PENGARUH KEPUASAN DAN MOTlVASl KERJA TERHADAP PRODUKTlVlTAS KERJA KARYAWAN RlYADl PALACE HOTEL Dl SURAKARTA Edhi Prasetyo

M. Wahyuddin Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Jalan A. Yani, Tromol Pos 1, Pabelan, Surakarta 57102 ABSTRACT

ompetition among the firms are so tight, including in inn field. The serve in this field need special attention,

ling. The aim of this research is knowing the influence of satisfaction factor and work motivation towards work

Keywords: consumer's satisfaction, moral workers. A. PENDAHULUAN Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestik

umbuhan produktivitas disebabklan oleh suatu kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari baga

Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan

eperluan pelanggan; (b) penampi!an karyawa, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian; (c

produk yang dapat berupa barang ataupun jasa. Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang

g relatif berpengaruh terus-menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap produk dan proses. Para pen

kepuasan merupakan konsep yang berbeda. Saat ini persaingan hotel sangat tinggi. Agar hotel dapat bertahan dan

gas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk se

Seseorang yang dengan sadar terlibat dalarn aktivitas organisasi biasanya

04:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan nren

kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang. Menurut Hayes dan Abenrathy (1980), dengan regas nrengatakan sebagian

r suatu organisasi ialah bagainrana nrernberikan rnotivasi kepada karyawan untuk rnelakukan pekerjaan denga

dan rnotivasi untuk berprestasi yang tinggi. Menurut konsep sistenr organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu

utarna adalah bagairnana rnenciptakan keharrnonisan dan keserasian dalanr setiap pelaksanaan kegiatan atau

terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh sernangat apabila kepuasan

g tinggi atau baik akan rnernbuat karyawan sernakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Senrakin ternro

pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasisituasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk

keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendak dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil

ong ke pengurangan tegangan. Oleh karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan in

merupakan permasalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan. Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan

esepakatan umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam mengikuti pe

Hasibuan (203:126). Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan

a kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987: 9), produktivitas kadang-kadang di

secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Internasiona! Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih

tivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang

berlangsung (Hasibuan, 2003:126-127). Ravianto (1995:21) memberikan rumusan produktivitas kerja sebagai berikut. Produktivitas Kerja fungsi (Mot + Kec + Kepr + Per) + Kep

Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang p

kontinyu.

mponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses p

dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.

idak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yait

tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi fisik tempat yang menyenangkan memberikan kontribusi n

(a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkun lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara.

dasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada se

atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.

duktivitas dapat berupa penurunan biaya produksi dan peningkatan kemampuan bersaing karena hasil juml

membiayai kebutuhan hidup akan lebih baik.

erta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dala

tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.

, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (/ob salisfaction) adalah

terhadap pekerjaan.

ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (/ob salisfaction) adalah keadaan emosion

yang nonfinansial.

ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu men

oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).

idual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pa

kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di d

menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).

ap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan pe

bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).

aukritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaita

jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan t

sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

ukan kegiatan?kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan

adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

, motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita ing

diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).

yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process by which be

terpenuhi.

awahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau b

dengan

sebaik-baiknya,

bawahan

sebetulnya

mampu

akan

tetapi

malas

mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.

beberapa yang cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar ma cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization). Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

pi kebutuhannya. Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjad

tempatnya bekerja. Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang

rlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berde

B. METODE PENELITIAN 1. Uji Validitas dan Reliabilitas

unjukkan sejauh mana suatu alat ukur, mengukur apa yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas menunju

reliability.

program SPSS. Statistik ini berguna untuk mengetahui apakah pengukuran yang kita buat reliabel atau tid

kan bahwa semua item dalam daftar pernyataan yang diberikan kepada responden adalah memenuhi pers

Tabel I Hasil Uji Validitas Variabel Terikat

No. Kode Item ersebut dengan sebuah variabel tidak terukur I CI 2 C2 3 C3 4 C4

r-tabel Status atau lebih yang menjadi sasaran utama. yang secara teoretis din 0,840 0,279 Valid 0,868 0,279 Valid 0,844 0,279 Valid 0,74I 0,279 Valid

2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Terikat

2. Analisis Regresi Linier Berganda ang dilakukan dengan membandingkan antara koefisien Alpha Cronbuch dan r-tabel. Nilai koefisien Alpha C

52; a= 0,05) didapat angka sebesar 0,279 karena ernya dapat ditaksir dengan prosedur kuadrat terkecil biasa (OLS) yang umum (Gujarati dalam Wahyudin dan

esar dari r-tabel (0,842>0.279) maka dapat dinyatakan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian in motivasi) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja).

3. Hasil Uji Validilas Variabel Bebas Persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono dan Wibowo, 2002:347): a+blXl+b2X2+e. Y Ya meliputi dua variabel yaitu: kepuasan dan motivasi kerja dihasilkan angka-angka koefisien korelasi setiap item variabel produktivitas kerja. konstanta regresi berganda. Tabel 2 bi, b2 koefisien regresi. Hasil Uji Validilas Variabel Bebas Xl variabel kepuasan kerja. Nilai r-hitung X2 variabel motivasi. No. Kode Kepuasan Kode Moti vasi r-tabel error (variabel bebas lain diluar model regresi). e Item Kerja Item I AI 0,5I2 BI 0,633 0,279 2 A2 0,825 B2 0,478 0,279 C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3 A3 0,645 B3 0,293 0,279 4 A4 0,676 B4 0,284 0,279 5 B5 0,874 0,279 1. Hasil Uji Validitas Variabel Terikat 6 B6 0,775 0,279

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Nilai r-tabel didapat dari tabel nilai r-product moment dengan ukuran sampel (n) sebanyak 52 dan a 0,05 sehingga semua r-hitung lebih besar dari r-tabel, maka

Nilai r-tabel menggunakan ukuran sampel (n52; a 0,05) didapat angka 0,279.

unjukkan angka yang lebih besar dari r-tabel sehingga dinyatakan bahwa semua item tersebut dinyatakan suda

4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Bebas

bel bebas mengenai dua variabel yaitu: kepuasanNo. motivasi kerja, yaitu dengan membandingkan antara rdan Variabel r-hitung

Tabel 3 Status Hasil Uji Reliabilitas Variabel Bebas 1 Kepuasan Kerja (X1) r-tabel 0,564 0,279 Valid 2 Motivasi (X2) 0,621 0,279 menunjukkan bahwa semua nilai r?hitung lebih besar dari r-tabel maka dapat disimpulkan bahwa kuisioner yan Valid

5. Hasil Analisis Regresi Berganda

otivasi terhadap produktivitas kerja maka digunakan regresi berganda dan dengan pengolahan data menggunak

-4,338 + 0,231 keps + 0,541 most (2,041)* * (4.769) *** R2 F Normalitas (JB) 0,397 16,112 1,102

Heteroskedastisitas (LM test) R2 0,079 () *** ** menunjukkan t-hitung. signifikan pada taraf uji 1%. signifikan pada taraf uji 5%.

6. Implementasi Hasil Penelitian

Dari hasil penelitian di atas dapat diimplementasikan sebagai berikut: -4.338. Artinya, apabila variabel bebas (X1 dan X2) a. Nilai konstanta a diasumsikan bernilai nol maka tingkat produktivitas karyawan sebesar -4,338, jika variabel lain dianggap konstan. b. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,231. mni berarti variabel

ngaruh positif terhadap produktivitas karyawan sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka produktivi 0,231. c. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,541. mni berarti variabel

garuh positif terhadap produktivitas karyawan sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka produktivita 0,541. d. Motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh lebih besar dari pada kepuasan kerja

tivitas kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan koefisien nilai P motivasi kerja sebesar 0,541 lebih besar da sebesar 0,231. Dengan demikian hasil penelitian ini sama dengan penelitian Marsono

Jarwadi (2001), di mana variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produkt

D. PENUTUP Dua variabel independen yang pilih berdasarkan hasil uji-t ternyata variabel

nya sebesar 61,3% disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model. Dengan diterimanya yang ada pada peneliti

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.

mstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo. As'ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

er, G. 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall International Inc. Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Hamid, . Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah. Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan U

andoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press. Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

ibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Heiddjrachman dan Husnan, S. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE. Jarwadi, S. 2001. ,,Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas

Karyawan PT Deltomed Laboratories Wonogiri", Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana UMS, Sura Kuncoro, M. 2004. Metode Kuantitatif. Yogjakarta: UPP AMP. Faktor-faktor Marsono, B. 2005. ,, Penentu Produktivitas Kerja Pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar", Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana UMS, Sura Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.

awawi. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta: Prenhalindo.

rilaku Organisasi: Seri Manajemen. Jakarta: Ikrar Mandiri. Ravianto. 1987. Ekonomi Teknik. Jakarta: Sarana Informa Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business. USA: John Wiley Inc. Setiaji, B a mb a n g . 2 00 4. R i s e t d e n g a n Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Muhammadiyah University Press. Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Sugiyono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sug iyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogjakarta: UII Press.

, D.A. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex Media Komputindo.

yuddin, M. 2004. Industri dan Orientasi Ekspor. Surakarta: Muhammadiyah University Press.