Anda di halaman 1dari 19

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Komitmen organisasional sangat mempengaruhi kinerja kerja pegawai. Dengan adanya komitmen yang baik maka kinerja pegawai tersebut akan membaik pula. Apabila kinerja pegawai tersebut sangat baik maka tentu saja pegawai tersebut akan mendapatkan reward yang baik pula. Dengan reward yang sepadan maka pegawai tersebut akan memiliki kepuasan kerja yang baik pula sehingga ia akan terus meningkatkan kinerja kerjanya dan semaikin menguntungkan perusahaan.

1.2

Rumusan Masalah
Apa definisi dari kepuasan kerja dan komitmen organisasional? Apa yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komi Apa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Apa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional?

kinerja kerja karyawan?

1.3

Tujuan dan Manfaat

Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah: Untuk mendefinisikan kepuasan kerja dan komitmen organisasional Untuk menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Untuk menjelaskan hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja Untuk menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen

karyawan organisasional

1.4

Metode Pembahasan

Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentukan makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional, komitmen organisasional dan kinerja pegawai, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasional melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet, kemudian merumuskan data yang diperoleh dan membahasanya sesuai dengan rumusan masalah yang ada.

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Kepuasaan Kerja


Kepuasan kerja adalah sebagai konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebagai rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi (Mathieu dan Hamel1889). (Chruden 1988) menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu refleksi atas terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu yang didapat dari pekerjaannya. Davis dan Newton (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka. Hulin dan Hakim menegaskan bahwa reaksi afektif seorang karyawan untuk pekerjaan didasarkan pada perbandingan hasil sebenarnya yang berasal dari hasil sebenarnya yang berasal dari pekerjaannya dengan hasil yang pantas dan di harapkan. Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja (Meyer dan Tett 1993) sehingga kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja yang bersifat dinamik.

Newstrom mengemukakan bahwa kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.

Menurut Handoko, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Stephen Robins, kepuasaan kerja merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Individual difference theory mengatakan bahwa tingkat kepuasan kerja bergantung pada bagaimana kepribadian seseorang dalam melewati sebuah situasi dan meniikmati yang mereka lakukan, selain itu secara umum seseorang akan merasa puas bila dapat termotivasi tanpa memperhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh kondisi dari suatu pekerjaan (lingkungan pekerjaan) tetapi juga ditentukan oleh pengaruh genetika. Hal ini terbukti dari kejadian 2 anak kembar yang terpisah di lingkungan kerja yang berbeda dapat memiliki kesamaan level kepuasan kerja. Selain pengaruh genetika, karakter bawaan sejak lahir dari seorang manusia (kolerik, melankolis, pregmatis, dan sanguinis) juga sangat berpengaruh terhadap pandangan manusia untuk memperoleh kepuasan dalam menjalani hidupnya.

Surrete dan Harlow (1992) menyatakan bahwa seseorang akan lebih puas terhadap pekerjaannya jika mereka memiliki pilihan yang dapat dipilih dari alternatif lain dan kemudian pilihan tersebut menjadi satu satunya pekerjaan mereka. Suatu saat seseorang akan bekerja pada suatu pekerjaan, bagaimanapun mereka akan merasa sangat puas ketika mereka tidak memiliki alternatif pekerjaan yang lain.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja


Pekerja itu sendiri, setiap pekerja memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa dia dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Pembawaan sifat dari masing-masing individu juga menjadi salah satu penentu tingkat kepuasan kerja. Kepuasan seseorang dalam menjalani hidupnya juga menjadi salah satu penentiu bagaimana level kepuasan kerja dari masing-masing individu Atasan, atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah atau ibu atau teman dan sekaligus atasannya. Teman sekerja, teman sekerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Promosi, merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Gaji atau upah, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Budaya, budaya yang berbeda akan menghasilkan kepuasan kerja yang berbeda.

Kecerdasan (Intelligence), kecerdasan karyawan yang berbeda tingkat kecerdasannya akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda. Seseorang yang sangat kerja akan memiliki level kepuasan kerja yang sangat rendah. Mereka akan mudah merasa bosan dengan pekerjaan mereka dan sulit untuk merasa puas. Sebaliknya mmereka yang memiliki kecerdasan rata-rata akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi.

2.3 Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :


Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. Selain itu karyawan juga akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi bila pekerjaan yang ditawarkan memberikan kesempatan untuk meningkatkan karir menjadi lebih baik. Ganjaran yang pantas (berupa reward0, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam 6

pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Salah satu cara untuk memperbaiki kondisi kerja maka diperlukan aktualisasi diri para karyawan . aktualisasi diri para karyawan ini dapat dilakukan dengan self-directed teams or quality circles, dimana tiap karyawan bertemu dan berusaha untuk memecahkan masalah dan memperbaiki kinerja kerja. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan

kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. (berbicara tentang apakah tugas yang diberikan dapat dinikmati atau tidak) Terpenuhinya harapan karyawan akan perusahaan, dengan terpenuhinya harapan karyawan maka seorang karyawan akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula.
Untuk mencegah dan menanggulangi berbagai masalah karyawan atau pegawai maka Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai hubunga kerja yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya biasanya mereka bekerja lebih keras dan lebih baik\ dibanding dengan karyawan yang mengalami stress yang disebabkan dengan kondisi kerja yang tidak kondusif. Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat tercapai.

2.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan


Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja biasanya terjadi pada tingkatan tertentu atau pada keadaan dan posisi tertentu (Petty, Mc Gee dan Gaveder1 1984) hubungan ini terjadi pada orang-orang yang berada pada level manajer (Morrison,1997). Ada beberapa peneliti yang berpendapat bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja justru terjadi sebaliknya dimana kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan pengahargaan seperti promosi, insentif perhatian lebih dari atasan sehingga penghargaan tersebut mendorong terjadinya kepuasan kerja (Chruden,1998). Dengan melihat pendapat peneliti diatas yang terjadi perbedaan maka hal ini telah dijawab oleh seorang peneliti yang menyatakan bahwa kinerja dibedakan menjadi dua bagian yaitu In role dan exta role performance dimana in role performance adalah kinerja yang mempengaruhi (antecedent) kepuasan

kerja sedangkan ektra role performance adalah kinerja yang dipengaruhi (consequence) oleh kepuasan kerja oleh karena itu pendapat peneliti terdahulu tentang apakah kepuasan kerja dipengaruhi atau mempengaruhi kinerja semuannya dianggap benar tergantung dari kinerja mana yang menjadikan variabel (Mac Kenzie 1998) atau dapat dikatakan pula bahwa karyawan dengan memberikan yang terbaik bagi organisasi bila mereka juga mendapatkan yang terbaik dari organisasi dimana meraka bekerja (Morrison,1997). Dengan melihat uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja membawa pengaruh positif signifikan terhadap kinerja kerja pegawai.

Teori kepuasan kerja merupakan kepuasan terhadap pekerjaan kalian jika menjumpai macam-macam kebutuhan, keinginan, ekspetasi dan nilai.. dalam teori kepuasan dan karakteristik kerja , kita akan lebih puas dengan pekerjaan jika tugas yang mereka dapatkan menyenangkan untuk dilakukan. Apa yang membuat tugas menyenangkan adalah bermacam individu dalam pekerjaan tersebut. Contohnya adalah boss yang tidak kompeten, teman sekerja yang tidak menyenangkan, gaji rendah.

2.5 Komitmen Organisasional


Komitmen organisasional didefinisikan sebagai ukuran kekuatan identifikasi karyawan dengan tujuan dan nilai organisasi serta terlibat didalamnya, komitmen oganisasi juga menjadi indikator yang lebih baik bagi karyawan yang ingin tetap pada pekerjaannya atau ingin pindah ( Mc Neese-Smith,1996). Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada dan sekaligus komitmen merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh seberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka (Babakus,1996). Romzek (1990), menyebutkan bahwa peningkatan komitmen organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas pegawai yang bekerja disektor publik karena pelayanan publik membutuhkan tingkat komitmen yang baik 9

apabila komitmen yang dimiliki seorang pegawai baik maka pelayanan publiknya juga baik begitu pula sebaliknya sedangkan pelayanan publik tersebut telah dipengaruhi oleh kultural yang ada ( Suleyman, Sozen, 2002 ). Meyer dan Allen, (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi dimana untuk mencapai tujuan organisasi ini telah dipengaruhi oleh sifat komitmen yang berbeda-beda, sehingga tuntutan tersebut diatas menjadi semakin mendesak pada saat fleksibelitas fiskal mulai menurun seperti sekarang ini, sementara manajer pada lingkungan pemerintah memiliki kemampuan yang sangat terbatas untuk memberikan penghargaan ekstrinsik seperti promosi dan kenaikan gaji / pangkat (Nyhan,2000). Komitmen pada organisasi berhubungan langsung dengan kinerja (Mowday,Porter,1974) dan tingkat absensi (koch & steer , 1997) dan Benkhoff dalam penelitiannya menunjukan bahwa komitmen organisasi memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja yang baik, karena dia mengatakan bahwa pengabaian terhadap komitmen pada organisasi akan menimbulkan suatu kerugian (Benkhoff,1997). Seseorang dapat berkomitmen untuk memfokus sesuatu yang berbeda dalam pekerjaannya, dalam organisasi, dan dalam jabatan. Pekerjaan merupakan kumpulan dari keterampilan yang diperlukan , pengetahuan, dan tugas yang berbeda dari pekerjaan lain dan dapat dialihkan di dalam organisasi tersebut. Komitmen kerja adalah suatu hubungan emosional antara orang tersebut dengan pekerjaan yang dimilikinya, komitmen dalam organisasi mencerminkan rasa kesetiaan kepada pemilik perusahaan. Akhirnya, keterlibatan kerja merupakan titik fokus sempit komitmen, loyalitas ke pekerjaan itu sendiri.(Morrow,1993) Komitmen karyawan pada organisasi disamakan dengan motivasi untuk memberikan layanan terhadap masyarakat karena komitmen pada organisasi dianggap sebagai komponen yang sangat bernilai bagi efektifitas organisasi.

10

Komitmen oganisasi dapat dibedakan sifatnya menjadi 3 hal (Cheng & Kalleberg,1996) yaitu :
1. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi kepentingan oganisasi 2. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi 3. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi

Indikator atau segi motivasi (Motional facets) terhadap komitmen organisasi adalah sebagai berikut :
Komitmen Afektif (affective commitment) dimana karyawan merasa ingin tetap tinggal bekerja diperusahaan, komitmen ini merupakan keterikatan emosional atau psikologis kepada organisasi, sehingga karyawan menjadi sangat peduli dengan perusahaan dan sama-sama berjuang dengjan boss ny untuk mencapai tujuan perusahaan. Komitmen Kontinuen atau komitmen keberlanjutan (continuence commitment) dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal bekerja diperusahaan. Karyawan ini merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang punya ketrampilan/skills, atau tidak ada kesempatan untuk pindah, atau menerima gaji yang tinggi dan lain sebagainya. Salah satu contoh nyata adalah seorang pegawai yang membenci pekerjaanya namun tidak berani untuk berhenti karena merasa tidak mampu mendapatkan pekerjaan yang lain, kalauun mampu mendapatkan pekerjaan yang lain tentu memerlukan waktu yang lama untuk mendapatkan hasil yang sama ataupun lebih besar.

11

Komitmen Normatif (normative commitment) dimana karyawan merasa seharusnya mengikuti aturan perusahaan dan bila mengikuti aturan perusahaan maka karyawan harus tetap tinggal bekerja dalam perusahaan dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.

2.6

Hubungan

Komitmen

pada Organisasi

dengan

Kinerja

Karyawan
Jika komitmen karyawan terhadap organisasinya tinggi maka akan berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan kalau komitmen karyawan ini rendah maka pengaruh terhadap kinerja juga rendah bahkan dapat mengakibatkan munculnya keinginan untuk keluar. Orang yang berkomitmen dengan organisasi ialah orang yang bersedia untuk memberikan sesuatu dari dirinya sebagai kontribusi bagi kebaikan organisasi, jadi suatu komitmen pada organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.7 Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional


Para ahli terdahulu telah menyatakan dalam penelitannya bahwa apabila seseorang merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat

12

komitmen yang ada dalam dirinya, hal ini sesuai pendapat dari Luthan (1995) dan Ganzach (1998) yang menyatakan bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji/bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Tetapi ada juga bukti empiris yang lainya menunjukan adanya ketidakjelasan hubungan antara kepuaan kerja dengan komitmen organisasi dimana penelitian yang dilakukan antara kedua variabel tersebut menunjukan hasil yang tidak konsisten William (1986) dan Mathieu (1988). Para peneliti yang lain telah menemukan hubungan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja menunjukan hasil yang tidak konsisten misalnya seperti yang disampaikan Mathieu (1988), Price dan Mueller (1986) mereka menyatakan kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasi dan sebaliknya komitmen organisasi telah mendahului kepuasan kerja sesuai pendapat dari Bateman dan Strasser (1984) sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasi merupakan suatu topik yang menarik dan mempunyai banyak kegunaanya, untuk merekonsiliasi temuan yang saling bertentangan maka Ferris (1981) menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu. Sedangkan Fraser (1983) menyimpulkan bahwa pekerja diperkotaan pada umumnya menginginkan pekerjaan yang menarik dan memuaskan, gaji yang tinggi, kondisi kerja yang nyaman, rekan kerja yang ramah dan menyenangkan tetapi ada pula yang menyebutkan alasan utama memilih organisasi untuk tempat bekerja karena adanya hubungan kerja yang baik dan nama baik perusahaan. Dengan melihat keterangan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Konsekuensi dari Ketidakpuasan dan Sikap Kerja Negatif

a. Ketidakhadiran (Absenteeism) 13

Ketika seseorang pekrja tidak puas atau yidak komitmen terhadap pekerjaannya, mereka lebih menyukai untuk meninggalkan pekerjaan. Sikap dan tingkah laku dari seseorang yang mencerminkan suatu ketidakhadiran dapat dibuat suatu urutan yang meliputi : alasan karena penyakit, alasan karena stress, kebutuhan personal, masalah internal keluarga, adanya suatu hak yang dimiliki oleh seseorang ( sense of entitlement), dan karena alasan lain (cuaca buruk) Cara mengatasi ketidakhadiran dari seorang pekerja dapat dilakukan dengan cara: 1. Mendisplinkan pekerja yang tidak hadir (meninggalkan pekerjaan) (discipline for not attending) 2. Memberikan suatu kebijakan yang jelas kepada para pekerja (clear policies and better record keeping) 3. Meningkatkan kehadiran dengan mengurangi depresi (faktor negative) yang dialami oleh pekerja (increasing attendance by reducing employee stress) 4. Meningkatkan kehadiran dengan menguragi tingkat penyakit yang dialami oleh pekerja (increasing attendance by reducing illness). Hal itu dapat dilakukan dengan mendukung program kesehatan , program pemberhentian merokok, program vaksinisasi, adanya suatu situs kesehatan untuk mengontrol tekanan darah tinggi dan dsb. 5. Mengurangi ketidakhadiran dengan tidak memperkerjakan karyawan yang bertanggung jawab (tidak rawan) 6. Ketidakhadiran dapat terkendali disebabkan karena peristiwa yang unik yang dikontrol oleh suatu manajemen yang efektif. (uncontrollable absenteeism caused by unique events) b.Pergantian (turnover) Cost of turnover (biaya pergantian) Terdapat empat efek dari performance seperti kenyamanan, produktivitas, dan keuntungan, diantaranya: 1. Adanya suatu korelasi yang negative seperti pergantian yang tinggi yang menghasilkan organisasi performance yang lebih rendah. 14

2. Karena beberapa dari pergantian bersifat baik dan sehat untuk suatu organisasi. 3. Efek negative dari pergantian lebih kuat ketika tingkat pergantian rendah. 4. Efek dari omset pada kinerja organisasi yang dimediasi oleh kekuatan SDM dari upaya organisasi Pengurangan dari pergantian (reducing turnover) Tipe dari pekerja karena meninggalkan pekerjaannya ada 5 alasan yaitu: 1. Alasan yang tak dapat dihindari (Unavoidable reason). Contoh : pekerja yang sakit atau meninggal dunia, masalah keluarga. 2. Kemajuan (Advancement). Dilakukan ketik adanya suatu target untuk mengejar suatu promosi. 3. Kebutuhan terpenuhi (Unmet Needs) karena memiliki kebutuhan social yang tinggi 4. Escape (Melarikan diri) 5. Unmet expectations (Harapan terpenuhi) dapat meliputi macam isu seperti kondisi pekerjaan dan organisasi kebudayaan. Pelaksanaan dari reducing turnover diantaranya: melakukan pratinjau pekerjaan yang realistis selama tahap perekrutan memilih karyawan yang telah disebut oleh karyawan saat ini mencari seseorang yang baik dalam berorganisasi selama interview berlangsung menemukan suatu kebutuhan pekerja (keamanan, dan social) perantara konflik antara pekerja , supervisor dan konsumen. Menyediakan lingkungan yang baik ituk pekerja Menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang Menyediakan suatu biaya yang competitive dan menguntungkan.

15

BAB III KESIMPULAN


Kepuasan kerja seorang karyawan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja seseorang, hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja atas pekerjaan karyawan dirasakan telah terpenuhi. Kepuasan kerja tersebut dapat tercapai apabila hal-hal dibawah ini terpenuhi antara lain sebagai berikut: 1. Adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dengan atasan 2. Adanya kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerja 3. Promosi berkala yang transparan 4. Adanya kepuasan atas pekerjaan yang dibebankan 5. Adanya kepuasan terhadap pendapatan Sehingga kepuasan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, hal ini mengandung pengertian bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan merasa terpenuhi dengan baik. Variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh yang cukup 16

besar terhadap komitmen organisasional karena semakin tinggi komitmen organisasi seorang karyawan maka secara otomatis kinerja semakin baik pula. Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila komitmen terhadap organisasi karyawan Untuk meningkatkan komitmen dan kepuasan pekerja, adapun beberapa kebijakan manajer yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut: 1. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui kepuasan kerja yang mempunyai 5 (lima) dimensi yaitu ; kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, terhadap pekerjaan, terhadap peluang promosi dan terhadap pendapatan/gaji. Dari 5 indikator tersebut dapat diketahui bahwa indikator kepuasan terhadap atasan merupakan indikator dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan artinya bahwa hubungan kerja yang selama ini terjalin dapat ditunjukkan dengan sikap para atasan yang selalu memberikan arahan, bimbingan, dorongan dan sekaligus sebagai teman yang bersahabat serta tidak segan memberikan penghargaan dan sangsi bagi yang salah. Adapun indikator yang paling rendah mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap pendapatan dan peluang promosi artinya bahwa peluang promosi dan kepuasan terhadap pendapatan atau penerimaan lainnya hendaknya diupayakan secara proporsional, bersifat terbuka dan adil maksudnya setiap pembayaran penerimaan lainnya didasarkan sesuai tugas pokok dan fungisnya karena hal ini biasanya memberikan dampak yang kuat pada peningkatan kepuasan kerja 2. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui komitmen organisasional yang mempunyai 3 (tiga) indikator yaitu ; komitmen afektif, komitmen continuen dan komitmen normatif. Dari ke 3 indikator tersebut dapat diketahui bahwa indikator komitmen normatif (komitmen karyawan pada institusi dalam menjalankan pekerjaannya) merupakan indikator dari komitmen yang paling berpengaruh dalam 17 juga meningkat dengan kuat. Sehingga variabel komitmen organisasi ini merupakan variabel yang baik dalam mempengaruhi kinerja

meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan menunjukan kemauan yang besar untuk berusaha menyelesaikan setiap pekerjaan / tugas yang pada akhirnya meningkatkan kinerja, sedangkan indikator komitmen continuen merupakan indikator yang paling rendah mempengaruhi kinerja karyawan artinya komitmen continuen (komitmen untuk terus menerus menjadi bagian organisasi) mempunyai pengaruh yang rendah terhadap kinerja untuk terus memiliki komitmen ini dapat dilakukan dengan lebih meningkatkan rasa kepedulian dan rasa memiliki yang tinggi dari karyawan dengan berusaha untuk selalu melibatkan mereka dalam setiap kegiatan sehingga dapat meningkatkan kinerja, tentunya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, antara lain dengan diikutsertakan dalam pelatihan-pelatihan, pendidikan teknis lainnya dan sebagainya.

18

Daftar Pustaka
Michael G.Aamodt. Thomson http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html repository.gunadarma.ac.id/145/1/Devi_Anita__-_komitmen_kerja.pdf http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja http://eprints.undip.ac.id/15207/1/Muhadi.pdf 2007. Industrial/Organizational Psychology. Amerika:Penerbit

19