2.1.

4 Kinerja
KeeIektiIan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuannya akan sangat
dipengaruhi oleh kualitas dari anggota organisasi (Fieldman and Arnold 1985), khususnya
perilaku dari para anggota organisasi tersebut (Gibson et.al 1996). Terdapat tiga Iaktor yang
menentukan kinerja perusahaan yaitu organisasi, teknologi dan manusia (Bird, 1987). Dari
ketiga Iaktor tersebut manusia merupakan Iaktor yang paling penting karena apapun jenis,
ukuran, Iungsi maupun tujuannya, perusahaan harus beroperasi dengan dan melalui manusia.
Dalam kehidupan organisasi, manusia merupakan salah satu dimensi utama organisasi
(Schermerhorn, Jr. 1998, Thoha 1996 dan Indrawijaya, 2002), dan menjadi pemeran sentral
pendayagunaan sumber-sumber yang lain (Sujak 1990). Artinya bagaimanapun baiknya
organisasi, lengkapnya sarana dan Iasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa
adanya aktivitas manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya. Sehingga
dengan demikian kinerja organisasi tergantung pada kinerja individu (Gibson et.al 1996).
Gibson (1993) sebagai hasil karya timbul dari suatu kombinasi usaha,
kemampuan/keterampilan dan pengalaman seseorang. Dari pemahaman/mengenai prestasi
kerja seseorang. Seorang karyawan akan memiliki prestasi kerja yang baik jika didukung oleh
kekuatan Iaktor-Iaktor tersebut. Pengertian yang tidak jauh berbeda dikemukakan Robbins
(1996) memahami kinerja karyawan sebagai Iungsi dari interaksi antara kemampuan,
motivasi dan kesempatan untuk berkinerja.
Pada dasarnya prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Istilah
kinerja berasal dari kata fob performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suprihanto
(1998) mengemukakan bahwa prestasi kerja karyawan adalah hasiltugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suprihanto (1998) mengemukakan bahwa
prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja berkolerasi signiIikan terhadap pencapaian eIektivitas organisasi (Elizur, D.,
Borg, I., R., and Beck, I.M., 1996), oleh karena itu komponen organisasi yang terdiri dari
kepribadian, kelompok dan orgsnisasi tentunya mempunyai kepentingan masing-masing.
Kepentingan ketiga komponen ini seringkali bertentangan dan rawan terhadap konIlik.
Persaingan dan konIlik terjadi, karena mempunyai tujuan yang sama latar belakang
heterogen, sikap perasaan yang sensitiI, perbedaan kepentingan, Persaingan yang sehat akan
membuat karyawan menjadi kreatiI, dinamis, dan berlomba-lomba untuk mencapai prestasi
kerja yang optimal.
Kinerja merupakan tingkat eIisiensi dan eIektivitas serta inovasi dalam pencapaian
tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Kinerja juga
dipandang sebagai Iungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan,
sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Robbins, 1998:98).
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinIormasikan kepada pihak-
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positiI dan negatiI dari suatu kebijakan
operasional yang diambil. Dari hasil penelitian Hunter (1984 dalam Elizur et al. 1996)
disimpulkan bahwa kinerja berkolerasi signiIikan terhadap pencapaian eIektivitas organisasi.
Menurut Gibson Invancevich & Donnelly (terjemahan, 1997:118), kinerja adalah tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Sedangkan Mathis & John H. Jackson (terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira, 2000:78) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan.
Menurut Gary Siegel dan Helene Ramanauskas-Macaroni dalam bukunya ehavior
Accounting, menyebutkan bahwa kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan
penilaian secara periodik mengenai eIektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Selanjutnya Larry D. Stout dalam PerIormance Measurement Guide (1993)
menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur
pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplish) melalui
hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses.
Mink (1993:76) mengemukakan bahwa kepribadian yang berkinerja tinggi memiliki
beberapa karakteristik, yaitu : (a) berorientasi pada prestasi; (b) percaya diri; (c) pengendalian
diri; (d) kompetensi. Dengan demikian kinerja berarti perbuatan karyawan di dalam
kontribusinya tehadap pelaksanaaan suatu pekerjaan tertentu untuk mencapai sasaran, tujuan,
misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan strategis (strategic
planning) organisasi. Menurut Rivai (2003) perbuatan dapat mencakup penampilan
kecakapan melalui proses atau prosedur tertentu yang terIokus pada tujuan yang hendak
dicapai, serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan dan kualitas keluaran yang
diharapkan, sehingga pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya merupakan salah
satu tolok ukur kinerja seseorang.
2.1.5.1 Faktor-Iaktor yang Mempengaruhi Kinerja
Blumberg dan Pringle (1982:565), tinggi rendahnya aktualisasi peran atau kinerja
individu anggota organisasi adalah hasil interaksi dari tiga kelompok Iaktor, yaitu
karakteristik individu yang menyediakan kapasitas atau kemampuan untuk berperan dan
berkinerja, kadar upaya yang dicurahkan untuk menjalankan peran yang diembannya, serta
karakteristik yang menyediakan dukungan dan kesempatan. Gambar 2.8 berikut
mengemukakan pendapat Blumberg dan Pringle tentang dimensi dan aktualisasi peran atau
kinerja individu.



Secara matematis, /imensions of in/ivi/ual fob performance dari Blumberg dan
Pringle diatas oleh Wood, Wallace dan ZeIIane (2001:91). Dalam sebuah persamaan yang
disebut the in/ivi/ual performance equation.