Anda di halaman 1dari 30

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian


Setiap perusahaan memiliki tujuan yang berbeda. Perusahaan jasa pada umumnya berorientasi
pada kualitas jasa yang memenuhi kebutuhan konsumen dalam sektor jasa, yang diharapkan akan
mendatangkan laba kepada perusahaan. Dalam mencapai tujuan perusahaan, pihak manajemen
harus mampu memanIaatkan segala sumber daya yang ada dalam perusahaan dengan eIektiI dan
eIisien, salah satunya adalah pemanIaatan sumber daya manusia (SDM) berkualitas dalam
perusahaan, yang tentunya menjadi sumber daya yang paling penting dalam perusahaan jasa.
Dengan melihat pentingnya SDM, maka hubungan yang baik dengan karyawan perlu dibina
oleh pihak manajemen untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satunya adalah dengan
pemberian balas jasa berupa gaji yang layak dan memuaskan. Gaji yang diterima sedapat mungkin
sesuai dengan upaya yang dikeluarkan oleh karyawan dan beneIit yang diperoleh oleh perusahan
dari kinerja karyawan agar perusahaan maupun karyawan tidak merasa saling dirugikan. Siklus
penggajian perusahaan merupakan bagian penting dalam pengendalian internal perusahaan karena
melibatkan dua pihak yang memiliki kepentingan yang berbeda, yakni pihak manajemen dan pihak
individu (karyawan).
Saat ini, jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan semakin tinggi sejalan dengan
meningkatnya aktivitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Hal ini mendorong
perusahaan untuk membayar tenaga kerja dengan balas jasa dalam bentuk gaji yang nilainya tidak
sedikit, terutama dalam perusahaan jasa, yang mengeluarkan kos gaji lebih besar dari kos lainnya
dalam kegiatan operasional perusahaan.
Nilai kos gaji yang relatiI tinggi ini membuat perusahaan tidak dapat mengabaikan
pengendalian internal dalam proses penggajian. Pihak manajemen dituntut untuk bisa
mengalokasikan kos gaji dengan lebih eIektiI dan eIisien. Dengan melihat kemajuan teknologi yang
mendukung sistem penggajian, masih saja dapat memberikan peluang kepada pekerja yang berniat
curang yang dapat menyebabkan kebocoran, ineIisiensi, dan ketidakpatuhan terhadap prosedur yang
telah dibuat oleh perusahaan. Jadi, pengendalian internal yang memadai sangat diperlukan oleh
perusahaan untuk mencegah manipulasi inIormasi, misalnya dengan memperbesar pengeluaran kas,
pembayaran gaji bagi karyawan IiktiI, dan sebagainya.
Pengendalian internal gaji yang memadai harus memiliki struktur organisasi dan pembagian
tugas yang jelas, prosedur otorisasi, serta dokumen dan catatan yang memadai. Dalam pengelolaan
dan pengendalian internal gaji, peranan controller sangat diperlukan karena controller bertanggung
jawab atas berlangsungnya pengendalian internal yang baik, termasuk pengendalian internal gaji.

ontroller merupakan pejabat yang bertanggung jawab dalam rancangan-rancangan dan


operasi suatu inIormasi Iormal. Peranannya di perusahaan sangat penting karena sebagian besar
tugas pimpinan yang berhubungan dengan perencanaan dan pengawasan dilimpahkan pada
controller. Pada banyak perusahaan, tanggung jawab ini meliputi tanggung jawab untuk merancang
dan mengoperasikan semua sistem untuk memperoleh inIormasi yang berkaitan dengan sumber
daya, termasuk tenaga kerja.
Sehubungan dengan hal di atas, peranan controller sangat diharapkan dalam pengendalian
internal gaji, agar tidak terjadi kecurangan, sehingga tidak ada gaji yang dibayarkan pada karyawan
IiktiI. Manajemen menghadapi beberapa masalah penggajian, di antaranya adalah pembagian tugas
yang memadai antar karyawan serta bagaimana mengendalikan gaji yang baik dalam perusahaan.
Dengan memperhatikan pentingnya peranan controller dalam penggajian perusahaan, maka
peneliti merasa tertarik untuk meneliti PERANAN %## DALAM MENDUKUNG
EFEKTIVITAS PENGENDALIAN INTERNAL GA1I PADA PERUSAHAAN 1ASA.
.
1. 2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, peneliti ingin mengidentiIikasi masalah-
masalah sebagai berikut:
a. pakah peran controller dalam perusahaan telah dijalankan dengan memadai.
b. pakah pengendalian internal gaji dalam perusahaan telah dijalankan dengan eIektiI.
c. pakah peranan controller telah mendukung eIektivitas pengendalian internal gaji pada
perusahaan.

1. 3 Tujuan Penelitian
%ujuan peneliti adalah untuk lebih memahami pengetahuan yang diperoleh peneliti dan
mengetahui bagaimana penerapannya dalam dunia nyata. Sedangkan tujuan penelitian menurut
identiIikasi masalah di atas adalah untuk:
a. Mengetahui apakah peranan controller dalam perusahaan jasa telah dijalankan dengan
memadai.
b. Mengetahui apakah pengendalian internal gaji dalam perusahaan jasa telah dijalankan dengan
eIektiI.
c. Mengetahu apakah peranan controller telah mendukung eIektivitas pengendalian internal gaji
pada perusahaan jasa.

1. 4 Kegunaan Penelitian
Dari penelitian ini, diharapkan dapat memperoleh inIormasi yang memberikan manIaat bagi:
1. Peneliti
Hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan, pengetahuan, serta gambaran yang jelas
mengenai pengendalian internal gaji, baik secara teoretis maupun aplikasinya. Penelitian ini
merupakan salah satu syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Metodologi Penelitian
Fakultas Ekonomi di Universitas Kristen Maranatha.
2. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran bagi perusahaan mengenai
bagaimana peranan controller dapat mempengaruhi eIektivitas pengendalian internal gaji
dalam perusahaan.
3. Pembaca
Memberi tambahan pengetahuan dan dapat menjadi bahan reIerensi bagi penelitian mengenai
topik-topik yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

1. 5 Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan memiliki tujuan, salah satunya adalah proIitabilitas. %ujuan ini juga yang
ingin dicapai pada perusahaan jasa. Perusahaan jasa menghasilkan jasa dan bukan barang atau
produk untuk pelanggan (Warren Reeve Fess, 2008, 3). Jadi, untuk mencapai tujuan tersebut
ditentukan oleh kemampuan jasa untuk menghasilkan proIit bagi perusahaan. Hal tersebut didukung
oleh berbagai Iaktor, salah satunya adalah karyawan yang kompeten di bidangnya.
Karyawan akan memberikan kontribusi yang baik pada perusahaan jika mereka mendapatkan
kepuasan. Salah satu Iaktor penentu kepuasan karyawan adalah balas jasa yang layak. Balas jasa
berupa gaji di perusahaan jasa memiliki nilai yang relatiI besar dibandingkan biaya lainnya. Gaji
juga merupakan salah satu Iaktor pendorong karyawan untuk bekerja untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya maupun meningkatkan status sosialnya.
Besarnya kebutuhan karyawan sering kali membuat karyawan merasa gaji yang mereka
peroleh tidak setimpal dengan kerja keras mereka. Hal ini mendorong mereka untuk melakukan hal
negatiI untuk memperoleh 'gaji yang lebih besar. Karena itu, sistem gaji di perusahaan
membutuhkan pengendalian internal yang memadai agar tidak terjadi penyelewengan dalam
menggunakan biaya gaji yang relatiI besar jumlahnya itu. Dengan berkembangnya sistem akuntansi
dalam penggajian, seharusnya siklus penggajian dapat terhindar dari kecurangan atau manipulasi
data. Namun dalam kenyataannya, masih saja terdapat celah untuk melakukan kecurangan dalam
sistem penggajian. Hal tersebut disebabkan oleh tidak kompetennya pelaksana sistem.

Pengendalian internal diartikan sebagai kumpulan kebijakan dan prosedur dalam mengelola
sumber daya perusahaan yang diterapkan untuk menyediakan keyakinan yang memadai dalam
mencapai sasaran dan tujuan perusahaan. %ujuan pengendalian internal menurut Mulyadi (1998,
172) adalah sebagai berikut Tujuan pengendalian internal adalah untuk memberikan
keyakinan memadai dalam pencapaian 3 (tiga) golongan tujuan: (1) Keandalan informasi
keuangan, (2) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku, (3) Efektivitas dan
efisensi operasi.
Berdasarkan tujuan tersebut, setiap perusahaan, baik perusahaan besar maupun kecil,
seluruhnya membutuhkan pengendalian internal yang memadai agar sasaran dan tujuan perusahaan
dapat tercapai. Pada perusahaan kecil, pimpinan perusahaan masih dapat memantau pengendalian
internalnya secara langsung. Namun, pada perusahaan besar yang memiliki banyak aktivitas yang
kompleks, pimpinan perusahaan tidak dapat memantau secara langsung pengendalian internal di
setiap aktivitas perusahaan. Hal tersebut menyebabkan pimpinan perusahaan perlu mempercayakan
sebagian wewenang dan tanggung jawabnya kepada orang lain, salah satunya adalah kepada
controller.
ontroller adalah manajer eksekutiI yang bertanggung jawab atas Iungsi akuntansi
perusahaan, yaitu menyangkut: penyusunan kebijakan anggaran, pengkoordinasian dan
pengendalian dengan pihak manajemen, menentukan keeIektiIan pelaksanaan kebijakan, menyusun
struktur dan prosedur, mengamati pelaksanaan dan pengendalian di seluruh bagian perusahaan, dan
mengusulkan perbaikan-perbaikan yang mungkin diperlukan.
Menurut Usry yang dialihbahasakan oleh Sirait (1997, 8), controller adalah Eksekutif
manajer yang bertanggung jawab atas fungsi akuntansi. Sedangkan menurut Wilson and
Campbell yang dialihbahasakan oleh Fenix Tjendera (1997, 10), mengungkapkan controller
tidak harus membatasi perannya hanya dalam fungsi pencatatan, lebih layak apabila dia
memperluas fungsi kauntansi kepada aplikasi manajemennya.
Kedua pengertian controller tersebut menunjukkan pentingnya peran seorang controller
dalam perusahaan.Ia mengambil andil besar dalam kegiatan perusahaan dan sistem pengendalian
internalnya, salah satunya adalah pengendalian internal gaji. Rumitnya pencatatan serta sistem
perhitungan dan pembayarannya memungkinkan terjadinya kecurangan, penyelewengan, dan
kesalahan data akuntansi dalam sistem penggajian. Dengan banyaknya peluang untuk terjadinya
masalah dalam sistem penggajian, maka pengendalian internal penggajian yang baik harus dimiliki
oleh perusahaan untuk membantu pimpinan perusahaan melakukan Iungsi pengendalian
sebagaimana mestinya, karena tanggung jawab dalam pelaksanaannya tetap ada dalam tangan
pimpinan operasional.

Suatu perusahaan memiliki pengendalian internal yang baik menurut Alvin A. Arens yang
dialihbahasakan oleh Gina Gania (2008, 212), jika memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Keterjadian: Pembayaran penggajian yang tercatat adalah utnuk pekerjaan yang
dilaksanakan oleh karyawan yang benar-benar ada.
2. Kelengkapan: %ransaksi penggajian yang ada telah dicatat.
3. Keakuratan: transaksi penggajian yang dicatat adalah untuk jumlah waktu yang benar-benar
dikerjakan dan pada tingkat upah yang sesuai; pemotongan pajak telah dihitung dengan benar.
4. Posting dan pengikhtisaran: %ransaksi penggajian telah dimasukkan dengan benar dalam
Iile induk penggajian dan diikhtisarkan dengan benar.
5. Klasifikasi: %ransaksi penggajian telah diklasiIikasikan dengan benar.
6. Penetapan waktu: %ransaksi penggajian telah dicatat pada tanggal yang benar.
Dengan kerangka pemikiran di atas, peneliti akhirnya menarik hipotesis bahwa Peran
controller yang memadai akan menunjang efektivitas pengendalian internal gaji di
perusahaan.

1.6 Metodologi Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptiI, yaitu metode yang
digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan objek yang diteliti.
Suliyanto (2005, 9) mengartikan riset deskriptiI sebagai riset yang dilakukan untuk
menganalisis satu atau lebih variabel tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan
antara variabel yang satu dengan variabel yang lain.
Metode pengambilan data primer dilakukan dengan metode survei yaitu mengumpulkan data
dengan meminta tanggapan responden, baik langsung maupun tidak langsung (Suliyanto, 2005,
68). Sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan dengan melakukan studi literatur. Data yang
diperoleh tersebut kemudian akan diolah, dianalisis, dan dasar teori yang ada sehingga dapat ditarik
kesimpulan. Berikut ini teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data, yaitu:
1. Penelitian lapangan
aitu pengambilan data primer yang diperlukan dengan mengunjungi suatu perusahaan jasa
sebagai objek penelitian dengan teknik sebagai berikut:
a. Wawancara dengan pejabat terkait atau karyawan yang kompeten.
b. Penyebaran angket kepada pejabat atau katyawan yang kompeten.
c. Pengamatan langsung terhadap objek yang sedang diteliti.

2. Penelitian kepustakaan
Kegiatan ini dilakukan untuk mengambil data-data sekunder untuk kemudian dijadikan dasar
atau landasan teori dalam penelitian. Kegiatan ini dilakukan dengan mencari, membaca dan
mempelajari buku-buku reIerensi dan bahan-bahan yang berhubungan dengan masalah yang
ditelliti.

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di P% Kereta pi Jln. Stasiun Selatan no. 25 Bandung 40181.
Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan gustus 2011 sampai dengan Januari 2012.

TIN1AUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Peranan
Pengertian peranan menurut Soerjono Soekanto (2002, 243) adalah Peranan merupakan
aspek dinamis kedudukan (status). Apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajibannya
sesuai dengan kedudukannya, maka ia menjalankan suatu peranan.
Dari pengertian tersebut, peranan mungkin mengandung:
a. Norma-morma yang berkaitan dengan kedudukan (status).
b. Pelaksanaan hak dan kewajiban dalam lingkungan sosial atau organisasi sesuai dengan
kedudukannya.
Pengertian peranan menurut Komarudin (1994, 768) adalah:
1. Bagian dari tugas utama yang harus dilakukan oleh seseorang dalam manajemen.
2. Pola perilaku yang utama diharapkan dapat menyertai suatu status.
3. Bagian atau fungsi seseorang dalam kelompok atau pranata.
4. Fungsi yang diharapkan dari seseorang atau menjadi karakteristik yang ada
padanya.
5. Fungsi variabel dalam hubungan sebab akibat.
Dari pengertian tersebut, dapat kita tarik kesimpulan bahwa peranan dilakukan oleh seseorang
yang nyata dan jelas, bukan yang abstrak. Peranan harus dengan jelas dilaksanakan oleh manajemen
yang ada sesuai dengan tugas utamanya dalam organisasi. Peranan merupakan perilaku yang
diharapkan dari seseorang, Iungsi dari keberadaan seseorang, dan mendatangkan hubungan hak dan
kewajiban maupun sebab akibat dalam organisasi.


2.2 ontroller
Dahulu controller dianggap eksekutiI yang berperan dalam Iungsi akuntansi dan statistik saja.
Namun saat ini controller tidak harus membatasi dirinya hanya dalam Iungsi pencatatan, tetapi ia
memperluas Iungsi akuntansi ke dalam aplikasi manajemen.
Dengan bertambah besarnya perusahaan dan semakin banyaknya pemilik modal serta semakin
eratnya hubungan perusahaan dengan pemerintah, maka peran controller dalam
mempertanggungjawabkan siklus dan penggunaan sumber daya keuangan di perusahaan menjadi
semakin penting. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan perusahaan dengan eIektiI dan eIisien,
serta memperoleh kepercayaan dari pemilik modal dan pemerintah, maka diperlukan sistem
pengendalian internal yang memadai dalam perusahaan serta pertimbangan yang lebih mantap, dan
itu merupakan tugas seorang controller.
%ugas controller biasanya dilakukan oleh kepala bagian akuntansi dalam suatu perusahaan,
bendaharawan, manajer, atau posisi lainnya yang memungkinkan untuk menjalankan peran
controller dengan sebaik mungkin. Seorang controller dapat membantu pimpinan perusahaan dalam
hal perencanaan, pengendalian, serta pelaporan berbagai aktivitas dalam perusahaan.

2.2.1 Pengertian ontroller
Istilah 'controller berasal dari kata 'comptroller (bahasa Perancis). 'ompte berarti
'account`, karena itu pada awalnya istilah controller hanya dikaitkan dengan hal-hal dan jabatan
yang berhubungan dengan akuntansi dalam perusahaan. Selain itu, istilah 'controller berasal dari
kata 'control (bahasa Inggris) yang artinya pengendalian. Jika dikaitkan, maka controller dapat
diterjemahkan sebagai orang yang mengendalikan bidang akuntansi atau pencatatan di sebuah
organisasi atau perusahaan. Umumnya, istilah controller diberikan kepada kepala bagian akuntansi
yang mengawasi dan membuat catatan-catatan keuangan Iormal perusahaan. kan tetapi dengan
bertambah besar dan rumitnya aktivitas perusahaan, maka tugas controller tidak terbatas pada
pencatatan keuangan saja, tapi diperluas hingga aplikasi manajemennya sehingga catatan yang
dibuat oleh seorang controller dapat bersinergi dengan tujuan manajemen untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Usry dialihbahasakan oleh Sirait (1997, 8), controller adalah Manajer eksekutif
yang bertanggung jawab atas fungsi akuntansi perusahaan. ontroller mengoordinasikan
keikutsertaan manajemen dalam fase perencanaan dan pengendalian untuk mencapai
sasaran perusahaan dalam menentukan keefektifan pelaksanaan kebijakan dan dalam
menyusun struktur dan prosedur organisasional. Dia juga bertanggung jawab untuk

mengamati metode perencanaan dan pengendalian yang digunakan di seluruh bagian


perusahaan dan mengusulkan perbaikan dalam perencanaan dan pengendalian.
Wilson dan Campbell yang dialihbahasakan oleh Fenix Tjendera (1997, 10), mendukung
pernyataan di atas, yaitu Memang benar bahwa controller harus melakukan kegiatan
akuntansi, tetapi dia tidak harus membatasi peranannya dalam fungsi pencatatan. Lebih
layak agar ia memperluas fungsi akuntansi kepada aplikasi manajemennya.
Fungsi akuntansi controller tidak hanya terbatas pada Iungsi pencatatan saja, namun lebih
luas hingga pengaplikasian manajemennya. ontroller harus dapat mengawasi dan
menyelenggarakan catatan akuntansi dan statistik, ia juga harus melakukan analisis dan interpretasi
terhadap laporan akuntansinya serta berusaha memberikan inIormasi yang dapat membantu pihak
manajemen mengambil tindakan manajerial untuk mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh.
Meskipun diberi sebutan 'controller, kepala bagian akuntansi tidak melaporkan
pengendalian secara langsung di dalam perusahaan karena Iungsi tersebut tetaplah menjadi
tanggung jawab setiap pemimpin terhadap bagian yang dipimpinnya. Bagian dan tanggung jawab
controller hanyalah membantu manajer dalam bentuk rancangan anggaran, penyajian laporan,
analisa, pemberian rekomendasi dan nasihat kepada manajer dan direktur mengenai rencana strategi
dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.2.2 Fungsi ontroller
Menurut Wilson dan Campbell yang dialihbahasakan oleh Fenix Tjendera (1997, 12),
Iungsi-Iungsi dasar controller adalah sebagai berikut:
1. Fungsi perencanaan (5lanning)
Dalam Iungsi ini, controller menetapkan rencana operasi yang terintegrasi sejalan
dengan sasaran dan tujuan perusahaan, menganalisa, merevisi, mengomunikasikkan
rencana operasi kepada semua tingkat manajemen dengan menggunakan sistem-sistem
dan prosedur yang cocok.
2. Fungsi pengendalian (controlling)
Dalam Iungsi ini controller mengembangkan dan merevisi aturan sebagai ukuran
pelaksanaan dan menyediakan pedoman serta bantuan kepada anggota manajemen.
3. Fungsi pelaporan (re5orting)
Dalam Iungsi ini controller menyusun, menganalisa, dan menginterpretasikan hasil-
hasil keuangan yang digunakan manajemen dalam proses pengambilan keputusn,
mengevaluasi data dalam hubungannya dengan tujuan satuan organisasinya,
menyiapkan dan menyampaikan berkas-berkas laporan ekstern yang diperlukan untuk

memenuhi permintaan instansi pemerintah, pemegang saham, institusi keuangan pada


pelanggan dan masyarakat umum.
4. Fungsi akuntansi (accounting)
Dalam Iungsi ini controller mendesain, menetapkan dan memelihara sistem akuntansi
dan biaya pada semua jenjang perusahaan, termasuk untuk perusahaan secara
keseluruhan, per divisi, per pabrik dan per satuan untuk dapat mencatat secara wajar
semua transaksi dalam pembukuan agar sesuai dengan pengendalian internal yang
memadai
5. Fungsi tanggung jawab utama lainnya (other 5rimary res5onsibilities)
Dalam Iungsi ini controller mengelola dan mengawasi Iungsi-Iungsi misalnya Iungsi
perpajakan, termasuk sikap berhadapan dengan inspeksi pajak, memelihara hubungan
yang sesuai dengan auditor internal dan eksternal, mengadakan dan menata program-
program asuransi, serta mengarahkan Iungsi-Iungsi lain yang diarahkan.
Perlu dipastikan, Iungsi controller tidak boleh disatukan dengan Iungsi operasional agar tidak
melemahkan dan mengurangi eIektivitas peranannya dalam bidang perencanaan dan pengendalian
Iinansial.

2.2.3 Kualifikasi ontroller
KualiIikasi seorang controller yang eIektiI menurut Wilson dan Campbell yang
dialihbahasakan oleh Fenix Tjendera (1997, 21) adalah sebagai berikut:
1. Dasar teknis yang sangat baik dalam akuntansi dan akuntansi biaya, disertai suatu
pengertian dan pengetahuan yang menyeluruh mengenai prinsip-prinsip akuntansi.
2. Pemahaman terhadap prinsip-prinsip perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian.
3. Pemahaman umum mengenai jenis industri dalam nama perusahaan tergolong, dan
pemahaman terhadap kekuatan sosial, ekonomi, dan politik yang terlibat.
4. Pemahaman yang mendalam mengenai perusahaan, termasuk teknologi, produk,
kebijakan, tujuan, sejarah, organisasi dan lingkungannya.
5. Kemampuan untuk berkomunikasi dengan semua tingkat manajemen dan suatu
pemahaman dasar terhadap masalah Iungsional lainnya yang berhubungan dengan
teknik, produksi, pembelian, hubungan masyarakat, dan pemasaran.
6. Kemampuan untuk menyatakan ide dengan jelas, secara tertulis ataupun dalam
penyajian yang inIormatiI.
7. Kemampuan menggerakkan orang-orang lain untuk mencapai tindakan dan hasil yang
positiI.

Dengan melihat kualiIikasi controller yang baik, maka seorang controller bukan hanya harus
memiliki kemampuan dan pengetahuan teknis yang baik dalam bidang akuntansi, tapi juga harus
memiliki pengenalan dan kemampuan analisa dengan baik terhadap perusahaan tempat ia bekerja,
lingkungan internal maupun eksternal perusahaan, siklus setiap aktivitas, regulasi di dalam dan luar
perusahaan, memiliki kemampuan untuk menyampaikan inIormasi dengan baik dan akurat,
mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang yang terlibat untuk melakukan tindakan positiI
untuk mencapai tujuan organisasi.
Seorang controller harus mampu berinteraksi dengan baik dengan orang-orang di sekitarnya,
bekerja sama dengan baik dengan semua pihak, menghargai ide-ide dan pendapat orang lain, serta
memiliki kemampuan untuk mencari jalan keluar dari semua tantangan. ontroller yang dinamis
dan mengikuti perkembangan zaman haruslah ditanamkan dalam diri seorang controller yang baik
pada saat ini.

2.3 Pengertian Efektivitas
EIektivitas tindakan controller dapat terlihat jika tindakannya mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. %indakan yang eIektiI belum tentu eIisien, begitu juga sebaliknya. Namun, kedua hal
tersebut saling berkaitan satu sama lain dan penting dalam mencapai sebuah tujuan, sehingga
keduanya harus dipertimbangkan dengan matang dan bijak.
Menurut Komarudin (1994, 269), eIektivitas adalah Suatu keadaan yang menunjukkan
tingkat keberhasilan (atau kegagalan) kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan terlebih dahulu.
Jadi, eIektivitas berkaitan dengan berhasil atau tidaknya pencapaian suatu tujuan yang telah
dibuat sebelumnya. EIektivitas dapat dicapai dengan melaksanakan proses sesuai prosedur yang
telah dibuat sebelumnya untuk mencapai tujuan perusahaan. pabila tujuan tersebut dapat dicapai,
maka prosedur atau tindakan yang dilakukan dapat dikatakan eIektiI. EIektiIitas merupakan
perbandingan antara target atau hal yang ingin dicapai dengan realisasi atau hal yang sesungguhnya
terjadi.

2.4 Pengendalian Internal
Semakin luas dan semakin kompleks aktivitas perusahaan mengakibatkan perusahaan
membutuhkan suatu sistem untuk memantau dan mengendalikan setiap aktivitas perusahaan agar
berjalan dengan semestinya. Pengendalian tersebut tidak dapar sepenuhnya dilakukan oleh pemilik
perusahaan. Jadi, diperlukan suatu sistem yang mampu membantu pemilik perusahaan dalam
merancang, memantau, mengendalikan, serta mengevaluasi aktivitas perusahaan.

Untuk mencapai eIektiIitas aktivitas dalam usaha mencapai tujuan perusahaan tersebut, maka
diciptakan sistem pengendalian internal. Pengendalian internal dirancang sedemikian rupa untuk
meminimalisir kemungkinan terjadinya deIisiensi aktivitas di perusahaan. Selain itu pengendalian
internal juga digunakan untuk mendeteksi kesalahan yang mungkin terjadi di masa yang akan
datang.

2.4.1 Pengertian Pengendalian Internal
Pengendalian internal menurut Alvin A. Arens yang dialihbahasakan oleh Gina Gania (2008,
412) adalah Proses yang dirancang utnuk memberikan kepastian yang layak mengenai
pencapaian tujuan manajemen dalam kategori berikut ini: (1) reliabilitas pelaporan
keuangan, (2) efektivitas dan efisiensi operasi, serta (3) ketaatan pada ketentuan hukum dan
peraturan yang berlaku.
Jadi, pengendalian internal dalam suatu perusahaan merupakan kebijakan dan prosedur untuk
melaksanakan proses atau aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan
memberikan kepastian yang layak dalam:
1. Reliabilitas pelaporan keuangan
Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan bagi para investor, kreditor, dan
pemakai lainnya. Manajemen memikul baik tanggung jawab hukum maupun proIesional
untuk memastikan bahwa inIormasi telah disajikan secara wajar sesuai dengan persyaratan
pelaporan seperti prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum. %ujuan pengendalian internal
yang eIektiI atas pelaporan keuangan adalah memenuhi tanggung jawab pelaporan keuangan
tersebut.
2. Efisiensi dan efektivitas operasi
Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong pemakai sumber daya secara eIisiien dan
eIektiI untuk mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan. %ujuan yang penting dari
pengendalian ini adalah memperoleh inIormasi keuangan dan nonkeuangan yang akurat
tentang operasi perusahaan untuk keperluan pengambilan keputusan. EIektivitas dan eIisiensi
dapat mencegah terjadinya pemborosan dan mengurangi kegiatan yang tidak perlu dalam
pemanIaatan semua sumber daya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Ketaatan pada hukum dan peraturan
Section 404 mengharuskan semua perusahaan publik mengeluarkan laporan tentang
keeIektiIan pelaksanaan pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Selain mematuhi
ketentuan hukum dalam Section 404, organisasi-organisasi publik, nonpublik dan nirlaba
diwajibkan menaati berbagai hukum dan peraturan. Beberapa hanya berhubungan secara tidak

langsung dengan akuntansi, seperti UU perlindungan lingkungan dan hak sipil, sementara
yang lainnya berkaitan erat dengan akuntansi, seperti peraturan pajak penghasilan dan
kecurangan Ketaatan terhadap aturan dan hukum yang berlaku memungkinkan terciptanya
laporan keuangan yang andal dan terpahami oleh pihak-pihak yang berkepentingan.

2.4.2 Komponen Pengendalian Internal
COSO mengeluarkan kerangka kerja pengendalian internal yang menguraikan lima
komponen pengendalian internal yang dirancang dan diimplementasikan oleh manajemen untuk
memberikan kepastian yang layak bahwa tujuan pengendaliannya akan tercapai, yaitu sebagai
berikut:
1. Lingkungan Pengendalian
%erdiri atas tindakan, kebijakan, dan prosedur yang mencerminkan sikap manajemen puncak,
para direktur, dan pemilik entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal serta
arti pentingnya bagi entitas itu. Subkomponen yang paling penting adalah sebagai berikut:
O Integritas dan nilai-nilai etis
Meliputi tindakan manajemen untuk menghilangkan atau mengurangii dorongan dan
godaan yang mungkin membuat karyawan melakukan tindakan tidak jujur, ilegal, atau
tidak etis. Ini juga meliputi pengomunikasian nilai-nillai entitas dan standar perilaku
kepada para karyawan melalui pernyataan kebijakan, kode perilakum dan teladan.
O Komitmen pada kompetensi
Meliputi pertimbangan manajemen tentang tingkat kompetensi bagi pekerjaan tertentu,
dan bagaimana tingkatan tersebut diterjemahkan menjadi keterampilan dan pengetahuan
yang diperlukan
O Partisipasi dewan komisaris atau komite audit
Dewan komisaris berperan penting dalam tata kelola korporasi yang eIektiI karena
memikul tanggung jawab akhir utnuk memastikan bahwa manajemen telah
mengimplementasikan pengendalian internal dan proses pelaporan keuangan yang
layak. Dewan komisaris yang eIektiI independen dengan manajemen, dan para
anggotanya terus meneliti dan terlibat dalam aktivitas manajemen. Untuk membantunya
melakukan pengawasan, dewan membentuk komite audit yang diserahi tanggung jawab
mengawasi pelaporan keuangan. komite audit juga bertanggung jawab untuk melakukan
komunikasi yang berkelanjutan dengan auditor eksternal maupun internal.

O FilosoIi dan gaya operasi manajemen


Manajemen, melalui aktivitasnya, memberikan isyarat yang jelas kepada para karyawan
tentang pentingnya pengendalian internal. FilosoIi menggambarkan apa yang harus
dilakukan dan tidak boleh dilakukan oleh manajemen. Sedangkan gaya operasi
mencerminkan ide manajer mengenai bagaimana kegiatan operasional perusahaan
dilaksanakan.
O Struktur organisasi
Struktur organisasional entitas menentukan garis-garis tanggung jawab dan kewenangan
yang ada.
O Kebijakan dan praktik sumber daya manusia
spek yang paling penting dari pengendalian internal adalah personil. Jika karyawan
kompeten dan bisa dipercaya, pengendalian lainnya dapat diabaikan, dan laporan
keuangan yang andal masih akan dihasilkan. Orang-orang yang tidak kompeten atau
tidak jujur bisa merusak sistem, meskipun ada banyak pengendalian yang diterapkan.
Karena pentingnya personil yang kompeten dan terpercaya dalam mengadakan
pengendalian yang eIektiI, metode untuk mengangkat, mengevaluasi, melatih,
mempromosikan, dan memberi kompensasi kepada personil itu merupakan bagian
penting dari pengendalian internal.
2. Penilaian Risiko
Penilaian risiko atas pelaporan keuangan adalah tindakan yang dilakukan manajemen untuk
mengidentiIikasi dan menganalisis risiko-risiko yang relevan dengan penyusunan laporan
keuangan yang sesuai dengan PBU
3. Aktivitas Pengendalian
ktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu memastikan bahwa
tindakan yang diperlukan telah diambil utnuk menangani risiko guna mencapai tujuan entitas.
ktivitas pengendalian umumnya dibagi menjadi lima jenis, yaitu:
a. Pemisahan tugas yang memadai
Pemisahan penyimpanan aktiva dari akuntansi
Pemisahan otorisasi transaksi dan pentimpanan aktiva terkait
Pemisahan tanggung jawab operasional dan tanggung jawab pencatatan
Pemisahan tugas %I dari departemen pemakai


b. Otorisasi yang sesuai atas transaksi dan aktivitas


Otorisasi umum, yakni manajemen menetapkan kebijakan, dan para bawahan
diinstruksikan untuk mengimplementasikan otorisasi umum teresebut dengan
menyetujui semua transaksi dalam batas yang ditetapkan oleh kebijakan itu.
Otorisasi khusus, berlaku untuk transaksi individual.
c. Dokumen dan catatan yang memadai
Dokumen dan catatan harus:
Dipranomori secara berurutan
Disiapkan pada waktu transaksi berlangsung
Dirancang untuk berbagai penggunaan
Dibuat sedemikian rupa sehingga memudahkan penyiapan yang benar.
d. Pengendalian Iisik atas aktiva dan catatan
Untuk menyelenggarakan pengendalian internal yang memadai, aktiva dan catatan harus
dilindungi.
e. Pemeriksaan kinerja secara independen
Kebutuhan akan pemeriksaan independen dibutuhkan karena pengendalian internal
cenderung berubah seiring dengan berlalunya waktu, kecuali review sering dilakukan.
4. Informasi dan Komunikasi
%ujuan sistem inIormasi dan komunikasi akuntansi dari entitass adalah untuk memulai,
mencatat, memroses, dan melaporkan transaksi yang dilakukan entitas ttu serta
mempertahankan akuntabilitas aktiva terkait. Untuk memahami sistem inIormasi akuntansi,
maka harus menentukan hal-hal sebagai berikut:
Kelas transaksi utama entitas
Bagaimana transaksi dimulai dan dicatat
atatan akuntansi apa saja yang ada serta siIatnya
Bagaimana sistem itu menangkap peristiwa-peristiwa lain yang penting bagi laporan
keuangan, seperti penurunan nilai aktiva
SiIat serta rincian proses pelaporan keuangan yang diikuti, termasuk prosedur
pencatatan transaksi dan penyesuaian dalam buku besar umum
5. Pemantauan
ktivitas pemantauan berhubungan dengan penilaian mutu pengendalian internal secara
berkelanjutan atau periodik oleh manajemen untuk menentukan bahwa pengendalian itu telah
beroperasi seperti yang diharapkan, dan telah dimodiIikasi sesuai dengan perubahan kondisi.

Dari hasil pemantauan ini dapat ditemukan keungguland an kelemahan perusahaan sehingga
dapat membuat sistem pengendalian internal yang baik.

2.4.3 Keterbatasan Pengendalian Internal
Pengendalian internal tidak dapat dikatakan sepenuhnya eIektiI. Masih saja terdapat celah
utnuk melakukan kecurangan meskipun sistemnya telah dirancang sebaik mungkin. Bagaimanapun,
tingkat keberhasilan sistem pengendalian internal tergantung dari kompetensi dan kejujuran
pelaksananya. Karena itu, tidak ada sistem pengendalian internal yang benar-benar ideal, karena
terdapaat keterbatasan dalam setiap pengendalian internal, di antaranya menurut Mulyadi (1998,
173) adalah sebagai berikut:
1. Kesalahan dalam pertimbangan
Pihak manajemen seringkali salah mengambil keputuan bisnis karena salah dalam
mempertimbangkan tindakan atau strategi yang akan diambil perusahaan. Hal ini biasanya
diakibatkan kurangnya inIormasi yang diperoleh pihak manajemen, sehingga terjadi
misinterpretasi.
2. Gangguan
Gangguan bisa disebabkan oleh kekeliruan saat bawahan menanggapi perintah atasan,
mungkin karena salah interpretasi atau kelelahan. Selain itu, gangguan juga dapat timbul jika
terjadi perubahan sistem sementara atau permanen dan belum ada komunikasi untuk
penggantian sistem tersebut.
3. Kolusi
dalah tindakan bersama beberapa individu untuk tujuan kejahatan. Kolusi dapat
mengakibatkan rusaknya pengendalian internal dan tidak terdeteksinya kecurangan oleh
pengendalian internal yang dirancang.
4. Pengabaian oleh manajemen
Manajemen dapat mengabaikan dan prosedur yang telah ditetapkan untuk tujuan pribadi atau
kelompok tertentu.
5. Biaya lawan manfaat
Biaya yang diperlukan untuk pengendalian internal tidak boleh melebihi manIaat yang
diharapkan dari pengendalian tersebut.
Sedangkan menurut Wing Wahyu Winaryo (1994, 90), pengendalian internal memiliki
keterbatasan sebagai berikut:
1. Lingkungan eksternal yang sering berubah dengan cepat, misal perkembangan
teknologi dan berbagai peraturan yang harus ditaati perusahaan

2. Berbagai kemungkinan kegiatan yang memerlukan pengendalian internal,


misalnya data dipakai atau diakses oleh orang yang tidak berhak sehingga data
hilang atau rusak
3. Kesulitan mengikuti perkembangan komputer yang sangat pesat
4. Faktor kelemahan manusia
Dengan adanya keterbatasan dalam pengendalian internal, baik dari dalam maupun luar
perusahaan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam pengendalian internal yang baik, harus
juga didukung oleh kompetensi dan tanggung jawab moral pelaksananya dalam pelaksanaan sistem
pengendalian internal.

2.5 Gaji
Gaji merupakan hal yang penting bagi karyawan. Gaji diberikan dalam bentuk uang sebagai
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerjanya. Nilai uang ini lah yang
mendorong karyawan untuk bekerja dan dapat memenuhi kebutuhan hidup maupun status sosialnya
dalam masyarakat. Dengan kata lain, gaji merupakan salah satu motivasi karyawan untuk bekerja.
Karena pentingnya gaji bagi karyawan, maka diperlukan kesadaran dari pihak pemberi kerja
untuk memberikan balas jasa yang layak bagi karyawan. Besarnya kebutuhan karyawan sering kali
membuat karyawan merasa gaji yang mereka peroleh tidak setimpal dengan kerja keras mereka. Hal
ini mendorong mereka untuk melakukan hal negatiI untuk memperoleh 'gaji yang lebih besar.
Dengan berkembangnya sistem akuntansi dalam penggajian, seharusnya siklus penggajian dapat
terhindar dari kecurangan atau manipulasi data. Namun dalam kenyataannya, masih saja terdapat
celah untuk melakukan kecurangan dalam sistem penggajian. Hal tersebut disebabkan oleh tidak
kompetennya pelaksana sistem.
Jadi, masalah penggajian sudah seharusnya diatur dengan baik dan terkendali karena
menyangkut dua kepentingan yang berbeda antara perusahaan dan karyawan. Kepuasan karyawan
dalam aspek gaji akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja dengan baik untuk
mencapai tujuan perusahaan.

2.5.1 Pengertian Gaji
Menurut Mulyadi (2002, 373), gaji dideIinisikan sebagai berikut:
Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer. Umumnya gaji diberikan secara
bertahap per bulan.

Pengertian gaji dan upah menurut Harrison yang dialihbahasakan oleh Setio Anggoro (1993,
520), adalah sebagai berikut: Gaji merupakan pendapatan yang dihitung per tahun, per
bulan, atau per minggu. Sedangkan upah merupakan pendapatan yang dihitung berdasarkan
tarif per jam.
Dengan melihat pendapat-pendapat di atas, maka gaji dapat diartikan sebagai balas jasa dari
perusahaan kepada karyawan, yang dibayarkan oleh pihak yang memiliki otoritas lebih tinggi atau
setara manajer kepada karyawan di bawahnya, yang dibayar menurut waktu yang telah disepakati
sebelumnya. Biaya gaji yang relatiI besar merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena
menyangkut hak dan kewajiban perusahaan dan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Wilson dan Campbell yang dialihbahasakan oleh Fenix Tjendera (1997, 325) berpendapat
sebagai berikut: ... salah satu faktor yang paling penting bagi keberhasilan perusahaan
adalah pemeliharaan hubungan yang memuaskan di antara manajemen dan para pekerja.
Jadi, untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan adanya kepuasan dari karyawan dan pihak
manajemen. Hal tersebut dapat diwujudkan dengan memotivasi karyawan. salah satunya adalah
dengan memberikan gaji yang layak dan memuaskan kepada karyawan. Dalam hal ini, pihak
perusahaan harus memiliki kesadaran untuk memberikan balas jasa yang setimpal dengan pekerjaan
yang dilakukan karyawan. Karena karyawan merupakan aset yang paling bernilai bagi perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.5.2 Sistem Akuntansi Gaji
Sistem akuntansi gaji menurut Azhar Susanto (2001, 240) terdiri dari:
1. Sistem dan Prosedur Penempatan Karyawan
Kegiatan bagian personalia atau sumber daya manusia yang berhubungan dengan prosedur
penempatan karyawan adalah:
a. Mencari karyawan baru
aitu mencari dan menerima karyawan baru, termasuk di dalamnya adalah tugas-tugas:
O Memelihara catatan dan arsip untuk membantu mencari karyawan yang
diperlukan, membantu dalam mencari karyawan yang diberhentikan sementara
(laid off), dan mengurus penerimaan para pelamar pekerjaan
O Memelihara hubungan dengan kantor penempatan tenaga kerja yang merupakan
kantor perantara untuk mendapatkan tenaga kerja.
O Memasang advertensi, yaitu dengan cara memasang iklan atau melalui kontak
pribadi untuk pencarian tenaga kerja baru.
b. Mengadakan wawancara

Karyawan yang memenuhi kriteria dan dipanggil akan diwawancarai untuk mengetahui
tingkat kepandaian, kecakapan, pendidikan, dan pengalaman kerjanya. Berbagai
kegiatan yang berhubungan dengan penerimaan karyawan adalah:
O Mencari data-data pribadi calon karyawan.
O Menyerahkan dan meminta berbagai Iormulir yang diperlukan dalam rangka
penerimaan karyawan.
O Mengurus segala sesuatu untuk pemeriksaan kesehatan oleh dokter.
O Menyiapkan suatu pengangkatan karyawan baru untuk dimasukkan ke dalam
daItar gaji.
c. Mengeluarkan surat pengangkatan
Setelah berhasil melalui tahap wawancara, karyawan yang diterima akan menerima
surat pengangkatan dan penempatan kerja.
d. Melakukan macam-macam tugas lainnya
O ktivitas yang berhubungan dengan penyediaan data-data untuk pembayaran.
O Potongan pembayaran dan data absensi.
O Menyelenggarakan berbagai catatan dan arsip untuk pengalokasian berbagai
karyawan.
O Membuat daItar cuti karyawan
O Menyusun data statistik karyawan.
Prosedur Penerimaan dan Penempatan Karyawan
Langkah 1:
Bagian personalia mendapat permintaan karyawan dalam jumlah tertentudari bagian
lain yang memerlukan. Berdasarkan permintaan tersebut, maka aktivitas yang dilakukan oleh
bagian personalia adalah:
1. Mencari dalam data perusahaan.
2. Menghubungi sumber-sumber tenaga kerja.
3. Memasang iklan atau secara kontak pribadi.
Langkah 2:
Proses seleksi dilakukan oleh perusahaan sendiri atau biro konsultan. Pelamar kerja
yang diterima kemudian dipanggil untuk diuji kemampuan dan potensinya. Bagi karyawan
yang lulus tes kemudian dipanggil untuk memenuhi prosedur selanjutnya.
Langkah 3:
%ahap pengambilan keputusan diterima atau tidaknya karyawan tersebut. Dalam tahap
ini, bagian yang membutuhkan karyawan tersebut melakukan wawancara terakhir.

Langkah 4
Bagian personalia berdasarkan keputusan tentang diterimanya karyawan kemudian
dibuat surat keputusan pengangkatan. Pada tahap ini, calon karyawan sebenarnya belum boleh
dianggap sudah lulus, tapi masih mengalami masa pencobaan.
Langkah 5:
Jika telah lulus masa pencobaan, karyawan baru dapat masuk dalam taraI penempatan
dini.
Langkah 6:
Setelah sekian tahun, baru karyawan tersebut memperoleh penempatan tetap dan sudah
mulai masuk dalam jalur karir organisasi tersebut.
2. Sistem dan Prosedur Pencatatan Waktu
%erdiri dari 2 (dua) kegiatan pencatatan waktu, yaitu:
1. Pencatatan waktu hadir
aitu pencatatan atas waktu kehadiran karyawan di pabrik atau kantor sejak masuk
sampai dengan pulang yang tercantum pada waktu kehadiran (card lock).
2. Pencatatan waktu kerja
dalah pencatatan waktu kerja sesungguhnya dalam setiap pekerjaan atau setiap
departemen.
Pencatat waktu kehadiran merupakan tanggung jawab dari bagian pencatatan waktu
kehadiran yang berada di bawah pengawasan bagian personalia. Sedangkan pencatatan waktu
kerja berada di bawah pengawasan bagian produksi lewat para mandor.
3. Sistem dan Prosedur Pembayaran Gaji
1. Perincian kegiatan dalam perhitungan gaji adalah sebagai berikut:
a. Mengumpulkan catatan waktu kehadiran dan waktu kerja dari masing-masing
karyawan.
b. Mengumpulkan data untuk menghitung gaji yang didasarkan pada waktu
kehadiran.
c. Menghitung tambahan (allowance) yang telah dicatat pada jumlah gaji yang telah
dihitung berdasarkan waktu atau prestasi. Di Indonesia, allowance tersebut antara
lain dapat berupa:
- %unjangan istri dan anak.
- %unjangan transport.
- %unjangan pangan dan lain-lain.

d. Menghitung upah berdasarkan data yang terkumpul, hal ini dapat dilaksanakan
dengan cara antara lain mengalikan waktu hadir dengan tariI.
e. Dalam menghitung potongan-potongan dari gaji yang telah dihitung, ada banyak
jenis potongan misalnya asuransi kesehatan, iuran hari tua, dan lain-lain.
2. Membuat catatan dan berbagai Iormulir dan laporan dengan tahap-tahap sebagai
berikut:
a. Membuat jurnal gaji.
b. Membuat daItar cek pembayaran.
c. Membuat stub pembayaran, yaitu suatu penjelasan tentang perhitungan gaji yang
diberikan pada masing-masing karyawan.
3. Menyelenggarakan file tentang kepegawaian (aspek hukum)
aitu aspek hukum daripada pembuatan daItar gaji. Pembayaran gaji itu banyak
hubungannya dengan Undang Undang Sosial dan Undang Undang Pajak.
Prosedur pembuatan daftar gaji
Dengan metode tangan (pen and ink)
1. Mengumpulkan waktu kehadiran yang dapat diperoleh dari kartu jam kerja/ kehadiran.
2. Selanjutnya menyusun daItar gaji dengan mencantumkan:
- Nama karyawan
- Pangkat dan bagian
- Susunan keluarga
- Gaji pokok
3. Mengumpulkan data untuk pembayaran yang didasarkan pada insentiI. Umumnya
didasarkan pada data produksi, tentang banyaknya prestasi yang dihasilkan.
Prosedur pembayaran gaji
Prosedur pembayaran gaji dilakukan setelah prosedur pembuatan daItar gaji dijalankan
sesuai proses di atas, kemudian dilanjutkan dengan mencatat hal-hal yang berhubungan
dengan pembayaran gaji, membuat Iormulir dan laporan yang ditetapkan dalam peraturan
perusahaan, membuat catatan (ournal entry) dan berbagai Iormulir dan laporan, yang
dilakukan dengan tahap-tahap sebagai berikut:
1. Jurnal membuat cek (check register).
2. Membuat daItar cek pembayaran.
3. Membuat stub pembayaran atau daItar gaji earning statemen, yaitu suatu penjelasan
tentang perhitungan gaji yang diberikan pada masing-masing karyawan, yaitu setelah
dihitung gaji dikurangi allowance dan potongan.

4. Membuat employee earning report, yaitu daItar gaji pada suatu masa atau semester
yang dibayarkan pada petugas yang bersangkutan.
5. Membuat berbagai Iormulir yang diharuskan oleh berbagai ketentuan.

2.6 Pengendalian Internal Gaji
Pengendalian internal gaji adalah pengendalian yang memastikan bahwa gaji telah dengan
benar diberikan kepada karyawan yang berhak menerimanya dalam jumlah yang tepat, sesuai
dengan kewajibannya dan perhitungan gaji yang benar.
%ujuan pengendalian internal gaji menurut Alvin A. Arens yang dialihbahasakan oleh Gina
Gania (2008, 212) adalah sebagai berikut:
1. Keterjadian, yaitu pembayaran penggajian yang tercatat adalah untuk pekerjaan yang
dilaksanakan oleh karyawan yang benar-benar ada.
2. Kelengkapan, yaitu penggajian yang ada telah dicatat.
3. Keakuratan, yaitu penggajian yang dicatat adalah untuk jumlah waktu yang benar-benar
dikerjakan dan pada tingkat upah yang sesuai, pemotongan pajak telah dihitung dengan benar.
4. Posting dan pengikhtisaran, yaitu transaksi penggajian telah dimasukkan dengan benar
dalam file induk penggajian dan diikhtisarkan dengan benar.
5. Klasifikasi, yaitu transaksi penggajian telah diklasiIikasikan dengan benar.
6. Penetapan waktu, yaitu transaksi penggajian telah dicatat pada tanggal yang benar.
Dari tujuan pengendalian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penggajian harus dilakukan
kepada karyawan nonIiktiI, dicatat dengan lengkap, diproses dalam perhitungan yang benar,
transaksi penggajian dimasukkan ke file induk penggajian dengan benar, klasiIikasi yang tepat dan
sesuai dengan waktu terjadinya.
Jika tujuan pengendalian internal penggajian tersebut sudah tercapai, maka diharapkan siklus
penggajian dalam perusahaan dapat terlaksana dengan baik tanpa gangguan dan kesalahan.

2.7 Perusahaan 1asa
Perusahaan jasa di Indonesia saat ini semakin berkembang. Kebutuhan publik dalam sektor
jasa semakin meningkat seiring pertumbuhan populasi. Selain itu, gaya hidup masyarakat Indonesia
yang semakin maju juga mengundang banyak perusahaan jasa untuk bersaing dalam hal kualitas
dan pemenuhan kebutuhan masyarakat. Namun, perusahaan jasa tidak seperti perusahaan
manuIaktur yang dapat mengurangi biaya produksi untuk persaingan harga. Perusahaan jasa harus
dapat mempertahankan kualitas jasanya agar memperoleh kepuasan pelanggan sehingga dapat terus
beroperasi.

Perusahaan jasa atau organisasi jasa menurut Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan
yang dialihbahasakan oleh Kurniawan Tjakrawala (2005, 391), adalah Organisasi yang
memproduksi dan memasarkan jasa-jasa yang tidak berwujud.

2.7.1 Karakteristik Perusahaan 1asa
Karakteristik perusahaan atau organisasi jasa menurut Robert N. Anthony dan Vijay
Govindarajan yang dialihbahasakan oleh Kurniawan Tjakrawala (2005, 391), adalah sebagai
berikut:
1. Ketiadaan persediaan penyangga
Jasa tidak dapat disimpan sebagai persediaan barang dagangan pada perusabaan manuIaktur.
Perusahaan jasa harus mencoba utnuk meminimalkan kapasitasnya yang tidak terpakai. Biaya
dari banyak perusahaan jasa pada dasarnya bersiIat tetap dalam jangka pendek. Oleh karena
itu, variabel kunci dalam perusahaan jasa adalah sampai sejauh mana kepastian sekarang ini
disesuaikand dengan permintaan. da 2 (dua) cara untuk melakukan penyesuaian ini:
O Perusahaan mencoba untuk meningkatkan permintaan selama periode sepi dengan
usaha-usaha pemasaran dan konsesi harga.
O Jika memungkinkan, organisasi jasa menyesuaikan jumlah tenaga kerja untuk
mengantisipasi permintaan dengan tindakan-tindakan seperti menjadwalkan aktivitas
pelatihan pada periode sepi dan mengompensasi jam kerja yang panjang selama periode
sibuk dengan waktu libur di kemudian hari.
2. Kesulitan dalam mengendalikan kualitas
Perusahaan tidak dapat menilai kualitas produk sampai pada saat jasanya diserahkan, dan
sering kali penilaian tersebut bersiIat subjektiI.
3. Padat karya
Hampir semua berusahaan jasa bersiIat padat karya. Misalnya, perusahaan jasa tidak dapat
menggantikan karyawan dengan mesin untuk menghemat biaya. Namun, perusahaan jasa
memberikan pelayanan sebaik mungkin untuk mengurangi risiko keluarnya biaya yang
disebabkan oleh pelayanan yang tidak baik.
4. Organisasi multi-unit
Organisasi jasa mengoperasikan banyak unit di berbagai lokasi, di mana setiap unit relatiI
kecil. Kesamaan dari unit-unit yang terpisah memberikan dasar yang umum untuk
menganalisis anggaran dan mengevaluasi kinerja. InIormasi dari setiap unit dapat
dibandingkan dengan rata-rata sistem atau regional, dan karyawan dengan kinerja tinggi dan
rendah dapat diidentiIikasi. %etapi karena unit-unit tersebut berbeda dalam bauran jasa yang

diberikan, dalam sumber daya yang digunakan, dan dalam hal-hal lain, maka perbandingan
tersebut harus dilakukan dengan hati-hati.
Dari kriteria perusahaan jasa di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa perusahaan jasa
yang merupakan perusahaan yang padat karya, harus mengupayakan untuk memberikan pelayanan
yang terbaik kepada konsumen. Kualitas jasa yang hanya dapat dirasakan oleh konsumen yang
bersiIat subjektiI harus menjadi pertimbangan mendasar untuk menjaga kelangsungan hidup
perusahaan dan menjaga loyalitas konsumen, sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan
dengan kualitas yang memenuhi kepuasan konsumen.

2.8 Peranan ontroller dalam Menunjang Efektivitas Pengendalian Internal Gaji pada
Perusahaan 1asa
Peranan controller dalam perusahaan jasa akan membantu mencegah penyimpangan yang
mungkin terjadi pada sistem penggajian yang diterapkan dalam perusahaan. Peran controller yang
akan menganalisa pengendalian internal aktivitas penggunaan sumber daya perusahaan, akan
membantu manajemen dengan memberikan saran-saran dan perbaikan di setiap pelanggaran yang
terjadi mulai dari perekrutan tenaga kerja hingga pembayaran gaji dan bonus atas prestasi
karyawan.
ontroller memiliki peranan penting dalam pengendalian internal gaji perusahaan. Basis
Iundamental yang utama dalam pengendalian internal gaji yang ekeItiI adalah membina dan
memelihara hubungan yang baik antara karyawan dan manajemen. danya tolok ukur dan standar
dalam penggajian, membantu controller untuk mencegah terjadinya penyimpangan.
Kepada manajemen bagian atas harus diberikan bantuan dalam mengukur prestasi
pelaksanaan dan harus dilaksanakan berbagai Iungsi penetapan kebijaksanaan atau pembatasan. Di
sini terletak tugas-tugas utama dalam departemen controller. Kontribusi atau peranan controller
terhadap pengendalian internal gaji yang diungkapkan oleh Wilson dan Campbell yang
dialihbahasakan oleh Fenix Tjendera (1997, 327) adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan prosedur penerimaan karyawan dan membatasi banyaknya karyawan
yang diperlukan yang akan dimasukkan dalam daftar gaji.
2. Menyediakan informasi yang akan digunakan dalam penetapan standar prestasi kerja.
3. Melaporkan prestasi kerja yang sebenarnya dibandingkan dengan standarnya.
4. Memelihara catatan-catatan yang memadai mengenai standar kerja dan melakukan
revisi yang diperlukan.
5. Mengevaluasi laporan-laporan data tambahan mengenai tenaga kerja.

Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa biaya gaji yang relatit besar dalam
perusahaan jasa harus dapat dikendalikan oleh pengendalian internal perusahaan agar tidak terjadi
hal-hal yang tidak diinginkan. Banyaknya Iaktor yang menentukan besar kecilnya penggajian setiap
karyawan membutuhkan penanganan yang baik agar penggajian dilakukan tepat waktu, tepat
sasaran, dan tepat jumlah.
ontroller memiliki peranan yang penting dalam proses pengendalian internal, walaupun
sebenarnya pada pelaksanaanya merupakan tanggung jawab manajer operasional pada setiap bagian
yang dipimpinnya. Karena itu, untuk mencapai pengendalian internal gaji yang eIektiI, dibutuhkan
peran controller dalam membantu pengelolaan sistem penggajian. ontroller yang menerapkan
sistem pengendalian internal gaji yang baik dan melaksanakan Iungsinya dengan baik akan
menunjang eIektivitas pengendalian internal gaji yang baik pula.

METODE PENELITIAN
Dalam penyusunan proposal penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptiI, yaitu
metode yang digunakan untuk menjelaskan dan menggambarkan objek yang akan diteliti dan
metode pengumpulan data dilakukan dengan metode survey dan studi literatur.
Peneliti akan berusaha untuk menganalisis data yang akan diperoleh dari hasil penelitian dan
membandingkan dengan teori yang ada, kemudian dapat dianalisis penerapannya dalam praktik.
3.1 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang akan digunakan adalah sebagai berikut:
1. Penelitian lapangan
Peneliti melakukan analisis langsung pada objek yang sedang diteliti dengan maksud untuk
memperoleh data primer mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Penelitian lapangan meliputi:
a. Wawancara (nterview)
Merupakan teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada
pihak-pihak yang berwenang dan bertanggung jawab serta menguasai bidang yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
b. Daftar pertanyaan (Kuesioner)
Dilakukan dengan membuat daItar pertanyaan yang akan diisi oleh responden yang
berkaita dengan peranan controller dalam pengendalian internal gaji di perusahaan jasa,
yaitu kepada pihak-pihak yang berwenang dan bertanggung jawab mengenai masalah
yang diteliti.
c. Pengamatan (Observasi)

aitu mengadakan pengamatan langsung atas dokumen-dokumen yang digunakan oleh


perusahaan yang berhubungan dengan penggajian, serta mengamati kegiatan-kegiatan
perusahaan untuk mengetahui apakah controller telah berIungsi dengan baik dan
mengetahui apakah manIaat controller benar-benar telah dirasakan oleh perusahaan.
2. Studi kepustakaan
aitu metode penelitian yang dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan
digunakan dan berIungsi sebagai landasan teoretis mengenai masalah yang diteliti dan juga
menjadi dasar untuk melakukan analisis terhadap sistem operasi perusahaan.
Hal ini dilakukan dengan cara membaca literatur-literatur diktat-diktat, dan buku-buku
yang berhubungan dengan topik yang dibahas dalam penelitian ini

3.2 Penentuan Responden
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peranan controller dalam menunjang
eIektivitas pengendalian internal gaji. Unit-unit (responden) yang berhubungan dengan penelitian
ini adalah sebagai berikut:
O Kepala Bagian SDM
O Kepala Bagian Keuangan
O Kepala Bagian kuntansi
O Kepala Bagian Keuangan Kas
O StaI Satuan Pengawasan Intern

3.3 Operasional Variabel
gar penelitian ini lebih terarah, maka perlu ditetapkan variabel-variabel yang akan diteliti.
da dua macam variabel yang akan diteliti, yaitu:
a. Variabel Bebas (nde5endent Jariable)
aitu variabel yang memengaruhi atau menjadi penyebab besar kecilnya variabel lain. Dalam
penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah 'Peranan ontroller.
b. Variabel Tergantung (e5endent Jariable)
aitu variabel yang variasinya dipengaruhi oleh variasi variabel bebas. Dalam penelitian ini,
yang menjadi variabel tergantung adalah 'EIektivitas Pengendalian Internal Gaji.
Untuk lebih jelasnya, variabel-variabel dan indikator, serta skala pengukuran yang akan
digunakan, disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Ikhtisar Nama Variabel, Indikator, Skala Pengukuran, dan Instrumen


(Variabel Bebas)

Variabel Indikator Sub Indikator Skala
Pengukuran
Instrumen
'ariabel
bebas:
Peranan
controller
KualiIikasi
dari seorang
controller
yang eIektiI























BerIungsinya
controller
O Dasar teknis yang
sangat baik dalam
akuntansi dan
akuntansi biaya
O Pemahaman terhadap
prinsip-prinsip
perencanaan,
pengorganisasian, dan
pengendalian
O Pemahaman umum
mengenai jenis
industri
O Pemahaman
mendalam mengenai
perusahaan
O Kemampuan untuk
berkomunikasi
dengan semua tingkat
manajemen
O Kemampuan untuk
menyatakan ide
dengan jelas
O Kemampuan untuk
menggerakkan orang
lain


O Fungsi perencanaan
O Fungsi pengendalian
Ordinal


























Ordinal
Kuesioner


























Kuesioner

secara
normatiI
O Fungsi pelaporan
O Fungsi akuntansi
O Fungsi tanggung
jawab utama lainnya

Tabel 3.2
Ikhtisar Nama Variabel, Indikator, Skala Pengukuran, dan Instrumen
(Variabel Tergantung)

Variabel Indikator Sub Indikator Skala
Pengukuran
Instrume
n
'ariabel
tergantung:
EIektivitas
pengendalian
inernal gaji
Komponen
pengendalian
internal gaji






%ujuan
pengendalian
internal gaji
O Lingkungan
pengendalian
O Penaksiran risiko
O ktivitas
pengendalian
O InIormasi dan
komunikasi
O Pemantauan

O Eksistensi
O Kelengkapan
O kurasi
O KlasiIikasi
O %epat waktu
O Posting dan
pengikhtisaran
Ordinal








Ordinal
Kuesioner








Kuesioner



3.4 Pengembangan Instrumen
Dalam penelitian ini, peneliti akan melakukan studi kasus, dimana peneliti hanya akan
meneliti satu perusahaan jasa saja dan tidak akan melakukan perbandingan dengan perusahaan jasa

yang lain. Salah satu jasa pengumpulan data primer adalah dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data terdiri dari:
a. Pertanyaan umum
Merupakan pertanyaan yang menyangkut identitas responden, antara lain: nama, usia,
pendidikan terakhir, jabatan, dan lama bekerja yang dinyatakan melalui pertanyaan terbuka
yang kemungkinan jawabannya tidak ditentukan terlebih dahulu dan responden bebas
memberikan jawaban.
b. Pertanyaan khusus
Merupakan pertanyaan yang berhubungan dengan peranan controller dalam menunjang
eIektivitas pengendalian internal gaji dengan menggunakan pertanyaan tertutup dengan
alternatiI jawaban 'a, 'Ragu-ragu, dan '%idak.

3.5 Rancangan Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
1. Analisis deskriptif
Menjabarkan peranan controller dalam menunjang pengendalian internal gaji. Hasil
tersebut dibandingkan dengan hasil yang satu dengan hasil yang lainnya kemudian
dicari hubungan antarunsur tersebut dan selanjutnya disimpulkan sesuai dengan yang
diperlukan.
2. Analisis statistik
nalisis statistik digunakan untuk menguji anggapan dasar yang masih bersiIat
sementara sehingga dapat ditarik kesimpulan statistik mengenai diterima atau
ditolaknya hipotesis.
Prosedur yang dapat ditempuh adalah sebagai berikut:
1. Menghitung setiap indikator, jumlah responden dengan jawaban 'a diberi nilai 1.
Responden dengan jawaban ini mengindikasikan bahwa indikator tersebut dapat
menunjang keeIektiIan pengendalian internal gaji.
2. Menghitung setiap indikator, jumlah responden dengan jawaban 'Ragu-ragu diberi
nilai 0. Responden dengan jawaban ini mengindikasikan bahwa indikator tersebut untuk
jangka waktu tertentu dapat menunjang, tetapi di waktu lain tidak menunjang
pengendalian internal gaji.
3. Menghiitung setiap indikator, jumlah jawaban responden dengan jawaban '%idak
diberi nilai 0. Responden dengan jawaban ini mengindikasikan bahwa indikator tersebut
tidak dapat menunjukkan keeIektiIan pengendalian internal gaji.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara menghitung jumlah seluruh jawaban 'a
dan jumlah jawaban kuesioner dengan cara sebagai berikut:

Jumlah Jawaban 'a
X 100
Jumlah Jawaban Kuesioner

Untuk menginterpretasikan hasil perhitungan persentase, peneliti menggunakan
ketentuan yang dikemukakan oleh Champion (1981, 302) yaitu:
1. 0.00 - 25 o association or low association
2. 26 - 50 oderately low association
3. 51 - 75 oderately high association
4. 76 - 100 igh association
Hasil persentase tersebut diklasiIikasikan sebagai berikut:
1. Hasil perhitungan 0.00 - 25 berarti peranan controller 'tidak berperan dalam
menunjang eIektivitas pengendalian internal gaji.
2. Hasil perhitungan 26 - 50 berarti peranan controller 'kurang berperan dalam
menunjang eIektivitas pengendalian internal gaji.
3. Hasil perhitungan 51 - 75 berarti peranan controller 'cukup berperan dalam
menunjang eIektivitas pengendalian internal gaji.
4. Hasil perhitungan 76 - 100 berarti peranan controller 'sangat berperan dalam
menunjang eIektivitas pengendalian internal gaji.
Diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan peneliti dapat dilihat dari hasil
perhitungan di atas. Jika persentase hasil perhitungan menunjukkan lebih dari 76, maka
hipotesis yang peneliti ajukan sangat berperan






DAFTAR PUSTAKA
nthony, Robert N. dan 'ijay Govindarajan. 2005. anagement ontrol System. %erjemahan oleh
Kurniawan %jakrawala. Jakarta: Salemba Empat.

rens, lvin ., Randal J. Elder, Mark S. Beasley. 2008. uditing dan Jasa ssurance. %erjemahan
oleh Gina Gania. Edisi kedua belas. Jakarta: Penerbit Erlangga.
hampion, Dean J. 1981. Basic Statistic for Social Research. Second edition. New ork: Ronal
Press Publication.
Harrison, Walter %. 1993. kuntansi. %erjemahan oleh Setio nggoro. Jakarta: Salemba Empat.
Jogiyanto. 2010. etodologi Penelitian Bisnis. Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Edisi
Pertama. ogyakarta: BPFE ogyakarta.
Komarudin. 1994. Ensiklopedia anagement. Jakarta: Bumi ksara.
Mulyadi. 1998. uditing. Edisi ke-6. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi. 2002. Sistem kuntansi. Edisi ketiga. ogyakarta: S%IE PKN.
Soerjono Soekanto. 2002. Sosiologi sebagai Suatu Pengantar. Jakarta: P% Raja GraIindo Persada.
Suliyanto. 2006. etode Riset Bisnis. ogyakarta: Penerbit ndi.
Susanto, zhar., La Midjan. 2001. Sistem Informasi kuntansi. Bandung: Lingga.
Usry, Milton F. dan Lawrence H. Hammer. 1997. kuntansi Biaya Perencanaan dan Pengendalian.
Edisi ke-10. Diterjemahkan oleh lIonsus Sirait dan Herman Wibowo. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Wilson, James D. dan B. ampbell. 1997. ontrollership. Tugas kuntan anaemen. Edisi ketiga.
%erjemahan oleh %jintjin Fenix %jendera. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Winarso, Wing W. 1994. Sistem Informasi kuntansi. Edisi Pertama. ogyakarta: S%IE PKN.
.