P. 1
Bab 2

Bab 2

|Views: 641|Likes:
Dipublikasikan oleh Warti Sihono

More info:

Published by: Warti Sihono on Nov 10, 2011
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/19/2012

pdf

text

original

Sections

  • BAB I
  • BAB II
  • BAB III
  • BAB IV
  • BAB V

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. (J. Ravianto, 1986) Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi dan pengalaman kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat

produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja. (Moekijat,1999) Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas. Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, PT. LKIS Yogyakarta telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada seluruh karyawanya.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi, tempat ibadah, ruang olahraga, tunjangan hari raya, ruang pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan. Khususnya untuk bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas pendidikan SLTA. Sedang bagian produksi minimal berpendidikan SMP. Namun dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan perusahaan. Berdasar uraian diatas, menjelaskan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berhubungan dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. LKIS Yogyakarta “.

B.

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi dan pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan? 2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan? 3. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan?

C.

Batasan Masalah Penulis dalam hal ini membatasi masalah produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi dan pengalaman kerja. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh motivasi, pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di departemen produksi suatu perusahaan. Dalam hal motivasi, penulis membatasi mengenai berbagai macam dorongan kerja yang timbul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Pengalaman kerja dibatasi tentang keahlian dan ketrampilan kerja karyawan selama bekerja dalam perusahaan tersebut. Sedang produktivitas, penulis membatasi tentang keterkaitan hasil kerja karyawan dengan suatu waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

D.

Hipotesis Penelitian Dengan latar belakang yang sudah diuraikan di atas, penulis

menemukan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bahwa

motivasi

dan

pengalaman

kerja

secara

bersama

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

E.

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengalaman kerja

terhadap produktivitas karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman

kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan.

F.

Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan. 2. b.Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Motivasi karyawan. wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan. yang meliputi: a. 2. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman. Pendidikan karyawan . Metode Yang Digunakan Peneliti dalam hal ini menggunakan metode survey langsung ke perusahaan. Pengalaman kerja karyawan c. Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. G. Metode Penelitian 1.

Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan subyek penelitian yang dijadikan sasaran. Populasi dan Sampel a. b. secara individu atau secara kolektif diberi peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel. LKIS Yogyakarta dibagian produksi yang berjumlah 39 orang. Populasi ini meliputi seluruh karyawan PT. penulis menggunakan data sebagai berikut: a. Kuisioner . Wawancara Wawancara adalah salah satu cara mengumpulkan informasi dengan bertanya secara bertatap muka langsung dengan responden. Masa kerja karyawan 3. b.d. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. 1998) 4. pengambilan sampel dari sekumpulan populasi secara acak atau tidak beraturan. Metode Pengumpulan Data Dalam metode ini. (Djarwanto dan Pangestu Subagyo. Yaitu. Teknik pengambilan sampel ini. menggunakan random sampling. Didalam penentuan sampel secara acak ini semua anggota populasi. Dalam hal ini penulis mengambil sampel dari jumlah sebagian bagian produksi sebanyak 30 orang.

Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi. Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain. Observasi Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistimatik atas gejala-gejala yang sedang diteliti. Analisis Data Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui. H. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel-variabel xn dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y. sedangkan variabel yang dipengaruhi adalah produktivitas karyawan. Dalam penelitian ini variabel independent atau yang mempengaruhi adalah motivasi dan pengalaman kerja. Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: .. c.Kuisioner adalah berupa daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh data primer dari responden. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda.

Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Untuk menguji tiap-tiap koefisien regresi digunakan cara: 1. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 : Variabel independen secara bersama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln). 1993) Ho : b1 = b2 = 0 : Variabel berpengaruh dependen. Adapun rumus F-test adalah sebagai berikut: (Budiyuwono. F-hitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: independen secara bersama terhadap tidak variabel secara signifikan . Uji F-test Sebagai pengujian variabel independen secara serempak yang dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen.

Gambar I. maka Ho ditolak.F-hitung = R2 / (k-1) (1-R2)/(n-k) Dimana: K n R2 = jumlah variabel penjelas = jumlah data dalam sample = koefisien determinasi sample Ketentuan dalam uji F dengan taraf signifikansi tertentu: perubahan Apabila F-hitung > F-tabel.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho f-tabel f-hitung 2. Uji t-test . maka Ho diterima. berarti variabel independen secara bersama-sama akan mempengaruhi variabel dependen. berarti perubahan variabel independen secara bersama-sama tidak akan mempengaruhi variabel dependen. Apabila F-hitung < F-tabel.

dilakukan uji t dua sisi yang dapat dirumuskan sebagai berikut: (J.Untuk menguji tingkat signifikansi dari masing-masing koefisien regresi yang diperoleh dari perhitungan. berarti koefisien variabel adalah tidak signifikan . berarti koefisien variabel adalah signifikan Apabila t-hitung < t-tabel. maka jika Apabila t-hitung > t-tabel. dimana k adalah konstan dan parameter dari parameter yang diestimasi. Dengan menggunakan derajat keyakinan tertentu. Supranto. 1984) Ho : bi = 0 : Variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Ha : bi ≠ 0 : Variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Dimana : bi : penaksir koefisien bi bi t-hitung = Sbi Dimana: bi Sbi adalah koefisien dari variabel bebas ke I (penaksir koefisien) adalah simpangan baku dari variabel bebas ke I Sementara nilai t-tabel = t α /2 df (n-k). maka Ho diterima. maka Ho ditolak.

berarti terdapat hubungan yang kuat antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.2 Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho Untuk Uji t Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Daerah Penolakan Ho -t-hitung . maka tidak terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.X = 1 2 b1YX1 + b2 YX2 Y2 Dimana : R2 = Koefisien korelasi b1. Sebaliknya t test hasil hitungan lebih kecil dibanding nilai t tabel. X2 = variabel independen . b2 = Koefisien regresi Y = variabel dependen X1. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: 2 R YX .t-tabel t-tabel t-hitung 3. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi mencari seberapa besar variasi variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel dependen.Berdasarkan perhitungan t test apabila t test diperoleh lebih besar dari nilai t tabel. Gambar I.

Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada para . Pengertian dan Hakikat Motivasi Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. BAB II LANDASAN TEORI A. Menurut arti katanya. manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Motivasi 1. motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer.Koefisien determinasi ini mengukur seberapa besar sumbangan variabel independen secara keseluruhan terhadap naik turunya variasi nilai variabel dependen. motivasi atau motivator berarti pemberian motif. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku. penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan. Nilai koefisien determinasi (r) ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1.

Berbagai Teori Motivasi Dalam bukunya Drs. antara: 1. 2. dan lain-lain. Kebutuhan badaniyah (psychological needs) Kebutuhan yang meliputi sandang. 3. M Manullang dikemukakan empat pendapat yang mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi. mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas. Ada dua faktor yang terlihat. .H. 2. Teori A. keempat pendapat itu adalah: a. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001). kebutuhan akan perasaan dihormati. Kebutuhan sosial (social needs) Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain.bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal. Kebutuhan akan keamanan (safety needs) Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau harta. pangan. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Tanggung jawab . Asumsi Teori X pada umumnya manusia tidak senang bekerja . Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang.Keberhasilan pelaksanaan . Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita 5.Pekerjaan itu sendiri . b.pada umumnya manusia tidak berambisi. yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri.Pengembangan c. menurut Manullang (2001) mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia. 1. yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: . (2001) berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai. Teori Douglas Mc Gregor.4. tidak ingin tanggung jawab .Pengakuan .

Asumsi Teori Y . tetapi tujuan itu cukup menantang untuk dikerjakan dengan baik.. jika kondisi menyenangkan. . 4.Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. .Bekerja adalah kodrat manusia. 3. . ciri-cirinya: 1. mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. 2. mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah. mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. d. karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi. 2. mereka menentukan tujuan seperti itu. Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001) menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu.

1987): 1. d. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya demikian. Kompensasi dalam bentuk uang Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. e. 1987): a. Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto. Prestasi Penghargaan Tantangan Tanggung jawab Pengembangan Keterlibatan Kesempatan Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya.3. f. Pengarahan dan pengendalian . 2. g. Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. yaitu (Siswanto . c. b.

Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: . reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja. Motivasi Positif Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang dapat berwujud uang tambahan.Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka lakukan. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya. Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang. penghargaan dan lain sebagainya. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan 3. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. yaitu: a. 4. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia. 4.

a. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Berbagai Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Lyman Porter dan Raymond Mices Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi b. persaingan yang sehat partisipasi dalam manajemen yang demokratis kebanggaan dalam pekerjaan uang 5. maka ia akan kehilangan sesuatu. Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan. ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic) tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic) lingkungan kerja (work situation dan characteristic) Sumber lain mengungkapkan . biasanya berupa uang atau mungkin jabatan. Motivasi Negatif Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan.- penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan informasi yang jelas tentang sesuatu hal pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu b.

Faktor-faktor tersebut mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan. manager harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang pekerja. individu dengan segala unsur situasi dimana individu bekerja perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru. Slah satu faktor tersebut ialah pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam suatu bidang pekerjaan. cita-cita dan B.Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang dimaksud meliputi: tujuan proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaan pengaruh yang datang dari berbagai pihak. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih . Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Pengalaman Kerja Dalam menempatkan tenaga kerja.

1987). dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Produktivitas 1. definisi kerja dan teknis operasional. Pandangan hidup dan .dihargai daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto. pengetahuan teknis dan keterampilan dapat ditingkatkan. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan menguntungkan perusahaan. secara filosofis. C. Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Karena melalui pengalaman kerja. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perku diperhitungkan dan ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian sfisiensi dan efektivitas kerjapun meningkat. Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga kerja. 1987). Pengertian Produktifitas mengandung pengertian filosofis. produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman karena dipandang lebih mampu dlam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo.

motivasi kerja. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Moekijat (1999) produktifitas karyawan perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor : (hal 30) a. tingkat keselamatan dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu sendiri. b. produktifitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu. latihan. yaitu : menyangkut lingkungan kerja. . terutama karena sumber daya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dan di proporsi yang berbeda. Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. 2.sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan kerjanya Untuk definisi kerja. walaupun secara teori dapat dilakukan secara tetapi secara praktek sukar dilaksanakan. mental dan kemampuan fisik karyawan. etos. Sarana pendukung Sarana pendukung atau peningkatan produktifitas kerja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan. definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. termasuk teknologi dan cara produksi sarana. dan peralatan produksi.

Lingkungan dan iklim kerja .Sikap dan etika kerja .Kesempatan berprestasi .Jaminan sosial 3.Teknologi .- menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.Gizi dan kesehatan .Manajemen .Pendidikan . produktivitas karyawan sangat diperlukan. c. dll. 1986): a.Motivasi .Sarana produksi . Sedangkan menurut Ravianto dibukunya produktifitas dan pengukuran.Huungan industrial .Tingkat penghasilan . Supra sarana Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi. 1986): . perpajakan perijinan. prospek pemasaran. Apa yang terjadi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluarnya. seperti sumber faktor produksi yang akan digunakan. Peningkatan pendidikan .Ketrampilan . Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain (Ravianto. faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan itu antara lain (Ravianto. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Guna mencapai efisiensi.

Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya dibanding dengan orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana. pakaian. Untuk itulah pihak manajemen sangat diperlukan partisipasinya. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak dpat memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan. d. . Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. c. Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. b. perumahan dan kesehatan yang memadai.Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan ketrampilan kerja. Peningkatan kemampuan pimpinan Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada begitu saja jika tidak didukung oleh pimpinan yang kreatif dan partisipatif. yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas yang rendah. Perbaikan penghasilan dan pengupahan Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan.

BAB III GAMBARAN UMUM PENELITIAN A. 8 ogyakarta. 394/012/d/321114/II/1963. 1. Perusahaan ini berawal dengan nama Perusahaan Tenun Cindelaras dan dalam bentuk perusahaan perorangan. Dan kemudian dalam perkembanganya berganti nama menjadi LKIS dengan badan usaha Perseroan Terbatas. Pada masa awal berdirinya perusahaan ini beroperasi dengan alat tenun yang masih sangat sederhana. Perusahaan berdiri di atas tanah seluas kurang lebih 2000 m2 dan terletak di kawasan Yogyakarta bagian selatan atau tepatnya di Jalan Tirtodipuran No. Kemudian dari tahun ke tahun perkembangan perusahaan ini mulai membaik sehingga pada tahun 1975. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat Perusahaan Perusahaan LKIS Yogyakarta didirikan oleh Bapak Ashari pada tahun 1963 dengan ijin usaha No. Terbuat dari kayu dan disebut sebagai alat tenun bukan mesin. Jumlahnya masih sedikit sekali sehingga hasilnyapun masih sedikit. perusahaan .

mampu mendatangkan 15 unit alat tenun dengan penggerak mesin (alat tenun mesin). Perkembangan tersebut diraih karena adanya penambahan alat tenun mesin sebanyak 40 orang dan tenaga kerja sebanyak 70 orang. selang satu tahun kemudian ditambah 25 unit. Di tangan pemilik baru inilah. Setelah perusahaan memiliki alat tenun mesin. Setelah melaksanakan kegiatan produksi selama 1 tahun. perusahaan mengalami kesulitan serta tidak didukungnya kemampuan pimpinan dalam mengelola perusahaan maka perusahaan mengalami kemunduran. produksinya mengalami peningkatan dan mampu memenuhi permintaan konsumen. hasil produksi perusahaan mengalami peningkatan. Akibat dari perekonomian yang lesu. Sehingga pada tahun 1983. Keadaan ini dapat dipertahankan oleh perusahaan sampai tahun 1982. nama perusahaan diganti menjadi perusahaan “LKIS” Yogyakarta. perusahaan mengalami kemacetan total dan perusahaan dijual kepada pemilik baru bernama Bapak Muwardi. Kemacetan demi kemacetan terus melanda perusahaan ini. Oleh pemilik baru tersebut. Untuk memenuhi permintaan pasar. perusahaan mengalami peningkatan produksi yang sangat cepat. Sehingga jumlah keseluruhannya menjadi 40 unit alat tenun mesin. perusahaan mengalami perkembangan yang cukup pesat. Dengan didukung alat tersebut. Permintaan barang semakin bertambah sehingga perusahaan mengambil .

Pemilihan lokasi tersebut didasarkan atas pertimbangan sebagai berikut: a. Pemasaran Letak perusahaan memudahkan konsumen untuk mengetahui atau menghubungi perusahaan. LKIS Yogyakarta tersebut dipandang sangat baik dan menguntungkan. Sampai saat ini perusahaan memiliki 72 unit alat tenun mesin dan jumlah tenaga kerja sebanyak 135 orang. Lokasi Perusahaan LKIS Yogyakarta terletak di Jalan Tirtodipuran No. Kelurahan Mangkuyudan. b. Kecamatan Mantrijeron.langkah positif dengan menambah jumlah alat tenun mesin menjadi 60 unit. Daerah Istimewa Yogyakarta. Sehingga proses produksinyapun dapat berjalan dengan lancar dan baik. PT. Tenaga kerja . c. Kodya Yogyakarta. Dekat dengan bahan baku dan bahan pembantu Bahan baku yang diperlukan oleh perusahaan mudah diperoleh dengan tersedianya bahan baku tersebut. Konsumen dari perusahaan ini adalah pengusaha pakaian jadi atau perusahaan batik. Sehingga penjualan hasil produksi tersebut dapat berjalan dengan lancar dan mudah untuk dilaksanakan. 2. Tempat kedudukan PT. 8.

bahan baku dan tenaga kerja baik di dalam maupun di luar kota. diantaranya: a. Mengurangi jumlah pengangguran dengan cara memberikan lapangan pekerjaan. Mempertahankan kebudayaan tradisional berupa kain batik . e. yaitu factor social. Membantu pemenuhan kebutuhan masyarakat terutama di masalah industri khusus masalah sandang seperti kain. LKIS Yogyakarta ini terletak di tepi jalan raya yang sangat ramai dan cukup strategis. Sarana Air dan Listrik Fasilitas air dan listrik yang memadai akan sangat membantu kelancaran proses produksi perusahaan. d. masih ada pertimbangan lain. c. b.Dengan perkampungan yang padat di sekitar perusahaan. akan dapat memperoleh tenaga kerja yang banyak dengan biaya yang relatif murah. Tapi yang terpenting adalah tenaga kerja di perusahaan ini adalah tenaga kerja yang produktif. Yaitu menghubungkan antara pabrik dengan pasar. Sehingga memudahkan dalam hal transportasinya. Transportasi PT. Disamping pertimbangan strategis di atas.

I. Suryodiningratan Jl. D. Ngadinegaran Jl. Panjaitan Gading Gambar 3. Tirtodipuran Jl.1 Letak Lokasi PT. LKIS Jl. Parangtritis Lokasi Perusahaan Jl. Brigjen Katamso Jl.Berikut peta lokasi letak PT. “LKIS” Yogyakarta Jl. Mayjen Sutoyo Jl. Mangkuyudan .

Kekuasaan dan tanggung jawab tertinggi dipegang oleh satu pimpinan. Jadi perintah dari pimpinan langsung kepada bawahan. Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Struktur Organisasi Struktur organisasi dalam PT. Pimpinan Bagian Keuangan Bagian Produksi dan Pemasaran Bagian Administrasi Pengawas I Pengawas I Pengawas I Montir Operator Warping Operator Palet Operator Cucuk Operator Tenun Operator Lipat Pengawas Montir Dalam bagan seperti terlihat di atas. dapat diuraikan bagian kerja atas struktur organisasinya sebagai berikut: . LKIS Yogyakarta ini berbentuk garis.3.

Bagian Administrasi . serta mengatur penempatan para karyawan yang disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan tingkat keterampilannya. b. mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan perusahaan demi kelancaran jalanya kinerja dalam perusahaan. f. e. melaksanakan dan Bagian mengawasi jalannya produksi yang mencakup jumlah yang dihasilkan dan kualitas hasil produksi tersebut. Pimpinan Pimpinan bertugas merencanakan. Bagian produksi produksi bertugas merencanakan. Serta membuat laporan data dari segala kejadian transaksi keuangan c. Bagian personalia Bagian ini memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan saat ini dan menyeleksi proses penerimaan karyawan. mengorganisasi. d.a. Bagian Pemasaran Bagian ini tugasnya adalah mencari daerah-daerah pemasaran baru untuk memasarkan hasil produksi perusahaan dan mendistribusikannya kepada para konsumen. Bagian keuangan Bagian ini bertugas mencatat semua penerimaan dan pengeluaran dari keseluruhan data keuangan.

Asisten Montir Sebagai asisten montir. Montir Montir bertugas dan bertanggung jawab terhadap kelancaran jalannya mesinpsi serta merawat dan memperbaiki mesin-mesin yang mengalami kerusakan i. k. Operator Cucuk . l. Bagian pengawasan Bagian ini bertugas menangani segala proses produksi dan mengawasi setiap operator mesin yang menjalankan proses produksi. j. Operator Palet Operator ini bertugas menggulung benang yang masih dalam ikatan cone ke dalam palet-palet. Operator Warping Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin warping dalam menggulung benang ke dalam kelos. h. tugasnya adalah membantu pekerjaan montir dan bisa pula berperan sebagai montir cadangan bila suatu saat montir berhalangan.Bagian administrasi yaitu suatu bagian yang bertugas melakukan kegiatan surat-menyurat baik ke dalam perusahaan serta mendokumentasikan kegiatan perusahaan. g.

Operator Lipat Operator ini bertugas melipat kain yang telah selesai dari pemrosesan dan memasukkanya ke dalam gudang. m. 4. Apabila palet-palet kecil tersebut habis benangnya. Jumlah Tenaga Kerja Jumlah karyawan yang ada pada perusahaan ini sebanyak 135 orang. Adapun pengelompokan bagian personalia adalah sebagai berikut: a. Bapak Yeyen Prawira .Operator ini bertugas memisahkan utas-utas benang pada boom tenun atau boom warping dengan menggunakan alat cucuk. n. Operator Tenun Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin tenun dan mengganti palet-palet kecil yang dipasang melintang pada mesin tenun. kerja kedisiplinan dan mau bekerja keras. tenaga Personalia adalah perusahaan perseorangan. Dengan persyaratan yang ada pada perusahaan tidak mengalami kesulitan dalam usaha mencari tenaga kerja karena di daerah tersebut banyak tersedia tenaga kerja. Bapak Mudjiono Bagian Keuangan dan Personalia. Bapak Nuryatin Bagian Produksi dan Pemasaran. yang terdiri dari: Bagian Administrasi. PT. maka dalam penarikan menetapkan persyaratan umum adalah kejujuran.

pertukangan.00 – 13. pembersihan. jumlahnya 12 orang Bagian Palet.00 – 21.b. jumlahnya 6 orang Bagian Montir. jumlahnya 9 orang Bagian Tenun. Pengupahan Sistem pengupahan harian dan borongan diberikan kepada bagian operator produksi (operator tenun). jumlahnya 3 orang Bagian Cleaning Service. dan setiap hari kerjanya dibagi menjadi 3 shift.00 BBWI Sumber : PT. jumlahnya 3 orang Bagian Pengawas. jumlahnya 9 orang Jam Kerja Demi kelancaran jalanya proses produksi perusahaan menetapkan hari kerja tiap tahunnya sebanyak 300 hari kerja.00 – 15. jumlahnya 9 orang Bagian Asisten Montir. Bagian Warping. hari kerja yaitu mulai dari hari Senin sampai Sabtu.00 – 05.00 BBWI c. LKIS Yogyakarta Istirahat 12.00 – 07. jumlahnya 17 orang Bagian Cucuk. seperti disajikan dalam tabel berikut ini. LKIS Yogyakarta Jam Kerja Jenis Pekerjaan Masuk Shift A 07.1 Jam Kerja PT.00 BBWI Shift C 23.00 BBWI Shift B 15.00 BBWI 20.00 – 23.00 BBWI 04. Tabel 3. Upah . jumlahnya 64 orang Bagian Lipat.

maka akan memperoleh premi. Demikian juga diberikan tunjangan karir bagi mereka yang tidak pernah absen. dimana karyawan menerima upah berdasarkan keaktifanya bekerja. 150.500.Karyawan harian Karyawan harian adalah mereka yang menerima upah berdasarkan hari kerja pabrik.karyawan bulanan bagi karyawan bulanan yaitu pegawai tetap akan menerima upah antara Rp.per hari d. Seandainya karyawan bagian produksi dapat bekerja melampaui standar yang ditentukan. dengan upah minimum Rp... 600. perusahaan menerapkan: .. .bulanan diberikan kepada karyawan tetap. 35.per bulan.karyawan borongan bagi karyawan borongan yang akan menerima upah berdasarkan per meter kain (1 m) kain yang dihasilkan dh standar Rp. Jamian Sosial . Dalam masalah pengupahan untuk para karyawan. ..per meter. Dan upah tersebut akan diberikan pada tanggal 1 setiap bulannya.000. 5.000. Jika semakin giat dan semakin banyak dihasilkan seseorang karyawan maka upah yang diterima akan semakin besar pula.sampai Rp.

sedangkan minum disediakan setiap harinya selama jam kerja.pelindung kerja a. mendapat paket lebaran dan libur hari lebaran kurang lebih 1 minggu lamanya. mendapat jatah makan setiap harinya Rp. karyawan yang rumahnya jauh dari perusahaan disediakan asrama di belakang perusahaan.-. menyediakan penutup kepala . kesehatan dan keselamatan karyaan-karyawan perusahaan. bekerja setiap harinya selama 7 jam. seperti lebaran.Jaminan sosial disini dimaksudkan adalah kesejahteraan. perusahaan juga memperhatikan keselamatan karyaawan. pengobatan bagi karyawan yang sakit di perusahaan akibat kerja. semua karyawan mendapat bonus dari perusahaan. semua karyawan memperoleh pakaian kerja setiap tahun jaminan makan. pengobatan ditanggung perusahaan. dengan masa istirahat selama 1 jam untuk makan untuk setiap shift setiap tahunnya diadakan rekreasi sekali dengan biaya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan. 750. keselamatan kerja Dalam memproduksi kain blacu (grey). tahun baru. Kesejahteraan para karyawan tersebut meliputi: pakaian. dalam hal ini sebagai berikut: . tunjangan hari raya.

yang mengalami musibah dan sudah masuk asuransi akan mendapat santunan dari asuransi sedangkan yang belum masuk asuransi akan ditanggung perusahaan. menyediakan penutup hidung menyediakan sarung tangan . berarti semakin halus kain yang dihasilkan. a. Kain blacu memiliki karakteristik sebagai berikut: lebar kain 115 cm. dibuat dari bahan baku benang tenun dengan perbandingan 30 benang pakan. karena sifat pekerjaanya yang relatif mudah untuk dipahami oleh setiap pekerja. dan 40 benang pakan dan 30 benang lusi untuk jenis kain prima. 5.keterampilan kerja Pada dasarnya PT. mengenai barang yang digunakan semakin besar nomor benang akan semakin lembut pula seratnya. .b. Produksi Hasil Produksi PT. LKIS Yogyakarta sejak tahun 1963 sampai saat ini memproduksi satu jenis kain blacu (grey) yang terdiri dari dua jenis kain grey biru dan prima. tidak mengadakan apa yang dinamakan peningkatan keterampilan kerja. 30 benang lusi untuk jenis kain grey biru. c. .tunjangan keselamatan kerja Bagi karyawan atau pegawai perusahaan ini.

Alat-alat produksi antara lain: 72 buah mesin tenun Suko Mato 6 buah mesin cucuk otomatis merk Todo 1 buah mesin ghani merk Kanomaru 1 buah mesin kanji merk Kanomaru 1 buah mesin kelos Marotu 12 buah mesin palet Marotu 1 buah mesin diesel merk Krump 1 buah mesin ketel uap merk Asherbach Kegunaan dari masing-masing alat tersebut adalah: Mesin tenun Adalah mesin-mesin yang digunakan untuk membuat benang dan merupakan langkah awal untuk persiapan memproses benag lusi dan benang pakan untuk dijadikan kain grey atau kain blacu. Peralatan yang digunakan Alat-alat yang digunakan oleh perusahaan rata-rata masih berasal dari luar negeri dan pembeliannya dengan cara kredit. Mesin cucuk Gunanya untuk mencucuk benang dalam boom dan nantinya hasil cucukan itu dimasukkan ke dalam alat yang namanya gun secara satu per satu melalui lubang drooper yang ada pada mesin tenun .b.

Pemasaran . Disamping itu juga masih mempunyai fungsi menaikkan atau pengkanjian dari boom hanya mengadakan pengeringan yang telah dikanji dan menggulung benang.3 Skema Proses Produksi PT. “” Bahan Baku Mesin Palet Mesin Warping Mesin Kanji Mesin Cucuk Mesin Tenun Gudang Barang Jadi Sumber : Data Perusahaan Tekstil LKIS Mesin Lipat D. Gambar 3.dan setelah itu benang dimasukkan ke alat semacam sisir dua helai Mesin ghani Kerjanya untuk menating benang dari mesin kelos dan digulungnya melalui alat boom sebelum benang itu siap untuk dikanji. Mesin kanji Untuk memperkuat benang lusi agar nantinya memasuki suatu proses pertenunan tidak mudah putus.

. LKIS bukan merupakan konsumen akhir yang dapat secara langsung menikmati hasil olahan tersebut. Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa konsumen pada PT. PT.26. Danau Sunter Slt. yaitu dari produsen ke konsumen. Blok B. No. Ratex Indo Jl. Indomulti Prima Sarana Jl. Cimanggis. Daerah pemasaran dan saluran distribusi Dalam usaha memasarkan produknya perusahaan menggunakan saluran distribusi pendek. Cipta Multi Kreasindo Manunggal Jl. RT 001/004. Surabaya 60241 PT. Bogor Dalam rangka memasarkan hasil produksinya. LKIS Yogyakarta selalu menghasilkan produk dengan memperhatikan kualitas ditingkatkan sehingga akan tetap disukai pasar atau konsumen. Sinar Matahari I/64. Sunter Jaya. Primatama Busindo Jl. 1 Kadokan.a. Tanjung Priok. Grogol. Griya Rayon Eka Sandang Jl. 26 A. Sunter Jaya. Jakarta PT. Adapun daerah pemasaran meliputi: PT. Jakarta PT. Danau Sunter Slt. dimana produk akhir yang berupa batik. Wonokromo.. Mlati Raya No. Tanjung Priok. Ciliwung No. Jakarta PT. Akan tetapipsh memasarkan produknya kepada para pengusaha atau pengrajin batik.

ini dilakukan dengan menggunakan sistem pembayaran: .setelah barang jadi/tunai dalam penjualan dengan sistem ini perusahaan akan menerima pembayaran atas produknya setelah selesai proses produksinya atau setelah produk diterima oleh konsumen pemesan.b. Sistem penjualan Penjualan batik PT. .persekot/kredit Sistem persekot ini digunakan untuk melayani pembelian atau pemesan dengan memberikan uang muka atas produk yang dipesan dan kekuranganya akan dibayar saat barang telah tiba .

pengalaman kerja dan data produktivitas karyawan. Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan. .BAB IV ANALISIS DATA A. Data tersebut meliputi data motivasi. Adapun data yang didapatkan melalui metode di atas adalah sebagai berikut: . Metode pengambilan data yang digunakan adalah metode survey langsung ke perusahaan. Deskripsi Data Dalam penelitian ini populasinya adalah para karyawan di PT.

di kumpulkan data-data yang meliputi motivasi dan pengalaman kerja dan produktivitas dalam dengan .Tabel 4. LKIS No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Motivasi X1 80 57 60 67 83 86 70 64 61 73 68 73 53 52 51 64 56 51 55 75 66 82 66 65 48 66 75 56 71 70 Pengalaman X2 14 6 9 9 14 15 9 9 8 10 10 13 8 8 10 10 10 9 10 14 9 13 9 10 7 10 13 10 12 11 Produktivitas Y 228 117 137 173 234 376 147 131 122 202 176 212 155 152 135 171 157 129 150 270 167 242 169 169 100 181 224 155 199 173 B. Pengalaman Kerja dan Produktivitas Karyawan Pada PT.1 Data Motivasi. Analisa Kuantitatif Untuk mendukung analisis pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan.

menyebarkan kuisioner kepada 30 karyawan. Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda. Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi. Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) . Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel x dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y. Adapun data yang didapat dapat dilihat pada table di atas dan pada lampiran.

548.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0. diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y Y t-hitung =a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e = 0. dapat dinterprestasikan sebagai berikut: a.Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln).409 4.409 4.0. .548 0. Konstanta sebesar 0.2 Hasil Perhitungan Regresi Variable Konstant X1 (Motivasi) X2 (Pengalaman Kerja) F –hitung = 75.722 t-hitung 0.848 R = 0.531 R2 = 0.921 Sumber : Lampiran Koefisien 0.548 + 0. Nilai Konstanta a = 0.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol.870 3.805 Berdasarkan hasil tersebut di atas.703ln x1 + 0.805 Dari persamaan yang diatas.870 3.722ln x1 = 0. Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Berdasarkan hasil olah data yang dilakukan dengan program computer SPSS versi 11. maka didapatkan hasil regresi berganda sebagai berikut: Tabel 4.703 0.

Kemudian untuk mengetahui signifikansi variabel independent (upah karyawan) terhadap variabel dependent (produktivitas) dilakukan uji t.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0.722 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. Motivasi Karyawan (b1) b1= 0. Pengalaman Kerja Karyawan (b2) b2= 0.703. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%. Koefisien Regresi X1 (b1) sebesar 0. c. 722 % dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. 1. Hasil regresi di atas perlu diuji untuk mengetahui baik tidaknya model yang digunakan dalam penelitian.b. Pengujian Variabel Secara Individu (Uji t) Uji t adalah pengujian variabel independent secara individu yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara individu terhadap variabel dependent. Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: . Koefisien Regresi X2 (b2) sebesar 0.722. Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi.

Ho diterima jika t hitung < t tabel .409 > 1. Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: masing-masing variabel independent terhadap variabel . Untuk tingkat keyakinan yang digunakan adalah 95 % atau ∝ = 5%.706 Nilai t-tabel di atas tersebut akan digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dependen.706).Ha diterima jika t hitung > t tabel Dalam analisis ini uji t dilakukan pada derajat kebebasan (n-k-1) = 26. Hal ini berarti motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas. Motivasi Karyawan (b1) Diketahui t hitung dari variabel motivasi karyawan adalah sebesar 3.409. a. dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel.Ha : b > 0 berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel indepeden (motivasi dan pengalaan kerja) terhadap produktivitas karyawan Dengan kriteria sebagai berikut: . Dengan demikian t hitung > t tabel (3. Maka t-tabel yang diperoleh adalah : 1..Ho : b = 0 berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel independen (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap produktivitas karyawan .

805 > 1. Dengan demikian t-hitung > t-tabel (4.805.805 .2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Pengalaman Kerja Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1.706 4.706 3.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Motivasi Karyawan Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1. Hal ini berarti pengalaman kerja karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas. Pengalaman Kerja Karyawan (b2) Diketahui t hitung dari variabel pengalaman kerja karyawan adalah sebesar 4.Gambar 4.706). Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: Gambar 4.409 b.

05 dan derajat kebebasan (df) = (n-k).(k-1) = (26). Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: .Ho diterima jika F hitung < F tabel . Dari hasil perhitungan uji statistic yang dilakukan maka diperoleh nilai Fhitung sebesar 75.39. .Ho : b1 = b2 = 0 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas).(2) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel.Ha diterima jika F hitung > F tabel Dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% atau 0.531. Pengujian Variabel Secara Bersama-sama (Uji F) Uji F adalah pengujian variabel independent secara bersama yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependent.Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas). Dan dari angka tersebut berarti nilai F-hitung lebih . maka diketahui bahwa F tabel = 3. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: .2.

921. Apabila nilai r ini semakin mendekati 1. Gambar 4.besar dari F-tabel (75. . Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel independent secara keseluruhan terhadap naik turunnya variasi nilai variabel dependen. Dengan demikian variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama mempengaruhi produktivitas karyawan.39).39 3.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 75. maka akan semakin kuat atau semakin besar pengaruh variabel-variabel independent terhadap variabel dependen. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0. Nilai r ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1.531 3. Koefisien Determinasi (r) Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa besar variasi variabel independent dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel independent.531 > 3.921 atau sebesar 92.1%. sehingga berarti menolak ho dan menerima ha. Dan dari hasil penelitian ini maka diketahui nilai r adalah sebesar 0.

9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.sedangkan sisanya sebesar 7. . Nilai r yang sangat mendekati 1 ini berarti bahwa pengaruh variabel-variabel independent yaitu motivasi dan pengalaman kerja sangat kuat terhadap variabel pengalaman kerja dan hubungan antara variabel tersebut adalah positif kuat dan signifikan.

b.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0. Koefisien konstanta sebesar 0. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien konstanta yaitu = 0. Kesimpulan Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan di muka.722% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi.722 merupakan penaksir parameter variabel pengalaman kerja karyawan.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol.548. c. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: a. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel motivasi (X1) yaitu sebesar 0. . Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel pengalaman kerja (X2) yaitu sebesar 0. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%. Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%.

kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. Dari hasil uji F. kuat dan positif. . Dari hasil uji t terhadap variabel pengalaman kerja.921 atau sebesar 92.Hal ini berarti bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan.706).d. diperoleh nilai r sebesar 0. g. f.9% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti.409 > 1. nyata. nyata. Dari hasil uji t terhadap variabel motivasi. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. e.39). dan hal ini menunjukkan bahwa hubungan dan pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan adalah nyata.Hal ini berarti bahwa variabel motivasi berpengaruh secara signifikan. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (3. diperoleh hasil bahwa F-hitung > F-tabel (75.921.805 > 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi.1%. hal ini berarti bahwa variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama berpengaruh secara nyata.706). sedangkan sisanya sebesar 7. Nilai tersebut mendekati 1.531 > 3. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (4.

Pihak perusahaan bisa memberikan prestasi tambahan berupa bonus atau hadiah bagi karyawan yang telah mencapai target tertentu. Perusahaan bisa meningkatkan produktivitas dengan cara meningkatkan upah karyawan. LKIS.B. Hal ini dimaksudkan dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan. . d. Pihak perusahaan dapat membebaskan waktu lembur dan memberikan pengawasan secara komplek dengan kompensasi upah yang disesuaikan. maka berikut ini beberapa saran-saran yang diberikan: a. Fasilitas dan kelengkapan kerja karyawan perlu diperbaiki agar tidak menjadikan karyawan jenuh dan merasa bosan dengan lingkungan kerja yang akhirnya akan menurunkan produktivitas. karena upah dapat mempengaruhi motivasi karyawan. c. Saran Setelah meneliti dan mengetahui permasalahan yang ada di PT. b.

BPFE Yogyakarta. 1984. Erlangga. edisi Keempat. Ravianto. 1998. 183-192 M. hal. Ghalia Indonesia. Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan. Supranto. Jakarta. Teori dan Aplikasi. Bandung. 1987 . 108 J. Cetakan I. Cetakan Pertama. Manajemen Personalia. Penerbit Mandar Maju. hal. Ghanesa. Edisi Revisi. Jilid 2. hal. 1999. LSIUP 1987 Djarwanto dan Pangestu Subagyo. Statistik. Cetakan Keempat. AMP YKPN.DAFTAR PUSTAKA Bedjo Siswanto. Produktivitas dan Penerapan. 330 Nugroho Budiyuwono. 1986. 2001 Moekijat. 1993. Prosuktivitas.2 J. Jilid 2. Produktivitas dan Pengukuran. hal. Kamus Manajemen. Edisi Ketiga. 261269 Susilo Martoyo. Yogyakarta. Statistik Induktif. Edisi Revisi. hal. Jakarta. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.Manullang.

Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Komunikasi Atasan Kepada Bawahan Dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai Pelaksanaan Jaringan Pemanfaatan Air Balai Besar Wilayah Sungai XYZ .1. Promosi. Analisis Pengaruh Pelatihan. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktifitas Kerja Pegawai Dinas XYZ 19. dan Mutasi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Guru di ABC 18. dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Bank XYZ) 9. Analisis Penilaian Kinerja Organisasi dengan Menggunakan Konsep Balanced Scorecard pada PT Bank XYZ 16. dan Kepemimpinan terhadap Kedisiplinan Pegawai di Kecamatan XYZ 17. Pengaruh Penerapan Balance Scorecard terhadap Kinerja Manajer (Studi Kasus pada Bank ABC) 5. Pengaruh Motivasi. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT ABC Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabael Intervening 13. dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Pengaruh Motivasi. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai PT XYZ 7. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT XYZ) 12. dan Budaya Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT XYZ 11. Motivasi. Kepuasan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT ABC 3. Budaya Kerja. Analisis Pengaruh Kognisi. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT XYZ 6. Analisis Hubungan antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender (Studi pada PT XYZ) 15. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada PT XYZ) 14. Pengaruh Lingkungan Kerja pada Hubungan Antara Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada KPP XYZ) 10. XYZ) 8. Pengawasan. dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 4.

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Stress Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Salesman (Studi Kasus pada PT Adira Finance XYZ) . Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor XYZ) 28. Penegakan Hukum Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten XYZ 23. Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja dan Kinerja Karyawan PT XYZ 26. Motivasi Kerja Guru Tidak Tetap di Berbagai SMA Swasta di Kota ABC 25. Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Kinerja Bisnis PT XYZ 24. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT XYZ 27.20. Hubungan Persepsi Pegawai Atas Mutasi Dengan Prestasi Kerja di KPPBC XYZ 22. Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit XYZ 21.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->