BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. (J. Ravianto, 1986) Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi dan pengalaman kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat

produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja. (Moekijat,1999) Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas. Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, PT. LKIS Yogyakarta telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada seluruh karyawanya.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi, tempat ibadah, ruang olahraga, tunjangan hari raya, ruang pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan. Khususnya untuk bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas pendidikan SLTA. Sedang bagian produksi minimal berpendidikan SMP. Namun dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan perusahaan. Berdasar uraian diatas, menjelaskan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berhubungan dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. LKIS Yogyakarta “.

B.

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi dan pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan? 2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan? 3. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan?

C.

Batasan Masalah Penulis dalam hal ini membatasi masalah produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi dan pengalaman kerja. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh motivasi, pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di departemen produksi suatu perusahaan. Dalam hal motivasi, penulis membatasi mengenai berbagai macam dorongan kerja yang timbul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Pengalaman kerja dibatasi tentang keahlian dan ketrampilan kerja karyawan selama bekerja dalam perusahaan tersebut. Sedang produktivitas, penulis membatasi tentang keterkaitan hasil kerja karyawan dengan suatu waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

D.

Hipotesis Penelitian Dengan latar belakang yang sudah diuraikan di atas, penulis

menemukan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bahwa

motivasi

dan

pengalaman

kerja

secara

bersama

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

E.

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengalaman kerja

terhadap produktivitas karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman

kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja secara bersama terhadap produktivitas kerja karyawan.

F.

Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan. Metode Penelitian 1. b. Pengalaman kerja karyawan c. Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. yang meliputi: a. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman. Motivasi karyawan. Metode Yang Digunakan Peneliti dalam hal ini menggunakan metode survey langsung ke perusahaan.Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Pendidikan karyawan . 2. wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan. G. 2.

b. Didalam penentuan sampel secara acak ini semua anggota populasi. menggunakan random sampling. Populasi ini meliputi seluruh karyawan PT. Populasi dan Sampel a. Yaitu. Wawancara Wawancara adalah salah satu cara mengumpulkan informasi dengan bertanya secara bertatap muka langsung dengan responden. Metode Pengumpulan Data Dalam metode ini. 1998) 4. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan subyek penelitian yang dijadikan sasaran. pengambilan sampel dari sekumpulan populasi secara acak atau tidak beraturan.d. LKIS Yogyakarta dibagian produksi yang berjumlah 39 orang. Masa kerja karyawan 3. Dalam hal ini penulis mengambil sampel dari jumlah sebagian bagian produksi sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sampel ini. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. b. secara individu atau secara kolektif diberi peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel. Kuisioner . (Djarwanto dan Pangestu Subagyo. penulis menggunakan data sebagai berikut: a.

H. Analisis Data Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui.. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda. c. Dalam penelitian ini variabel independent atau yang mempengaruhi adalah motivasi dan pengalaman kerja. Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: . sedangkan variabel yang dipengaruhi adalah produktivitas karyawan. Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain. Observasi Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistimatik atas gejala-gejala yang sedang diteliti. Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi.Kuisioner adalah berupa daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh data primer dari responden. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel-variabel xn dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y.

Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln). Uji F-test Sebagai pengujian variabel independen secara serempak yang dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. F-hitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: independen secara bersama terhadap tidak variabel secara signifikan . Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Untuk menguji tiap-tiap koefisien regresi digunakan cara: 1. Adapun rumus F-test adalah sebagai berikut: (Budiyuwono. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 : Variabel independen secara bersama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. 1993) Ho : b1 = b2 = 0 : Variabel berpengaruh dependen.

F-hitung = R2 / (k-1) (1-R2)/(n-k) Dimana: K n R2 = jumlah variabel penjelas = jumlah data dalam sample = koefisien determinasi sample Ketentuan dalam uji F dengan taraf signifikansi tertentu: perubahan Apabila F-hitung > F-tabel. berarti variabel independen secara bersama-sama akan mempengaruhi variabel dependen. Apabila F-hitung < F-tabel. maka Ho ditolak. berarti perubahan variabel independen secara bersama-sama tidak akan mempengaruhi variabel dependen.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho f-tabel f-hitung 2. maka Ho diterima. Gambar I. Uji t-test .

dilakukan uji t dua sisi yang dapat dirumuskan sebagai berikut: (J. maka jika Apabila t-hitung > t-tabel. maka Ho ditolak. 1984) Ho : bi = 0 : Variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Ha : bi ≠ 0 : Variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen Dimana : bi : penaksir koefisien bi bi t-hitung = Sbi Dimana: bi Sbi adalah koefisien dari variabel bebas ke I (penaksir koefisien) adalah simpangan baku dari variabel bebas ke I Sementara nilai t-tabel = t α /2 df (n-k). maka Ho diterima.Untuk menguji tingkat signifikansi dari masing-masing koefisien regresi yang diperoleh dari perhitungan. Supranto. Dengan menggunakan derajat keyakinan tertentu. berarti koefisien variabel adalah tidak signifikan . dimana k adalah konstan dan parameter dari parameter yang diestimasi. berarti koefisien variabel adalah signifikan Apabila t-hitung < t-tabel.

Berdasarkan perhitungan t test apabila t test diperoleh lebih besar dari nilai t tabel. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi mencari seberapa besar variasi variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel dependen. b2 = Koefisien regresi Y = variabel dependen X1. berarti terdapat hubungan yang kuat antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.2 Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho Untuk Uji t Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Daerah Penolakan Ho -t-hitung . Sebaliknya t test hasil hitungan lebih kecil dibanding nilai t tabel. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: 2 R YX . Gambar I.X = 1 2 b1YX1 + b2 YX2 Y2 Dimana : R2 = Koefisien korelasi b1. maka tidak terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.t-tabel t-tabel t-hitung 3. X2 = variabel independen .

Pengertian dan Hakikat Motivasi Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Nilai koefisien determinasi (r) ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1. penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan. motivasi atau motivator berarti pemberian motif. manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada para . motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer.Koefisien determinasi ini mengukur seberapa besar sumbangan variabel independen secara keseluruhan terhadap naik turunya variasi nilai variabel dependen. Menurut arti katanya. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku. Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan. BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi 1.

pangan. keempat pendapat itu adalah: a. dan lain-lain. 2. Teori A. kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. 3. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001). antara: 1. Kebutuhan sosial (social needs) Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Kebutuhan akan keamanan (safety needs) Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau harta. Berbagai Teori Motivasi Dalam bukunya Drs.bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal. kebutuhan akan perasaan dihormati.H. mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas. M Manullang dikemukakan empat pendapat yang mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi. Kebutuhan badaniyah (psychological needs) Kebutuhan yang meliputi sandang. Ada dua faktor yang terlihat. 2. .

yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y.Pengembangan c.4.Keberhasilan pelaksanaan . Asumsi Teori X pada umumnya manusia tidak senang bekerja . Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri.pada umumnya manusia tidak berambisi. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita 5. yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: . 1.Tanggung jawab .Pengakuan . b. tidak ingin tanggung jawab .Pekerjaan itu sendiri . (2001) berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai. Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang. Teori Douglas Mc Gregor. menurut Manullang (2001) mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia.

karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. d.Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. jika kondisi menyenangkan.Bekerja adalah kodrat manusia. Asumsi Teori Y . . ciri-cirinya: 1. 2.pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi. . . mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.. mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah. 2. tetapi tujuan itu cukup menantang untuk dikerjakan dengan baik. 3.Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik. 4. mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. mereka menentukan tujuan seperti itu. Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001) menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu.

2. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya demikian. c. 1987): a.1987): 1. b. Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. f. yaitu (Siswanto . Kompensasi dalam bentuk uang Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. g. Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya.3. d. Pengarahan dan pengendalian . e. Prestasi Penghargaan Tantangan Tanggung jawab Pengembangan Keterlibatan Kesempatan Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur.

Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya. reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang. Motivasi Positif Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang dapat berwujud uang tambahan. 4. penghargaan dan lain sebagainya.Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka lakukan. 4. yaitu: a. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: . Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan 3.

Motivasi Negatif Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan. Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan. biasanya berupa uang atau mungkin jabatan. Berbagai Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Lyman Porter dan Raymond Mices Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi b. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic) tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic) lingkungan kerja (work situation dan characteristic) Sumber lain mengungkapkan . a. maka ia akan kehilangan sesuatu.- penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan informasi yang jelas tentang sesuatu hal pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu b. persaingan yang sehat partisipasi dalam manajemen yang demokratis kebanggaan dalam pekerjaan uang 5.

Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang dimaksud meliputi: tujuan proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaan pengaruh yang datang dari berbagai pihak. Slah satu faktor tersebut ialah pengalaman kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan. manager harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang pekerja. Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam suatu bidang pekerjaan. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih . Faktor-faktor tersebut mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. individu dengan segala unsur situasi dimana individu bekerja perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru. Pengalaman Kerja Dalam menempatkan tenaga kerja. cita-cita dan B.

pengetahuan teknis dan keterampilan dapat ditingkatkan. Pengertian Produktifitas mengandung pengertian filosofis. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan menguntungkan perusahaan. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perku diperhitungkan dan ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian sfisiensi dan efektivitas kerjapun meningkat. dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Karena melalui pengalaman kerja. C. secara filosofis. Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga kerja. 1987). Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Pandangan hidup dan . definisi kerja dan teknis operasional. produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. 1987). Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman karena dipandang lebih mampu dlam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo.dihargai daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto. Produktivitas 1.

sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan kerjanya Untuk definisi kerja. terutama karena sumber daya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dan di proporsi yang berbeda. motivasi kerja. 2. mental dan kemampuan fisik karyawan. yaitu : menyangkut lingkungan kerja. Sarana pendukung Sarana pendukung atau peningkatan produktifitas kerja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan. Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. tingkat keselamatan dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu sendiri. latihan. . Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Moekijat (1999) produktifitas karyawan perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor : (hal 30) a. dan peralatan produksi. definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. b. produktifitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu. termasuk teknologi dan cara produksi sarana. etos. walaupun secara teori dapat dilakukan secara tetapi secara praktek sukar dilaksanakan.

seperti sumber faktor produksi yang akan digunakan. prospek pemasaran.Kesempatan berprestasi .Pendidikan . faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan itu antara lain (Ravianto. c.Jaminan sosial 3. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Guna mencapai efisiensi.Motivasi . Peningkatan pendidikan . produktivitas karyawan sangat diperlukan. Apa yang terjadi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluarnya. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain (Ravianto.Lingkungan dan iklim kerja .Gizi dan kesehatan .Manajemen . dll.Sikap dan etika kerja . 1986): a. perpajakan perijinan.Huungan industrial .- menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja. Supra sarana Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi.Tingkat penghasilan . 1986): . Sedangkan menurut Ravianto dibukunya produktifitas dan pengukuran.Teknologi .Ketrampilan .Sarana produksi .

Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal. Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. Untuk itulah pihak manajemen sangat diperlukan partisipasinya. d. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. b. Perbaikan penghasilan dan pengupahan Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. c. Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya dibanding dengan orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana. perumahan dan kesehatan yang memadai.Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan ketrampilan kerja. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak dpat memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan. pakaian. . Peningkatan kemampuan pimpinan Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada begitu saja jika tidak didukung oleh pimpinan yang kreatif dan partisipatif. yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas yang rendah.

Pada masa awal berdirinya perusahaan ini beroperasi dengan alat tenun yang masih sangat sederhana. Perusahaan ini berawal dengan nama Perusahaan Tenun Cindelaras dan dalam bentuk perusahaan perorangan. 1. 8 ogyakarta. Terbuat dari kayu dan disebut sebagai alat tenun bukan mesin. Jumlahnya masih sedikit sekali sehingga hasilnyapun masih sedikit.BAB III GAMBARAN UMUM PENELITIAN A. Perusahaan berdiri di atas tanah seluas kurang lebih 2000 m2 dan terletak di kawasan Yogyakarta bagian selatan atau tepatnya di Jalan Tirtodipuran No. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat Perusahaan Perusahaan LKIS Yogyakarta didirikan oleh Bapak Ashari pada tahun 1963 dengan ijin usaha No. 394/012/d/321114/II/1963. Kemudian dari tahun ke tahun perkembangan perusahaan ini mulai membaik sehingga pada tahun 1975. Dan kemudian dalam perkembanganya berganti nama menjadi LKIS dengan badan usaha Perseroan Terbatas. perusahaan .

Keadaan ini dapat dipertahankan oleh perusahaan sampai tahun 1982. Oleh pemilik baru tersebut. Sehingga jumlah keseluruhannya menjadi 40 unit alat tenun mesin. perusahaan mengalami peningkatan produksi yang sangat cepat. Setelah perusahaan memiliki alat tenun mesin. Di tangan pemilik baru inilah. produksinya mengalami peningkatan dan mampu memenuhi permintaan konsumen. nama perusahaan diganti menjadi perusahaan “LKIS” Yogyakarta. Kemacetan demi kemacetan terus melanda perusahaan ini. hasil produksi perusahaan mengalami peningkatan. selang satu tahun kemudian ditambah 25 unit. Perkembangan tersebut diraih karena adanya penambahan alat tenun mesin sebanyak 40 orang dan tenaga kerja sebanyak 70 orang. perusahaan mengalami kesulitan serta tidak didukungnya kemampuan pimpinan dalam mengelola perusahaan maka perusahaan mengalami kemunduran. perusahaan mengalami kemacetan total dan perusahaan dijual kepada pemilik baru bernama Bapak Muwardi. Untuk memenuhi permintaan pasar. Setelah melaksanakan kegiatan produksi selama 1 tahun. Sehingga pada tahun 1983. Permintaan barang semakin bertambah sehingga perusahaan mengambil . perusahaan mengalami perkembangan yang cukup pesat.mampu mendatangkan 15 unit alat tenun dengan penggerak mesin (alat tenun mesin). Akibat dari perekonomian yang lesu. Dengan didukung alat tersebut.

b. Pemilihan lokasi tersebut didasarkan atas pertimbangan sebagai berikut: a. 8. Kelurahan Mangkuyudan. Pemasaran Letak perusahaan memudahkan konsumen untuk mengetahui atau menghubungi perusahaan. Konsumen dari perusahaan ini adalah pengusaha pakaian jadi atau perusahaan batik. Lokasi Perusahaan LKIS Yogyakarta terletak di Jalan Tirtodipuran No. Sehingga proses produksinyapun dapat berjalan dengan lancar dan baik. Tenaga kerja . Tempat kedudukan PT. Kodya Yogyakarta. c. Kecamatan Mantrijeron.langkah positif dengan menambah jumlah alat tenun mesin menjadi 60 unit. Sehingga penjualan hasil produksi tersebut dapat berjalan dengan lancar dan mudah untuk dilaksanakan. 2. Daerah Istimewa Yogyakarta. Dekat dengan bahan baku dan bahan pembantu Bahan baku yang diperlukan oleh perusahaan mudah diperoleh dengan tersedianya bahan baku tersebut. LKIS Yogyakarta tersebut dipandang sangat baik dan menguntungkan. PT. Sampai saat ini perusahaan memiliki 72 unit alat tenun mesin dan jumlah tenaga kerja sebanyak 135 orang.

Sehingga memudahkan dalam hal transportasinya. Membantu pemenuhan kebutuhan masyarakat terutama di masalah industri khusus masalah sandang seperti kain. Mempertahankan kebudayaan tradisional berupa kain batik . c.Dengan perkampungan yang padat di sekitar perusahaan. Disamping pertimbangan strategis di atas. Mengurangi jumlah pengangguran dengan cara memberikan lapangan pekerjaan. LKIS Yogyakarta ini terletak di tepi jalan raya yang sangat ramai dan cukup strategis. b. diantaranya: a. Sarana Air dan Listrik Fasilitas air dan listrik yang memadai akan sangat membantu kelancaran proses produksi perusahaan. Transportasi PT. d. akan dapat memperoleh tenaga kerja yang banyak dengan biaya yang relatif murah. Yaitu menghubungkan antara pabrik dengan pasar. yaitu factor social. bahan baku dan tenaga kerja baik di dalam maupun di luar kota. Tapi yang terpenting adalah tenaga kerja di perusahaan ini adalah tenaga kerja yang produktif. masih ada pertimbangan lain. e.

Panjaitan Gading Gambar 3. Tirtodipuran Jl.1 Letak Lokasi PT. Parangtritis Lokasi Perusahaan Jl. LKIS Jl. Mangkuyudan . “LKIS” Yogyakarta Jl. Mayjen Sutoyo Jl. D.Berikut peta lokasi letak PT. Brigjen Katamso Jl. Suryodiningratan Jl.I. Ngadinegaran Jl.

dapat diuraikan bagian kerja atas struktur organisasinya sebagai berikut: . Pimpinan Bagian Keuangan Bagian Produksi dan Pemasaran Bagian Administrasi Pengawas I Pengawas I Pengawas I Montir Operator Warping Operator Palet Operator Cucuk Operator Tenun Operator Lipat Pengawas Montir Dalam bagan seperti terlihat di atas. Jadi perintah dari pimpinan langsung kepada bawahan. Struktur Organisasi Struktur organisasi dalam PT.3. Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Kekuasaan dan tanggung jawab tertinggi dipegang oleh satu pimpinan. LKIS Yogyakarta ini berbentuk garis.

Bagian personalia Bagian ini memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan saat ini dan menyeleksi proses penerimaan karyawan. mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan perusahaan demi kelancaran jalanya kinerja dalam perusahaan. Bagian Administrasi . melaksanakan dan Bagian mengawasi jalannya produksi yang mencakup jumlah yang dihasilkan dan kualitas hasil produksi tersebut. Bagian keuangan Bagian ini bertugas mencatat semua penerimaan dan pengeluaran dari keseluruhan data keuangan. mengorganisasi. Bagian Pemasaran Bagian ini tugasnya adalah mencari daerah-daerah pemasaran baru untuk memasarkan hasil produksi perusahaan dan mendistribusikannya kepada para konsumen. f. serta mengatur penempatan para karyawan yang disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan tingkat keterampilannya. d. e. Pimpinan Pimpinan bertugas merencanakan. Bagian produksi produksi bertugas merencanakan. Serta membuat laporan data dari segala kejadian transaksi keuangan c.a. b.

Operator Palet Operator ini bertugas menggulung benang yang masih dalam ikatan cone ke dalam palet-palet. Asisten Montir Sebagai asisten montir. Montir Montir bertugas dan bertanggung jawab terhadap kelancaran jalannya mesinpsi serta merawat dan memperbaiki mesin-mesin yang mengalami kerusakan i. Operator Cucuk . Bagian pengawasan Bagian ini bertugas menangani segala proses produksi dan mengawasi setiap operator mesin yang menjalankan proses produksi. l. tugasnya adalah membantu pekerjaan montir dan bisa pula berperan sebagai montir cadangan bila suatu saat montir berhalangan. Operator Warping Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin warping dalam menggulung benang ke dalam kelos. k. g. j.Bagian administrasi yaitu suatu bagian yang bertugas melakukan kegiatan surat-menyurat baik ke dalam perusahaan serta mendokumentasikan kegiatan perusahaan. h.

n. Apabila palet-palet kecil tersebut habis benangnya. Adapun pengelompokan bagian personalia adalah sebagai berikut: a. kerja kedisiplinan dan mau bekerja keras. Bapak Mudjiono Bagian Keuangan dan Personalia. tenaga Personalia adalah perusahaan perseorangan. Jumlah Tenaga Kerja Jumlah karyawan yang ada pada perusahaan ini sebanyak 135 orang. Operator Tenun Operator ini bertugas mengawasi kerja mesin tenun dan mengganti palet-palet kecil yang dipasang melintang pada mesin tenun. Operator Lipat Operator ini bertugas melipat kain yang telah selesai dari pemrosesan dan memasukkanya ke dalam gudang. m. 4. Dengan persyaratan yang ada pada perusahaan tidak mengalami kesulitan dalam usaha mencari tenaga kerja karena di daerah tersebut banyak tersedia tenaga kerja. Bapak Nuryatin Bagian Produksi dan Pemasaran. yang terdiri dari: Bagian Administrasi. PT. Bapak Yeyen Prawira . maka dalam penarikan menetapkan persyaratan umum adalah kejujuran.Operator ini bertugas memisahkan utas-utas benang pada boom tenun atau boom warping dengan menggunakan alat cucuk.

jumlahnya 64 orang Bagian Lipat.00 BBWI Shift C 23.00 BBWI c. Bagian Warping. jumlahnya 6 orang Bagian Montir. pertukangan.00 – 13. jumlahnya 3 orang Bagian Cleaning Service. dan setiap hari kerjanya dibagi menjadi 3 shift.b. Upah .00 BBWI Sumber : PT. jumlahnya 9 orang Bagian Asisten Montir. jumlahnya 9 orang Bagian Tenun.00 – 07.00 – 23. seperti disajikan dalam tabel berikut ini. jumlahnya 9 orang Jam Kerja Demi kelancaran jalanya proses produksi perusahaan menetapkan hari kerja tiap tahunnya sebanyak 300 hari kerja.00 BBWI 20. jumlahnya 17 orang Bagian Cucuk. pembersihan.00 – 15. LKIS Yogyakarta Jam Kerja Jenis Pekerjaan Masuk Shift A 07. hari kerja yaitu mulai dari hari Senin sampai Sabtu.00 BBWI 04.00 – 21. LKIS Yogyakarta Istirahat 12. Pengupahan Sistem pengupahan harian dan borongan diberikan kepada bagian operator produksi (operator tenun).00 BBWI Shift B 15.00 – 05. Tabel 3. jumlahnya 12 orang Bagian Palet. jumlahnya 3 orang Bagian Pengawas.1 Jam Kerja PT.

.. Dan upah tersebut akan diberikan pada tanggal 1 setiap bulannya. Demikian juga diberikan tunjangan karir bagi mereka yang tidak pernah absen. dengan upah minimum Rp..500.000. 35.bulanan diberikan kepada karyawan tetap..sampai Rp. 5.karyawan borongan bagi karyawan borongan yang akan menerima upah berdasarkan per meter kain (1 m) kain yang dihasilkan dh standar Rp. Jamian Sosial .000.per hari d.. Seandainya karyawan bagian produksi dapat bekerja melampaui standar yang ditentukan. perusahaan menerapkan: .karyawan bulanan bagi karyawan bulanan yaitu pegawai tetap akan menerima upah antara Rp.per meter.per bulan. dimana karyawan menerima upah berdasarkan keaktifanya bekerja. 600. . Jika semakin giat dan semakin banyak dihasilkan seseorang karyawan maka upah yang diterima akan semakin besar pula. maka akan memperoleh premi. Dalam masalah pengupahan untuk para karyawan.Karyawan harian Karyawan harian adalah mereka yang menerima upah berdasarkan hari kerja pabrik. 150.

seperti lebaran. mendapat jatah makan setiap harinya Rp. mendapat paket lebaran dan libur hari lebaran kurang lebih 1 minggu lamanya. 750.Jaminan sosial disini dimaksudkan adalah kesejahteraan. kesehatan dan keselamatan karyaan-karyawan perusahaan. Kesejahteraan para karyawan tersebut meliputi: pakaian. keselamatan kerja Dalam memproduksi kain blacu (grey). pengobatan ditanggung perusahaan. tunjangan hari raya. semua karyawan memperoleh pakaian kerja setiap tahun jaminan makan. dalam hal ini sebagai berikut: . tahun baru. pengobatan bagi karyawan yang sakit di perusahaan akibat kerja. sedangkan minum disediakan setiap harinya selama jam kerja. bekerja setiap harinya selama 7 jam. dengan masa istirahat selama 1 jam untuk makan untuk setiap shift setiap tahunnya diadakan rekreasi sekali dengan biaya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan. karyawan yang rumahnya jauh dari perusahaan disediakan asrama di belakang perusahaan. menyediakan penutup kepala .-.pelindung kerja a. semua karyawan mendapat bonus dari perusahaan. perusahaan juga memperhatikan keselamatan karyaawan.

Produksi Hasil Produksi PT. yang mengalami musibah dan sudah masuk asuransi akan mendapat santunan dari asuransi sedangkan yang belum masuk asuransi akan ditanggung perusahaan. Kain blacu memiliki karakteristik sebagai berikut: lebar kain 115 cm. dan 40 benang pakan dan 30 benang lusi untuk jenis kain prima.b. menyediakan penutup hidung menyediakan sarung tangan . . . karena sifat pekerjaanya yang relatif mudah untuk dipahami oleh setiap pekerja. c. tidak mengadakan apa yang dinamakan peningkatan keterampilan kerja.tunjangan keselamatan kerja Bagi karyawan atau pegawai perusahaan ini. 5. mengenai barang yang digunakan semakin besar nomor benang akan semakin lembut pula seratnya. dibuat dari bahan baku benang tenun dengan perbandingan 30 benang pakan. berarti semakin halus kain yang dihasilkan.keterampilan kerja Pada dasarnya PT. 30 benang lusi untuk jenis kain grey biru. LKIS Yogyakarta sejak tahun 1963 sampai saat ini memproduksi satu jenis kain blacu (grey) yang terdiri dari dua jenis kain grey biru dan prima. a.

b. Alat-alat produksi antara lain: 72 buah mesin tenun Suko Mato 6 buah mesin cucuk otomatis merk Todo 1 buah mesin ghani merk Kanomaru 1 buah mesin kanji merk Kanomaru 1 buah mesin kelos Marotu 12 buah mesin palet Marotu 1 buah mesin diesel merk Krump 1 buah mesin ketel uap merk Asherbach Kegunaan dari masing-masing alat tersebut adalah: Mesin tenun Adalah mesin-mesin yang digunakan untuk membuat benang dan merupakan langkah awal untuk persiapan memproses benag lusi dan benang pakan untuk dijadikan kain grey atau kain blacu. Peralatan yang digunakan Alat-alat yang digunakan oleh perusahaan rata-rata masih berasal dari luar negeri dan pembeliannya dengan cara kredit. Mesin cucuk Gunanya untuk mencucuk benang dalam boom dan nantinya hasil cucukan itu dimasukkan ke dalam alat yang namanya gun secara satu per satu melalui lubang drooper yang ada pada mesin tenun .

Gambar 3. Mesin kanji Untuk memperkuat benang lusi agar nantinya memasuki suatu proses pertenunan tidak mudah putus. Disamping itu juga masih mempunyai fungsi menaikkan atau pengkanjian dari boom hanya mengadakan pengeringan yang telah dikanji dan menggulung benang. Pemasaran . “” Bahan Baku Mesin Palet Mesin Warping Mesin Kanji Mesin Cucuk Mesin Tenun Gudang Barang Jadi Sumber : Data Perusahaan Tekstil LKIS Mesin Lipat D.dan setelah itu benang dimasukkan ke alat semacam sisir dua helai Mesin ghani Kerjanya untuk menating benang dari mesin kelos dan digulungnya melalui alat boom sebelum benang itu siap untuk dikanji.3 Skema Proses Produksi PT.

Bogor Dalam rangka memasarkan hasil produksinya. Tanjung Priok. yaitu dari produsen ke konsumen. Sunter Jaya. Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa konsumen pada PT. Cipta Multi Kreasindo Manunggal Jl. No. PT. Jakarta PT. Sinar Matahari I/64. Danau Sunter Slt. . Surabaya 60241 PT. Ciliwung No. Indomulti Prima Sarana Jl.. Ratex Indo Jl. Jakarta PT. Akan tetapipsh memasarkan produknya kepada para pengusaha atau pengrajin batik. Jakarta PT.a. 1 Kadokan.26. Grogol. Blok B. Mlati Raya No. dimana produk akhir yang berupa batik. 26 A. Primatama Busindo Jl. Sunter Jaya. LKIS Yogyakarta selalu menghasilkan produk dengan memperhatikan kualitas ditingkatkan sehingga akan tetap disukai pasar atau konsumen. Danau Sunter Slt. RT 001/004. Tanjung Priok. Daerah pemasaran dan saluran distribusi Dalam usaha memasarkan produknya perusahaan menggunakan saluran distribusi pendek. Adapun daerah pemasaran meliputi: PT. Cimanggis. Griya Rayon Eka Sandang Jl. LKIS bukan merupakan konsumen akhir yang dapat secara langsung menikmati hasil olahan tersebut. Wonokromo.

b. Sistem penjualan Penjualan batik PT. ini dilakukan dengan menggunakan sistem pembayaran: .persekot/kredit Sistem persekot ini digunakan untuk melayani pembelian atau pemesan dengan memberikan uang muka atas produk yang dipesan dan kekuranganya akan dibayar saat barang telah tiba .setelah barang jadi/tunai dalam penjualan dengan sistem ini perusahaan akan menerima pembayaran atas produknya setelah selesai proses produksinya atau setelah produk diterima oleh konsumen pemesan. .

Deskripsi Data Dalam penelitian ini populasinya adalah para karyawan di PT. . pengalaman kerja dan data produktivitas karyawan. Metode pengambilan data yang digunakan adalah metode survey langsung ke perusahaan. Metode survey ini melalui cara datang langsung ke lapangan dengan disertai menyebarkan angket yang telah disusun oleh penulis dan data yang tertulis maupun tidak tertulis yang didapatkan dari perusahaan. Adapun data yang didapatkan melalui metode di atas adalah sebagai berikut: . Data tersebut meliputi data motivasi.BAB IV ANALISIS DATA A.

LKIS No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Motivasi X1 80 57 60 67 83 86 70 64 61 73 68 73 53 52 51 64 56 51 55 75 66 82 66 65 48 66 75 56 71 70 Pengalaman X2 14 6 9 9 14 15 9 9 8 10 10 13 8 8 10 10 10 9 10 14 9 13 9 10 7 10 13 10 12 11 Produktivitas Y 228 117 137 173 234 376 147 131 122 202 176 212 155 152 135 171 157 129 150 270 167 242 169 169 100 181 224 155 199 173 B. di kumpulkan data-data yang meliputi motivasi dan pengalaman kerja dan produktivitas dalam dengan . Pengalaman Kerja dan Produktivitas Karyawan Pada PT. Analisa Kuantitatif Untuk mendukung analisis pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan.Tabel 4.1 Data Motivasi.

Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh antara variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini digunakan alat regresi linear berganda. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel x dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel y. Adapun data yang didapat dapat dilihat pada table di atas dan pada lampiran. Variabel yang diketahui disebut independent variabel atau yang mempengaruhi sedangkan variabel belum diketahui disebut dependent variabel atau variabel yang dipengaruhi. Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan variable yang lain dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain. Pada analisa data kita memerlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel yang diketahui dengan variabel yang tidak diketahui.menyebarkan kuisioner kepada 30 karyawan. Adapun rumus regresi berganda adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 +e Dimana: Y x1 x2 b1 b2 a e : produktivitas kerja karyawan : motivasi : pengalaman kerja : koefisien regresi motivasi : koefisien regresi pengalaman kerja : konstanta : variabel pengganggu (tak dihitung) .

0. Konstanta sebesar 0.805 Dari persamaan yang diatas.703 0.722ln x1 = 0. Adapun persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e Berdasarkan hasil olah data yang dilakukan dengan program computer SPSS versi 11.805 Berdasarkan hasil tersebut di atas.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0.548 + 0. dapat dinterprestasikan sebagai berikut: a.703ln x1 + 0.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol.409 4.722 t-hitung 0.531 R2 = 0.409 4. diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y Y t-hitung =a + b1 ln x1 + b2 ln x2 +e = 0.848 R = 0.870 3.548 0. Nilai Konstanta a = 0.921 Sumber : Lampiran Koefisien 0. maka didapatkan hasil regresi berganda sebagai berikut: Tabel 4.Dalam penelitian ini akan digunakan model persamaan logaritma natural (ln).2 Hasil Perhitungan Regresi Variable Konstant X1 (Motivasi) X2 (Pengalaman Kerja) F –hitung = 75.548. .870 3.

Pengujian Variabel Secara Individu (Uji t) Uji t adalah pengujian variabel independent secara individu yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara individu terhadap variabel dependent. Kemudian untuk mengetahui signifikansi variabel independent (upah karyawan) terhadap variabel dependent (produktivitas) dilakukan uji t. Hasil regresi di atas perlu diuji untuk mengetahui baik tidaknya model yang digunakan dalam penelitian.703. Koefisien Regresi X1 (b1) sebesar 0. Motivasi Karyawan (b1) b1= 0. Pengalaman Kerja Karyawan (b2) b2= 0. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%.b.722 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. 722 % dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. c. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%. Koefisien Regresi X2 (b2) sebesar 0.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: .722. 1. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0.

Dengan demikian t hitung > t tabel (3.Ho diterima jika t hitung < t tabel .706 Nilai t-tabel di atas tersebut akan digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dependen.Ho : b = 0 berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel independen (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap produktivitas karyawan .409 > 1. Maka t-tabel yang diperoleh adalah : 1.706).Ha diterima jika t hitung > t tabel Dalam analisis ini uji t dilakukan pada derajat kebebasan (n-k-1) = 26. Hal ini berarti motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas. a.409. Untuk tingkat keyakinan yang digunakan adalah 95 % atau ∝ = 5%. dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel.Ha : b > 0 berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel indepeden (motivasi dan pengalaan kerja) terhadap produktivitas karyawan Dengan kriteria sebagai berikut: . Motivasi Karyawan (b1) Diketahui t hitung dari variabel motivasi karyawan adalah sebesar 3. Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: masing-masing variabel independent terhadap variabel ..

706 3.805 .2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Pengalaman Kerja Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Motivasi Karyawan Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 1.706). Dengan demikian t-hitung > t-tabel (4. Hal ini berarti pengalaman kerja karyawan mempunyai pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas.Gambar 4.805.409 b.706 4. Atau untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini: Gambar 4.805 > 1. Pengalaman Kerja Karyawan (b2) Diketahui t hitung dari variabel pengalaman kerja karyawan adalah sebesar 4.

Pengujian ini dilakukan dengan pengujian satu sisi dan menggunakan hipotesis sebagai berikut: .Ho diterima jika F hitung < F tabel .39.05 dan derajat kebebasan (df) = (n-k).Ho : b1 = b2 = 0 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas). . Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: .531. Dari hasil perhitungan uji statistic yang dilakukan maka diperoleh nilai Fhitung sebesar 75.2.(2) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel.Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas). Pengujian Variabel Secara Bersama-sama (Uji F) Uji F adalah pengujian variabel independent secara bersama yang dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependent. maka diketahui bahwa F tabel = 3.Ha diterima jika F hitung > F tabel Dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% atau 0.(k-1) = (26). Dan dari angka tersebut berarti nilai F-hitung lebih .

sehingga berarti menolak ho dan menerima ha.39). Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0. Koefisien Determinasi (r) Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa besar variasi variabel independent dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel independent. Nilai r ini akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1.921 atau sebesar 92. Dan dari hasil penelitian ini maka diketahui nilai r adalah sebesar 0.921. Gambar 4.39 3.531 > 3. Apabila nilai r ini semakin mendekati 1. Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel independent secara keseluruhan terhadap naik turunnya variasi nilai variabel dependen.531 3.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho 75. Dengan demikian variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama mempengaruhi produktivitas karyawan. .besar dari F-tabel (75.1%. maka akan semakin kuat atau semakin besar pengaruh variabel-variabel independent terhadap variabel dependen.

9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.sedangkan sisanya sebesar 7. . Nilai r yang sangat mendekati 1 ini berarti bahwa pengaruh variabel-variabel independent yaitu motivasi dan pengalaman kerja sangat kuat terhadap variabel pengalaman kerja dan hubungan antara variabel tersebut adalah positif kuat dan signifikan.

Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel pengalaman kerja (X2) yaitu sebesar 0. Nilai ini menunjukkan apabila pengalaman kerja karyawan meningkat 1%. b. maka produktivitas akan meningkat sebesar 0.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan di muka. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien konstanta yaitu = 0.548. Nilai ini menunjukkan apabila motivasi karyawan meningkat 1%.703 merupakan penaksir parameter variabel motivasi karyawan. maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: a.548 berarti bahwa produktivitas akan sebesar 0. . maka produktivitas akan meningkat sebesar 0. 703% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi. c. Koefisien konstanta sebesar 0.722 merupakan penaksir parameter variabel pengalaman kerja karyawan. Berdasarkan interprestasi hasil analisa regresi berganda maka dapat diketahui nilai koefisien variabel motivasi (X1) yaitu sebesar 0.548 apabila motivasi dan pengalaman kerja karyawan sama dengan nol.722% dengan catatan tidak ada faktor lain yang mempengaruhi.

805 > 1. diperoleh nilai r sebesar 0. sedangkan sisanya sebesar 7. diperoleh hasil bahwa F-hitung > F-tabel (75. nyata. e. kuat dan positif. f. Dari hasil uji t terhadap variabel pengalaman kerja.921.531 > 3.9% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti.Hal ini berarti bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja sebesar 0. Nilai tersebut mendekati 1. Dari hasil uji F.d.39). nyata. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan.706). dan hal ini menunjukkan bahwa hubungan dan pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan adalah nyata. .706).921 atau sebesar 92. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi.409 > 1.Hal ini berarti bahwa variabel motivasi berpengaruh secara signifikan. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. Dari hasil uji t terhadap variabel motivasi.1%. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (4. maka diperoleh hasil bahwa t-hitung > t-tabel (3. g. kuat dan positif terhadap produktivitas karyawan. hal ini berarti bahwa variabel motivasi dan pengalaman kerja secara serempak atau bersama-sama berpengaruh secara nyata.

Pihak perusahaan dapat membebaskan waktu lembur dan memberikan pengawasan secara komplek dengan kompensasi upah yang disesuaikan. Fasilitas dan kelengkapan kerja karyawan perlu diperbaiki agar tidak menjadikan karyawan jenuh dan merasa bosan dengan lingkungan kerja yang akhirnya akan menurunkan produktivitas. karena upah dapat mempengaruhi motivasi karyawan. b. Perusahaan bisa meningkatkan produktivitas dengan cara meningkatkan upah karyawan. LKIS. Pihak perusahaan bisa memberikan prestasi tambahan berupa bonus atau hadiah bagi karyawan yang telah mencapai target tertentu. Saran Setelah meneliti dan mengetahui permasalahan yang ada di PT.B. d. maka berikut ini beberapa saran-saran yang diberikan: a. c. . Hal ini dimaksudkan dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan.

BPFE Yogyakarta. Cetakan Pertama. Cetakan I. Penerbit Mandar Maju. hal. Edisi Revisi. 1984. Prosuktivitas. 108 J. 2001 Moekijat.2 J. 1987 . 1993. hal. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. AMP YKPN. Edisi Revisi. Jilid 2. hal. 330 Nugroho Budiyuwono. 1999. Ravianto. Jilid 2. Produktivitas dan Penerapan. Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan. Erlangga. hal. hal. edisi Keempat. Jakarta. Statistik Induktif.DAFTAR PUSTAKA Bedjo Siswanto. Supranto. 1998. Ghalia Indonesia. Edisi Ketiga. 261269 Susilo Martoyo. Statistik. Manajemen Personalia.Manullang. 1986. Ghanesa. Jakarta. Produktivitas dan Pengukuran. LSIUP 1987 Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 183-192 M. Bandung. Yogyakarta. Kamus Manajemen. Cetakan Keempat. Teori dan Aplikasi.

Pengaruh Penerapan Balance Scorecard terhadap Kinerja Manajer (Studi Kasus pada Bank ABC) 5. Analisis Penilaian Kinerja Organisasi dengan Menggunakan Konsep Balanced Scorecard pada PT Bank XYZ 16. Budaya Kerja. Pengawasan.1. dan Mutasi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Guru di ABC 18. dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 2. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada PT XYZ) 14. Promosi. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT XYZ 4. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai PT XYZ 7. Analisis Pengaruh Kognisi. Kepuasan. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT ABC Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabael Intervening 13. XYZ) 8. Motivasi. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Bank XYZ) 9. Pengaruh Motivasi. Pengaruh Motivasi. dan Kepemimpinan terhadap Kedisiplinan Pegawai di Kecamatan XYZ 17. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Komunikasi Atasan Kepada Bawahan Dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai Pelaksanaan Jaringan Pemanfaatan Air Balai Besar Wilayah Sungai XYZ . Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT XYZ) 12. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT XYZ 6. dan Budaya Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT XYZ 11. Analisis Pengaruh Pelatihan. Pengaruh Lingkungan Kerja pada Hubungan Antara Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada KPP XYZ) 10. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT ABC 3. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktifitas Kerja Pegawai Dinas XYZ 19. Analisis Hubungan antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender (Studi pada PT XYZ) 15.

Penegakan Hukum Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten XYZ 23. Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja dan Kinerja Karyawan PT XYZ 26. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Stress Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Salesman (Studi Kasus pada PT Adira Finance XYZ) . Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit XYZ 21. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor XYZ) 28. Hubungan Persepsi Pegawai Atas Mutasi Dengan Prestasi Kerja di KPPBC XYZ 22. Motivasi Kerja Guru Tidak Tetap di Berbagai SMA Swasta di Kota ABC 25.20. Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Kinerja Bisnis PT XYZ 24. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT XYZ 27.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful