Anda di halaman 1dari 6

KOMPENSASI

Friday, December 19, 2008


BAB I
PENDAHULUAN

Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam
organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban.
DeIinisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk
kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat
kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian
kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, Iaktor-Iaktor yang mempengaruhi system
kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal
pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan
menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi.

BAB II
PEMBAHASAN
KOMPENSASI

1. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan Iungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan
harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu
sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat,
prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya
penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena
program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia.
2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan
sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra
lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
I. Mengikuti aturan hukum.
g. MemIasilitasi pengertian
h. Meningkatkan eIesiensi administrasi.

3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI
a. Gajih
b. Upah
c. InsentiI
d. Kompensasi tidak langsung

4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai
Iaktor. Faktor-Iaktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan
kompensasi untuk karyawaan. Faktor-Iaktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
I. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI
Diantara Iaktor-Iaktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang
berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah,
dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat
persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau Iloor tingkat pembayaran.
Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi
syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu Iactor eksternal
adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian
upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja
tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum,
gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan
upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.

6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada
beberapa Iaktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan
akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia
untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran
tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar
bebrapa Iaktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas
beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manIaat apa untuk di
tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

7. KOMPENSASI PELENGKAP
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah
kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja
para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-
program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah
pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan.
Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berIungsi untuk melengkapi
kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.
Alasan-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja
atau karyawan.
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan
yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut
adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang
mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan
diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai
pengaruh positiI secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-
keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengeIektiIkan prestasi kerja
karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan
karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi
berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, beneIit
(keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih
tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi
seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imIormasi analisis pekerjaan.
Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan
pada keadialan internal dan eksternal.
9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI
Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan
yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat
penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
I. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.


BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN

1. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentiI, dan kompensasi tidak
langsung.
4. Faktor-Iaktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
I. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

DAFTAR PUSTAKA

ProI. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.
ProI. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT. RajagraIindo Persada,
Jakarta, 2006.