Organizational Justice and Extra-Role Behavior: Examining The Relationship in The Malaysian Cultural Context

Arif Hassan and Kamariah Mohd Noor

Department of Business Administration, Kulliyyah of Economics and Management Sciences, International Islamic University Malaysia, P.O. Box 10, 50728 Kuala Lumpur.

Studi ini mengkaji peran keadilan organisasional (OJ) dalam mempromosikan perilaku peran ekstra (ERB). OJ adalah membangun multi dimensi dan melibatkan keadilan keputusan alokasi imbalan atau sumber daya, aspek prosedural dari keputusan ini, keadilan dalam pengobatan interpersonal, dan keadilan dalam informasi dan penjelasan yang diberikan kepada karyawan tentang keputusan yang relevan untuk mereka. ERB melibatkan perilaku diskresioner seperti membantu karyawan lain dan mengembangkan ide-ide, berbicara di isu dan menyuarakan kekhawatiran yang relevan dengan kelompok kerja. Konseptualisasi membedakan ERB terakhir dari perilaku kewargaan organisasional (OCB), yang meliputi dimensi seperti kepatuhan dan kesadaran. Makalah ini didasarkan pada studi yang menggunakan Van Dyne, Cummings dan Taman '(1995) ukuran ERB. Instrumen ini mengukur dua dimensi Erb, yaitu, membantu (didefinisikan sebagai afiliatif dan perilaku promotif) dan suara (didefinisikan sebagai perilaku menantang dan promotif). Menggunakan data dari manajer tingkat rendah dan menengah dari campuran organisasi, penelitian divalidasi empat dan dua dimensi membangun OJ dan ERB masing-masing. Kajian budaya lintas pada nilai-nilai sosial telah mengidentifikasi Malaysia sebagai tinggi pada jarak kekuasaan dan kolektivisme. Berdasarkan argumen dari literatur tentang pengaruh nilai-nilai normatif sosial pada perilaku manusia, penelitian ini diharapkan tidak ada hubungan dengan OJ ERB di Malaysia. Hasil mendukung hipotesis. Studi dilakukan pada nilai-nilai sosial Malaysia umumnya mengidentifikasi dengan daya tinggi jarak, dan kolektivisme (Asma, 1996; Hofstede, 2001; Carl, Gupta dan Javidan, 2003; Fontaine dan Richardson, 2005). Perilaku yang didasarkan dalam masyarakat jarak kekuasaan dan Triandis '(1995) deskripsi budaya kolektivis di mana kewajiban dan loyalitas mengambil prioritas di atas isu-isu keadilan, serta (1996) interpretasi Schwartz nilai-nilai konservasi dan perilaku, studi ini diharapkan ada hubungan yang signifikan antara keadilan organisasional komponen dan ERB dalam jarak daya tinggi dan masyarakat kolektivis seperti Malaysia. Studi ini memberikan sejumlah hasil yang signifikan. Pertama, diberikan empiris dukungan untuk ukuran empat dimensi organisasi keadilan dikembangkan oleh Colquitt (2001) dan mengukur dua dimensi dari ERB dikembangkan oleh Dyne Van dan LePine (1998). Kedua, studi ini membedakan dirinya dari studi sebelumnya pada perilaku kewargaan organisasional dalam konteks Malaysia

dengan menggunakan ukuran yang menangkap aspek proaktif dan menantang peran ekstra perilaku daripada aspek kooperatif dan non-menantang OCBs. Ketiga, hasilnya tampaknya berada dalam arah yang dihipotesiskan, karena tidak ada komponen keadilan organisasional membuat dampak yang signifikan di kedua 'membantu' atau 'suara' dimensi perilaku peran ekstra. Temuan, oleh karena itu, mendukung argumen bahwa dalam daya tinggi jarak dan masyarakat kolektivis, individu digunakan untuk tidak sama distribusi kekuasaan dan mungkin kurang kemungkinan untuk fokus pada isu-isu keadilan (Lind et al, 1997;.. Brockner et al, 2001). Sebaliknya, di egaliter masyarakat orang lebih dipengaruhi oleh keprihatinan keadilan. Demikian juga, kolektivis juga lebih mungkin untuk mempertahankan hubungan bahkan ketika hubungan ini tidak menguntungkan pribadi apapun lebih (Triandis, 1995). Kewajiban dan loyalitas lebih penting. Oleh karena itu, dalam pengaturan kolektif, kemungkinan bahwa karyawan kurang berhubungan dengan keadilan organisasional dan kecil kemungkinannya untuk memantau sejauh mana mereka cukup diperlakukan atau sejauh mana mereka memiliki menerima imbalan. Kolektivis akan terlibat dalam membantu perilaku atau membuat saran-saran yang akan menguntungkan organisasi, relatif independen keadilan organisasional. Hasilnya divalidasi argumen ini.Juga sejalan dengan konseptualisasi Schwartz nilai dan argumen yang dibuat oleh orang lain (Kozan dan Ergin, 1999; Morris et al, 1998;. Schwartz, 1996) bahwa orang yang memiliki preferensi untuk nilai konservasi cenderung untuk menerima keputusan yang dibuat oleh atasan mereka, tanpa mempertanyakan atau mengamati mereka dalam hal keadilan dirasakan. Oleh karena itu, setiap bentuk keadilan atau ketidakadilan tidak mungkin untuk mempengaruhi perilaku kerja mereka. Subjek dari penelitian ini adalah mahasiswa yang terdaftar di eksekutif MBA program di sebuah universitas publik di Malaysia. Bahasa Inggris adalah medium instruksi di universitas ini dan semua siswa memiliki perintah yang baik dari bahasa ini. Oleh karena itu, kuesioner diberikan dalam Bahasa Inggris. Dalam semua, sampel 81 karyawan (Laki-laki = 42; Laki-laki = 39) milik 14 organisasi dari berbagai industri (pertanian, manufaktur, listrik dan gas, transportasi / penyimpanan, komunikasi, keuangan, pelayanan masyarakat, hiburan, pendidikan, kesehatan, jasa konsultasi dan riset, dan teknologi informasi) berpartisipasi dalam studi. Mereka mewakili baik manajerial (n = 41) dan non-manajerial posisi (n = 40). Usia rata-rata adalah 33,16 dan memiliki campuran ras wajar milik penduduk Malaysia. (Melayu = 71,6%; Cina = 21%; India = 7,4%). Rata-rata mereka bekerja sama dengan organisasi ini untuk jangka waktu 3,3 tahun. Hasil berbeda dari literatur Barat (misalnya Colquitt et al., 2001) yang menunjukkan kontribusi signifikan dari empat bentuk organisasi keadilan pada dua dimensi perilaku peran ekstra. Para Temuan juga bertentangan dengan mereka yang melaporkan hubungan yang signifikan

antara keadilan organisasional dan perilaku Misalnya, Abdullah dan Mohd Nasrudin, 2008).

kewarganegaraan

di

Malaysia

(untuk