com™
Layanan Referensi untuk Penelitian dan Pengkajian lebih lanjut »»
Home
Layanan dan Harga
Did You Know? It is impossible to hum if your nose is plugged.
RSS Feeds: Posts Comments
ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELAYANAN BANK MANDIRI CABANG
YOGYAKARTA TERHADAP KEPUASAN NASABAH
BAB I
PENDAHULUAN
Bank merupakan salah satu lembaga keuangan atau perusahaan yang bergerak di bidang
keuangan. Pengertian bank menurut Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang
Perubahan Atas Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, menyatakan
bahwa bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk
simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-
bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Ada juga
pengertian bank yang dikemukakan para ahli. Abdurarachman (2001 : 1) mengatakan
bahwa :
Bank adalah suatu badan usaha yang melaksanakan berbagai macam jasa, seperti
memberikan pinjaman, mengedarkan mata uang, pengawasan terhadap mata uang,
bertindak sebagai tempat penyimpanan benda-benda berharga, membiayai
perusahaan-perusahaan, dan lain-lain.
Selain itu, Suyatno (1996 : 1) memberikan pengertian bank sebagai badan yang usaha
utamanya menciptakan kredit.
Dari pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa usaha bank selalu berkaitan dengan
masalah keuangan, yaitu : menghimpun dana, menyalurkan dana, dan memberikan jasa
bank lainnya. Dengan demikian bank sebagai suatu badan berfungsi sebagai perantara
keuangan (financial intermediary) dari dua pihak, yaitu pihak yang kelebihan dana
(surplus unit) dan pihak yang kekurangan dana (defisit unit). Hal ini juga yang
menyebabkan lembaga bank disebut sebagai lembaga kepercayaan (Kasmir, 2000 : 27),
artinya pihak yang kelebihan dana mempercayakan sepenuhnya kepada bank untuk
mengelola dananya termasuk menyalurkannya kepada pihak yang kekurangan atau
memerlukan dana berupa kredit. Wujud kepercayaan tersebut dalam bentuk tidak ikut
campurnya pihak surplus ini dalam menentukan pihak defisit mana yang layak dipercaya.
Bank sebagai lembaga perantara keuangan, di samping harus tetap menjaga kepercayaan
masyarakat dengan menjamin tingkat likuiditas juga harus beroperasi secara efektif dan
efisien untuk mencapai tingkat rentabilitas (keuntungan) yang memadai.
Kunci dari keberhasilan manajemen bank adalah bagaimana bank tersebut bisa merebut
hati masyarakat sehingga peranannya sebagai financial intermediary (perantara
keuangan) berjalan dengan baik (Sinungan, 2000 : 79). Salah satu hal yang bisa merebut
hati masyarakat adalah adanya kinerja bank yang baik. Bagi nasabah, mengetahui kinerja
suatu bank dapat membantu mengambil keputusan apakah bank tersebut dapat dipercaya
atau tidak (Harnanto, 1991 : 352).
Bank Mandiri adalah sebuah bank ritel baru yang merupakan gabungan dari beberapa
buah bank, yaitu Bank Bumi Daya, Bank Ekspor Impor, Bank Dagang Negara, dan Bank
Pembangunan Indonesia. Visi Bank Mandiri (Swasembada, Tahun XVI, No. 08) adalah
menjadi bank ritel terbesar di Indonesia. Sesuai dengan visi tersebut, Bank Mandiri
menempatkan kebutuhan perorangan terhadap produk perbankan sebagai prioritas utama.
Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta adalah cabang Bank Mandiri yang berkantor
pusat di Jakarta dan berada di bawah pengawasan Bank Mandiri cabang Jalan Sudirman.
Visi Bank Mandiri untuk menjadi bank ritel terbesar di Indonesia juga diemban oleh
Bank Mandiri Cabang Gejayan. Oleh karena itu Bank Mandiri Cabang Gejayan dituntut
untuk memberikan citra positif dengan memperlihatkan kualitas pelayanan yang baik
seperti yang diharapkan nasabah agar para nasabah puas.
B. Perumusan Masalah
C. Batasan Masalah
3) Penampilan karyawan
1) Lama mengantri
2) Kecepatan pelayanan
d. Assurance, pengetahuan dan sopan santun para karyawan dan kemampuan mereka
untuk membangkitkan rasa kepercayaan dan rasa percaya pelanggan.
1) Memberi rasa aman bertransaksi
2) Keramahtamahan
3) Pengetahuan produk
e. Empathy, rasa peduli, perhatian secara pribadi yang diberikan pada pelanggan.
a. Jenis kelamin
1) Pria
2) Wanita
b. Umur
1) 18 – 25 tahun
2) 26 – 33 tahun
3) 34 – 41 tahun
4) 42 tahun ke atas
2) 6 – 12 bulan
3) 13 – 18 bulan
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
E. Hipotesis
Ada perbedaan penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang
Gejayan Yogyakarta berdasar karakteristiknya.
F. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan evaluasi terhadap
kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta untuk mengambil tindakan guna
memperbaiki, meningkatkan, dan mengembangkan kualitas pelayanannya.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan ataupun referensi
sekaligus bahan pertimbangan dan masukan untuk penelitian sejenis dimasa yang akan
datang.
G. Metode Penelitian
1. Lokasi penelitian
Kuesioner ini menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala yang terdiri dari
pernyataan yang mengekspresikan suatu sikap yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan terhadap suatu obyek (Cooper & Schindler, 1998 : 189).
2) Wawancara (interview)
Wawancara dilakukan terhadap beberapa pejabat perusahaan untuk mendapatkan
data/informasi yang lebih konkret mengenai gambaran umum perusahaan dan hal-hal lain
yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
b. Data sekunder
Data ini diperoleh dari dokumentasi perusahaan yang digunakan untuk mendukung data
yang telah diperoleh melalui riset lapangan. Data yang diambil berupa data tentang
sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan bidang usaha perusahaan.
a. Uji Validitas
Untuk menguji validitas instrumen yang berupa kuesioner dilakukan uji validitas. Valid
berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pengujian di sini menggunakan rumus korelasi produk moment Pearson (Arikunto, 1987 :
17).
nSxy – (Sx)(Sy)
rxy =
Keterangan :
n = Jumlah sampel
Bila rhitung > rtabel maka pengujian indikator valid. Sebaliknya bila rhitung < rtabel
maka pengujian indikator valid.
b. Uji Reliabilitas
Penelitian reliabel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda. Test-retest
adalah instrumen penelitian yang reliabilitasnya diuji dengan mencobakan instrumen
beberapa kali pada responden. Jadi dalam hal ini instrumennya sama, respondennya
sama, tetapi waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara
percobaan pertama dengan kedua. Bila koefisien korelasi positif dan signifikan
maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel. Pengujian di sini menggunakan
rumus Spearman Brown sebagai berikut :
2 (r1.2)
rxx’ =
1 + r1.2
a. Analisis deskriptif
c. Analisis inferensial
Analisis ini digunakan untuk mengetahui penilaian nasbaah terhadap kualitas pelayanan
Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta. Skor penilaian berdasarkan kriteria menurut
skala likert ini akan diperoleh dengan rumus aritmatika mean, yaitu (Djarwanto, P.S.,
1996 : 52) :
Xi
Z =
n.N
Dimana :
n = Jumlah responden
Interval nilai antar kelas dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
= = 0,75
Jumlah kelas 4
Dari hasil perhitungan Z dengan interval 0,75, maka dapat ditentukan kriteria penilaian
nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Gejayan Yogyakarta sebagai
berikut :
2) Pengujian hipotesis tentang beda penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank
Mandiri Cabang Yogyakarta
Metode analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan penilaian nasabah
terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri Cabang Yogyakarta berdasarkan karakteristik
responden (umur, jenis kelamin, dan lama menjadi nasabah).
Uji yang digunakan dalam analisis data ini adalah uji Z, dengan rumus sebagai berikut
(Lukas Setia Atmaja, 1997 : 271) :
`x1 – `x2
Z =
s12 + s22
Ö n1 n2
Dimana :
Z = Nilai statistik
np = Banyaknya sampel
ANOVA adalah prosedur untuk menguji suatu hipotesis tentang rata-rata lebih dari dua
populasi (Lukas Setia Atmadja, : 470).
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang berarti atau
signifikan dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank mandiri Cabang
Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah.
F-ratio =
Keterangan :
n : banyaknya sampel
k : banyaknya kolom
1. Bila F ratio lebih besar dari F tabel berarti menunjukkan adanya perbedaan yang
signifikan dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank mandiri Cabang
Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah.
2. Bila F ratio lebih kecil dari F tabel maka menunjukkan tidak adanya perbedaan
yang signifikan dari dari penilaian nasabah terhadap kualitas pelayanan Bank Mandiri
Cabang Gejayan Yogyakarta berdasarkan karakteristik nasabah.
=========================================================
Ingin memiliki Skripsi/Tesis versi lengkapnya? Hubungi Kami.
=========================================================
Tulisan terkait
ASPEK HUKUM PENANGANAN KREDIT MACET PADA BANK RAKYAT
INDONESIA CABANG MOJOKERTO JAWA TIMUR
ANALISIS KEPUASAN NASABAH PADA PELAYANAN JASA BANK DI BANK
RAKYAT INDONESIA UNIT PAKEM CABANG SLEMAN YOGYAKARTA
TINJAUAN YURIDIS TENTANG PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP UANG
TUNAI DI BANK OLEH PERUSAHAAN ASURANSI
PENGARUH PERSEPSI KUALITAS LAYANAN TERHADAP KEPUASAN
MAHASISWA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN …
Tertarik? Simpan link situs ini dengan klik tombol dibawah ...
More »
Categories
Artikel
Makalah
Skripsi Administrasi Bisnis
Skripsi Administrasi Negara
Skripsi Bahasa dan Seni
Skripsi Ekonomi Akuntansi
Skripsi Ekonomi Manajemen
Skripsi Ekonomi Pembangunan
Skripsi Hubungan Internasional
Skripsi Hukum
Skripsi Hukum Bisnis
Skripsi Hukum Internasional
Skripsi Hukum Perdata
Skripsi Hukum Pidana
Skripsi Hukum Tata Negara
Skripsi Ilmu Pemerintahan
Skripsi Komunikasi
Skripsi Manajemen Industri
Skripsi Pendidikan
Skripsi Pertanian
Skripsi Psikologi
Skripsi Sosial Ekonomi
Skripsi Teknik Industri
Tanya-Jawab
Tesis Administrasi Publik
Tesis Hukum
Tesis Hukum Bisnis
Tesis Hukum Tata Negara
Tesis Ilmu Administrasi Negara
Tesis Ilmu Kesehatan
Tesis Ilmu Kesehatan Masyarakat
Tesis Ilmu Lingkungan
Tesis Ilmu Pemerintahan
Tesis Ilmu Politik
Tesis Ilmu Sosial
Tesis Kenotariatan
Tesis Magister Administrasi Pembangunan
Tesis Magister Ekonomika Pembangunan
Tesis Magister Hukum bisnis
Tesis Magister Manajemen
Tesis Pendidikan
Tesis Psikologi
Uncategorized
Skripsi-Tesis.com™© 2008 All Rights Reserved. Media Referensi Untuk Penelitian dan
Pengkajian lebih lanjut »
Layanan Pencarian Data dan Penyedia Referensi Skripsi Tesis No.HP.0819.0405.1059
Home: (0274) 7400200
? Dua ukuran mengenai karakteristik pekerjaan, yaitu tingkatan pekerjaan dan tingkatan
kemampuan kelihatannya berasal dari catatan perusahaan. Dengan demikian, seperti yang
ada didalam riset karakteristik pekerjaan sebelumnya, jumlah dari pengukuran objektif
pada karakteristik pekerjaan tergantung pada klasifikasi konsisten dari pekerjaan dalam
berbagai bentuk.
? Di dalam studi ini (blood &Hulin, 1967), masyarakat mengalihkan indeks yang secara
negatif berhubungan dengan korelasi pekerja diantara tingkatan pekerjaan dan kepuasan
kerja . Inilah yang ditafsirkan ketika mempertunjukkan pengalihan individu mengecilkan
pengaruh dari tingkatan pekerjaan dan kepuasan kerja. Sayangnya analisis itu juga
kompatibel dengan beberapa penafsiran-penafsiran yang berbeda. Pengasingan
masyarakat bisa menjadi moderator yang aktual dari tingkatan pekerjaan -hubungan
kepuasan pekerjaan.
? Kedua studi-studi yang digambarkan di atas menyelidiki pengaruh dari karakteristik-
karakteristik pekerjaan yang secara obyektif digambarkan pada masing-masing tanggapan
individu kepada pekerjaan. Sebagian dari analisis dan interpretasi permasalahan di dalam
studi-studi ini terulang kembali di dalam studi-studi yang terakhir yang menggunakan
pendekatan karakteristik-karakteristik pekerjaan.
? Mengembangkan suatu teori adalah suatu hal yang perlu tetapi bukan lah suatu kondisu
yang cocok memindahkan bidang keluar riset penyelidikan. Model karakteristik
pekerjaan( Hackman & Lawler, 1971; Hackman &Oldham, 1975) sekarang merupakan
pernyataan teoritis yang paling berpengaruh tentang desain tugas.
? Tanggapan pekejaan yang tercakup dalam teori itu adalah variabel-variabel khas yang
biasanya dipelajari oleh psikolog industrial/organizational. Pada awalnya empat
karakteristik inti telah di temoatkan. Hal ini membantah bahwa pekerjaan harus memiliki
ketinggian di semua lima dimensi agar hasil-hasil yang positif dapat terjadi ( Hackman
&Lawler, 1971). Bagaimanapun, lima dimensi ini telah dikurangi menjadi satu
Motivating Potential Score (MPS), yang dapat menjadi tinggi meskipun terdapat nilai-
nilai positif yang rendah di satu atau lebih lima dimensi.
Ringkasan
? Formulasi dari suatu teori sangat pemtingdalam pergeseran dari riset penjelasan
menjadi riset pengmorfimasian.
? Banyak masalah analisis, teoritis, dan operasional yang nyata dalam riset penjelasan
disain pekerjaan yang telah di abadikan dalam pendekatan karakteristik pekerjaan.
? Beberapa masalah tambahan yang muncul pada saat pengembangan pendekatan
karakteistik pekerjaan ; ketidak konsistenan diantara jenis hubungan yang dihipotesiskan
dan diteliti; penggunaan variable moderator dalam beberapa analisis; pengabaian
pengaruh social dan situasional pada persepsi tugas dan tanggapan pekerjaan; dan tidak
dihargainya multi kolineariti pada seluruh data analisis.
Riset selanjutnya
? Sebelum tahuhn 1971, sejumlah besar penelitian menganalisa pengaruh dari respon
karakteristik organisasi dan tugas dari individu (e.g., beer, 1968; bishop dan hill, 1971;
campbel,1971). Riset ini digolongkan berdasarkan variasi dari karakteristik tugas yang
diukur.
? Dua isu yang relevan terhadap pendekatan karakteristik pekerjaan digunakan disini
untuk mengorganisir pembahasan mengenai riset yang selanjutnya. Yaitu penggunaan
variable moderator dan konsistensi dari tippe hubungan diantara teori dan pengukuran.
Karakteristik tugas yang dimoderasi oleh GNS dan variable lain (kolom 5)
? Studi pada sell 14 secara potemsial merupakan investigasi yang lebih efisien
dibandingkan yang ada pada sell 11 karena ada sejumlah variable moderator yang diteliti
secara simultan. Pada beberapa studi di sell 14, GNS dihubungkan secara eksplisit
dengan paham ptotestan, anomie, pengasingan, dan beberapa bentuk yang sama yang
muncul dari turner dan Lawrence.
? Alternative moderator yang ada pada studi di sel 14 tampaknya memiliki hubungan
dengan GNS. Walaupun beberapa studi telah mengobservasi korelasi diantara variable
ini, sedikit usaha telah dilakukan untuk membandingkan mereka sebagai moderator
alternative.
? Karakteristik tugas yng dimoderai oleh variable-variabel lain (kolom 6)…ada empat
penelitian mengenai moderator lain selain GNS pada tugas dimana mereka dinilai secara
independent terhadap respon yang mneyediakan data lain (sel 16).
? Empat studi pada sel 17 menyatakan bahwa GNS memiliki hubungan dengan
kebutuhan pencapaian dan kebutuhan otonomi (o’reilly dan caldwel 19779).
Instrumentasi
? Ukuran gagasan tidak dapat dievaluasi secara independent diluar model yang melandasi
gagasan itu. Model karakteristik pekerjaan mengusulkan bahwa persepsi tugas adala
suatu fungsi dari karakteristik tugas objektif dan bahwa tanggung jawab individu kepada
tugas adalah merupakan fungsi dari kebutuhannya.
? Dimensi tugas. Meskipun kepentingan dari gagasan validitas cukup umum, hanya ada
satu studi validitas konvergensi mengenai karakteristik tugas.
Kesimpulan
? Keduanya baik riset yang tersedia maupun peninjauan dari pendekatan ini hanya
mengenali kebutuhan akan pengembangan teori komprehensif.
? Sebagian kritik terhadap pendekatan karakteristik pekerjaan telah cukup ringan.
Meskipun tetap tercatat bahwa riset yang telah ada telah menghasilkan hasil yang tidak
konsisten.
? Tinjauan ini menunjukkan bahwa ada ketidak konsistenan yang cukup besar pada
bidang disain kerja diseputar teori, operasinelisasi, analisis, dam interpretasinya.
? Teori mengenai disain pekerjaan yang baik harusnya memiliki definisi yang simultan
mengenai konten dari tugas, apapun persepsi atau aspek dari tugas yang memberikan
kontribusi lebih terhadap respon.
? Pertanyaan mengenai apakah tugas itu, dan bagaimana mereka seharusnya diukur
tetaplah meupakan isu utama dalam riset disain tugas.
FIKUI, Jakarta - Individu yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan menjadi
individu yang produktif dan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Oleh karena itu studi tentang kepuasan kerja menjadi amat penting untuk
dilakukan.
Studi ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja di antara staf pengajar dan
aspek-aspek yang berhubungan. Jenis penelitian ini deskriptif korelatif dengan desain
potong lintang serta target populasi seluruh staf pengajar Fakultas Ilmu Keperawatan UI
dengan perolehan sampel 40 responden.
Penelitian ini menggunakan metode pembuktian hipotesa nol (Ho) dengan uji Pearson
untuk menguji adanya korelasi antara variabel karakteristik individu yang meliputi umur,
jenis kelamin, status perkawinan, etnis, jumlah anak, pendapatan, dan karakteristik
pekerjaan yang meliputi lamanya bekerja sebagai staf, karakteristik pekerjaan dan tingkat
pendidikan dengan variabel kepuasan kerja, yang terdiri dari dimensi gaji, promosi,
supervisi, tunjangan tambahan, bentuk-bentuk penghargaan akhir, kondisi operasional
kerja, mitra kerja, suasana kerja dan komunikasi.
Hasil yang diperoleh antara lain adalah data karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan, dan tingkat kepuasan kerja. Rata-rata tingkat kepuasan kerja adalah berada
pada tingkat sedang, dengan variasi pada tiap dimensinya.
Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Dan Dinas Di Lingkup …(121)
Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari
perkembangannya sejak dulu. Bahkan masalah sumber daya manusia yang kelihatannya
hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya mempunyai
hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang telah
menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya dalam
masyarakat dimana organisasi itu berada.
Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia sehari-hari
pada hakikatnya setiap atasan / pimpinan yang mempunyai wewenang tertentu seperti
pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan serta
pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. Perumusan
dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak terpadu, sehingga
sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya sangat subyektif
sifatnya.
Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas dasar hak
prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut sering dirasakan
oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif, pilih kasih, like and dislike, dan
sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang sering
menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan pimpinan kepada
bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS yang dilakukan dengan
menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), karena belum ada ukuran
yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. Seringkali pula perbedaan itu membawa
akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasar ukuran yang berbeda tersebut.
Padahal penilaian kinerja bagi pegawai / karyawan organisasi sangat penting dan
bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan langkah-langkah positif ke depan
dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi dan suksesi).
Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di lingkungan pemerintahan
sekarang ini, menetapkan 8 (delapan) aspek seperti tersebut di atas perlu ditinjau kembali.
Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari aspek-aspek yang dinilai
dalam DP3 seperti kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, kejujuran, tanggung jawab,
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan terdapat 1 (satu) aspek berupa prestasi kerja yang
merupakan kategori hasil kerja (output) dari seorang pegawai / karyawan yang dinilai
(dalam bahasa statistik disebut Y), sedangkan aspekaspek yang lain merupakan aspek
proses menuju hasil atau dalam bahasa statistik disebut variabel X.
Selama ini penjumlahan aspek-aspek yang dinilai tersebut dilakukan tanpa melihat
apakah aspek tersebut merupakan aspek hasil ataupun aspek proses, sehingga hal tersebut
menyalahi kaidah-kaidah penjumlahan di dalam hukum aritmatika. Penyebab lain, karena
7 aspek (variabel X) yang ada terdapat keterkaitan antara satu variabel dengan variabel
lainnya, padahal di dalam statistika hal tersebut tidak dibenarkan (harus berdiri sendiri /
independen satu sama lain).
Disamping itu peninjauan kembali penggunaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3) disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak mencerminkan
sebagai alat untuk mengukur keberhasilan/prestasi kerja seorang pegawai/karyawan, dan
juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang satu dengan yang lain,
sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan baik (Nawawi,2003).
Format DP3 yang ada sekarang terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal
yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi satu dengan profesi
lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran
dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya, standar yang digunakan tidak jelas dan
interpretable serta cenderung pada penilaian terhadap ciri-ciri atau karakteristik
kepribadian (Ruky, 2001:55-56). Padahal untuk dapat menilai karakteristik kepribadian,
para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmu jiwa dan
perilaku manusia (psikologi).
Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan, atau
penyempurnaan DP3 dalam menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai/karyawan di
lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian yang
valid.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian
yang terdiri atas Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Kehutanan dan Perkebunan,
Dinas Kelautan dan Perikanan, dan Dinas Peternakan Kabupaten ... tidak terlepas dari
kondisi-kondisi di atas yang selalu dan harus memperbaiki kinerja karyawannya di dalam
pemberian pelayanan kepada publik dan pencapaian sasaran kinerja seperti yang telah
disyaratkan sebelumnya dan tercantum dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Penilaian
kinerja pada kelima lembaga tersebut dilaksanakan sebanyak 1 (satu) kali yaitu pada
setiap akhir tahun, yaitu dengan menggunakan model DP3 yang ada saat ini.
Dengan jumlah pegawai yang ada : Bappeda 38 orang, Dinas Pertanian Tanaman Pangan
22 orang, Dinas Peternakan 24 orang, Dinas Kelautan dan Perikanan 25 orang serta Dinas
Kehutanan dan Perkebunan 31 orang, mengharuskan Badan dan dinas tersebut
mengembangkan metode penghitungan penjumlahan DP3 sebagai tolok ukur penilaian
kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia utamanya sistem
karir, pendidikan dan pelatihan, serta evaluasi kinerja karyawannya. Pengembangan
tersebut seiring dengan semakin tingginya kompetisi pegawai negeri sipil di lingkungan 5
(lima) lembaga untuk memegang jabatan (eselonering), seperti : eselon IIb sebanyak 3,60
% (5 orang), eselon IIIa sebanyak 14,3 % (20 orang), eselon IVa sebanyak 40,7 % (57
orang), dan tenaga staf sebanyak 41,4 % (58 orang).
Untuk menghindari sistem karir, perencanaan SDM, analisis kebutuhan pendidikan dan
pelatihan yang tidak didasarkan pada hasil penilaian kinerja yang dihitung berdasarkan
metode penjumlahan yang lebih baik, maka dipandang perlu untuk menganalisis lebih
lanjut dalam suatu penelitian tentang “ Analisis pengembangan model penilaian kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di
lingkup Pertanian Kabupaten ...”.
Pemerintah merupakan salah satu faktor penentu dalam proses pembangunan yang
mantap dan dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam
pelaksanaan pemerintahan. Kelancaran penyelengaraan pemerintahan dan pelaksanaan
pembangunan itu memerlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara. Oleh karena itu
tidak dapat disangkal lagi bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu
diperhatikan dalam suatu pemerintahan, hal tersebut sangatlah penting karena
bagaimanapun juga keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan di
tentukan oleh kualitas dan kemampuan orang-orang yang berada di dalamnya.
Ditinjau dari sudut organisasi, manusia adalah sumber daya yang dinamis, bukan sumber
daya yang statis seperti haInya tanah dan modal.
Seperti yang dikutip oleh Nimran (2000:02) "Assets make thing possible, people make
thing happen memang benar oranglah yang membuat barang-barang dan jasa yang
bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil yang bernilai itulah yang menentukan
kesejahteraan dan taraf hidup suatu masyarakat.
Menguraikan sumber daya manusia, tidak lepas dari manaJemen sumber daya manusia
itu sendiri, adapun pengertian manajemen sumber daya manusia adalah merupakan
aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber merupakan
aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di
dalam suatu organisasi dapat digunakan untuk mencapai tujuan. Dari seluruh sumber
daya yang tersedia, sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan,
ketrampilan, daya dan kerja. Majunya teknologi berkembangnya informasi tersedianya
modal dan bahan akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuanya bila sumber daya
manusia tidak diperhatikan atau di telantarkan.
Pegawai negeri sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan turut
bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan
dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sangat
penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah
Adapun sosok pegawai negeri sipil yang di harapkan dalam rangka upaya mencapai
tujuan nasional menurut UU No.43 Tahun 1999 pasal 1 tentang pokok-pokok
kepegawaian pegawai negeri sipil adalah setiap warga negara Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang di tentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainya dan di gaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pembinaan sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai mencakup semua usaha
yang dilakukan untuk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya, mampu
berfikir logis dan rasional serta mampu melaksanakan fungsi sebagai makhluk Tuhan,
insan ekonomis, insan social, warga negara, dan anggota masyarakat yang bertanggung
jawab. Dapat dikerjahui bahwa pembinaan adalah sesuatu usaha yang secara sadar
dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik teoritis, konseptual, keahlian
maupun sikap dan mental. Untuk itu pembinaan harus dilakukan secara terus menerus
karena merupakan suatu proses yang lama untuk meningkatkan potensi seorang pegawai.
Menurut Soesiana (1. 999:4) "manusia harus belajar/learning yaitu proses yang tidak ada
habisnya dalam mengubah did dari keadaan semula.
Menurut Undang-Undang No 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, pasal 112
ayat (1) yaitu bahwa dalam rangka pembinaan, Pemerintah memfasilitasi
penyelenggaraan Otonomi Daerah maka pemerintah mengupayakan pemberdayaan
otonomi daerah melalui pemberian pedoman, bimbingan, pelatihan. Semua hal diatas
dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil karena bagaimanapun
juga apabila sumber daya manusia nya belum memadai maka akan sulit untuk
mewujudkan kinerja yang sesuai dengan tujuan. Lebih lanjut menurut UU No.43 Tahun
1999 tentang kepegawaian yang tertuang dalam PP No. 14 Tahun 1994 tentang
pendidikan dan pelatihan untuk dapat membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil seperti
tersebut di atas perlu di bina melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mengarah
kepada:
1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masayarakat
2. Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun
kepemimpinanya
Oleh sebab itu penulis sengaja memberikan batasan bahwasanya pembinaan yang
dimaksud adalah melalui pendidikan dan pelatihan termasuk kursus yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja atau prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam lingkup BPTP Jawa
Timur.
Keadaan karyawan pada kantor BPTP Jawa Timur pada saat ini masih belum bekerja
sesuai dengan bidang tugasnya atau tidak sesuai dengan bidang tugasnya hal itu di
karenakan bahwa banyak karyawan yang belum mengenal bidang tugasnya masing
masing dengan baik.
Hal ini di karenakan para pegawai itu masih terkesan saling berebut bidang bidang
pekerjaan yang dinilai memiliki lahan yang "basah". Juga dalam kantor BPTP itu sendiri
fenomena yang tedadi adalah banyak para karyawan yang terkesan enggan untuk
langsung mengerjakan pekerjaanya sebagian dari mereka yang baru datang dari rumah ke
kantor langsung bercanda dengan para karyawan yang lain.
Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di ajarkan bagaimana sebaiknya para
pegawai itu bekerja tentunya dengan hasil yang dapat di pertanggung jawabkan jadi tidak
hanya asal mengerjakan tugas saja tanpa memperhatikan kualitasnya.
Oleh karena itu dengan adanya pendidikan dan lathan maka diharapkan para karyawan
akan bekerja sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan mereka menjadi
mengerti akan tugasnya karena telah sesuai dengan kemampuan yang telah mereka
peroleh .
Keadaan pegawai pada BPTP Jawa Timur masih banyak yang bekerja tidak sesuai
dengan bidang tugasnya yaitu, masih banyak misalnya ahli perekonomian di tempatkan
dalam bidang kepegawaian seharusnya di tempatkan pada bagian keuangan dan masih
banyak sekali contoh-contoh yang dapat kita ambil mengenai kurang sesuainya
penempatan pegawai pada BPTP Jawa Timur ini.
Dengan adanya pembinaan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan pam
pegawai akan bisa memahami tentang penyimpangan-penyimpangan yang telah
dilakukanya sehingga di harapkan masalah-masalah tersebut bisa dikurangi dan bahkan
dihilangkan.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis mengambil judul Pembinaan Sumber
Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Latihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil.
Home
Direktori
Referensi
Berita
Forum
Klinik
Download
About Us
ISSN : 1978-5844 :: 9 September 2008
Peraturan
Tax Treaty
Kurs K M K
Kurs Bank Indonesia
Panduan
Tax Learning
Artikel / Hot Issues
Username :
Password :
» Lupa Password ??
» klik disini !!
Web
www.ORTax.org
Masa Berlaku :
08.09.2008 - 14.09.2008
Sumber dari 594/KM.1/2008
TENTANG
PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR
131/PMK.01/2006
TENTANG ORGANISASI DAN TATA KERJA DEPARTEMEN KEUANGAN
Menimbang :
bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja, objektivitas pola mutasi, kompetensi,
profesionalisme, integritas, dan kualitas sumber daya manusia di lingkungan Departemen
Keuangan, dipandang perlu melakukan penataan organisasi Biro Kepegawaian,
Sekretariat Jenderal;
ahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, perlu mengubah
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/PMK.01/2006 Tentang Organisasi dan Tata
Kerja Departemen Keuangan;
Mengingat :
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas,
Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia
sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 94 Tahun 2006;
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2005 tentang Unit Organisasi
dan Tugas Eselon I Kementerian Negara Republik Indonesia sebagaimana telah diubah
terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 17 Tahun 2007;
Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 20/P Tahun 2005;
Memperhatikan :
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
Pasal I
"Pasal 7
Ketentuan BAB III Bagian Keenam Pasal 69 sampai dengan 91 diubah, sehingga
berbunyi sebagai berikut :
Pasal 69
Biro Sumber Daya Manusia yang selanjutnya dalam Peraturan ini disebut Biro SDM
mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan penyiapan pembinaan dan
pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan Departemen sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 70
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 69, Biro SDM
menyelenggarakan fungsi :
penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia, penyusunan formasi, pelaksanaan
pengadaan, penempatan dan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri
Sipil, serta pelaksanaan evaluasi kegiatan pembinaan sumber daya manusia di lingkungan
Departemen Keuangan;
pengembangan sumber daya manusia Departemen Keuangan;
pengembangan, pengelolaan, dan pelayanan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian
(SIMPEG) Departemen Keuangan;
pengelolaan naskah dan dokumen pegawai di lingkungan Departemen Keuangan;
penyelesaian mutasi pangkat dan pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan;
penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian,
penegakan disiplin dan penyelesaian kasus kepegawaian, pemberhentian pegawai,
penyelesaian administrasi umum, dan pengelolaan kesejahteraan pegawai.
Pasal 71
Pasal 72
Pasal 73
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 72, Bagian Perencanaan
dan Pengadaan Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi :
penyiapan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan
Departemen Keuangan dan penyusunan Rencana Strategis, Rencana Kerja, Rencana
Kerja Tahunan, Penetapan Kinerja, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah,
dan Rencana Kerja Anggaran Kementerian/Lembaga Biro SDM;
penyiapan penyusunan formasi dan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Departemen Keuangan;
penyiapan pengalokasian pegawai baru, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dan
Pegawai Negeri Sipil, serta evaluasi pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di
lingkungan Departemen Keuangan.
Pasal 74
Pasal 75
(1) Subbagian Perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan
Departemen Keuangan dan penyusunan Rencana Strategis, Rencana Kerja, Rencana
Kerja Tahunan, Penetapan Kinerja, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah,
dan Rencana Kerja Anggaran Kementerian/Lembaga Biro SDM.
(2) Subbagian Formasi dan Penyaringan mempunyai tugas melakukan penyiapan
bahan penyusunan formasi dan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Departemen Keuangan.
(3) Subbagian Penempatan dan Evaluasi Pelaksanaan Kebijakan Sumber Daya
Manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penempatan pegawai baru,
pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil, dan evaluasi
pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia di lingkungan Departemen Keuangan.
Pasal 76
Pasal 77
Pasal 78
Pasal 80
Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia mempunyai tugas
melaksanakan penyiapan koordinasi pembangunan dan pengelolaan Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian Departemen Keuangan serta pengelolaan naskah dan dokumen
pegawai di lingkungan Departemen Keuangan.
Pasal 81
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 80, Bagian Pengelolaan
Data dan Informasi Sumber Daya Manusia menyelenggarakan fungsi :
penyiapan petunjuk operasional penerapan standardisasi basis data, bimbingan teknis
penerapan standardisasi basis data dan pemantauan prosedur jalur pengiriman dan
pertukaran data;
pengelolaan dan pemantauan administrasi basis data, sistem aplikasi pengolahan data dan
sistem informasi, serta penggunaan, pemeliharaan, dan pemantauan perangkat keras,
lunak, dan sarana pendukung komputer lainnya;
penyusunan statistik pegawai, Daftar Urut Kepangkatan dan informasi sumber daya
manusia lainnya;
pengelolaan naskah dan dokumen kepegawaian.
Pasal 82
Bagian Pengelolaan Data dan Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari :
Subbagian Integrasi Data;
Subbagian Pengelolaan Basis Data;
Subbagian Penyajian Data dan Informasi;
Subbagian Naskah dan Dokumentasi.
Pasal 83
(1) Subbagian Integrasi Data mempunyai tugas melakukan pengumpulan data dan
penyiapan bahan penyusunan petunjuk operasional standardisasi basis data, bimbingan
teknis penerapan standardisasi basis data dan pemantauan prosedur jalur pengiriman dan
pertukaran data kepegawaian.
(2) Subbagian Pengelolaan Basis Data mempunyai tugas melakukan pengelolaan dan
pemantauan administrasi basis data, sistem aplikasi pengolahan data dan sistem
informasi, serta penggunaan, pemeliharaan, dan pemantauan perangkat keras, lunak, dan
sarana pendukung komputer lainnya.
(3) Subbagian Penyajian Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan
penyusunan statistik pegawai, Daftar Urut Kepangkatan dan informasi sumber daya
manusia lainnya.
(4) Subbagian Naskah dan Dokumentasi mempunyai tugas melakukan pengelolaan
naskah dan dokumen kepegawaian.
Pasal 84
Bagian Mutasi Pangkat dan Pensiun mempunyai tugas melaksanakan mutasi pangkat dan
pensiun pegawai di lingkungan Departemen Keuangan.
Pasal 85
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 84, Bagian Mutasi
Pangkat dan Pensiun menyelenggarakan fungsi :
penyiapan mutasi pangkat di lingkungan Departemen Keuangan;
penyiapan pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun dan usul pensiun pegawai di
lingkungan Departemen Keuangan.
Pasal 86
Pasal 87
(1) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun I mempunyai tugas melakukan penyiapan
bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan usul pensiun
pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani dalam dan karena
dinas pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal Bea
dan Cukai, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal Pengelolaan
Utang, dan Badan Kebijakan Fiskal.
(2) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun II mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan
usul pensiun pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani
dalam dan karena dinas pada seluruh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak di
Sumatera, Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak, Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Pajak Jakarta, dan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Wajib Pajak Besar.
(3) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun III mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan
usul pensiun pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani
dalam dan karena dinas pada seluruh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak di
Banten, Jawa Barat, Jawa Tengah, DI Yogyakarta, Jawa Timur, Bali dan Nusa Tenggara,
Kalimantan, Sulawesi, Maluku, dan Papua.
(4) Subbagian Mutasi Pangkat dan Pensiun IV mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan mutasi pangkat, pemberian bebas tugas masa persiapan pensiun, dan
usul pensiun pegawai, pensiun janda/duda, pensiun karena cacat jasmani atau rohani
dalam dan karena dinas pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat Jenderal
Kekayaan Negara, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga
Keuangan, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.
Pasal 88
Pasal 89
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, Bagian Penegakan
Disiplin dan Administrasi Umum menyelenggarakan fungsi :
penyiapan koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian,
penegakan disiplin, penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai;
pengelolaan kesejahteraan pegawai;
penyiapan penyelesaian administrasi umum kepegawaian;
pengurusan tata usaha dan rumah tangga Biro SDM.
Pasal 90
Pasal 91
(1) Subbagian Penegakan Disiplin I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan
koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, penegakan
disiplin, penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai di lingkungan
Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Pengelolaan
Utang, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Inspektorat Jenderal, Badan
Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Kebijakan Fiskal, dan Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.
(2) Subbagian Penegakan Disiplin II mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan
koordinasi penerapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, penegakan
disiplin, penyelesaian kasus kepegawaian dan pemberhentian pegawai di lingkungan
Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Kekayaan
Negara, Direktorat Jenderal Perbendaharaan.
(3) Subbagian Kesejahteraan dan Administrasi Umum mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan pengelolaan kesejahteraan pegawai dan penyelesaian administrasi
umum kepegawaian.
(4) Subbagian Tata Usaha Biro mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan
rumah tangga Biro."
Lampiran II-1 dan Lampiran II-5 diubah, sehingga sebagaimana dalam Lampiran I dan
Lampiran II Peraturan ini.
Pasal II
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 31 Mei 2007
MENTERI KEUANGAN,
ttd
Kantor Akuntan Publik | Kantor Konsultan Pajak | Buku Pajak | Software Pajak | Sekolah
/ Brevet Pajak
Arsip Berita | Event Pajak | Announcement | Bloggers Corner | Forum | Klinik |
Download
Peraturan | Tax Treaty | Kurs Menteri Keuangan | Kurs Bank Indonesia | Panduan | Tax
Learning | Artikel / Hot Issues
Organized by:
Tax Centre FISIP Universitas Indonesia & PT. Integral Data Prima
©2007, All Rights Reserved. This site is best viewed with a resolution of 1024x768 (or
higher)
and supports Microsoft Internet Explorer 6.0++, FireFox 1.0.4++ and Netscape 7.01++.
Pusbin JFA
° Arsip Berita
° Galeri Foto
Profil JFA
klik disini
Profil JFA Bawasda
(09/06/08)
Laporan sepuluh tahun Pembinaan JFA (1996-2006)
Kontak Kami
PUSBIN JFA
Jl. Pramuka No. 33 Jakarta 13120, Lantai 11
Telp. 021-85910031
Faks. 021-85910209
Pusbinajfa@bpkp.go.id
Daftar Nomor. Telp
HIT
Anda Pengunjung ke :
7156713
sejak 24-09-2003
Penataan Pegawai
PENATAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA INSTANSI BPKP
Latar Belakang
Dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan,
diperlukan aparatur pemerintah (PNS) yang lebih profesional, bermoral, bersih dan
beretika. sehingga dapat mendukung perwujudan visi dan misi organisasi. Melalui
penataan pegawai akan memudahkan perencanaan pegawai, yang meliputi pengadaan,
penempatan, pengembangan, pemeliharaan dan pemberhentian.
Landasan Hukum
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat Edaran (SE) Nomor:
SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 Tentang Penataan PNS, mewajibkan
setiap instansi baik pusat maupun daerah melaksanakan kegiatan berikut;
Melakukan penataan PNS dilingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.PAN
Nomor:KEP/23.2/M.PAN/2004 tanggal 16 Pebruari 2004 Tentang Pedoman Penataan
Pegawai.
Melaksanaan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.PAN
Nomor:KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 Tentang Pedoman Pelaksanaan
Analisis Jabatan.
Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu pada Keputusan Men.PAN
Nomor:KEP/ 75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 Tentang Pedoman Perhitungan
Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi
Pegawai Negeri Sipil.
Kategori :
Polling
Indonesia telah 63 tahun Merdeka. Apa persoalan bangsa yang paling aktual saat ini?
Rendahnya kualitas SDM Indonesia
Korupsi
Pengelolaan SD Alam tidak efisien
Manajemen Pemerintahan masih lemah
Rendahnya rasa nasionalisme
Lihat Hasil
Info Penting
Persiapan Inpassing Ke dalam JFA Dalam rangka penerapan PP No. 41 Th. 2007
(10/04/08)
Kalender Diklat Itjen/ LPND/Bawasda Th. 2008 (08/01/08)
PP No. 41 Thn 2007 ttg Organisasi Perangkat Daerah (15/08/07)
Mekanisme pengusulan dan penetapan peserta Diklat Sertifikasi JFA bagi PNS di
lingkungan Bawasda Prov /Kab /Kota Selengkapnya
Usulan Calon Peserta Diklat Sertifikasi JFA Tahun 2007 Format Itjen dan Format
Bawasda (13/12/06)
Situs Terkait
MenPAN
BKN
Pusdiklatwas BPKP
CopyRight © Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan
Jl. Pramuka No. 33 Jakarta Timur 13120
Telp. +6221-85910031 ext 0706 Fax. +6221-85910030
Dibangun dan dikelola oleh Forum Pengelola Konten Situs Web BPKP
APBN
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
Home APBN
DISCLAIMER!
Weblog ini berisi informasi umum APBN, yang sebarnya dapat anda dapatkan dari
sumber-sumber berita, informasi, website maupun berita tv.
--------------------------------------------- Adapan keinginan kami menyampaikan dalam
bentuk blog adalah memberikan kesempatan bagi para blogger dan pengunjung untuk
merespons berita maupun informasi dimaksud. ---------------------------------------------
Membuka ruang diskusi akan sangat bermanfaat sebagai pengenalan terhadap APBN
(anggaran pendapatan dan belanja negara), sebagai bagian dari pembelajaran masyarakat
tentang kebijakan fiskal, sehingga membantu masyarakat dalam menilai jalannya roda
pemerintahan.
JENIS INFO
A REQUEST INFO! (free)
Artikel
Berita
Gaji, Tunjangan dan Remunerasi
Perimbangan Keuangan
ARSIP APBN WEBLOG
INFO TERKINI
Target Ekonomi yang Realistis
BI Perkirakan Inflasi 2008 6,5 Persen
Disinsentif Listrik Mulai 1 April
Target Pajak Dinaikkan Rp 9,5 Triliun
‘Pertumbuhan realistis 2008 hanya 6,1%’
ANTARA
Gula Rafinasi Menyerbu, Ribuan Petani Terancam Bangkrut
Kerajinan Akar Wangi Pekalongan Tembus Timur Tengah
Rencana Penyelamatan Fannie-freddie Picu Dolar As Menguat
Jagung Naik Karena Penyelamatan "Mortgage" Picu Permintaan
Harga Perak Turun Jadi Sedikit Di Atas 12 Dolar AS
Kedelai Naik Setelah Penyelamatan Fannie Dan Freddie
Wall Street Rally Terkait Pengambilalihan Raksasa Perumahan AS
Harga Emas Turun Ditengah Dolar AS Menguat
Harga Minyak "Mixed" Di Tengah Ancaman Badai, Pertemuan OPEC
Aljazair: Penurunan Produksi OPEC Akan Dibicarakan
LINK & RESOURCES
ADB
BI (moneter)
BKF
DEPKEU
DJA
DJBC
DJP
DJPB
IDB
UN
WorldBank
MEDIA SOURCES
BISNIS
KOMPAS
MEDIA INDONESIA
TEMPO
Meta
Login
Entries RSS
Comments RSS
WordPress.org
BusinessWeek Online --
How Companies Use Twitter to Bolster Their Brands
GMAT Scandal Claims 100
United Stock's Wild Ride
Lehman: The Clock is Ticking
Stocks Soar on Bailout News
Google and Yahoo's Ad Deal: Evil, or Not?
The 65 mpg Ford the U.S. Can't Have
Boeing Workers Are on the Brink
Coke's Juicy China Deal
Why Chrome Won't Crash Windows
World News from Times Online
Gordon Brown to invite Gaddafi to London
Analysis: How the plan was put together
Victoria Beckham presents her debut fashion collection
If the protesters don't get Samak Sundaravej, the TV curry might
Sarah Palin damned by faint praise from America's leading women
Deadly airstrike on school set up by bin Laden friend, Jalal-uddin Haqqani
Can Nato partners stop dithering on Russia?
Alliance divided as members ponder plea of 'Nato come home'
Class war strikes Saint-Émilion châteaux as vineyards lose their titles
How carbon capture and storage (CCS) could make coal the fuel of the future
Feb
20
EVALUASI KINERJA DEPARTEMEN KEUANGAN 2007
o Di bidang peningkatan manajemen SDM berbagai langkah yang dilakukan, antara lain
meliputi: pembangunan assessment center untuk menjamin kesesuaian
kompetensi/keahlian aparatur, menyempurnakan program peningkatan disiplin aparat
melalui penyusunan kembali kode etik pegawai yang disesuaikan dengan perkembangan
tuntutan tugas dan kewenangan yang diembannya.
o Perbaikan sistem remunerasi yang didasarkan kepada tugas dan tanggung jawab
jabatan. Dalam kaitan ini, telah disusun sebanyak 27 peringkat jabatan (job grade) dengan
mempertimbangkan tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, akuntabilitas,
dan resiko jabatan.
o Monitoring dan evaluasi atas seluruh program layanan (terutama layanan Unggulan
Departemen Keuangan).
o Pengembangan lebih lanjut dari analisa beban kerja dari seluruh organisasi eselon I.
o Dalam tahun 2007, realisasi inflasi diperkirakan 6,4%; rata-rata suku bunga SBI 3
bulan diperkirakan 8%, kurs Rupiah rata-rata Rp9.130/US$.
o Realisasi lifting minyak mentah Indonesia diperkirakan mencapai 0,899 juta barel/hari.
o Realisasi pendapatan negara dan hibah diperkirakan mencapai Rp724,2 triliun (19,2%
PDB), lebih tinggi 4,3% dari targetnya dalam APBN-P 2007.
o Realisasi defisit diperkirakan Rp46,9 triliun (1,2% PDB), yang akan ditutup dari
sumber pembiayaan dalam negeri sebesar Rp69,1 triliun serta pembiayaan luar negeri
(neto) yang minus Rp22,2 triliun.
o Fasilitas Kepabeanan: harmonisasi tarif bea masuk berupa: MFN, penetapan tarif BM
atas barang impor dalam rangka skema CEPT, penetapan tarif bea masuk ASEAN-Cina
FTA dalam Rangka Early Harvest Package (EHP) Indonesia-China EHP dan Normal
Track ASEAN-China FTA, Penetapan tarif bea masuk ASEAN-Korea FTA.
o Kebijakan bea keluar: penyesuaian besaran tarif Pungutan Ekspor yaitu: (i) atas Kelapa
Sawit, CPO dan produk turunannya yang semula 0,3 % menjadi 6,5 %,1,5 % menjadi
6,5% dan 3 % menjadi 10%, (ii) penetapan tarif pungutan ekspor memakai referensi CPO
Roterdam sehingga kebijakan ini lebih fleksibel terhadap perubahan harga CPO di pasar
internasional.
o Kebijakan cukai: melakukan kombinasi antara tarif advalorem dan tarif spesifik.
o Insentif fiskal untuk Migas.
- Penyajian Fiscal Risk Statement dalam Nota Keuangan dan RAPBN 2008.
• Diperkirakan realisasi pembiayaan melalui SBN mencapai Rp57,31T (1,5% GDP),
terdiri dari: (i) penerbitan Rp99,95T; (ii) jatuh tempo Rp39,79T; dan (iii) buyback
Rp2,86T.
• Penerbitan SBN di pasar perdana mengalami oversubscription 2,53 kali: bids yang
masuk Rp252,57T, bids yang dimenangkan Rp99,95T.
• Dilakukan 9 kali lelang debt switch untuk memperpanjang durasi (smoothing-out)
portofolio SBN: SBN senilai Rp15,78T yang jatuh tempo antara 2007-2012 ditukar
dengan SBN yang jatuh tempo antara 2018-2027.
• Refinancing risk terkendali melalui perpanjangan durasi portofolio dan penurunan
rata-rata jatuh tempo.
• Interest rate exposure berkurang melalui penurunan variable rate dan penurunan rata-
rata kupon dan penurunan sensitivitas biaya bunga terhadap perubahan bunga SBI.
• Pasar SUN domestik mempunyai daya tahan (resilience) yang baik karena penurunan
kepemilikan asing saat terjadi krisis sub-prime mortgage tidak menyebabkan sudden
reversal/mass redemption dan proses recovery terjadi dalam waktu yang relatif singkat.
- Jan 2007: Fitch Ratings merubah outlook dari stable ke positif, dengan posisi tetap
berada pada grade BB-
- Okt 2007: Moody’s meng-up grade rating satu notch dari B1 menjadi Ba3 dengan
outlook stable.
- Sep 2007: Japan Credit Rating Agency (JCRA) menaikkan peringkat utang Indonesia
menjadi BB/BB+ dengan outlook positive.
• Sesudah penerapan Sistem Dealer Utama, kinerja pasar perdana lebih baik.
• Menyiapkan alternatif sumber pembiayaan: sukuk (telah mengajukan RUU SBSN ke
DPR; dan telah menyiapkan underlying asset); pinjaman dalam negeri (sedang disiapkan
RPP Pinjaman Dalam Negeri).
• Ditandatangani komitmen pinjaman luar negeri berupa pinjaman proyek sebesar
US$2,24 miliar; komitmen hibah luar negeri US$357,56 juta; dan debt swap sebesar
EUR50 juta.
• Penyerapan pinjaman proyek mencapai kurang lebih Rp11,9T; dan pinjaman program
US$2,1 miliar.
IV. DIREKTORAT JENDERAL ANGGARAN
• Kinerja APBN-P 2007 aman dan terkendali.
• RUU APBN-P 2007 disahkan tepat waktu (22 September 2007);
• Dalam APBN-P 2007 telah dilakukan langkah-langkah:
- Tambahan anggaran belanja untuk kegiatan mendesak dan tak dapat dihindari.
o RUU APBN 2008 disahkan tepat waktu pada tanggal 6 Nopember 2007;
o APBN 2008 menghadapi berbagai resiko fiskal, seperti perubahan asumsi dasar, resiko
utang Pemerintah, berbagai kebijakan yang diambil Pemerintah, bencana alam, dan
kegagalan BUMN.
• Bagian Anggaran Pembiayaan dan Perhitungan (BAPP) Tahun 2007 (s.d 27 Des
2007)
o Anggaran Pembiayaan dan Perhitungan terdiri atas lima jenis belanja, yaitu Belanja
Pegawai, Belanja Barang, Pembayaran Bunga Utang, Subsidi, Bantuan Sosial, dan
Belanja Lain-lain.
o Pagu Belanja Pegawai Rp 35,6 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 33,0
triliun (92,82 %).
o Pagu Belanja Barang Rp 899,8 miliar dengan realisasi penyediaan sebesar Rp. 643,3
miliar (71,49%).
o Pagu Pembayaran Bunga Utang Rp 83,6 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp
83,3 triliun (99,73%).
o Pagu Subsidi Rp 105,1 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar 147,6 triliun
(140,44%).
o Pagu Bantuan Sosial Rp 2,7 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar Rp 2,69 triliun
(90,81%). Realisasi penyediaan dana adalah untuk penanganan pasca bencana.
o Pagu Belanja Lain-lain Rp 25,2 triliun dengan realisasi penyediaan sebesar 17,1 triliun
(67,83%).
o Peran dan kedudukannya sangat penting dan strategis sebagai salah satu sumber
penerimaan negara.
o Mengingat peran diatas, kami sajikan secara terpisah data dan informasi tentang kinerja
pengelolaan PNBP.
o Restrukturisasi organisasi.
o Up Grading Sistem dan Prosedur Pelayanan Kepabeanan dan Cukai yang mendukung
upaya pengawasan kepabeanan dan cukai yang efektif
- Terdapat peningkatan kecepatan waktu pelayanan yang cukup signifikan terutama pada
proses penerimaan dokumen sampai dengan penetapan jalur,
(i) jalur hijau Non Analyzing Point Analyzing Point sebesar 23.08%,
- Jalur hijau prioritas terdapat penurunan kecepatan waktu pelayanan sebesar 7.14%,
- penurunan juga terjadi pada jalur merah non Analyzing Point sebesar 3.18 %.
- Penurunan pada jalur prioritas kemungkinan disebabkan oleh barang yang diimpor
terkena ketentuan larangan pembatasan sehingga perlu dilakukan pemeriksaan oleh
petugas Analyzing Point, sedangkan untuk jalur merah Non Analyzing Point dapat
disebabkan oleh proses penurunan waktu pelayanan proses penerbitan SPPB.
o Reformasi Kebijakan yang telah diselesaikan pada tahun 2007 adalah Undang-undang
Nomor 28 Tahun 2007 tentang Ketentuan Umum dan Tatacara Perpajakan (KUP).
o Insentif pajak:
a. Pajak Penghasilan
c. Fasilitas perpajakan (PPh, PPN, dan PBB) untuk penanganan bencana alam yang
menimpa beberapa daerah.
o Penegakan Hukum
o Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG), Nilai Kapitalisasi Pasar, dan nilai transaksi
saham harian di Bursa Efek Indonesia (BEI) meningkat masing-masing 52%, 59%, dan
132%.
o Pertumbuhan IHSG BEI di atas merupakan tertinggi kedua di dunia setelah pasar modal
China.
o Jika nilai kapitalisasi pasar saham di atas digabung dengan nilai kapitalisasi pasar surat
utang (obligasi korporasi sejumlah Rp.79 triliun dan USD 105 juta; SUN sejumlah
Rp.477 triliun), maka total nilai kapitalisasi pasar modal Indonesia akan mencapai sekitar
Rp 2539 triliun atau rasionya terhadap PDB mencapai 67%.
o Jumlah perusahaan yang memanfaatkan pasar modal sebagai sumber pembiayaan juga
mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Emiten saham meningkat 2 kali lipat dan
emiten obligasi meningkat lebih dari 2,8 kali lipat. Demikian pula jumlah emiten saham
yang melakukan right issue, meningkat dari hanya 16 emiten di tahun 2006 menjadi 25
emiten di tahun 2007.
o Peningkatan tersebut juga disertai dengan peningkatan nilai emisi baik untuk emisi
saham maupun obligasi.
Industri Asuransi.
o Perusahaan perasuransian telah berjumlah 378 perusahaan yang terdiri atas 144
perusahaan asuransi, 4 perusahaan reasuransi, dan 230 perusahaan penunjang usaha
asuransi.
o Sampai dengan September tahun 2007, laju pertumbuhan industri asuransi komersial
(Asuransi Jiwa, Asuransi Kerugian, dan Reasuransi) dan non komersial (Asuransi Sosial,
Asuransi PNS, dan Asuransi TNI dan Polisi) di Indonesia selama 5 tahun terakhir
menunjukkan perkembangan yang cukup menggembirakan. Hal ini antara lain
ditunjukkan oleh pertumbuhan kekayaan, investasi, dan perolehan premi. Selama periode
tersebut, kekayaan industri asuransi tumbuh rata-rata sebesar 21% per tahun, dari sebesar
Rp 94,1 triliun pada tahun 2003 menjadi sebesar Rp 198,0 triliun pada September tahun
2007.
o Hal lain yang juga cukup menggembirakan di tahun 2007 adalah semakin
meningkatnya nilai investasi perusahaan asuransi di instrumen investasi jangka panjang
yang tersedia di pasar modal di tahun 2007 ini.
o Jumlah Dana Pensiun telah mencapai 288 yang terdiri dari 262 Dana Pensiun Pemberi
Kerja (DPPK) dan 26 Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Total aset Dana
Pensiun hingga akhir November 2007 mencapai Rp 80,82 triliun dengan total nilai
investasi Rp 78,13 triliun. 8
o Sama seperti industri asuransi, instrumen investasi jangka panjang di pasar modal telah
menjadi salah satu produk keuangan pilihan atau unggulan dari dana pensiun di tahun
2007.
o Jumlah Perusahaan Pembiayaan yang telah mendapatkan izin usaha dari Bapepam-LK
telah mencapai 217 perusahaan. Perusahaan Pembiayaan juga cukup ekspansif dalam
menjalankan kegiatannya di tahun 2007 dengan telah dikeluarkannya izin pembukaan
kantor cabang Perusahaan Pembiayaan oleh Bapepam-LK di 127 kota. Sampai dengan
akhir tahun 2007, telah terdapat 1.468 kantor cabang Perusahaan Pembiayaan.
o Untuk modal ventura, jumlah perusahaan yang telah memperoleh izin usaha dari
Bapepam-LK tercatat 59 perusahaan.
a. Penyempurnaan Regulasi.
• Di tingkat internasional, kerjasama yang telah dibangun selama sekitar 3 tahun
terakhir dengan Australian Securities and Investment Commission (ASIC) dan Australian
Prudential Regulation Authority (APRA) telah menampakkan hasilnya.
• Kualitas supervisi yang diemban Bapepam-LK semakin meningkat dengan
diterapkannya metode pengawasan berbasis risiko (risk-based supervision) untuk
pengawasan industri pasar modal maupun industri lembaga lainnya.
• Awal 2008, Bapepam-LK juga akan memperoleh bantuan teknis di sektor
pengawasan dan penegakan hukum pasar modal dari lembaga pengawas pasar modal
Amerika (US Securities and Exchange Commission).
IX. DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN KEUANGAN
• Rincian realisasi belanja daerah/transfer ke daerah sampai akhir Desember 2007: a)
DAU = 100% b).Dana Otsus = 100% c). DAK = 86,57% d).Dana Penyesuaian = 56,99%
e).DBH Pajak = 100% f).DBH SDA = 86,25%
• Rincian realisasi belanja daerah/transfer Implementasi Non Hold Harmless DAU
dalam alokasi dana perimbangan sesuai UU No.33/2004 dan PP No.55/2005
menghasilkan 1 Provinsi dan 5 kabupaten/kota mendapat DAU = 0 (nol) meski menerima
dana penyeimbang sebesar 25% dari DAU 2007 sebagai kebijakan transisi penerapan
DAU secara murni.
• Dana desentralisasi meningkat dari tahun ke tahun dengan rincian tahun 2005 (Rp
143 Triliun), tahun 2006 (Rp 222 Triliun, naik 72%), dan tahun 2007 (Rp 250 Triliun,
naik 15%).
• Ada korelasi positif antara kenaikan belanja/transfer ke daerah terhadap kenaikan
PDRB.
• Beberapa tahun terakhir terdapat kenaikan belanja non-pegawai (belanja modal) pada
bidang pendidikan, kesehatan, dan infrastruktur yang menunjukkan adanya peningkatan
kualitas belanja APBD.
• Untuk peningkatan kualitas sumber daya aparatur daerah, sampai dengan tahun 2007
pemerintah telah bekerja sama dengan 6 universitas dalam bentuk program pelatihan
dengan peserta sebanyak 4550 aparat pengelola keuangan daerah di seluruh Indonesia.
• Sejak tahun 2001 Menkeu telah melakukan evaluasi terhadap 6944 Perda dan 1523
Raperda Pajak Daerah dan Retribusi Daerah yang sejalan dengan amanat Inpres
No.6/2007 tentang Kebijakan Percepatan Pengembangan Sektor Riil dan Pemberdayaan
UMKM sehingga ada 1667 perda dan 203 Raperda yang dibatalkan dikarenakan
beberapa hal diantaranya duplikasi, merintangi arus barang dan jasa, menciptakan
ekonomi biaya tinggi, dan bertentangan dengan kebijakan nasional.
• Dalam konteks education, Upaya yang telah dilakukan Inspektorat Jenderal:
o Penandatanganan nota kesepahaman (MoU) dengan pihak internal (DJP, DJKN) dan
eksternal (KPK, PPATK) dalam peningkatan kerjasama pengawasan.
o Diklat karir dalam penjenjangan pangkat dan jabatan, selama 2007 diikuti 6.752
pegawai;
• Lulusan Program Diploma Keuangan selain untuk memenuhi kebutuhan Departemen
Keuangan tetapi juga untuk Kementerian Negara BUMN, Kementerian Ekonomi, BPK,
dan BPKP. Di masa akan dating, lulusan Prodip Keuangan akan didistribusikan ke
departemen-departemen lain dalam rangka terciptanya akuntabilitas pengelolaan
keuangan Negara. Untuk tahun 2007, dari jumlah pendaftar 125.770 orang diterima
mahasiswa baru sebanyak 2.014 orang (1,6%).
Berbagi
Comments
Name (required)
Email (required)
Website
APBN
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara, atau disingkat APBN, adalah rencana
keuangan tahunan pemerintahan negara Indonesia yang disetujui oleh Dewan Perwakilan
Rakyat. --------------------------------------------- APBN berisi daftar sistematis dan
terperinci yang memuat rencana penerimaan dan pengeluaran negara selama satu tahun
anggaran (1 Januari - 31 Desember). APBN, Perubahan APBN, dan Pertanggungjawaban
APBN setiap tahun ditetapkan dengan Undang-Undang. =======================
ASUMSI DASAR APBN 2008 ---------------------------------------------- 1.Produk
Domestik Bruto (miliar Rp): 54.306.607,5 ----------------------------------------------
2.Pertumbuhan ekonomi tahunan (%): 6,8 ---------------------------------------------- 3.Inflasi
(%): 6,0 ---------------------------------------------- 4.Nilai tukar Rupiah per US$: 9.100
---------------------------------------------- 5.Suku bunga SBI 3 bulan (%): 7,5
---------------------------------------------- 6.Harga minyak ICP (US$/barel): 60,0
---------------------------------------------- 7.Lifting minyak Indonesia (juta barel/hari): 1,034
Pemanfaatan IPTEK
PERUBAHAN KEDUA UNDANG-UNDANG DASAR NEGARA REPUBLIK
INDONESIA TAHUN 1945 DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
MAJELIS PERMUSYAWARATAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA
---------------------------------------- Bab XA HAK ASASI MANUSIA
---------------------------------------- Pasal 28C (1) Setiap orang berhak mengembangkan diri
melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapat pendidikan dan memperoleh
manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya, demi meningkatkan
kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia.
KOMENTAR MEREKA
wedy on Requests!
indah on Requests!
Apriyanto KN on Requests!
rio on BI Perkirakan Inflasi 2008 6,5 Persen
rakyat on Mencari Alternatif Selamatkan APBN
SELAMAT DATANG!
NYTimes.com Home
No Conviction on Key Charges in Liquid-Bomb Trial in London
Reinventing Two Mortgage Giants: A Big Rebuild or a Teardown?
White House Memo: Rescue of Mortgage Giants Displays Paulson’s Clout
A Familiar Federer in a Familiar Pose
To Have (as a Running Mate), and to Hold (Politely)
Forgoing Subsidy, Obama Team Presses Donors
Hallucinogen’s Popularity May Thwart Medical Use
U.S. Rules Out Unilateral Steps Against Russia
Mets Closer Out Through 2009 Season
Bush to Announce Iraq Troops Plan
Finance Asia
Finally, a Hong Kong IPO on the horizon
Microfinance moves mainstream
HSBC set to become Vietnam's first 100% foreign bank
Macquarie appoints new head of China research
RBS continues to build its team in Asia
Citi promotes Larsen to new Singapore role
Vote in our annual Business Travel Poll
Marubeni consortium wins Senoko auction
KDB, Kexim, NACF mull near-term bond issues
NZX appoints new chairman
Copyright © 2007 APBN • Powered by WordPress • Using Blue Zinfandel 2.0 theme
created by Brian Gardner., Theme pack from WPMUDEV by Incsub.
Main Blog Get a Blog
Random Blog
Polls
Pemanfaatan Sumber Daya Laut di Nusa Tenggara Barat
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
Tidak Tahu
Statistik
OS: Linux n
PHP: 4.4.7
MySQL: 4.1.22-standard
Time: 04:24
Caching: Disabled
GZIP: Disabled
Members: 3
News: 78
Web Links: 20
Visitors: 33201
MAIN MENU
Home
Visi dan Misi
Sasaran
Kebijakan
Program
Kegiatan
Permasalahan
PERUNDANGAN
Produk Hukum
PUSPARAGAM
Pengumuman Lelang
PUSJUI
SIMBADA
Situs Terkait
Artikel
Hasil penelitian regresi berganda meyatakan model regresi linear berganda memenuhi
asumsi normalitas, tidak terjadi heteroskedastisitas, tidak terjadi multikolinearitas, Uji t
secara parsial kompetensi dasar signifikan mempengaruhi profesionalisme, dan
kompetensi bidang tidak signifikan karena tidak ada autokorelasi, dan uji Anova (F test)
model regresi dapat dipakai meprediksi profesionalisme atau kompetensi dasar dan
kompetensi bidang secara bersama-sama berpengaruh terhadap profesionalisme
Hasil penelitian kompetensi dasar tingkat rata-rata keseluruhan adalah baik serta
kompetensi bidang tingkat rata-rata keseluruhan adalah baik sedangkan profesionalisme
tingkat rata-rata keseluruhan adalah sangat baik
Result of multiple regression linear research express the model of regression fulfills
assumption normality, isn’t happened heteroscedastisity, Isn’t happened by the problem
multicolinearity, t test by parsially threshold competency significance influences
professionalism, and differentiating competency not significance becauce there no
autocorrelation, and test Anova (F test) usable regression model predicts of
professionalism or threshold competency and differentiating competency by stimultat
influential to professionalism
Result of threshold competency research level everage overall is good and differentiating
competency level everage overall is good while professionalism level everage overall is
very good.
I. PENDAHULUAN
Pada awal abad 21 bangsa Indonesia dan bangsa-bangsa lain diberbagai belahan dunia
menghadapi gelombang besar berupa meningkatnya demokrasi, desentralisasi dan
globalisasi. Diantara persyaratan menghadapi berbagai tantangan dan tuntutan demokrasi,
desentralisasi dan globalisasi adalah kompetensi dalam penyelenggaraan tugas
pemerintahan dan pembangunan baik dalam pengelolaan pelayanan maupun kebijakan
(Mustopadidjaja, 2001)
Ruang lingkup kompetensi jabatan structural dan fungsional pada Dinas Perikanan
dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yang pembentukannya didasarkan pada
Peraturan Daerah nomor : 11 tahun 2000 dan Keputusan Gubernur nomor : 39 tahun
2001yang mana agar Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat
menjadi kuat dan profesioanal sesuai dengan kompetensi yang tinggi diperlukan
manajemen sumberdaya berbasis kompetensi sebagai dasar sistim manajemen
sumberdaya yang diharapkan dapat mengarahkan sumberdaya manusia kearah kinerja
yang terbaik. Untuk menciptakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas
Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat yang sesuai dengan basis kinerja
dan standar kompetensi pengangkatannya dengan memperhatikan mekanisme dan
persyaratan dalam pengangkatan, pelaksanaan pendidikan dengan mengupayakan
kemampuan perencanaan, pembinaan dan pengembangan pegawai secara profesional
untuk mewujudkan sumberdaya manusia aparatur, efektif dan profesional. Manajemen
kompetensi sumberdaya manusia dapat merupakan solusi proaktif dalam menangani
persoalan sumberdaya manusia pada Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa
Tenggara Barat dan hal ini haruslah dibangun dan dikembangkan secara berkelanjutan
Dimasa sekarang telah terjadi banyak perubahan yang cukup signifikan yang mana
perubahan yang terjadi mencakup hampir seluruh segi kehidupan dan aktifitas manusia,
Pada perkembangan dunia dibidang politik, sosial, ekonomi, teknologi dll yang demikian
cepat menembus batas-batas wilayah negara memerlukan tindakan antisipasi yang tidak
terkecuali bagi Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsure penting dalam birokrasi
pemerintah maka setiap aktifitas bagaimanapun, dimanapun dan apapun pekerjaannya
tidak dapat lepas dari pengaruh global maka tiada pilihan lagi kecuali siap melakukan
perubahan menghadapi persaingan global, untuk itu individu Pegawai Negeri Sipil dalam
organisasi harus memiliki kompetensi yang diunggulkan dan bermutu tinggi
Pimpinan Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat harus
mengetahui betul kompetensi yang dituntut pada masa kini dan masa mendatang juga dari
perubahan, tuntutan masyarakat, tuntutan internasional dan peraturan pemerintah serta
tuntutan lainnya. Dalam pertimbangan utama, kompetensi yang diperlukan harus
dimasukkan pada saat membuat tugas pokok dan fungsi (tupoksi) serta visi, misi, tujuan
Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Barat jangka pendek dan jangka
panjang.
Kompetensi dapat dibagi dua yaitu kompetensi dasar (threshold competency) adalah
karakteristik utama yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan
pekerjaannya serta kompetensi bidang (differentiating competency)adalah faktor-faktor
yang membedakan individu yang berkinerja tinggi atau rendah ((Spencer & spencer,
1993).
III. PEMBAHASAN
Pembahasan dari perhitungan regresi linear berganda adalah
IV. KESIMPULAN
4. Kompetensi dasar dan kompetensi pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan
Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat pada tingkat baik
5. Profesionalime pejabat struktural pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi
Nusa Tenggara Barat pada tingkat sangat baik
REFORMASI BIROKRASI
Oleh
I. Pendahuluan
Peran birokrasi yang profesional, yang mampu menciptakan kondisi yang kondusif dan
mendukung terpenuhinya kebutuhan masyarakat agar masyarakat mampu melakukan
kegiatan lainnya secara mandiri belumlah nampak. Salah satu penyebab
ketidakprofesionalan tersebut adalah adanya ketidakseimbangan antara kewenangan, hak
dan tanggung jawab. Ketidakseimbangan ini pada akhirnya mengakibatkan
kecenderungan yang tinggi di kalangan pegawai pemerintah untuk menyalahgunakan
kewenangan dan bersikap apatis atau tidak termotivasi dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya. Oleh karena itu diperlukan berbagai upaya yang serius dan tegas dalam
mencoba memperbaiki birokrasi kita. Upaya tersebut sangat perlu dilakukan agar
birokrasi mampu keluar dari penyakit kronis KKN yang diidapnya dalam semua
tingkatan pemerintahan, pada hampir semua lini lembaga dan pada hampir semua
kegiatan.
Salah satu amanat agenda reformasi adalah pemberantasan terhadap semua praktek-
praktek KKN. Dan kalau sampai tahun ke lima agenda tersebut belum berjalan dengan
baik, atau bahkan belum secara serius dilakukan, maka dapat dipastikan bahwa terjadi
suatu pengingkaran kolektif, dan sekaligus juga merupakan dosa kolektif, dari para
pengambil keputusan di negara ini.
Hasil survei Political and Economic Risk Consultancy menunjukkan bahwa kualitas
birokrasi di Indonesia termasuk yang terburuk bersama Vietnam dan India. Gambaran ini
juga sedikit banyak menyiratkan betapa agenda reformasi birokrasi tidak pernah secara
serius menjadi prioritas utama dari pemerintah. Dampak dari sikap itu tercermin dari
ketidakmampuan Indonesia untuk keluar dari krisis yang mendera, dan Indonesia bahkan
menjadi negara yang paling lambat, bahkan hinggga saat ini belum mampu, keluar dari
keterpurukan. Hasil serupa juga ditunjukkan The World Competitiveness Yearbook yang
dikeluarkan oleh Institute for Management Development (IMD) yang menggolongkan
indeks kompetitif birokrasi Indonesia di kelompok terendah sebelum India dan Vietnam.
Reformasi birokrasi juga sangat diperlukan untuk menciptakan clean and good
governance. Sebagai salah satu negara terkorup, kita telah menjadi bulan-bulanan dan
bahan ejekan dalam pergaulan antar bangsa. Betapa tidak, berbagai peraturan perundang-
undangan yang telah dikeluarkan untuk mengatasi berbagai tindakan KKN di lingkungan
pemerintahan ternyata sampai saat ini belum mampu mengendalikan korupsi, bahkan
korupsi cenderung makin melebar pada hampir seluruh lini kepemerintahan, termasuk
juga pada lembaga-lembaga tinggi negara.
Permasalahan lain yang laten dalam birokrasi adalah secara nasional sumber daya
aparatur belum memiliki kualifikasi sebagaimana yang diharapkan. Salah satu
indikasinya adalah tingginya ketidaksesuaian antara jenjang pendidikan yang ditempuh
dengan tempat/posisi kerja. Berdasarkan data kepegawaian bahwa dari jumlah pegawai
sebesar 3.932.766 orang, bagian terbesar (2.330.597 orang atau hampir 60%)
berpendidikan SLTA, sedangkan yang berpendidikan perguruan tinggi hanya 614.247
orang (15,6%). Jumlah PNS yang masih didominasi oleh pegawai berpendidikan SLTA,
secara langsung dapat berpengaruh terhadap kinerja birokrasi dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya, misalnya lamban dan kurang mampu melahirkan inovasi yang dapat
menunjang pekerjaan secara lebih efektif dan efisien.
Demikian pula kesejahteraan aparatur yang terkait langsung dengan gaji pegawai,
jaminan sosial, serta fasilitas hidup lainnya sangat jauh dari memuaskan. Inilah salah satu
faktor penting yang menyebabkan pelaksanaan pelayanan publik selama ini tidak sesuai
dengan harapan dan tuntutan masyarakat. Rendahnya tingkat kesejahteraan PNS diyakini
telah mendorong mereka ke arah perbuatan tercela dengan melakukan penyelewengan
dan KKN.
Menjadi pegawai negeri merupakan suatu pilihan profesi karier, sehingga merupakan
suatu hal yang wajar menuntut standar gaji untuk memenuhi kompensasi beban tugas,
tanggung jawab, kualifikasi, prestasi, periode waktu kerja serta tingkat biaya hidup.
Namun, sistem gaji PNS saat ini belum menggunakan sistem merit yang
mempertimbangkan prestasi kerja, akibatnya PNS yang rajin dan tekun maupun yang
malas dalam melaksanakan tugasnya menerima gaji yang sama besarnya. Dengan
demikian tidak terjadi korelasi antara kebijakan mengenai gaji dengan tingkat
produktivitas PNS. Sehingga istilah PGPS yang asalnya singkatan dari Peraturan Gaji
Pegawai Sipil seringkali diplesetkan menjadi Pintar Goblok Pendapatan Sama.
Padahal esensi dari suatu kebijakan remunerasi itu seharusnya didasarkan atas prinsip-
prinsip yang meliputi: (a) dapat menarik sumber daya manusia yang berkualitas untuk
bergabung dengan organisasi dan sekaligus mampu mempertahankan pekerja yang
berkualitas yang sudah ada dalam organisasi; dan (b) menyediakan reward terhadap
pegawai yang berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi (desired
behaviour), seperti perestasi kerja, patuh, disiplin, berpengalaman, bertanggung jawab,
dan lain sebagainya.
Gejala yang tidak adil tersebut dalam jangka waktu yang panjang dapat menurunkan
semangat, etos kerja dan disiplin kerja pegawai. Semangat, disiplin, dan etos kerja yang
rendah merupakan sumber malapetaka terhadap birokrasi pemerintah. Apabila ini
dibiarkan berlanjut aparatur pemerintah akan semakin terdorong untuk mencari sumber-
sumber lain untuk memenuhi kebutuhan hidup sehingga mengabaikan tugas dan fungsi
pokoknya sebagai abdi negara dan masyarakat. Individu-individu tersebut cenderung
melakukan perbuatan ilegal (KKN) yang menjadi pathologi dalam tubuh birokrasi
pemerintah sebagaimana yang terjadi dewasa ini.
Di samping itu belum adanya konglomerat hitam dan elite birokrasi pemerintah yang
dihukum karena kasus yang bernuansa KKN juga semakin memperkuat persepsi
masyarakat tentang permainan uang dan aparatur negara yang cenderung kebal hukum.
Selama Indonesia merdeka belum pernah dilakukan suatu audit terhadap kelembagaan
birokrasi pemerintah. Oleh karena itu perlu dilakukan suatu penerapan audit kelembagaan
yang kegunaannya adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan yang berkaitan dengan
kelembagaan. Hal ini sekaligus merupakan dasar dari upaya untuk melakukan penataan
kelembagaan (penghapusan, penggabungan dan pembentukan lembaga baru) serta
sekaligus menjadi dasar penentuan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan,
berdasarkan kompetensinya.
Lebih lanjut, audit kelembagaan diharapkan dapat memperjelas dan mempertegas fungsi
birokrasi pemerintah di pusat, propinsi, dan kabupaten. Sekaligus dapat memudahkan
untuk menentukan patokan standar pelayanan minimal, serta standar kualitas pelayanan
dan prosedurnya.
Selama 3 dekade kepemerintahan orde baru, sistem gaji “perjuangan” ini telah
menimbulkan social cost , selain economic cost, yang sangat mahal khususnya dalam
bentuk “pembenaran dan penyebaran” praktek-praktek KKN di lingkungan birokrasi
pemerintah. Untuk melakukan penghapusan terhadap social cost tersebut bukan
merupakan hal mudah, dan hal yang inilah yang kita hadapi dewasa ini.
1 Dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1999 disebutkan pada pasal 7 ayat (1) setiap
pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban
pekerjaan dan tanggung jawabnya; (2) gaji yang diterima oleh pegawai negeri harus
mampu memacu produktivitas dan jaminan kesejahteraan. Kemudian dalam penjelasan
UU tersebut diterangkan bahwa; (1) yang dimaksud gaji yang adil dan layak adalah gaji
PNS harus mampu menenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga PNS dapat
memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya; (2) pengaturan gaji PNS yang adil dimaksudkan untuk
mencegah kesenjangan kesejahteraan baik antar PNS maupun antara PNS dengan swasta.
Lambannya birokrasi pemerintah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, tidak dapat
dipungkiri sangat erat kaitannya dengan kesejahteraan (gaji) mereka yang relatif kecil,
dan ini sangat berpengaruh terhadap semangat bekerjanya. Dengan gaji yang sangat kecil
yang mustahil dapat memenuhi kebutuhannya, tanpa disadari telah mendorong PNS
untuk menciptakan tambahan kesejahteraan dengan mensiasati tugas dan
kewenangannya.
Oleh karena itu perlu dengan segera dilakukan upaya yang lebih realistis terhadap
peningkatan kesejahteraan PNS, TNI, dan Polri, yang disertai degan berbagai fasilitas
pendukung lainnya, untuk keberlangsungan jaminan hari tua mereka.
Sebagai bangsa yang religius, seharusnya tindakan tidak terpuji KKN di lingkungan
birokrasi pemerintahan dapat dihindari. Namun demikian, kenyataan membuktikan lain.
Birokrasi pemerintah, mulai tingkat elite sampai pada aparatur di tingkat bawah,
memiliki kecenderungan yang tinggi untuk melakukan KKN. Yang berbeda hanyalah
porsi dan caranya saja. Perilaku KKN berawal dari keserakahan materi, kemudian
berkembang menjadi kelainan-kelainan yang sifatnya bukan saja perilaku korup di
lingkungan birokrasi pemerintah, tetapi persekongkolan jahat (kolusi) yang hanya
menguntungkan kedua belah pihak dengan mengorbankan kepentingan negara.
Demikian pula proses nepotisme yang terjadi di lingkungan birokrasi pemerintah, yang
mengakibatkan permasalahan negara dewasa ini tidak mampu diatasi oleh birokrasi
pemerintah sendiri. Sebagai contoh praktek nepotisme dalam menduduki posisi strategis
menjadi sesuatu yang tidak terelakkan lagi. Mereka tidak lagi berpikir bagaimana
memperbaiki negara ini, tetapi bagaimana mempertahankan kekuasaan dengan cara
mengangkat orang-orang yang dapat mendukung dan loyal terhadap dirinya.
Untuk mencegah hal tersebut diperlukan pembetukan watak etika dan moral birokrasi
pemerintah. Sikap dan perilaku yang lebih mengedepankan kepentingan umum dan
kebutuhan masyarakat yang tersingkirkan.
Sampai saat ini PNS masih didominasi oleh yang berpendidikan SLTA ke bawah. PNS
yang berpendidikan SD berjumlah 309.120 orang atau 7,86 persen, SLTP, 214.382 orang
atau 5,45 persen dan SLTA, berjumlah 2.330.597 orang atau 59,26 persen. Sedangkan
yang berpendidikan perguruan tinggi (DI, DII, DIII, Akademi, Sarjana muda, dan S1, S2
dan S3 berjumlah 1.078.667 orang atau 27, 43 persen. Dengan sebagian besar PNS masih
berpendidikan SLTA ke bawah, tentunya mereka belum bisa diharapkan mampu
menciptakan kreasi dan inovasi dalam menghadapi berbagai tantangan dan dalam
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.
Untuk mewujudkan profesionalisme PNS perlu dilakukan berbagai jenis pendidikan dan
pelatihan (diklat) di dalam dan luar negeri, yang meliputi diklat gelar, non gelar, serta
diklat teknis keterampilan. Berbagai diklat tersebut tentunya diarahkan sesuai dengan
kebutuhan bangsa dewasa ini dan di masa yang akan datang. Namun demikian, jika PNS
tersebut tidak dapat ditingkatkan lagi kemampuannya, perlu dicarikan upaya agar mereka
dapat dialihkan pekerjaannya.
Upaya untuk meningkatkan peran fungsi aparat pengawasan internal pemerintah (APIP)2,
untuk mengurangi praktek KKN di lingkungan aparatur pemerintah sangat berkaitan
dengan upaya untuk memulihkan kepercayaan masyarakat kepada pemerintah.
Hal tersebut berkaitan dengan keberadaan dan kinerja lembaga pengawasan internal
pemerintah yang kurang memuaskan di satu sisi, dan kecenderungan makin meluasnya
tindakan KKN di sisi lain. Oleh karena itu untuk meningkatkan citra APIP, pola kerja
profesional harus lebih dikedepankan dengan mengembangkan sistem akuntabilitas
kinerja birokrasi pemerintah sebagai tolok ukur keberhasilan dan atau kegagalan
pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah kepada masyarakat, dengan melakukan
pemantauan, evaluasi dan penilaian kinerja yang didasarkan atas profesionalisme, etika
dan moral APIP.
Demikian pula Badan Pemerisa Keuangan (BPK), yang eksistensi dan kewenangannya
dijamin dalam UUD 45 hasil amandemen ke empat, diharapkan mampu melakukan
pemeriksaan terhadap seluruh kekayaan negara di pusat dan daerah. Ini berkaitan dengan
amanat UUD 45 yang menyebutkan bahwa BPK berkedudukan di ibu kota Negara, dan
memiliki perwakilan di setiap propinsi. Amanat tersebut secara langsung telah
menguatkan posisi BPK sebagai satu-satunya lembaga eksternal pengawasan. Dengan
demikian maka dapat dipahami bahwa fungsi pengawasan eksternal itu sangat dibutuhkan
dalam upaya mendorong percepatan sistem kepemerintahan yang bersih dan bebas dari
KKN.
Selain daripada itu, untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang bersih dan bebas dari
KKN, telah terbit Keputusan Presiden (Keppres) No. 127 Tahun 1999 tentang
Pembentukan Komisi Pemeriksa Kekayaan Penyelenggara Negara (KPKPN). Kemudian
untuk mempertegas selanjutnya oleh pemerintah bersama DPR-RI telah diputuskan
melalui Undang-undang (UU) No. 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak
Pidana Korupsi (KPTPK). Upaya tersebut adalah untuk mengupayakan sistem
kepemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN.
III. Penutup
Demikian pokok-pokok pemikiran saya dalam kesempatan pertemuan hari ini. Reformasi
birokrasi bisa dijalankan, atau setidaknya bisa dimulai, dengan memperhatikan ketiga
faktor yang saya sebutkan di atas. Tidak adanya transparansi menyulitkan lahirnya
pertanggung jawaban publik. Tidak adanya keterbukaan di kalangan instansi dan pejabat
pemerintah mengakibatkan akses rakyat untuk melakukan kontrol menjadi buntu dan
mampet.
Reposisi dan restrukturisasi kelembagaan dan ketetalaksanaan perlu untuk segera ditata
ulang agar memungkinkan adanya kejelasan antara tugas dan fungsi masing-masing
lembaga. Dengan sistem kelembagaan dan ketatalaksanaan yang efektif dan efisien
pertanggungjawaban publik bisa lebih dikedepankan dan akuntabilitas dapat diwujudkan.
Kesejahteraan dan profesionalisme PNS yang menjadi faktor utama dan yang lain juga
perlu mendapat perhatian yang benar-benar serius. Pendekatan yang digunakan tidak
dapat lagi mengacu pada pendekatan konvensional yang terbukti tidak akan memecahkan
permasalahan. Pemerintah harus berani melakukan langkah-langkah yang drastis dan
tegas namun adil agar permasalahan sumber daya aparatur dapat diselesaikan dengan
tuntas.
Yang terakhir, sistem pengawasan harus benar-benar diberdayakan dan terbuka kepada
publik. Dengan demikian masyarakat akan dapat turut mengawasi keseluruhan proses
pengambilan keputusan dan partisipasi masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan
dapat dijamin keberlang-sungannya.■
POLICY SUMMARY
d. Perlunya suatu sistem rekruitmen dan promosi pegawai sesuai dengan kecakapan dan
kemampuannya, dan dapat diberhentikan jika bekerja secara buruk.
e. Perlunya ada penghargaan terhadap PNS yang berbuat baik (reward) dan hukuman
bagi yang berbuat buruk (punishment).
Upaya peningkatan penyadaran mengenai etika moral serta disiplin birokrasi pemerintah,
dengan menumbuhkan semangat mengedepankan kepentingan umum dalam memberikan
pelayanan.
nalisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah
Kota Malang … (45)
Selamat Datang
Pengunjung > Login
Alamat: /Top / Unair Dissertations / EKONOMI / 2005 /
gdlhub-gdl-s3-2007-moeheriono-3553
Pencarian
Search Catalogs
Indonesia English
Menu
Beranda
FAQ
Login
Registrasi
Mengaktifkan Account
Sub-folder
6 - 10 dari 33
Ke atas..
Pengaruh Pendapatan
Keluarga Dan
Pemahaman Agama
Terhadap Pengeluaran
Konsumsi Ritual
Masyarakat Hindu Di
Bali Ditinjau Dari
Berbagai Dimensi
Waktu. (s3)
Pengaruh Persepsi
Religiusitas,
Kualitas Layanan Dan
Inovasi Produk
Terhadap Kepercayaan
Dan Komitmen Serta
Loyalitas Nasabah
Bank Umum Syariah Di
Jawa Timur. (s3)
Pengaruh
Industrialisasi
Terhadap Kegiatan
Sosial Ekonomi Dan
Keseimbangan
Lingkungan Serta
Kualitas Lingkungan
Dan Pembangunan
Berkelanjutan Di
Pulau Batam . (s3)
Pengaruh
Kewirausahaan Dan
Kemampuan Produksi
Terhadap Kemampuan
Pemasaran Serta
Kinerja Subsektor
Industri Kecil
Perkayuan Di
Kallmantan Timur .
(s3)
Pengaruh Faktor
Sosial Ekonomi
Terhadap Kemiskinan
Masyarakat Melalui
Aksesibilitas Publik
Di Kabupaten Buru
Provinsi Maluku .
(s3)
6 - 10 dari 33
The Effect Of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) On
Institutional Performance And Employee Welfare In Provincial Government Of East lava
Oleh: MOEHERIONO
Email: library@lib.unair.ac.id; library@unair.ac.id
Post Graduate Airlangga University
Dibuat: 2007-01-29 , dengan 1 file(s).
Keywords: DIKLATPIM TINGKAT III, employee competency, career, employee
welfare, works motivation, employee performance and institutional performance.
Sejak diberlakukan Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 di era otonomi daerah yang telah
bergulir tiga sampai empat tahun ini dengan memberikan kewenangan seluas-luasnya
kepada daerah¬-daerah untuk memanfaatkan potensi atau penerimaan daerah dalam
mendukung pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pengembangan
daerahnya. Salah satu masalah besar bagi hampir seluruh pemerintah daerah pada era
otonomi dewasa ini adalah masih rendahnya kualitas dan masih langkanya (kwantitas)
sumber daya manusia yang berada di daerah. Menyadari akan hal tersebut, peningkatan
kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting untuk dikemukakan
dalam penelitian ini.
Melalui pelatihan Diklatpim Tingkat III diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai
dan kinerja instansi untuk mencapai keselarasan tujuan (goal congruence) yaitu terjadinya
keselarasan antara kepentingan organisasi secara keseluruhan dengan kepentingan
anggota organisasi sebagai pegawai negeri sipil. Studi ini bertujuan menguji dan
menjelaskan pengaruh faktor-faktor Diklatpim Tingkat III terhadap motivasi kerja, karier,
kompetensi pegawai, kinerja pegawai, dan kesejahteraan pegawai, serta kinerja instansi.
Jenis penelitian ini adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausalitas
berbagai variabel yang diteliti. Rancangan penelitian ini termasuk dalam klasifikasi uji
hipotesis. Cara pengumpulan data dengan menggunakan media kuesioner, yaitu untuk
mengumpulkan data primer, selain itu jugs dilakukan dengan wawancara terhadap
responden secara langsung. Unit analisis penelitian ini adalah mantan peserta Diklatpim
Tingkat III atau SPAMA. Responden penelitian ini difokuskan pada pejabat struktural
eselon III
dan eselon IV yang terdapat pada 23 dinas/ badan/ balai di lingkungan pemerintahan
provinsi Jawa Timur dengan 178 sampel.
Untuk menguji hipotesis digunakan metode analisis, yaitu : Structural Equation Modeling
(SEM) digunakan untuk menguji jalur pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap
kesejahteraan pegawai dan kinerja instansi melalui motivasi kerja, kompetensi pegawai,
karier dan kinerja pegawai sebagai variabel antara.
Kontribusi teori yang dihasilkan oleh studi ini adalah menemukan bukti empirik bahwa,
pertama Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja
instansi melalui motivasi kerja dan kinerja pegawai. Kedua Diklatpim Tingkat III
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kesejahteraan pegawai melalui kompetensi
pegawai dan karier pegawai.
Secara empirik penelitian ini juga menemukan bukti bahwa Diklatpim Tingkat III tidak
berpengaruh terhadap karier pegawai dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
karier pegawai serta karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan karier
pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja instansi serta kinerja pegawai tidak
berpengaruh terhadap kesejahteraan pegawai.
Berdasarkan hasil temuan studi ini, maka disarankan bagi penelitian teoritik selanjutnya
untuk mengembangkan model penelitian yang Iebih komprehensif dengan memperkaya
dimensi-dimensi yang sudah pernah diteliti atau menambah, menggabung dengan
dimensi¬dimensi Iainnya agar mendapatkan keakuratan pengaruh Diklatpim Tingkat III
terhadap kinerja pegawai dan kinerja instansi dalam era otonomi daerah dewasa ini.
Dinas-dinas/ instansi harus mampu menciptakan karier yang jelas dan teratur bagi
pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tingkat III untuk karier selanjutnya
(dipromosikan) agar mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi, sehingga dapat
meningkatkan kinerja individu dan kinerja instansi.
Translation:
The objectives of the research reported in this dissertation are to examine and explain the
effect of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) on
institutional performance and employee welfare in Provincial Government of East Java.
More specifically, the research attemts to explain the causal relationship (direct and
indirect) between the variables involved, by taking into account employee work
motivation, career, competency, and employee performance as intervening variables.
The data was gathered through the administration of questionnaires as well as direct
interview with a selected subjects. One hundred and seventy eight individuals were
chosen from all former attendants of the Leadership Training Course Level III
(DIKLATPIM TINGKAT III) in East Java Province using a random sampling procedure.
Then, a structural equation modeling (SEM) technique was employed to analyze the data.
The results of the research discover that Leadership Training Course Level III
(DIKLATPIM TINGKAT III) has a significant positive effect on employee work
motivation and competency. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM
TINGKAT III) indirectly affects employee welfare through employee competency and
career, and it indirectly affects institutional performance through work motivation and
employee performance. Moreover, it is also found that Leadership Training Course Level
III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee career, but
rather it affects employee career through competency. And, Leadership Training Course
Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee
performance, but rather it affects employee performance through motivation.
Other additional findings are also reported and further discussed, while several
recommendations for future research are developed.
Copyrights:
Copyright © 2005 by Airlangga University Library, Surabaya
Hubungi kami:
DL Name: ADLN Digital Collections
PublisherID: GDLHUB
Organization: ADLN
Contact: Airlangga University Library
Address: Dharmawangsa Dalam
City: Surabaya
Region: East Java
Country: Indonesia
Phone: 031-5030826
Fax: 62-31-5020468
Admin Email: support@lib.unair.ac.id
CKO Email: cko@lib.unair.ac.id
Kontributor
Promotor : Nimran,
Umar; Ko Promotor I :
Abipraja, Soedjono; Ko
Promotor II : Susanto,
Harry
Editor: sugiati@lib.unair.ac.id
Download
Download terbuka bagi semua pengunjung.
SPPGG
Direktorat Jenderal
Peraturan Perundang-undangan
Departemen Hukum dan HAM RI
LEMBARAN NEGARA
REPUBLIK INDONESIANo. 146, 2005 KOMISI. KPK. MANAJEMEN. SDM.
(Penjelasan dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4581)
MEMUTUSKAN:
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:
1. Komisi Pemberantasan Korupsi yang selanjutnya disebut dengan Komisi adalah
Komisi sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang
Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi.
2. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi adalah sistem yang digunakan
untuk mengorganisasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang berbasis
kompetensi dan kinerja guna mendukung pencapaian tujuan Komisi.
3. Pimpinan Komisi adalah pejabat negara yang terdiri dari 5 (lima) anggota yang
bertindak sebagai penanggung jawab tertinggi Komisi.
4. Tim Penasihat Komisi adalah Tim sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang
Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi.
5. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, kewajiban, tanggung jawab,
wewenang dan hak seorang pegawai.
6. Kompetensi jabatan adalah karakteristik dasar yang disyaratkan untuk mampu
melaksanakan jabatan tertentu yang terdiri dari keahlian, pengetahuan dan perilaku guna
mencapai kinerja yang terbaik.
7. Kompetensi pegawai adalah karakteristik dasar dan kemampuan-kemampuan yang
unggul dari individu yang terdiri dari keahlian, pengetahuan dan perilaku yang digunakan
untuk mencapai kinerja yang terbaik dalam melakukan tugasnya.
8. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai maupun perilaku nyata yang ditampilkan oleh
individu, kelompok kerja, unit kerja dan Komisi sebagai prestasi kerja dalam upaya
mencapai tujuan Komisi.
9. Manajemen kinerja adalah suatu proses pengelolaan kinerja yang terukur untuk
menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai dan bagaimana
mencapainya dalam usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai Komisi.
BAB II
PEGAWAI KOMISI
Pasal 2
Pegawai Komisi adalah Warga Negara Indonesia yang karena kompetensinya diangkat
sebagai pegawai pada Komisi.
Pasal 3
Pegawai Komisi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 terdiri atas:
a. Pegawai Tetap;
b. Pegawai Negeri yang dipekerjakan; dan
c. Pegawai Tidak Tetap.
Pasal 4
Pegawai Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a adalah pegawai yang
memenuhi syarat yang telah ditentukan dan diangkat oleh Pimpinan Komisi melalui
pengadaan pegawai untuk menjadi pegawai Komisi.
Pasal 5
(1) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf b
adalah Pegawai Negeri yang memenuhi syarat yang telah ditentukan untuk dipekerjakan
sebagai pegawai Komisi.
(2) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak
kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri.
(3) Masa penugasan Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi paling lama 4
(empat) tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali.
Pasal 6
(1) Untuk pembinaan kepangkatan Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi,
ditetapkan penyetaraan jabatan sebagai berikut:
a. Sekretaris Jenderal dan Deputi setara jabatan struktural eselon Ia;
b. Direktur dan Kepala Biro setara jabatan struktural eselon IIa; dan
c. Koordinator Sekretaris Pimpinan, Kepala Sekretariat dan Kepala Bagian setara jabatan
struktural eselon IIIa.
(2) Penyetaraan jabatan struktural bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi
dengan jabatan struktural sebagaimana dimaksud pada ayat (1), berlaku bagi Pegawai
Negeri yang menduduki pangkat satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang
ditentukan untuk jabatan struktural.
(3) Bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat
dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila:
a. telah 1 (satu) tahun dalam pangkat yang telah dimilikinya;
b. sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatan struktural yang didudukinya;
dan
c. setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua)
tahun terakhir.
(4) Dalam hal Pegawai Negeri yang dipekerjakan tidak memangku jabatan struktural
yang disetarakan, dapat diberikan kenaikan pangkat secara reguler sesuai dengan
peraturan perundang-undangan.
Pasal 7
(1) Pegawai Negeri yang dipekerjakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf b
dapat beralih status kepegawaiannya menjadi Pegawai Tetap sesuai dengan persyaratan
dan tata cara yang ditetapkan dalam Peraturan Komisi.
(2) Pegawai Negeri yang telah diangkat menjadi Pegawai Tetap pada Komisi
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri.
Pasal 8
(1) Pegawai Tidak Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf c adalah pegawai
yang memenuhi syarat yang telah ditentukan dan terikat dalam Perjanjian Kerja untuk
waktu tertentu sesuai dengan Peraturan Komisi.
(2) Perpanjangan jangka waktu perjanjian kerja dilakukan oleh Komisi berdasarkan hasil
evaluasi kinerja pelaksanaan perjanjian kerja periode sebelumnya dan sesuai dengan
kebutuhan Komisi.
(3) Pegawai Tidak Tetap tidak dapat menduduki jabatan struktural pada Komisi.
BAB III
SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pasal 9
Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi, meliputi fungsi-fungsi sebagai
berikut:
a. perencanaan sumber daya manusia;
b. rekrutmen dan seleksi;
c. pendidikan dan pelatihan;
d. pengembangan sumber daya manusia;
e. manajemen kinerja;
f. kompensasi;
g. hubungan kepegawaian;
h. pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja; dan
i. audit sumber daya manusia.
Pasal 10
(1) Pimpinan Komisi menetapkan perencanaan sumber daya manusia berdasarkan
kebutuhan Komisi, arah kebijakan dan strategi Komisi serta rencana kerja dan anggaran
Komisi.
(2) Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bertujuan
untuk menghasilkan formasi pegawai dan persyaratan kompetensi yang digunakan
sebagai dasar pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi, pendidikan dan pelatihan,
pengembangan sumber daya manusia, manajemen kinerja serta kompensasi.
(3) Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
disusun berdasarkan analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan.
Pasal 11
(1) Rekrutmen dan seleksi pegawai dilakukan secara terbuka dan didasarkan pada
kompetensi dan persyaratan lainnya yang ditetapkan Pimpinan Komisi.
(2) Rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan kegiatan yang terencana dan sistematis
untuk mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan Komisi agar dapat mendukung
pencapaian tujuan-tujuan Komisi.
(3) Rekrutmen Pegawai Negeri yang dipekerjakan dapat dilakukan melalui instansi
pemerintah atas permintaan Pimpinan Komisi untuk kemudian dilakukan seleksi
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2).
Pasal 12
Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kompetensi pegawai agar yang bersangkutan mampu dan berhasil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Pasal 13
(1) Pengembangan pegawai Komisi dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan,
peningkatan pengalaman kerja, mutasi, rotasi dan promosi yang disesuaikan dengan
tuntutan beban kerja, tujuan dan sasaran organisasi berdasarkan hasil penilaian kinerja
masing-masing pegawai.
(2) Pengembangan karir pegawai dilakukan secara adil dan terbuka bagi setiap pegawai
yang memenuhi syarat untuk dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan
kinerja pegawai yang bersangkutan.
Pasal 14
(1) Manajemen kinerja meliputi penetapan sasaran, penyelarasan kompetensi ke arah
pencapaian sasaran serta penilaian dan pengukuran kinerja.
(2) Penilaian dan pengukuran kinerja merupakan kegiatan perencanaan, monitoring dan
evaluasi terhadap pencapaian hasil kerja dengan menggunakan parameter-parameter yang
terukur.
(3) Hasil penilaian kinerja pegawai Komisi menjadi dasar dalam menetapkan kebijakan
dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, pengembangan pegawai dan kompensasi
pegawai.
Pasal 15
(1) Kompensasi diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan atas kontribusi positif
dan/atau jasanya, meliputi:
a. gaji;
b. tunjangan; dan
c. insentif berdasarkan prestasi kerja tertentu.
(2) Gaji pegawai Komisi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a ditetapkan
berdasarkan kompetensi dan kinerja sesuai kontribusi pegawai kepada Komisi.
(3) Gaji Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi diperhitungkan dengan
mengurangi besarnya gaji dan tunjangan dari instansi asal.
(4) Pajak Penghasilan atas kompensasi ditanggung oleh masing-masing pegawai.
(5) Besaran kompensasi pegawai Komisi ditetapkan melalui Peraturan Komisi.
(6) Jumlah pegawai dan kebutuhan belanja pegawai Komisi ditetapkan tidak melampaui
pagu belanja pegawai pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang
dialokasikan kepada Komisi.
Pasal 16
(1) Untuk menjamin hubungan kepegawaian yang serasi dan bertanggung jawab antar
pegawai dan antara pegawai dengan Komisi, maka:
a. pegawai dapat membentuk wadah pegawai Komisi; dan
b. Komisi membentuk Dewan Pertimbangan Pegawai.
(2) Wadah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dibentuk guna menampung dan
menyampaikan aspirasi kepada Pimpinan Komisi.
(3) Dewan Pertimbangan Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b bertugas
memberikan rekomendasi kepada Pimpinan Komisi yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian Komisi.
(4) Keanggotaan Dewan Pertimbangan Pegawai ditetapkan oleh Pimpinan Komisi.
Pasal 17
Pemberhentian pegawai Komisi dilakukan oleh Pimpinan Komisi berdasarkan Peraturan
Komisi.
Pasal 18
Pegawai Komisi diberhentikan sebagai pegawai Komisi, apabila:
a. memasuki batas usia pensiun; atau
b. karena sebab lain.
Pasal 19
(1) Batas usia pensiun bagi Pegawai Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf a
adalah 56 (lima puluh enam) tahun.
(2) Batas usia pensiun bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
(3) Pemberhentian karena sebab lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf b
karena:
a. meninggal dunia;
b. atas permintaan sendiri;
c. pelanggaran disiplin dan kode etik; atau
d. tuntutan organisasi.
(4) Pegawai yang diberhentikan sebagai pegawai Komisi diberikan hak-hak kepegawaian
sesuai peraturan perundang-undangan.
Pasal 20
(1) Untuk meningkatkan dan memperbaiki Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
Komisi dilakukan audit sumber daya manusia.
(2) Audit sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui
pemeriksaan kualitas secara menyeluruh sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 huruf i
BAB IV
EVALUASI PELAKSANAAN
Pasal 21
(1) Evaluasi pelaksanaan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi dilakukan
secara periodik setiap 6 (enam) bulan.
(2) Untuk melaksanakan evaluasi, Komisi membentuk Tim Evaluasi yang dipimpin oleh
salah seorang Pimpinan Komisi dengan beranggotakan wakil dari:
a. Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara;
b. Departemen Keuangan;
c. Sekretariat Negara;
d. Sekretariat Kabinet;
e. Badan Kepegawaian Negara;
f. Lembaga Administrasi Negara; dan
g. Komisi.
(3) Hasil evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus didokumentasikan dalam
sebuah laporan yang ditandatangani oleh semua anggota Tim Evaluasi dan disampaikan
kepada pimpinan dari masing-masing anggota Tim Evaluasi.
(4) Tim Evaluasi dibentuk paling lambat 1 (satu) bulan sejak ditetapkan Peraturan
Pemerintah ini.
(5) Masa tugas Tim Evaluasi berakhir paling lama 4 (empat) tahun terhitung sejak
dibentuk.
BAB V
TIM PENASIHAT KOMISI
Pasal 22
Tim Penasihat Komisi berfungsi memberikan nasihat dan pertimbangan sesuai dengan
kepakarannya kepada Komisi dalam pelaksanaan tugas dan wewenang Komisi.
Pasal 23
Masa kerja anggota Tim Penasihat Komisi ditetapkan paling lama 4 (empat) tahun.
Pasal 24
(1) Tim Penasihat Komisi diberi kompensasi sebagai penghargaan atas kontribusi positif
dan/atau jasanya yang meliputi:
a. gaji;
b. tunjangan; dan
c. insentif berdasarkan prestasi kerja tertentu.
(2) Pajak Penghasilan atas kompensasi yang diberikan ditanggung oleh masing-masing
anggota Tim Penasihat Komisi.
BAB VI
KETENTUAN PERALIHAN
Pasal 25
(1) Persekot gaji dan tunjangan yang telah dibayarkan kepada Tenaga Bantuan Sementara
dan pegawai Komisi dari tanggal 29 Desember 2003 sampai dengan tanggal 31 Desember
2004 ditetapkan sebagai gaji dan tunjangan pegawai Komisi yang bersifat final.
(2) Gaji dan tunjangan pegawai dan Tim Penasihat Komisi Tahun Anggaran 2005
ditetapkan berdasarkan Peraturan Komisi.
(3) Gaji dan tunjangan pegawai serta Tim Penasihat Komisi Tahun Anggaran 2005, yang
telah dibayarkan sebagai persekot gaji dan tunjangan terhitung mulai bulan Januari 2005,
kekurangannya dibayarkan dalam batas pagu Belanja Pegawai Tahun Anggaran 2005
yang dialokasikan kepada Komisi.
Pasal 26
Bagi Pegawai Negeri yang dipekerjakan pada Komisi dan menduduki jabatan yang
disetarakan dengan jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) yang
pangkatnya 2 (dua) tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan, sebelum
ditetapkan Peraturan Pemerintah ini dapat diberikan kenaikan pangkat pilihan, apabila
sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir.
BAB VII
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 27
Ketentuan lebih lanjut mengenai pegawai Komisi, Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia Komisi, Tim Penasihat, kompensasi, dan evaluasi pelaksanaan Sistem
Manajemen Sumber Daya Manusia diatur dengan Peraturan Komisi.
Pasal 28
Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
TAMBAHAN
LEMBARAN NEGARA RINo. 4581(Penjelasan Atas Lembaran Negara Tahun 2005
Nomor 146)
PENJELASAN
ATAS
PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 63 TAHUN 2005
TENTANG
SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI
I. UMUM
Selamat Datang
Pengunjung > Login
Alamat: /Top / Unair Dissertations / EKONOMI / 2005 /
gdlhub-gdl-s3-2007-moeheriono-3553
Pencarian
Search Catalogs
Indonesia English
Menu
Beranda
FAQ
Login
Registrasi
Mengaktifkan Account
Sub-folder
36 - 33 dari 33
Ke atas..
36 - 33 dari 33
PhD Theses dari GDLHUB / 2008-07-14 12:42:34
The Effect Of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) On
Institutional Performance And Employee Welfare In Provincial Government Of East lava
Oleh: MOEHERIONO
Email: library@lib.unair.ac.id; library@unair.ac.id
Post Graduate Airlangga University
Dibuat: 2007-01-29 , dengan 1 file(s).
Sejak diberlakukan Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 di era otonomi daerah yang telah
bergulir tiga sampai empat tahun ini dengan memberikan kewenangan seluas-luasnya
kepada daerah¬-daerah untuk memanfaatkan potensi atau penerimaan daerah dalam
mendukung pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pengembangan
daerahnya. Salah satu masalah besar bagi hampir seluruh pemerintah daerah pada era
otonomi dewasa ini adalah masih rendahnya kualitas dan masih langkanya (kwantitas)
sumber daya manusia yang berada di daerah. Menyadari akan hal tersebut, peningkatan
kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting untuk dikemukakan
dalam penelitian ini.
Melalui pelatihan Diklatpim Tingkat III diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai
dan kinerja instansi untuk mencapai keselarasan tujuan (goal congruence) yaitu terjadinya
keselarasan antara kepentingan organisasi secara keseluruhan dengan kepentingan
anggota organisasi sebagai pegawai negeri sipil. Studi ini bertujuan menguji dan
menjelaskan pengaruh faktor-faktor Diklatpim Tingkat III terhadap motivasi kerja, karier,
kompetensi pegawai, kinerja pegawai, dan kesejahteraan pegawai, serta kinerja instansi.
Jenis penelitian ini adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausalitas
berbagai variabel yang diteliti. Rancangan penelitian ini termasuk dalam klasifikasi uji
hipotesis. Cara pengumpulan data dengan menggunakan media kuesioner, yaitu untuk
mengumpulkan data primer, selain itu jugs dilakukan dengan wawancara terhadap
responden secara langsung. Unit analisis penelitian ini adalah mantan peserta Diklatpim
Tingkat III atau SPAMA. Responden penelitian ini difokuskan pada pejabat struktural
eselon III
dan eselon IV yang terdapat pada 23 dinas/ badan/ balai di lingkungan pemerintahan
provinsi Jawa Timur dengan 178 sampel.
Untuk menguji hipotesis digunakan metode analisis, yaitu : Structural Equation Modeling
(SEM) digunakan untuk menguji jalur pengaruh Diklatpim Tingkat III terhadap
kesejahteraan pegawai dan kinerja instansi melalui motivasi kerja, kompetensi pegawai,
karier dan kinerja pegawai sebagai variabel antara.
Kontribusi teori yang dihasilkan oleh studi ini adalah menemukan bukti empirik bahwa,
pertama Diklatpim Tingkat III berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja
instansi melalui motivasi kerja dan kinerja pegawai. Kedua Diklatpim Tingkat III
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kesejahteraan pegawai melalui kompetensi
pegawai dan karier pegawai.
Secara empirik penelitian ini juga menemukan bukti bahwa Diklatpim Tingkat III tidak
berpengaruh terhadap karier pegawai dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
karier pegawai serta karier pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan karier
pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja instansi serta kinerja pegawai tidak
berpengaruh terhadap kesejahteraan pegawai.
Berdasarkan hasil temuan studi ini, maka disarankan bagi penelitian teoritik selanjutnya
untuk mengembangkan model penelitian yang Iebih komprehensif dengan memperkaya
dimensi-dimensi yang sudah pernah diteliti atau menambah, menggabung dengan
dimensi¬dimensi Iainnya agar mendapatkan keakuratan pengaruh Diklatpim Tingkat III
terhadap kinerja pegawai dan kinerja instansi dalam era otonomi daerah dewasa ini.
Dinas-dinas/ instansi harus mampu menciptakan karier yang jelas dan teratur bagi
pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tingkat III untuk karier selanjutnya
(dipromosikan) agar mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi, sehingga dapat
meningkatkan kinerja individu dan kinerja instansi.
Translation:
The objectives of the research reported in this dissertation are to examine and explain the
effect of Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) on
institutional performance and employee welfare in Provincial Government of East Java.
More specifically, the research attemts to explain the causal relationship (direct and
indirect) between the variables involved, by taking into account employee work
motivation, career, competency, and employee performance as intervening variables.
The data was gathered through the administration of questionnaires as well as direct
interview with a selected subjects. One hundred and seventy eight individuals were
chosen from all former attendants of the Leadership Training Course Level III
(DIKLATPIM TINGKAT III) in East Java Province using a random sampling procedure.
Then, a structural equation modeling (SEM) technique was employed to analyze the data.
The results of the research discover that Leadership Training Course Level III
(DIKLATPIM TINGKAT III) has a significant positive effect on employee work
motivation and competency. Leadership Training Course Level III (DIKLATPIM
TINGKAT III) indirectly affects employee welfare through employee competency and
career, and it indirectly affects institutional performance through work motivation and
employee performance. Moreover, it is also found that Leadership Training Course Level
III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee career, but
rather it affects employee career through competency. And, Leadership Training Course
Level III (DIKLATPIM TINGKAT III) does not have a direct effect on employee
performance, but rather it affects employee performance through motivation.
Other additional findings are also reported and further discussed, while several
recommendations for future research are developed.
Copyrights:
Copyright © 2005 by Airlangga University Library, Surabaya
Download
Kontributor
Promotor : Nimran,
Umar; Ko Promotor I :
Abipraja, Soedjono; Ko
Promotor II : Susanto,
Harry
Editor: sugiati@lib.unair.ac.id
Reformasi birokrasi sudah dan sedang berlangsung di semua lini departemen/ lembaga
pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan pembangunan
nasional.
Kedua, setiap instansi wajib melaksanakan analisis jabatan yang mengacu pada
Keputusan Men. PANNomor: KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 tentang
Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.
Ketiga, setiap instansi pemerintah harus melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/
mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli
2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam
Rangka Penyusunan Formasi PNS.
Tujuan dari penataan tersebut adalah memperbaiki komposisi dan distribusi pegawai,
sehingga dapat didayakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja pemerintah.
Sasaran yang dicapai antara lain, pertama, terjadinya kesesuaian antara jumlah dan
komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yang telah ditata
berdasarkan visi-misi sehingga pegawai mempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab.
Kedua, terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat
jabatan. Ketiga, terdistribusinya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja
sesuai dengan beban kerja masing-masing. Keempat, tersusunnya sistem penggajian yang
adil, layak dan mendorong peningkatan kinerja. Dan kelima, terlaksananya sistem
penilaian kerja yang obyektif.
Output (keluaran) dari penataan aparatur negara tersebut diharapkan berupa (1) profil
jabatan bagi setiap jabatan baik jabatan struktural, jabatan fungsional yang berangka
kredit maupun tidak berangka kredit; (2) perkiraan beban kerja untuk individu, jabatan
dan unit kerja; dan (3) beban kerja dan profil jabatan bersama-sama digunakan untuk
menyusun jumlah kebutuhan pegawai per jabatan dan unit kerja.
Total PNS berjumlah sekitar 3.780.365 (Badan Kepegawaian Negara Juni 2007). Jumlah
tersebut belum dapat memberikan informasi bahwa jumlah PNS secara nasional sudah
berkecukupan, berkekurangan atau berkelebihan.
Dari data komposisi, PNS berpendidikan SLTA ke bawah ada sekitar 41,6%. PNS
berpendidikan Diploma I s.d. Diploma III/ Sarjana Muda ada sekitar 25 %. Selanjutnya
hanya 31,9 % PNS yang berpendidikan Diploma IV/ S1 s.d. S3.
Melihat kondisi SDM PNS tersebut, tidak jarang kita mendengar opini di tengah
masyarakat bahwa kinerja pemerintah kerap kali dipandang belum profesional dan
berlum berbasis kinerja (berorientasi output). Untuk itu, banyak kalangan pemerhati
birokrasi mendorong pemerintah mengedepankan pengelolaan SDM aparatur pemerintah
dengan manajemen kepegawaian berbasis kinerja.
Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi
dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan.
Dalam pasal 3, peraturan Menpan tersebut, setiap instansi pemerintah wajib menetapkan
indikator kinerja utama (Key Performance Indicators). Indikator kinerja utama yang
dimaksud adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisai.
Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi
karakteristik spesifik, dapat dicapai, relevan, menggambarkan keberhasilan sesuatu yang
diukur dan dapat dikuantifikasi dan diukur (pasal 8). Sebagai contoh, tercapainya
pengurangan angka pengangguran 1 juta per tahun dengan memberdayakan 50 investor
baik investor dalam negeri maupun investor asing setiap tahunnya.
Dalam pasal 5 dikatakan, indikator kinerja utama instansi pemerintah harus selaras antar
tingkatan unit organisai. Indikator kinerja utama pada setiap tingkatan unit organisasi
meliputi indikator kinerja keluaran (output) dan hasil (outcome).
Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja dilakukan
secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya
peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama
dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai.
Upaya lain yang diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah
pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai), penegakan disiplin PNS dan sistem
remunerasi di lingkungan kerja instansi pemerintah.
Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi
pemerintah menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk
sementara alias hangat-hangat tahi ayam. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas
dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika
profesinya.
Remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,
tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan/ atau pensiun. Dengan
remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran
gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. Penggajian PNS juga berdasar pada pola
keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala
gaji terendah dan tertinggi. Dengan remunerasi pula, peningkatan kesejahteraan pegawai
dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi.
Situasi Sekarang
Semangat reformasi birokrasi dan perbaikan kinerja aparatur negara selalu dan tetap
menaungi departemen/ lembaga pemerintah meskipun ada opini negatif yang mengatakan
bahwa belum ada reformasi di lingkungan birokrasi. Upaya perbaikan itu terlihat dari
output (keluaran) yang dipegang setiap pegawai berupa buku uraian jabatan dan
pekerjaan, profil jabatan dan panorama pekerjaan. Sebagai contoh hal ini dapat dilihat di
lingkungan seperti Departemen Keuangan, Badan Pemeriksa Keuangan, dan departemen/
lembaga lainnya sedang berproses meningkatkan kinerja aparaturnya.
Harapan
Try this
alexa rank
visitor
Berlangganan Ke
Post
Komentar
Jurnal Harian-ku - Berita & Opini
Hati Seorang Ayah
12 Pelukan Sehari, Dijamin Tidak Sakit-sakitan lagi
Dialog dengan Tuhan
Kesetiaan
!3 Pelajaran Berharga dari Benjamin
Gedung Synergy WorldWide
Arsip Blog
▼ 2008 (9)
▼ Juli (2)
▼ Jul 15 (1)
RELIGION FOR HUMANITY
► Jul 04 (1)
► Juni (2)
► Mei (1)
► April (2)
► Maret (2)
► 2007
Visi :
Menjadi Badan Diklat yang unggul dengan didukung oleh manajemen diklat yang
profesional
Misi :
1. Meningkatkan profesionalisme pengelolaan kediklatan aparatur
2. Meningkatkan fasilitas dan kerjasama dalam bidang pendidikan dan pelatihan
Tugas Pokok
Fungsi
a. Perumusan kebijakan teknis dan pengendalian di bidang Perencanaan,
penyelenggaraan dan pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan
b. Pelaksanaan pelayanan penunjang pemerintahan daerah bidang pendidikan dan
pelatihan di Propinsi dan fasilitasi penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan di
Kab./Kota
c. Penyelenggaraan Kesekretariatan Badan