Koordinasi, Wewenang, Motivasi dan Komunikasi

Pengertian koordinasi Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan tujuan dan kegiatan kegiatan pada satuan satuan yang terpisah (departemen atau bidang bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Pengertian wewenang Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Teori teori motivasi menurut beberapa ahli : Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) Intinya bekisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu 1. 2. 3. 4. 5. Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Aktualisi fisiologikal (physiological needs) rasa aman (safety needs) kasih saying (love needs) akan harga diri (esteem needs) diri (self actualization)

Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi) Teori McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for acievment (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan akan prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki 3 ciri umum, yaitu : * Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas tugas dengan derajat kesulitan moderat. * Menyukai situasi situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya upaya mereka sendiri, dan bukan karena factor factor lain. * Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)

ERG, yaitu E = Existense (kebutuhan akn eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tmpak bahwa : * Makin tidak terpenuhi suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. * Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. * Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor) Menurut teori ini yang dimaksud factor motivasional adalah hal hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan factor hygiene atau pemeliharaan adalh factor factor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menetukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Teori Keadilan Dalam membubuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding : * Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualitifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengaamannya. * Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualitifikasi dan sifat pekerjaannya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri. * Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. * Peraturan perundang undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional, yakni (a) tujuan tujuan mengarahkan perhatian (b) tujuan tujuan mengatur upaya (c) tujuan tujuan meningkatkan persistensi , dan (d) tujuan tujuan menunjang strategi strategi dan rencana rencana kegiatan. Teori Viktor H. Vroom(Teori harapan) Menurut teori ini motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Teori penguatan danModifikasi Perilaku Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan hukum pengaruh yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya kosekwensi yang merugikan. Teori kaitan Imbalan dengan Prestasi Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai factor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. factor internal : (a) persepsi seorang mengenai diri sendiri (b) harga diri (c) harapan pribadi (d) kebutuhan (e) keinginan

(f) kepuasan kerja (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Factor eksternal : (a) jenis dan sifat pekerjaan (b)kelompok kerja dimana seorang bergabung (c) organisasi tempat kerja (d) situasi lingkungan pada umumnya (e) system imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Mengapa komunikasi penting dalam suatu organisasi? Pertanyaan ini kerap dilontarkan oleh mereka yangconcern terhadap kajian fenomena komunikasi maupun mereka yang tertarik pada gejalagejala keorganisasian. Dalam kenyataannya masalah komunikasi senantiasa muncul dalam proses organisasi. Bahkan boleh dikata, organisasi tanpa komunikasi ibarat sebuah mobil yang di dalamnya terdapat rangkaian alat-alat otomotif, yang terpaksa tidak berfungsi karena tidak adanya aliran fungsi antara satu bagian dengan bagian yang lain.Conection komunikasi merupakan sistem aliran yang menghubungkan dan membangkitkan kinerja antar bagian dalam organisasi sehingga menghasilkan sinergi. Komunikasi menyediakan alalt-alat untuk pengambilan keputusan menerima umpan-balik dan mengoreksi tujuan serta prosedur organisasi. Apabila komunikasi berhenti maka aktivitas organisasi akan berhenti. by ; jaif manda kaelsyada kaban

MOTIVASI DAN KOMUNIKASI

1,915 views

Posted by Chief Editor on November 26th, 2008 No Comments Printer-Friendly -- Sponsored Ads

Ads by Value Media

Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan terhadap para karyawannya dengan intensif. Tujuannya, agar karyawan bekerja dan berkinerja sesuai standar yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk itu manajer harus mampu memotivasi mereka. Namun itu mudah diucapkan, sulit diterapkan. Motivasi sebagai teori merupakan hal yang tidak sederhana untuk dipraktekan karena ia menyangkut beragam disiplin ilmu. Kegagalan dalam memotivasi bisa jadi karena lemahnya dalam berkomunikasi dengan karyawan yang antara lain dicerminkan oleh sikap manajer. Sikap manajer dalam berkomunikasi, termasuk sikap terhadap diri sendiri dan sikap terhadap lawan bicara, sikap terhadap konten (materi pesan) dan penguasaan terhadap konten yang akan disampaikan, serta level pengetahuan karyawan sebagai penerima pesan terhadap materi tersebut. Manajer harus memiliki pengetahuan yang lebih baik dari karyawan atau memahami apa yang telah diketahui oleh karyawan agar dapat menentukan cara efektif penyampaian pesan dan sekaligus menentukan konten yang masih perlu disampaikan. Pertimbangan terhadap semua ini akan dapat membantu manajer menyampaikan pesan yang dapat dimengerti dan dipahami oleh karyawan. Jika tidak, kegiatan komunikasi lebih mungkin menjadi gagal. Banyak kegiatan komunikasi menjadi tidak menyenangkan hanya karena pihakpihak yang berkomunikasi, dalam hal ini karyawan, tidak mengerti apa yang dimaksud oleh manajer. Akibatnya pihak karyawan sebagai penerima pesan tidak atau kurang punya motivasi. Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan. Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini tantangan besar karena tiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi yang berbeda. Sementara, kondisi itu sendiri termasuk jenis masalah selalu berubah-ubah sepanjang waktu. Semua itu sebagai prasyarat mencapai motivasi karyawan yang efektif yang didukung lingkungan manajemen, suasana komunikasi, dan kepemimpinan yang nyaman. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki motivasi dicirikan antara lain oleh sering stres, sakit

fisik, malas bekerja, kualitas kerja rendah, komunikasi personal yang kurang, dan masa bodoh dengan tugas pekerjaannya. Apa motif seorang karyawan mau bekerja? Ya, harus dipahami bahwa semua karena memiliki keinginan dan kepentingan. Manajer sendiri siap bekerja karena memiliki beberapa keinginan: untuk mengabdi sesuai dengan ajaran agama yaitu ibadah dan mendapat pahala, keinginan untuk hidup sejahtera, keinginan untuk mencapai posisi tertentu, keinginan akan kekuasaan, dan keinginan untuk pengakuan status sosial. Sementara karyawan disamping berkeinginan untuk mengaktualisasi diri tentunya juga untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya dan keluarganya. Seorang karyawan yang termotivasi biasanya bersifat energetik dan semangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan boleh jadi tidak merasa takut kalau dihadapkan pada tantangan bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa karyawan dalam tim yang motivasinya tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawanya ke arah prestasi yang semakin tinggi. Dan biasanya mereka yang memiliki motivasi sekaligus juga memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik dan luwes dalam pergaulan. Sebaliknya para karyawan yang motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. Mereka umumnya datang terlambat atau tidak masuk kerja. Kecerdasan komunikasinya relatif sangat rendah dan cenderung suka memprovokasi rekan-rekan kerjanya. Mereka kerap mengeluh dan membesar-besarkan masalah yang sebenarnya kecil. Sebagai konsekuensinya karyawan tersebut akan sulit mengatasi perubahan-perubahan yang terjadi. Kemorosotan motivasi bagai suatu infeksi yang sulit disembuhkan. Nah disinilah pihak manajer harus memiliki daya tanggap dan kepekaan tinggi terhadap karyawan seperti itu. Ajaklah mereka mengobrol dari hati ke hati. Perdalam apa saja faktor yang menyebabkan motivasi kerjanya rendah. Semakin baiknya proses komunikasi yang dibangun manajer maka semakin terbuka alasan-alasan sang karyawan bermotivasi rendah. Dari situlah lalu manajer bisa melakukan pendekatan-pendekatan personal dan manajerial lewat komunikasi yang nyaman. Artikel ini dan tulisan lain tentang tentang Pengembangan SDM dapat juga dilihat di: MOTIVASI DAN KOMUNIKASI Kontributor:

Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB). Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

MP.2 Komunikasi & Motivasi Hygiene MotivatorsKebijakan Organisasi danadministrasiPrestasi kerjaP e n g a w a s a n / S u p e r v i s i P e n g h a r g a a a n / P e n g a k u a n Hubungan dengan lingkungankerja, atasan, selevel danbawahanKesesuaian jenis PekerjaanK o n d i s i K e r j a T a n g g u n g j a w a b P e n g h a s i l a n ( g a j i ) K e m a j u a n ( p r o m o s i ) Kehidupan pribadi, status,keamananPertumbuhan 100% 80% 60% 40% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Faktor hygiene menyumbang 69% terhadap ketidakpuasan kerja dan faktor

motivator menyumbang 31% terhadap kepuasan kerja , Faktor motivator menyumbang 81%, faktor hygiene menyumbang19%. I m p l i k a s i d a r i h a s i l p e n e l i t i a n H e r z b e r g i n i m e n u n j u k k a n b a h w a upaya pemenuhan terhadap faktor hygiene, seperti kebijakan dans i s t e m o r g a n i s a s i y a n g b a i k , s u p e r v i s i t e r u s m e n e r u s , h u b u n g a n personal yang baik, gaji yang memadai, status dan keamanan kerja,belum sepenuhnya menjamin tercapainya kepuasan, kalau tidak dibarengi dengan pemenuhan faktor motivator, seperti kesempatanberprestasi dan bertumbuh kembang, penghargaan atas prestasik e r j a y a n g d i c a p a i , p e m b e r i a n t u g a s y a n g c o c o k , p e l i m p a h a n tanggung-jawab yang penuh. DEPARTEMEN KESEHATAN RIBADAN PPSDM PUSDIKLAT KESEHATAN25 Semua faktor-2 diatasm e m b e r i k a n k o n t r i b u s i k e a d a Ketidak-uasan Kepuasan kerja 69 31 1981 Hygiene Motivator

MP.2 Komunikasi & Motivasi 3.Teori McClelland Teori McClelland ( teori motivasi yang berhubungan erat dengan prosesbelajar ). Ia mengemukakan bahwa kebutuhan individu merupakan sesuatuyang dipelajari dari lingkungan kebudayaannya. Orang yang tidak pernah melihat dan mendengar tentang televisi,t i d a k a k a n p e r n a h m e m b u t u h k a n t e l e v i s i , d a n t a k a k a n p e r n a h termotivasi untuk memiliki televisi. Oleh karena itu motivasi , yang bersumber dari adanya upaya untukmemenuhi kebutuhan, merupakan sesuatu yang dapat dipelajari dandiajarkan.

Diantara begitu banyak kebutuhan manusia McClelland membahastiga jenis kebutuhan saja, yaitu: 1) n-Ach ( need for achievement ), yaitu kebutuhan individu akan prestasi ; 2) n-Aff ( need for affiliation ), yaitu kebutuhan individu akan afiliasi(pertemanan) ; 3) n-Pow ( need for power ), yaitu kebutuhan individu akan kekuasaan. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan seseorang akan menentukankuat atau lemahnya motivasinya untuk mencapai tujuan tersebut. Mereka yang mempunyai n-Ach tinggi lebih senang menetapkan sendirit u j u a n h a s i l kerja yang akan dicapai, dengan mengukur b a t a s kemampuannya sendiri, membutuhkan umpan balik yang cepatt e r l i h a t , k e r j a y a n g e f i s i e n s e r t a b e r t a n g g u n g - j a w a b t e r h a d a p pemecahan masalah yang ada. C.Teori Proses Teori Proses mengenai motivasi berusaha menjawab pertanyaant e n t a n g b a g a i m a n a menguatkan ( energize ), mengarahkan ( direct ),memelihara ( maintain ) dan menghentikan ( stop ) perilaku individu (Gibson et al , 1982).

Vroom (1964) mengemukakan adanya dua tingkatan hasildalam se-tiap pekerjaan, dimana: hasil tingkat pertama berupa produk dari perilaku, sedangkan hasil tingkat kedua berupa peristiwa yang ditim bulkan oleha t a u s e b a g a i d a m p a k d a r i hasil ting kat pertama , m i s a l n y a b i l a seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ( hasiltingkat pertama/produk perilaku ), ia akan menerima promosi kenaikanpangkat atau tambahan bonus ( hasil tingkat ke dua/dampak dari hasiltingkat pertama ) M e n u r u t V r o o m , a d a t i g a k o n s e p p e n t i n g m e n g e n a i hubungan antara hasil tingkat pertama dan kedua, yaitu: 1. Pertautan ( instrumentality ) , d i m a n a i n d i v i d u m e m p e r s e p s i k a n bahwa hasil tingkat kedua sangat terkait dengan hasil tingkat pertama,a r t i n y a t a n p a h a s i l t i n g k a t p e r t a m a t i d a k m u n g k i n t e r j a d i n y a h a s i l tingkat kedua; 2. Valensi ( valence ) , d i m a n a i n d i v i d u d a l a m m e m u t u s k a n p i l i h a n mempertimbangkan sekaligus hubungan antara hasil tingkat pertamadan hasil tingkat kedua, misalnya kalau saya memilih bekerja dengan DEPARTEMEN KESEHATAN RIBADAN PPSDM PUSDIKLAT KESEHATAN26

MP.2 Komunikasi & Motivasi prestasi kerja tinggi, saya akan mendapat promosi kenaikan jabatanatau bonus ; 3. Harapan ( expectancy ) , d i m a n a i n d i v i d u d a l a m m e m u t u s k a n pilihannya disertai dengan harapan bahwa hasil tingkat pertama akanmemberikan dampak yang lebih baik bagi hasil tingkat kedua.D e n g a n m e m a h a m i p r o s e s t i m b u l n y a m o t i v a s i y a n g t e r j a d i d a l a m d i r i individu, kita dapat memanipulasi perilaku orang u n t u k m e n c a p a i t u j u a n yang kita inginkan. VII. REFERENSI 1.Charles V. Larson, 1986, Persuasion: Perception and Responsibility (fourthEdition), Wadsworth Publishing Company, California.2 . D e b o r a h T a n n e n , 1 9 9 6 , Seni komunikasi Efektif: membangun relasi denganmembina gaya percakapan, (alih bahasa dra. Amitya Komara), PT GramediaPustaka Utama, Jakarta.3 . J o s e p h A . Devito,1997, Komunikasi antar manusia (edisi kelima), ProfesionalBooks, Jakarta.4 . L a r r y K i n g , B i l l G i l b e r t , 2 0 0 2 , Seni Berbicara: kepada siapa saja, kapan saja,dimana saja (editor Tanti Lesmana), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.5 . P r o f . D r . A s t r i d S . S u s a n t o - S u n a r t o , 1 9 9 5 , Globalisasi dan komunikasi, PustakaSinar Harapan, Jakarta.6 . R . W a y n e P a c e , D o n F . F a u l o s , 2002, Komunikasi Organisasi: Strategimeningkatkan kinerja perusahaan ( e d i t o r D e d d y M u l y a n a , M A , P h . D . ) , P T Remaja Rosdakarya, Bandung. DEPARTEMEN KESEHATAN RIBADAN PPSDM PUSDIKLAT KESEHATAN27