BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. (J. Ravianto, 1986) Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi dan pengalaman kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat

produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja. (Moekijat,1999) Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas. Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, PT. LKIS Yogyakarta telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada seluruh karyawanya.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi, tempat ibadah, ruang olahraga, tunjangan hari raya, ruang pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan. Khususnya untuk bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas pendidikan SLTA. Sedang bagian produksi minimal berpendidikan SMP. Namun dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan perusahaan. Berdasar uraian diatas, menjelaskan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berhubungan dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. LKIS Yogyakarta “.

B.

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi dan pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan? 2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan? 3. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan?

C.

Batasan Masalah Penulis dalam hal ini membatasi masalah produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi dan pengalaman kerja. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh motivasi, pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di departemen produksi suatu perusahaan. Dalam hal motivasi, penulis membatasi mengenai berbagai macam dorongan kerja yang timbul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Pengalaman kerja dibatasi tentang keahlian dan ketrampilan kerja karyawan selama bekerja dalam perusahaan tersebut. Sedang produktivitas, penulis membatasi tentang keterkaitan hasil kerja karyawan dengan suatu waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

D.

Hipotesis Penelitian Dengan latar belakang yang sudah diuraikan di atas, penulis

menemukan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bahwa

motivasi

dan

pengalaman

kerja

secara

bersama

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

E.

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengalaman kerja

terhadap produktivitas karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman

kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan.

F.

Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Metode Yang Digunakan Peneliti dalam hal ini menggunakan metode survey langsung ke perusahaan. Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan. wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman. 2. Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. yang meliputi: a. Metode Penelitian 1.Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Motivasi karyawan. 2. b. Pengalaman kerja karyawan c. Pendidikan karyawan . G.

b. Wawancara Wawancara adalah salah satu cara mengumpulkan informasi dengan bertanya secara bertatap muka langsung dengan responden. Populasi dan Sampel a. Metode Pengumpulan Data Dalam metode ini. LKIS Yogyakarta dibagian produksi yang berjumlah 39 orang. Yaitu. Didalam penentuan sampel secara acak ini semua anggota populasi. (Djarwanto dan Pangestu Subagyo. Teknik pengambilan sampel ini. Populasi ini meliputi seluruh karyawan PT. 1998) 4. Masa kerja karyawan 3. Kuisioner . Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. Dalam hal ini penulis mengambil sampel dari jumlah sebagian bagian produksi sebanyak 30 orang. pengambilan sampel dari sekumpulan populasi secara acak atau tidak beraturan. penulis menggunakan data sebagai berikut: a. b. menggunakan random sampling.d. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan subyek penelitian yang dijadikan sasaran. secara individu atau secara kolektif diberi peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel.

Variabel yang mempengaruhi disebut variabel-variabel xn dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y. Analisis Data Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui. Observasi Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistimatik atas gejala-gejala yang sedang diteliti. c. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda. H.. Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi. Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: . Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain.Kuisioner adalah berupa daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh data primer dari responden. sedangkan variabel yang dipengaruhi adalah produktivitas karyawan. Dalam penelitian ini variabel independent atau yang mempengaruhi adalah motivasi dan pengalaman kerja.

Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Untuk menguji tiap-tiap koefisien regresi digunakan cara: 1.Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 : Variabel independen secara bersama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Adapun rumus F-test adalah sebagai berikut: (Budiyuwono. F-hitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: independen secara bersama terhadap tidak variabel secara signifikan . Uji F-test Sebagai pengujian variabel independen secara serempak yang dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. 1993) Ho : b1 = b2 = 0 : Variabel berpengaruh dependen.

Gambar I. berarti variabel independen secara bersama-sama akan mempengaruhi variabel dependen.F-hitung = R2 / (k-1) (1-R2)/(n-k) Dimana: K n R2 = jumlah variabel penjelas = jumlah data dalam sample = koefisien determinasi sample Ketentuan dalam uji F dengan taraf signifikansi tertentu: perubahan Apabila F-hitung > F-tabel.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho f-tabel f-hitung 2. Uji t-test . berarti perubahan variabel independen secara bersama-sama tidak akan mempengaruhi variabel dependen. maka Ho diterima. Apabila F-hitung < F-tabel. maka Ho ditolak.

berarti koefisien variabel adalah signifikan Apabila t-hitung < t-tabel. 1984) Ho : bi = 0 : Variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Ha : bi ≠ 0 : Variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Dimana : bi : penaksir koefisien bi bi t-hitung = Sbi Dimana: bi Sbi adalah koefisien dari variabel bebas ke I (penaksir koefisien) adalah simpangan baku dari variabel bebas ke I Sementara nilai t-tabel = t α /2 df (n-k). maka jika Apabila t-hitung > t-tabel. dilakukan uji t dua sisi yang dapat dirumuskan sebagai berikut: (J. dimana k adalah konstan dan parameter dari parameter yang diestimasi. maka Ho ditolak. maka Ho diterima. Dengan menggunakan derajat keyakinan tertentu.Untuk menguji tingkat signifikansi dari masing-masing koefisien regresi yang diperoleh dari perhitungan. berarti koefisien variabel adalah tidak signifikan . Supranto.

berarti terdapat hubungan yang kuat antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Sebaliknya t test hasil hitungan lebih kecil dibanding nilai t tabel. maka tidak terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi mencari seberapa besar variasi variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel dependen. b2 = Koefisien regresi Y = variabel dependen X1. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: 2 R YX .Berdasarkan perhitungan t test apabila t test diperoleh lebih besar dari nilai t tabel. Gambar I.t-tabel t-tabel t-hitung 3.X = 1 2 b1YX1 + b2 YX2 Y2 Dimana : R2 = Koefisien korelasi b1.2 Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho Untuk Uji t Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Daerah Penolakan Ho -t-hitung . X2 = variabel independen .

Pengertian dan Hakikat Motivasi Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku. motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer.Koefisien determinasi ini mengukur seberapa besar sumbangan variabel independen secara keseluruhan terhadap naik turunya variasi nilai variabel dependen. BAB II LANDASAN TEORI A. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada para . Menurut arti katanya. Motivasi 1. motivasi atau motivator berarti pemberian motif. Nilai koefisien determinasi (r) ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1. manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan.

dan lain-lain. Kebutuhan akan keamanan (safety needs) Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau harta. 3. Teori A.H. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001). antara: 1. M Manullang dikemukakan empat pendapat yang mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi. kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. keempat pendapat itu adalah: a. .bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal. Kebutuhan sosial (social needs) Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain. mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas. 2. Ada dua faktor yang terlihat. Berbagai Teori Motivasi Dalam bukunya Drs. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Kebutuhan badaniyah (psychological needs) Kebutuhan yang meliputi sandang. 2. kebutuhan akan perasaan dihormati. pangan.

Pekerjaan itu sendiri .Keberhasilan pelaksanaan . (2001) berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai.4.Pengembangan c. menurut Manullang (2001) mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia. yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri.pada umumnya manusia tidak berambisi. Asumsi Teori X pada umumnya manusia tidak senang bekerja . Teori Douglas Mc Gregor.Pengakuan .Tanggung jawab . Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang. yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: . Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita 5. 1. tidak ingin tanggung jawab . b.

2. 2. Asumsi Teori Y . jika kondisi menyenangkan.Bekerja adalah kodrat manusia.pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi. . tetapi tujuan itu cukup menantang untuk dikerjakan dengan baik. karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. . ciri-cirinya: 1. mereka menentukan tujuan seperti itu.. 4. Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001) menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu. mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. 3. .Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik. d.Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah.

b. d. Pengarahan dan pengendalian . Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya demikian. 2. Prestasi Penghargaan Tantangan Tanggung jawab Pengembangan Keterlibatan Kesempatan Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur. 1987): a.3. g. e. c. Kompensasi dalam bentuk uang Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. yaitu (Siswanto . Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto.1987): 1. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. f.

Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka lakukan. Motivasi Positif Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang dapat berwujud uang tambahan. penghargaan dan lain sebagainya. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan 3. Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: . Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya. yaitu: a. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia. 4. reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja. 4.

Motivasi Negatif Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan. Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan.- penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan informasi yang jelas tentang sesuatu hal pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu b. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. a. Berbagai Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Lyman Porter dan Raymond Mices Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi b. maka ia akan kehilangan sesuatu. biasanya berupa uang atau mungkin jabatan. persaingan yang sehat partisipasi dalam manajemen yang demokratis kebanggaan dalam pekerjaan uang 5. ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic) tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic) lingkungan kerja (work situation dan characteristic) Sumber lain mengungkapkan .

individu dengan segala unsur situasi dimana individu bekerja perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru. Slah satu faktor tersebut ialah pengalaman kerja. manager harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang pekerja. cita-cita dan B. Pengalaman Kerja Dalam menempatkan tenaga kerja. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih . Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan.Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang dimaksud meliputi: tujuan proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaan pengaruh yang datang dari berbagai pihak. Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam suatu bidang pekerjaan. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Faktor-faktor tersebut mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan.

Pengertian Produktifitas mengandung pengertian filosofis. secara filosofis.dihargai daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perku diperhitungkan dan ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Pandangan hidup dan . 1987). Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan menguntungkan perusahaan. Produktivitas 1. pengetahuan teknis dan keterampilan dapat ditingkatkan. 1987). dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. definisi kerja dan teknis operasional. Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga kerja. demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian sfisiensi dan efektivitas kerjapun meningkat. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Karena melalui pengalaman kerja. Suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman karena dipandang lebih mampu dlam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo. C.

. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Moekijat (1999) produktifitas karyawan perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor : (hal 30) a. Sarana pendukung Sarana pendukung atau peningkatan produktifitas kerja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan. produktifitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu. walaupun secara teori dapat dilakukan secara tetapi secara praktek sukar dilaksanakan. motivasi kerja. etos. terutama karena sumber daya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dan di proporsi yang berbeda. Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. tingkat keselamatan dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu sendiri. termasuk teknologi dan cara produksi sarana. latihan. 2. definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. mental dan kemampuan fisik karyawan. b. dan peralatan produksi.sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan kerjanya Untuk definisi kerja. yaitu : menyangkut lingkungan kerja.

Sikap dan etika kerja . Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Guna mencapai efisiensi.Sarana produksi . faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan itu antara lain (Ravianto.Gizi dan kesehatan .Huungan industrial . Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain (Ravianto. Sedangkan menurut Ravianto dibukunya produktifitas dan pengukuran. dll.Ketrampilan .Kesempatan berprestasi . perpajakan perijinan. 1986): . seperti sumber faktor produksi yang akan digunakan. 1986): a.Jaminan sosial 3.Tingkat penghasilan . Supra sarana Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi.Pendidikan .Teknologi . Peningkatan pendidikan . c. produktivitas karyawan sangat diperlukan.Manajemen .- menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.Motivasi .Lingkungan dan iklim kerja . prospek pemasaran. Apa yang terjadi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluarnya.

d. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan.Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan ketrampilan kerja. c. perumahan dan kesehatan yang memadai. Untuk itulah pihak manajemen sangat diperlukan partisipasinya. Peningkatan kemampuan pimpinan Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada begitu saja jika tidak didukung oleh pimpinan yang kreatif dan partisipatif. Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya dibanding dengan orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana. yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas yang rendah. pakaian. b. Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal. . Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak dpat memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan. Perbaikan penghasilan dan pengupahan Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan.

Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat Perusahaan Perusahaan LKIS Yogyakarta didirikan oleh Bapak Ashari pada tahun 1963 dengan ijin usaha No. Terbuat dari kayu dan disebut sebagai alat tenun bukan mesin. 394/012/d/321114/II/1963. Jumlahnya masih sedikit sekali sehingga hasilnyapun masih sedikit. Dan kemudian dalam perkembanganya berganti nama menjadi LKIS dengan badan usaha Perseroan Terbatas. Pada masa awal berdirinya perusahaan ini beroperasi dengan alat tenun yang masih sangat sederhana. 8 ogyakarta.BAB III GAMBARAN UMUM PENELITIAN A. Perusahaan berdiri di atas tanah seluas kurang lebih 2000 m2 dan terletak di kawasan Yogyakarta bagian selatan atau tepatnya di Jalan Tirtodipuran No. perusahaan . Perusahaan ini berawal dengan nama Perusahaan Tenun Cindelaras dan dalam bentuk perusahaan perorangan. Kemudian dari tahun ke tahun perkembangan perusahaan ini mulai membaik sehingga pada tahun 1975. 1.

Kemacetan demi kemacetan terus melanda perusahaan ini. selang satu tahun kemudian ditambah 25 unit. perusahaan mengalami kemacetan total dan perusahaan dijual kepada pemilik baru bernama Bapak Muwardi. Untuk memenuhi permintaan pasar. perusahaan mengalami perkembangan yang cukup pesat. Dengan didukung alat tersebut. Di tangan pemilik baru inilah. Oleh pemilik baru tersebut. perusahaan mengalami peningkatan produksi yang sangat cepat. perusahaan mengalami kesulitan serta tidak didukungnya kemampuan pimpinan dalam mengelola perusahaan maka perusahaan mengalami kemunduran. Akibat dari perekonomian yang lesu. nama perusahaan diganti menjadi perusahaan “LKIS” Yogyakarta. Keadaan ini dapat dipertahankan oleh perusahaan sampai tahun 1982. Sehingga pada tahun 1983. hasil produksi perusahaan mengalami peningkatan. Setelah melaksanakan kegiatan produksi selama 1 tahun.mampu mendatangkan 15 unit alat tenun dengan penggerak mesin (alat tenun mesin). Setelah perusahaan memiliki alat tenun mesin. Permintaan barang semakin bertambah sehingga perusahaan mengambil . Sehingga jumlah keseluruhannya menjadi 40 unit alat tenun mesin. Perkembangan tersebut diraih karena adanya penambahan alat tenun mesin sebanyak 40 orang dan tenaga kerja sebanyak 70 orang. produksinya mengalami peningkatan dan mampu memenuhi permintaan konsumen.

b. Sehingga penjualan hasil produksi tersebut dapat berjalan dengan lancar dan mudah untuk dilaksanakan. Kodya Yogyakarta. Pemasaran Letak perusahaan memudahkan konsumen untuk mengetahui atau menghubungi perusahaan. 8. 2. Dekat dengan bahan baku dan bahan pembantu Bahan baku yang diperlukan oleh perusahaan mudah diperoleh dengan tersedianya bahan baku tersebut. Konsumen dari perusahaan ini adalah pengusaha pakaian jadi atau perusahaan batik. Lokasi Perusahaan LKIS Yogyakarta terletak di Jalan Tirtodipuran No. Tenaga kerja . c. PT. Sehingga proses produksinyapun dapat berjalan dengan lancar dan baik. Kecamatan Mantrijeron. Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampai saat ini perusahaan memiliki 72 unit alat tenun mesin dan jumlah tenaga kerja sebanyak 135 orang. Pemilihan lokasi tersebut didasarkan atas pertimbangan sebagai berikut: a.langkah positif dengan menambah jumlah alat tenun mesin menjadi 60 unit. Tempat kedudukan PT. LKIS Yogyakarta tersebut dipandang sangat baik dan menguntungkan. Kelurahan Mangkuyudan.

Membantu pemenuhan kebutuhan masyarakat terutama di masalah industri khusus masalah sandang seperti kain. Yaitu menghubungkan antara pabrik dengan pasar. masih ada pertimbangan lain. bahan baku dan tenaga kerja baik di dalam maupun di luar kota. e. c. Sehingga memudahkan dalam hal transportasinya. LKIS Yogyakarta ini terletak di tepi jalan raya yang sangat ramai dan cukup strategis. d. akan dapat memperoleh tenaga kerja yang banyak dengan biaya yang relatif murah. Sarana Air dan Listrik Fasilitas air dan listrik yang memadai akan sangat membantu kelancaran proses produksi perusahaan. Tapi yang terpenting adalah tenaga kerja di perusahaan ini adalah tenaga kerja yang produktif. b. Transportasi PT. Mempertahankan kebudayaan tradisional berupa kain batik . diantaranya: a. Mengurangi jumlah pengangguran dengan cara memberikan lapangan pekerjaan.Dengan perkampungan yang padat di sekitar perusahaan. yaitu factor social. Disamping pertimbangan strategis di atas.

Mangkuyudan .1 Letak Lokasi PT. Panjaitan Gading Gambar 3. Parangtritis Lokasi Perusahaan Jl. Suryodiningratan Jl. Ngadinegaran Jl.I.Berikut peta lokasi letak PT. Brigjen Katamso Jl. Mayjen Sutoyo Jl. “LKIS” Yogyakarta Jl. D. LKIS Jl. Tirtodipuran Jl.

Pimpinan Bagian Keuangan Bagian Produksi dan Pemasaran Bagian Administrasi Pengawas I Pengawas I Pengawas I Montir Operator Warping Operator Palet Operator Cucuk Operator Tenun Operator Lipat Pengawas Montir Dalam bagan seperti terlihat di atas. Jadi perintah dari pimpinan langsung kepada bawahan. Struktur Organisasi Struktur organisasi dalam PT. LKIS Yogyakarta ini berbentuk garis.3. Gambar 3. dapat diuraikan bagian kerja atas struktur organisasinya sebagai berikut: .2 Struktur Organisasi PT. Kekuasaan dan tanggung jawab tertinggi dipegang oleh satu pimpinan.

e. melaksanakan dan Bagian mengawasi jalannya produksi yang mencakup jumlah yang dihasilkan dan kualitas hasil produksi tersebut. b. serta mengatur penempatan para karyawan yang disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan tingkat keterampilannya. Pimpinan Pimpinan bertugas merencanakan. f. d. Bagian personalia Bagian ini memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan saat ini dan menyeleksi proses penerimaan karyawan. Bagian Administrasi . Bagian produksi produksi bertugas merencanakan. mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan perusahaan demi kelancaran jalanya kinerja dalam perusahaan. Bagian Pemasaran Bagian ini tugasnya adalah mencari daerah-daerah pemasaran baru untuk memasarkan hasil produksi perusahaan dan mendistribusikannya kepada para konsumen.a. Bagian keuangan Bagian ini bertugas mencatat semua penerimaan dan pengeluaran dari keseluruhan data keuangan. Serta membuat laporan data dari segala kejadian transaksi keuangan c. mengorganisasi.

Bagian pengawasan Bagian ini bertugas menangani segala proses produksi dan mengawasi setiap operator mesin yang menjalankan proses produksi. Operator Palet Operator ini bertugas menggulung benang yang masih dalam ikatan cone ke dalam palet-palet. Asisten Montir Sebagai asisten montir. Operator Cucuk .Bagian administrasi yaitu suatu bagian yang bertugas melakukan kegiatan surat-menyurat baik ke dalam perusahaan serta mendokumentasikan kegiatan perusahaan. k. j. Montir Montir bertugas dan bertanggung jawab terhadap kelancaran jalannya mesinpsi serta merawat dan memperbaiki mesin-mesin yang mengalami kerusakan i. h. tugasnya adalah membantu pekerjaan montir dan bisa pula berperan sebagai montir cadangan bila suatu saat montir berhalangan. g. Operator Warping Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin warping dalam menggulung benang ke dalam kelos. l.

Jumlah Tenaga Kerja Jumlah karyawan yang ada pada perusahaan ini sebanyak 135 orang.Operator ini bertugas memisahkan utas-utas benang pada boom tenun atau boom warping dengan menggunakan alat cucuk. Bapak Mudjiono Bagian Keuangan dan Personalia. PT. Dengan persyaratan yang ada pada perusahaan tidak mengalami kesulitan dalam usaha mencari tenaga kerja karena di daerah tersebut banyak tersedia tenaga kerja. Operator Lipat Operator ini bertugas melipat kain yang telah selesai dari pemrosesan dan memasukkanya ke dalam gudang. 4. yang terdiri dari: Bagian Administrasi. Apabila palet-palet kecil tersebut habis benangnya. kerja kedisiplinan dan mau bekerja keras. Bapak Nuryatin Bagian Produksi dan Pemasaran. tenaga Personalia adalah perusahaan perseorangan. Operator Tenun Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin tenun dan mengganti palet-palet kecil yang dipasang melintang pada mesin tenun. n. Bapak Yeyen Prawira . Adapun pengelompokan bagian personalia adalah sebagai berikut: a. m. maka dalam penarikan menetapkan persyaratan umum adalah kejujuran.

jumlahnya 3 orang Bagian Cleaning Service. jumlahnya 6 orang Bagian Montir.00 BBWI 20. LKIS Yogyakarta Jam Kerja Jenis Pekerjaan Masuk Shift A 07. LKIS Yogyakarta Istirahat 12. jumlahnya 64 orang Bagian Lipat.00 – 05.1 Jam Kerja PT.00 BBWI Sumber : PT. Bagian Warping.00 BBWI Shift B 15. Upah . hari kerja yaitu mulai dari hari Senin sampai Sabtu. jumlahnya 17 orang Bagian Cucuk. jumlahnya 9 orang Bagian Tenun.00 – 23. dan setiap hari kerjanya dibagi menjadi 3 shift.00 BBWI Shift C 23.00 – 07. jumlahnya 9 orang Jam Kerja Demi kelancaran jalanya proses produksi perusahaan menetapkan hari kerja tiap tahunnya sebanyak 300 hari kerja. Tabel 3. jumlahnya 9 orang Bagian Asisten Montir.00 – 13. jumlahnya 12 orang Bagian Palet. seperti disajikan dalam tabel berikut ini.00 BBWI c. pembersihan. Pengupahan Sistem pengupahan harian dan borongan diberikan kepada bagian operator produksi (operator tenun).00 – 21.b. jumlahnya 3 orang Bagian Pengawas.00 – 15.00 BBWI 04. pertukangan.

perusahaan menerapkan: .per bulan. dengan upah minimum Rp.bulanan diberikan kepada karyawan tetap. .per hari d.sampai Rp. 35.000.per meter..karyawan bulanan bagi karyawan bulanan yaitu pegawai tetap akan menerima upah antara Rp.500. Dan upah tersebut akan diberikan pada tanggal 1 setiap bulannya. Demikian juga diberikan tunjangan karir bagi mereka yang tidak pernah absen. 600. 150. maka akan memperoleh premi.. . Dalam masalah pengupahan untuk para karyawan.000. 5.karyawan borongan bagi karyawan borongan yang akan menerima upah berdasarkan per meter kain (1 m) kain yang dihasilkan dh standar Rp.Karyawan harian Karyawan harian adalah mereka yang menerima upah berdasarkan hari kerja pabrik. Jamian Sosial ... Seandainya karyawan bagian produksi dapat bekerja melampaui standar yang ditentukan. dimana karyawan menerima upah berdasarkan keaktifanya bekerja. Jika semakin giat dan semakin banyak dihasilkan seseorang karyawan maka upah yang diterima akan semakin besar pula.

karyawan yang rumahnya jauh dari perusahaan disediakan asrama di belakang perusahaan. dalam hal ini sebagai berikut: . mendapat paket lebaran dan libur hari lebaran kurang lebih 1 minggu lamanya. dengan masa istirahat selama 1 jam untuk makan untuk setiap shift setiap tahunnya diadakan rekreasi sekali dengan biaya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan. Kesejahteraan para karyawan tersebut meliputi: pakaian. kesehatan dan keselamatan karyaan-karyawan perusahaan. pengobatan bagi karyawan yang sakit di perusahaan akibat kerja. tunjangan hari raya. mendapat jatah makan setiap harinya Rp.pelindung kerja a. seperti lebaran. keselamatan kerja Dalam memproduksi kain blacu (grey). menyediakan penutup kepala . 750. semua karyawan memperoleh pakaian kerja setiap tahun jaminan makan.Jaminan sosial disini dimaksudkan adalah kesejahteraan. pengobatan ditanggung perusahaan. tahun baru.-. bekerja setiap harinya selama 7 jam. semua karyawan mendapat bonus dari perusahaan. sedangkan minum disediakan setiap harinya selama jam kerja. perusahaan juga memperhatikan keselamatan karyaawan.

dibuat dari bahan baku benang tenun dengan perbandingan 30 benang pakan.tunjangan keselamatan kerja Bagi karyawan atau pegawai perusahaan ini. menyediakan penutup hidung menyediakan sarung tangan . dan 40 benang pakan dan 30 benang lusi untuk jenis kain prima. yang mengalami musibah dan sudah masuk asuransi akan mendapat santunan dari asuransi sedangkan yang belum masuk asuransi akan ditanggung perusahaan. berarti semakin halus kain yang dihasilkan. karena sifat pekerjaanya yang relatif mudah untuk dipahami oleh setiap pekerja. 5. mengenai barang yang digunakan semakin besar nomor benang akan semakin lembut pula seratnya. Produksi Hasil Produksi PT.keterampilan kerja Pada dasarnya PT. Kain blacu memiliki karakteristik sebagai berikut: lebar kain 115 cm.b. c. . . 30 benang lusi untuk jenis kain grey biru. tidak mengadakan apa yang dinamakan peningkatan keterampilan kerja. a. LKIS Yogyakarta sejak tahun 1963 sampai saat ini memproduksi satu jenis kain blacu (grey) yang terdiri dari dua jenis kain grey biru dan prima.

Mesin cucuk Gunanya untuk mencucuk benang dalam boom dan nantinya hasil cucukan itu dimasukkan ke dalam alat yang namanya gun secara satu per satu melalui lubang drooper yang ada pada mesin tenun .b. Peralatan yang digunakan Alat-alat yang digunakan oleh perusahaan rata-rata masih berasal dari luar negeri dan pembeliannya dengan cara kredit. Alat-alat produksi antara lain: 72 buah mesin tenun Suko Mato 6 buah mesin cucuk otomatis merk Todo 1 buah mesin ghani merk Kanomaru 1 buah mesin kanji merk Kanomaru 1 buah mesin kelos Marotu 12 buah mesin palet Marotu 1 buah mesin diesel merk Krump 1 buah mesin ketel uap merk Asherbach Kegunaan dari masing-masing alat tersebut adalah: Mesin tenun Adalah mesin-mesin yang digunakan untuk membuat benang dan merupakan langkah awal untuk persiapan memproses benag lusi dan benang pakan untuk dijadikan kain grey atau kain blacu.

Mesin kanji Untuk memperkuat benang lusi agar nantinya memasuki suatu proses pertenunan tidak mudah putus. Pemasaran . Gambar 3.3 Skema Proses Produksi PT. Disamping itu juga masih mempunyai fungsi menaikkan atau pengkanjian dari boom hanya mengadakan pengeringan yang telah dikanji dan menggulung benang. “” Bahan Baku Mesin Palet Mesin Warping Mesin Kanji Mesin Cucuk Mesin Tenun Gudang Barang Jadi Sumber : Data Perusahaan Tekstil LKIS Mesin Lipat D.dan setelah itu benang dimasukkan ke alat semacam sisir dua helai Mesin ghani Kerjanya untuk menating benang dari mesin kelos dan digulungnya melalui alat boom sebelum benang itu siap untuk dikanji.

Tanjung Priok. Jakarta PT. dimana produk akhir yang berupa batik. Indomulti Prima Sarana Jl. Danau Sunter Slt. Surabaya 60241 PT. Primatama Busindo Jl. Grogol. LKIS bukan merupakan konsumen akhir yang dapat secara langsung menikmati hasil olahan tersebut. Daerah pemasaran dan saluran distribusi Dalam usaha memasarkan produknya perusahaan menggunakan saluran distribusi pendek. Cimanggis. yaitu dari produsen ke konsumen. No.. Sunter Jaya. Jakarta PT. Ratex Indo Jl. 26 A.a. Cipta Multi Kreasindo Manunggal Jl. Sunter Jaya. Danau Sunter Slt. Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa konsumen pada PT. RT 001/004. .26. Sinar Matahari I/64. Mlati Raya No. LKIS Yogyakarta selalu menghasilkan produk dengan memperhatikan kualitas ditingkatkan sehingga akan tetap disukai pasar atau konsumen. Adapun daerah pemasaran meliputi: PT. Jakarta PT. Tanjung Priok. Wonokromo. Bogor Dalam rangka memasarkan hasil produksinya. 1 Kadokan. PT. Blok B. Griya Rayon Eka Sandang Jl. Ciliwung No. Akan tetapipsh memasarkan produknya kepada para pengusaha atau pengrajin batik.

. Sistem penjualan Penjualan batik PT.persekot/kredit Sistem persekot ini digunakan untuk melayani pembelian atau pemesan dengan memberikan uang muka atas produk yang dipesan dan kekuranganya akan dibayar saat barang telah tiba .b.setelah barang jadi/tunai dalam penjualan dengan sistem ini perusahaan akan menerima pembayaran atas produknya setelah selesai proses produksinya atau setelah produk diterima oleh konsumen pemesan. ini dilakukan dengan menggunakan sistem pembayaran: .

Metode pengambilan data yang digunakan adalah metode survey langsung ke perusahaan. Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan.BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Data Dalam penelitian ini populasinya adalah para karyawan di PT. pengalaman kerja dan data produktivitas karyawan. Adapun data yang didapatkan melalui metode di atas adalah sebagai berikut: . . Data tersebut meliputi data motivasi.

1 Data Motivasi. LKIS No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Motivasi X1 80 57 60 67 83 86 70 64 61 73 68 73 53 52 51 64 56 51 55 75 66 82 66 65 48 66 75 56 71 70 Pengalaman X2 14 6 9 9 14 15 9 9 8 10 10 13 8 8 10 10 10 9 10 14 9 13 9 10 7 10 13 10 12 11 Produktivitas Y 228 117 137 173 234 376 147 131 122 202 176 212 155 152 135 171 157 129 150 270 167 242 169 169 100 181 224 155 199 173 B.Tabel 4. Pengalaman Kerja dan Produktivitas Karyawan Pada PT. Analisa Kuantitatif Untuk mendukung analisis pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan. di kumpulkan data-data yang meliputi motivasi dan pengalaman kerja dan produktivitas dalam dengan .

Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda. Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) . Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel x dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y. Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui.menyebarkan kuisioner kepada 30 karyawan. Adapun data yang didapat dapat dilihat pada table di atas dan pada lampiran.

dapat dinterprestasikan sebagai berikut: a.409 4. Konstanta sebesar 0. Nilai Konstanta a = 0.805 Dari persamaan yang diatas. Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Berdasarkan hasil olah data yang dilakukan dengan program computer SPSS versi 11.870 3. .548 0.531 R2 = 0.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0.2 Hasil Perhitungan Regresi Variable Konstant X1 (Motivasi) X2 (Pengalaman Kerja) F –hitung = 75.703 0.548 + 0.0.921 Sumber : Lampiran Koefisien 0. maka didapatkan hasil regresi berganda sebagai berikut: Tabel 4.805 Berdasarkan hasil tersebut di atas.722 t-hitung 0.Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln).722ln x1 = 0. diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y Y t-hitung =a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e = 0.548.409 4.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol.703ln x1 + 0.870 3.848 R = 0.

maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. 722 % dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi.b. Hasil regresi di atas perlu diuji untuk mengetahui baik tidaknya model yang digunakan dalam penelitian. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: . Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%. Koefisien Regresi X1 (b1) sebesar 0.703. Kemudian untuk mengetahui signifikansi variabel independent (upah karyawan) terhadap variabel dependent (produktivitas) dilakukan uji t. Motivasi Karyawan (b1) b1= 0. 1.722. Pengujian Variabel Secara Individu (Uji t) Uji t adalah pengujian variabel independent secara individu yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara individu terhadap variabel dependent.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. Pengalaman Kerja Karyawan (b2) b2= 0.722 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. Koefisien Regresi X2 (b2) sebesar 0. c.

a. Maka t-tabel yang diperoleh adalah : 1. dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel..409.409 > 1.706). Motivasi Karyawan (b1) Diketahui t hitung dari variabel motivasi karyawan adalah sebesar 3.Ho : b = 0 berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel independen (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap produktivitas karyawan . Hal ini berarti motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas. Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: masing-masing variabel independent terhadap variabel . Untuk tingkat keyakinan yang digunakan adalah 95 % atau ∝ = 5%.Ha : b > 0 berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel indepeden (motivasi dan pengalaan kerja) terhadap produktivitas karyawan Dengan kriteria sebagai berikut: .706 Nilai t-tabel di atas tersebut akan digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dependen. Dengan demikian t hitung > t tabel (3.Ho diterima jika t hitung < t tabel .Ha diterima jika t hitung > t tabel Dalam analisis ini uji t dilakukan pada derajat kebebasan (n-k-1) = 26.

805 > 1.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Motivasi Karyawan Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1.Gambar 4.706 3.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Pengalaman Kerja Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1. Hal ini berarti pengalaman kerja karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas. Dengan demikian t-hitung > t-tabel (4.706 4.409 b.805. Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: Gambar 4.805 .706). Pengalaman Kerja Karyawan (b2) Diketahui t hitung dari variabel pengalaman kerja karyawan adalah sebesar 4.

(k-1) = (26). Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: .05 dan derajat kebebasan (df) = (n-k). .Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas).Ho : b1 = b2 = 0 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas).Ha diterima jika F hitung > F tabel Dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% atau 0. Dari hasil perhitungan uji statistic yang dilakukan maka diperoleh nilai Fhitung sebesar 75. Dan dari angka tersebut berarti nilai F-hitung lebih .Ho diterima jika F hitung < F tabel .2.(2) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel. maka diketahui bahwa F tabel = 3. Pengujian Variabel Secara Bersama-sama (Uji F) Uji F adalah pengujian variabel independent secara bersama yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependent. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: .39.531.

Koefisien Determinasi (r) Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa besar variasi variabel independent dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel independent.39).3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 75. Gambar 4.921.besar dari F-tabel (75. . maka akan semakin kuat atau semakin besar pengaruh variabel-variabel independent terhadap variabel dependen. Nilai r ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1. Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel independent secara keseluruhan terhadap naik turunnya variasi nilai variabel dependen. sehingga berarti menolak ho dan menerima ha. Dan dari hasil penelitian ini maka diketahui nilai r adalah sebesar 0. Apabila nilai r ini semakin mendekati 1.531 > 3. Dengan demikian variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama mempengaruhi produktivitas karyawan.39 3.1%.531 3. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0.921 atau sebesar 92.

9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Nilai r yang sangat mendekati 1 ini berarti bahwa pengaruh variabel-variabel independent yaitu motivasi dan pengalaman kerja sangat kuat terhadap variabel pengalaman kerja dan hubungan antara variabel tersebut adalah positif kuat dan signifikan. .sedangkan sisanya sebesar 7.

Koefisien konstanta sebesar 0. Kesimpulan Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan di muka. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel pengalaman kerja (X2) yaitu sebesar 0.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi.722 merupakan penaksir parameter variabel pengalaman kerja karyawan.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel motivasi (X1) yaitu sebesar 0.722% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. b.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien konstanta yaitu = 0. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%. Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%. c.548. . maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: a.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0.

Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0.Hal ini berarti bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan. Dari hasil uji F. hal ini berarti bahwa variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama berpengaruh secara nyata. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (3. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan.409 > 1.706). diperoleh hasil bahwa F-hitung > F-tabel (75.531 > 3. Dari hasil uji t terhadap variabel pengalaman kerja. Dari hasil uji t terhadap variabel motivasi. .921. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (4.d.Hal ini berarti bahwa variabel motivasi berpengaruh secara signifikan.1%. Nilai tersebut mendekati 1. g. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. sedangkan sisanya sebesar 7. diperoleh nilai r sebesar 0. nyata. kuat dan positif.805 > 1.921 atau sebesar 92. dan hal ini menunjukkan bahwa hubungan dan pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan adalah nyata. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan.39). e.9% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti.706). Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi. nyata. f.

. d. Saran Setelah meneliti dan mengetahui permasalahan yang ada di PT. c. Perusahaan bisa meningkatkan produktivitas dengan cara meningkatkan upah karyawan. Pihak perusahaan dapat membebaskan waktu lembur dan memberikan pengawasan secara komplek dengan kompensasi upah yang disesuaikan. Fasilitas dan kelengkapan kerja karyawan perlu diperbaiki agar tidak menjadikan karyawan jenuh dan merasa bosan dengan lingkungan kerja yang akhirnya akan menurunkan produktivitas. Pihak perusahaan bisa memberikan prestasi tambahan berupa bonus atau hadiah bagi karyawan yang telah mencapai target tertentu. LKIS. b.B. maka berikut ini beberapa saran-saran yang diberikan: a. Hal ini dimaksudkan dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan. karena upah dapat mempengaruhi motivasi karyawan.

1998. LSIUP 1987 Djarwanto dan Pangestu Subagyo. Statistik. 1993. Cetakan Pertama. 2001 Moekijat.Manullang. Yogyakarta. Edisi Revisi. Ghalia Indonesia. Ravianto. 261269 Susilo Martoyo. Bandung. BPFE Yogyakarta. Prosuktivitas. AMP YKPN. hal. Produktivitas dan Pengukuran. hal. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Erlangga. hal.2 J. Cetakan I. Penerbit Mandar Maju. Jakarta. hal. Jilid 2. 1986. Kamus Manajemen. Cetakan Keempat. 330 Nugroho Budiyuwono. Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan. Teori dan Aplikasi. Edisi Revisi. Manajemen Personalia. Jakarta. Jilid 2. 108 J. hal. edisi Keempat. 1999. Statistik Induktif. 1987 . 183-192 M. Supranto. Edisi Ketiga.DAFTAR PUSTAKA Bedjo Siswanto. 1984. Produktivitas dan Penerapan. Ghanesa.

dan Mutasi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Guru di ABC 18. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Komunikasi Atasan Kepada Bawahan Dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai Pelaksanaan Jaringan Pemanfaatan Air Balai Besar Wilayah Sungai XYZ . dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 2. Motivasi. Kepuasan. Analisis Pengaruh Pelatihan. dan Budaya Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT XYZ 11. Analisis Pengaruh Kognisi. Pengaruh Motivasi.1. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada PT XYZ) 14. Promosi. Pengaruh Penerapan Balance Scorecard terhadap Kinerja Manajer (Studi Kasus pada Bank ABC) 5. Pengaruh Motivasi. Analisis Hubungan antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender (Studi pada PT XYZ) 15. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor. Analisis Penilaian Kinerja Organisasi dengan Menggunakan Konsep Balanced Scorecard pada PT Bank XYZ 16. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT ABC Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabael Intervening 13. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai PT XYZ 7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT XYZ) 12. XYZ) 8. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT XYZ 6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Budaya Kerja. dan Kepemimpinan terhadap Kedisiplinan Pegawai di Kecamatan XYZ 17. Pengaruh Lingkungan Kerja pada Hubungan Antara Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada KPP XYZ) 10. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktifitas Kerja Pegawai Dinas XYZ 19. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT ABC 3. Pengawasan. dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 4. dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Bank XYZ) 9.

Motivasi Kerja Guru Tidak Tetap di Berbagai SMA Swasta di Kota ABC 25. Penegakan Hukum Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten XYZ 23. Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit XYZ 21. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor XYZ) 28. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Stress Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Salesman (Studi Kasus pada PT Adira Finance XYZ) .20. Hubungan Persepsi Pegawai Atas Mutasi Dengan Prestasi Kerja di KPPBC XYZ 22. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT XYZ 27. Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja dan Kinerja Karyawan PT XYZ 26. Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Kinerja Bisnis PT XYZ 24.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful