BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. (J. Ravianto, 1986) Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi dan pengalaman kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat

produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja. (Moekijat,1999) Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas. Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, PT. LKIS Yogyakarta telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada seluruh karyawanya.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi, tempat ibadah, ruang olahraga, tunjangan hari raya, ruang pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan. Khususnya untuk bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas pendidikan SLTA. Sedang bagian produksi minimal berpendidikan SMP. Namun dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan perusahaan. Berdasar uraian diatas, menjelaskan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berhubungan dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. LKIS Yogyakarta “.

B.

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi dan pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan? 2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan? 3. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan?

C.

Batasan Masalah Penulis dalam hal ini membatasi masalah produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi dan pengalaman kerja. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh motivasi, pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di departemen produksi suatu perusahaan. Dalam hal motivasi, penulis membatasi mengenai berbagai macam dorongan kerja yang timbul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Pengalaman kerja dibatasi tentang keahlian dan ketrampilan kerja karyawan selama bekerja dalam perusahaan tersebut. Sedang produktivitas, penulis membatasi tentang keterkaitan hasil kerja karyawan dengan suatu waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

D.

Hipotesis Penelitian Dengan latar belakang yang sudah diuraikan di atas, penulis

menemukan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bahwa

motivasi

dan

pengalaman

kerja

secara

bersama

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

E.

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengalaman kerja

terhadap produktivitas karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman

kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan.

F.

Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

2. Metode Penelitian 1. Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan. Pendidikan karyawan . wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman. Metode Yang Digunakan Peneliti dalam hal ini menggunakan metode survey langsung ke perusahaan. Motivasi karyawan. yang meliputi: a. G. Pengalaman kerja karyawan c.Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. b. 2.

Wawancara Wawancara adalah salah satu cara mengumpulkan informasi dengan bertanya secara bertatap muka langsung dengan responden. b. Populasi dan Sampel a. Populasi ini meliputi seluruh karyawan PT. b. Metode Pengumpulan Data Dalam metode ini. Yaitu. (Djarwanto dan Pangestu Subagyo. Dalam hal ini penulis mengambil sampel dari jumlah sebagian bagian produksi sebanyak 30 orang.d. pengambilan sampel dari sekumpulan populasi secara acak atau tidak beraturan. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. secara individu atau secara kolektif diberi peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel. LKIS Yogyakarta dibagian produksi yang berjumlah 39 orang. 1998) 4. Teknik pengambilan sampel ini. Kuisioner . menggunakan random sampling. Masa kerja karyawan 3. penulis menggunakan data sebagai berikut: a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan subyek penelitian yang dijadikan sasaran. Didalam penentuan sampel secara acak ini semua anggota populasi.

Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: . Dalam penelitian ini variabel independent atau yang mempengaruhi adalah motivasi dan pengalaman kerja. H. Observasi Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistimatik atas gejala-gejala yang sedang diteliti. c. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel-variabel xn dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda. Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi.Kuisioner adalah berupa daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh data primer dari responden. sedangkan variabel yang dipengaruhi adalah produktivitas karyawan. Analisis Data Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui.. Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain.

Adapun rumus F-test adalah sebagai berikut: (Budiyuwono. Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Untuk menguji tiap-tiap koefisien regresi digunakan cara: 1.Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 : Variabel independen secara bersama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. 1993) Ho : b1 = b2 = 0 : Variabel berpengaruh dependen. F-hitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: independen secara bersama terhadap tidak variabel secara signifikan . Uji F-test Sebagai pengujian variabel independen secara serempak yang dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen.

maka Ho ditolak.F-hitung = R2 / (k-1) (1-R2)/(n-k) Dimana: K n R2 = jumlah variabel penjelas = jumlah data dalam sample = koefisien determinasi sample Ketentuan dalam uji F dengan taraf signifikansi tertentu: perubahan Apabila F-hitung > F-tabel. berarti perubahan variabel independen secara bersama-sama tidak akan mempengaruhi variabel dependen. berarti variabel independen secara bersama-sama akan mempengaruhi variabel dependen. Uji t-test . Apabila F-hitung < F-tabel.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho f-tabel f-hitung 2. maka Ho diterima. Gambar I.

dimana k adalah konstan dan parameter dari parameter yang diestimasi. maka Ho diterima.Untuk menguji tingkat signifikansi dari masing-masing koefisien regresi yang diperoleh dari perhitungan. berarti koefisien variabel adalah signifikan Apabila t-hitung < t-tabel. berarti koefisien variabel adalah tidak signifikan . maka jika Apabila t-hitung > t-tabel. Supranto. 1984) Ho : bi = 0 : Variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Ha : bi ≠ 0 : Variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Dimana : bi : penaksir koefisien bi bi t-hitung = Sbi Dimana: bi Sbi adalah koefisien dari variabel bebas ke I (penaksir koefisien) adalah simpangan baku dari variabel bebas ke I Sementara nilai t-tabel = t α /2 df (n-k). Dengan menggunakan derajat keyakinan tertentu. maka Ho ditolak. dilakukan uji t dua sisi yang dapat dirumuskan sebagai berikut: (J.

Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: 2 R YX . b2 = Koefisien regresi Y = variabel dependen X1. berarti terdapat hubungan yang kuat antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.Berdasarkan perhitungan t test apabila t test diperoleh lebih besar dari nilai t tabel. Gambar I.X = 1 2 b1YX1 + b2 YX2 Y2 Dimana : R2 = Koefisien korelasi b1.2 Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho Untuk Uji t Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Daerah Penolakan Ho -t-hitung . Sebaliknya t test hasil hitungan lebih kecil dibanding nilai t tabel. X2 = variabel independen . maka tidak terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.t-tabel t-tabel t-hitung 3. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi mencari seberapa besar variasi variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel dependen.

Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku. Pengertian dan Hakikat Motivasi Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer. BAB II LANDASAN TEORI A. penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan. Menurut arti katanya. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada para . motivasi atau motivator berarti pemberian motif.Koefisien determinasi ini mengukur seberapa besar sumbangan variabel independen secara keseluruhan terhadap naik turunya variasi nilai variabel dependen. Motivasi 1. manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Nilai koefisien determinasi (r) ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1. Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan.

pangan. Kebutuhan sosial (social needs) Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain. Berbagai Teori Motivasi Dalam bukunya Drs. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001). mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas. M Manullang dikemukakan empat pendapat yang mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi. kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Kebutuhan akan keamanan (safety needs) Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau harta. antara: 1. kebutuhan akan perasaan dihormati. 2. 3. Teori A. Kebutuhan badaniyah (psychological needs) Kebutuhan yang meliputi sandang.H. keempat pendapat itu adalah: a. Ada dua faktor yang terlihat. dan lain-lain. . 2.bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.

Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang. Teori Douglas Mc Gregor. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita 5. 1. yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y. Asumsi Teori X pada umumnya manusia tidak senang bekerja .Pekerjaan itu sendiri .Pengembangan c. tidak ingin tanggung jawab . Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri. menurut Manullang (2001) mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia. yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: .Tanggung jawab .pada umumnya manusia tidak berambisi. b.Keberhasilan pelaksanaan .4. (2001) berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai.Pengakuan .

ciri-cirinya: 1. 2. tetapi tujuan itu cukup menantang untuk dikerjakan dengan baik. mereka menentukan tujuan seperti itu. d. Asumsi Teori Y . . 2. 3.Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. jika kondisi menyenangkan. mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik. .Bekerja adalah kodrat manusia.. 4. mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah. Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001) menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu. . karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.

Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya demikian. Pengarahan dan pengendalian . d. Prestasi Penghargaan Tantangan Tanggung jawab Pengembangan Keterlibatan Kesempatan Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur. c. Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto.3. 2. e. g. yaitu (Siswanto . b. 1987): a. f. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Kompensasi dalam bentuk uang Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang.1987): 1.

Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya. penghargaan dan lain sebagainya.Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka lakukan. 4. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Motivasi Positif Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang dapat berwujud uang tambahan. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: . 4. yaitu: a. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan 3. Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang. reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja.

ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic) tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic) lingkungan kerja (work situation dan characteristic) Sumber lain mengungkapkan . Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan. Motivasi Negatif Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan.- penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan informasi yang jelas tentang sesuatu hal pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu b. biasanya berupa uang atau mungkin jabatan. a. maka ia akan kehilangan sesuatu. Berbagai Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Lyman Porter dan Raymond Mices Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi b. persaingan yang sehat partisipasi dalam manajemen yang demokratis kebanggaan dalam pekerjaan uang 5. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa.

manager harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang pekerja. Pengalaman Kerja Dalam menempatkan tenaga kerja. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih . Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam suatu bidang pekerjaan. Faktor-faktor tersebut mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. individu dengan segala unsur situasi dimana individu bekerja perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru. Slah satu faktor tersebut ialah pengalaman kerja. cita-cita dan B. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi.Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang dimaksud meliputi: tujuan proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaan pengaruh yang datang dari berbagai pihak. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan.

Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga kerja. demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian sfisiensi dan efektivitas kerjapun meningkat. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perku diperhitungkan dan ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. 1987). Suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman karena dipandang lebih mampu dlam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo. Pandangan hidup dan . produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Karena melalui pengalaman kerja. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Pengertian Produktifitas mengandung pengertian filosofis.dihargai daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto. secara filosofis. Produktivitas 1. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan menguntungkan perusahaan. pengetahuan teknis dan keterampilan dapat ditingkatkan. definisi kerja dan teknis operasional. dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. 1987). C.

latihan. .sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan kerjanya Untuk definisi kerja. b. mental dan kemampuan fisik karyawan. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Moekijat (1999) produktifitas karyawan perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor : (hal 30) a. definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. tingkat keselamatan dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu sendiri. Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. walaupun secara teori dapat dilakukan secara tetapi secara praktek sukar dilaksanakan. dan peralatan produksi. 2. terutama karena sumber daya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dan di proporsi yang berbeda. etos. produktifitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu. termasuk teknologi dan cara produksi sarana. yaitu : menyangkut lingkungan kerja. motivasi kerja. Sarana pendukung Sarana pendukung atau peningkatan produktifitas kerja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan.

Gizi dan kesehatan .Lingkungan dan iklim kerja . c.Ketrampilan .- menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain (Ravianto. produktivitas karyawan sangat diperlukan. Apa yang terjadi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluarnya.Kesempatan berprestasi .Sikap dan etika kerja . Supra sarana Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi. perpajakan perijinan.Tingkat penghasilan .Manajemen . seperti sumber faktor produksi yang akan digunakan. Sedangkan menurut Ravianto dibukunya produktifitas dan pengukuran. Peningkatan pendidikan .Sarana produksi . faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan itu antara lain (Ravianto.Huungan industrial . Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Guna mencapai efisiensi.Jaminan sosial 3. dll. 1986): .Pendidikan . 1986): a. prospek pemasaran.Motivasi .Teknologi .

pakaian. d. Perbaikan penghasilan dan pengupahan Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. b. c.Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan ketrampilan kerja. Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak dpat memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan. yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas yang rendah. Peningkatan kemampuan pimpinan Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada begitu saja jika tidak didukung oleh pimpinan yang kreatif dan partisipatif. perumahan dan kesehatan yang memadai. Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya dibanding dengan orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana. . Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal. Untuk itulah pihak manajemen sangat diperlukan partisipasinya.

Kemudian dari tahun ke tahun perkembangan perusahaan ini mulai membaik sehingga pada tahun 1975. Perusahaan berdiri di atas tanah seluas kurang lebih 2000 m2 dan terletak di kawasan Yogyakarta bagian selatan atau tepatnya di Jalan Tirtodipuran No. Jumlahnya masih sedikit sekali sehingga hasilnyapun masih sedikit. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat Perusahaan Perusahaan LKIS Yogyakarta didirikan oleh Bapak Ashari pada tahun 1963 dengan ijin usaha No. Perusahaan ini berawal dengan nama Perusahaan Tenun Cindelaras dan dalam bentuk perusahaan perorangan. perusahaan . Pada masa awal berdirinya perusahaan ini beroperasi dengan alat tenun yang masih sangat sederhana. 8 ogyakarta.BAB III GAMBARAN UMUM PENELITIAN A. 394/012/d/321114/II/1963. 1. Terbuat dari kayu dan disebut sebagai alat tenun bukan mesin. Dan kemudian dalam perkembanganya berganti nama menjadi LKIS dengan badan usaha Perseroan Terbatas.

Setelah perusahaan memiliki alat tenun mesin. Akibat dari perekonomian yang lesu. nama perusahaan diganti menjadi perusahaan “LKIS” Yogyakarta.mampu mendatangkan 15 unit alat tenun dengan penggerak mesin (alat tenun mesin). perusahaan mengalami kemacetan total dan perusahaan dijual kepada pemilik baru bernama Bapak Muwardi. Kemacetan demi kemacetan terus melanda perusahaan ini. Oleh pemilik baru tersebut. produksinya mengalami peningkatan dan mampu memenuhi permintaan konsumen. perusahaan mengalami kesulitan serta tidak didukungnya kemampuan pimpinan dalam mengelola perusahaan maka perusahaan mengalami kemunduran. Dengan didukung alat tersebut. perusahaan mengalami perkembangan yang cukup pesat. Sehingga jumlah keseluruhannya menjadi 40 unit alat tenun mesin. Keadaan ini dapat dipertahankan oleh perusahaan sampai tahun 1982. perusahaan mengalami peningkatan produksi yang sangat cepat. hasil produksi perusahaan mengalami peningkatan. Sehingga pada tahun 1983. Di tangan pemilik baru inilah. Permintaan barang semakin bertambah sehingga perusahaan mengambil . Setelah melaksanakan kegiatan produksi selama 1 tahun. Perkembangan tersebut diraih karena adanya penambahan alat tenun mesin sebanyak 40 orang dan tenaga kerja sebanyak 70 orang. Untuk memenuhi permintaan pasar. selang satu tahun kemudian ditambah 25 unit.

Pemasaran Letak perusahaan memudahkan konsumen untuk mengetahui atau menghubungi perusahaan. Sampai saat ini perusahaan memiliki 72 unit alat tenun mesin dan jumlah tenaga kerja sebanyak 135 orang. 2. Tempat kedudukan PT. Sehingga penjualan hasil produksi tersebut dapat berjalan dengan lancar dan mudah untuk dilaksanakan. Pemilihan lokasi tersebut didasarkan atas pertimbangan sebagai berikut: a. Lokasi Perusahaan LKIS Yogyakarta terletak di Jalan Tirtodipuran No. Konsumen dari perusahaan ini adalah pengusaha pakaian jadi atau perusahaan batik. LKIS Yogyakarta tersebut dipandang sangat baik dan menguntungkan. Daerah Istimewa Yogyakarta. 8. Kelurahan Mangkuyudan. b. Dekat dengan bahan baku dan bahan pembantu Bahan baku yang diperlukan oleh perusahaan mudah diperoleh dengan tersedianya bahan baku tersebut. PT. c. Tenaga kerja . Sehingga proses produksinyapun dapat berjalan dengan lancar dan baik.langkah positif dengan menambah jumlah alat tenun mesin menjadi 60 unit. Kecamatan Mantrijeron. Kodya Yogyakarta.

Disamping pertimbangan strategis di atas. yaitu factor social. Transportasi PT. b. Mempertahankan kebudayaan tradisional berupa kain batik . masih ada pertimbangan lain. Membantu pemenuhan kebutuhan masyarakat terutama di masalah industri khusus masalah sandang seperti kain. Sehingga memudahkan dalam hal transportasinya. diantaranya: a.Dengan perkampungan yang padat di sekitar perusahaan. Sarana Air dan Listrik Fasilitas air dan listrik yang memadai akan sangat membantu kelancaran proses produksi perusahaan. e. Tapi yang terpenting adalah tenaga kerja di perusahaan ini adalah tenaga kerja yang produktif. bahan baku dan tenaga kerja baik di dalam maupun di luar kota. c. d. Mengurangi jumlah pengangguran dengan cara memberikan lapangan pekerjaan. LKIS Yogyakarta ini terletak di tepi jalan raya yang sangat ramai dan cukup strategis. akan dapat memperoleh tenaga kerja yang banyak dengan biaya yang relatif murah. Yaitu menghubungkan antara pabrik dengan pasar.

“LKIS” Yogyakarta Jl. Brigjen Katamso Jl. Parangtritis Lokasi Perusahaan Jl. Ngadinegaran Jl. LKIS Jl. D. Mayjen Sutoyo Jl. Tirtodipuran Jl. Mangkuyudan . Panjaitan Gading Gambar 3.I.1 Letak Lokasi PT. Suryodiningratan Jl.Berikut peta lokasi letak PT.

Jadi perintah dari pimpinan langsung kepada bawahan. LKIS Yogyakarta ini berbentuk garis. Kekuasaan dan tanggung jawab tertinggi dipegang oleh satu pimpinan.3. dapat diuraikan bagian kerja atas struktur organisasinya sebagai berikut: . Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Pimpinan Bagian Keuangan Bagian Produksi dan Pemasaran Bagian Administrasi Pengawas I Pengawas I Pengawas I Montir Operator Warping Operator Palet Operator Cucuk Operator Tenun Operator Lipat Pengawas Montir Dalam bagan seperti terlihat di atas. Struktur Organisasi Struktur organisasi dalam PT.

Serta membuat laporan data dari segala kejadian transaksi keuangan c. Bagian Pemasaran Bagian ini tugasnya adalah mencari daerah-daerah pemasaran baru untuk memasarkan hasil produksi perusahaan dan mendistribusikannya kepada para konsumen. Bagian Administrasi . Pimpinan Pimpinan bertugas merencanakan. mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan perusahaan demi kelancaran jalanya kinerja dalam perusahaan. d. b. f. serta mengatur penempatan para karyawan yang disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan tingkat keterampilannya.a. Bagian keuangan Bagian ini bertugas mencatat semua penerimaan dan pengeluaran dari keseluruhan data keuangan. Bagian produksi produksi bertugas merencanakan. Bagian personalia Bagian ini memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan saat ini dan menyeleksi proses penerimaan karyawan. mengorganisasi. melaksanakan dan Bagian mengawasi jalannya produksi yang mencakup jumlah yang dihasilkan dan kualitas hasil produksi tersebut. e.

tugasnya adalah membantu pekerjaan montir dan bisa pula berperan sebagai montir cadangan bila suatu saat montir berhalangan. Operator Palet Operator ini bertugas menggulung benang yang masih dalam ikatan cone ke dalam palet-palet. Asisten Montir Sebagai asisten montir. Operator Cucuk . Bagian pengawasan Bagian ini bertugas menangani segala proses produksi dan mengawasi setiap operator mesin yang menjalankan proses produksi.Bagian administrasi yaitu suatu bagian yang bertugas melakukan kegiatan surat-menyurat baik ke dalam perusahaan serta mendokumentasikan kegiatan perusahaan. k. j. Operator Warping Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin warping dalam menggulung benang ke dalam kelos. h. Montir Montir bertugas dan bertanggung jawab terhadap kelancaran jalannya mesinpsi serta merawat dan memperbaiki mesin-mesin yang mengalami kerusakan i. l. g.

Adapun pengelompokan bagian personalia adalah sebagai berikut: a. Jumlah Tenaga Kerja Jumlah karyawan yang ada pada perusahaan ini sebanyak 135 orang. tenaga Personalia adalah perusahaan perseorangan. Operator Lipat Operator ini bertugas melipat kain yang telah selesai dari pemrosesan dan memasukkanya ke dalam gudang. Bapak Mudjiono Bagian Keuangan dan Personalia. Bapak Yeyen Prawira . PT. kerja kedisiplinan dan mau bekerja keras. Apabila palet-palet kecil tersebut habis benangnya. maka dalam penarikan menetapkan persyaratan umum adalah kejujuran. yang terdiri dari: Bagian Administrasi. Bapak Nuryatin Bagian Produksi dan Pemasaran. n.Operator ini bertugas memisahkan utas-utas benang pada boom tenun atau boom warping dengan menggunakan alat cucuk. m. Dengan persyaratan yang ada pada perusahaan tidak mengalami kesulitan dalam usaha mencari tenaga kerja karena di daerah tersebut banyak tersedia tenaga kerja. Operator Tenun Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin tenun dan mengganti palet-palet kecil yang dipasang melintang pada mesin tenun. 4.

jumlahnya 9 orang Bagian Tenun.00 BBWI Shift C 23. Tabel 3. LKIS Yogyakarta Jam Kerja Jenis Pekerjaan Masuk Shift A 07. Upah . jumlahnya 9 orang Jam Kerja Demi kelancaran jalanya proses produksi perusahaan menetapkan hari kerja tiap tahunnya sebanyak 300 hari kerja.00 – 23. jumlahnya 64 orang Bagian Lipat. jumlahnya 12 orang Bagian Palet.00 – 21.00 – 05.00 BBWI 20. seperti disajikan dalam tabel berikut ini. jumlahnya 3 orang Bagian Cleaning Service. hari kerja yaitu mulai dari hari Senin sampai Sabtu.00 – 07.00 BBWI c. dan setiap hari kerjanya dibagi menjadi 3 shift.00 – 13.00 BBWI Sumber : PT.1 Jam Kerja PT.00 BBWI 04. pembersihan.b. jumlahnya 9 orang Bagian Asisten Montir. jumlahnya 6 orang Bagian Montir. jumlahnya 3 orang Bagian Pengawas. jumlahnya 17 orang Bagian Cucuk. LKIS Yogyakarta Istirahat 12.00 BBWI Shift B 15.00 – 15. Bagian Warping. pertukangan. Pengupahan Sistem pengupahan harian dan borongan diberikan kepada bagian operator produksi (operator tenun).

dengan upah minimum Rp..Karyawan harian Karyawan harian adalah mereka yang menerima upah berdasarkan hari kerja pabrik. Dalam masalah pengupahan untuk para karyawan.karyawan bulanan bagi karyawan bulanan yaitu pegawai tetap akan menerima upah antara Rp.sampai Rp. ...per hari d. Jika semakin giat dan semakin banyak dihasilkan seseorang karyawan maka upah yang diterima akan semakin besar pula. maka akan memperoleh premi. 5.500.per bulan. Dan upah tersebut akan diberikan pada tanggal 1 setiap bulannya. .karyawan borongan bagi karyawan borongan yang akan menerima upah berdasarkan per meter kain (1 m) kain yang dihasilkan dh standar Rp. Jamian Sosial .per meter.000. Seandainya karyawan bagian produksi dapat bekerja melampaui standar yang ditentukan. perusahaan menerapkan: . Demikian juga diberikan tunjangan karir bagi mereka yang tidak pernah absen..bulanan diberikan kepada karyawan tetap. 150. 35. 600. dimana karyawan menerima upah berdasarkan keaktifanya bekerja.000.

pelindung kerja a. mendapat paket lebaran dan libur hari lebaran kurang lebih 1 minggu lamanya. semua karyawan memperoleh pakaian kerja setiap tahun jaminan makan.-. keselamatan kerja Dalam memproduksi kain blacu (grey). pengobatan bagi karyawan yang sakit di perusahaan akibat kerja. karyawan yang rumahnya jauh dari perusahaan disediakan asrama di belakang perusahaan. tahun baru. Kesejahteraan para karyawan tersebut meliputi: pakaian. semua karyawan mendapat bonus dari perusahaan. bekerja setiap harinya selama 7 jam. 750. sedangkan minum disediakan setiap harinya selama jam kerja. seperti lebaran.Jaminan sosial disini dimaksudkan adalah kesejahteraan. pengobatan ditanggung perusahaan. perusahaan juga memperhatikan keselamatan karyaawan. mendapat jatah makan setiap harinya Rp. kesehatan dan keselamatan karyaan-karyawan perusahaan. dengan masa istirahat selama 1 jam untuk makan untuk setiap shift setiap tahunnya diadakan rekreasi sekali dengan biaya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan. menyediakan penutup kepala . dalam hal ini sebagai berikut: . tunjangan hari raya.

30 benang lusi untuk jenis kain grey biru. dibuat dari bahan baku benang tenun dengan perbandingan 30 benang pakan. LKIS Yogyakarta sejak tahun 1963 sampai saat ini memproduksi satu jenis kain blacu (grey) yang terdiri dari dua jenis kain grey biru dan prima. karena sifat pekerjaanya yang relatif mudah untuk dipahami oleh setiap pekerja. mengenai barang yang digunakan semakin besar nomor benang akan semakin lembut pula seratnya.keterampilan kerja Pada dasarnya PT.tunjangan keselamatan kerja Bagi karyawan atau pegawai perusahaan ini. berarti semakin halus kain yang dihasilkan. Produksi Hasil Produksi PT. yang mengalami musibah dan sudah masuk asuransi akan mendapat santunan dari asuransi sedangkan yang belum masuk asuransi akan ditanggung perusahaan. dan 40 benang pakan dan 30 benang lusi untuk jenis kain prima. tidak mengadakan apa yang dinamakan peningkatan keterampilan kerja.b. a. c. Kain blacu memiliki karakteristik sebagai berikut: lebar kain 115 cm. menyediakan penutup hidung menyediakan sarung tangan . . 5. .

b. Alat-alat produksi antara lain: 72 buah mesin tenun Suko Mato 6 buah mesin cucuk otomatis merk Todo 1 buah mesin ghani merk Kanomaru 1 buah mesin kanji merk Kanomaru 1 buah mesin kelos Marotu 12 buah mesin palet Marotu 1 buah mesin diesel merk Krump 1 buah mesin ketel uap merk Asherbach Kegunaan dari masing-masing alat tersebut adalah: Mesin tenun Adalah mesin-mesin yang digunakan untuk membuat benang dan merupakan langkah awal untuk persiapan memproses benag lusi dan benang pakan untuk dijadikan kain grey atau kain blacu. Peralatan yang digunakan Alat-alat yang digunakan oleh perusahaan rata-rata masih berasal dari luar negeri dan pembeliannya dengan cara kredit. Mesin cucuk Gunanya untuk mencucuk benang dalam boom dan nantinya hasil cucukan itu dimasukkan ke dalam alat yang namanya gun secara satu per satu melalui lubang drooper yang ada pada mesin tenun .

Gambar 3. Mesin kanji Untuk memperkuat benang lusi agar nantinya memasuki suatu proses pertenunan tidak mudah putus. Pemasaran .3 Skema Proses Produksi PT.dan setelah itu benang dimasukkan ke alat semacam sisir dua helai Mesin ghani Kerjanya untuk menating benang dari mesin kelos dan digulungnya melalui alat boom sebelum benang itu siap untuk dikanji. “” Bahan Baku Mesin Palet Mesin Warping Mesin Kanji Mesin Cucuk Mesin Tenun Gudang Barang Jadi Sumber : Data Perusahaan Tekstil LKIS Mesin Lipat D. Disamping itu juga masih mempunyai fungsi menaikkan atau pengkanjian dari boom hanya mengadakan pengeringan yang telah dikanji dan menggulung benang.

Wonokromo. Sunter Jaya. PT. Ratex Indo Jl. No. 1 Kadokan. Sunter Jaya. Cipta Multi Kreasindo Manunggal Jl. Sinar Matahari I/64. Indomulti Prima Sarana Jl. . Danau Sunter Slt. RT 001/004. Cimanggis. Blok B. Akan tetapipsh memasarkan produknya kepada para pengusaha atau pengrajin batik.26. Daerah pemasaran dan saluran distribusi Dalam usaha memasarkan produknya perusahaan menggunakan saluran distribusi pendek.a. Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa konsumen pada PT. Tanjung Priok. Adapun daerah pemasaran meliputi: PT. Ciliwung No. Tanjung Priok. LKIS Yogyakarta selalu menghasilkan produk dengan memperhatikan kualitas ditingkatkan sehingga akan tetap disukai pasar atau konsumen. Grogol. Danau Sunter Slt. Jakarta PT. Griya Rayon Eka Sandang Jl. dimana produk akhir yang berupa batik. Bogor Dalam rangka memasarkan hasil produksinya.. Surabaya 60241 PT. 26 A. Jakarta PT. LKIS bukan merupakan konsumen akhir yang dapat secara langsung menikmati hasil olahan tersebut. Jakarta PT. yaitu dari produsen ke konsumen. Primatama Busindo Jl. Mlati Raya No.

b.setelah barang jadi/tunai dalam penjualan dengan sistem ini perusahaan akan menerima pembayaran atas produknya setelah selesai proses produksinya atau setelah produk diterima oleh konsumen pemesan. ini dilakukan dengan menggunakan sistem pembayaran: .persekot/kredit Sistem persekot ini digunakan untuk melayani pembelian atau pemesan dengan memberikan uang muka atas produk yang dipesan dan kekuranganya akan dibayar saat barang telah tiba . . Sistem penjualan Penjualan batik PT.

BAB IV ANALISIS DATA A. Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan. . pengalaman kerja dan data produktivitas karyawan. Metode pengambilan data yang digunakan adalah metode survey langsung ke perusahaan. Adapun data yang didapatkan melalui metode di atas adalah sebagai berikut: . Deskripsi Data Dalam penelitian ini populasinya adalah para karyawan di PT. Data tersebut meliputi data motivasi.

Tabel 4. Pengalaman Kerja dan Produktivitas Karyawan Pada PT. LKIS No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Motivasi X1 80 57 60 67 83 86 70 64 61 73 68 73 53 52 51 64 56 51 55 75 66 82 66 65 48 66 75 56 71 70 Pengalaman X2 14 6 9 9 14 15 9 9 8 10 10 13 8 8 10 10 10 9 10 14 9 13 9 10 7 10 13 10 12 11 Produktivitas Y 228 117 137 173 234 376 147 131 122 202 176 212 155 152 135 171 157 129 150 270 167 242 169 169 100 181 224 155 199 173 B. Analisa Kuantitatif Untuk mendukung analisis pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan.1 Data Motivasi. di kumpulkan data-data yang meliputi motivasi dan pengalaman kerja dan produktivitas dalam dengan .

Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) . Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui. Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda.menyebarkan kuisioner kepada 30 karyawan. Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain. Adapun data yang didapat dapat dilihat pada table di atas dan pada lampiran. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel x dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y.

Nilai Konstanta a = 0.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0.848 R = 0. dapat dinterprestasikan sebagai berikut: a.722ln x1 = 0.531 R2 = 0. maka didapatkan hasil regresi berganda sebagai berikut: Tabel 4.548 + 0.0.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol. diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y Y t-hitung =a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e = 0.2 Hasil Perhitungan Regresi Variable Konstant X1 (Motivasi) X2 (Pengalaman Kerja) F –hitung = 75.409 4.870 3.409 4. .703ln x1 + 0. Konstanta sebesar 0.548.805 Berdasarkan hasil tersebut di atas.548 0.Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln).805 Dari persamaan yang diatas.870 3.921 Sumber : Lampiran Koefisien 0. Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Berdasarkan hasil olah data yang dilakukan dengan program computer SPSS versi 11.703 0.722 t-hitung 0.

Koefisien Regresi X1 (b1) sebesar 0. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan.722 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. Pengujian Variabel Secara Individu (Uji t) Uji t adalah pengujian variabel independent secara individu yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara individu terhadap variabel dependent. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0.b. 722 % dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. Kemudian untuk mengetahui signifikansi variabel independent (upah karyawan) terhadap variabel dependent (produktivitas) dilakukan uji t. Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: . c. Hasil regresi di atas perlu diuji untuk mengetahui baik tidaknya model yang digunakan dalam penelitian. Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. Motivasi Karyawan (b1) b1= 0. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. Pengalaman Kerja Karyawan (b2) b2= 0. 1.722. Koefisien Regresi X2 (b2) sebesar 0.703.

Motivasi Karyawan (b1) Diketahui t hitung dari variabel motivasi karyawan adalah sebesar 3. Maka t-tabel yang diperoleh adalah : 1.Ha : b > 0 berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel indepeden (motivasi dan pengalaan kerja) terhadap produktivitas karyawan Dengan kriteria sebagai berikut: .706 Nilai t-tabel di atas tersebut akan digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dependen.Ho : b = 0 berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel independen (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap produktivitas karyawan . Untuk tingkat keyakinan yang digunakan adalah 95 % atau ∝ = 5%.409 > 1. Hal ini berarti motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas. Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: masing-masing variabel independent terhadap variabel .Ha diterima jika t hitung > t tabel Dalam analisis ini uji t dilakukan pada derajat kebebasan (n-k-1) = 26. dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel.706). Dengan demikian t hitung > t tabel (3.409..Ho diterima jika t hitung < t tabel . a.

Dengan demikian t-hitung > t-tabel (4. Hal ini berarti pengalaman kerja karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas.Gambar 4.706 4.706). Pengalaman Kerja Karyawan (b2) Diketahui t hitung dari variabel pengalaman kerja karyawan adalah sebesar 4.706 3.409 b.805.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Motivasi Karyawan Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Pengalaman Kerja Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1.805 . Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: Gambar 4.805 > 1.

531.(2) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel.(k-1) = (26). Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: . Pengujian Variabel Secara Bersama-sama (Uji F) Uji F adalah pengujian variabel independent secara bersama yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependent. Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: .Ho : b1 = b2 = 0 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas).Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas). . maka diketahui bahwa F tabel = 3.Ho diterima jika F hitung < F tabel .2.05 dan derajat kebebasan (df) = (n-k). Dari hasil perhitungan uji statistic yang dilakukan maka diperoleh nilai Fhitung sebesar 75.39.Ha diterima jika F hitung > F tabel Dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% atau 0. Dan dari angka tersebut berarti nilai F-hitung lebih .

921.39 3. maka akan semakin kuat atau semakin besar pengaruh variabel-variabel independent terhadap variabel dependen. . Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0. Gambar 4. sehingga berarti menolak ho dan menerima ha. Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel independent secara keseluruhan terhadap naik turunnya variasi nilai variabel dependen. Dengan demikian variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama mempengaruhi produktivitas karyawan.39). Koefisien Determinasi (r) Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa besar variasi variabel independent dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel independent.531 > 3.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 75.531 3. Apabila nilai r ini semakin mendekati 1.1%. Dan dari hasil penelitian ini maka diketahui nilai r adalah sebesar 0.besar dari F-tabel (75. Nilai r ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1.921 atau sebesar 92.

sedangkan sisanya sebesar 7. Nilai r yang sangat mendekati 1 ini berarti bahwa pengaruh variabel-variabel independent yaitu motivasi dan pengalaman kerja sangat kuat terhadap variabel pengalaman kerja dan hubungan antara variabel tersebut adalah positif kuat dan signifikan.9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. .

548. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: a.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien konstanta yaitu = 0. Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0.722% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel motivasi (X1) yaitu sebesar 0.722 merupakan penaksir parameter variabel pengalaman kerja karyawan.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol. Kesimpulan Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan di muka. . c.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%. b. Koefisien konstanta sebesar 0. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel pengalaman kerja (X2) yaitu sebesar 0.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan.

Dari hasil uji F. g. dan hal ini menunjukkan bahwa hubungan dan pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan adalah nyata. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (3.706). Dari hasil uji t terhadap variabel motivasi.d.706). kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi.Hal ini berarti bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan. nyata.921.9% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti.531 > 3.39).921 atau sebesar 92. e. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0.805 > 1. hal ini berarti bahwa variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama berpengaruh secara nyata. diperoleh nilai r sebesar 0.409 > 1. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. f. nyata. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (4. Nilai tersebut mendekati 1. kuat dan positif. Dari hasil uji t terhadap variabel pengalaman kerja. diperoleh hasil bahwa F-hitung > F-tabel (75. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. sedangkan sisanya sebesar 7.Hal ini berarti bahwa variabel motivasi berpengaruh secara signifikan. .1%.

B. maka berikut ini beberapa saran-saran yang diberikan: a. karena upah dapat mempengaruhi motivasi karyawan. Hal ini dimaksudkan dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan. b. Pihak perusahaan bisa memberikan prestasi tambahan berupa bonus atau hadiah bagi karyawan yang telah mencapai target tertentu. d. LKIS. Saran Setelah meneliti dan mengetahui permasalahan yang ada di PT. Fasilitas dan kelengkapan kerja karyawan perlu diperbaiki agar tidak menjadikan karyawan jenuh dan merasa bosan dengan lingkungan kerja yang akhirnya akan menurunkan produktivitas. Pihak perusahaan dapat membebaskan waktu lembur dan memberikan pengawasan secara komplek dengan kompensasi upah yang disesuaikan. c. . Perusahaan bisa meningkatkan produktivitas dengan cara meningkatkan upah karyawan.

Statistik Induktif.Manullang. 261269 Susilo Martoyo. Erlangga. LSIUP 1987 Djarwanto dan Pangestu Subagyo. hal. hal. edisi Keempat. Edisi Revisi. Manajemen Personalia. AMP YKPN. 1993. Produktivitas dan Pengukuran. Jilid 2. hal. Supranto. 1986. Jilid 2. Statistik. Ghalia Indonesia. BPFE Yogyakarta. 1998. Edisi Revisi. Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan. hal. Jakarta. Penerbit Mandar Maju. Cetakan Pertama. Prosuktivitas. 2001 Moekijat. Cetakan I. 183-192 M. Ravianto. hal. 108 J.DAFTAR PUSTAKA Bedjo Siswanto. Ghanesa. 1984. 1987 . 1999. Cetakan Keempat. Kamus Manajemen. Produktivitas dan Penerapan. 330 Nugroho Budiyuwono. Yogyakarta. Teori dan Aplikasi.2 J. Bandung. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Jakarta. Edisi Ketiga.

Pengaruh Motivasi. Pengaruh Motivasi. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT ABC Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabael Intervening 13. Analisis Pengaruh Pelatihan. dan Mutasi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Guru di ABC 18. dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 2. Analisis Hubungan antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender (Studi pada PT XYZ) 15. Analisis Pengaruh Kognisi. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Pengawasan. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT XYZ 6. Motivasi. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Komunikasi Atasan Kepada Bawahan Dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai Pelaksanaan Jaringan Pemanfaatan Air Balai Besar Wilayah Sungai XYZ . Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT XYZ) 12. Promosi. dan Kepemimpinan terhadap Kedisiplinan Pegawai di Kecamatan XYZ 17. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Pengaruh Penerapan Balance Scorecard terhadap Kinerja Manajer (Studi Kasus pada Bank ABC) 5. dan Budaya Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT XYZ 11. Kepuasan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT ABC 3. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai PT XYZ 7. Budaya Kerja. dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 4. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktifitas Kerja Pegawai Dinas XYZ 19.1. XYZ) 8. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor. Analisis Penilaian Kinerja Organisasi dengan Menggunakan Konsep Balanced Scorecard pada PT Bank XYZ 16. dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Bank XYZ) 9. Pengaruh Lingkungan Kerja pada Hubungan Antara Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada KPP XYZ) 10. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada PT XYZ) 14.

Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja dan Kinerja Karyawan PT XYZ 26. Hubungan Persepsi Pegawai Atas Mutasi Dengan Prestasi Kerja di KPPBC XYZ 22. Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Kinerja Bisnis PT XYZ 24. Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit XYZ 21. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT XYZ 27. Motivasi Kerja Guru Tidak Tetap di Berbagai SMA Swasta di Kota ABC 25. Penegakan Hukum Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten XYZ 23.20. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor XYZ) 28. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Stress Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Salesman (Studi Kasus pada PT Adira Finance XYZ) .

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.