan anggota organisasi sebagai pegawai negeri sipil. works motivation. employee performance and institutional performance. Dragonetti. Fisher. dengan 1 file(s). serta kinerja instansi. Studi ini bertujuan menguji dan menjelaskan pengaruh faktor-faktor Diklatpim Tingkat III terhadap motivasi kerja. library@unair. (1993). (1993). Moore. employee welfare.id Post Graduate Airlangga University Dibuat: 2007-01-29 . Gary S (1975).id.ac. Stephen S.PhD Theses dari GDLHUB / 2008-07-14 12:42:34 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT III TERHADAP KINERJA INSTANSI DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR The Effect Of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) On Institutional Performance And Employee Welfare In Provincial Government Of East lava Oleh: MOEHERIONO Email: library@lib. Salah satu masalah besar bagi hampir seluruh pemerintah daerah pada era otonomi dewasa ini adalah masih rendahnya kualitas dan masih langkanya (kwantitas) sumber daya manusia yang berada di daerah.E. employee competency. (1978). Macintosh.ac. (1993). peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting untuk dikemukakan dalam penelitian ini. (1990). Schuller. Jacobson and Roos. career. Leslie. kompetensi pegawai. Subject: EDUCATIONAL LEADERSHIP Call Number: KKB KK-2 Dis. Steven A & Garry B Frank (1992). Benson.02/06 Moe p Sejak diberlakukan Undang-Undang No. Leven . Michael L & Philip Dutton. Rae.

Lang Leren. (2001). David. Ho Danny CK. Selanjutnya kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja instansi serta kinerja pegawai tidak berpengaruh terhadap kesejahteraan pegawai. selain itu jugs dilakukan dengan wawancara terhadap responden secara langsung. (2000). Cara pengumpulan data dengan menggunakan media kuesioner. Rancangan penelitian ini termasuk dalam klasifikasi uji hipotesis. (1999). karier dan kinerja pegawai sebagai variabel antara. Terry. Secara empirik penelitian ini juga menemukan bukti bahwa Diklatpim Tingkat III tidak berpengaruh terhadap karier pegawai dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap karier pegawai serta karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Responden penelitian ini difokuskan pada pejabat struktural eselon III dan eselon IV yang terdapat pada 23 dinas/ badan/ balai di lingkungan pemerintahan provinsi Jawa Timur dengan 178 sampel. Thomson. (1998). Chiu. Warren. Untuk menguji hipotesis digunakan metode analisis. Marko J Van Leewen. Tannenbaum. Fattah N. Unit analisis penelitian ini adalah mantan peserta Diklatpim Tingkat III atau SPAMA. maka disarankan bagi penelitian teoritik selanjutnya untuk mengembangkan model penelitian yang Iebih komprehensif dengan memperkaya dimensi-dimensi yang sudah pernah diteliti atau menambah. (2002). yaitu : Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menguji jalur pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kesejahteraan pegawai dan kinerja instansi melalui motivasi kerja. sehingga dapat meningkatkan kinerja individu dan kinerja instansi. pertama Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja instansi melalui motivasi kerja dan kinerja pegawai. (2001). Bruce J. Berdasarkan hasil temuan studi ini. yaitu untuk mengumpulkan data primer. Translation: . Dinas-dinas/ instansi harus mampu menciptakan karier yang jelas dan teratur bagi pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tingkat III untuk karier selanjutnya (dipromosikan) agar mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Kontribusi teori yang dihasilkan oleh studi ini adalah menemukan bukti empirik bahwa. Kedua Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kesejahteraan pegawai melalui kompetensi pegawai dan karier pegawai. menggabung dengan dimensi¬dimensi Iainnya agar mendapatkan keakuratan pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap kinerja pegawai dan kinerja instansi dalam era otonomi daerah dewasa ini. kompetensi pegawai. Bernand M S . Cheng Eddy WL.Van Praag. Jenis penelitian ini adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausalitas berbagai variabel yang diteliti.

a structural equation modeling (SEM) technique was employed to analyze the data. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) indirectly affects employee welfare through employee competency and career. One hundred and seventy eight individuals were chosen from all former attendants of the Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) in East Java Province using a random sampling procedure. career. ) Tampilan: [kecil] [sedang] [besar] . by taking into account employee work motivation. competency. More specifically. it is also found that Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee career. but rather it affects employee career through competency.The objectives of the research reported in this dissertation are to examine and explain the effect of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) on institutional performance and employee welfare in Provincial Government of East Java. and it indirectly affects institutional performance through work motivation and employee performance. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee performance. The data was gathered through the administration of questionnaires as well as direct interview with a selected subjects. while several recommendations for future research are developed. Other additional findings are also reported and further discussed. And. Moreover.pdf (534957 bytes. and employee performance as intervening variables. the research attemts to explain the causal relationship (direct and indirect) between the variables involved. Copyrights: Copyright © 2005 by Airlangga University Library. Then. Tampilan: [kecil] [sedang] [besar] File: Dis E 02 06 abstract. Surabaya Download Download terbuka bagi semua pengunjung. but rather it affects employee performance through motivation. The results of the research discover that Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) has a significant positive effect on employee work motivation and competency.

Hubungi kami: DL Name: ADLN Digital Collections PublisherID: GDLHUB Organization: ADLN Contact: Airlangga University Library Address: Dharmawangsa Dalam City: Surabaya Region: East Java Country: Indonesia Phone: 031-5030826 Fax: 62-31-5020468 Admin Email: support@lib.id Copyright © 2002-2003 .ac.Fax: 62-31-5020468 Execution time: 0:1 Informasi session_logging(): Duplicate entry '1459696' for key 1 . This work was carried out with the aid of a grant from YLTI Indonesia and IDRC Canada.id CKO Email: cko@lib.id Beri Komentar # (0) Bookmark PrinterTips Perlu informasi? Klik Bookmark. Ko Promotor I : Abipraja. Harry Editor: sugiati@lib.ac. Soedjono.unair.id Address: Dharmawangsa Dalam Surabaya Indonesia Phone: 031-5030826 .ac. Kontributor Promotor : Nimran. Ko Promotor II : Susanto. Umar.unair.KMRG ITB.unair. lalu tulis pesan anda kepada petugas kami.ac. All rights reserved.unair. Knowledge Officer: cko@lib.

melakukan penataan PNS di lingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS. setiap instansi baik pusat maupun daerah wajib melaksanakan kegiatan berikut. Ketiga. setiap instansi pemerintah harus melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu pada Keputusan Men.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. setiap instansi wajib melaksanakan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.LINK SAYA: JURNAL HARIANKU C'est ma vie Google News MYLIVEPAGE BANGUN HABITUS BARU EKSPRESI HATI Filsafat dan Teologi Pormadi Simbolon Carousel Senin. 2008 UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS Oleh Pormadi Simbolon Era reformasi dan dampak persaingan globalisasi mendorong percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah.PAN/10/2004 Tanggal 10 Oktober 2004 tentang Penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Aparatur pemerintah dituntut bekerja lebih professional. Tujuan dari penataan tersebut adalah memperbaiki komposisi dan distribusi pegawai. bermoral.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN Nomor: Kep/23.PAN/2004 Tanggal 16 Februari 2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai.2/M. Kedua. . bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintahan dan pembangunan. Juni 16. Surat Edaran Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Sejak menteri Pemberdayaan Aparatur Negara mengeluarkan Surat Edaran Nomor: SE/28/M. Reformasi birokrasi sudah dan sedang berlangsung di semua lini departemen/ lembaga pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. pertama. sehingga dapat didayakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja pemerintah. PANNomor: KEP/61/M.

Dan kelima. terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat jabatan. dokter dan tenaga medis).780. Daerah-daerah di luar pulau Jawa terjadi kekurangan pegawai (guru.15 %). terlaksananya sistem penilaian kerja yang obyektif. PNS berpendidikan SLTA ke bawah ada sekitar 41.680 (7. PNS berpendidikan Diploma I s.18%).d. Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Total PNS berjumlah sekitar 3. terjadinya kesesuaian antara jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yang telah ditata berdasarkan visi-misi sehingga pegawai mempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab. Menurut salah seorang Deputi bidang SDM aparatur kementerian pendayagunaan aparatur negara pada rapat koordinasi di Medan. Penetapan Indikator Kerja Dalam usaha meningkatkan kinerja aparaturnya. distribusi PNS belum sesuai dengan distribusi tugas pemerintah pusat/ provinsi/ kabupaten/ kota. tidak jarang kita mendengar opini di tengah masyarakat bahwa kinerja pemerintah kerap kali dipandang belum profesional dan berlum berbasis kinerja (berorientasi output). tersusunnya sistem penggajian yang adil. dan (3) beban kerja dan profil jabatan bersama-sama digunakan untuk menyusun jumlah kebutuhan pegawai per jabatan dan unit kerja. Ketiga. Melihat kondisi SDM PNS tersebut.6%. berkekurangan atau berkelebihan. Salah satu peraturan yang dikeluarkan pemerintah untuk tujuan tersebut adalah Peraturan Menteri Pendayagunaan .9 % PNS yang berpendidikan Diploma IV/ S1 s. banyak kalangan pemerhati birokrasi mendorong pemerintah mengedepankan pengelolaan SDM aparatur pemerintah dengan manajemen kepegawaian berbasis kinerja. Di tingkat pusat PNS berjumlah 876.Sasaran yang dicapai antara lain. Kedua. Diploma III/ Sarjana Muda ada sekitar 25 %. jabatan dan unit kerja. terdistribusinya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja sesuai dengan beban kerja masing-masing. Upaya Pemerintah Meningkatkan Kinerja Aparatur a. pemerintah (c. Menpan) menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja. jabatan fungsional yang berangka kredit maupun tidak berangka kredit.q. Selanjutnya hanya 31.614. 1 November 2007 lalu. Output (keluaran) dari penataan aparatur negara tersebut diharapkan berupa (1) profil jabatan bagi setiap jabatan baik jabatan struktural. layak dan mendorong peningkatan kinerja. Di tingkat daerah provinsi 289.365 (Badan Kepegawaian Negara Juni 2007). (2) perkiraan beban kerja untuk individu.d. Dari data komposisi. pertama. Jumlah tersebut belum dapat memberikan informasi bahwa jumlah PNS secara nasional sudah berkecukupan. Untuk itu.d. 31 Oktober s.537 (23.148 (69.6%) dan PNS di tingkat daerah kabupaten/ kota 2. S3. Keempat.

Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah menegakkan disiplin PNS. menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan diukur (pasal 8). Dengan demikian. Dalam pasal 3. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif. Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Sebagai contoh. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Disiplin dan Remunerasi Upaya lain yang diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai). relevan. peraturan Menpan tersebut. setiap instansi pemerintah wajib menetapkan indikator kinerja utama (Key Performance Indicators). Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. Upaya Lain: Diklat. pemerintah menggalakkan pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai. Indikator kinerja utama yang dimaksud adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisai. b. tercapainya pengurangan angka pengangguran 1 juta per tahun dengan memberdayakan 50 investor baik investor dalam negeri maupun investor asing setiap tahunnya. misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya. diklat fungsional dan diklat teknis. Dalam pasal 5 dikatakan. Indikator kinerja utama pada setiap tingkatan unit organisasi meliputi indikator kinerja keluaran (output) dan hasil (outcome). indikator kinerja utama instansi pemerintah harus selaras antar tingkatan unit organisai. peraturan pemerintah tersebut menunjang dan mendukung upaya pengembangan manajemen kepegawaian berbasis kinerja (berorientasi produk). Dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya. dapat dicapai. Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan. penegakan disiplin PNS dan sistem remunerasi di lingkungan kerja instansi pemerintah. Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi. Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi karakteristik spesifik.PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. .Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.

insentif. profil jabatan dan panorama pekerjaan. honorarium.Remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji. Edisi April 2008) Diposting oleh Pormadi Simbolon. Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai. Sebagai contoh hal ini dapat dilihat di lingkungan seperti Departemen Keuangan. Penggajian PNS juga berdasar pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Badan Pemeriksa Keuangan. peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi. perbaikan kinerja aparatur negara di lingkungan departemen/ lembaga semakin lebih baik. Juni 16.SS di Senin. Upaya perbaikan itu terlihat dari output (keluaran) yang dipegang setiap pegawai berupa buku uraian jabatan dan pekerjaan. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral. tunjangan tetap. Semangat reformasi birokrasi dan perbaikan kinerja aparatur negara selalu dan tetap menaungi departemen/ lembaga pemerintah meskipun ada opini negatif yang mengatakan bahwa belum ada reformasi di lingkungan birokrasi. social skill (kemampuan bersosial) dan technical skill (kemampuan teknis) terkait dengan tugas dan fungsi masing-masind departemen/ lembaga pemerintah. pemerintah terus menerus ikut serta mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara berbasis kinerja. Situasi Sekarang Sejak digemakannya reformasi birokrasi di lingkungan departemen/ lembaga. pesangon dan/ atau pensiun. siap-siaplah menjadi MPP (alias mati pelan-pelan) atau tidak mendapat promosi jabatan. Harapan Para pimpinan di lingkungan departemen/ lembaga pemerintah selalu mengingatkan dan mengajak para pegawainya supaya membekali diri dengan berbagai kecakapan (kompetensi) antara conceptual skill (kemampuan konseptual). bonus atau prestasi. Harapan untuk tahun-tahun mendatang. Bila tidak. (disadur dari Bulletin Bimas Katolik. 2008 0 komentar: Posting sebuah Komentar Posting Lebih Baru Posting Lama . Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian berbasis kinerja mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan. Semoga. Dengan remunerasi pula. Dengan remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. dan departemen/ lembaga lainnya sedang berproses meningkatkan kinerja aparaturnya.

Halaman Muka Berlangganan: Posting Komentar (Atom) Carousel Try this alexa rank Daftar Blog Saya myenglish RELIGION FOR HUMANITY 1 bulan yang lalu HIDUP HARIANKU LOGIKA REALITAS VERSUS LOGIKA IDEALIS 1 tahun yang lalu renunganharianku YESUS PENDOA SEJATI 2 tahun yang lalu Formasio Diri Sendiri KEBERHASILAN DALAM HIDUP 2 tahun yang lalu Rumah Bersama Subscribe to Rumah Bersama Email: Visit this group visitor Berlangganan Ke Post Komentar Jurnal Harian-ku .Berita & Opini Hati Seorang Ayah 12 Pelukan Sehari. Dijamin Tidak Sakit-sakitan lagi Dialog dengan Tuhan Kesetiaan !3 Pelajaran Berharga dari Benjamin Gedung Synergy WorldWide Synergy WorldWide's Building Mari berbisnis dengan Syenergy WorldWide Sehat-Sinergis secara herbal. membangun kesehatan dan kesejahteraan bersama secara sehat sinergis. Bekerjasama dengan Synergy WordWide (Inependent Distributor from United State of America) untuk selengkapnya untuk pembelian atau pemesanan dengan .

2008 Sep 2 Mendidik Anak di Bulan Puasa (Tarmizi Taher) . Kuku dan Rambut. Qui est-ce? Barack Obama. Justice and Peace Betapa indahnya hidup dalam damai di tengah perbedaan Komunitas Blogger CELUI QUI ÉCRIT. Qui est-ce? POURQUOI DE LOI D’INDONÉSIE? CELUI QUI ÉCRIT. Ada uang baru barang diantar. baru yang lainnya. Carilah lebih dulu kesehatan. LIT DEUX FOIS Six crises qui bousculent l’ordre économique mondial Hillary Clinton.2008 Sep 9 Malaysia Desak Pembatasan Lagu Indonesia .2008 Sep 1 SAMBUTAN SELAMAT DATANG! HORAS Alexa Rank visitor Arsip Blog ▼ 2008 (9) ▼ Juli (2) ▼ Jul 15 (1) RELIGION FOR HUMANITY ► Jul 04 (1) ► Juni (2) ► Mei (1) ► April (2) . Pengawet muda kulit DELICATE FACE CLEANSER NONI SUPREME.2008 Sep 4 Sri Sultan Hamengkubuwono X: Batak Adalah Jagonya Demokrasi . LIT DEUX FOIS HEART TALKS Indonesian celebrities go for political seats Jimmy Carter Conspicuously Absent From Podium Why Liberals Fear Islam Guantánamo Suicide Report:Truth or Travesty? Professor Kishore Mahbubani about Indonesia EKSPRESI HATI Harun Yahya: Muslim Indonesia Bersiap Jemput Masa Keemasan .2008 Sep 7 Kronologis Pengrusakan Salemba 10 . Penguat Sistem Kekebalan Tubuh Radiance/ HSN-W: untuk Perawatan Kulit.perjanjian hubungi Liong Kwei Cun di nomor: 081385281130 atau Pormadi 02132574808. SEHAT SINERGIS GULA DARAH SAYA TURUN REVITALIZING TONER.

Perumusan kebijakan teknis dan pengendalian di bidang Perencanaan./Kota c. Meningkatkan fasilitas dan kerjasama dalam bidang pendidikan dan pelatihan Tugas Pokok Merumuskan kebijakan teknis dan pengendalian di bidang Perencanaan.► Maret (2) ► 2007 Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Visi dan Misi Visi : Menjadi Badan Diklat yang unggul dengan didukung oleh manajemen diklat yang profesional Misi : 1. Meningkatkan profesionalisme pengelolaan kediklatan aparatur 2. penyelenggaraan dan pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan serta melaksanakan kewenangan tertentu sesuai kebutuhan daerah dan kewenangan lain yang dilimpahkan kepada Gubernur Fungsi a. Penyelenggaraan Kesekretariatan Badan . penyelenggaraan dan pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan b. Pelaksanaan pelayanan penunjang pemerintahan daerah bidang pendidikan dan pelatihan di Propinsi dan fasilitasi penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan di Kab.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful