ELEMENTOS PARA EVALUAR UN PROGRAMA E HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL.

El mejoramiento de la gestin de la Seguridad e Higiene Ocupacional en las organizaciones es un elemento de gran importancia para lograr los niveles de calidad y productividad requeridos en los momentos actuales. Este proceso precisa del diagnstico sistemtico para la elaboracin de planes de accin que permitan la eliminacin de los problemas existentes en este campo. En el articulo se muestra un sistema de indicadores para la evaluacin del desempeo de la Seguridad e Higiene Ocupacional, basado en la filosofa del mejoramiento continuo. Adems se refleja su aplicacin en dos empresas aprecindose la existencia de problemas en la efectividad, eficiencia y eficacia de los sistemas evaluados. Las prcticas actuales en la Gestin de Recursos Humanos consideran a la Seguridad e Higiene Ocupacional como un elemento importante dentro de los sistemas de compensacin que las organizaciones ofrecen a sus empleados (Louart,1994). Mltiples empresas del mundo adoptan estrategias encaminadas al perfeccionamiento de las condiciones en que los recursos humanos desempean su labor. Los postulados de la mejora continua pueden ser aplicados a la Gestin de la Seguridad e Higiene Ocupacional en la empresa permitiendo lograr niveles superiores en las condiciones de trabajo y en la prevencin de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, lo que conduce a incrementar la satisfaccin laboral y la productividad del trabajo (OBrien,1996; O'Rourke,1999; Seabrock,1999). Esta filosofa precisa de un diagnstico que permita determinar los principales problemas que afectan el desempeo del proceso donde se aplica. Diversos autores abordan la temtica refiriendo la necesidad de establecer o disear indicadores, patrones o medidores que permitan apreciar el comportamiento del proceso (Denton,1985; MAPFRE,1993; Rodriguez, 1991; Ramrez, 1996;Birkmer,1999).

Existen tres criterios comnmente utilizados en la evaluacin del desempeo de un sistema, los cuales estn muy relacionados con la calidad y productividad del mismo (Gmez,1991; Lpez, 1994; Alvarez, 1993). Estos criterios pueden ser aplicados en el campo de la seguridad de la siguiente forma: Efectividad de la seguridad: Medida en que el sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional cumple con los objetivos propuestos en el periodo evaluado relacionados con la prevencin de accidentes y enfermedades y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Eficiencia de la seguridad: Medida en que el sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional emplea los recursos asignados y estos se revierten en la reduccin y eliminacin de riesgos y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Eficacia de la seguridad: Medida en que el sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional logra con su desempeo satisfacer las expectativas de sus clientes (trabajadores y organizacin). Segn Cavassa (1989) la gestin de la prevencin contempornea carece de estadsticas de valor directo por la ausencia de datos correctos disponibles. De la revisin bibliogrfica efectuada, acerca de los sistemas de medicin de la seguridad que se utilizan actualmente a nivel mundial, se debe destacar que la mayora de ellos recurren a la utilizacin de dos parmetros fundamentales como son la frecuencia y la gravedad de los accidentes (Corrons,1979; Denton,1985; Rodriguez,1991 Chiavenato,1993; Sikula,1994; Taggart,1999) los cuales presentan inconvenientes por su marcado carcter retrospectivo. A continuacin se describe un conjunto de indicadores propuesto para la evaluacin del desempeo del sistema de seguridad e higiene ocupacional basado en los enfoques de efectividad, eficiencia y eficacia. SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DE LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL

Indicadores de efectividad * ndice de Eliminacin de Condiciones Inseguras (IECI) IECI = (CIE / CIPE) * 100 , donde: CIE : Condiciones Inseguras Eliminadas en el perodo analizado. CIPE: Condiciones Inseguras Planificadas a Eliminar en el perodo. Objetivo del indicador: Mostrar en que medida se ha cumplido con las tareas planificadas de eliminacin o reduccin de condiciones inseguras. * ndice de accidentalidad (IA) IA = [(CA2 CA1) / CA1 ] * 100 , donde: CA2: Cantidad de accidentes en el perodo a evaluar. CA1: Cantidad de accidentes en el perodo anterior. Objetivo: Indicar el porciento de reduccin de la accidentalidad con relacin al perodo precedente. * ndice de Mejoramiento de las Condiciones de Trabajo (IMCT) IMCT = (CPEB / TPE) * 100 , donde: CPEB: Cantidad de Puestos Evaluados de Bien en cuanto a condiciones de trabajo. TPE : Total de puestos evaluados. Objetivo: Reflejar en que medida el desempeo del sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional, propicia el mejoramiento sistemtico de las condiciones de los puestos de trabajo a partir de la evaluacin de cada puesto de trabajo seleccionado para el estudio mediante una lista de chequeo. Indicadores de eficiencia * Eficiencia de la Seguridad (ES) ES = [ TRC /TRE)] * 100, donde: TRC: Total de riesgos controlados.

TRE: Total de riesgos Existentes. Objetivo: Reflejar la proporcin de riesgos controlados del total de riesgos existentes. * Indicador de Trabajadores Beneficiados (TB) TB = (TTB / TT) * 100, donde: TTB: Total de Trabajadores que se benefician con el conjunto de medidas tomadas. TT: Total de Trabajadores del rea. Objetivo: Reflejar la proporcin de trabajadores que resultan beneficiados con la ejecucin del plan de medidas. * ndice de Riesgos No Controlados por Trabajador (IRNCT) ITRNCT = (TRNC / TT) * k , donde: TRNC: Total de Riesgos No Controlados. TT: Total de Trabajadores. k = 100, 10 000, 100 000... en dependencia a la cantidad de trabajadores de la empresa o rea analizada, se seleccionar el valor inmediato superior ms cercano. Objetivo: Mostrar la cantidad de riesgos no controlados por cada k trabajadores, lo que refleja la potencialidad de ocurrencia de accidentes de trabajo en la organizacin. Indicadores de eficacia * ndice de Satisfaccin con las Condiciones de Trabajo (ISCT) Para los trabajadores directos o indirectos: PSCT = Se * Hi * [(Er + Bi + Es) / 3 ] Para los trabajadores de oficina: PSCT = Er * Bi * [(Hi + Es + Se) / 3 ] Donde:

PSCT: Potencial de Satisfaccin con las Condiciones de Trabajo Er, Se, Bi, Hi, Es: Valoracin por parte de los trabajadores de las Condiciones Ergonmicas, de Seguridad, Bienestar, Higinicas y Estticas presentes en su lugar de trabajo. Estos ndices constituyen un paso intermedio en la obtencin del indicador final, el cual se obtiene mediante la siguiente expresin: ISCT = (PSCT / PSCTmx) * 100, donde: PSCTmx = 125 Objetivo: Mostrar el nivel de satisfaccin de los trabajadores con las condiciones en que desarrollan su labor obtenido mediante la aplicacin de una encuesta. * Coeficiente de Perspectivas (CP)(Cuesta,1990) CP = (A+ - D -) / N, donde: A+: Respuesta positiva (Cantidad de marcas en ascenso). D-: Respuesta negativa (Cantidad de marcas en descenso). N: Suma total de respuestas positivas y negativas. Puede calcularse, adems, la frecuencia relativa de perspectivas (FRp), que indica para todo escaln marcado el porcentaje que le corresponde del total de marcas, a travs de la expresin: FRp = (Me / N) * 100, donde: Me: Cantidad de marcas en el escaln e (e = 1,2,3,..., en ascenso o en descenso). N: Nmero total de marcas. Objetivo: Mostrar como perciben los trabajadores la posibilidad de que la organizacin desarrolle acciones encaminadas a mejorar sus condiciones de trabajo.

 Influencia de los subsidios pagados por accidentes y enfermedades profesionales 1. Influencia de los Subsidios en el Costo de Produccin (ISCPi): ISCPi = (SPPi / CTPi) * VP , donde: SPPi: Subsidios Pagados en el Perodo "i". CTPi: Costo total de produccin en el perodo "i". VP : Valor prefijado, cuyo objetivo consiste en hacer entendible el indicador. 2. Influencia de los Subsidios en el Fondo de Salario (ISFSi): ISFSi = (SPPi / FSi) * VP , donde: FSi: Fondo de Salario real en el perodo "i". Despus de calculado estos valores para cada uno de los perodos a evaluar, se determina la variacin, ya sea en el costo de produccin o el fondo de salario, a travs de la siguiente expresin: IS = [(ISi ISi-1) / ISi-1] * 100 Objetivo: Mostrar la repercusin de los costos de la accidentalidad (subsidios) en los resultados econmicos de la organizacin. Luego de calculados los indicadores se comparan con niveles de referencia establecidos permitiendo realizar el diagnstico del sistema .Posteriormente puede evaluarse cada uno de los tres grupos de indicadores en Bien (B), Regular (R) y Mal (M) y teniendo evaluados cada uno de ellos, se da una evaluacin final de la situacin del sistema. Si el sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional es evaluado en su desempeo de R o M es necesario continuar profundizando en el anlisis para determinar los factores que afectan su buen desempeo. Si es evaluado de B, aplicando la filosofa del mejoramiento continuo, deben buscarse las vas para continuar perfeccionando los resultados

del sistema (elevando el estado deseado o nivel de referencia de cada indicador). A partir del diagnstico realizado se debe establecer un plan de accin que permita eliminar los problemas detectados. RESULTADOS OBTENIDOS El sistema se ha aplicado en varias empresas, de las cuales se seleccionaron dos, para mostrar los resultados de la evaluacin del desempeo de la Seguridad e Higiene Ocupacional. Las empresas seleccionadas fueron: una fbrica de motores elctricos y una fbrica de cervezas. El clculo de los indicadores, arroj la existencia de problemas en la gestin de esta funcin empresarial. Fbrica de motores elctricos Indicadores de efectividad: Los tres indicadores obtuvieron resultados desfavorables. El IECI obtuvo el menor valor posible (0%), debido a que no se elimin en el perodo ninguna condicin insegura de las planificadas, en concordancia con ello, se produjo un incremento de los accidentes, de 19 que ocurrieron en 1995 a 31 en 1996, para un Ia del 63.75%, mientras que todos los puestos de las reas seleccionadas (20) fueron evaluados de mal, por lo que el IMCT obtuvo valor de 0%, mostrado la existencia de malas condiciones de trabajo en todos los puestos de forma general. Indicadores de eficiencia: Estos tuvieron un comportamiento similar a los anteriores, obteniendo el indicador ES un valor de 0% ya que en el perodo no se control ningn riesgo en las reas y por tanto los trabajadores no se beneficiaron con medidas encaminadas a mejorar la Seguridad e Higiene Ocupacional. El IRNCT muestra valores desfavorables alcanzando 108.69 riesgos no controlados por cada 100 trabajadores. Indicadores de eficacia: Se comportaron negativamente, los trabajadores encuestados mostraron un grado de insatisfaccin alto con las condiciones de trabajo, para un ndice de satisfaccin del 14.8%, encontrndose crticas todas las condiciones, siendo las de

mayor influencia las de bienestar por problemas con los servicios mdicos, el suministro de agua potable a los puestos y la no existencia de lugares de descanso; las estticas por la deficiente limpieza de los equipos y el inadecuado uso de colores; y las higinicas afectadas por los altos niveles de ruido y la insuficiente iluminacin. El coeficiente de perspectivas, no obtuvo un valor muy bajo (0.32), es decir que los trabajadores perciben que tienen posibilidades de mejorar sus condiciones de trabajo con tendencia positiva con ligera fuerza, siendo relevante la alta frecuencia relativa (65.76%) en ascenso. Esto puede estar dado porque esta empresa realiza negociaciones para elaborar productos para el mercado nacional en divisas y para la exportacin, de ah que se valore por parte de los obreros que con los ingresos que se obtengan sus condiciones van a mejorar. Sin embargo estas perspectivas se valoraron con una frecuencia de 34.24% en descenso en el ltimo escaln (-3), lo que evidencia que la situacin no es del todo favorable, pues parte de los trabajadores considera que la situacin negativa en sus condiciones debe mantenerse. El indicador de influencia de los subsidios pagados experiment incrementos con respecto al ao anterior, obteniendo los valores ms altos de las dos empresas que ascendieron a 568 y 1004 pesos por cada $100 000 de costo de produccin y de fondo de salario respectivamente. Como pudo apreciarse, todos los indicadores evaluados tuvieron un comportamiento desfavorable, por lo que el sistema fue evaluado de mal en su desempeo. Fbrica de cervezas Indicadores de efectividad: De 18 condiciones inseguras planificadas a eliminar en el perodo solo se eliminaron 2, para un 11.1% de IECI, resultado este totalmente desfavorable. El nmero de accidentes en 1996 disminuy en 5 con respecto a 1995 para un Ia del -55.5%, cumpliendo este valor con el estado deseado. En todas las reas, todos los puestos evaluados obtuvieron calificaciones inferiores a bien, por lo que el IMCT fue de 0%, evidenciando la existencia de malas condiciones de trabajo en estas reas. Estos resultados muestran que

algunos accidentes no son informados pues existen gran cantidad de riesgos sin eliminar o controlar. Este aspecto fue obtenido adems en las entrevistas realizadas plantendose que sucede para no afectar la estimulacin de los trabajadores, que incluye como requisito, no tener accidentes del trabajo. Indicadores de eficiencia: La ES se comport desfavorablemente para un 9.5%. Con las medidas tomadas en esta fbrica se beneficiaron el 55% de los trabajadores, a pesar de solo haberse controlado 2 riesgos, comportamiento este desfavorable, ya que debe tratarse en todo momento de beneficiar a la mayor cantidad de personas con las medidas tomadas. El IRNCT tiene un desfavorable valor de 47.91 riesgos no controlados por cada 100 trabajadores debido a las insuficientes labores de prevencin que se han realizado en la entidad. Indicadores de eficacia: Los obreros de todas las reas mostraron gran insatisfaccin con las condiciones de trabajo existentes en sus puestos, encontrndose crticas todas las condiciones para un ISCT del 16.99% siendo los elementos ms problemticos los de seguridad e higinicos. El CP obtuvo el mximo valor (1) en ambas reas, debido a que en esos momentos la empresa realizaba negociaciones para establecer una empresa mixta, por lo que los obreros perciben con fuerza la posibilidad de mejorar en todos los sentidos, estando incluido, por supuesto, el mejoramiento de las condiciones de trabajo. En cuanto a la influencia del subsidio por accidente se puede apreciar que a pesar de haber disminuido la cantidad de accidentes la gravedad de estos fue mayor en 1996 con respecto a 1995 pues la magnitud del subsidio pagado fue superior. Al analizar la variacin en estos aos del subsidio con respecto al costo de produccin se puede observar que ambos incrementan su valor, aumentando la proporcin del subsidio en el costo en un 73.51% resultado este negativo. En cuanto a la influencia del subsidio en el fondo de salario se observa que en 1996 por cada $1000 de salario pagado se incurri en $1.55 de prdidas por concepto de accidente lo que representa un incremento

del 77.42% con respecto a 1995. Se puede plantear por tanto que el sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional no es eficaz para la organizacin pues cada vez se deteriora ms su incidencia en los resultados econmicos. En esta empresa solo en tres indicadores el comportamiento fue favorable, por lo que el sistema en su desempeo fue evaluado de mal, presentando deficiencias en los indicadores fundamentales por cada uno de los grupos. Como se puede apreciar el desempeo del sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional en las dos empresas fue evaluada de mal, siendo necesario realizar un anlisis profundo para determinar las causas de estos problemas. CONCLUSIONES Se dise un sistema de indicadores de desempeo del sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional que permite su evaluacin desde la perspectiva de la eficiencia, eficacia y efectividad. Las dos empresas analizadas presentaron un comportamiento desfavorable en cuanto a los indicadores de desempeo del sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional, siendo necesario profundizar en las causas de esta situacin. Las insuficiencias que an persisten deben constituir el punto de partida para el diseo de la estrategia y objetivos del prximo perodo permitiendo mejorar de forma continua y sistemtica la gestin de la Seguridad e Higiene Ocupacional. La aplicacin del sistema propuesto en las organizaciones seleccionadas muestra la factibilidad de su implementacin pues se detectaron los principales problemas que afectan la adecuada gestin de Seguridad e Higiene Ocupacional en estas organizaciones

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO5,15-20

El trmino calidad de vida en el trabajo (CVT), es el producto del quehacer intelectual de mltiples autores:

Es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. Es una filosofa, un conjunto de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivacin) de las personas, que enfatiza la participacin de la gente, la preservacin de su dignidad y que busca eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqua organizacional. Es una forma diferente de vida en la organizacin que busca el desarrollo del trabajador, as como una eficiencia empresarial.

Beneficios5

La implementacin de proyectos de CVT puede resultar beneficiosa, tanto para la organizacin como para el trabajador, y esto puede reflejarse en:

Evolucin y desarrollo del trabajador. Elevada motivacin. Mejor desenvolvimiento de sus funciones. Menor rotacin en el empleo. Menores tasas de ausentismo. Menos quejas. Tiempo de ocio reducido. Mayor satisfaccin en el empleo. Mayor eficiencia en la organizacin. Menos accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo, etctera.

FACTORES OBJETIVOS O EXTERNOS QUE INFLUYEN EN LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR

Los factores objetivos son parte del mundo exterior al que se enfrenta el empleado en su actividad laboral, entre ellos se encuentran:
Acoso21

Debido a la importancia que ha cobrado actualmente ha alcanzado la categora de un factor relacionado con la calidad de vida del trabajador, popularmente se reconoce como una actitud donde los jefes o ciertos empleados imponen su autoridad de una forma discriminatoria y ticamente inmoral sobre ciertos trabajadores.

Este trmino, el acoso grupal o mobbing, ha comenzado a generar, en la prctica clnica, un sndrome con caractersticas muy definidas. Se aplica generalmente a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecucin, agravio o presin psicolgica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece. Se define como una agresin de los miembros del propio grupo social, y se distingue por dos situaciones prximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatencin social, en la que el individuo se ignora simplemente. Los individuos con riesgo, pueden resumirse en las dos siguientes: 1. Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general. 2. Su simple presencia provoca un cuestionamiento implcito sobre los smbolos, caractersticas y valores que conceden homogeneidad al grupo. Al aplicar estos dos criterios, pueden clasificarse a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:

Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los lderes implcitos del grupo, que se sienten cuestionados por su sola presencia. Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobacin, que parecen inofensivos e indefensos. Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

La administracin5

Los directores, gerentes o administradores de las organizaciones son individuos que deben ser capaces de ir mas all de lo que dicen las teoras y los manuales, interpretar la realidad, evaluarla, a partir de la experiencia y saber encontrar y aplicar soluciones idneas para los problemas o las decisiones que deba tomar. Es la forma ingeniosa en que el directivo emplea los conocimientos cientficos y tericos que posee, por tanto, ciencia y arte son componentes inseparables de la administracin. El buen gerente debe aprender a desarrollar una combinacin equilibrada de habilidades para actuar no solo como administrador, sino tambin como lder.

Bajo el concepto de liderazgo, se agrupan cualidades que hacen a una persona atractiva y creble, y que facilitan que sea apoyado y seguido. La habilidad administrativa puede definirse sobre la base de estas cualidades:

Capacidad de programar el tiempo propio y coordinarlo con el de los colaboradores. Capacidad de jerarquizar los problemas identificados y de formular soluciones congruentes. Capacidad de preparar presupuestos, correlacionar los componentes de gasto con los resultados y detectar desviaciones para identificar qu se debe corregir. Capacidad de seguir, controlar y vigilar que se cumplan los programas, calendarios y compromisos, as como los procedimientos de seguridad, estndares de servicio y normas de calidad.

Las empresas no solo deben buscar el equilibrio interno; tambin deben cuidar su interaccin con el entorno. Parece ser que comienza una sensibilizacin con los lmites de un crecimiento sustentable que permita a las futuras generaciones vivir en un medio limpio y con recursos energticos y ambientales equivalentes o mejores que los que heredamos de nuestros antepasados. Esto implica una participacin activa de todas las empresas en reducir el consumo de materiales no renovables (e incluso de los renovables). Desde este punto de vista, los niveles de calificacin de las empresas pueden agruparse en tres categoras: 22 empresas confiables, competentes y de clase mundial, que se identifican por estas caractersticas: Empresas confiables: Suministran productos reproducibles, cuentan con sistemas simples de costo, administran su flujo de efectivo, su organizacin les permite mantenerse a este nivel, satisfacen necesidades sin analizar expectativas y con pocos esfuerzos de innovacin.

Empresas competentes: Sus productos compiten en precio, calidad y oportunidad, sobre todo en mercados locales, limitan con rapidez los desarrollos de la competencia, tienen buena productividad y velocidad de respuesta, forman equipos de trabajo, adaptan tecnologas de otros, su

innovacin es incipiente, presentan una organizacin dinmica pero no siempre flexible. Empresas de clase mundial: Lderes en su campo en todos los aspectos de la actividad empresarial, son empresas institucionalizadas con sistemas y procedimientos claros y operantes, interpretan las expectativas de los clientes e incluso la generan, aplican programas de mejora continua, manejan sus finanzas con probidad y oportunidad, desarrollan esfuerzos programados y sistemticos de innovacin, su personal est altamente capacitado y motivado, cuentan con programas permanentes de desarrollo de sus proveedores, establecen alianzas estratgicas con sus clientes y proveedores, tienen certificado ISO 9000 o estn en camino de lograrla, estn presentes en el mercado internacional.

Aseguramiento de la calidad23

Constituye un medio para ejecutar una actividad correctamente desde el principio y por siempre; una buena disciplina de direccin y una forma de responsabilizar a todos en la institucin, incluyendo, claro est, a la direccin. Se propone, en esencia, comprender las necesidades del cliente y satisfacerlas de una manera consistente, permanente e independiente, incluso de los empleados y los cambios en una nmina determinada. Consiste simplemente en aplicar a una actividad, la filosofa del conocido refrn mas vale prevenir que curar. Incluye la proteccin del hombre. La evidencia de la existencia de un sistema de calidad la proporcionan los informes escritos y los documentos que registran la actividad realizada. Parte de la documentacin es aquella que define cmo debe realizarse un trabajo son estas instrucciones las que aseguran que cada cual conozca perfectamente lo que se espera de l. Son todas las prcticas o procedimientos operativos de una institucin en su conjunto los que forman el llamado Manual de procedimientos. Una vez puesto en marcha su sistema de calidad, necesita asegurarse de que funciona con eficacia y permanentemente. En este sentido, se ha hecho comn que los clientes potenciales antes de solicitar un servicio, se interesan primero por conocer la efectividad del sistema de calidad establecido, es una cuestin de confianza.

Existe un buen nmero de normas internacionales que se refieren al tema del aseguramiento de la calidad y todas ellas tienen un denominador comn: ayudar a la direccin de las instituciones a realizar la gestin de la calidad, entre ellas se puede mencionar la familia de las normas ISO 9000 (Calidad); ISO 10012 y 13 (Normatividad, especificaciones y medicin); ISO 14000 (Ecologa y desarrollo sustentable); ISO 18000 (Seguridad industrial y social) y la ISO 21000 (Capital intelectual).
Atencin al hombre24,25

Puede concebirse de forma general, como un conjunto de medidas, tareas y acciones que, en forma coordinada, se orientan a la satisfaccin de las necesidades, a la creacin de nuevos valores en el trabajador; con el propsito de lograr los objetivos estratgicos de la entidad en la bsqueda de productividad y eficiencia. Estas necesidades se satisfacen, entre otras maneras, mediante el reconocimiento social de la labor que realiza el trabajador, de la posibilidad de desarrollar su iniciativa y de participar en las decisiones del colectivo, del enriquecimiento del contenido de trabajo, del fomento de una cultura de produccin, del mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo, de la seguridad de empleo, de la posibilidad de reservar parte de las utilidades, para el desarrollo social del colectivo, as como de la posibilidad de desarrollar las capacidades requeridas para un desempeo eficaz. La atencin integral al hombre demanda, adems de la satisfaccin de necesidades bsicas, un tratamiento coherente ordenado y dinmico, que responda a sus motivaciones (factor interno), en lo referido a la autoestima, autorrealizacin y el sentimiento de pertenencia al colectivo laboral, entre otras. Sin dudas, un trabajador que se sienta atendido, o altamente satisfecho, se tornar ms competitivo en la consecucin de las metas empresariales.
Balance trabajo-vida5

Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluidos programaspresupuesto, asuntos urgentes y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos.

Condiciones de higiene, seguridad y salud del trabajador

2,5

La forma en que se ordenan los elementos en el lugar de trabajo con el objetivo de ajustar el medio a las necesidades individuales de cada persona es la regla ms importante para trabajar de forma confortable. Se debe:

Disponer de la suficiente superficie en la mesa para colocar el teclado, el ratn, la pantalla, la bandeja para colocar los documentos y otros aparatos, como el telfono. Organizar la mesa de manera que se refleje la forma en que se utilizan los materiales de trabajo. Descansar peridicamente.

Uso de la computadora

La computadora es un equipo electrnico de pequeo tamao con tres funciones: procesamiento, almacenamiento y comunicacin. Una computadora posee adems una serie de perifricos o dispositivos mediante los que se realiza la comunicacin entre la computadora y su medio exterior, pueden ser de entrada, de salida y de entrada/salida. Constituye una de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin cuya aplicacin crece constantemente. En Cuba, su incremento responde a un programa priorizado de la Revolucin para la informatizacin de la sociedad cubana. El trabajo con la computadora exige cumplir algunas medidas mnimas para prevenir problemas de salud relacionados con su uso. Comprenden la postura del trabajador, la mesa o superficie de trabajo, la silla, los perifricos de entrada (teclado ratn, lector de CD), de salida (monitor, impresora y bocinas) y de entrada/salida (torres de disco duro y disquete) as como el entorno laboral inmediato.
Postura de trabajo2,5

La postura de trabajo ms favorable debe considerar las siguientes recomendaciones:

Los antebrazos deben estar en posicin horizontal, formando un ngulo con los brazos de entre 100 y 110. Los antebrazos deben estar aproximadamente, a la altura de la mesa y disponer de apoyo. Muslos, aproximadamente, horizontales y los pies apoyados bien en el suelo o sobre un reposapis.

La espalda debe estar apoyada y formando un ngulo con la horizontal entre 100 y 110. Lnea de hombros paralela al plano frontal, sin torsin del tronco. Lnea de visin paralela al plano horizontal. Manos relajadas, sin flexin ni desviacin lateral. Adems, se deben establecer pausas y se recomienda realizar ejercicios visuales y de estiramiento antes de que sobrevenga la fatiga. Resultan ms eficaces las pausas cortas y frecuentes que las largas y escasas. Por ejemplo, es preferible hacer pausas de 10 minutos cada hora de trabajo continuo con la pantalla a realizar pausas de 20 minutos cada dos horas. Siempre que sea posible, deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir relajar la vista, cambiar de postura, dar algunos pasos, etctera. Lo habitual es establecer pausas de unos 10 o 15 minutos, por cada 90 minutos de trabajo. Si se requiere una gran atencin, conviene realizar al menos una pausa de 10 minutos cada hora.

Superficie de trabajo2,5

Si la altura del plano de trabajo se puede variar, debe permitir una regulacin de entre 60 y 80 cm , y si el plano de trabajo es fijo, se recomienda una altura en torno a los 73 cm. El acabado de la superficie de trabajo debe tener aspecto mate, con el fin de minimizar los reflejos y su color, no debe ser excesivamente claro u oscuro. Se recomienda el uso de un atril cuando sea necesario trabajar de manera habitual con documentos impresos. Esto permite reducir los esfuerzos de acomodamiento visual y los movimientos de giro de la cabeza. El documento debe situarse, aproximadamente a la misma distancia visual que la pantalla y, si es posible, en el mismo plano de la superficie de trabajo.
Silla 2,5

La calidad de vida 9,17-21

Calidad de vida es un concepto con un contenido eminentemente valorativo. En primer lugar, debe plantearse qu se define como vida, vida humana y calidad en referencia a la vida humana. Existen variados criterios tcnicos, ticos y subjetivos para analizar y alcanzar un consenso sobre qu es calidad de vida, siempre sin perder de vista que para cada grupo humano, cultura, lugar o poca, este concepto puede ser diferente. La calidad de vida como modelo conceptual es una definicin imprecisa y la mayora de los investigadores coinciden en que no existe una teora nica que la defina y explique. En las antiguas civilizaciones, se asociaba al cuidado de la salud personal, luego se centr en la preocupacin por la salud e higiene pblica y con posterioridad, se extendi a los cambios humanos y laborales. As, hasta incluir sucesivamente, la capacidad de acceso a los bienes econmicos y la preocupacin por la experiencia del individuo en su vida social, en su actividad cotidiana. En este transcurso, los indicadores evolucionaron desde la vertiente de las condiciones de vida hasta la experiencia -percepcin, valoracin- de estas condiciones. Calidad de vida se ha definido como: a. La calidad de las condiciones de vida de una persona. b. La satisfaccin experimentada por la persona con dichas condiciones vitales. c. La combinacin de componentes objetivos y subjetivos, es decir, las condiciones de vida y la satisfaccin con ellas. d. La combinacin de las condiciones de vida y la satisfaccin personal ponderadas por la escala de valores, aspiraciones y expectativas personales. No existe, por tanto, un criterio absoluto y una forma de medicin nica, porque todo, en este sentido, es relativo, y aquello es una vida con calidad para unos, para otros no lo es. Una mejor definicin pudiera ser la calidad de las vivencias que de la vida tienen las personas.

Enfoques para la investigacin 9,14,18,21,22,23

Entre los enfoques existentes para investigar la calidad de vida se encuentran:

Los enfoques cuantitativos donde analizan factores sociales, es decir, las condiciones externas relacionadas con el entorno como la salud, el bienestar social, la amistad, el estndar de vida, la educacin, la seguridad pblica, el ocio, el vecindario, la vivienda, etc.-; psicolgicos, que miden las reacciones subjetivas del individuo a la presencia o ausencia de determinadas experiencias vitales- y ecolgicos, que determinan el ajuste de los recursos del sujeto y las demandas del ambiente. Los enfoques cualitativos que adoptan una postura de escucha ante las personas que relatan sus experiencias, desafos y problemas y cmo los servicios sociales pueden apoyarle eficazmente.

Todos necesitamos del bien de todos, de proteger al hombre actual y a las futuras generaciones, cuidar el medio en que se desenvuelve, cuidarlo de los dems hombres, de l mismo y de las consecuencias del empleo de los productos y tecnologas que utiliza. Al referirnos a la calidad de vida, se debe buscar el bienestar del sujeto desde el punto de vista biolgico, psicolgico y social, proporcionarle un equilibrio ecolgico adecuado, en los elementos abiticos, biticos, socioculturales, etctera. Por tanto, para abordar su estudio desde una perspectiva emprica, es necesario limitar un mbito particular para conceptuar la calidad de vida. As, los diferentes autores han configurado cuatro mbitos de inters y preocupacin:

El primer bloque incluye aspectos que se consideran decisivos para el bienestar general del ciudadano: trabajo, educacin, sanidad, vivienda y equipos. Un segundo bloque se relaciona con la contribucin que tiene el medio, la calidad ambiental representada por la calidad del aire, el agua, el control de residuales, el control del ruido, etctera. Un tercer bloque de naturaleza psico-social se vincula con el mbito interactivo del sujeto, con sus relaciones familiares, las relaciones interpersonales, el ocio, el tiempo libre, entre otros elementos. Un cuarto bloque se refiere a cuestiones de cierto orden socio-poltico como la participacin social, la seguridad personal y jurdica, etctera.

Estos enfoques coinciden con las determinantes del estado de salud de la poblacin, porque no existe salud si no existe calidad de vida. A continuacin, se abordarn brevemente las caractersticas de estos determinantes:
10

1. Biologa humana o biogentica. Comprende los aspectos relacionados con el individuo: gentico, metablico, nutricional, del crecimiento y el desarrollo, entre otros. 2. Medio ambiente. Est representado por todo aquello que se encuentra alrededor del hombre. 3. Modo y estilos de vida. Constituyen categoras sociolgicas que reflejan las formas tpicas estables y repetidas de la actividad de las personas. 4. Organizacin de la atencin de salud. Se refiere al subsistema social especializado en la atencin a la salud pblica que, en su forma ms desarrollada, combina acciones preventivas y rehabilitadoras, higinico epidemiolgicas, clnicas, as como la formacin de especialistas calificados y el aseguramiento tcnico - material, incluidos los medicamentos.
Utilidad9,14,17,18,21

La investigacin sobre la calidad de vida es sumamente importante, porque el concepto emerge como un principio organizador que puede aplicarse al mejoramiento de una sociedad, en especial, como la nuestra, sometida a transformaciones sociales, enfrascada en una batalla de ideas, en la bsqueda de una cultura general integral y con la certeza de que un mundo mejor es posible. No obstante, la verdadera utilidad del concepto se percibe en la mejora continua de la salud del hombre y su medio. En este sentido, el concepto puede utilizarse para una serie de propsitos, incluida la evaluacin de las necesidades de los individuos y sus niveles de satisfaccin, la evaluacin de los resultados de los programas y servicios humanos, la direccin y gua en la entrega de estos servicios y la formulacin de polticas nacionales e internacionales dirigidas a la poblacin general y a otras ms especficas, como la poblacin laboral, los discapacitados, etctera. En los ltimos 10 aos, las investigaciones sobre calidad de vida han crecido progresivamente en diferentes mbitos del quehacer profesional y cientfico. En las ciencias de la salud, los avances de la medicina han posibilitado prolongar notablemente la vida, pero ello, ha generado, a su vez, un incremento importante de las enfermedades crnicas.

El trmino calidad de vida ha pasado a denominarse Calidad de vida relacionada con la salud (CVRS). En ste, se consideran fundamentalmente las variables relacionadas con las condiciones salud-enfermedad. Sus componentes se corresponden con los definidos por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS): bienestar biolgico, fsico, emocional y social. En este sentido, es oportuno diferenciar entre calidad de vida objetiva y subjetiva. La primera se refiere a los componentes de las tres dimensiones que pueden ser cuantificables en funcin de los criterios externos y la segunda, en funcin de la valoracin que cada persona realiza de su experiencia fsica, emocional y social. Actualmente, existe cierta controversia sobre cules son los criterios objetivos y subjetivos relevantes para valorar la calidad de vida. Los indicadores ms fiables parecen ser los subjetivos, porque reflejan la percepcin del sujeto sobre su estado fsico, emocional y social. En todo caso, las condiciones ideales para valorar la calidad de vida son aquellas que comprenden, tanto los componentes subjetivos como los objetivos. Durante los aos 80, el trmino calidad de vida se adopt como concepto para sensibilizar a los profesionales de distintas disciplinas con un lenguaje comn y guiar las prcticas de los servicios humanos hacia los individuos, a las personas, a su autodeterminacin y el logro de una mayor satisfaccin con su vida. A lo largo de los aos 90, las preocupaciones en torno al concepto y la evaluacin del concepto adquirieron un mayor carcter metodolgico. Superadas estas inquietudes, el siglo XXI se presenta como aquel en el que el trmino calidad de vida no slo se revestir de las intenciones y acciones de los individuos que gozan cada vez de mayores posibilidades de eleccin y decisin y optan por un nivel de vida ms alto, sino tambin de las propias de los servicios humanos en general, obligados a introducir mejoras en sus procedimientos, debido que existir un grupo de personas encargadas de evaluar sus resultados con criterios de excelencia como es el de calidad de vida. Para valorar la CVRS , se requerir de una evaluacin con carcter temporal y transitorio, porque aquello que se evala es la situacin del sujeto en un momento determinado, as como del conocimiento del estado previo a la exposicin, debido a que todo esto tendr una marcada influencia en la valoracin subjetiva que realice el sujeto de su situacin actual.

Lo cierto es que el hombre comparte con su medio y, en ocasiones, lo agrade, pero, al mismo tiempo, trata de defenderse. En esta situacin, se han generado problemas ambientales globales, que repercuten en las generaciones actuales, como el dao en la capa de ozono, la prdida de la biodiversidad, la desertificacin, la erosin de las tierras, entre otros, y se han incrementado los factores de riesgo modernos como los grandes avances tecnolgicos, la internacionalizacin del comercio, la vulnerabilidad de los mercados financieros... Un enfoque hacia una calidad total, dirigida a mantener un equilibrio armnico entre el hombre y su medio que ha obligado a los investigadores a plantearse algunos indicadores de calidad de vida personal. La calidad de vida entonces, se relaciona con la vida creativa del hombre y abarca todos sus factores vitales como: el trabajo, la religin, la cultura, el deporte, el tiempo libre, entre otros. Este enfoque es cualitativamente superior y forma un conjunto donde el hombre debe poder realizarse como persona. Es una va de progreso que involucra un estndar econmico mnimo, as como el desarrollo espiritual del hombre en el medio en el cual se desenvuelve. El trabajador es un ser de 24 horas; que vive en familia, aproximadamente 16 horas; comparte con el entorno laboral 8 horas y con el medio ambiente las 24 horas, por lo que una vida con calidad puede ser la calidad de las vivencias que de la vida tienen en sus 24 horas de vida diaria (figura 1).

Fig. 1. El trabajador. Vivir con nobleza, en lugar de cruzar penosamente, sera la recompensa de invertir un poco de esfuerzo en aprender la manera adecuada de transitar por este planeta verde-azul-carmelita. Con esta idea, la alta gerencia de las organizaciones debe asumir la concepcin de calidad total con la gestin de la higiene, la seguridad y la salud en el trabajo,

no slo como un eslabn determinante de la cadena de acciones en prctica; si no como un sello de calidad en los servicios.
Factores internos o subjetivos

La actuacin humana, en cualquier situacin, est condicionada por una serie de factores que influyen sobre el hombre y determinan su comportamiento. Su nmero es prcticamente ilimitado y se definen como: cualquier factor que influye en el comportamiento humano y, por tanto, en la calidad de su respuesta o desempeo (figura 2).

Fig. 2. Factores subjetivos. Entre ellos, se encuentran:

Actitud14,16

La actitud es aquella disposicin estable de la personalidad a reaccionar ante determinada situacin o complejos de situaciones, que entraa la tendencia a hacer los modos de conducta de los individuos sistemticos y uniformes, a partir de componentes cognoscitivos, afectivos y conductuales. La actitud se relaciona con la forma de pensar y sentir del sujeto, es una postura intelectual, emocional y fsica motriz con la cual se perciben los estmulos y se reacciona ante ellos. El trabajo con las computadoras, por ejemplo, exige cumplir algunas normas mnimas para prevenir los problemas de salud relacionados con su uso. Comprende la postura del trabajador, la mesa o superficie de trabajo, la silla, los perifricos de entrada (teclado ratn, lector de CD), de salida (monitor, impresora y bocinas) y de entrada/salida (torres de disco duro y discos extrables), as como el entorno laboral inmediato.

Postura de trabajo5,14,24

Respecto a la postura de trabajo ms favorable, se deben considerar los siguientes aspectos:

Los antebrazos deben estar en posicin horizontal, y formar un ngulo con los brazos de entre 100 y 110. Los antebrazos deben estar aproximadamente a la altura de la mesa y disponer de apoyo. Muslos, aproximadamente horizontales y los pies apoyados bien en el suelo o sobre un reposapis. La espalda debe estar apoyada y formando un ngulo con la horizontal de unos 100 y 110. Lnea de hombros, paralela al plano frontal, sin torsin del tronco. Lnea de visin paralela al plano horizontal. Manos relajadas, sin flexin ni desviacin lateral. Adems, se deben establecer pausas y se recomienda realizar ejercicios visuales y de estiramiento antes de que sobrevenga la fatiga. Resultan ms eficaces las pausas cortas y frecuentes que las largas y escasas. Por ejemplo, es preferible hacer pausas de 10 minutos cada hora de trabajo continuo con la pantalla a realizar pausas de 20 minutos cada dos horas. Siempre que sea posible, deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir relajar la vista, cambiar de postura, dar algunos pasos, etctera. Lo habitual es establecer pausas de unos 10 15 minutos por cada 90 minutos de trabajo. Si se requiere una gran atencin, conviene realizar al menos una pausa de 10 minutos cada hora.

Superficie de trabajo5,14,24

Si la altura del plano de trabajo se puede variar, debe permitir una regulacin de entre 60 y 80 cm y si el plano de trabajo es fijo, se recomienda una altura en torno a los 73 cm . El acabado de la superficie de trabajo debe tener aspecto mate, con el fin de minimizar los reflejos y su color no debe ser excesivamente claro u oscuro. Se recomienda el uso de un atril cuando sea necesario trabajar de manera habitual con documentos impresos. Ello permite reducir los esfuerzos para el acomodamiento visual y los movimientos de giro de la cabeza. El documento debe situarse, aproximadamente a la misma distancia visual que la pantalla y, si es posible, en el mismo plano de la superficie de trabajo.

Silla5,14,24

La silla es uno de los muebles ms importantes del lugar de trabajo. Fuerza a mantener una postura correcta y a que la circulacin sea adecuada, se debe adaptar a la persona, por eso debe ser ajustable, los muslos han de permanecer horizontales para que apoyen a la parte inferior de la espalda, los pies deben reposar horizontalmente en el suelo mientras trabaja -si no es posible, la causa ms probable es que la silla sea demasiado alta. Se recomienda:

Un respaldo que permita un buen apoyo lumbar, preferentemente ajustable y con regulacin, al menos en inclinacin. Un asiento regulable en altura, de 38 a 54 cm , y borde redondeado para no dificultar la circulacin sangunea. Mecanismos de ajuste fcilmente manejables en posicin sentado y construidos a prueba de cambios no intencionados. Cinco apoyos para el suelo, preferiblemente con ruedas cuando se trabaje sobre superficies muy amplias. Los reposabrazos son opcionales, pero permiten dar apoyo y descanso a hombros y brazos. No debe impedir el acercamiento a la zona de trabajo. Es recomendable que la distancia entre ambos sea mayor de 46 cm , tengan una longitud de al menos 21 cm , estn a una altura de 20 cm sobre el asiento y la superficie til de apoyo sea, al menos, de 5 cm de ancho.

Es necesario en los casos donde no se pueda regular la altura de la mesa o la altura del asiento el uso de reposapis. Cuando se utilice, debe reunir las siguientes caractersticas:

Inclinacin ajustable entre 0 y 150 respecto al plano horizontal. Dimensiones mnimas de 45 cm de ancho por 35 de profundidad. Debe tener superficie antideslizante, tanto en la zona superior para los pies como en sus apoyos para el suelo.

Perifricos de entrada5,14,24

El teclado

El uso correcto y confortable del teclado depende de la altura a que se encuentre, la posicin de los brazos -deben estar relajados y los antebrazos prcticamente en posicin horizontal, de las manos -que se deben desplazar por el teclado y no mantenerse en una posicin fija, porque obliga a la hiperextensin de los dedos- y de la fuerza con que sea necesario teclear.

La inclinacin del teclado debe estar comprendida entre 0 y 250 respecto a la horizontal. La altura de la tercera fila de las teclas (fila central) no debe exceder los 3 cm con respecto a la base de apoyo del teclado. Es recomendable que exista un soporte para las manos cuya profundidad debe ser al menos de 10 cm . Si no fuera as, se debe habilitar un espacio similar en la mesa delante del teclado. Con ello, se consigue reducir la tensin esttica en los brazos y espalda.
El ratn5,14,24

El ratn debe colocarse cerca del teclado de forma que se pueda utilizar sin tener que estirarse o torcerse hacia un lado del cuerpo.

PERIFRICOS DE SALIDA
El monitor5,14,24

La localizacin y orientacin de la pantalla depende de la iluminacin del lugar del trabajo, la distancia a que se site, el ngulo y el control de los reflejos. Normalmente, se considera que la distancia mnima a la que debe colocarse es de 30 centmetros . En la distancia influyen otros factores, como el tamao de la letra o los smbolos utilizados. La distancia recomendada es la mayor posible -superior a los 40 cm con respecto a los ojos del usuario-, porque necesita menos convergencia y, por tanto, reduce las probabilidades de causar cansancio en la vista, la altura adecuada en la pantalla se relaciona con la posicin del ojo.

Debe poder orientarse e inclinarse a voluntad, con facilidad, para adaptarse a las necesidades del usuario y debe verse dentro del espacio comprendido entre la lnea de visin horizontal y la trazada a 600 bajo la misma. No obstante, esta altura tiene menor importancia que el hecho de que la posicin de la pantalla obligue a mantener fija la cabeza durante muchas horas.

Aptitud5,14,24

Es la cualidad del sujeto que lo hace capaz para un trabajo determinado; por esto, es necesario la realizacin del examen medico pre-empleo antes de comenzar su trabajo para conocer si en realidad est apto o no para su desempeo.
Examen mdico preempleo5

Cuando se solicita, por primera vez, empleo en el sector de la informacin y, en particular, en las labores bibliotecarias, el mdico no debe limitarse a informar que el aspirante goza de salud y, por tanto, est apto para trabajar o que por el contrario est enfermo e incapacitado para el trabajo, sino que es necesario evaluar las condiciones psico-fisio-patolgicas del sujeto y relacionarlas con las exigencias del trabajo que pretende realizar. Para lograr este resultado es preciso:

Diagnosticar la presencia de enfermedades contagiosas que pueden afectar la salud de los dems trabajadores. Investigar la existencia de estados patolgicos personales y familiares que sealan predisposiciones, alergias e intolerancias. Hacer un examen clnico sistemtico y completo en busca de otras patologas. Practicar los exmenes complementarios que sean necesarios. Valorar la capacidad fsica y funcional del aspirante para el trabajo en general. Determinar su aptitud para la tarea especfica que debe ejecutar, sealar si existe alguna predisposicin para adquirir enfermedades que pueden producirse en el trabajo, o que por la accin de ste, pueda perjudicar alguna que padezca.

Adems, por tratarse de un trabajo en el que las relaciones interpersonales - tanto con los usuarios como con los dems miembros de la organizacin- son un componente muy importante es necesario valorar la aptitud del aspirante desde el punto de vista psicolgico para lograr su plena integracin en una verdadera organizacin cientfica del trabajo. Existen variadas pruebas para la seleccin del personal que ingresa a las organizaciones; as, por ejemplo, existen pruebas de aptitud tradicionales, por ejemplo el inventario de personalidad de Eysenck, que permite conocer en breve tiempo algunos factores fundamentales de la personalidad, relativas a la forma de proceder, actuar; el modelo de autoanlisis de Catell, dirigido a recoger datos en

relacin con la ansiedad del aspirante; diversas pruebas de comportamiento, cuyo objetivo es evaluar los ms variados y especficos tipos de reacciones de percepcin y motoras; hasta las conocidas pruebas de rendimiento. En ellas, se presentan situaciones estndares similares a las que normalmente se encuentran en el desempeo del trabajo, con el propsito de obtener una idea ms precisa sobre la eficiencia del individuo. Cuando estas pruebas se omiten en el chequeo antes del empleo, pueden seleccionarse individuos que realmente no estn aptos para este tipo de trabajo "con pblico o en equipo". Puede, ms tarde aparecer el "rechazo por su trabajo", porque, en realidad, no tienen el grado necesario de estabilidad psicolgica para ejercer esta profesin; por ello, es necesario:

Realizar su historia ocupacional completa, y que debe comprender no slo su profesin, sino tambin aspectos como:

- Materias primas empleadas. - Instrumentos de trabajo. - Horas de trabajo. - Esfuerzos habituales y ocasionales del trabajo. - Ocupaciones complementarias. - Ambiente de trabajo. - Existencia de otros posibles compaeros de trabajo que presentan los mismos trastornos.

Relacionar las inmunizaciones recibidas. Hacer las recomendaciones higinicas, dietticas, inmunolgicas y teraputicas pertinentes en inters del examinado. Llegar a conclusiones.

La actitud y la aptitud se combinan para aplicarse a alguna accin especfica en un tiempo determinado. Es importante destacar que an individuos con un buen nivel de aptitud y con la actitud correcta, no realizan lo que desean alegando la falta de una oportunidad; y es verdad que las oportunidades en muchas ocasiones son limitadas, aunque podemos considerar que la unidad de oportunidad bsica es el tiempo y este es el mismo para todos; es decir todos tenemos las mismas 24 horas por da, sin embargo, no todos las usamos de la misma manera.

Aprendizaje14,16

Es la capacidad de asimilar conocimientos y experiencias que nos enriquecen y renuevan en forma permanente en la familia, organizacin y medio ambiente. Es evidente que se requiere de una preparacin personal especifica para que cualquier ser humano est habilitado para servir, por esto es importante distinguir dos tipos de conocimientos que permiten al hombre desarrollar habilidades y actitudes que lo pongan en condicin de cumplir con esta misin, estos son: a. Aprendizaje externo: cultural, tcnico, poltico, social, religioso, etctera. b. Aprendizaje interno: conocimiento sobre s mismo y sus propias actitudes, conciencia de los procesos internos (generacin de las propias actitudes).
Concepciones, derechos y deberes.14

Constituyen formas de reflejo del mundo en el pensar, mediante el cual se entra en el conocimiento con la esencia de los fenmenos y procesos. Son productos del conocimiento, de ah que no sean estticos, definitivos, absolutos, sino que se hallen en estado de desarrollo, de cambio y progreso para proporcionar un reflejo mas adecuado de la realidad. Tratan que el hombre viva en una condicin especial que engendra respeto y que lleva a obrar en consecuencia con sus caractersticas de ser espiritual y libre. Es decir, nos llevan a vivir una vida con dignidad y calidad, al contar con:

Justicia laboral plena. La participacin en la direccin de la entidad. Medidas preventivas de las enfermedades mediante el desarrollo de los planes de divulgacin sanitaria y la educacin para la salud. Adopcin de medidas adecuadas para la prevencin de accidentes del trabajo , enfermedades profesionales y enfermedades relacionadas con el trabajo. Proteccin de los trabajadores discapacitados, comprendidas en el rgimen de la seguridad social que no pueden trabajar a causa de una enfermedad. Maternidad. Invalidez parcial o total. Elevacin de la cultura general integral.

El derecho al deporte y la recreacin. Eliminacin de las barreras arquitectnicas para los discapacitados. La tranquilidad ciudadana. El derecho a la seguridad social. Fortalecimiento de la atencin primaria de salud,

Estado de nimo14,16

Si estamos tristes o deprimidos, nuestra fisiologa es muy diferente a cuanto estamos felices. Bsicamente, existen tres elementos que participan en esto (ritmo de respiracin, postura y expresin facial). Si aprendemos a reconocer como se manifiestan estos tres elementos cuando nos encontramos en un estado de nimo determinado, es posible por nuestra propia voluntad modificar estos rasgos fisiolgicos y cambiar la manera en que nos sentimos. Por no saber manejar sus estados de nimo, muchas personas destruyen sus relaciones familiares, pierden buenas oportunidades de empleo o caen en hbitos negativos para su salud, como fumar, beber, comer en exceso, drogarse, etctera. La felicidad es la mxima aspiracin del hombre, el estado de nimo perfecto, representa el logro de determinados bienes con el fruto de su trabajo y el cumplimiento del sentido de su vida, su realizacin plena.
Estilo de vida14

El estilo de vida es un modo de vida individual. Entre los profesionales de la informacin, uno de los ms importantes es su carcter activo. Esta actividad del ser humano est regulada por una instancia que, a la vez, es el producto de la materia mas altamente organizada, el cerebro del hombre, y es producto de la asimilacin individual, de la experiencia cultural del gnero humano. Esta instancia es la psiquis por tanto, toda conducta, forma o estilo que resulte relevante en lo que a la salud se refiere ser objeto de regulacin psquica con un importante componente de naturaleza social. Conocemos trabajadores con condiciones de vida en el trabajo adecuadas pero con estilos negativos que facilitan la aparicin de enfermedades, tal es el caso de

la ausencia del lavado de las manos antes de fumar, comer o beber, o el escaso aseo personal, entre otros. Vivir es una actividad riesgosa; por ello, se deben escoger estilos correctos y adecuados que den vida a nuestros aos y que no nos agredan.
Estilo de vida inadecuado14,25

El uso de drogas en el mundo laboral constituye una enfermedad de la sociedad moderna, su consumo constituye uno de los principales factores determinantes de la salud y el sistema productivo. Hoy, se acepta comnmente por todos los profesionales relacionados con las drogodependencias que ellas slo pueden explicarse al considerar la interrelacin existente entre el sujeto que consume, las drogas y el contexto social. Asimismo, se acepta su origen en diversos factores de carcter biolgico, psicolgicos y sociales. El mayor o menor peso que cada uno de los factores causales vara para cada sujeto y contexto histrico. Entre los factores relacionados con el contexto social es preciso sealar dos grandes categoras: a. Micro contexto: familia, grupo de iguales, contexto ocupacional, etctera. b. Macro contexto: subcultura de las drogas, marco legal, etctera. Por tanto, es preciso tener presente que las conductas de uso y abuso de drogas estn condicionadas por una serie de factores tan dispares como las caractersticas fsicas y psicolgicas de los sujetos, el nivel de oferta, las expectativas que se depositan en el consumo, la cultura existente, la presin ejercida por el grupo de iguales, entre otros. Esta cuestin nos introduce en aquello que se denomina factores de riesgo relacionados con los consumos de drogas entre los trabajadores. Y se dividen en:

Generales: sexo (predomina el masculino), edad y disponibilidad econmica. Especficos, entre los que se destacan:

1. Los relacionados con la organizacin del proceso productivo -jornadas de trabajo muy prolongadas; rotacin horaria; ritmos de trabajo muy intensos con estrs laboral, sobrecarga de trabajo, elevados niveles de tensin y escasas posibilidades para la promocin profesional.

2. Los relacionados con el puesto de trabajo y la tarea -trabajos repetitivos y poco motivadores; condiciones climatolgicas adversas, mucho fro o calor; contaminacin y toxicidad ambiental; trabajos aislados sin contacto con compaeros o superiores; puestos de trabajos asociados a una mayor proximidad o disponibilidad de sustancias, como camareros, personal sanitario, entre otros, y finalmente, la cultura del puesto y la profesin, por ejemplo, puestos donde el consumo de drogas forma parte de su ocupacin: relaciones pblicas, representantes, etctera. 3. Los relacionados con el ambiente laboral: conflictos laborales, inestabilidad laboral, alta competencia, presencia de consumidores en el centro de trabajo, presin de los compaeros de trabajo, tolerancia en el centro de trabajo hacia el consumo, accesibilidad a determinadas sustancias, etctera. 4. La importancia del conocimiento de los factores de riesgo por el mdico de la familia para el desarrollo de su actuacin es clave, porque, en esencia, los programas de prevencin se dirigen a su identificacin, debido a su incidencia de manera particular sobre el trabajador o el colectivo, con la finalidad de contrarrestar sus efectos con factores de proteccin, es decir, con elementos que permiten a los sujetos optar por opciones o conductas ms saludables, por ejemplo: Factores comunes a la comunidad:

Relacionados con el trabajador. Desarrollo de recursos personales -autocontrol, manejo de la ansiedad, enfrentamiento de los problemas, fomento de la autoestima, capacidad de crtica, autonoma, responsabilidad, valores, conciencia, metas definidas, etctera. Desarrollo de actitudes positivas como el respeto a los compaeros de trabajo. Estilo de vida correcto. Habilidades para la relacin con el exterior, por ejemplo, para resistir presiones externas. Relacionados con el medio ambiente. Clima e integracin del colectivo laboral -ambiente favorecedor de la comunicacin interpersonal, el desarrollo personal y la comunicacin. Organizacin de la produccin -clima saludable, rea protegida, mejora de las condiciones de trabajo, reduccin del estrs laboral, etctera.

Bebidas alcohlicas25

El alcohol es un depresor del sistema nervioso central y, sin duda, una de las drogas de mayor consumo, con gravsimos efectos, tanto en la salud del trabajador, como en la salud pblica. Esta alteracin cursa por varias fases y provoca dependencia de tipo fisiolgico, asociada con tolerancia; la aparicin de un sndrome de abstinencia caracterstico, que surge habitualmente despus de las 12 horas de reducir la ingesta tras un consumo prolongado, y es claramente perceptible a las 24 horas hasta remitir a los 45 das, as como un comportamiento compulsivo hacia la bebida.
Hbito de fumar25

La nicotina es un alcaloide de carcter bsico, que acta como estimulante y bloqueador ganglionar. Los efectos desagradables que en los primeros momentos provoca el consumo de tabaco nuseas, mareos-, desaparecen rpidamente, a pesar de la abundante nicotina, es decir, se produce una adaptacin o disminucin del efecto del consumo continuado de la misma cantidad. La intoxicacin por nicotina aparece excepcionalmente, en tanto que el abuso de esta sustancia siempre aparece asociado con la dependencia. Los fumadores ingieren ms nicotina y con mayor rapidez que la deseada inicialmente, y ello produce un aumento de la frecuencia cardiaca y respiratoria, provoca un estado de alerta, un aumento de la atencin, una mejora de la memoria y la disminucin de la irritabilidad. Parte de los efectos que se observan en los fumadores, mayor concentracin, relajacin, mejora del tiempo de reaccin y atencin son, en realidad, una reversin de la sintomatologa de abstinencia, observable al levantarse por la maana. La interrupcin del consumo de nicotina provoca, en la mayora de los fumadores, un sndrome de abstinencia bien definido, que tiene una intensidad mxima de 24-48 horas despus del cese y se caracteriza por ansiedad, inquietud, dificultades para la concentracin, trastornos gastrointestinales, reduccin de la frecuencia cardiaca, aumento del apetito o del peso, etctera.

Hbito de trabajo14

Puede definirse como el grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y considera su desempeo importante para la valoracin propia. Con el hbito de trabajo, se adquiere un compromiso organizacional, que constituye el mejor pronstico de la satisfaccin en el trabajo, porque un empleado podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera y no estar insatisfecho con la organizacin.
Higiene personal14,26,27

La higiene personal es el arte de conservar y preservar la salud. Es saber cmo luchar contra las influencias nocivas y peligrosas del ambiente exterior y cmo evitar los abusos y los excesos. Es el saber vivir y, a veces un arte de vivir con la pretensin de desarrollar "un espritu sano en un cuerpo sano", comprende los siguientes aspectos:

Aseo personal. La prevencin de dermatosis es difcil. Y en este sentido, siempre se insistir sobre la importancia de mantener limpias las manos, las uas y sus contornos. Sueo. El sueo diario es la mejor forma de garantizar el reposo, se debe dormir de 7 a 8 horas diarias; cuando no se duerme lo suficiente se produce una limitacin de la capacidad para el trabajo; entonces, la falta de sueo puede ocasionar un accidente de trabajo u otras alteraciones de la salud. Perodos de reposo. Se logra mediante la reorganizacin del trabajo con el objetivo de hacerlo menos montono y presionante. Una adecuada actividad fsica, una buena utilizacin de los asientos y la higiene personal ayudarn a superar estas dificultades. Higiene bucal. Es necesario el cepillado de la boca despus de las comidas. Higiene mental. Es bsica para satisfacer las necesidades humanas fundamentales. El trabajo necesita la interrupcin de la labor, las pausas entre jornadas tienen gran importancia. Ejercicio fsico. Su falta es un problema importante para el trabajo de los profesionales de la informacin. Pueden hacerse ejercicios en las oficinas para mejorar la circulacin y mantener flexibles los miembros. Higiene visual 5, 14

Se debe:

Colocar la terminal de proyeccin de video un poco ms lejos de lo que usted normalmente sostiene los materiales para su lectura. Disponer la parte de arriba de la pantalla un poco ms baja que el nivel del ojo. Colocar todos los materiales de referencia tan cerca de la pantalla como sea posible para minimizar los movimientos de la cabeza y de los ojos, as como los cambios para enfocarse. Minimizar las reflexiones de la luz y el deslumbramiento. Mantener la pantalla limpia y libre de polvo. Incluir momentos de descanso peridicos en su horario para evitar la fatiga de los ojos. Mantener sus ojos lubricados (por medio del parpadeo) para prevenir la resequedad. Mantener la pantalla enfocada adecuadamente.

Alimentacin28

El rgimen alimentario debe ser cuantitativamente suficiente, adaptado al gasto calrico necesario para el trabajo, equilibrado desde el punto de vista de sus constituyentes -protenas, carbohidratos, vitaminas, minerales, grasas, etctera.
Sexo Hombre Mujer Energa (Kcal.) 2625 2125 Protena (g) 72-79 58-64

Para una alimentacin adecuada deben seguirse los siguientes consejos:

Mantener un peso corporal deseable. El peso corporal y el estado de salud se encuentran en estrecha relacin. Tener un peso deseable disminuye los riesgos para la salud, que se presentan tanto en el bajo peso como en el sobrepeso. El peso, adems de la actividad fsica y la edad, constituye la principal determinante de las necesidades nutricionales en energas y protenas para calcular la dieta recomendada. La obesidad se asocia con la hipertensin, las enfermedades cardiovasculares y cerebrovasculares, ciertos tipos de cncer y otras alteraciones. La desnutricin energtico-proteica se relaciona con un mayor riesgo de muerte temprana. Evitar la ingestin excesiva de energas en la alimentacin.

Las necesidades alimentaras de un trabajador dependen de una serie de factores que incluye el tipo de trabajo que realiza (ligero, moderado, pesado).

Consumir alimentos variados.

Para mantener la salud, se necesita consumir diferentes nutrientes, las fuentes de energa, protenas, grasas y carbohidratos, los aminocidos, ciertos cidos grasos, las vitaminas y los minerales.

Seleccionar una dieta baja en grasas.

Se pueden reducir las enfermedades cardiovasculares y ciertos tipos de cncer, al disminuir la ingestin de las grasas totales, las grasas saturadas y el colesterol. Es recomendable una cantidad de grasas que proporcione entre el 25 y el 30 % de la energa total, lo que representa entre 28 y 33 g de grasa /1 000 Kcal.

Seleccionar una dieta abundante en frutas y vegetales.

Por su contenido en carbohidratos, fibras, vitaminas y minerales, las frutas y los vegetales, constituyen parte esencial de la dieta. Los alimentos ricos en fibras favorecen la digestin, reducen la constipacin y la diverticulitis. Se ha sealado cierta asociacin entre la ingestin de la fibra diettica y la prevencin o mejora de otras alteraciones como la diabetes mellitus, obesidad, aterosclerosis y cncer de colon. Adems de la fibra diettica, estos alimentos son importantes fuentes de vitaminas entre ellas, la A , C y E que se asocian con la prevencin de las enfermedades crnicas no transmisibles. Debe considerarse que las vitaminas se destruyen, en gran medida, durante la recoleccin, transporte, almacenamiento, preparacin y coccin de los alimentos.

Consumir azcar con moderacin.

La ingestin de azcar aporta casi el 20 % de la energa total, se recomienda por organizaciones internacionales ingestiones inferiores al 10 %, lo que representa 25 g de azcar (1 000 Kcal.).

Limitar el consumo de alimentos curados, ahumados, horneados y fritos.

En el curado y ahumado de las carnes, se emplea el nitrito de sodio que, en el sistema digestivo, al actuar con las aminas derivadas de las protenas, forman compuestos de alto nivel cancergeno.

Disminuir la ingestin de sal. Limitar el consumo de bebidas alcohlicas.

El alcohol no se considera un componente de la vida normal y mucho menos de una dieta normal, desde el punto de vista mdico. Las bebidas alcohlicas proporcionan una energa vaca (no nutritiva).
Motivacin14,16,26,29

El proceso motivacional es un constante reflejo regulador de la actividad externa en interaccin con su medio y el propio organismo, como ser bio-psico-social. Debido a esta ntima unidad, las fases de su desarrollo incluyen a ambos componentes: el proceso interno y el trabajo y pasan por tres fases principales: la de necesidad pasiva y comienzo de la actividad orientadora; la de trnsito de la actividad pasiva a la activa y de la actividad orientadora y finalmente, a la fase de la necesidad activa y de la actividad ejecutora. Este fenmeno psicolgico, impulsa y dirige la actividad humana, debido a que el trabajador en su vida cotidiana, refleja los objetos que satisfacen sus necesidades, que le inducen a actuar; experimentar deseos, sentimientos, emociones, aspiraciones y propsitos, y si existen condiciones adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas metas cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En parte, debido a su propia actividad, constantemente surgen nuevas circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican la direccin y el grado de intensidad de su actividad. Puede decirse que la motivacin laboral es la voluntad de realizar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales con su propia satisfaccin.
Necesidades14,16,29

Necesidad es lo que ha de ocurrir obligatoriamente en unas condiciones determinadas, es lo universal del ser. Se desprenden de la esencia interna del hombre, tienen un objeto-meta. Cada fenmeno surge en virtud de la necesidad interna, son muy diversas y constituyen una propiedad psquica de la personalidad y se manifiestan en un estado y proceso psicolgico, pueden esquematizarse y ejemplificarse de la manera siguiente:

Necesidades individuales de carcter social. Su objeto es satisfacer las exigencias y los requerimientos que son slo del individuo, aunque estn condicionadas por la sociedad. Necesidades psico-biolgicas, por ejemplo: necesidad respiratoria, de agua, de alimentos, de calor, de frescura, de sueo, urinaria, de defecacin, de evitar el dolor y sexual. Necesidad psicognicas: por ejemplo: necesidad de contacto social, de nuevas impresiones (exploracin, percepcin, etc.) de actividad, de diversin, de juego, de dominar, de sumisin, de reconocimiento y de posesin de bienes. Necesidades sociales personalmente significativas. Su objeto es satisfacer las exigencias y los requerimientos de la sociedad, y de los dems, por ejemplo: el sentido del deber (la responsabilidad) el colectivismo, el humanitarismo, el deber de trabajar, los deberes polticos morales, el deber familiar, el compaerismo, etctera.

Objetivos o aspiraciones14

Son los fines hacia los que se dirige la actividad laboral. Las afirmaciones del proyecto vida / persona. Por lo regular son retadoras, medibles, especficas y se basan en el tiempo. Son los puntos finales de la planeacin, es decir, resultados o productos que se espera lograr en el ao en curso o en el futuro. Constituye un compromiso individual, colectivo y promesa de gestin y logros anuales.
Oportunidad inmediata de usar y desarrollar su capacidad14

Se incluye en esta categora, el principio de la biotica, de autonoma; el uso de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una sola; la retroalimentacin sobre los resultados de una actividad como base de la autorregulacin; tareas totales ms que fragmentadas; planeacin e instrumentacin de actividades, etctera.
Pensamiento14

Mediante el pensamiento es posible decidir y elegir el modo en que deseamos sentirnos segn: la observacin de las alternativas, la aplicacin de referencias, los principios ticos y morales, los valores, prioridades, gustos e intereses.

Personalidad14,16,29

La personalidad surge y se desarrolla en cada individuo como resultado de las interacciones con el medio, sobre la base del principio que determina que las causas externas actan por medio de las conductas internas, es decir, el medio acta sobre el sujeto en dependencia de las condiciones de su psiquis, porque ste no es un ente pasivo, sino dinmico y determina su identidad especfica, que lo diferencia de todas las dems personas. Sin embargo, la actividad del hombre es social, est dirigida al cumplimiento de esa funcin y es regulada por la conciencia asimilada por el individuo. Este es un rasgo esencial, distintivo y predominante que penetra toda la actividad.
Satisfaccin laboral14,16,26

Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud se basa en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo, son las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser. Generalmente son: las necesidades, los valores y los rasgos personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del debera ser son: a. Las comparaciones sociales con otros empleados. b. Las caractersticas de empleos anteriores. c. Los grupos de referencia. Adems, pueden establecerse dos tipos o niveles de anlisis en materia de satisfaccin: a. Satisfaccin general, indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. b. Satisfaccin por facetas, grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. Los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:

El reto del trabajo.

Los sistemas de recompensa justas. Las condiciones favorables de trabajo. Los colegas que brinden apoyo. La compatibilidad entre personalidad-puesto de trabajo. La naturaleza del puesto.

Los trabajadores tienden a preferir trabajos que les ofrezcan oportunidades para usar sus habilidades, que posibiliten realizar una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre cmo se desempean de manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto por medio de su expansin vertical puede elevar la satisfaccin laboral, porque incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y la retroalimentacin sobre su propia actuacin.
Sentido de logro14

Es el objetivo, la aspiracin o meta alcanzada, en cualquier orden que procura enriquecer espiritualmente y mejorar a otros.
Valores14

Las ideas constituyen valores. Con ellas, el hombre expresa sus intereses en forma ideolgica. Las obras de las personas pueden constituir un bien o un mal, por ejemplo: a) valores positivos: honradez, libertad, justicia, lealtad, patriotismo, sinceridad, inteligencia, respeto a los padres, afn de progreso y educacin, entre otros y b) valores negativos: hipocresa, cobarda, injusticia, inmoralidad, envidia, lealtad, egosmo, sumisin, grosera y crueldad, entre otros. Pueden clasificarse en: 1. Valores tico-morales: amistad, honestidad, dignidad, discrecin, libertad, lealtad, patriotismo, sinceridad, inteligencia, afn de progreso, educacin y moral de trabajo. La moral del trabajo comprende: satisfaccin con el trabajo actual, satisfaccin con el salario, organizacin cientfica del trabajo, calificacin para el trabajo, participacin en el trabajo, relaciones con los superiores, oportunidades de promocin, oportunidades de mejora, mltiples posibilidades de trayectoria

personal, aprendizaje, desarrollo personal, entrenamiento, orientacin e informacin, condiciones de trabajo, percepcin del empleado deficiente, conciencia revolucionaria, beneficios, etctera. 2. Valores cientfico-ambientalista. Postura cientfica y ambientalista, responsabilidad ambiental y cientfico-tecnolgica. 3. Valores artsticos y estticos. Potencialidad creadora y transformadora basada en las tendencias y valores de las races culturales propias. 4. Valores socio-culturales. Orgullo de las tradiciones nacionales, su historia, sus hroes, la solidaridad humana, etctera.
Virtudes14

Son las herramientas con las que cuenta el hombre para cumplir con la misin fundamental de servir, los actos de significacin positiva. En nuestra sociedad, se forman virtudes como el internacionalismo proletario, la lealtad al deber social, la audacia revolucionaria, el humanismo, etctera. Es la lucha contra la falsedad, la mentira, el terrorismo, la avaricia, la pereza Nuestra sociedad defiende que la virtud constituye un elemento esencial de todas las teoras ticas; la virtud puede definirse como la disposicin constante del alma que nos incita a obrar bien y evitar el mal, existen, por ejemplo, las virtudes como la fe, la esperanza y el amor que en su escala se pueden considerar las mas relevantes, porque son el eje principal de desarrollo dentro del ecosistema humano. Existen tambin las llamadas virtudes cardinales: prudencia, justicia, fortaleza y templanza. De estas virtudes, se desprenden otras como el perdn, la humildad, la honestidad, la aprobacin -indispensable para mantener la armona fsica, intelectual y espiritual del individuo-; podra definirse como un perdn completo e inteligente el que, en dependencia del origen, se requiere que sea a las circunstancias; a los dems; o a uno mismo. El perdn es una palabra que realmente pocos afortunados comprenden, porque es fcil decir te perdono, pero qu difcil es hacerlo. Perdonar es eliminar aquello que genera deuda, es cancelarla. Una vez que somos capaces de perdonar, las ataduras se rompen y nos liberamos a nosotros mismos y

a nuestro deudor de aquello que nos detiene en nuestro desarrollo, la aprobacin nos devuelve el estado de armona con nosotros y con los dems, etctera. Todas ellas, desencadenan un desarrollo de cualidades tiles para el ascenso del hombre y la mujer como un mejor ser humano: para un mejoramiento continuo del trabajador.