1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang. Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan

2 memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai dengan yang direncanakan. Tidak terkecuali yang dilakukan CV. Santana Indah, Pontianak, Perusahaan yang bergerak dalam bidang Cleaning Service ini telah berupaya memberikan motivasi kepada karyawannya dengan berbagai upaya, semua ini diharapkan dapat menjadi pemicu dalam meningkatkan produktivitas kerja mereka dalam menghadapi kondisi persaingan yang semakin ketat, CV. Santana Indah berharap dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang dimiliki dengan kompotensi tinggi, ketrampilan yang profesional dibidangnya. B. Permasalahan Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, penulis akan merumuskan permasalahan yang akan dikaji melalui penelitian empiris dilapangan yaitu bagaimana Dampak Motivasi Terhadap Kreativitas dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. C. Pembatasan Masalah Untuk menghindari pembahasan masalah yang menyimpang dari permasalahan, maka penulis perlu membatasi masalah dalam penelitian ini hanya pada : 1) Bagaimana pelaksanaan motivasi yang diberikan oleh perusahaan CV. Santana Indah, Pontianak terhadap karyawannya. 2) Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

3 D. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dasar pada penelitian ini adalah : a. Untuk mengetahui upaya-upaya apa saja yang telah dilakukan oleh pihak manajemen CV. Santana Indah, Pontianak dalam memotivasi karyawannya. b. Untuk mengetahui keadaan produktivitas kerja karyawan CV. Santana Indah, Pontianak. c. Untuk mengetahui dampak motivasi terhadap produktivitas serta kaitannya dengan kreativitas kerja karyawan.

E. Kontribusi Penelitian Adapun yang menjadi manfaat dari hasil penelitian ini, adalah : 1. Bagi Penulis Untuk pengembangan wawasan keilmuan dan sebagai sarana penerapan dari ilmu pengetahuan yang selama ini penulis peroleh selama dibangku kuliah. 2. Bagi Perusahaan Dari hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber masukan bagi perusahaan yang bersangkutan, sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan langkah-langkah kebijaksanaan dimasa mendatang, khususnya dibidang sumber daya manusia.

F. Landasan Teori 1. Pengertian Dan Peranan Manajemen Personalia Adapun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian

manajemen personalia : M. Manulang mengatakan :

4 Manajemen personalia dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja. (1990:14) Menurut T. Hani Handoko, bahwa : Manajemen sumber daya manusia adalah pendidikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuantujuan individu maupun organisasi (1993:4). Drs. Alex Nitisemito mendefinisikan : Manajemen personalia sebagai suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain : plaining, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efesien personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan (1992:10). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi , meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mencakup masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia. Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan. Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Menurut

5 Alex S. Nitisemito (1984:9) pengertian Manajamen Personalia yaitu manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Dapat terlihat bahwa tugas dari seorang manajer personalia lebih memfokuskan pada bidang kepegawaian di suatu perusahaan. Untuk itu, manajer personalia perlu melakukan motivasi agar para karyawan mau melakukan tugasnya secara ikhlas, tetapi untuk melaksankannya diperlukan seni dan ilmu. Dikatakan seni adalah cara seorang manajer personalia untuk memotivator bawahannya berdasarkan kemampuan atau ketrampilan yang dimilikinya. Sedangkan ilmu artinya penerapan yang selalu sidasarkan atas prinsip-prinsip teori oleh seorang manajer personalia yang kiranya dapat digunakan untuk pemecahan masalah yang sedang dan atau akan dihadapi perusahaannya. Sebelum melakukan motivasi, seorang manajer personalia harus menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen. Definisi dari fungsi manajemen personalia yang dikemukakan Heidirachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1989:5) serta John Suprihanto (1984:4-6) adalah sama. Fungsi manajemen personalia dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu : a. Fungsi fungsi manajemen, meliputi : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. b. Fungsi-fungsi operasional, meliputi : Pengadaan tenaga kerja, yaitu program penarikan tenaga kerja dan penentuan kualitas tenaga kerja serta seleksi penempatannya. Pengembangan tenaga kerja, yaitu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tenaga kerja melalui training berbentuk latihan dan pendidikan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Kompensasi, yaitu pemberian imbalan (yang adil dan layak bagi kehidupan manusia) kepada karyawan atas jasa yang telah atau akan dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Integrasi, yaitu sehubungan dengan penyesuaian keinginan individu karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat. Sehingga dengan fungsi ini kita

6 perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi. Pemeliharaan yaitu memepertahankan dan meningkatkan kondisi fisik para karyawan dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan. Kondisi fisik berhubungan dengan kesehatan dan keamanan sedangkan sikap yang menyenangkan berhubungan dengan program pelayanan kepada karyawan. Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen di atas, maka seorang manajer personalia dapat mengetahui permasalahan yang sedang dan atau akan dihadapi perusahaannya. Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen maka dapat diketahui perihal turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun usaha untuk pemecahan masalah tersebut bukanlah hal yang mudah perlu dilakukan pengkajian berbagai aspek secara mendalam dan sistematis agar solusi yang dibuat dapat memecahkan persoalan mendasar tersebut. 2. Motivasi Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para karyawan, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para karyawan agar melakukan tugasnya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi. Sebelum dibahas lebih lanjut, maka terlebih dahulu dibahas pengertian dari para ahli tentang motivasi. Menurut Winardi (1980:18) Motivasi adalah perilaku yang dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan tertentu yang dirasakan. Sedangkan menurut Sarwoto (1985:136), motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapain ya tujuan organisasi secara efisiensi. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan motivasi sangat penting bagi suatu perusahaan, karena merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan untuk bertindak secara ikhlas sesuai perusahaan agar

7 tujuannya dapat tercapai secara efisien. Pada dasarnya, salah satu pelaksanaan motivasi dapat dilakukan dengan cara pemberian kompensasi. 3. Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling rumit tetapi sangat penting baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu menyangkut penentuan kompensasi. Dikatakan penting bagi perusahaan, karena upah dan gaji merupakan biaya perusahaan, sedangkan penting bagi karyawan, karena uang gaji merupakan alat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan secara ekonomis. Menurut T. Hani Handoko (1992:245) yang memberikan pengertian bahwa : Pemberian kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang. Sebelum perusahaan memberikan kompensasi kepada para karyawan, maka terlebih dahulu menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen, karena hal ini menyangkut biaya perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (1992:246) kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi tiga faktor, yaitu : 1. Kesediaan membayar. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 2. Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Hal ini tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini tergantung pada produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan. 3. Persyartan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh)

8 kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective bargaining) dan para pesaing. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa para manajer akan berusaha untuk menigkatkan upah dan gaji para karyawan berdasarkan kesediaan membayar dari perusahaan yang diukur dari laba yang dapat diraihnya serta tergantung pada produktivitas dari para karyawan. Dalam penentuan kebijaksanaan yang dilakukan para manajer dalam jangka pendek adalah memberikan gaji dan upah di atas persyaratan yang ditetapkan oleh pemerintah atau upah minimum. Sedangkan menurut Edwin B. Flippo (1992-1993) sepanjang menyangkut organisasi. Program-program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan 3 (tiga) hal, yaitu : 1. Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi. 2. Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang yang unggul. 3. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Dari definisi di atas, tampak bahwa usaha setiap perusahaan adalah menarik karyawan yang cakap ke dalam perusahaannya dengan menentukan tingkat gaji dan upah yang lebih tinggi serta mempertahankan karyawan yang ada. Usaha ini dapat mencegah pemborosan terhadap biaya penarikan dan waktu yang digunakan untuk pelatihan bagi karyawan baru. 4. Semangat dan Kegairahan Kerja. Motivasi yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja sangat penting bagi suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya. Menurut Alex. S. Nitisemito (1984:160) semangat kerja adalah :
Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Sedangkan menurut Moekijat (1981: 130) semangat atau moril moril kerja yaitu kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Menurut Alex. S. Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: a. b. c. d. e. f. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Kerusakan akan dapat dikurangi. Absensi akan dapat diperkecil. Perpindahan karyawan dapat diperkecil. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Ongkos per-unit dapat diperkecil. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja juga motivasi penting untuk diketahui setiap perusahaan. Indikasi-indikasi nya menurut Alex. S. Nitisemito (1984 : 162-166) adalah: a. Turun/rendahnya produktivitas kerja Hal ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya, hal ini sebab adanya suatu indikasi semangat dan kegairahan kerja yang turun. Tingkat absensi yang naik/ tinggi, bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang kerja, meningkatnya absensi merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Namun tidak boleh melihat secara perseorangan tetapi harus kita lihat secara rata-rata. Labour turnover yang tinggi. Bila dalam perusahaan terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkatkan terutama disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu jalannya kelangsungan perusahaan. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat dan kegairahan kerja yaitu bilamana tingkat kerusakan baik pada bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat naiknya tingkat kerusakan sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Kegelisahan dimana-mana

b.

c.

d.

e.

10 Kegelisahan tersebut dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah dan hal lainnya perlu diketahui sebab merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. f. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan sebetulnya adalah perwujudan dari ketidak puasan dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. g. Pemogokan adalah indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja. Setiap perusahaan mencegah kemungkinan timbulnya pemogokkan, karena pemogokkan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Adapun faktor-faktor yang dapat dijadikan sebagai suatu pedoman untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja & motivasi karyawan menurut Alex. S. Nitisemito (1984:170) adalah: a. b. c. d. Gaji yang cukup, maksudnya jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Memperhatikan kebutuhan rohani yaitu, menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai, maksudnya perusahaan perlu sekali kadang-kadang (waktu tertentu ) menciptakan suasana santai . Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan, maksudnya mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Bila terikat pada asuransi yang menjamin masa depan mereka. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas, maksudnya kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding, maksudnya karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah pekerjaan yang akan dilaksanakannya. Pemberian insentif yang terarah, maksudnya perusahaan akan memberikan insentif kepada karyawan yang mempunyai prestasi yang baik terhadap hasil pekerjaan mereka, yang tidak terlalu banyak membuat kerusakan pada produk.

e. f.

g.

Dari faktor-faktor di atas dapat dijadikan sebagai suatu pedoman untuk mengetahui permasalahan yang sedang dihadapi para karyawan. Serta dapat digunakan untuk memotivasi semangat dan kegairahan kerja para karyawan. 5. Lingkungan Kerja Selain dari faktor-faktor di atas, juga ada faktor lainnya yang dapat mempengaruhi turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan, yaitu

11 lingkungan kerja. Faktor ini mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap pencapaian tingkat produktivitas yang diinginkan. Sebelum membahasnya lebih lanjut, maka penulis mengambil pengertian yang dikemukakan oleh ahli tentang lingkungan kerja. Menurut Alex S. Nitisemito (1984:183-184) lingkungan kerja adalah : Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan dan kebisingan. Dari definisi di atas, menunjukkan pengaruh kondisi kerja di suatu perusahaan adalah cukup besar terutama terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari yang telah dibebankan kepada para karyawan, serta akan menyebabkan turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Maka dengan itu, kondisi kerja juga harus dapat dijadikan suatu pedoman untuk memotivasi semangat dan kegairahan kerja. Adapun beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan menurut Alex S. Nitisemito (1984 :184 -187), adalah : 1) Pewarnaan, masalah ini bukan hanya pada dinding saja, tetapi termasuk pewarnaan mesin, peralatan, dan seragam yang mereka pakai, perlu mendapatkan perhatian. 2) Kebersihan, bukan berarti tempat mereka bekerja saja tetapi jauh lebih Misalnya kamar kecil berbau tidak enak akan menimbulkan luas. rasa

kurangmenyenangkan bagi karyawan yang menggunakannya. 3) Pertukaran udara, maksudnya pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan. Untuk pertukaran udara yang cukup maka harus memperhatikan

12 ventilasi. Bila masih merasa pengap dapat digunakan kipas angin, AC dan sebagainya. 4) Penerangan, disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan matahari. Apalagi pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian, namun jangan sampai menyilaukan mata para karyawan dan membuat ruang kerja menjadi pengap. 5) Musik, maksudnya musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan lebih baik tidak dibunyikan, dan sebaliknya bila menyenangkan, maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. 6) Keamanan, rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. 7) Kebisingan, siapapun juga tidak senang mendengar suara yang bising. Karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang, sehingga konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dari beberapa faktor di atas dapat dijadikan suatu pedoman untuk mengetahui turunnya motivasi kerja para karyawan di suatu perusahaan yang disebabkan kondisi kerja yang kurang baik serta dapat digunakan sebagai pedoman untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi para karyawan. 6. Pemberhentian Kerja Pada umumnya hubungan kerja antara buruh dengan majikan terjadi setelah adanya perjanjian kerja di antara kedua belah pihak yang bersangkutan. Menurut M. Manullang (1981:130) perjanjian kerja adalah :

13 Perjanjian yang diadakan oleh buruh (pegawai) dengan majikan (pemimpin perusahaan) di mana pihak pertama menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pihak kedua dengan menerima upah (gaji) dan di mana pihak kedua menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan pihak pertama dengan membayar upah. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa selama perjanjian kerja telah mengikat kedua belah pihak maka hubungan kerja tetap masih ada. Dengan adanya perjanjian tersebut bukan berarti bahwa pemutusan hubungan kerja (pemberhentian) tidak dapat terjadi, tetapi pemberhentian kerja ini tergantung pada keinginan masing-masing pihak baik itu pihak pertama ataupun pihak kedua. Pada dasarnya pemberhentian ini terjadi akibat dari pihak pertama ataupun pihak kedua merasa dirugikan. Namun pemberhentian ini tidak boleh dilakukan dengan sewenang-wenang, tetapi harus berdasarkan syarat-syarat, baik dari pihak pertama maupun dari pihak kedua. Menurut M.Manullang (1981:131) syarat-syarat yang harus di penuhi adalah : 1. Tenggang Waktu Pemberhentian Peraturan tentang tenggang waktu pemberhentian adalh sesuai dengan pasal 1603 I KUHP yang intinya menyatakan, .dalam hal menghentikan perhubungan kerja harus paling sedikit diindahkan suatu tenggang waktu yang lamanya satu bulan.. 2. Saat dan Izin Pemberhentian Saat pemberhentian, terdapat patokan dalam pasal 1603 h KUHP, dimana dinyatakan bahwa pemberhentian untuk hubungan kerja hanyalah boleh dilakukan menjelang hari terakhir dari tiap-tiap bulan penanggalan. 3. Alasan pemberhentian

14 Pada pokoknya, dapat digolongkan atas tiga sebab yaitu : a. Karena keinginan perusahaan Hal ini dapat digolongkan ke dalam delapan sebab yaitu : - Tidak cakap dalam masa percobaan - Alasan-alasan mendesak - Buruh sering mangkir tidak cakap - Buruh ditahan oleh alat negara - Buruh dihukum oleh hakim - Buruh sakit - Buruh berusia lanjut dan - Penutupan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja. b. Karena keinginan pegawai Alasan buruh atau pegawai minta berhenti dapat digolongkan empat sebab yaitu : - Dalam alasan percobaan - Alasan-alasan mendesak - Menolak bekerja pada majikan baru dan - Sebab-sebab lainnya c. Karena sebab-sebab lain Selain kedua sebab utama di atas, pemberhentian buruh terjadi pula karena dua sebab yaitu : - Karena berakhirnya masa hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja, tidak mewajibkan perusahaan membayar ganti rugi kepada pegawai, berdasarkan yang disepakati sebelumnya antara kedua belah pihak. kedalam

15 - Karena buruh (pegawai) meninggal dunia semasa masih dalam ikatan hubungan kerja, maka perusahaan berkewajiban untuk membayar ganti rugi atau sekedar memberi uang kubur dan uang muka kepada keluarga yang ditinggalkan. 4. Uang pesangon, uang jasa dan uang ganti rugi a. Pemberhentian karena salah satu alasan memberikan ganti rugi dalam bentuk apapun kepada buruh (pegawai) yang diberhentikan. Hal ini berdasarkan putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4), misalnya penghinaan terhadap majikan atau istri mejikan, kelalaian dalam tugas, dan seorang buruh sering mangkir walaupun sudah diberikan peringatan ternyata tidak mendapatkan perhatian. b. Pemberhentian buruh (pegawai) tidak bersifat mendesak,maka perusahaan berkewajiban untuk memberikan uang pesangon dan uang jasa, misalnya seorang buruh yang sering mangkir tidak memberitahu kepada perusahaan, walaupun berkali-kali diberikan peringatan namun ia sering melalaikan kewajibannya. Berdasarkan syarat-syarat pemutusan hubungan kerja di muka, perusahaan harus mengetahui apakah pemberhentian karyawan bersiafat mendesak atau tidak bersifat mendesak. Hal ini tergantung permasalahan yang dihadapi para karyawan di suatu perusahaan. Namun pemberhentian ini tidak diperbolehkan Panitia Penyelesaian Perselisihan Pusat (P4) terkecuali telah mulai menjerumus kepada faktor yang negatif. Seperti yang dihadapi para karyawan, apabila faktor-faktor pemotivasian yang dilaksanakan mengalami kegagalan, malahan menyebabkan peningkatan absensi karyawan selama dua minggu berturut-turut tanpa pemberitahuan dan alasan yang

16 tepat walaupun sering diperingatkan maka terpaksa pimpinan perusahaan harus mengajukan surat pemberhentian kerja dengan alasan pemberhentian serta kebijaksanaan yang telah dilakukan oleh perusahaan kepada P4 Daerah dan setelah itu disetujui P4 Pusat. Namun apabila pemberhentian para karyawan tidak berdasarkan aturan hukum, maka pemberhentian ini tidak berlaku. Walaupun pemberhentian itu telah disetujui P4P, namun juga harus mengetahui apakah keadaa tersebut bersifat terdesak atau tidak. Apabila tidak, maka perusahaan harus memberikan uang pesangon kepada para karyawan berdasarkan lamanya seorang karyawan terikat dalam perjanjian kerja di dalam perusahaan. Berdasarkan ketentuan, disetiap perusahaan harus memberikan uang pesangon kepada karyawan sebesar tiga kali dari gaji yang mereka terima setiap bulannya.

17 G. Metode Penelitian 1. Lokasi dan jenis penelitian Untuk lokasi penelitian adalah para karyawan cleaning service CV. Santana Indah di Pontianak dan dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif yaitu melukiskan keadaan yang sebenarnya guna memperoleh fakta yang akan diolah menjadi data, kemudian diolah lebih lanjut untuk mendapatkan kesimpulan. Dalam penelitian ini dilakukan langkah-langkah sebagai berikut : a. Penelitian lapangan (field research) Yaitu suatu metode pengumpulan yang bersumber dari hasi penelitian terhadap suatu perusahaan dalam kaitannya dengan permasalahan yang diteliti. b. Penelitian kepustakaan (Library research) Yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mempelajari buku-buku literatur brosur, majalah dan berbagai tulisan yang ada relevansinya dengan permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini. Penelitian kepustakaan dimaksud untuk mendapatkan teori-teori dasar yang dapat dijadikan sebagai landasan pembahasan : 2. Populasi Dan Sampel a. Populasi Pada suatu penelitian perlu ditetapkan sejumlah populasi sebagai objek penelitian yang akan menjadi sumber data. Menurut H. Hadari Nawawi (1990:32) :
Populasi yaitu keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, bendabenda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala nilai test/ peristiwa-peristiwa sebagai sumber daya dimiliki karateristik tertentu didalam suatu penelitian.

Dari definisi diatas, populasi merupakan keseluruhan objek yang dijadikan sumber data dalam pembahasan masalah ini. Dimana populasi yang akan penulis ambil

18 dalam penelitian ini, adalah karyawan Cleaning Service di CV. Santana Indah sebanyak 50 orang Responden. b. Sampel Sedangkan menurut Sudjana (1985:5), pengertian sampel adalah bagian dari populasi yang dipergunakan sebagai sumber data yang sesungguhnya dalam penelitian. Dalam penelitian ini tehnik pengambilan sampel yang digunakan penulis adalah metode sensus, mengambil sampel sebanyak 50 responden sesuai jumlah tenaga kerja bagian Cleaning Service pada CV. Santana Indah, Pontianak. 3. Pengumpulan Data a. Data Primer Untuk memperoleh data primer maka dilakukan dengan beberapa cara, yaitu : 1) Observasi, melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek-obyek tertentu yang berhubungan dengan permasalahan yang penulis bahas. 2) Wawancara, mengajukan pertanyaan secara langsung kepada pimpinan perusahaan dan karyawan untuk memperoleh data yang diperlukan. 3) Kuesioner, melakukan pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada para karyawan cleaning service CV. Santana Indah untuk mendapatkan informasi yang diperlukan. b. Data Sekunder Studi dokumenter, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari laporan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti dari pimpinan perusahaan.

19 4. Analisis Data Dalam penelitian ini data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif, dengan mengelompokkan jawaban responden dan mengklasifikasikan data, lalu dianalisis untuk memperoleh keadaan yang terjadi serta menarik kesimpulan dengan berdasarkan data yang diperoleh.