Aplikasi AHP untuk Seleksi Tenaga Akademik (Arman Hakim Nasution)

APLIKASI AHP UNTUK SELEKSI TENAGA AKADEMIK

Arman Hakim Nasution
ABSTRAKSI Tulisan ini mendiskusikan aplikasi AHP untuk seleksi tenaga akademik di Jurusan Teknik Industri ITS Seleksi tenaga akademik merupakan problem keputusan tidak terstruktur yang melibatkan multi atribut berupa kriteria-kriteria yang ditentukan berdasarkan analisis pekerjaan yang akan dihadapi oleh tenaga akademik tersebut. Dengan menentukan kriteriakriteria yang tepat maka diharapkan hasil seleksi tersebut dapat mendukung pengembangan karir institusi pendidikan tersebut. Output yang dihasilkan oleh model ini adalah rangking pelamar yang terpilih sebagai calon tenaga akademik. Meskipun demikian, model ini hanya membantu pengambilan keputusan. Keputusan akhir tetap akan ditentukan oleh pengguna berdasarkan pertimbangan-pertimbangan lebih lanjut.

1. PENDAHULUAN Dunia pendidikan memegang peranan yang semakin penting dalam era globalisasi dan pasar bebas yang akan dihadapi Indonesia beberapa tahun mendatang. Pada saatnya nanti, lulusan pendidikan tinggi kita akan bersaing dengan lulusan dari negara lain dalam memperebutkan kesempatan kerja di Indonesia dan sebaliknya. Suatu masalah besar akan terjadi bila lulusan negara lain dapat memenangkan persaingan di Indonesia, sedangkan lulusan dari dalam negeri tidak mempunyai kemampuan bersaing baik untuk kesempatan kerja didalam negeri sekalipun. Kondisi yang akan dihadapi dimasa datang tersebut sangat perlu diantisipasi oleh dunia perguruan tinggi pada umumnya, dan Jurusan teknik Industri ITS pada khususnya. Salah satu cara antisipasi tersebut adalah dengan melakukan manajemen sumber daya pengajar (dosen) sebagai salah satu unsur terpenting dalam sistem pendidikan. Manajemen sumber daya dosen dapat dikelompokkan menjadi empat kegiatan utama, yaitu perencanaan seleksi dosen baru, penilaian selama masa percobaan, perencanaan pengembangan, dan promosi jabatannya. Keempat kegiatan tersebut perlu dilakukan secara simultan dan berkesinambungan agar dapat diperoleh manfaat bersama untuk dua sisi, yaitu para dosen sebagai pribadi dan lembaga pendidikan tinggi sebagai suatu sistem pendidikan. Sebagai pribadi, kegiatan-kegiatan tersebut akan memacu para dosen dalam meningkatkan profesionalismenya sebagai tenaga akademik (peningkatan golongan dan jabatan akademik). Efek dari profesionalisme tersebut akan berimbas pada peningkatan status akreditasi Jurusan Teknik Industri - ITS baik secara nasional maupun internasional. Gupta, V.P dan Janakiram, Nanduri (1994 ) menyatakan peran penting dari disiplin Teknik Industri dalam perencanaan SDM untuk mengantisipasi perubahan yang cepat dari teknologi dan sistem kerja. Teknik Industri menjadi prasyarat bagi SDM untuk mendisain sistem kerja yang menjadi dasar bagi bergeraknya SDM. Miie, Joshi M.N (1993) menekankan pentingnya pemikiran progresif dalam memenuhi kebutuhan SDM untuk mengantisipasi persaingan tingkat dunia. Persaingan tingkat dunia harus dilakukan dengan modernisasi teknik-teknik penggunaan material, modernisasi mesin dan sistem produksi, dan juga modernisasi MSDM secara bersama-sama. Pendekatan dalam
11

Jurnal Teknologi Industri Vol. IV No. 4 Oktober 2000 : 267 - 274

modernisasi MSDM yang ditawarkan adalah perencanaan seleksi, penilaian, perencanaan karir/pengembangan, dan promosi. Mohanty, R.P dan Deshmukh, S.G (1996) mendiskusikan aplikasi dari AHP dalam mengevaluasi tenaga kerja. Evaluasi tenaga kerja merupakan problem keputusan yang bersifat tidak terstruktur dan melibatkan multi atribut dari perbedaan level dalam organisasi dan perbedaan sumber lingkungan pergaulan organisasi. Kesemua multi atribut tersebut dicoba untuk diakomodasi dengan menerapkan AHP model untuk memberikan masukan bagi pihak manajemen untuk menghasilkan keputusan evaluasi yang tepat. 2. EVALUASI PROSES SELEKSI DENGAN ANALISA KUALITATIP Proses keputusan seleksi dalam kenyataannya melibatkan beberapa kriteria bersifat kualitatip yang ditentukan oleh pengambil keputusan. Seringkali evaluasi dari proses keputusankeputusan tersebut diatas merupakan problem yang tidak terstruktur. Hal ini disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut : Kurangnya informasi yang lengkap mengenai kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja pada suatu lingkungan yang bersifat dinamis dan tidak pasti Sedikitnya ketersediaan data kuantitatif yang disebabkan karena sistem tersebut masih dalam tahap perkembangan dan pembelajaran. Adanya multi atribut yang terlibat dalam keputusan evaluasi, dimana seringkali saling konflik dan kadang-kadang saling melengkapi. Yang lebih menyulitkan, atribut yang demikian tersebut tidak dapat dinyatakan dalam satuan unit pengukuran yang umum dan beberapa atribut merefleksikan aspek-aspek psikologis seperti pertimbangan-pertimbangan kualitatif.

Melihat semua alasan tersebut, problem dalam seleksi, penilaian seringkali didasarkan secara subjektif dan adokrasi dari pengambil keputusan. Simon, H.A. (1960) menyatakan dalam bukunya New Science Of Management Decision bahwa seringkali pengambil keputusan menggunakan prinsip bounded rationality untuk sepragmatis mungkin dalam mencapai tujuan organisasi pada kondisi terbatasnya informasi yang dibutuhkan. Suatu penggunaan metode MCDM akan dicoba untuk diterapkan khususnya untuk proses seleksi. Hal ini disebabkan karena proses seleksi merupakan suatu bentuk evaluasi awal yang harus seobjektif mungkin dan memberikan manfaat dengan mengakomodasi multi atribut untuk tujuan organisasi. Dengan kata lain, proses seleksi ini, yang diikuti oleh penilaian personel selama masa uji coba, pengembangan personel dan perencanaan karir harus memberikan manfaat dengan menempatkan orang yang tepat , pada tempat yang tepat, pada pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, dan dengan biaya yang tepat. 3. MODEL KEPUTUSAN BANYAK KRITERIA (MCDM) Problem MCDM mempunyai beberapa elemen khusus sebagai berikut : Pernyataan dari problem Suatu set dari alternatif yang layak Suatu set kriteria Suatu skala estimasi Suatu pemetaan dari alternatif fisibel dengan skala estimasinya Sistem preferensi dari pengambil keputusan Aturan keputusan

12

Aplikasi AHP untuk Seleksi Tenaga Akademik (Arman Hakim Nasution)

Problemproblem dasar yang muncul dalam penyusunan model tersebut disebabkan oleh sulitnya mendapatkan informasi yang diperlukan. Dalam banyak kasus, karakteristik kriteria dari alternatif juga tidak lengkap ataupun tidak diketahui, beberapa atau seluruh skala-skala kriteria belum dibentuk, estimasi-estimasi dalam ukuran skala kriteria belum diperoleh untuk seluruh alternatif, dan aturan keputusan belum dibentuk untuk memperoleh urutan-urutan keputusan yang diperlukan. Kesemuanya ini menjadikan formulasi model MCDM merupakan suatu prosedur yang bersifat kompleks, dan ketepatan modelnya harus dinilai dalam konteks aplikasi praktis untuk situasi tersebut. Dalam sudut pandang tersebut, maka Saaty, Thomas (1968) mengembangkan metode AHP yang memungkinkan pengambil keputusan menyatakan interaksi multi faktor dalam situasi yang kompleks dan tidak terstruktur. Proses dalam metode ini mengharuskan pengambil keputusan untuk mengembangkan struktur hirarki (berjenjang untuk faktor-faktor yang secara eksplisit diberikan pada problem yang diberikan dan menentukan keputusan tentang kepentingan relatif dari masing-masing faktor terhadap faktor lainnya, dimana hasil akhirnya adalah untuk menentukan preferensi dari masing-masing alternatif keputusan. AHP akan menghasilkan urutan ranking prioritas yang mengindikasikan keseluruhan preferensi untuk masing-masing alternatif keputusan. Keunggulan AHP dibandingkan metode MCDM lain (misal : Keputusan Multi Objektif) adalah bahwa AHP didesain untuk memasukkan faktorfaktor tangiabel sebagaimana faktor-faktor non-tangiabel, khususnya pada kondisi dimana pendapat subjektif dari individu-individu yang berbeda merupakan bagian penting dari proses keputusan. Ketika membentuk hirarki, pengambil keputusan perlu memasukkan detail-detail faktor dan atribut yang relevan dalam menyatakan problem selengkap mungkin 4. PROSES HIERARKI ANALITIS (AHP) Pendekatan umum AHP adalah mendekomposisi seluruh masalah menjadi sub masalah yang lebih kecil sehingga masing masing sub masalah tersebut dapat dianalisa dan diselesaikan secara tepat berdasarkan data dan informasi yang praktis. Tujuan dari pendekomposisian seluruh masalah menjadi beberapa tingkatan adalah untuk mencari perbandingan berpasangan seluruh elemen yang berhubungan. Proses penyelesaian secara AHP terdiri dari tiga tahapan : 1. Penentuan derajat kepentingan masing masing atribut 2. Penentuan derajat kepentingan dari masing-masing alternatif dalam hubungannya dengan masing masing atribut 3. Penentuan prioritas bobot keseluruhan untuk masing masing alternatif Langkah manual dari model AHP dijelaskan pada Lampiran. 5. ILUSTRASI Untuk menggambarkan mekanisme kerja model AHP, anggaplah ada satu masalah sederhana dari evaluasi seleksi yang melibatkan tiga kandidat (A, B, dan C) yang akan dievaluasi dalam beberapa kriteria. Gambar 1 menunjukkan skema format dari contoh problem hirarki, dimana pada level pertama merupakan keseluruhan tujuan untuk menilai kandidat terbaik yang ada. Level kedua menunjukkan beberapa kriteria seperti kemampuan, pengetahuan, motivasi, dan kepribadian yang akan menentukan hasil dari tujuan keseluruhan pada level pertama. Level ketiga menunjukkan bahwa kita mempunyai sub kriteria untuk masing masing kriteria pada l pada level kedua, yaitu : intelegensi, riset, dan eksplanasi untuk kemampuan, dan bidang utama serta bidang penunjang untuk kriteria pengetahuan. Level keempat menunjukkan bahwa kita mempunyai tiga alternatif kandidat (A, B, C) yang perlu dievaluasi seleksinya

13

Jurnal Teknologi Industri Vol. IV No. 4 Oktober 2000 : 267 - 274

berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Gambar 1 menunjukkan struktur model AHP yang meliputi tujuan dan kriteria kriteria yang digunakan untuk evaluasi seleksi
T u ju a n

S e le k s i T e n a g a A k a d e m ik

K r it e r ia

K em am puan

P e n g e ta h u a n

M o tiv a s i

K e p r ib a d ia n

S ub K r it e r ia

In t e le g e n s i

R is e t

E k s p la n a s i

B id a n g U t a m a

B id a n g P e n u n ja n g

Gambar 1. Struktur Hirarki AHP Model Seleksi Tenaga Akademik. Tabel 1 memberikan suatu perbandingan berpasangan dari masing masing atribut dengan menggunakan prosedur yang dijelaskan pada Lampiran. Terlihat disini, bahwa Kemampuan merupakan atribut terpenting (prioritas = 0,582), diikuti oleh Pengetahuan (prioritas = 0,279). Tabel 2 4 menunjukkan hasil perbandingan berpasangan dari para kandidat (A, B, C) untuk masing masing atribut. Secara manual, model AHP ini dihitung sebagai berikut : Tabel 1. Matriks Perbandingan Berpasangan pada Level I (Pengetahuan) KD KD P Mo KP Total Eigen Value : max CI = 1 1/3 1/7 1/8 1.6 = P 3 1 1/5 1/5 4.4 Mo 7 5 1 1/3 13.3 KP 8 5 3 1 17 Bobot Normalisasi 0.582 0.279 0.090 0.050

max n

1.6 ( 0.582) + 4.4 (0.279) + 13.3 (0.90) + 17 (0.09) = 4.198 4.198 4 = = 0.066 n 1 4 1

Untuk n = 4, maka RI = 0.90 (dari tabel Randomly Generated C.I), sehingga : 0.066 = 0.073 (Diterima) CR = 0.9

Tabel 2. Matriks Perbandingan Berpasangan pada Level 2 (Pengetahuan)

14

Aplikasi AHP untuk Seleksi Tenaga Akademik (Arman Hakim Nasution)

BU BU BP Total 1 1/3 1.33

BP 3 1 4

Bobot Normalisasi 0.75 0.25

Eigen Value : max = 1.33 (0.75) + 4 (0.25) = 1.9975 Karena untuk n = 2, mempunyai nilai RI = 0, maka CR dianggap juga sama dengan nol (diterima) I I R E Total 1 1/3 1 2.33 R 3 1 1/5 4.2 E 1 5 1 7 Bobot Normalisasi 6.428 0.364 0.206

Eigen Value : max = 2.33 (0.428) + 4.2 (0.364) + 7 (0.206) = 3.968 3.968 3 = 0.484 CI = 3 1 0.484 = 0.83 (Diterima) Cr = 0.58 Tabel 3. Matriks Perbandingan Berpasangan pada Level 3 Kemampuan A B C A 1 1/3 B 2 1 C 3 2 1 Bobot Normalisasi 0.540 0.297 0.163

max = 3.609 CI = 0.005 CR = 0.008 (Diterima) Pengetahuan A B C A 1 5 2 B 1/5 1 1/7 C 7 1 Bobot Normalisasi 0.106 0.745 0.150

max = 3.119 CI = 0.059 CR = 0.10 (Diterima)

15

Jurnal Teknologi Industri Vol. IV No. 4 Oktober 2000 : 267 - 274

Begitu juga untuk motivasi dan kepribadian. Karena pada MPB Level I diketahui bahwa bobot motivasi dan kepribadian cukup kecil, maka hal tersebut bisa diabaikan dengan menyesuaikan bobot total kembali. Penyesuaian bobot dari KD =
0.582 = 0.67 0.582 + 0279

Penyesuaian bobot dari P =

0.279 = 0.33 0.582 + 0.279

Rangking kandidat secara keseluruhan akan diperoleh sebagai berikut : Tabel 4. Ranking Total Kandidat Kemampuan (0.67) 0.540 0.297 0.163 Pengetahuan (0.33) 0.106 0.745 0.150 Bobot Total 0.395 0.444 0.159 Rangking 2 1* 3

Kandidat A Kandidat B Kandidat C

6. KESIMPULAN Kegiatan seleksi untuk tenaga akademik merupakan hal yang strategis khususnya ketika pihak manajemen perguruan tinggi mensyaratkan beberapa faktor yang bersifat kualitatif (subjektif). Dengan metode AHP, maka faktor-faktor subjektif tersebut dapat diakomodasi secara fair, sehingga hasil dari seleksi akan dapat dipertanggungjawabkan.

Appendix : Langkah Dasar Pada Model AHP Struktur umum dari pendekatan secara model AHP dapat dijelaskan dengan prosedur sebagai berikut : Langkah 1 : Tunjukkan kandidat yang akan diseleksi ( Ki, 1 I n ) kemampuannya. Langkah 2 : Identifikasi faktor-faktor yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik yang mungkin mempunyai dampak terhadap organisasi. Untuk setiap dampak tersebut, lakukan identifikasi kriteria (Ci, 1 I m ) dan kuantifikasikan indikator-indikator kriteria tersebut sebaik mungkin. Langkah 3 : Kembangkan suatu struktur grafis dari problem yang meliputi keseluruhan tujuan, faktor-faktor, kriteria dan alternatif-alternatif keputusan sehingga grafis tersebut menunjukkan hirarki untuk problem tersebut. Langkah 4 : Berikan bobot untuk masing-masing alternatif berdasarkan kepentingan relatifnya terhadap masing-masing kriteria keputusan. Hal ini dilakukan dengan melakukan perbandingan berpasangan dari alternatif berdasarkan kriteria keputusan.
16

Aplikasi AHP untuk Seleksi Tenaga Akademik (Arman Hakim Nasution)

Suatu skala tipikal untuk perbandingan berpasangan yang digunakan untuk mempersiapkan elemen matriks perbandingan berpasangan Mk ij untuk masing-masing kriteria Ck (dimana Ak ij dievaluasi ketika Ai dibandingkan dengan Aj. Format umum dari matriks perbandingan berpasangan ditunjukkan pada tabel. Langkah 5 : Bila matriks perbandingan telah dibuat untuk kriteria Ck, maka normalisasi prioritas dilakukan dengan cara : a. Jumlahkan nilai dari masing-masing kolom Ak. b. Bagi masing-masing elemen dalam kolom dengan total nilai kolom sehingga menghasilkan matriks perbandingan berpasangan yang dinormalisasi. c. Hitung rata-rata elemen setiap baris dari matriks perbandingan dinormalisasi sehingga menghasilkan estimasi vektor alternatif PM k1 menunjukkan prioritas untuk alternatif A1 dalam hubungannya dengan kriteria Ck. Langkah 6 : Sebagai tambahan dari perbandingan berpasdangan dari n alternatif, gunakan prosedur perbandingan berpasangan yang sama untuk menunjukkan prioritas semua kriteria sehingga menunjukkan tingkat kepentingannya terhadap keseluruhan tujuan, organisasi notasikan Lij sebagai masing-masing elemen dari hasil perbandingan berpasangan. Langkah 7 : Vektor prioritas PL disintesa sama dengan langkah 5 (Pli menunjukkan prioritas untuk kriteria Ci. Langkah 8 : Hitung prioritas keseluruhan untuk alternatif Ai yang dinotasikan dengan Pi sebagai berikut : Pi = M k 1 x
m d

k=1

PMk1 X PLk

Langkah 9 : Pilih alternatif yang mempunyai prioritas terbesar.

DAFTAR PUSTAKA Permadi, Bambang S, SE, PAU EK UI, 1992.

17

Jurnal Teknologi Industri Vol. IV No. 4 Oktober 2000 : 267 - 274

Davies G S , Structural Control in Graded Manpower System, Management Science, 1973. 20(1), 115 119 Golden B L , Wasil E A and Levy D E, Application of AHP : A Categorised, Annoted Bibliography : In : The AHP Application and Status (Eds: Bruu G, Wasil E and Harker P) , Springer Verlag, 2989, Berlin 37 48 Keith R, managerial Manpower Planning-A Systematic Approach, Long Range Planning, 1977, April 21 30 Mohanty R P, Human Resources Systems: Some Value Analysing Decisions, International Journal of Management, 1984, 5(2), 11 18 Mohanty R P, Systems Modelling for Integrated Manpower Planning In Organizations, Industrial Engineering Journal 1981, Dec, 45 49.

18