NAZIV SKOLE

SEMINARSKI RAD

Predmet: MENADMENT LJUDSKIH RESURSA

ANALIZA I PROJEKTOVANJE POSLOVA

Mentor:

Student: Br. Indexa:

Mesto, mesec, 2011.

SADRAJ:

1. Projektovanje poslova i radnih zadataka.........................................3

2. Analiza poslova i radnih zadataka..................................................8

3. Zakljuak.......................................................................................13

4. Literatura.......................................................................................14

PROJEKTOVANJE POSLOVA I RADNIH ZADATAKA

Projektovanje poslova i radnih zadataka tie se sadraja (ta ljudi rade u organizaciji?) poslova i radnih zadataka i efekta koji oni imaju na zaposlene. Procesom projektovanja poslova i radnih zadataka ostvaruju se brojni ciljevi, kako na strani organizacije, tako i na strani zaposlenih. Meu osnovnim ciljevima su: - zadovoljavanje potreba organizacije za produktivnou, - zadovoljavanje zapsolenog sa izazovnim, i interesantnim i dopadljivim poslom, - integrisanje potreba zaposlenog sa potrebama organizacije, - poboljanje kvaliteta rada.1 Proces projektovanja posla zapoinje analizom posla. Primarni zadatak projektovanja posla je usklaivanje potreba organizacije za produktivnou sa potrebama zaposlenih za dobrim uslovima r a d a . Kljuni cilj projektovanja poslova i radnih z a d a t a k a j e d a s e o b e z b e d i p o s a o k o j i m s u zaposleni zadovoljni i koji se dobro uklapa u organizacione tokove. Posao je skup povezanih zadataka, dunosti i odgovornosti. Poloaj je skup zadataka, dunosti i odgovornosti koja obavlja jedna osoba. Posao moe da obuhvata vie od jednog poloaja. Zadatak: definie metode, procedure i tehnike pomou kojih se obavljaju dunosti: - sastoji se od pokreta, zadatak je jasno prepoznatljiva aktivnost, koja treba da nam pokae: - ta se radi (akcija); - kako se radi (prodecure, materijali, alati, oprema); - zato se radi (cilj).
1

Prof. dr Vlajko Petkovi, Menadment ljudskih resursa, aak, 2006.;

Dunost je vei odseak rada koji obavlja jedna osoba: skup zadataka - veina poslova sadi 4-8dunosti. Odgovornost je obaveza za izvrenje odreenih zadataka i dunosti. Projektovanje poslova i radnih zadataka je esto bilo izjednaavano sa obogaivanjem posla, ali je projektovanje zapravo iri pojam. Projektovanje poslova i radnih zadataka mora da razmatra: sadraj posla, metode, alatke ili tehnologiju koji se koriste, njihove kombinovane efekte na ljude, na poslu i odnose s drugim ljudima na radu koji e se verovatno razviti kroz interpersonalni kontakt.2 Projektovanje posla mora uzeti u obzir faktore koji poveavaju motivaciju zaposlenih za rad. Tehnike motivacije zaposlenih su:
-

Poveavanje posla - ukljuuje proirivanje raspona posla poveavanjem broja razliitih zadataka koje treba izvriti od strane pojedinca. Obogaivanje posla - z n a i d a s e p o v e a v a d u b i n a p o s l a d o d a t n i m o d g o v o r n o s t i m a z a planiranje, organizovanje, kontrolu i ocenjivanje u kojoj uestvuju samo izvoai. Poveanje dubine posla - se odnosi na poveanje uticaja i kontrole koju zaposleni ima nad svojim poslom. Obezbeivanje vee autonomije i odgovornosti i prilika za lini razvoj moe da povea dubinu posla. Prosto dodavanje vie slinih zadataka ne poveava dubinu posla. Rotacija posla - moe da bude nain za razbijanje monotonije inae rutinskog posla s malimrasponom tako to se radnik premeta s posla na posao (montana traka u automobilskojindustriji rotacija na sedminom nivou).3

2 3

www.wikipedia.org; Prof. dr Miroslav Milutinovi, Menadment ljudskih resursa, Ni, 2008.;

Autonomni timovi su timovi radnika koji pruzimaju odgovornost za posao koji odrauju: timoviobino sami odreuju raspored rada, sami odreuju lanove tima, sami reavaju probleme koji su uvezi sa radom tima, kao i druge dunosti, koje su tradicionalno obavljali menderi. Pojedinac je zadovoljan poslom koji obavlja ako on dovodi do stvaranja tri psiholoka stanja:
1) On mora da otkrije da je posao smislen, to e rei da ga

vrednuje pozitivno u sopstvenom sistemu vrednosti; 2) On mora da osea odgovornost za rezultate svog rada (lino sam odgovoran da se ovouradi); 3) On mora da ima znanje o tome da li su rezultati rada bili zadovoljavajui. Ostali elementi projektovanja:
1)

2)

3)

Profesionalizam. Neki poslovi se mogu projektovati tako da se profesionalci koriste zanjihovo obavljanje. Profesionalci sigurno poseduju neophodna znanja i nije potrebno da senadziru. Problem je to se oni vie vezuju za posao nego za poslodavca. Fiziki uslovi rada. Neki od faktora koji utiu na rad su: veliina radnog prostora, vrste materijala koji se koriste, uslovi koji deluju na ula, razdaljina izmeu radnih prostora ismetnje prouzrokovane bukom i saobraajem. Grupno naspram individualnog projektovanja. Otkriveno je da korienje grupa ili radnihtimova poveava zadovoljstvo poslom i smanjuje fluktuaciju.4

Poslodavi koriste fleksibilne rasporede rada da bi regrutovali i zadrali zaposlene, kao i da bi poveali zadovoljstvo zaposlenih i produktivnost rada. Tip rada koji se i danas najvie upranjava tip rada koji je zasnovan na osmoasovnom radnomvremenu, i petodnevnoj radnoj nedelji.5

4 5

Prof. dr Vlajko Petkovi, Menadment ljudskih resursa, aak, 2006.; www.google.com;

Fleksibilno radno vreme podrazumeva da pojedinci rade jedan broj sati ali se menja vreme poetka i zavretka rada. Ono zahteva da svaka osoba radi jednak broj sati. Ukupni raspon moguih radnihsati se oznaava kao okvirno vreme. Postoji i centralno vreme kad svi zaposleni moraju da budu prisutni. Fleksibilno radno vreme se ostvaruje kroz klizno radno vreme koje dozvoljava varijacije u vremenu poetka i zavretka rada ali zaposleni mora da radi odreeni broj sati tokom dana kako je utvreno pravilima kompanije, zatim kroz maksifleks sistem koji ne zahteva centralno vreme za sve dane idozvoljava zaposlenima da urade posao unapred, itd.. Beleenje vremena se moe vriti preko razliitih metoda beleenja kao to su manuelni sistemi,satovi, merai vremena i kompjuterska beleenja. U manuelnom sistemu zaposleni vode dnevne b e l e k e o asovima rada koristei sistem potovanja i kartice za upisivanje. K a d p o s t o j i sat zaposleni provlae vremensku karticu kroz sat pri dolasku i odlasku s posla. Sat ubeleava vreme na kartici. Zbijene radne nedelje podrazumevaju da se itav posao obavi za manje od pet dana. Obino se koriste sledei modeli: 1) etiri dana sa desetoasovnim radnim vremenom. 2) Tri dana sa dvanaesoasovnim radnim vremenom. 3) etiri i po dana etiri dana sa devetoasovnim i peti dan s etvoroasovnim. 4) A l t e r n a t i v n i m o d e l u k o m s e s m e n j u j u petodnevne i etvorodnevne radne nedelje s devetoasovnim radnim vremenom. 5) Rad subotom i nedeljom po 12 sati koji se posebno nagrauje. 6)Telework ili telecommuting-je novi oblik obavaljanja posla u kome zaposleni nije u kancelariji, niti objektima firme, ve radi u svojoj kui.

Skraeno radno vreme podrazumeva da se ljudi z a p o l j a v a j u d a r a d e m a n j e o d 4 0 a s o v a nedeljno: 1) Stalno zaposlenje sa skraenim radnim vremenom 2) Deljenje posla: situacija u kojoj dva zaposlena sa skraenim radnim vremenom dele jedan posao koji zahteva puno radno vreme. Ono se postie horizontalnom podelom, pri emu suoba zaposlena odgovorna za sve delove posla, bilo vertikalnom podelom, kad je svakizaposleni odgovoran samo za odreeni deo posla. 3) Deljenje rada: smanjuje radno vreme na procentualnoj osnovi za sve zaposlene ili za jedandeo zaposlenih u okviru organizacije. Ova alternativa doputa zaposlenima da zadre svoj posao, mada ima za posledicu smanjenje zarada zbog manjeg broja asova rada. Krugovi kvaliteta su male grupe zaposlenih koje se redovno sastaju da bi raspravljale o nainima nakoje mogu da poboljaju produktivnost, i smanjenje trokove i unapredak proizvodnje. Pod organizacionim razvojem se podrazumeva skup ideja i tehnika koje treba da pomognu organizaciji da se suoi s promenama, da bolje razume tekue i potencijalne probleme i daosigura alternativne metode za njihovo reavanje. Pristupi organizacionom razvoju:
1) Pristupi koji su usmereni na ljude: Metod istraivanja povratne

veze je proces sistematskog prikupljanja podataka, njihovog rezimiranja i vraanja rezultata zaposlenima. Intergrupni razvoj pokuava da rei probleme sukoba izmeu grupa u organizaciji.
2) Pristupi

koji su usmereni na tehnologiju: usredsreuju se na promene u prirodi rada ili projektovanju organizacije, ili na oboje. Otpor prema promenama u organizaciji zaposleni se odupiru promenama jer esto nisu u stanju dasagledaju znaaj i dubinu promena. Razlozi za to su: 1)Gubitak ekonomske sigurnosti. 2)Gubitak statusa. 3)Neizvesnost. 4)Neugodnost. 5)Interpersonalni poremeaj.

ANALIZA POSLOVA I RADNIH ZADATAKA

Analiza poslova je aktivnost kojom menaderi moraju neprestano da se bave, prvenstveno zato to se na njoj zasnivaju ostale upravljake aktivnosti. Primarni fokus menadementa ljudskih resursa je na poslovima koji se u organizaciji obavljaju. Oni se vremenom menjaju i prilagoavaju.6 Zajedno sa promenama zahteva u procesu proizvodnje menjaju se i zahtevi koji se postavljaju pred zaposlenim. Znaaj analize posla proizilazi iz injenice da je savremeno poslovanje nezamislivo bez stalnogmenjanja i prilagoavanja organizacije, poslova i uslova za njihovo obavljanje. Paralelno s tim moraju se prilagoavati znanje, vetine, vrednosni stavovi i drugi potencijali zaposlenih. Analiza poslova i radnih zadataka je proces prikupljanja detaljnih informacija o poslovima u cilju prepoznavanja njihovih glavnih obeleja, posebno dunosti koje treba ispuniti, rezultata koji seo e k u j u d a b u d u o s t v a r e n i , g l a v n i h z a d a t a k a k o j e t r e b a p r e d u z e t i i o d n o s a p o s l a s d r u g i m poslovima u organizacionoj hijerarhiji. Analiza poslova i radnih zadataka je osnovna kadrovskaaktivnost jer utvruje ta ljudi rade u okviru svojih poslova i ta im je potrebno da bi svojep o s l o v e obavili na zadovoljavajui nain. Analiza poslova i radnih zadataka o b u h v a t a prikupljanje informacija o obelejima posla po kojima se on razlikuje od drugih poslova.7

6 7

www.google.com Prof. dr Vlajko Petkovi, Menadment ljudskih resursa, aak, 2006.;

Slika 1 Analiza posla Vrste informacija se prikupljaju analizom poslova su sledee: - Radne aktivnosti i zahtevana ponaanja. - Intrakcija sa drugim osobama. - Standardi rada. - Finansiski uticaj. - Spisak maina i opreme koja se koristi. - Uslovi rada. - Odnos nadreeni i podreeni u organizaciji. - Potrebno znanje i vetine sposobnosti. Opis obuhvata spisak znanja, vetina, sposobnosti i drugih karakteristika koje osoba treba da ima da bi mogla da obavlja posao na zadavoljavajui nain. Specifikacija posla obuhvata: - iskustvo, - kvalifikacije, - line karakteristike.

Specifikacija posla je obino podeljena na neophodne zahteve i na eljene zahteve. U opisu specifikacije posla vano je navesti samo one vetine, znanja, sposobnosti koje su od sutinske vanosti za uspeno izvrenje posla, i to samo one stavke koje su u vezi sa poslom, a nisu diskriminatorne. Informacije o poslovima mogu se prikupiti na nekoliko naina, ali se etiri metoda smatraju optim: 1) Posmatranje. Menader ili analitiar poslova i radnih zadataka posmatra kako pojedinac obavlja posao i belei zadatke i dunosti koji se pri tom izvravaju.Menader moe da odredi sadraj i tempo tipinog radnog dana kroz statistike uzorke izvesnih aktivnosti, a ne kroz posmatranje i merenje vremena svih aktivnosti. Prouavanje uzoraka rada je naroito korisno za slubenike aktivnosti. 2) Intervju. On podrazumeva da menader ili kadrovski specijalista razgovaraju sa zaposlenima k o j i obavljaju pojedini posao. Obino se koristi intervju sa o d r e e n o m s t r u k t u r o m (struktuirani intervju). Tokom intervjua, menader ili kadrovski specijalista moraju da procenjuju informaciju koju treba ukljuiti i stepen njene vanosti. Nemogue je da se analitiar seti svega to je uo tokom intervjua zato je korisno hvatanje beleki. 3) Upitnik. U veini organizacija ovo je glavno sredstvo za prikupljanje informacija. Upitnik p o p u n j a v a j u i n o s i o c i poslova i menaderi. Pitanja moraju da b u d u p r i k l a d n a i nedvosmislena. Prednost upitnika je to se informacija moe prikupiti jeftino i za relativno kratko vreme. 4) Ekpertska porota. Slian je metodu intervjua, ali se od njega razlikuje po tome to koristi g r u p u l j u d i . l a n o v i grupe su obino iskusni nosioci posla i/ili n a d z o r n i c i . N a j v i e j e podoban za poslove koje je teko definisati. Analiza poslova slui kao osnova za opis poslova i radnih zadataka, specifikaciju posla ivrednovanje posla. Opis poslova i radnih zadataka ukazuje na to ta se radi, zato se radi, gde se radi i ukratko, kako seradi. On predstavlja rezime zadataka, dunosti i odgovornosti u poslu. Sadri tri glavna dela:
10

1) Identifikacija. Ovde se navode naziv posla, odeljenje i odnosi nadreenosti i podreenosti. 2) Opti rezime. Ovaj deo predstavlja koncizno sumiranje optih odgovornosti i komponenti po kojima se posao razlikuje od drugih poslova. 3) S p e c i f i n e d u n o s t i . S a d r i j a s n e i precizne navode o zadacima, dunostima i odgovornostima. Opis poslova i radnih zadataka opisuje posao, specifikacija posla odreuje kvalifikacije koje lice treba da ima da bi mogla da obavlja posao. Specifini inioci koji se esto prepoznaju mogu se grupisati u tri kategorije: vetine, znanja i sposobnosti. U okviru ovih kategorija su sledei inioci: obrazovanje, iskustvo, radne vetine, zahtevi koji se odnose na linost, mentalni i fiziki zahtevi i radni uslovi i rizici. Zahtevi se dele na neophodne i eljene zahteve.8 Vrednovanje posla koristi informaciju iz analize poslova i radnih zadataka da bi se odredila vrednost jednog posla u odnosu na druge poslove u cilju uspostavljanja pravednog i ozbiljnogsistema nagraivanja. Specifini metodi analize poslova i radnih zadataka:
a)

Funkcionalna analiza poslova. Ovo je metod analize poslova koji se vri pomou konstruisanja strandardizovanih opisa poslova, a koji se mogu koristiti u razliitim o r g a n i z a c i j a m a . D o funkcionalne definicije o tome ta se radi na poslu moe se doi ispitivanjem osnovnih komponenti podataka, ljudi i stvari. Time se najee bave agencije za zapoljavanje na dravnom nivou kojeobino objavljuju klasifikaciju zanimanja i poslova koje ova zanimanja ukljuuju (nomenklatura zanimanja). Funkcionalna analiza poslova izvodi se tako to obueni analitiari poslova pregledaju pisane materijale, posmatraju rad radnika na poslu i intervjuiu nosioce poslova i nadzornike da bidobili informacije. Ljudi

Prof. dr Miroslav Milutinovi, Menadment ljudskih resursa, Ni, 2008.;

11

kojima je posao blizak pregledaju ove informacije kako bi se osiguralanjihova validnost i pouzdanost.
b)

Upitnik za analizu poloaja.Ovaj upitnik se sastoji od 194 pitanja o ponaanju na poslu, uslovimarada i karakteristikama posla i podeljen je u est delova od kojih svaki sadri jedan broj elemenata posla. est skala koje se koriste za stepenovanje stavki iz upitnika su: 1.Obim upotrebe. 2.Znaaj posla. 3.Koliina vremena. 4.Verovatnoa dogaaja. 5.Primenjivost. 6.Posebni kod. Zavisno od prirode stavke svaka se stepenuje koristei samo jednu stavku. Menaderska ludaka koulja. Zaposleni mogu da iskoriste opis poslova i radnih zadataka daogranie menadersku fleksibilnost, navlaei tako menaderima ludaku koulju.

ZAKLJUAK
Projektovanje poslova i radnih zadataka tie se sadraja (ta ljudi rade u organizaciji?) poslova i radnih zadataka i efekta koji oni imaju na zaposlene.

12

Procesom projektovanja poslova i radnih zadataka ostvaruju se brojni ciljevi, kako na strani organizacije, tako i na strani zaposlenih. Analiza poslova je aktivnost kojom menaderi moraju neprestano da se bave, prvenstveno zato to se na njoj zasnivaju ostale upravljake aktivnosti. Primarni fokus menadementa ljudskih resursa je na poslovima koji se u organizaciji obavljaju. Oni se vremenom menjaju i prilagoavaju.

LITERATURA:

13

1. Prof. dr Vlajko Petkovi: Menadment ljudskih resursa; aak, 2006.;

2. Prof. dr Milutin Milutinovi: Menadment ljudskih resursa; Ni, 2008.;

3. Korienje Interneta: (www.google.com; www.wikipedia.org;);

14