Anda di halaman 1dari 10

ANALISIS JABATAN disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi

Anggota Kelompok: 1. Dwieta Puspa D. 2. Rizky Nur Amalia


3. Anna Caesaria

(M2A009002) (M2A009007) (M2A009035) (M2A009027) (M2A009060) (M2A009063) (M2A009078) (M2A009079)

4. Rohmatul Ummah
5. Maulidina Rizki

6. Ade Tri Wijayanti 7. Listia Prasanti 8. Rifatul Fikriyah

UNIVERSITAS DIPONEGORO FAKULTAS PSIKOLOGI 2010

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dalam penulisan makalah ini kami akan membahas analisis jabatan, oleh karena itu kami mengambil jurnal dengan judul Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dan Motivasi kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Dalam jurnal tersebut dijelaskan bahwa latar belakang masalahnya adalah setiap individu yang bekerja dalam organisasi akan menghadapi berbagai macam karakteristik pekerjaan namun demikian, individu perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian yang tepat terhadap segala macam karakteristik pekerjaan yang dihadapi agar dapat mengerjakan dan mengembangkan pekerjaan secara produktif. Dalam organisasi yang bergerak dibidang jasa disuatu Pasaraya dibutuhkan pemimpin yang punya interest agar para pelanggan dapat berbelaja dengan puas karena kesan positif dari Pasaraya akan terlihat dari Pasaraya. Sehingga management memerlukan cara untuk menigkatkan motivasi kerja mereka dari staff karyawan.selain itu management Pasaraya harus menghadapi persaingan yang kompetitif karena pada masa ini sudah banyak mall, hypermart atau carefull yang menawarkan pelayana atau barang yang menarik atau menjanjikan. Dari fakta diatas management sebaiknya meninjau tentang karakteristik pekerjaan pada masing-masing department Pasaraya. Pertimbangtan sistem yang dapat memberi layanan dan mencerminkan adanya hubungan kondusif antara karakteristik pekerjaan supervisor untuk peningkatan motivasi kerja mereka sangat dibutuhkan denagn harapan upaya tersebut dapat memberiakn haisl produktif pada Pasaraya. B. TUJUAN PENELITIAN Dalam jurnal tersebut disebutkan bahwa penelitian ini dirancang untuk melihat korelasi antara karakteristik pekerjaan ( Job characteristic) dengan motivasi kerja

C. RUMUSAN MASALAH Dalam jurnal tersebut disebutkan bahwa rumusan masalahnya adalah Apakah ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan ( keragaman keterampilan, kejelasa tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik) dengan motivasi kerja Supervisor di Pasaraya Semarang D. MANFAAT PENELITIAN Dengan memahami karakteristik pekerjaan bagi setiap individu yang bekerja dapat diharapkan memantapkan pekerjaan mereka secara lebih produktif . Selain itu manfaat lainnya yang dapat dipetik adalah memberikan motivasi Supervisor dan karyawan yang pada gilirannya dapat juga menungkatkan produktivitas dan prestasi kerja mereka dalam suatu organisasi. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. DEFINISI Analisis jabatan ( job analysis ) merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dikerjakan untuk itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan job description ( apa yang terkandung dalam jabatan ) dan spesifikasi jabatan - job spesification ( orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut ). B. TEORI Karakteristik pekerjaan Fokus penelitian jurnal ini adalah menggunakan model karakteristik pekerjaan yang berhubungan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja inividu ( Hackman dan Oldem, 1975 ). Tujuan dalam model karakteristik kerjaan ini adalah membentuk

pekerjaan agar dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan ( Hackman dan Oldem, 1980 ). Sementara itu, Turner dan Lawrence ( 1965 ) menunjukkan bahwa teori karakteristik pekerjaan mereka gunakan sebagai dasar dalam penelitian mereka. Tujuan penelitian mereka adalah untuk mengetahui hubungan antara sifat obyektif yang ada dalam pekerjaan dan reaksi karyawan terhadap pekerjaan mereka. Beberapa aspek yang diteliti dalam karakteristik pekerjaan di antaranya jumlah keragaman dalam tuga, tahap otonomi dalam prestasi tugas, jumlah interaksi yang diperlukan untuk menghasilkan aktivitas tugas, tahap pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta jumlah tanggung jawab yang diberikan kepada manajer yang memegang jabatan tersebut. Dalam kesempatan yang berbeda, Hackman dan Lawler ( 1971 ) melakukan penelitian tentang berbagai karakteristik pekerjaan yang menjadi satu dengan sifat karyawan dan perilaku kerja. Penelitian mereka difokuskan di sebuah perusahaan jasa Pasarraya di Semarang dengan menggunakan model karakteristik pekerjaan yang terdiri atas lima aspek yaitu keragaman keterampilan, kejelasan tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik. Menurut model karakteristik pekerjaan tersebut, segala pekerjaan dapat diterangkan secara jelas sesuai dengan kelima karakteristik yang disebutkan di atas ( Navaro, 1991 ) yaitu : 1. Keragaman keterampilan ( skill variety ) adalah tingkat di mana individu perlu menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi dapat membuka individu menggunakan beberapa keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut. 2. 3. Kejelasan tugas ( task identity ) adalah tingkat dimana suatu pekerjaan Kepentingan tugas ( task significance ) adalah tingkat dimana suatu pekerjaan tersebut memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diidentifikasikan. tersebut dapat memberi pengaruh yang besar pada kehidupan atau pekerjaan yang

lain. Dengan kata lain sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan tersebut bagi individu. 4. Otonomi ( Autonomy) adalah tingkah atau keadaan dimana sesuatu pekerjaan tersebut memberi kebebasan kepada individu untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi membutuhkan individu menggunakan kemampuan dan kebijaksanaanya untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaanya.
5.

Umpan balik atau feedback adalah tingkat dimana individu mendapat umpan

balik dari pengetahuannya atas hasil pekerjaan yang dikerjakannya. Informasi yang diperoleh tersebut dapat memberi gambaran kepada individu itu sendiri, baik padaindividu yang menunjukkan prestasi kerja tinggi maupun yang rendah. Kelima aspek dalam karakteristik pekerjaan ini, meberi gambaran bahwa keragaman ketrampilan, kejelasan tugaas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik merupakan aspek-aspek yang dapat digunakan untuk mengukur tentang karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja individu dalam suatu organisasi. Dengan demikian, karakteristik pekerjaan menjadi penting artinya dalam menentukan timbulnya motivasi kerja dan kepuasan kerja di kalangan individu yang bekerja dalam suatu organisasi. Penelitian kali ini bertujuan melihat hubungan antara karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja supervisor di sebuah organisasi yang bergerak di bidang jasa yaitu Pasaraya Semarang. Motivasi pekerjaan Motivasi berhubungan dengan bagaimana perilaku dimulai, dikuatkan, ditetapkan, diarahkan, dihentikan, dan jenis reaksi subyektif apakah yang ada dalam organisasi sementara semua itu bergerak terus ( Jones,1955:vii ). Sedangkan menurut Murray ( 1968 7-8 ), motivasi adalah suatu faktor internal yangmengakibatkan munculnya, mengarahkan, menginterprestasikan perilaku individu. Motivasi ini biasanya dibagi dalam dua komponen yaitu dorongan dan penghapusan. Dorongan

mengacu pada proses internal yang dapat mengakibatkan seseorang tersebut bereaksi. Penghapusan mengacu pada hilangnya motif individu karena individu tersebut telah berhasil mencapai suatu tujuan dan atau mendapat imbalan yang memuaskan.
C. HUBUNGAN DINAMIKA PSIKOLOGIS

Lima karakteristik pekerjaan yang diteliti dalam jurnal ini membantu kita untuk menempatkan right man on the right place. Dan agar pekerja memiliki motivasi yang tinggi sehingga pekerjaan yang ia lakukan dapat dikerjakan dengan efektif dan efisien. D. HIPOTESIS Hipotesis utama dirumuskan ada hubungan positif dan signifikan antara karakteistik pekerjaan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya Semarang. Hipotesis tambahannya adalah ada hubungan positif dan signifikan antara kelima aspek (keragaman ketrampilan, kejelasan tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik) dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya Semarang. BAB III METODOLOGI 1. IDENTIFIKASI VARIABEL Dari jurnal yang berjudul Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Kerja Supervisor Pasaraya Semarang diperoleh sebagai berikut : Kerakteristik Pekerjaan sebagai variabel bebas Motivasi Kerja sebagai variabel tergantung 2. DEFINISI OPERASIONAL Motivasi kerja dalam penelitian ini adalah merupakan kesungguhan supervisor untuk dapat bekerja lebih produktif sesuai dengan kerakteristik pekerjaan yang ada dalam organisasi pasaraya Semarang.

3. METODE STATISTIK Reabilitas kedua alat ukur diuji menggunakan metode Cronbachs Alpha. Tingkat reliabilitas alat ukur karakteristik pekerjaan secara keseluruhan adalah =0.78 dari standar (0.71). tingkat reliabilitas keragaman ketrampilan adalah =0.63, kejelasan tugas =0.63, kepentingan tugas =0.63, otonomi adalah=0.57, dan umpan balik =0.64. dengan t.s<0.01. Tingkat reliabilitas alat ukur motivasi kerja adalah=0.78 dari standar (0.71) dengan t.s<0.01. Uji validitas diperolehbahwa nilai validitas item angket karakteristik pekerjaan bergerak antara 0.57 hingga 0.72 pada t.s <0.01. sebaliknya nilai validitas item angket motivasi kerja bergerak antara 0.29 hingga 0.59 pada t.s <0.05 dan 0.01. item nomor 23 tidak dikeluarkan untuk menjaga keseimbangan item yang berjumlah 40 dengan 4 aspek motivasi yang masing-masing aspeknya terdiri dari 10 item (5 positif dan 5 negatif). Hasil perhitungan statistik tidak mempengaruhi analisis item motivasi kerja. 4. PENGUMPULAN DATA Proses pengumpulaan data diperoleh dengan dua angket (karakteristik dan motivasi kerja). Subjek penelitian sebanyak 85 supervisor yang terdiri dari 44 laki-laki dan 41 perempuan. Tingkat pendidikan terdiri atas 35 orang SMU, 17 orang Diploma dan 34 orang Sarjana. Tempat penelitian di pasaraya Semarang Jawa Tengah. Angket karakteristik pekerjaan ini disusun dalam bentuk lima mata skala Likert yaitu sangat sedikit keragaman hingga sangat beragam. Dan angket motivasi kerja disusun oleh penulis dalam bentuk lima mata skala Likert yang menggunakan bentuk jawaban sangat setuju hingga sangat tidak setuju. Bagian 1: Job diagnostic survey yang disusun oleh Hackman dan Oldham yang digunakan untuk mengukur tentang karakteristik pekerjaan.

Bagian 2: Angket motivasi kerja terdiri atas 40 item dengan aspek motif keberadaan, motif afiliasi, motif kekuasaan, dan motif berprestasi. BAB IV HASIL 1. HASIL HIPOTESIS Hasil analisis hipotesis utama menununjukan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan moitivasi kerja (R=0,12; t.s<0,05) supervisor Pasaraya di Semarang. Artinya semakin banyak karakteristik pekerjaannya, maka semakin tinggi motivasi kerjanya. Begitu juga sebaliknya. Hipotesis tambahan pertama ada hubungan positif dan signifikan antara aspek karakteristik pekerjaan yaitu keragaman ketrampilan dengan motivasi kerja dinyatakan ditolak (r=0,12: t.s>0,05). Hipotesis tambahan kedua, yang menyatakan ada hubungan positif dan signifikan antara kejelasan tugas dengan motivasi kerja dinyatakan diterima (r=0,36; t.s<0,01). Hipotesis tambahan ketiga, yang menyatakan ada hubungan positif dan signifikan antara kepentingan tugas dan motivasi kerja dinyatakan ditolak (r=0,29;t.s>0,05). Hipotesis tambahan keempat, yang menyatakan ada hubungan positif dan signifikan antara otonomi dengan motivasi kerja dinyatakan diterima (r=0,34; t.s<0,01). Hipotesis tambahan kelima, yang kelima, yang menyatakan ada hubungan positif dan signifikan antara umpan balik dengan motivasi kerja dinyatakan diterima (r=0,42); t.s. <0,01).

2. HASIL PENELITIAN Karakteristik pekerjaan dan ketiga aspeknya yaitu kejelasan tugas, otonomi, dan umpan balik berhubungan positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Sebaliknya, keragaman ketrampilan da kepentingan tugas tidakada hubungan signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya Semarang 3. DISKUSI Menurut kami, menganalisis suatu jabatan itu merupakan suatu hal pokok yang harus dilkukan dalam perekrutan karyawan. Dengan mengetahui kejelasan tugas dan kemampuan dari masing-masing karyawan, peningkatan output akan lebih mudah direalisasikan. karena analisis jabatan akan melahirkan job description dan job specification yang lebih cepat dan tepat. Dapat dilihat dari bagan berikut:
Analisis jabatan

Job description dan job clasification

Keputusa n dan perekruta n dan seleksi

Penilaian kinerja

Evaluasi jabatan keputusan upah dan gaji

Tuntunan pelatihan

Job description merupakan keterangan singkat yang ditulis secara cermat mengenai kewajiban dan tanggung jawab jabatan. menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-sebaiknya. Sedangkan job specification adalah catatan mengenai syarat-syarat orang minimum yang diperlukan untuk

Dengan adanya job description dan job spesification, kita dapat mengevaluasi, mengklasifikasikan, dan menentukan kompensasi serta pelatihan terhadap jabatanjabatan yang dianalisis secara lebih terarah. BAB V Kesimpulan dan Saran Dari hasil penelitian dalam jurnal yang kami analisis dapat disimpulkan bahwa kejelasan tugas, otonomi, umpan balik, berbanding positif. Sedangkan keragaman ketrampilan dan kepentingan tugas tidak berhubungan signifikan. Tetapi menurut M. D. Dunnette bahwa sulit untuk membuat Job description yang lengkap. Ia menyebutnya 1.) perubahan yang ditentukan waktu, 2. ) perubahan yang ditentukan pegawai, 3.) perubahan yang ditentukan situasi. Sehingga kami menarik kesimpuilan bahwa hubungan antara aspek-aspek karakteristik pekerjaan dengan dengan motivasi kerja yang dihasilka dalam penilitian tersebut dapat berubah jika waktu, pegawai, dan situasi berubah. Sebaiknya peneiliti tidak bertele-tele (mengulang-ulang) dalam menjelaskan pengertian karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja