A MUNCII Sinteze de Curs Contractul de Munca A

Lector univ. dr.
ANGELA MIFF
Legislaia muncii. Sinteze de curs
LEGISLAIA MUNCII LECTOR UNIV. DR. ANGELA MIFF
BIBLIOGRAFIE SELECTIV Alexandru iclea , Tratat de dreptul muncii , Ed. Rosetti, Bucureti, 2006. Angela Miff, Ciprian Pun, Dreptul afacerilor, Tema VII Raporturile juridice de munc, Ed. Imprimeria Ardealul, Cluj-Napoca, 2006, pag.517-533. Angela Miff, Ciprian Pun, Mic dicionar de termeni juridici pentru economiti, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2006. Angela Miff, Dreptul afacerilor i legislaie n turism, cap. VII Raporturile juridice de munc, Ed. EFES , Cluj-Napoca, 2005. Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, Ed. Sfera Juridic, Cluj-Napoca, 2005. TEMELE. XII - XIV DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII
2.1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 2.1.1. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC. PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE RAPORTURILOR DE MUNC. 2.1.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC. 2.1.3. CONCEPTUL DE PATRON I RAPORTURILE JURIDICE CU SALARIAII. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC.PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC CONSIDERAII PREALABILE 1. Domeniul de aplicare a Codului muncii. Raporturile juridice de munc individuale i colective formeaz obiectul de reglementare al Codului muncii adoptat prin Legea nr.53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare1; prevederile codului legifereaz, de asemenea, jurisdicia muncii precum i modalitile de exercitare a controlului aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc; - dispoziiile codului sunt aplicabile asupra raporturilor de munc reglementate prin legi speciale numai n msura n care acestea nu conin prevederi specifice derogatorii
1
Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr.53/2003 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.72/5.02.2003.
1 Anul universitar 2007-2008 Sinteze de curs Acest material didactic este pus la dispoziia cursanilor n cadrul programului de pregtire i nu poate fi multiplicat i difuzat dect pentru cursani.
Lector univ. dr. ANGELA MIFF
(raportul dintre legea special i dreptul comun n materie este evideniat astfel n art.1 din cod). Prevederile codului se aplic categoriei persoanelor circumscris n art.2 : a) cetenilor romni cu contract individual de munc, care presteaz munca n Romnia; b) cetenilor romni care presteaz activitatea n strintate fiind ncadrai prin contract individual de munc ncheiat cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu presteaz munca este mai favorabil; c) cetenilor strini su apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munca pentru un angajator romn pe teritoriul nostru naional; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, ncheiat n condiii legale; e) ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor - persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale. Domeniul de aplicare a Codului muncii. O problem conex domeniului de aplicare a Codului muncii se refer la precizarea raportului dintre Codul muncii legislaia muncii legea civil, pe de-o parte, i legislaia muncii naional i normele Uniunii Europene, pe de alt parte. 1. Raportul dintre Codul muncii legislaia muncii i legea civil. Prevederile codului se ntregesc i cu alte norme legale cuprinse n legislaia muncii n msura n care sunt compatibile cu specificul raporturilor de munc reglementate de cod, precum i cu prevederile legislaiei civile dac nu sunt incompatibile cu reglementrile codului.2 De exemplu, n materia soluionrii conflictelor de munc dispoziiile cuprinse n Titlul XII din cod, relative la jurisdicia muncii, se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil.3 2. Raportul dintre legislaia muncii naional i normele Uniunii Europene. Raportul dintre legislaia muncii naional i normele Uniunii Europene este guvernat de principiul armonizrii permanente a legislaiei muncii naional cu normele Uniunii Europene, cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i cu normele dreptului internaional al muncii; aceast direcie de aciune are ca fundament obligaiile internaionale asumate de Romnia.4 Dezideratul transpunerii n legislaia naional a dispoziiilor comunitare, pn la data aderrii Romniei la Uniunea European, a vizat, punctual, prevederile comunitare referitoare la comitetul european de ntreprindere n ntreprinderile comerciale de dimensiune comunitar, pe msura dezvoltrii unor asemenea ntreprinderi n economie; de
Art.295 din Codul muncii. Art.291 din Codul muncii. 4 Art.292 din Codul muncii.
2 3
asemenea, au fost vizate prevederile referitoare la detaarea salariailor n cadrul furnizrii de servicii.5 2.1.1. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC. PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE RAPORTURILOR DE MUNC. CARACTERIZARE TEMEI LEGAL PRINCIPII FUNDAMENTALE RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC6 Relaiile de munc se formeaz, din punct de vedere juridic, n cadrul unui raport juridic de munc. Angajarea n munc are semnificaia formrii i existenei unui raport juridic de munc. Raportul juridic de munc are structura oricrui raport juridic n general, adic : subiectele, coninutul i obiectul. Subiectele : angajatorul (persoana fizic sau juridic) salariatul (ntotdeauna o persoan fizic); Coninutul : drepturile i obligaiile salariatului i ale angajatorului; Obiectul : conduita la care se oblig salariatul i angajatorul. Temeiul legal al raporturilor de munc : Codul muncii adoptat prin Legea nr.53/2003 cu modificarile i completrile ulterioare (O.U.G. nr.65/2005, L.nr.241/2005, L.371/2005, OUG nr.55/2006). PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC TEMEI LEGAL : Cap.II art.3 - 9 din Codul muncii. Importana cunoaterii principiilor : ajut la interpretarea adecvat i aplicarea corect a normelor legale din cod i din legislaia muncii. ENUNAREA PRINCIPIILOR : 1. Libertatea muncii i nengrdirea dreptului la munc (art.3 din Codul muncii). Principiul exprim ideea conform creia alegerea liber a locului de munc i a profesiei ; Art.3 al.1 prevede : Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. ;
Art.293 din Codul muncii. Angela Miff, Dreptul afacerilor i legislaie n turism. Note de curs, Ed. EFES, Cluj-Napoca, 2005, p.155
5 6
Sanciunea nclcrii principiului : contractele ncheiate contrar legii i, prin urmare, principiului exprimat de textul legal invocat, se sancioneaz cu nulitatea absolut (contractul este nul de drept). Principiul este de sorginte constituional i decurge din art.41 din Constituia Romniei. ARTICOLUL 41 din CONSTITUIE Munca i protecia social a muncii (1) Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. (2) Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. (3) Durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore. (4) La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. (5) Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. 2. Interzicerea muncii forate (art.4 din Codul muncii) Art.4 Codul muncii: (1) Munca forat este interzis. (2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Excepii : munca pentru ndeplinirea obligaiilor civice prevzute de lege, n baza unei hotrri judectoresti de condamnare rmas definitiv, n caz de for major, rzboi, catastrofe (incendii, inundaii, cutremure, epidemii, etc.).7 ARTICOLUL 42 din CONSTITUIE Interzicerea muncii forate (1) Munca forat este interzis. (2) Nu constituie munc forat: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege. 3. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii (art.5 din Codul muncii).
Art.4 al.3 din Codul muncii.
Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii decurge din prevederile art.5 din Codul muncii : (1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. Principiul exprimat n art.5 Codul muncii este dezvoltat de prevederile altor reglementri legale cum sunt cele din : O.G.nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare8 i Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai.9 Legea nr.346/2006 care modific i completeaz O.G.nr.137/2000 transpune prevederile Directivei Consiliului nr.2000/43/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr eosebire de origine rasial sau etnic10 i prevederile Directivei Consiliului 2000/78/CE decreare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc.11 4. Principiul garantrii condiiilor de munc adecvate activitii desfurate, protecie social, securitate i sntate n munc, demnitii i contiinei sale a negocierii colective i individuale a condiiilor de munc (art.6 din Codul muncii). Principiul este exprimat de art.6 din Codul muncii care prevede : Art.6 : (1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. (2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plata egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Prevederea legal a fost preluat n legislaia muncii fiind astfel conform cu legiferarea constituional. ART.41 al.2 din CONSTITUIE 2) Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n
O.G.nr.137/2000 a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.431/2.09.2000 i mai recent modificat i completat prin Legea nr.324/2006 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.626/20.07.2006. 9 Legea nr.202/2002 a fost republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.135/14.02.2005 i ulterior modificat prin Legea nr.340/2006 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.642/25.07.2006. 10 Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr.L 180/19 iulie 2000. 11 Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr.L 303/2 decembrie 2000.
8
condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. (3) Durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore. (4) La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. (5) Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. n acord cu celelalte prevederi din legea fundamental privind drepturile i libertile persoanelor, art.22 din Constituie garanteaz dreptul la integritate fizic i psihic al persoanei. ARTICOLUL 22 din CONSTITUIE Dreptul la via i la integritate fizic i psihic (1) Dreptul la via, precum i dreptul la integritate fizic i psihic ale persoanei sunt garantate. (2) Nimeni nu poate fi supus torturii i nici unui fel de pedeaps sau de tratament inuman ori degradant. (3) Pedeapsa cu moartea este interzis. Titlul V din Codul muncii conine dispoziii privind sntatea i securitatea n munc n art.171- art.187. Aceste prevederi sunt dezvoltate de legi speciale n materie: Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. Legea privind securitatea i sntatea n munc nr. 319/200612 care a abrogat fosta lege nr.90/1996 privind protecia muncii.13 n scopul conformrii legislaiei interne cu legislaia comunitar, noua Lege nr.319/2006 transpune Directiva Consiliului nr.89/391/CEE privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.14 5. Principiul libertii asocierii (art.7 din Codul muncii). Art.7 : Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Titlul VII din Codul muncii Dialogul social : Art.217-art.233 sunt consacrate sindicatelor ca forme de asociere a salariailor. Art.230-art.235 sunt consacrate patronatelor ca forme de asociere a angajatorilor. Sindicatele i patronatele sunt forme organizatorice prin care se exprim colectiv salariaii i angajatorii. n materia reglementrii activitii partenerilor sociali au fost adoptate legi speciale : Legea nr.356/2001 , legea patronatelor
Legea nr.319/2006 a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.646/28.07.2006. Fosta lege nr.90/1996 a fost republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.47/29.01.2001, dar n prezent este abrogat. 14 Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr.L183/1989.
12 13

Legea nr.54/2003 , legea sindicatelor.
ARTICOLUL 40 din CONSTITUIE Dreptul de asociere (1) Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. (2) Partidele sau organizaiile care, prin scopurile ori prin activitatea lor, militeaz mpotriva pluralismului politic, a principiilor statului de drept ori a suveranitii, a integritii sau a independenei Romniei sunt neconstituionale. (3) Nu pot face parte din partide politice judectorii Curii Constituionale, avocaii poporului, magistraii, membrii activi ai armatei, poliitii i alte categorii de funcionari publici stabilite prin lege organic. (4) Asociaiile cu caracter secret sunt interzise. 6. Principiul consensualitii i al bunei-credine (art.8 din Codul muncii). Art.8 din Codul muncii prevede : (1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. (2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Respectarea principiului implic obligaia de informare i de consultare reciproc care incumb att angajatorului ct i salariatului. Conceptul de bun-credin Conceptul de bun-credin este de sorginte constituional fiind afirmat de art.57 : ARTICOLUL 57 - Exercitarea drepturilor i a libertilor : Cetenii romni, cetenii strini i apatrizii trebuie s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu bun-credin, fr s ncalce drepturile i libertile celorlali. Conceptul de bun-credin este, totodat, un principiu general care decurge din legislaie : Ca principiu civil are temeiul legal n art.970 Cod civil romn : Conveniile trebuie executate cu bun credin. Ca principiu comercial este exprimat de art.1 din Legea nr.298/2001 care prevede obligaia comercianilor de a-i desfura activitatea cu bun credin i potrivit uzanelor cinstite.15
15
Legea nr.298/2001 modific i completeaz Legea nr.11/1991 privind combaterea concurenei neloiale.
Raporturile de munc individuale i colective, deopotriv, au caracter consensual depind de voina prilor contractante. Desfurarea lor st tot sub semnul consensualitii fiind exprimat, de exemplu, prin obligaia de informare i consultare reciproc a prilor angajator i salariat. Tot ca o expresie a consensualitii i a principiului simetriei actelor juridice, modificarea contractului individual de munc se poate face, de regul, numai prin acordul prilor. 7. Principiul libertii muncii n statele membre ale Uniunii Europene (art.9) Art.9 din Codul muncii prevede : Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. 8. Dreptul la grev. Dreptul la grev este de sorginte constituional fiind prevzut de art.43 din Constutuie : ARTICOLUL 43 din CONSTITUIE Dreptul la grev (1) Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. (2) Legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate. CODUL MUNCII prevede dreptul la grev n art.250 i este recunoscut chiar i funcionarilor publici. Sunt licite numai grevele care au ca scop aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor i sunt ndeplinite celelalte condiii : de ex., aducerea la cunotina conducerii unitii a declanrii grevei cu 48 de ore nainte de declanarea acdesteia i numai dup ce au fost epuizate celelalte mijloace de rezolvare a conflictului de interese. Grevele cu caracter politic sunt ilicite. Art. 250. - Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Art. 251. - (1) Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. (2) Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.
Art. 252. - Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Art. 253. - Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege special.
2.1.2.. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Iniial, contractul de munc a fost reglementat de art.1470 pct.1 din Codul civil , alturi de contractul de antrepriz ca unul dintre tipurile de locaiune a lucrrilor. Conform art.1413 Cod civil era denumit contract de locaiune de munc. Codul civil : CAPITOLUL 5 Despre locatiunea lucrurilor Art. 1470. - Exista trei feluri de locatiuni a lucrarilor: 1. aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora; 2. aceea a carausilor si a capitanilor de corabii, care se insarcineaza cu transportul persoanelor sau a lucrurilor; 3. aceea a intreprinzatorilor de lucrari.16 A fost reglementat distinct pentru prima dat de Legea contractelor de munc din 1929 i succesiv de : Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1972 (Legea nr.10/1972) i Codul muncii din 2003 adoptat prin Legea nr.53/2003. Sediul reglementrii legale actuale : Codul muncii - 2003 , Titlul II 9 capitole, art.10- art.107. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional art.69-80 Definiia doctrinar : Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator persoan juridic sau persoan fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc.17
Locaiunea la care se refer pct. 1 din art. 1470 era considerat o locaiune a muncii. Cu privire la locaiunea la care se refer pct. 2 din art. 1470, urmeaz a fi avute n vedere prevedrile din legislaia comercial care normeaz activitatea de transport : Codul comercial - D(L) 1233, Monitorul Oficial nr. 31 din 10 mai 1887, cu modificarile ulterioare (art. 413-441); Codul aerian .a. 17 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p.305.
16
ELEMENTELE DISTINCTIVE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 18 PRESTAREA MUNCII SALARIUL SUBORDONAREA SALRIATULUI FA DE ANGAJATOR DURATA CONTRACTULUI PRESTAREA MUNCII Este un element esenial al contractului de munc dar nu este elementul care singur s fie caracteristic pentru calificarea unui contract ca fiind contract de munc. Prestarea muncii trebuie s aib ca obiect o activitate licit i moral. Poate avea ca obiect o munc : fizic, intelectual, artistic. Elementul caracteristic pentru calificarea contractului se refer la persoana care suport riscurile i sarcina activitii : - persoana care presteaz munca i totodat suport i riscurile activitii are calitatea de lucrtor independent iar nu de salariat - dac persoana exercit activitatea n beneficiul celeilalte pri contractante care i asum riscurile , convenia poate fi calificat contract individual de munc. SALARIUL SALARIUL este un element necesar i specific contractului de munc dar nu poate constitui singur element de calificare a unui contract ca fiind de munc. Remuneraia nu este ntotdeauna un salaru ci poate fi un element al unui alt tip de contract ex., contractul de mandat comercial care comport plata unei munci pentru activitatea prestat de mandatar din nsrcinarea mandantului. SUBORDONAREA RAPORTUL DE SUBORDONARE nseamn prestarea muncii sub autoritatea angajatorului. Raportul de subordonare juridsic are i o component de subordonare economic ntruct n cadrul raportului de munc salariatul i asigur mijloacele de subzisten. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat : - nedeterminat (regula) sau - determinat. Munca este prestat succesiv n cadrul programului de lucru (este un contract cu execitare succesiv). DEFINIIA LEGAL Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. TEMEI LEGAL : art.10 Codul muncii CARACTERE JURIDICE Contractul individual de munc : este un contract bilateral- se ncheie ntre dou pri :
18
Alexandru iclea,op.cit., p.305-307.
angajatorul persoan juridic sau fizic salariatul ntotdeauna o persoan fizic este un contract sinalagmatic ambele pri au obligaii i drepturi; de exemplu, - angajatorul obligaia de plat a salariului - salariatul obligaia de prestare a muncii este un contract consensual se ncheie valabil prin acordul de voin al prilor (art.16 C.m. prevede posibilitatea prilor de a face dovada clauzelor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob, chiar dac contractul nu a fost ncheiat n scris); - forma scris este cerut de lege pentru probaiune (ad probationem) iar nu pentru valabilitatea contractului; are caracter oneros (patrimonial) nu se ncheie niciodat gratuit ; - dac angajatorul nu se oblig la plata unui salariu se consider ncheiat un contract de munc voluntar n condiiile Legii voluntariatului nr.195/2001 19cu modificrile ulterioare; are caracter comutativ ntruct prile cunosc anticipat prestaiile la care se oblig; este un contract cu un caracter intuitu personae - se ncheie pentru considerentul calitilor personale ale prilor : angajatorul are n vedere aptitudinile profesionale, studiile salariatului, etc.; salariatul are n vedere salariul, condiiile de munc, domeniul de activitate, etc.; este un contract cu executare succesiv se desfoar n timp pe o durat nedeterminat sau, dup caz, pe o durat determinat; - ncetarea contractului va produce efecte pentru viitor; contractul de munc dezvolt un raport juridic de subordonare iar nu de egalitate juridic; - poziia juridic de subordonare a salariatului fa de angajator este caracteristica principal a raportului juridic de munc; - din aceast poziie decurge, de exemplu, dreptul angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare i obligaia salariatului de a executa ordinele (legale!) primite de la angajator. PRILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ANGAJATORUL SALARIATUL ANGAJATORUL Definiie legal art.14 C.m.: angajatorul este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baz de contract individual de munc. Categoriile angajatorilor : - persoane juridice, de regul; - persoane fizice. ANGAJATORUL persoan juridic
19
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.206/24.04.2001 I REPUBLICAT n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276/25.04.2007.
Regula : persoanele juridice pot avea calitatea de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice : - ex., societile comerciale, regiile autonome, societile bancare, societile cooperative, societile de asigurri, instituiile publice, asociaiile i fundaiile,etc.; nu pot avea calitatea de angajator : gruprile de persoane fr personalitate juridic - ex., societile civile, punctele de lucru deschise ca sediu secundar al unei societi comerciale fr mandat pentru o asemenea operaiune ; societatea comercial fondatoare poate delega competena ncheierii contractelor de munc sucursalelor, ageniilor, reprezentanelor sau altor asemenea uniti fr personalitate juridic, n condiiile art.2 alin.3 din H.G. nr.247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor20 , cu modificrile i completrile ulterioare (H.G. nr.290/2004); - n sensul amintit, legea dispune : art.2 al.(3) Angajatorii care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora leau delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului.(registrul de eviden a salariailor). ANGAJATORUL - persoan fizic Condiii : angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu (18 ani implinii). EXCEPII LEGALE : au fost prevzute de fosta Lege nr.300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent 21, n prezent abrogat, care dispunea n sensul c: - persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate potrivit legii, nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obtinut autorizaia. Prevederea legal interpretat pe baza raionamentului per a contrario, conduce la concluzia c aceste persoane i asociaiile familiale nu puteau ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator pentru activitile n domeniul n care au primit autorizaia, dar puteau ncheia asemenea contracte n orice alt domeniu. 22 n prezent, Ordonana de urgen a Guvernului nr.44/2008 privind desfurarea activitiloe economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale conine prevederi similare dispunnd c : Persoana fizic autorizat (PFA) nu poate angaja cu contract de munc tere persoane pentru desfurarea activitii pentru care a fost autorizat art.17 al.1 din O.U.G. nr.44/2008;
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.164/14.03.2003. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.576/29.06.2004. 22 n acest sens, Alexandru iclea, op.cit., p.339. Pentru alte opinii, a se vedea, i erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol.XLV (3/2002), Ed.Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.6162 i se raporta la prevederea corespunztoare din fosta Lege nr.507/2002 care a fost abrogat la data intrrii n vigoare a noii Legi nr.300/2004.
20 21
ntreprinderea familial nu poate angaja tere persoane cu contract de munc art.28 al.4 din O.U.G. nr.44/2008. Spre deosebire de primele dou ipoteze, art.24 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.44/2008 prevede un regim legal diferit pentru ntreprinztorul persoan fizic titular al unei ntreprinderi individuale care pentru organizarea i exploatarea ntreprinderii sale n calitate de angajator persoan fizic, poate angaja tere persoane cu contract individual de munc, nregistrat la inspectoratul teritorial de munc. SALARIATUL Definirea conceptului de salariat : Salariatul este persoana fizic care se oblig n temeiul unui contract de munc s presteze o munc, potrivit competenei i calificrii profesionale, pentru i sub autoritatea angajatorului, n schimbul unei remuneraii care poart denumirea de salariu. Condiii : ncheierea contractului individual de munc este supus unor condiii care decurg din lege. Unele dintre acestea vizeaz salariatul. Acesta trebuie s aib capacitate juridic de munc. Capacitatea juridic de munc se distinge de capacitatea juridic civil a persoanei fizice care este reglementat de Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice i are semnificaia aptitudinii persoanei fizice de a avea (de a dobndi) drepturi subiective n raporturi juridice concrete precum i de a exercita drepturile recunoscute de lege i de a-i asuma obligaii, fiind exprimat de cele dou componente ale capacitii juridice civile : capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. Capacitatea de folosin a persoanei fizice este general i se refer la toate drepturile recunoscute de lege pe care persoana fizic le poate avea; se dobndete la naterea persoanei fizice i nceteaz la decesul acesteia. Capacitatea de exerciiu desemneaz aptitudinea persoanei fizice de a exercita drepturile i de a-i asuma obligaii prin ncheierea de acte juridice. persoana fizic are capacitate de exerciiu deplin de la data mplinirii vrstei de 18 ani.23 Capacitatea de exerciiu este restrns ntre 14 -18 ani; pn la vrsta de 14 ani persoana fizic nu are capacitate de exerciiu. Prin derogare de la regula instituit n dreptul comun, n dreptul muncii - capacitatea juridic a persoanei fizice este unic aa dup cum s-a subliniat n doctrina de specialitate24 i se poate vorbi despre o capacitate juridic de munc ce i confer persoanei posibilitatea legal de a ncheia un contract individual de munc de la vrsta de 16 ani.
Cu excepia femeii cstorite anterior acestei vrste. Art.8 din Decretul nr.31/1954. Alexandru iclea, op.cit., p.323.
23 24
Capacitatea juridic de munc : - se dobndete de ctre persoana fizic la mplinirea vrstei de 16 ani. EXCEPIE : n mod excepional, persoana fizic poate ncheia contract de munc la mplinirea vrstei de 15 ani dar numai cu acordul prealabil al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic i aptitudinile ori cunotinele minorului dac nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional (art.13 al.2 C.m.). INTERDICII LEGALE - interdiciile privind angajarea n munc a persoanelor fizice sunt prevzute de art.13 din Codul muncii; - ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis prin disp. art.13 al.3 din Codul muncii; - ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc; - ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani. Art. 13. - (1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. (2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC CONDIII DE FOND CONDIII DE FORM Definiia doctrinar a conceptului25 : - ncheierea contractului individual de munc desemneaz operaiunea juridic prin care se realizeaz acordul de voin al prilor contractante angajatorul i salariatul ca o consecin a negocierii individuale.
25
Alexandru iclea, op. cit., p.322.
Clasificarea condiiilor privind ncheierea contractului individual de munc: condiii comune contractelor, condiii de fond specifice, condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii.26 CONDIII COMUNE CONTRACTELOR I SPECIFICE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 1. CONDIII COMUNE CONTRACTELOR27 Condiii de fond - capacitatea juridic a prilor contractante - consimmntul - obiectul contractului - cauza contractului Art. 948. - Condiiile esentiale pentru validitatea unei convenii sunt: 1. capacitatea de a contracta; 2. consimmntul valabil al prii ce se oblig; 3. un obiect determinat; 4. o cauz licit. Condiii de form 2. CONDIII SPECIFICE CONDIIILE DE FOND Capacitatea juridic. A] Capacitatea juridic a salariatului B] Capacitatea juridic a angajatorului A] Capacitatea juridic a salariatului Capacitatea juridic de munc - se dobndete de ctre persoana fizic la mplinirea vrstei de 16 ani. TEMEI LEGAL : art.13 al.1 Codul muncii. EXCEPIE : n mod excepional, persoana fizic poate ncheia contract de munc la mplinirea vrstei de 15 ani dar numai cu acordul prealabil al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic i aptitudinile ori cunotinele minorului dac nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional (art.13 al.2 C.m.). ART.13 CODUL MUNCII Art. 13. - (1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 1 6 a n i.
26 27
Alexandru iclea, op. cit., p.322. n sistemul nostru juridic, termenii contract i convenie sunt sinonimi.
(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. ART. 49 al.4 CONSTITUIE : Protecia copiilor i a tinerilor (1) Copiii i tinerii se bucur de un regim special de protecie i de asisten n realizarea drepturilor lor. (2) Statul acord alocaii pentru copii i ajutoare pentru ngrijirea copilului bolnav ori cu handicap. Alte forme de protecie social a copiilor i a tinerilor se stabilesc prin lege. (3) Exploatarea minorilor, folosirea lor n activiti care le-ar duna sntii, moralitii sau care le-ar pune n primejdie viaa ori dezvoltarea normal sunt interzise. (4) Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai. (5) Autoritile publice au obligaia s contribuie la asigurarea condiiilor pentru participarea liber a tinerilor la viaa politic, social, economic, cultural i sportiv a rii. Distincii fa de dreptul comun. n dreptul comun, capacitatea juridic de exerciiu deplin a persoanei fizice se dobndete la 18 ani, cu excepia cazului femeii cstorite care o dobndete anterior acestei vrste. TEMEI LEGAL : art.5 Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice: Persoana fizic are capacitate de folosin i, n afar de cazurile prevzute de lege, capacitatea de exerciiu. Capacitatea de folosin este capacitatea de a avea drepturi i obligaii. Capacitatea de exerciiu este capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii, svrind acte juridice. n dreptul muncii, capacitatea juridic de munc are particularitatea c se dobndete la vrsta de 16 ani. Condiiile ncadrrii n munc a persoanei fizice sub 16 ani : numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali temei legal : art.13 al.2 Codul muncii : - ncuviinarea trebuie s fie dat de ambii prini ntruct msurile privind persoana minorului se iau de ambii prini de comun acord:

TEMEI LEGAL : art.98 al.1 Codul familiei :
Codul familiei : Art. 97. - Ambii prini au aceleai drepturi i ndatoriri fa de copiii lor minori, fr a deosebi dup cum acetia sunt din cstorie, din afara cstoriei ori nfiai. Ei exercit drepturile lor printeti numai n interesul copiilor. Art. 98. - Msurile privitoare la persoana i bunurile copiilor se iau de ctre prini, de comun acord. Dac unul dintre prini este mort, deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau, din orice mprejurare, se afl n neputin de a-i manifesta voina, cellalt printe exercit singur drepturile printeti. Art. 99. - De cte ori se ivete nenelegere ntre prini cu privire la exerciiul drepturilor printeti, autoritatea tutelar, dup ce ascult pe prini, hotrte, potrivit cu interesul copilului. ncuviinarea trebuie s fie prealabil ncheierii contractului sau concomitent; ncuviinarea trebuie s fie special adic s fie dat pentru un anumit contract de munc i nu n general; - ncuviinarea trebuie s fie expres (neechivoc); - ncuviinarea prinilor sau, dup caz, a tutorelui minorului va fi menionat la ncheierea contractului de munc iar prinii (tutorii) minorului vor semna contractul alturi de minor; LIPSA ACORDULUI ATRAGE CA SANCIUNE NULITATEA ABSOLUT A CONTRACTULUI DE MUNC. numai pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
-
INTERDICII : ncadrarea n munc a persoanei sub vrsta de 15 ani este interzis. Temei legal : art.13 al.3 Codul muncii; art.49 al.4 Constituie. Codul muncii : Art. 13. - (1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. (2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
Constituie : ARTICOLUL 49 Protecia copiilor i a tinerilor (1) Copiii i tinerii se bucur de un regim special de protecie i de asisten n realizarea drepturilor lor. (2) Statul acord alocaii pentru copii i ajutoare pentru ngrijirea copilului bolnav ori cu handicap. Alte forme de protecie social a copiilor i a tinerilor se stabilesc prin lege. (3) Exploatarea minorilor, folosirea lor n activiti care le-ar duna sntii, moralitii sau care le-ar pune n primejdie viaa ori dezvoltarea normal sunt interzise. (4) Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai. (5) Autoritile publice au obligaia s contribuie la asigurarea condiiilor pentru participarea liber a tinerilor la viaa politic, social, economic, cultural i sportiv a rii. INCOMPATIBILITI Conceptul de incompatibilitate. Incompatibilitile desemneaz limitrile sau restrngerile aduse capacitii juridice prin reglementri exprese i imperative prevzute de lege n scopul ocrotirii persoanei sau aprrii unor interese publice. INCOMPATIBILITI referitoare la vrst : Aceast grup se refer la limita de vrst minim pentru anumite profesii : Pentru funcia de gestionar i personal de paz sau protecie este prevzut vrsta minim de 21 de ani. Pentru ghizii de turism vrsta inim este de 18 ani mplinii iar vrsta maxim este de 62 sau 65 de ani. Pentru personalul silvic, muncitorii portuari, vrsta inim este de 18 ani mplinii. INCOMPATIBILITI referitoare la msurile de protecie a tinerilor i a femeilor Aceast grup vizeaz ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. Temei legal : art.13 al.5 Codul muncii care prevede: (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. - Locurile de munc grele, vtmtoare sau periculoase sunt determinate prin hotrre a guvernului. INCOMPATIBILITI instituite pentru aprarea avutului public sau privat Grupa de incompatibiliti vizeaz persoanele care nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar ntruct au fost condamnate pentru una dintre infraciunile prevzute de lege.
Temei legal : Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice, modificat prin Legea nr.54/1994. n doctrin, s-a apreciat c persoanele reabilitate de drept sau pe cale judectoreasc pot ocupa aceste funcii. INCOMPATIBILITI instituite pentru exercitarea unor funcii care presupun autoritate moral, probitate i corectitudine. Grupa vizeaz : magistraii, asistenii judiciari, grefierii ; cadrele didactice potrivit Statutului cadrelor didactice (Legea nr.128/1997). CAPACITATEA JURIDIC A STRINILOR Capacitatea juridic de munc a persoanei strine de a ncheia contract de munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean este (Lex patriae). Temei legal : - Legea nr.105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept internaional privat.28 Actul normativ a abrogat art.2 al.2 din Codul civil care prevedea c starea civil i capacitatea civil a persoanei fizice sunt supuse ceteniei, iar capacitatea persoanei juridice este supus legii naionalitii, determinat de sediul su. Capacitatea juridic de munc a persoanei strine este supus n Romnia unui regim de egalitate juridic cu cetenii romni. Apatrizii sunt supui aceluiai regim. Dac legea strin contravine n anumite dispoziii legii romne care i asigur condiii mai favorabile la angajare, se va aplica legea romn. Situaia cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene sau aparinnd spaiului economic european face obiectul unor reglementri speciale : O.U.G nr.102/2005 privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale U.E i spaiului economic european, cu modificrile i completrile ulterioare. Cetenii statelor membre ale Uniunii Europene sau aparinnd spaiului economic european beneficiaz de acelai regim legal29 ca i cetenii romni : pot ocupa locurile de munc vacante n aceleai condiii, beneficiaz de aceleai drepturi i obligaii. B] Capacitatea juridic a angajatorului B.1.] Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic : - Persoana juridic este o entitate colectiv ce dobndete calitatea de subiect de drept o dat cu personalitatea juridic ca urmare a nfiinrii sale cu respectarea condiiilor prevzute de lege. Temei legal : Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice.
28 29
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245/1 octombrie 1992. O.U.G. nr.113/2005 pentru modificarea i completarea O.U.G. nr.194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.658/25.07.2005.

-
Nota de specificitate a capacitii juridice civile a persoanei juridice rezid n specialitatea capacitii de folosin care decurge din principiul specialitii capacitii de folosin exprimat de art.34 din Decretul nr.31/1954 : Art.34 din Decretul nr.31/1954 Persoana juridic nu poate avea dect acele drepturi care corespund scopului ei , stabilit prin lege, actul de nfiinare sau statut. Orice act juridic care nu este fcut n vederea realizrii acestui scop este nul. Specialitatea capacitii de folosin a persoanei juridice are semnificaia potrivit creia aceasta (persoana juridic) poate avea i exercita numai acele drepturi i obligaii care corespund scopului pentru care a fost nfiinat, prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut. Voina persoanei juridice este exprimat de organele sale reprezentative : Conform art.35 din Decretul nr.31/1954 : Persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsi.
B.2.] Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic : Unica condiie impus angajatorului persoan fizic este ca acesta s aib capacitate deplin de exerciiu. Temei legal : art.14 al.3 Codul muncii. Art. 14. - (1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. (2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. (3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. (Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 2 din O.U.G. nr. 65/2005) Restrngeri aduse dreptului angajatorului persoan fizic de a ncheia contracte individuale de munc cu persoane salariate : - o limitare n acest sens, este adus prin Legea nr.300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i asociaiilor familiale care desfoar acxtiviti economice n mod independent. Interdicia ncheierii de contracte individuale de munc prevzut de Legea nr.300/2004 - se refer exclusiv la desfurarea activitilor autorizate iar nu i la alte categorii de activiti. Totui alte legi au adus unele amendamente : - persoana fizic autorizat i asociaia familial pot ncadra n munc maxim 3 ucenici temei legal : art.6 Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc. CONSIMMNTUL Definiie : Consimmntul este o condiie general, de fond, a actului juridic civil care const n hotrrea unei persoane de a ncheia un act juridic manifestat n exterior.
-pentru a produce efecte juridice trebuie s fie exprimat n mod valabil, neechivoc i serios. Condiiile de valabilitate a consimmntului : S provin de la o persoan cu discernmnt S fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice. S fie exteriorizat. S nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt. VICIILE DE CONSIMMNT Viciile de consimmnt atrag nulitatea relativ a actului juridic, n spe, a contractului individual de munc. Consimmntul poate fi viciat prin : eroare , dol , violen. EROAREA = viciu de consimmnt care desemneaz falsa reprezentare a realitii la ncheierea unui act juridic. n cazul contractului individual de munc poate viza o reprezentare greit a clauzelor contractuale eseniale de ctre salariat : felul muncii, locul muncii, condiiile de salarizare. DOLUL = viciu de consimmnt care const n inducerea n eroare a unei persoane, prin mijloace dolosive, pentru a o determina s ncheie actul juridic. Reprezint o eroare provocat iar nu spontan. Ex., n materia contractului individual de munc poate exista n cazul n care prezint acte false cu privire la calificarea profesional. VIOLENA = viciu de consimmnt ce const n ameninarea unei persoane cu unru care i produce o temere ce o determin s ncheie actului juridic. Tebuie s fie determinant pentru ncheierea actului juridic i injust (nelegitim). - n materia contractului de munc problema poate fi pus doar teoretic. OBIECTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Contractul individual de munc este o convenie i ca orice convenie trebuie s aib un obiect determinat sau cel puin determinabil. Conform art.962 Cod civil : Obiectul convenilor este acela la care prile sau numai una din pri se oblig. Obiectul contractului n general i al contractului individual de munc, n special, trebuie s fie : - determinat, licit i moral. Este interzis ncheierea unui contract de munc pentru perstarea unei activiti ilicite sau imorale. n caz contrar, sanciunea const n nulitatea absolut. Temei legal : art.15 Codul muncii: Art. 15. - Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
Obiectul contractului individual de munc const n prestarea unei munci de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator. CAUZA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Definiie. Cauza este o condiie de fond a actului juridic ce desemneaz scopul sau obiectivul urmrit la ncheierea actului juridic. n contractul individual de munc : - Pentru angajator, cauza (scopul) rezid n prestarea muncii de ctre salariat. - Pentru salariat, cauza este primirea salariului. Condiiile cauzei : - cauza trebuie s fie licit i moral (conform cu legea i cu regulile de convieuire social). Sanciunea ncheierii unui act juridic, inclusiv a contractului individual de munc, cu nclcarea prevederilor legale privind cauza contractlui este nulitatea absolut : - Temei legal : art.966 Cod civil, art.15 Codul muncii. Sectiunea IV Codul civil : Despre cauza conventiilor Art. 966. - Obligatia fara cauza sau fondata pe o cauza falsa, sau nelicita, nu poate avea nici un efect. Art. 967. - Conventia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumata pana la dovada contrarie. Art. 968. - Cauza este nelicita cand este prohibita de legi, cand este contrarie bunelor moravuri si ordinii publice. Codul muncii : Art. 15. - Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Cauza nu trebuie dovedit ntruct existena sa este prezumat de lege (art.967 Cod civil). CONDIII DE FORM Contractul individual de munc se ncheie n forma scris i n limba romn. Obligaia i rspunderea pentru ncheierea contractului i revine angajatorului. nclcarea obligaiei constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Temei legal : art.276 al.1 lit.e Codul muncii. Codul muncii : CAPITOLUL IV Rspunderea contravenional Art. 276. - (1) Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei;
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300 lei la 1.000 lei; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei; f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. 30 (2) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. (3) Contraveniilor prevzute la alin. (1) li se aplic dispoziiile legislaiei n vigoare. Modelul cadru al contractului individual de munc este aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, Ordinul nr.64/2003 (MOF nr.139/2003), cu modificrile i completrile ulterioare. Forma scris a contractului individual de munc este o condiie ad probationem fiind necesar ndeplinirea acesteia pentru dovada existenei contractului iar nu pentru valabilitatea acestuia. Lipsa nscrisului constatator al contractului individual de munc consecine : Contractul exist n sens de negotium i produce efecte dac s-a realizat concret acordulprilor.
Literele d) i e) de la alin. (1) au fost modificate prin art. I pct. 73 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. - Literele h)-k) de la alin. (1) au fost introduse prin art. I pct. 74 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. - Literele a), b) i c) de la alin. (1) au fost modificate prin art. I pct. 721 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. - Literele f) i g) de la alin. (1) au fost modificate prin art. I pct. 731 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
30
Se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. Existena contractului se poate proba prin orice mijloc de prob nceput de prob scris, martori, prezumii. Cerina dublului exemplar este prevzut de lege pentru contractele sinalagmatice dar numai ca mijloc de prob iar nu ca i condiie ad validitatem. ncheierea contractului de munc ntr-un unic exemplar nu afecteaz valabilitatea acestuia. Utilitatea practic a precizrii trsturilor caracteristice i a condiiilor de fond i form privind ncheierea contractului individual de munc poate fi observat cu ocazia soluionrii unei spee care are urmtoarele date : ntre X SA n calitate de angajator i Y n calitate de salariat se ncheie un contract individual de munc dar prile contractante omit s menioneze salariul. Precizai dac n cazul artat, angajatorul este sau nu obligat s plteasc salariatului o remuneraie.
NREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Legislaia prevede o dubl nregistrare a contractelor individuale de munc : - nregistrarea contractelor individuale de munc n registrul general de eviden a salariailor; - nregistrarea contractelor individuale de munc la inspectoratul teritorial de munc. 1.] nregistrarea contractelor individuale de munc n registrul general de eviden a salariailor. nregistrarea contractelor individuale de munc n registrul general de eviden a salariailor : - obligaia fiecrui angajator de a nfiina i conduce un registru general de eviden a salariailor este consacrat n art.34 din Codul muncii; - registrul general de eviden a salariailor se nregistreaz n prealabil la autoritatea public competent (inspectoratele teritoriale de munc din cadrul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale); - pe baza nscrierilor din acest registru angajatorul va elibera salariatului, la cerere, documentul care s ateste activitatea desfurat, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. - temei legal : H.G.nr.247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, cu modificrile i completrile ulterioare.31 Codul muncii : Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor.
31
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.164/14.03.2003.
(2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. (3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc.32 (4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. (6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (7) Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. 2.] nregistrarea contractelor individuale de munc la inspectoratul teritorial de munc. Temei legal : Legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. Se nregistreaz contractele ncheiate de urmtoarele categorii de angajatori art.8 : - persoanele fizice - societile comerciale cu capital privat - asociaiile cooperatiste - asociaiile familiale - asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale - orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legii romne. Obligaia de nregistrare trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la ncheierea contractului individual de munc. nregistrarea contractelor individuale de munc la inspectoratul teritorial de munc. Carnetele de munc ale salariailor ncadrai la angajatorii menionai se pstreaz i se completeaz de ctre inspectoratele teritoriale de munc. Organul competent poate aproba unor angajatori, n numite condiii, s pstreze i s completeze carnetele de munc. Organul competent poate refuza nregistrarea dac nu au fost respectate dispoziiile legale. Capitolul IV. Codul muncii - Rspunderea contravenional Art. 276. - (1) Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
32
Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 17 din O.U.G. nr. 65/2005.
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei; b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300 lei la 1.000 lei; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei; f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. (2) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. (3) Contraveniilor prevzute la alin. (1) li se aplic dispoziiile legislaiei n vigoare. CONDIII GENERALE PRIVIND NCHEIEREA CONRACTULUI INDVIDUAL DE MUNC EXAMENUL MEDICAL - Este modalitatea prin care se constat capacitatea de munc. Salariatul trebuie s aib capacitate juridic i capacitate de munc. Capacitatea de munc se dovedete cu certificatul medical care constat c persoana este apt de munc. Codul muncii : Art. 27. - (1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (3) n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil.
(4) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. (6) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;33 c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. EXAMENUL MEDICAL Fosta Lege privind protecia muncii nr.90/1996, rep.n 2001, cu modificrile i completrile ulterioare, statua n sensul c : organul de conducere al persoanei juridice i persoana fizic are obligaia s angajeze numai persoane care, n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-prefesionale, corespund sarcinii de munc ce urmeaz s o execute art.18 al.1 lit.k. (n prezent actul normativ este abrogat). Actuala Lege nr.319/2006 a securitii i sntii n munc conine o prevedere similar n art.13 lit j n sensul consacrrii obligaiei angajatorilor de a angaja numai persoane care n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor , corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii. Contractul colectiv de munc unic la nivel naonal art.31, prevede obligaia patronului de a organiza la angajare i ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor.
33
Litera b) a fost modificat prin art. I pct. 14 din O.U.G. nr. 65/2005.
Pentru anumite categorii profesionale se cere n mod expres i special condiia de sntate pentru exercitarea profesiei (magistrai Legea nr.303/2004, medici Legea nr.306/2004, farmaciti Legea nr.305/2004, personalul didactic Legea nr.128/1997, etc.). Obligativitatea examenului medical persist i n cazurile prevzute de art.28 din Codul muncii cum este de exemplu : - cazul persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi profesional. REPARTIZAREA N MUNC, AVIZUL PREALABIL REPARTIZAREA N MUNC n unele cazuri prevzute expres de lege, ncheierea contractului individual de munc este consecina unei repartizri n munc act administrativ individual emis de organele abilitate. De exemplu, Legea nr.76/2002 rivind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, prevede c ageniile pentru ocuparea forei de munc au atribuia de a repartiza n munc persoanele care au calitatea de omer. Repartizarea n munc este un act administrativ care nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc i nici nu constituie un izvor al raportului juridic de munc. Actul administrativ de repartizare n munc precede ncheierea contractului individual de munc dar nu l nlocuiete. AVIZUL PREALABIL Unele prevederi speciale ale legii condiioneaz ncheierea contractului individual de munc pentru anumite posturi de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) sau consultativ al unui organ. De exemplu, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea n urmtoarele profesii: - gardieni publici care vor fi dotai cu armament - personalul de paz i gard de corp - personalul operator de jocuri de noroc - personalul silvic poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice (O.G. Nr.96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional). Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului atrage sanciunea nulitii absolute. Nulitatea poate fi acopeirt dac avizul este acordat ulterior ncheierii contractului. Retragerea avizului are ca efect ncetarea de drept a contractului individual de munc art.56 lit.h Codul muncii : Art. 56. - Contractul individual de munc nceteaz de drept34: a) la data decesului salariatului;
34
Literele d) i g) au fost modificate prin art. I pct. 24 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. Literele a) i b) au fost modificate prin art. I pct. 7 din O.U.G. nr. 55/2006. Litera c) a fost abrogat prin art. I pct. 8 din O.U.G. nr. 55/2006.
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) Abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. CONDIIILE DE STUDII I VECHIME Condiiile de studii, respectiv de pregtire pentru muncitori, reprezint o condiie pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post. Legea prevede pentru anumite funcii un anumit nivel al studiilor care este obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat. Exemplu, profesia de ghid de turism poate fi exercitat de posesori ai unui certificat obinut n urma unui curs de calificare la Centrul Naional de nvmnt Turistic sau alte instituii publice ori instituii private autorizate; persoanele care organizeaz i conduc contabilitatea trebuie s posede studii superioare economice. VERIFICAREA PREALABIL A APTITUDINILOR PROFESIONALE I PERSONALE ALE PERSOANEI CARE SOLICIT ANGAJAREA N MUNC. Regula de principiu este prevzut de art.29 al.1 din Codul muncii care prevede : Art. 29. - (1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. (2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Concursul sau examenul :
Este modalitatea principal de verificare a cunotinelor i aptitudinilor viitorilor salariai din sectorul public i privat. Conform art.30 din Codul muncii al.(4): Art. 30. - (1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. (2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). (3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Condiiile formale privind scaoaterea la concurs a unui post vacant prevzute, de exemplu, n H.G.nr.281/1993 : - publicarea ntr-un ziar central, local sau prin afiare la sediul unitii, cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului; - existena unei tematici avizate de comisia special de angajare. PERIOADA DE PROB Temei legal : art.31 din Codul muncii. La ncheierea contractului individual de munc se poate stabili, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, o perioad de prob a crei durat este de - cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de - cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc - art.31 al.5 Codul muncii. Art.31 Codul muncii perioada de prob. Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. (3) n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. (4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. (4/1) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. (5) Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Art. 32. - (1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. (2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (3) Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. (4) Perioada de prob constituie vechime n munc. Art. 33. - Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Nu este obligatoriu acordarea preavizului (art.73 n favoarea salariatului, art.79 al.4 din Cod n favoarea angajatorului). De exemplu, conform art.79 al.(4) Codul muncii : Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. OBLIGAIA DE INFORMARE CODUL MUNCII instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii , ori dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenionaez s le nscrie n contract sau s le modifice.
Aceast obligaie se cosider ndeplinit de ctre angajator conform modificrii aduse art.17 din Codul muncii prin Legea nr.371/2005 la data semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional. Codul muncii : Art. 17. - (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.35 (11) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. (2) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; (3) Elementele din informarea prevzut la alin. (2) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu
Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. Partea introductiv a alin. (2) a fost modificat prin art. I pct. 6 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. Literele d) i m) au fost modificate prin art. I pct. 7 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. Alineatul (41) a fost introdus prin art. I pct. 8 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005. Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 55/2006.
35
excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. (41) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5). (5) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Reglementarea obligaiei de informare din legislaia intern a preluat obligaia de informare din dreptul comunitar instituit prin Directiva nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991. Consecinele nerespectrii obligaiei de informare : - salariatul are dreptul s sesizeze n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii obligaiei instana judectoreasc i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suportat ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei. SANCIUNEA CE POATE INTERVENI ASUPRA ANGAJATORULUI rezid n ACORDAREA DE DESPGUBIRI. Aplicarea sanciunii este condiionat de exeistena i dovada prejudiciului suportat de salariat. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PARTEA LEGAL Se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii, n principal, i n alte acte normative incidente. Prin ncheierea contractului individual de munc persoana fizic dobndete statutul legal al salariatului. O clauz contrar legii inclus n coninutul contractului nu va afecta valabilitatea contractului dac celelalte condiii de validitate sunt ndeplinite. Clauza contrar va fi considerat ca fiind nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare. PARTEA CONVENIONAL Este acea parte a contractului lsat la liberul acord al prilor care ns trebuie, de asemenea, s se ncadreze n normele legii, contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a regulilor de convieuire social. Astfel, prile pot negocia cu privire la unele condiii la nivel superior, n favoarea salariailor, celor stabilite n actele normative sau conrractele colective de munc. MODELUL CADRU al contractului individual de munc este stabilit prin ORDINUL NR.64/2003 adoptat de MMSS. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Contractul individual de munc cuprinde, de regul, clauze referitoare la : - identificarea prilor contractante (angajator i salariat),

-
obiectul i durata contractului, locul de munc, felul muncii, condiiile de munc, atribuiile postului, durata muncii, concediul, salariul, drepturile i obligaiile prilor privind securitatea i sntatea n munc, clauze privind perioada de prob, dac este cazul, perioada de preaviz, precum i drepturile i obligaiile prilor dar i soluionarea eventualelor conflicte de munc. De asemenea, va preciza numrul de nregistrare n registrul general de eviden a salariailor.
Clauzele contractului individual de munc trebuie s fie conforme cu cele care au fost comunicate de ctre angajator persoanei care solicit angajarea n cadrul ndeplinirii de ctre angajator a obligaiei de informare anterior ncheierii sau, dup caz, modificrii contractului de munc. Informaiile furnizate salariatului, n prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri pot constitui obiectul unui contract de confidenialitate.36 CLAUZE INTERZISE n contractul individual de munc : Sunt cele care ncalc ordinea public i regulile de convieuire social. Sunt lovite de sanciunea nulitii, fiind nule de drept art.3 Codul muncii. Exemplu : Clauzele prin care salariaii ar renuna la drepturile conferite de lege art.38 C.M.cum sunt dreptul la salariu, la C.O pltit. Codul muncii : Art. 38. - Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Clauzele prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale (art.219-221 C.M.) Clauzele prin care s-ar restrnge dreptul la grev (art.45 Constituie i art.250 C.M.) Clauze prin care s-ar interzice demisia (art.79 C.M.) Clauza de exclusivitate prin care salaratul s-ar obliga s nu lucreze la nici un alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze 2 sau mai multe funcii). NU SE CONFUND CU CLAUZA DE NECONCUREN ntruct clauza de exclusivitate i interzice salariatului s se angajeze la orice alt angajator n timp ce clauza de neconcuren i interzice salariatului s se angajeze la un angajator concurent. Codul muncii Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Angela Miff, Ciprian Pun, Dreptul afacerilor.Sinteze. Legislaie. Jurispruden. Caiet de seminar, Ed. Fundaiei pentru Studii Europene, Cluj-Napoca, 2005, p.128.
36
(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. CLAUZE FACULTATIVE Clauza de stabilitate. Este o dispoziie nscris n contract prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp. - Vizeaz meninerea locului de munc - Este util mai ales n contractele pe durat nederminat. Clauza de risc. Este utlizat n contracte n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. Ex., munca la altitudine, alpinitii, salvamontitii. Avantaje : timp redus de munc, salarii majorate. CLAUZE SPECIFICE : Temei legal : sunt prevzute de art.20 C.m.; - prile contractului individual de munc sunt ndrituite s convin, n cadrul negocierii, includerea n contract a unor clauze specifice cum sunt : clauza de neconcuren; clauza de mobilitate (prestarea muncii s nu se realizeze ntr-un loc stabil); clauza cu privire la formarea profesional; clauza de confidenialitate; Codul muncii : Art. 20. - (1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.37 (2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate.
CLAUZA DE NECONCUREN - este reglementat de art.20-art.24 din Codul muncii; - definiie : este clauza prin care prile convin ca salariatul s fie obligat s nu presteze, dup ncetarea contractului de munc, o activitate care se afl n concuren
37
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 6 din O.U.G. nr. 55/2006.
cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatoul se oblig s o plteasc pe ntreaga perioad de neconcuren; CLAUZA DE NECONCUREN - EFECTE - contractul individual de munc trebuie s prevad pentru a produce clauza efecte - n mod explicit, concret, activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii raporturilor de munc, perioada pentru care i produce efecte clauza, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul i cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare (este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare anterioae datei ncetrii contractului sau, dac durata acestuia a fost mai mic de 6 luni, va reprezenta aceeai limit minim procentual din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului); - clauza nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine; efectele clauzei care nu respect cerinele legale pot fi diminuate de ctre instana judectoreasc competent la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc (art.23 C.m.); - poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc (art.22 al.1 C.m.). Codul muncii : Art. 21. - (1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. (2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. (3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.38 Art. 22. - (1) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.39 Art. 23. - (1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. Art. 24. - n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. CLAUZA DE MOBILITATE Definiie : este clauza prin care prile stabilesc, n cadrul contractului individual de munc, c n considerarea specificului muncii executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc; salariatul beneficiaz, n acest caz, de prestaii suplimentare n bani sau n natur. - Temeiul legal : art.25 din Codul muncii.
-
Art. 25. - Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. CLAUZA DE CONFIDENIALITATE definiie : este clauza prin care prile contractului individual de munc convin ca pe ntreaga durat a contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc; - temeiul legal : art.26 din Codul muncii; - nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea persoanei n culp la plata de daune interese.
38
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 12 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 13 din O.U.G. nr. 65/2005.
39
Daunele interese desemneaz denumirea generic pentru despgubirile bneti pe care debitorul unei obligaii trebuie s le plteasc creditorului pentru neexecutarea, executarea defectuoas ori cu ntrziere a obligaiei. Ele sunt de dou feluri : cele care indemnizeaz pe creditor pentru neexecutarea sau executarea defectuoas a obligaiei, numite daune - interese compensatorii, sau prescurtat daune compensatorii ; i cele care indemnizeaz pe creditor pentru ntrziere n executarea obligaiei, numite daune interese moratorii sau prescurtat daune moratorii. Daunele-interese compensatorii i moratorii pot fi stabilite prin anticipaie de ctre prile contractante, caz n care se numesc daune-interese convenionale ; dac ns prile nu o fac, daunele se stabilesc i se acord, la cerere, de ctre instana de judecat, caz n care se numesc daune-interese judiciare ; iar cum i unele i altele se exprim n bani ele se numesc i despgubiri. Rezult c daunele-interese constituie mijlocul juridic supletiv i de drept comun, pentru executarea prin echivalent a obligaiilor contractuale.40 Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. EXECUTAREA CONTRACTULUI DE MUNC CONSIDERAII PREALABILE Executarea contractului de munc presupune respectarea i aducerea la ndeplinire a clauzelor convenite de ctre prile contractante angajator i salariat i, totodat, a prevederilor legislaiei muncii; de asemenea, are semnificaia respectrii i aplicrii drepturilor i obligaiilor care formeaz coninutul raporturilor juridice de munc. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Tranzaciile privind renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege n favoarea salariatului sunt interzise explicit prin disp. art.38 din Codul muncii care prevede c : Codul muncii Art.38 Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
40 A se vedea pentru dezvoltri, Angela Miff, Ciprian Pun, Dreptul afacerilor. Sinteze. Legislaie. Jurispruden. Caiet de seminar, Editura Fundaiei pentru Studii Europene, 2005, p.42.
SALARIATUL Salariatul are, n principal, drepturile prevzute de art.39 din cod : a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatul are, n mod corelativ cu drepturile de care beneficiaz, o serie de obligaii dintre care textul legal amintete, n principal, urmtoarele : a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. ANGAJATORUL - Angajatorul beneficiaz prin lege, de asemenea, de un set minimal de drepturi i obligaii precizate de art.40 din Codul muncii. Angajatorului i sunt recunoscute, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii : a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc.41 n cursul perioadei de executare a contractului de munc prile pot conveni modificarea unor clauze. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Modificarea contractului de munc poate fi realizat numai prin acordul prilor, astfel cum dispune art.41 din Codul muncii (REGULA). EXCEPIA : n mod excepional, modificarea contractului de munc pe cale unilateral (prin voina exclusiv a uneia dintre pri), este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute n cod. Art. 41. - (1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. (2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. Modificarea contractului de munc poate viza astfel oricare dintre elementele precizate n art.41 al.3 C.m., adic : - durata contractului; - locul muncii; - felul muncii; - condiiile de munc; - salariul; - timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea unilateral a contractului este, n principiu interzis. Interdicia modificrii unilaterale a contractului individual de munc se refer, n special, la elementele eseniale ale contractului (felul muncii, locul muncii, salariul).
41
Alexandru iclea, op.cit., p.452.
ns, modificarea contractului prin acordulprilor este permis fr a fi supus, de regul, unor restricii sau limitri. Cu toate acestea, msura nu trebuie s aduc atingere drepturilor salariailor care fiind ocrotite prin prevederi imperative ale legii trebuie respectate ntocmai; este, conform art.38 din Codul muncii, exclus orice tranzacie, renunare sau limitare a drepturilor salariailor. n jurispruden s-a statuat n sensul c: - nu constituie o modificare a contractului de munc mutarea salariatului ntr-un alt sediu al aceleai filiale, n aceeai localitrate, din moment ce nu s-a schimbat felul muncii i nici cuantumul salariului; instana s-a pronunat n sensul c angajatorul are dreptul s efectueze asemenea schimbri n cadrul unei organizri mai judicioase a activitii respectnd condiia de a nu modifica felul muncii prestate de salariat sau salariul acestuia;42 - nu constituie modificare nelegal a felului muncii schimbarea din funcie determinat de pierderea parial a capacitii de munc;43 - constituie o modificare unilateral, nelegal, a contractului de munc, schimbarea din funcie a salariatului (fr asentimentul acestuia) avnd ca rezultat i micorarea slariului (funcia i salariul reprezint elemente eseniale ale contractului);44 - schimbarea funciei i a salariului n mod unilateral nu este admisibil nici chiar atunci cnd unitatea trece printr-un proces de privatizare, fiind necesare, i ntr-un asemenea caz, ntiinarea i acordul salariatului;45 - trecerea dintr-o funcie de conducere n una de execuie cu modificarea constituie o modificare unilateral felului muncii i salariului care este o msur nelegal. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin dou modaliti: - delegarea sau - detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. DELEGAREA DEFINIIE Delegarea reprezint exercitarea temporar din dispoziia angajatorului de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. TEMEI LEGAL : art.43 art.44 din Codul muncii. DURATA DELEGRII
Tribunalul Bucureti, s.civ., decizia nr.461/1994, n Culegere..., op.cit.,p.220-221, citat de Alexandru iclea,op. cit., p.453. 43 Curtea de Apel Bucureti, s.civ., decizia nr.273/1993, Culegere...1993-1998, op.cit., p.128-129 , citat de Alexandru iclea,op. cit., p.453. 44 Trib. Clrai, decizia nr.29A/1996citat de I.T. tefnescu, n revista Dreptul nr.8/1997,p.103104, citat de Alexandru iclea,op. cit., p.453. 45 Trib. Bucureti, s.civ., dec.nr.721/2000, n Al.iclea, op.cit., p.40-41, citat de Al.iclea, op.cit., p.453.
42
- delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. DREPTURILE SALARIATULUI - dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare; - dreptul la indemnizaia de delegare n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil; - dreptul de a-i pstra funcia, pe durata delegrii. DETAAREA DEFINIIE Detaarea desemneaz actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia; n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. TEMEI LEGAL : art.45 art.47 din Codul muncii. DURATA DETARII - detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an; - n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. DREPTURILE SALARIATULUI DETAAT - dreptul de a-i pstra funcia i celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc pe durata detarii; - dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare; - dreptul la o indemnizaie de detaare n condiiile legii sau ale contractului colectiv de munc aplicabil; - dreptul de a refuza detaarea dispus de angajator; refuzul din partea salariatului poate fi practicat numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea (art.47 al.1 C.m.). Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. MODIFICAREA TEMPORAR A LOCULUI I FELULUI MUNCII, FR CONSINMNTUL SALARIATULUI SE POATE REALIZA I N CAZUL UNOR SITUAII DE FOR MAJOR, CU TITLU DE SANCIUNE DISCIPLINAR SAU CA MSUR DE PROTECIE A SALARIATULUI, N CAZURILE I N CONDIIILE PREVZUTE DE COD.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC TEMEI LEGAL : art. 49 art.54 din Codul muncii.
FORME : suspendarea de drept suspendarea prin acordul prilor suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre pri EFECTE : suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator; pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac sunt prevzute prin : legi speciale, contractul colectiv de munc aplicabil, contracte individuale de munc, regulamente interne; pe durata suspendrii, salariatul nu va beneficia de nici un drept care decurge din calitatea sa de salariat n cazul n care suspendarea contractului individual de munc a intervenit pentru motive sau fapte imputabile salariatului. SUSPENDAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC IPOTEZE LEGALE DE SUSPENDARE : a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. TEMEI LEGAL : art.50 din Codul muncii. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC DIN INIIATIVA SALARIATULUI IPOTEZE LEGALE : a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev. n situaia absenelor nemotivate, contractul individual de munc al salaiatului poate fi suspendat n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc precum i prin regulamentul intern (art.51 al.2 C.m.). TEMEI LEGAL : art.51 din Codul muncii. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC DIN INIIATIVA ANGAJATORULUI IPOTEZE LEGALE : a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; - pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului : salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului care are oricnd prerogativa de a dispune renceperea activitii; salariaii vor beneficia de o indemnizaie care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, indemnizaia fiind pltit din fondul da salarii; e) pe durata detarii. n cazurile de suspendare din motive imputabile salariatului (lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia salariatului, acesta i va putea relua activitatea avut anterior i va fi ndreptit la plata unei despgubiri (n baza normelor i principiilor rspunderii civile contractuale) egale cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe durata suspendrii. TEMEI LEGAL : art.52 - art.53 din Codul muncii. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN ACORDUL PRILOR IPOTEZE LEGALE : n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. TEMEI LEGAL : art.54 din Codul muncii. Art. 54. - Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Temei legal : art.55 art.79 din Codul muncii. CAZURILE DE NCETARE :
de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. NCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ncetarea de drept a contractului individual de munc se produce n urmtoarele ipoteze legale : a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC DIN INIIATIVA ANGAJATORULUI Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru : - motive care in de persoana salariatului sau - motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE IN DE PERSOANA SALARIATULUI Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazurile prevzute de art.61 din cod : n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Emiterea deciziei de concediere, de ctre angajator, n cazul svririi de ctre salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate care ncalc disciplina muncii sau prevederile contractului de munc, ale contractului colectiv de munc aplicabil sau a regulamnetului intern, este condiionat de respectarea dispoziiilor din art. 263-269 din Codul muncii : - concedierea poate fi dispus numai dup ndeplinirea procedurii cercetrii disciplinare prealabile; Procedura cercetrii prealabile este obligatorie i pentru cazul concedierii salariatului n situaia n care acesta nu corespunde profesional.
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU IN DE PERSOANA SALARIATULUI Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (art.65 al.1 C.m.); condiii : - desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv, s aib o cauz real i serioas; - desfiinarea locului de munc s fie cauzat de dificultile economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii angajatorului; - alte cerine specifice care vizeaz cele dou forme ale concedierii ; forme : - concedierea individual - concedierea colectiv (art.68 art.72 C.m.). Codul muncii Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.46 Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Art. 67. - Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa
46
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 9 din O.U.G. nr. 55/2006.
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii la inspectoratul teritorial de munc i ageni teritorial de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.47 Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc.
47
Conform art.70 Codul muncii modificat prin art. I pct. 13 din O.U.G. nr. 55/2006.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut de lege sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Codul muncii SECIUNEA a 7-a Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Art. 76. - Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Art. 77. - n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Art. 78. - (1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Decizia de concediere se comunica salariatului n scris si trebuie sa contina n mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile n unitate si termenul n care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, n conditiile art. 64. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.48
48
Art.75 din Codul muncii.
Denunarea unilateral a contractului individual de munc poate avea loc i ca urmare a manifestrii de voin a salariatului.
DEMISIA Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT Contractul ncheiat pe durat determinat : Art.12 alin.2 : (2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.` TEMEI LEGAL : art.80 art.86 Codul muncii; se poate ncheia numai n forma scris durata contractului : - n clauzele contractului se precizeaz n mod obligatoriu durata pentru care se ncheie; - nu poate fi ncheiat pentru o perioad mai mare de 24 de luni, dar poate fi prelungit, prin acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv (art.80 al.3 i art.82 C.m.); - legea limiteaz numrul de contracte ncheiate succesiv ntre aceleai pri la cel mult 3 contracte individuale pe durat determinat succesive (art.80 al.4);
perioada de prob este permis dar nu va putea depi limitele stabilite n art.83 din cod; se poate ncheia n anumite mprejurri prevzute de lege : n cazul nlocuirii unui salariat : n ipoteza suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care salariatul participa la grev, sau n ipoteza n care o salariat beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani - noul salariat va prelua temporar atribuiile salariatului nlocuit; n cazul creterii temporare a activitii angajatorului; n cazul desfurrii unor activiti cu caracter sezonier; n cazul n care este ncheiat n baza unor prevederi legale emise pentru a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc (ex., n construciile civile, angajarea unor persoane ce beneficiaz de facilitile prevzute de legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc); n cazul angajrii unei persoane care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; n cazul ocuprii unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale, pe perioada mandatului; n cazul angajrii pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul, n condiiile legii; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. CONTRACTUL DE MUNC TEMPORAR
Contractul de munc temporar este contractul de munc care se ncheie n form scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni; -misiunea de munca temporar se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni; termenul poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care impreun cu durata iniial nu poate depasi 18 luni. Contractul pentru munca prin agent de munc temporar : TEMEI LEGAL - art.87: (1) Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. (2) Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. -Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i salarizeaz n acest scop.
-Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Contractul de punere la dispoziie este contractul ncheiat, n form scris, ntre agentul de munc temporar i utilizator, pentru punerea la dispoziie a unui salariat angajat prin contract de munc temporar, n vederea exercitrii unei sarcini precise i cu caracter temporar denumit misiune de munc temporar n cazuri cum sunt : a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale; ntre dou misiuni, salariatul temporar este la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de salariu pltit de agent; pentru fiecare nou misiune se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar; agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate conform legii. prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob (2 zile lucrtoare / contractul de munc temporar pentru o perioad de pn la o lun , 3 zile lucrtoare/ contractul de munc temporar pentru o perioad ntre 1 luna 2 luni sau, dup caz, 5 zile lucrtoare/contractul de munc temporar pentru o perioad mai mare de 2 luni); temei legal - art.95 alin.4 C.m.; CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC LA DOMICILIU Contractul ncheiat pentru munca la domiciliu : Art.105 : Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. - n cadrul acestui contract salariaii i stabilesc singuri programul de lucru, iar angajatorul are dreptul de control n condiiile stabilite n contractul individual de munc; - se ncheie numai n forma scris; - conine pe lng elementele de baz i aspecte privind : precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; modul de realizare a controlului din partea angajatorului i programul de lucru; obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului al materiilor prime i a materialelor pe care le utilizeaz i al produselor finite. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL Contractul individual de munc cu timp parial : Art.101 : (1) Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc
pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. se ncheie numai n form scris, pentru munca prestat mai mult de 2 ore/zi i 10 ore/sptmn; conine pe lng elementele de baz i precizri privind : durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de fort major (evenimente imprevizibile i de nenlturat, lucrri urgente de prevenire a producerii unor accidente sau de nlturare a consecinelor acestora); Contractul cu timp parial care nu conine precizate aceste elemente se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag; Drepturile salariale se acord proproional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. CONTRACTUL DE UCENICIE Contractul de ucenicie : Art.205 : (1) Ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie. Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia : a) angajatorul, persoana juridic sau persoana fizic, se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv (art.205 alin.2); - contractul se ncheie pe durat determinat (art.205 alin.3); - ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai dac nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
2.1.3. CONCEPTUL DE PATRON I RAPORTURILE JURIDICE CU SALARIAII PATRONATELE Patronatele sunt organizaii ale patronilor, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial, autonome i fr caracter politic care reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, potrivit propriilor statute i cu respectarea prevederilor legii. Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc i particip prin reprezentanii proprii la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, dar i n structurile specifice dialogului social.
Relaiile dintre salariai i patronat n legtur cu condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc, sunt stabilite pe baza i n cadrul negocierii contractului colectiv de munc. n vederea mbuntirii dreptului de informare i de consultare al salariailor n ntreprinderile i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar se va putea constitui comitetul european de ntreprindere n condiiile reglementate de Legea nr.217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere, cu modificrile i completrile ulterioare, care a intrat n vigoare la data aderrii Romnei la Uniunea European i se nscrie n cerinele acquis-ului comunitar.49
49
Legea nr.217/2005 a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.628/19.07.2005.

A MUNCII Sinteze de Curs Contractul de Munca A

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

A MUNCII Sinteze de Curs Contractul de Munca A

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Lector univ. dr.

Legislaia muncii. Sinteze de curs

LEGISLAIA MUNCII LECTOR UNIV. DR. ANGELA MIFF

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Art.4 al.3 din Codul muncii.

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Alexandru iclea,op.cit., p.305-307.

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Alexandru iclea, op. cit., p.322.

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.164/14.03.2003.

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs

Lector univ. dr. ANGELA MIFF

Legislaia muncii. Sinteze de curs