Anda di halaman 1dari 9

CHOISE JUDUL : (LEBIH MASUK KALO JUDULNA BHS INGGRIS DI BHS INDONESIAIN MALAH ANEH) REALITAS BUDAYA BAGI

PEMIMPIN BUDAYA YANG SERIUS BUDAYA BAGI PEMEMIMPIN YANG KOMPETEN BUDAYA YANG SEBENARNYA DIPERLUKAN OLEH PEMIMPIN YANG CEDAS REALITAS BUDAYA UNTUK PEMIMPIN YANG MEMILIKI WAWASAN LUAS TERSERAHLAH JUDULNYA APA AJA... Catatan : Budaya dalam artikel ini lebih tepat diartikan sebagai peradaban atau kebiasaan dalam suatu organisasi atau kelompok. Jika anda serius mengatur budaya atau kebiasaan dalam organisasi anda, anda menghadapi bahaya yang besar jika anda tidak bersungguh-sungguh menghargai budaya yang sudah mengakar dan tertanam sebelumnya dan kekuatan keseluruhan budaya yang ada di dalam organisasi sebagai manifestasi. Saya sudah melihat berulang kali dalam lima puluh tahun terakhir dan memberikan saran yang sederhana mengenai hal ini, dan pernah seseorang datang dan menawarkan kepada kami cara mudah untuk menetapkan dan mengatur kebudayaan atau kebiasaan, dan kami mengabaikannya karena dengan cara itu kami hanya akan menemukan suatu kebudayaan yang hanya nampak dipermukaan berdasarkan fenomena yang terjadi dan tidak berhubungan dengan kekuatan kebudayaan yang sebenarnya. Kebudayaan sangat mendasar, tertanam dan kuat. Dan tidak bisa dipahami dengan cara mudah. Jika anda tidak mengatur budaya (peradaban / kebiasaan) maka budayalah yang akan mengatur mengatur anda dan mungkin anda tidak akan pernah menyadari bagaimana caranya budaya tersebut tertanam. Hal tersebut tidaklah mudah, khususnya budaya yang sifatnya negatif sangat sulit untuk diarahkan dan dikontrol. Dalam budaya kerja manajemen harus mampu untuk menentukan dan mengontrol semua itu seolah-olah seperti mengatur segerompolan sapi penurut. Jika anda tidak dapat menentuka angka prioritas maka perlakukanlah terlebih dahulu dengan lembut jangan dipaksakan atau diperlakukan serius. Kekuatan budaya akan muncuk secara otomatis menjadi permasalahan ketika tidak dapat dikontrol dengan baik. Meskipun mungkin akan tidak nyaman, tetapi dengan globalisasi dan format baru yang menghasilkan budaya yang beragam dalam organisasi maka permasalahan tersebut akan terselesaikan dengan sendirinya, pemimpin dan manajemen tidak memiliki pilihan tetapi mencoba berkompromi dengan realitas budaya baru yang muncul. Tentu saja, pemimpin dan menajemen pada masa datang haruslah serius mengatur budaya kerja yang ada jangan sampai tidak tercontrol seperti sebelumnya, sehingga kekuataan budaya yang ada tidak dapat dimanfaatkan. Masyarakat, pasar, kekuatan ekonomi, proses produksi semuanya menjadi tidak terkontrol dan terprediksi dengan metoda

yang tradisional dan beralih ke teknologi informasi yang menjadi cara baru dalam me-monitor dan mengawasi. Contoh, perusahaan yang sedang berkembang dengan budaya yang beragam memiliki tugas dalam pekerjaannya untuk menyelesaikan suatu project tetapi mereka tidak dalam area yang sama. Bagaimana pekerjaan itu didelegasikan? Bagaimana pekerjaan itu dimonitor? Bagaimana pekerjaan itu diselesaiakan? Salah satu organisasi menyarankan untuk membuat suatu link dalam project tersebut yang dapat menghubungkan anggota organisasi, yang mana dengan berbagai kemampuan yang dimiliki oleh setiap anggota akan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dan manager yang bertugas untuk memonitor dengan menggunakan software yang secara periodic dapat melihat sejauh mana pekerjaan telah dilakukan. Perlu dicatat bahwa, hal tersebut adalah cara baru dalam berfikir, anggota organisasi mendukung cara ini dengan membuat asumsi bahwa semua pekerjaan dapat dilakukan dengan computer. Bagaimana bisa percakapan dimonitor? Mungkin banyak tantangan yang dihadapi oleh pemimpin baru diselesaikan dengan konsep baru tersebut, dari mulai permasalahan karyawan yang harus mengikuti arahan yang ada sehingga semakin sulit untuk mengidentifikasikan kebiasaan yang biasa mereka lakukan. Contoh, jika sebuah team ahli bedah memperkerjakan perawat yang memiliki kebiasaan yang berbeda yang sangat sulit untuk dirubah, kapan dan bagaimana senior (team ahli bedah) akan menemukan dan mempelajari diri perawat tersebut agar terbentuk keselarasan, tentunya tidak akan tercapai apabila team ahli bedah tidak memiliki kemampuan dan kebijaksanaan untuk berbicara. Pada satu kasus ketika perawat tersebut melakukan kesalahan dia tidak akan berani berbicara kepada team ahli bedah. Jika sebuah team bekerja dalam suatu project sbetulnya tidak selalu harus berhadapan ketika berinteraksi, pemimpin akan mencari cara bagaimna berkomunikasi diantara mereka yang memiliki kebiasaan yang berbeda yang akan menjadi penghambat dalam berkomunikasi malah bisa membuat kesalahpahaman, bagaimana seorang pemimpin menyelesaikan masalah seperti ini? Banyak cara untuk menyelesaiakan kasus tersebut salah satunya dengan cara membangun kebiasaan baru dengan cepat. Kita tahu bagaimana melakukan hal tersebut walaupun setiap individu membawa karakteristik sendiri-sendiri tetapi justru itu menjadi kekuatan dalam memunculkan sesuatu yang baru yang dilatarbelakangi dengan pengalaman yang berbeda. Satu divisi di unilever pernah mengambil cara ini ketika mereka merekrut tenaga muda yang potensial sebagai manager agar dapat menggerakan perusahaan seperti mendaki gurun Jordan atau menyusuri sungai di Sungai Li di China. Komunikasi yang kurang intens dalam suatu kelompok pernah disinggung dalam bab yang lalu, dan dapat diatasi oleh anggota atau karyawan yang memiliki motivasi mencoba untuk saling mengerti satu sama lain, belumlah selesai dengan masalah ini pemimpim pada masa yang akan

datang akan juga menghadapi permasalahan yang berbeda. Ketika anggota organisasi membawa persepsi bahwa setiap orang yang pintar akan dapat berinteraksi dengan orang yang pintar lagi, barulah dengan kesamaan itu mereka dapat bekerja sama. Kesimpulan dari paparan tersebut bahwa seorang pemimpin pada masa yang akan datang tidak akan pernah tahu dengan jelas bagaimana kebiasaan yang berbeda akan menimbulkan bahaya. Mereka tidak akan tahu meskipun dilihat dari budaya kerja yang ada dilapangan, apakah terlihat sebagai kekutan ataupun kelemahan, tetapi jika mereka mengerti kedinamisan budaya pada umumnya mereka akan mendiagnosa dengan memakai alat dan pendekatan yang akan membantu mereka menyeledaiakan permasalahan yang ada. Jadi memeriksa kembali realitas budaya sangatlah berguna terlepas permasahannya terjadi di suatu negara, organisasi maupun perusahaan. Seperti yang telah kamu review dalam artikel diatas, budaya kerja mungkin menjadi tantangan terberat tidak seperti yang dibayangkan sebelumnya.

REALISTIS TENTANG APA ITU BUDAYA Budaya adalah pandangan yang berbeda dalam suatu kelompok yang didapat dari pencampuran antara apa yang dipelajari didalam organisasi dan adaptasi dengan lingkungan eksternal. Kebudayaan merupakan manifestasi dalam suatu peradaban tetantang perilaku, ritual, iklim (suasana) dan nilai yang dianut, itulah esensi yang yang dapat disimpulkan dari berbagai asumsi yang mereka sadari- tetapi yang terjadi justru diluar kesadaran. Tanggung jawab pemimpin untuk mengatur suatu pandangan atau perilaku atau pandangan itu yang akan mengatur organisasi. Kekuatan yang paling dalam dalam suatu budaya organisasi dapat diredlesikan sebagai berikut : 1. Kekuatan dan kejelasan pendiri organisasi 2. Perhitungan dan kejelasan, banyaknya kesempatan untuk berbagi pengalaman diantara anggota organisasi 3. Pengertian kesuksesan organisasi yang disepakati bersama.

Kebudayaan adalah produk dari pembelajaran sosial. Jalan untuk berfikir dan berperilaku untuk berbagi pekerjaan sebagai elemen kebudayaan dan dengan melanjutkan pencapaian tujuan menjadi secara tidak sadar membentuk suatu asumsi tentang cara perfikit dan bersikap. Kekuatan terdalam dalam budaya kerja direfleksikan dengan pandangan yang sama bahwa profesionalisme adalah point penting dalam suatu alur kerja yang mana budaya kerja seseorang dianggap baik oleh sutau kelompok ketika seseorang sukses dalam melaksanakan

suatu pekerjaan. Anggota organisasi ini mengembangkan asumsi /pandangan berdasarkan pendidikan dan pengalaman kehidupan sosial dalam berfikir dan bertindak walaupun mereka belum sharing dengan anggota yang laiinya. Meskipun, belum dapat membentuk menjadi budaya baru dalam organisasi mereka sudah siap untuk berevolusi budaya. Anda dapat menentukan dan menstimulasi cara baru dalam bekerja sama atau cara baru untuk berfikir; anda dapat memonitor anggota untuk meyakinkan bahwa mereka memakai cara baru tersebut, tetapi anggota organisasi tidak akan memakai cara baru tersebut dalam berkerja maupun berfikir sebelum mereka merasa menjadi bagian dari perubahan tersebut atau setelah terlihat cara baru tersebut memang dirasakan lebih baik. Seorang sarjana mesin dari Amaco tidak mengikuti kebiasaaan sarjana sebelumnya, walaupun penyusunan program kerja terjadi perubahan oleh sarjana yang menganut budaya lama mereka tetap akan focus untuk belajar cara yang baru dalam organisasi tersebut. Dilain kasus, sesuatu yang baru adalah pecampuran budaya intern organisasi dengan perkembangan yang ada di luar organisasi yang menimbulkan sesuatu yang yang baru yang terlihat seperti diciptakan. Dengan demikian tujuan utama dan kerjasama organisasi dan lainnya akan menciptakan budaya baru dalam suatu periode bergantung pada apa yang dijalankan oleh pemimpinnya, penemuan pengalaman baru organisasi atau pola kerja sevara keseluruhan dalam organisasi yang akan membentuk hubungan diantara anggota organisasi. Tidak ada kreteria yang pasti tentang salah atau benar dalam budaya organisasi. Budaya organisasi akan dinilai benar apabila budaya organisasi yang ada mengiringi kesuksesan organisasi, mampu menyelesaiakan tugas-tugas organisasi dan mampu mengatur hubungan internal organisasi. Jika organisasi mulai kesulitan untuk menyelesaikan permasalahan intern organisasi, artinya ada salah satu elemen budaya yang tidak berfungsi dan memerlukan perubahan dalam organisasiagar tetap bertahan. Tetapi kriteria budaya apa yang tepat untuk dijalankan selalu saja menjadi tugas yang mendasar dan mengatur hubungan internal. Perubahan kondisi organisasi yang meliputi kondisi internal dan eksternal, yang mana fungsi dan pembenaran menjadi suatu pandangan organisasi. Dasar budaya akan mengalami perubahan keadaan organisasi. Mengatur perubahan budaya menjadi salah satu tugas penting seorang pemimpin.

REALITAS TENTANG COVER BUDAYA Setiap organisasi mempunyai budaya atau kebiasaan, asumsi yang secara perlahan membuat suatu kebiasaan yang mempengaruhi semua aspek dalam fungsi organisasi. Misi, strategi, struktur, sarana yang digunakan, sistem pengukuran, system koreksi, bahasa, norma kelompok, status dan system penghargaan, target, ruang bekerja, hubungan antar manusia adalah contoh hal-hal yang harus diatur yang mereflesikan suatu budaya.

Sangat penting bagi anda untuk mengerti tentang misi, strategi, dan struktur yang memiliki korelasi dengan asumsi budaya, meskipun banyak contoh dalam organisasi yang menunjukan elemen yang berdiri sendiri. Jika anda menemukan objek dalam area anda, anda akan menemukannya juga di luar area anda yang akan membantu anda menemukan dasar budaya dalam organisasi anda. Dam organisasi yang baru setiap area akan dapat menunjukan penciptaan budaya melalui permasalahan dan jawaban dari pertanyaan. Dengan sebuah misi kami dapat membuat suatu konsesus mengenai cara bekerja sama, bagaimanan kami menetapkan kemajuan dan bagaimana kami mengatur kekuatan internal dan hubungan yang baik? Pada masa yang akan datang seorang pemimpin harus peduli akan multi budaya dalam suatu kelompok yang akan menyebabkan resolusi yan dapat meruntuhkan tembok budaya lama, khususnya seputar kekuasaan managerial di dalam organisasi.

REALITAS MENGARTIKAN BUDAYA Anda tidak dapat menggunakan survey untuk mengakses suatu budaya. Tidak ada survey yang dapat menjawab pertanyaan seputar : invidu pekerja yang tidak akan anda tahu banyak jawaban atas pertanyaan dan menskipun anda memiliki data, anda tidak akan tahu element yang menojol dalam suatu budaya yang berhubungan dengan masalah yang sedang anda coba untuk selesaikan. Budaya dalam grup phenomenon, contoh asumsi yang tersebar secara perlahan. Meskipun hal tersebut adalah hal terbaik untuk dapat mengakses elemen budaya agar dapat membawa kelompok untuk bebicara mengenai organisasi mereka dalam struktur dengan cara memimpin mereka untuk mendekati pandangan yang diinginkan. Cara terbaik pertama untuk dapat mengidentifikasikan semua yang berkaitan dengan waktu dulu adalah dengan bertanya, khususnya observasi aturan mengenai perilaku. Membandingkan nilai yang muncul dalam organisasi dan jika tidak cocok, lihatlah budaya dasar untuk mengambil asumsi. Dalam kelompok multi budaya akanmenjadi dlema bagaimana menilai stimulan multi budaya. Cara terbaik bagi seorang pemimpin adalah dengan sensitif apabila ada kekuatan emosi yang menimbulkan perbedaan dan fokus pada percakapan yang dapat memunculkan perilaku. Contoh dalam suatu grup saya bertanya anggota yang membertitahu bagaimana rumahnya akan terhandle apabila atasan mereka memunculkan suatu asumsi yang justru menimbulhan outcomes yang buruk.

REALITAS TENTANG PERUBAHAN BUDAYA

Perubahan budaya organisasi adalah proses transformasi ketika anda belajar sesuatu yang baru. Apabila tidak mempelajari mengenai perubahan maka akan sulit kemungkinannya untuk bertaham. Motivasi untuk mempelajari sesuatu yang baru datang dari suatu kenyataan jika anda secara terus menerus bertahan dengan cara lama maka anda tidak akan mencapai tujuan, anda akan berpengalaman untuk bertahan dalam kecemasan. Berahan dalam kecemasan adalah hasil dari informasi yang salah yaitu suatu informasi yang anda harapkan atau tidak diharapkan terjadi atau yang tidak diharapkan terjadi. Tetapi realitas mungkin dapat mempengaruhi kasus baru yaitu belajar dalamakecemasan karena anda tidak memiliki kemampuan, kehilangan peran saat ini, kehilangan anggota dalam kelompok anda, atau bahkan kehilangan identitas diri, jika anda mempelajari sesuatu yang baru. Bertahan untuk tidak melakukan perubahan disebut Belajar dalam kecemasan Agar terjadi perubahan, bertahan dalam kecemasan harus lebih besar dibanding belajar dalam kecemasan, tetapi untuk bertahan dalam kecemasan akan lebih lama dan lebih sulit dibandingkan belajar dalam kecemasan karena informasi data yang salah akan ditolak, diabaikan, atau ditinggalkan. Bukan cara bagaimana menghasilkan perubahan berdasarkan belajar dalam kecemasan, melainkan menciptakan kondisi psikologi yang nyaman untuk belajar. Kenyamanan secara psikologis adalah hasil dari mendataan yang benar, negosiasi yang menguntungkan masa depan, target yang jelas mengenai perubahan perilaku yang diaharapkan, kesempatan untuk terlibat dalam dalam proses perubahan, training yang memadai, waktu dan dana yang cukup untuk belajar, dan suport dari organisasi dengan cara mendpatkan penghargaan, pengawasan dan kedisiplinan. Jika andan adalah seorang agent yang ingin berubah, kunci dari transformasi adalah keseimbangan antara bertahanm dalam kecemasan dengan kenyamanan kondisi psikologis untuk bertahan. Budaya bekembang dan berubah meskipun ada beberapa perbedaan mekanismen yang mempengaruhi anda untuk meningkatkan derajat anda, kesimpulan : Evolusi secara umum adalah beradaptasi dengan lingkungan Evolusi secara spesifik sebagai bagian dari grup untuk masing-masing lingkungan Petunjuk evolusi menghasilkan budaya yang tertanam sebagai bagian dari seorang pemimpin. Petunjuk evolusi meskinpun memberdayakan anggota dari sub budaya akan lebih baik jika beradaptasi dengan mengikuti arus.

Rencana dan pengaturan budaya akan berubah meskipin diciptakan dengan sistem pararel dengan dikendalikan komte dan orientasi project untuk melaksanakan tugas pekerjaan Sebagian atau total pengrusakan budaya melalui kepemimpinan yang baru akan mengeleminasi karir dan budaya yang lama.

Jika anda berada di dalam organisasi yang baru dan masih berkembang, anda dapat membantu untuk mengemabangkan dan mengkondisikan budaya dan juga anda dapat membantu anggota organisasi untuk menambah wawasan. Ingat bahwa mengembangkan budaya organisasi adalah inti dari identitas organisasi dan merubaha hal dasar (budaya) adalah hal yang sulit untuk dilakukan. Apabila anda memiliki waktu, anda dapat mengembangkan budaya sesuai dengan yang diharapkan seorang pemimpin yaitu memiliki variasi budaya, tempat dimana berbagai asumsi yang dirasakan akan dibutuhkan dan dipromosikan sehingga menempati posisi yang kuat. Jika anda ada di dalam organisasi yang menengah yang sudah jelas memiliki elemen budaya, anda mungkin bisa memperkenalkan probram baru dengan system pararel untuk mengembangkan organisasi, mengidentifikasi perubahan dan menerapkannya. Rencana perubahan program akan membentuk perilaku baru dan melibatkan anggota untuk mencapai perubahan. Mengembangkan karyawan atau anggota adalah cara terbaik meningkatkan kenyamanan psikologis. Dalam perilaku yang baru menghasilkan nilai yang lebih baik, kadangkadang akan meninggalkan budaya yang lama. Jika anda ada didalam organisasi yang sudah lama yang mana sudah terjadi tidak befungsinya element budaya yang utama dan anda tidak memiliki waktu untuk mengatur dan merubah program, maka mungkin anda membutuhkan utnuk memutasikan beberapa manager, mengembangkan fungsi budaya yang tidak berfungsi, meninggalkan budaya yang tidak lagi diperlukan dan dilakukan penggantian. Hal ini lebih masuk akal. Alternatif lainnya adalah dengan cata meruntuhkan budaya lama, merger dan akuisisi oleh kekuatan yang lebiih besar. REALITAS TENTANG WAKTU PENILAIAN DA PERUBAHAN BUDAYA Tidak pernah dimulai dengan ide untuk merubah budaya. Selalu dimulai dengan isu yang berkembang dalam organisasi dan hanya yang berhubungan dengan bisnis yang masih terlihat jelas, tanya diri anda meskipun budaya akan memudar atau tersembunyi tidak akan menghilangkan issue. Sekarang waktunya untuk memulai suatu budaya penilaian. Pertama berfikir selalu tentang sumber kekuatan. Itu semua adalah sisa-sisa kesuksesan masa lalu. Walaupun beberapa elemen sekarang tidak berfungsi, ingatlah semua itu hanyalah beberapa elemen saja dan banyak elemen lain yang masih dapat diteruskan untuk menjadi kuat.

Jika perubahan yang besar diperlukan guna membuat jalan dalam organisasi berjalan, cobalah untuk membangun dan mempertahankan kekuatan budaya karena mencoba untuk meubah elemen tersebut bisa jadi malah menjadi faktor kelemahan REAITAS TENTANG MERGERS, AKUISISI, USAHA BERSAMA DAN KOLABORASI Ketika anggota memiliki budaya yang berbeda dan bersama-sama mencxiptakan budaya yang baru, sepenuhnya pendekatan harus digunakan. Untuk satu contoh, sangat mungkin untuk mempelajari budaya orang lain dan bekerja sama untuk mengerjakan sesuatu yang baru. Meskipun sangat penting untuk berbagi pekerjaan dan masing masing akan mengerjakan sesuai dengan gayanya. Kenyataannya setiap orang percaya bahwa hanya dnegan kebiasaan/budayanya maka akan dapat menjalankan berbagai macam hal. Tujuan yang multi budaya dapat berkolaborasi membentuk budaya yang baru. Meskipun dalam mergers dan akuisisi akan lebih mendominasi dengan pemisahan konflik memungkinkan munculnya budaya baru, organisasi baru tidak akan berfungsi secara efektif sampai hal dasar dapat berkembang berdasar pada pengalaman baru anggota kelompok saat bekerja sama. Jika anda pemimpin dalam kolaborasi multi budaya, pekerjaan pertama adalah diri anda sendiri harus menjadi sensitive dengan mengunjungi organisasi lai atau budaya lain dan mencoba untuk menempatkan figur anda diantara mereka. Mengembangkan budaya cerdas. Ketika anggota dalam kelompok pertamakalinya berkumpul maka anda harus membuat aktivitas yang dapat diikuti oleh semua pihak sehingga organisasi yang bergabung merasakan hal tersebut sebagai suatu pengalaman baru sehingga menempatkan paradigma bervikir bahwa dengan kolaborasi, joint venture atau mergers adalah sesuatu yang lebih baik dan dapat mematahkan sugesti bahwa hanya kekuasaan yang mendasari hubungan mereka. Jangan pernah berharap memperoleh hal yang baik karena pengalaman bergabung akan cukup menghasilkan pemahaman yang kompleks. Setiap member memerlukan pembelajaran untuk refleks untuk mendapatkan penghargaan bahwa budaya/kebiasaannya juga dapat diterima, semuanya itu dapat berhasil apabila dengan cara berdiskusi. Karena kita tidak tahu bilamana globalisasi dan teknologi terus berevolusi sehingga hal tersebutlah yang akan memimpin, cara pemimpin pada masa yang akan datang haruslah lebih mempersiapkan untuk memiliki budaya yang cerdas-lebih termotivasi untuk membuat semua oran mengerti dan lebih fleksibel untuk memasukan kebiasannya.

PEMIKIRAN FINAL Berbicara mengenai sebab dibutuhkannya budaya, anda harus menambah luas persepsi anda, anda harus lulus pada setiap proses, anda harus mampu menerima ada orang lain yang juga

berfikir dan bertindak. Tetapi sekali anda memiliki perspektif budaya yang anda peroleh dari meningkatnya budaya cerdas yang anda miliki maka anda akan melihat bagaimana ajaibnya budaya cerdas dapat memimpin semua hal. Tiba-tiba dunia ini serasa lebih jelas. Anomalinya sekarang adalah bagaimana bisa menjelaskan, memahami konflik, bertahan terhadap perubahan sampai terlihat normal kembali, dan yang lebih penting adalah semakin meningkatnya kerendahan hati. Dengan kerendahan hat tersebut anda akan menemukan kebijaksanaan dan meningkatnya kapasitas diri untuk bekerja dengan orang lain meskipun mereka mungkin sangat berbeda dengan anda