Anda di halaman 1dari 18

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UPT

PELATIHAN KER1A SINGOSARI-MALANG DI BIDANG INDUSTRI



MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATAKULIAH
Manajemen Sumber Daya Manusia yang diampu oleh Dr. Sueb, M.Kes

Oleh Kelompok 1 :
1. M. Ardiansyah (100342400915)
2. Moh. Hamiem Jazuli (100342400918)
3. M. Lubab (100342400920)
4. Ayu Sulistiyowati (100342400921)
5. Warda Venia (100342400922)
6. Anissa Puspitawangi (100342404256)







UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
PROGRAM STUDI BIOLOGI
Agustus 2011

2

BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang
Setiap perusahaan / lembaga / organisasi tentunya memerlukan sebuah
manajemen. Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni mengatur proses
pemanIaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara eIektiI dan
eIisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur
(6M), yaitu : men, money, methods, materials, machines, dan market. (Tsahindra,
2008)
Pelatihan mengandung makna yang lebih khusus (spesiIik) dan
berhubungan dengan pekerjaan/tugas yang dilakukan seseorang. Sedangkan yang
dimaksud praktis adalah responden yang sudah dilatihkan dapat diaplikasikan
dengan segera, sehingga harus bersiIat prakis. (Fandi Tjiptono, dkk, 1996)
DeIinisi pelatihan menurut Center for Development Management and
Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam
melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses
memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk menguasai
keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam
melaksanakan pekerjaan mereka.
Perbedaan yang nyata dengan pendidikan, diketahui bahwa pendidikan pada
umumnya bersiIat IilosoIis, teoritis, bersiIat umum, dan memiliki rentangan waktu
belajar yang relatiI lama dibandingkan dengan pelatihan. Sedangkan yang
dimaksud dengan pembelajaran, mengandung makna adanya suatu proses belajar
yang melekat terhadap diri seseorang. Pembelajaran terjadi karena adanya orang
yang belajar dan sumber belajar yang tersedia. Dalam arti pembelajaran
merupakan kondisi seseorang atau kelompok yang melakukan proses belajar.

3

Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses
memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau
membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam
memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling eIektiI pada masa
sekarang. Franco (1991) mengemukakan pelatihan adalah suatu tindakan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai yang
melaksanakan pekerjaan tertentu. Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 disebutkan
bahwa latihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memperoleh,
meningkatkan serta mengembangkan produktivitas, disiplin, sikap kerja, dan etos
kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu
yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Berkaitan dengan Iokus permasalahan dalam penelitian ini, pengertian di
atas juga dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 tahun 2000 yaitu
tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Peraturan tersebut berbunyi
'Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintah
dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.
Rivai (2004 : 226) menegaskan bahwa 'Pelatihan adalah proses sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai
untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan
pekerjaan. Pendapat Rivai inilah yang dijadikan inspirasi dalam penelitian ini.
Memperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pelatihan tidaka hanya
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga
untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan
sesuai dengan yang dipersyaratkan. Moekijat (1993 : 2) menjelaskan tujuan umum
pelatihan sebagai berikut :

4

(1) &ntuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih eIektiI, (2) untuk
mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga
menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan
dengan manajemen (pimpinan).
Program pelatihan biasanya dilaksanakan secara kontinyu agar mengalami
pengembangan. Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat
bermanIaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah-
langkah yang sistematik. Sacara umum, ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap
penilaian kebutuhan, tahap pelaksaaan pelatihan, dan tahap evaluasi. Atau dengan
istilah lain ada Iase perencanaan pelatihan, Iase pelaksanaaan pelatihan, dan Iase
pasca pelatihan.
Dari tiga tahap atau Iase tersebut, mengandung langkah pengembangan
program pelatihan. Langkah yang umum digunakan dalam pengembangan
program pelatihan, seperti dikemukakan oleh William B. Werther (1989 : 287)
yang pada prinsipnya meliputi : (1) need assessment; (2) training and
development obfective; (3) program content; (4) learning principles; (5) actual
program; (6) skill knowledge ability of works; (7) evaluation. Pendapat ini sesuai
dengan yang dikemukakan Simamora (1997 : 360) yang menyebutkan delapan
langkah pelatihan, yaitu :
(1) Tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan; (2)
mengidentiIikasi sasaran-sasaran pelatihan; (3) menyusun kriteria; (4)
pretes terhadap pemagang; (5) memilih teknik pelatihan dan prinsip-
prinsip proses belajar; (6) melaksanakan pelatihan; (7) memantau
pelatihan; dan (8) membandingkan hasil-hasil pelatihan terhadap
kriteria-kriteria yang digunakan.
Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang
paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian
kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-
langkah berikutnya. Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan
dapat berakibat Iatal pada pelaksanaan pelatihan. Dalam penilaian kebutuhan

3

dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analitis
pada tingkat program atau operasi, dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan
teknik penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan,
analisis tugas maupun survey kebutuhan (need survey).
Perumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development
obfective) hendaknya berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan.
Perumusan tujuan dalam bentuk uraian tingkah laku yang diharapkan dan pada
kondisi tertentu. Pernyataan tujuan ini akan menjadi standar kinerja yang harus
diwujudkan serta merupakan alat untuk mengukur tingkat keberhasilan program
pelatihan.
Isi program (program content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian
kebutuhan dan materi atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi program ini
berisi keahlian (keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan
pengalaman belajar pada pelatihan yang diharapkan dapat menciptakan perubahan
tingkah laku. Pengalaman belajar dan atau materi pada pelatihan harus relevan
dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja.
Prinsip-prinsip belajar (learning principles) yang eIektiI adalah yang
memiliki kesesuaian antara metode dengan gaya belajar peserta pelatihan dan
tipe-tipe pekerjaan, yang membutuhkan. Pada dasarnya, prinsip belajar yang layak
dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal, yaitu : partisipasi, reputasi,
relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang P. Siagian, 1994 : 190). Dengan
prinsip partisipasi pada umumnya proses belajar berlangsung dengan lebih cepat
dan pengetahuan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip reputasi
(pengulangan) akan membantu peserta pelatihan untuk mengingat dan
memanIaatkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip relevansi,
yakni kegiatan pembelajaran akan lebih eIektiI apabila bahan yang dipelajari
mempunyai relevansi dan makna kongkrit dengan kebutuhan peserta pelatihan.
Prinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh
dalam kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan pada situasi nyata
(dapat dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan
membangkitkan motivasi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan
perkembangan belajarnya.

6

Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat
situasional siIatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan
organisasi dan peserta pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat berbeda
intensitasnya, sehingga tercermin pada penggunaan pendekatan, metode dan
teknik tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan.
Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill, knowledge, ability of
workers) sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari
suatu program pelatihan yang diikuti. Pelatihan dikatakan eIektiI, apabila hasil
pelatihan sesuai dengan tugas peserta pelatihan dan bermanIaat pada tugas
pekerjaan.
Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah evaluasi
(evaluation) pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan dikatakan berhasil apabila
dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu proses transIormasi pengalaman belajar
pada bidang pekerjaan. Siagian (1994 : 202) menegaskan proses transIormasi
dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu :
peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang
tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Selanjutnya, untuk mengetahui
terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian. Untuk mengukur
keberhasilan tidaknya yang dinilai tidak hanya segi-segi teknis saja. Akan tetapi,
juga segi keperilakuan (Siagian, 1994:202). Dan untuk evaluasi diperlukan kriteria
evaluasi yang dibuat berdasarkan tujuan program pelatihan dan pengembangan.


Rumusan Masalah
1.2.1 Bagaimanakah mengoptimalkan pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia bagi calon tenaga kerja di UPT Pelatihan Kerja Singosari-
Malang?
1.2.2 Bagaimanakah eIektivitas sistem pelatihan dan pengembangan di UPT
Pelatihan Kerja Singosari-Malang dalam meningkatkan kinerja sumber
daya manusia dalam bidang industri? KATA YG DIMERAHKAN DI
ATAS JADIKAN KAJIAN PUSTAKA DAN JUGA SUMBER DALAM
PERTaNYAAN ANGKET!

7



Tujuan
1.3.1 Mendeskripsikan pengoptimalan pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia bagi calon tenaga kerja di UPT Pelatihan Kerja Singosari-
Malang
1.3.2 Mendeskripsikan eIektivitas sistem pelatihan dan pengembangan di UPT
Pelatihan Kerja Singosari-Malang dalam meningkatkan kinerja sumber
daya manusia dalam bidang indstri.


8

BAB II
KAJIAN TEORI (KAJIAN TEORI INI TAK SESUAI DG. KATA YG.
DIMERAHKAN PADA RUMUSAN MASALAH! )

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian sikap agar karyawan semak interampil dan mempu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa
upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering
untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering di kategorikan secara
eksplisit dalam pengembangan manajemen (Mangkuprawira, 2003)
Organisasi dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok
adalah pada pengembangan menejemen . dengan kata lain, Iokusnya tidak pada
pekerjaan kini dan mendatang , tetapi tidak pada pekerjaan kini dan mendatang,
tetapi lebih pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
ManIaat pelatihan pengembanagan dapat dikategorikan untuk perusahaan,
untuk individual yang pada akhirnya untuk perusahaan pula, dan hubungan antar
manusia serta implementasi kebijakan perusahaan (Keith Davis dan werther W.B.
1996).
ManIaat untuk perusahaan :
a. Mengarahkan kemampulabaan dan dana atau lebih bersikap positiI
terhadap orientasi dan keuntungan.
b. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkah
perusahaan.

9

c. Memperbaiki imoral pekerja.
d. Membantu orang mengindetiIikasi tujuan perusahaan.
e. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik.
ManIaat untuk individual:
a. Membantu individual dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang eIektiI.
b. Melalui pelatihan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan ,
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan internalisasikan dan
dilaksanakan.
c. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
d. Membantu seorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konIlik.
e. Menyediakan inIormasi untuk mempernbaiki pengetahuan kepemimpinan
, keterampilan, ketrampilan berkomunikasi, dan sikap.
ManIaat Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan.
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompoka dan individual.
b. Membantu dalam orientasi antara karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan dana atau promosi.
c. Menyediakan inIormasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati.
d. Menyediakan inIormasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan
kebijakan administrasi.
e. Memperbaiki ketrampilan hubungan lintas personal.



10

Tanggung 1awab Pelatihan dan Pengembangan
Tanggung jawab dan pengembangan dibagi menurut struktur
perusahaannya, yaitu manajemen top, departemen SDM, penyelia senior , dan
karyawan ( Anthony et al;1966).
Manajemen Top
Komitmen dari kalangan eksekutiI dan manajemen top sangat menentukan
terselenggaranya sebuah pelatihan yang eksekutiI, karena hal itu mempengaruhi
semua sisi perusahaan. Para manajer cenderung untuk mengelola apa yang
memang mereka harus kelola, seperti cenderung untuk mengelola apa yang
memang mereka harus kelola, seperti kegiatan pelatihan. Tiap pengembangan
yang tidak memiliki perhatian,pengertian, dan komitmen darimana manajemen
top, berarti mereka mempedulikan Iaktor-Iaktor perubahan yang dinamis.
Padahal, Iaktor-Iaktor tersebut dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan.
Departemen Sumber Daya Manusia
Departemen SDM dalam perusahaan secara esensial melakukan Iungsi
pendukung. Ia membantu manajer ini dalam pelatihan dan pengembangan dengan
menyediakan keahlian sumber daya serta terlibat dalam mensponsori program
pelatihan. Silabus pelatihan pun harus sudah disiapkan berikut rencana jangka
panjang program pelatihan dan pengembangan, termasuk di dalamnya proses
evaluasi pelatihan.
Penyelia Senior
Tiap penyelia senior dan mereka yang memiliki hirarki yang lebih tinggi
memiliki tanggung jawab langsung untuk menjamin pelatihan dan pengembangan
berjalan dengan baik. Penyelia hendaknya mendorong karyawan untuk
mengembangkan diri mereka dan harus menyediakan waktu agar pelatihan dapat
berjalan. Di samping itu, perlu mengembangkan atmosIer proses belajar
mengajar, menyediakan sumber daya, dan dorong untuk pengembangan diri
dikalangan karyawan.

11

Karyawan
Meskipun SDM proIesional dan manajer kini harus menIasilitasi dan
mengelolah proses pelatihan dan pengembangan , namun tanggung jawab utama
terletak pada individual karyawan. Para karyawan memiliki tanggung jawab untuk
menunjukkan minat dalam pengembangan karir dan sekaligus pencpai tujuan
perusahaan.

Prinsip Belajar / Pelatihan
Prinsip-prinsip belajar atau pelatihan merupakan petunjuk berupa cara-cara
agar peserta belajar dapat mengikuti pelatihan dengan eIektiI. Semakin eIektiI
prinsip-prinsip direIleksikan dalam pelatihan, semakin eIektiI pelatihan yang
mungkin terjadi. Prinsip-prinsip itu berupa partisipasi , pengulangan , relavansi ,
pengIalihan dana umpan balik, serta suasana nyaman.

Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang, sebagai perbedaan dai
pelatihan untuk pekerjaan spesiIik, merupakan bagian penting departemen SDM.
Melalui pengembangan karyawan yang ada, departemen mengurangi
ketergantungan perusahaan pada penyewaan pekerja yang terbuka dan diperoleh
melalui perencanaan SDM sangat mungkin diisi dari dalam perusahaan sendiri.
Promosi dan pengalihan posisi karyawan juga menunjukkan bahwa mereka
memiliki peluang karir, tidak hanya berhenti pada sebuah posisi pekerjaan.
Pengusaha memperoleh manIaat dari kelanjutan operasional dengan kinerja yang
meningkat, sementara para karyawan merasa memiliki komitmen lebih besar
kepada perusahaan.



12

EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Kriteria eIektiI yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berIokus pada
proses dana outcome. Para manajer departemen SDM dan pelatih khususnya
memperhatikan beberapa hal penting berikut:
a. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran, dari
sangat tidak puas sampai sangat puas.
b. Pengetahuan dari pembelajaran yang di peroleh melalui pengalaman
pelatihan dari sangat kurang sampai sangat meningkat.
c. Perubahan dalam perilaku ( sikap keterampilan ) yang dihasilkan dari
pelatihan dari sangat kurang sampai sangat meningkat.
d. Hasil atau perbaikan terukur pada individual danorganisasi, seperti
menurunnya peputaran karyawan menurunnya perputaran karyawan,
kecelakaan kerja, dan ketidak hadiran bekerja.


13

BAB III
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini bersiIat eksploratoris, yaitu penelitian yang memiliki tujuan
untuk mendapatkan keterangan, wawasan, pengetahuan, ide, gagasan,
pemahaman, dan lain sebagainya sebagai upaya untuk merumuskan dan
mendeIinisikan masalah, menyusun hipotesis, serta dapat dilanjutkan dengan riset
lanjutan yang lebih advance.
Rancangan penelitian ini dilakukan secara Iaktorial dengan tujuan untuk
mengetahui interaksi antar variabel dan menentukan variabel mana yang paling
berpengaruh.
Beberapa calon tenaga kerja disuguhi daItar pertanyaan (angket) yang sama,
untuk memperoleh data yang berbeda. Dari data yang berbeda tersebut dapat
dianalisis menjadi sebuah kesimpulan untuk dibahas lebih lanjut.
Variabel-variabel yang menunjang dalam penelitian ini meliputi :
Variabel Bebas
Yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab bagi variabel
lainnya.
Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan dan
pengembangan (INI SESUAIKAN DG. RUMUSAN MASALAH!) yang
diberikan pada tiap calon tenaga kerja (pada masing-masing penjuruan)
Variabel Kontrol
Yaitu variabel yang dikendalikan atau dibuat konstan sehingga hubungan
variabel bebas terhadap variabel terikat tidak dipengaruhi oleh Iactor luar yang
tidak diteliti.

14

Variabel kontrol pada penelitian ini, yaitu tempat pelatihan dan
pengembangan bagi calon tenaga kerja, yaitu UPT Pelatihan Kerja Singosari-
Malang.
Variabel Moderator
Variabel Moderator adalah variabel yang mempengaruhi (Memperkuat dan
Memperlemah) hubungan antara Variabel Bebas dan Variabel Terikat.
Pada penelitian ini, tentu memiliki variabel moderator dalam pelaksanaan
pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja, yaitu dari segi sarana dan
prasarana. Jika sarana dan prasarana tidak memenuhi kriteria yang ada, maka akan
memperlemah terhadap variabel terikat. Namun, jika sarana dan prasarana telah
memadai dalam menunjang sistem pelatihan dan pengembangan, maka akan
memperkuat terhadap variabel terikat.
Variabel Intervening
Variabel Intervening adalah Variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat, tetapi Tidak Dapat
Diamati dan Diukur.
Variabel ini merupakan variabel Penyela/Antara yang terletak diantara
Variabel Bebas dan Variabel Terikat, sehingga Variabel Bebas tidak secara
langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya Variabel terikat.
Variabel intervening pada penelitian ini, yaitu proses pembelajaran.
Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh
variabel yang lain.
Variebel terikat pada penelitian ini, yaitu hasil pelatihan dan pengembangan
tenaga kerja (INI SESUAIKAN DG. RUMUSAN MASALAH!) di UPT
Pelatihan Kerja Singosari-Malang.

13

LAINNYA BAGAIMANA? Populasi dan sampel, Prosedur Pengumpulan
data, Analisis Data.

CANTUMKAN SEMUA PUSTAKA YG TELAH DIGUNAKAN DALAM
DAFTAR RUJUKAN. LAMPIRKAN SEMUA JURNAL YG. TELAH
DIPEROLEH (SETIAP ANGGOTA MINIMAL MENYUMBANG 2 JURNAL
YG. SATU JURNAL ASING DAN YG LAINNYA JURNAL INDONESIA).
SEMUA JURNAL TANDAI PD BAGIAN YG. DIKUTIP.

















16

DaItar Pertanyaan (SESUAIKAN DENGAN YG ADA DI KOREKSI
MAKALAH, TERLEBIH DULU SESUAIKAN KAJIAN PUSTAKA DENGAN
KATA YG DIMERAHKAN PADA RUMUSAN MASALAH LALU SUSUN
LAGI DAFTRA PERTANYAAN INI!)
a. Pertanyaan untuk masalah 1
1. Apakah arti pelatihan dan pengembangan bagi anda sebagai pimpinan?
a. Hanya sekedar peningkatan kualitas karyawan, atau
b. Untuk meningkatkan mutu SDM secara keseluuhan
Alasan :
2. Dalam bentuk apakah pelatihan dan pengembangan diberikan kepada
calon tenaga kerja?
a. Dalam bentuk personalia, atau
b. Secara bersama-sama
Alasan :
3. Bentuk pelatihan dan pengembangan apakah yang lebih disenangi
calon tenaga kerja? Bagaimana Cara Mengukurnya ?
4. Apakah pelatihan dan pengembangan diberikan sama rata terhadap
masing-masing calon tenaga kerja?
a. Ya
b. Tidak
Alasan :
5. Bila tidak, bagaimana kriteria calon tenaga kerja yang mendapat
pelatihan dan pengembangan lebih tinggi dibanding lainnya?
a. Semakin berkembang
b. Semakin buruk
Alasan :

17

6. Faktor apa sajakah yang sangat mempengaruhi pemberian pelatihan
dan pengembangan pada calon tenaga kerja?
7. Bagaimana tanggapan calon tenaga kerja selama mendapat pelatihan
dan pengembanngan di tempat tersebut?
8. Apakah selama ini ada komplain dari calon tenaga kerja mengenai
pelatihan dan pengembangan yang diberikan?
a. Ya
b. Tidak
Alasan :
9. Bila terdapat keluhan , hal apakah yang menyebabkan lembaga anda
tidak dapat memberikan pelatihan dan pengembangan seperti yang
anda harapkan?
10.Bagaimanakah mengoptimalkan pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia bagi calon tenaga kerja?
b. Pertanyaan untuk rumusan masalah 2
1. Bagaimanakah signiIikan antara pemberian pelatihan dan
pengembangan dengan peningkatan kinerja calon tenaga kerja? (bagi
pimpinan).
2. Apakah ada metode khusus untuk mengukur peningkatan kinerja calon
tenaga kerja terhadap bidangnya setelah pemberian pelatihan dan
pengembangan?
a. Ada
b. Tidak ada
Alasan :
3. Bagaimana bila ada calon tenaga kerja yang ingin keluar dari lembaga
tersebut karena ada lembaga lain yang lebih menjanjikan?

18

4. Bagaimanakah eIektiIitas sistem pelatihan dan pengembangan di UPT
Pelatihan Kerja Singosari-Malang dalam meningkatkan kinerja sumber
daya manusia? (INI BELUM ADA KAJIAN TEORINYA, JADI TAK
SESAUI DITANYAKAN DI SINI!}