Anda di halaman 1dari 16

BAB I PENDAHULUAN

Sedikit bidang manejemen sumber daya manusia yang lebih penting bagi karyawan dan perusahaan dari pada kompensasi. Paket kompensasi, terdiri atas gaji dan tunjangan-tunjangan, merupakan pengeluaran pokok yang secara kritis mempengaruhi posisi kompetitif perusahaan. Tingkat-tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri dan perasaan-perasaan karyawan terhadap organisasi. Selain itu, kompensasi dapat mempunyai imbas besar atas rekrutmen, motivasi, produktivitas dan tingkat perputaran karyawan. Pengelolaan kompensasi adalah fungsi penting didalam organisasi dan biasanya merupakan bagian dari tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Salah satu fase paling penting dari pekerjaan dimata sebagian besar karyawan adalah tingkat pembayarannya. Karyawan umumnya dibayar setara dengan kualifkasi-kualifikasi ini. Bayaran (pay) juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan tingkat terhadapnya pekerjaan dinilai oleh organisasi dan masyarakat. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja bekerja keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Kompensasi merupakan sebuah komponen yang penting dalam hubungan dengan karyawan.dengan kata lain kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk financial saja,seperti yang langsung berupa upah,gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan social ,uang cuti,uang pension,pendidikan dan sebagainya. Tetapi berupa financial,bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaaan. Makalah ini pertama-tama akan mengulas mengenai terminologi kompensasi dan kaitannya dengan aspek-aspek lainnya. Selanjutnya akan dilanjutkan dengan contoh kasus dan pembahasannya.

BAB II LANDASAN TEORI Salah satu fungsi tradisional sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Didalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program intensif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang bagi spesialais sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktifitas dan yendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Meskipun para manejer dan periset tidak sepakat mengenai sejauh mana kompensasi mempengaruhi produuktivitas, kompensasi sangatlah penting. Kompensasi (compensation) meliputi kembalian-kembalian financial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah, bagaimanapun, istilah kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Pada saat dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Komponen-komponem kompensasi dapat dibagi dalam bentuk kompensasi langsumg (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus,dan komisi. Kompensasi tidak langsung (indirent financial compensation), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua tunjangan financial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non financial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendri, atau dan lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Kompensasi dan Terminologinya Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang yang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Pengeluaran-pengeluaran meneter seperti itu bisa segera (kewajiban dalam periode waktu yang singkat) atau tertangguh (kewajiban perusahaan di kemudian hari). Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh dan pembayaran segera (immediate payment), sedangkan pensiun, pembagian laba atau bonus melambangkan pembayaran tertangguh (deferred payment). Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan Kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk nonmoneter. Terminology-terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut : Upah dan gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja-pekerja kerah biru). Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Karyawankaryawan manajemen, staf professional, klerikal (pekerja-pekerja kerah putih) biasanya digaji. Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi, program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan-penjualan,

keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. Program-program insentif terdiri atas dua jenis : 1. Program Insentif individu yang memberikan kompensasi berdasarkan penjualanpenjualan, produktifitas, atau penghematan-penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu. 2. Program-program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen-departemen, divisi, atau

kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktifitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya. Tunjangan, contoh-contoh tunjangan (benefit) asuransi kesehatan dan jiwa, liburanliburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangantunjangan lainnya yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian adalah contoh-contoh program tunjangan Fasilitas. Contoh-contoh fasilitas (perquites) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dan kompensasi, terutama bagi eksekutif-eksekutit`yang dibayar mahal.

Manfaat Kompensasi. Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja lokal, mereka secara tidak langsung membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skalaskala gaji yang kelak akan diterimanya. Pelamar kerja lebih sering meletakan bobot pada gaji yang sedang ditawarkan dibanding faktor-faktor kompensasi lainnya seperti tunjangan-tunjangan dan imbalan-imbalan intrinsik. Para karyawan akan lebih bersedia untuk meninggalkan organisasi-organisasi yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi lain yang membayar kompensasi lebih tinggi. Meskipun tidak ada program kompensasi yang akan tetap memuaskan semua karyawan sepanjang waktu, jika manajemen mampu meminimalkan perputaran karyawan dan kehilangan produksi akibat persepsi yang kurang adil itu maka tujuan menahan karyawankaryawan yang baik telah tercapai. Organisasi harus memiliki sistem penggajian yang sangat wajar dan adil, sistem ini juga harus dijelaskan kepada para karyawannya, sehingga persepsi mereka bahwa sistem kompensasi yang ada sudah sangat wajar dan adil. Tujuan Pengembangan Kompensasi. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil, menengah maupun besar, akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan, untuk memikat, menahan, dan memotivasi

mereka. Sistem kompensasi juga dirancang untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya, tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para karyawannya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh para karyawannya. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-kadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). Ahmad S. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah :

Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain).

Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost).

Mind Set Sistem Kompensasi. Pemberian kompensasi oleh suatu organisasi yang dilandasi mind set yang baik, biasanya kompensasi tersebut diberikan atas prinsip dasar yang memenuhi lima komponen, yaitu :

Adil (fair/equitable), penetapan tingkat/besarnya upah memang harus dianggap adil yang dalam istilah buku disebut internal equity atau equitable.

Atraktif dan Komperatif, tingkat upah/gaji/imbalan yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Untuk menjamin bahwa hal itu dapat tercapai, perusahaan harus secara rutin melakukan benchmarking (perbandingan) melalui survei pada sektor industri yang sama atau lebih luas lagi

Tepat, mudah dan mutakhir, kebijakan dan sistem imbalan yang digunakan harus tepat/cocok untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek.

Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah, semua kebijakan. Cukup/layak, tingkat imbalan/upah/gaji relatif harus cukup dan layak bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Faktor-faktor Yang Menjadi Pertimbangan Kompensasi. Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia, sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat, hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy, Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor, yaitu : faktor organisasi (The Organization), faktor karyawan (The Employee), faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job).

Dari faktor organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran.

Dari faktor karyawan (the employee) , penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu, pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan, pembayaran berdasarkan pada kompetensi, Senioritas karyawan, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.

Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain, kelayakan, biaya hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.

Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).

FUNGSI KOMPENSASI Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah : a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b.

Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan b. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. c. Menjamin keadilan Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. d. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. e. Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. f. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. 4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

BAB III STUDI KASUS DAN PEMBAHASAN

a. Studi Kasus Pemerintah Beri Insentif PNS di Daerah Terpencil Written by chun Tuesday, 11 May 2010 07:29 Jakarta, FloresNews.com - Pemerintah akan memberikan insentif kepada pegawai negeri sipil yang bertugas di pulau terluar, desa tertinggal, daerah terpencil dan wilayah perbatasan. "Insentif tersebut berupa finansial dan non finansial," kata Menkokesra Agung Laksono usai melakukan rapat koordinasi tingkat menteri tentang Program Pembangunan Karakter Bangsa dan Pemberian Insentif bagi PNS di pulau terluar, desa tertinggal, daerah terpencil dan wilayah perbatasan di Kantor Menkokesra, Senin (10/5). Agung Laksono menjelaskan, insentif berupa finansial diantaranya pemberian tunjangan berupa uang dan non finansial berupa pendidikan profesi, beasiswa, pendidikan kejenjangan dan lain sebagainya. "Insentif finansial bisa saja sebesar 100 persen gaji atau 150 persen gaji, namun hingga saat ini belum bisa ditentukan karena masih mempertimbangkan kemampuan keuangan negara," katanya. Untuk pemberian insentif tersebut, pemerintah akan segera melakukan klasifikasi mengenai pulau terluar, desa tertinggal, daerah terpencil dan wilayah perbatasan. "Yang akan kami berikan insentif adalah PNS yang bertugas di lokasi yang sangat sulit dijangkau, sulit akses komunikasi, minim sarana kesehatan dan pendidikan dan lain sebagainya," katanya. Menkokesra juga menambahkan, pemberian insentif ini merupakan tindak lanjut dari arahan Presiden Susilo Bambang Yudhoyono beberapa waktu yang lalu sebagai program pemerintah mengenai Keadilan Bagi Semua atau "Justice For All". "Tujuan pemberian insentif adalah agar PNS yang bertugas di daerah terpencil bisa kerasan

bertugas disana meskipun dengan berbagai keterbatasan sarana dan prasarana di lokasi kerja," katanya. Sementara itu, Deputi SDM Aparatur Kementerian Negara Pemberdayaan Aparatur Negara (Menpan) dan Reformasi Birokrasi, Ramli Effendi Idris Naibahu menambahkan jika pelaksanaan pemberian insentif masih dalam proses. "Kami sudah siap untuk pemberian insentif bagi anggota TNI yang bertugas di daerah terpencil dan sudah hampir siap untuk anggota Polri namun kami akan upayakan pemberian insentifnya bisa berbarengan dengan PNS, karena konsepnya adalah justice for all," katanya. Ia mengatakan, jika akhir Mei 2010 konsepnya maka akan dibawa ke Presiden, jika sudah keluar peraturan presiden maka bisa dilaksanakan dengan segera. "Kalau perpres nya keluar Mei, maka bisa saja direalisasikan pada bulan Juni," katanya. (ANT)

Last Updated ( Thursday, 27 May 2010 15:18 )

b. Pembahasan

Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang yang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Manfaat kompensasi adalah para karyawan akan lebih bersedia untuk meninggalkan organisasiorganisasi yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi lain yang membayar kompensasi lebih tinggi. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para karyawannya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh para karyawannya. Dalam kasus ini, kompensasi yang direncanakan adalah dalam bentuk insentif. Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi, program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan-penjualan, keuntungan-keuntungan, atau

upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. Pemberian insentif kepada PNS dan aparat pemerintah yang bertugas di daerah terpencil dengan infrastruktur terbatas merupakan bagian peningkatan kesejahteraan terhadap PNS serta optimalisasi pelayanan kepada masyarakat. Contoh PNS dan aparat pemerintahan yang akan mendapatkan insentif misalnya adalah petugas medis, pendidik, penjaga mercusuar. Terutama yang bertugas di wilayah perbatasan, pulau-pulau terluar dan daerah lain yang terpencil dengan fasilitas infrastuktur yang sangat minim. Pemerintah masih melakukan klasifikasi mengenai pulau terluar, desa tertinggal, daerah terpencil dan wilayah perbatasan mana saja yang PNS-nya berhak menerima insentif. Kriteria juga sedang dimatangkan terkait siapa saja yang berhak mendapatkan insentif. Karena, ada wilayah yang termasuk kategori itu namun masih ada akses transportasi dan komunikasi. Presiden Susilo Bambang Yudhoyono akan mengeluarkan Instruksi Presiden yang mengatur pemberian insentif bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di daerah terpencil, termasuk di wilayah perbatasan negara dan pulau terluar.

BAB III KESIMPULAN

Dari beberapa uraian tersebut dapat kita simpulkan bahwa kompensasi dapat mempunyai imbas terhadap rekrutmen karyawan, motivasi, dan produktivitas karyawan. Kompensasi juga dapat memberikan kepuasan kepada karyawan-karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi. Kompensasi dapat berbentuk gaji atau upah, insentif-insentif, tunjangan, dan fasilitas. Jadi dapat kita simpulkan bahwa kompensi merupakan sesuatu yang mutlak diberikan perusahaan kepada karyawan-karyawannya. Dan kompensasinya pun haruslah memberikan kepuasan terhadap karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.com/2009/07/teori-kompensasi.html http://saepulrohmat.wordpress.com/2011/04/07/kompensasi

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI

MM UNPAD ANGKATAN 37 KELAS EKSEKUTIF Disusun oleh: AGNES WIEKEU W KIKI SRI REJEKI RATIH SAPUTRI SOFI MEIDYASARI RATNA ANTEN WIRA SATRIA D 120820100526 120820100072 120820100035 120820100520 120820100537 120820100562

F A K UL T AS E KO N O M I M A GI S T ER M AN AJ EM E N U N I VE R S I T AS P A DJ A DJ AR AN B A N DU N G 2011