BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan pembenahaan pada pengelolan sumber daya manusia dinilai cukup penting untuk dilakukan karena sumber daya manusia adalah faktor yang cukup penting dalam menunjang keberlangsungan perusahaan. KPBS sebagai sebuah koperasi yang cukup besar, terus berusaha melakukan pembenahan pada pengelolaan SDM. Selama ini pengelolaan SDM di KPBS masih menggunakan pendekatan tradisional. Pendekatan tradisional dalam proses-proses manajemen sumber daya manusia yang dimaksud seperti proses rekruitasi, seleksi, perencanaan karir, dan system penghargaan yang dikembangkan berdasarkan pendidikan formal, pengalaman pelatihan, atau pengalaman jabatan. Jenjang jabatan yang ada di KPBS diantaranya adalah manajer, asisten manajer, kepala seksi, dan staf. Untuk jabatan manajer, persyaratan yang dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer adalah karyawan tersebut sarjana atau sudah memasuki usia kerja minimal sepuluh tahun. Untuk jabatan asisten manajer penilaiannya didasarkan subyektifitas atasan dengan melihat prestasi kerja, loyalitas, dan kemampuan karyawan tersebut. Sedangkan untuk jabatan kepala seksi penilaiannya hanya sebatas intensitas beban kerja. Selain itu, karena semua proses pengelolaan sumber daya manusia dilakukan dengan pendekatan tradisional, maka job description dan job specification masih didasarkan pada pendidikan formal, pengalaman pelatihan, atau pengalaman jabatan. Pendekatan tradisional ini dirasa masih belum bisa mengatasi permasalahan utama dalam pengelolaan SDM. Permasalahan yang muncul dengan pendekatan tradisional antara lain sulitnya menentukan serta mendapatkan orang yang tepat untuk posisi jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Hal tersebut disebabkan karena system pengelolaan SDM yang belum

memperhitungkan kemampuan atau kompetensi pegawai sebagai individu. Permasalahan lain yang terjadi yaitu kesukaran pegawai untuk melihat arah dan peluang dalam pengembangan karirnya. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian mengenai perancangan jalur karir pada KPBS agar jalur karirnya menjadi lebih baik dan jelas sesuai dengan kompetensi yang

dibutuhkan oleh KPBS dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Penelitian ini menggunakan model kompetensi perilaku berdasar model kompetensi untuk superior performance karangan Spencer & Spencer dalam buku Competence at Work for Superior Performance. Model kompetensi Spencer & Spencer merupakan kombinasi antara skill, I-1

Bab I Pendahuluan

I-2

knowledge, dan personal qualities. Kamus kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer menggunakan bahasa yang umum sehingga mudah dipahami dan sesuai dengan kebutuhan kompetensi sebagian besar jabatan yang ada di suatu perusahaan.

1.2 Perumusan Masalah Beberapa permasalahan dalam tugas akhir ini dapat didefinisikan sebagai berikut: 1. Bagaimanakah kompetensi yang dibutuhkan dalam setiap jabatan? 2. Bagaimana merancang jalur karir yang berbasis kompetensi untuk setiap jabatan?

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian tugas akhir ini adalah: 1. Mengetahui kompetensi yang dibutuhkan dalam setiap jabatan 2. Merancang jalur karir berbasis kompetensi untuk setiap jabatan.

1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut: 1. Menghasilkan rancangan jalur karir sehingga dapat memberikan gambaran arah karir dan memberikan perbandingan terhadap jalur karir eksisting. 2. Membantu pengambilan keputusan dalam pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan karir pegawai 3. Dapat digunakan sebagai acuan dalam pengelolaan SDM berbasis kompetensi selanjutnya 1.5 Batasan Masalah Agar penelitian yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan maka perlu adanya batasan-batasan dalam penelitian. Adapun yang menjadi batasan masalahnya adalah penilaian kebutuhan kompetensi jabatan dilakukan oleh atasan, pemegang jabatan itu sendiri, rekan kerja, dan bawahan.

NURIA PRASTITI

112030067